上海市劳动保障局关于病假工资计算的
公告
文件依据
沪劳保发（1995）83号
沪劳保保发（2000）14号
沪劳保综发（2003）2号
一、病假待遇
疾病休假工资标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；
2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；
3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；
4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；
5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
疾病救济费标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；
2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；
3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。
注：
职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。
企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。
企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
二、病假工资基数的确定
在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
上海市劳动保障局
2004年11月1日
上海市劳动和社会保障局
关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知
沪劳保保发（2000）14号
各有关委办、各主管局、控股（集团）公司，各区、县劳动局：
为了保障本市企业职工疾病休假期间的基本生活，根据国家有关规定，经研究决定自２０００年４月１日起：
一、企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的８０％。
二、企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
特此通知。
上海市劳动局
关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知
沪劳保发（95）83号
各主管局（集团公司）、国资公司，各区、县劳动局：
为加强企业职工疾病和非因工负伤休假管理，保障职工疾病休假期间的基本生活，依照《中华人民共和国劳动保险条例》，现对有关问题通知如下：
一、建立、健全劳动能力鉴定制度，维护企业和职工的合法权益。
企业应根据《上海市职工劳动能力鉴定工作暂行办法》，建立、健全劳动能力鉴定委员会（小组）定期对长休假职工进行劳动能力鉴定，实事求是地安排职工休息、治疗、复工或适当调整工种。对职工疾病中的疑难、争议的案件应及时呈报企业所在地的区、县劳动能力鉴定委员会。
二、坚持和完善企业职工的疾病、非因工负伤休假和复工办法。职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会（小组）作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。
三、职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
四、职工疾病或非因工负伤连续休假在６个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满２年的，按本人工资的６０％计发；连续工龄满２年不满４年的，按本人工资的７０％计发；连续工龄满４年不满６年的，按本人工资的８０％计发；连续工龄满６年不满８年的，按本人工资的９０％计发；连续工龄满８年及以上的，按本人工资的１００％计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过６个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满１年的，按本人工资的４０％计发；连续工龄满１年不满３年的，按本人工资的５０％计发；连续工龄满３年及以上的，按本人工资的６０％计发。
本人工资按职工正常情况下实得工资的７０％计算。
五、职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资４０％的，应补足到本企业月平均工资的４０％。企业月平均工资的４０％低于本市在职职工定期生活困难补助标准的，应补足到本市在职职工定期生活困难补助标准。
职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
六、企业可根据本通知精神，结合企业实际情况，制定企业职工疾病和非因工负伤管理办法。企业现行的职工疾病、非因工负伤休假期间的待遇计发办法高于本通知规定的，可继续保留。
七、本通知自一九九五年十月一日起执行。
一九九五年九月二十九日
几个法规依据下病假工资计算的思考
什么是连续病假？什么是制度工作日内的病假？不同病假状态下的工资到底如何计算？为什么一个日常操作的“简单”的问题会成为近期众多企业的咨询热点？企业的困惑引起了我的思索和关注。本人希望此篇文章能抛砖引玉，以求各位同仁的意见，为企业在病假工资的计算上有一个明确的操作口径而尽力。
一、几个法规依据的计算结果所存在的矛盾，引发了企业的操作困惑：
（一）目前本市在病假工资的计算依据中的法规状况：
目前本市在计算病假工资所依据的有效文件主要有三个文件：
1、原上海市劳动局于1995年9月29日发布的沪劳保发（95）83号《关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》（以下简称“83号文”）
2、上海市劳动和社会保障局于2003年1月17日发布的沪劳保综发（2003）2号《上海市企业工资支付办法》（以下简称“2号文”）
3、上海市劳动和社会保障局于2000年3月14日发布的沪劳保保发（2000）14号《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（以下简称“14号文”）
（二）法规对病假工资的计算规定，其结果使企业产生困惑：
三个法规中“14号文”仅规定了最低病假工资或疾病救济费的标准，与另外两个文件不发生关联，企业在操作上无异议。
产生问题的是“83号文”和“2号文”中就病假工资计算的规定：“83号文”中的连续病假计算结果和“2号文”中的制度工作日内病假的计算结果发生矛盾：
1、依据“83号文”规定所计算的结果：
该文第四条规定：“职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发：连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70％计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。”
“职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。”
“本人工资按职工正常情况下实得工资的70％计算。”
按该文件的规定计算，则产生以下情况：
[例如一]：某职工实得工资为1500元，连续工龄为5年，2006年3月病假5天，则职工该月的病假工资计算如下：
应扣病假工资＝1500元×70％×80％÷20.92×5天＝200.76元
该职工当月工资＝1500元一200.76元＝1299.24元
[例如二]：某职工实得工资为1500元，连续工龄为5年，2006年3月整月病假，则职工该月的病假工资计算如下：
该职工当月工资＝1500元×70％×80％＝840元
[例如三]：某职工连续病假7个月，其第7个月的病假工资计算如下：
该职工当月工资＝1500元×70％×60％＝630元
根据规定，该630元不到本市最低工资标准，该职工当月的工资为690元。
2、依据“2号文”规定所计算的结果：
该文第十四条第二款规定：“在制度工作日内请病、事假等的日工资计算：按本办法第九条原则
确定的计算基数，除以发生当月的计薪日。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。”
该文第九条有关“基数”的确定有4种，第一，劳动合同约定的工资标准（有劳动合同的约定为条件）；第二，集体合同确定的工资标准（集体合同高于劳动合同为条件）；第三，工资集体协议的工资标准（劳动合同，集体合同均无约定为条件）；第四，本人正常出勤月工资的70％（没有其他约定为条件）。
[例如四]：某职工合同约定的工资为1500元，连续工龄为5年，2006年3月病假5天（3月份制度工作日为23天），则职工该月的病假工资计算如下（与上例条件相同）：
应扣病假工资＝1500元÷23天×5天＝326元
该职工当月工资＝1500元－326元＝1174元
[例如五]：某职工合同约定的工资为1500元，连续工龄为5年，在2006年3月整月病假（3月份制度工作日为23天），其该月的病假工资计算如下：
应扣病假工资=1500元÷23天元
该职工当月工资＝1500元－1364元=136元
根据规定，该630元不到本市最低工资标准，该职工当月的工资为690元。
3、计算结果的差异引发操作上的困惑：
按上述计算，在相对同等条件下，产生以下差异：
（1）职工在制度工作月内病假（例如一、四），其计算结果不同：
◆按“83号文”操作，职工每天应扣病假工资元（例如一）。
●按“2号文”操作，职工每天应扣病假工资元（例如四）。
（2）职工整月病假的（例如二、三、五），其计算结果也不同：
◆按“83号文”操作，职工3月份的病假工资为1174元（例如二）。
◆按“83号文”操作，职工3月份已经连续病假超过6个月的，该职工当月病假工资为630元（例如三）。
●按“2号文”操作，职工3月份的病假工资为136元（例如五）。
以上数据表明：“83号文”的计算结果明显高于“2号文”，这样一个问题产生，即到底按哪一个文件作为计算病假工资的依据？假如按“2号文”执行，那么与“83号文”内容基本一致的《劳动保险
条例》发生冲突。假如按“83号文”执行，那么不符合“新法优于旧法”的“从新从优”原则。在这二个文件的“冲突”下，企业的困惑是有道理的。对此，本人认为：在二个文件共存的条件下，如果从不同的病假状态角度去研究这二个文件，就不难看出二个文件所指向的病假各有不同。按“83号文”的指向是针对连续病假6个月以内或超过6个月的病假状况。“2号文”的指向是针对制度工作日内的病假状况。二个不同的病假状况，维系了二个文件的存在。那么，到底什么是连续病假？什么是制度工作日内的病假？2个有效的法规如何操作？
二、由企业的提问所引出的二个思考：
（一）对“连续病假”和“制度工作日内病假”的见解：
1、连续病假是指“整月连续病假”：
“83号文”的主题是针对职工疾病休假所作出的专项规定。该文第四条中所指的“连续病假”，从其字面上和其本意上去理解，本人认为：是指职工不间断的、连续的整月病假。假如从相反的意思去理解，则无法操作。因为如何去确定6个月内或6个月外的起始点，任何人都无法去判定。只有理解为“整月病假”，才能使该文件具有操作性。
“83号文”以连续工龄作为打折比例，特别对于连续工龄在8年以上的老职工予以100％或60％的保障，体现了我国劳动政策以“保障职工生活水准”的立法原则。同时，该文件与《劳动保险条例》的规定为一致。
2、制度工作日内的病假是指“不满一个月的或间断性病假”：
“2号文”的主题是针对职工工资所作出的专项规定。该文第十四条第二项中规定的“在制度工作日内”，从其字面和本意上去理解，本人认为，应当指职工在每月工作日的数天病假，而不是指整月病假。因为，按该文的规定，职工工资是按月结算、按月必须支付。这种“按1个月”为结点的核算规定，对“制度工作日内”的理解为“1个月内的病假”，这是其一。
其二，《劳动保险条例》依然有效，“83号文”未被废止。立法者不可能不考虑到这一点。在连续病假有前二个文件的明文规定，以及依然适用的前置条件下，“2号文”还作出制度工作日内的病假，其本意是指“一个月内的数天病假。”
其三，假如将“制度工作日内”理解为包括“整月病假”在内的，那么按该文的计算公式来看，职工如发生整月病假的，其工资将会很低。这种结果显然不是“2号文”的立法本意。所以，本人认为，该“制度工作日内”病假是指“不满1个月”的间断性的数天病假。
（二）对于“连续工龄”和“本单位连续工作年限”的见解：
由于“83号文”在计算连续病假工资时的比例，根据职工不同的连续工龄结算，由此而带来连续工龄和本单位工作年限的区别问题，本人认为：连续工龄是职工自参加工作起的连续工作时间。本单位的连续工作年限是职工进同一用人单位的连续工作时间，这与连续工龄存在一定的区别：
1、起算点不同：
连续工龄是从职工参加工作为起算点，本单位工作年限是以职工进单位工作为起算点。
2、计算工龄的方法不同：
连续工龄不仅限于一个单位的工作时间，其包括职工在其他单位的工作时间，而本单位的工作年限的计算只限于同一个单位的工作时间。
三、病假工资计算依据的具体适用思考：
根据以上观点，本人认为，在二份文件共同适用的条件下，职工病假工资的计算适用按以下原则操作：
（一）职工连续病假在6个月以内的（这里指整月病假），适用“83号文”第四条第一款的规定执行。
（二）职工连续病假超过6个月的（这里指整月病假），适用“83号文”第四条第二款的规定执行。
（三）职工病假期间（这里指整月病假），其病假工资高于本市上年度月平均工资的，适用“83号文”第五条第二款的规定执行。
（四）职工在制度工作日病假的（这里指一个月内的数天病假），适用“2号文”第十四条第二款的规定执行。
（五）职工在病假期间（这里包括连续病假及制度工作日病假），其工资低于本市最低工资80％的，按“14号文”的规定执行，该标准不包括个人应缴纳的各种社会保险。
（六）关于病假工资的基数确定，按“2号文”第九条第一款、第二款、第三款的规定执行。
四、关于职工病假工资的具体计算操作：
1、职工连续病假在6个月以内的（整月病假），其月工资的计算按如下公式操作：
2、职工连续病假超过6个月的（整月病假），其月工资的病假救济费计算按如下公式操作：
注：①这里的连续工龄不是指本单位的工作年限，而是指职工自参加工作后的工作年限。②以上二种计算结果，如发生其工资高于本市上年度月平均工资的（自2006年2235元／月）则可以按本市上年度月平均工资为标准支付。
3、职工在制度工作日病假的（一个月内数天病假），其按天数计算的病假工资扣除计算，公式如下：
上海市病假工资规定2020规章制度 一、病假待遇 疾病休假工资标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： 1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发; 2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发; 3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发; 4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发; 5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。 疾病救济费标l 职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。 企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。 企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 二、病假工资基数的确定 在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。
1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。 2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。 按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访 问>>https://www.doczj.com/doc/206710757.html, 上海职工的病假工资发放标准是多少 患病职工的薪酬管理是企业人力资源管理中不可回避的一环，病假工资的支付标准既与企业hr、财务的本职工作息息相关，也涉及到病假职工的切身利益。赢了网小编梳理了上海市相关政策文件的基础上向您提供如下有关上海市病假工资计算标准的相关操作供您参考。 1﹒关于病假工资计算的政策文件 关于病假公司支付的标准，上海市的文件规定有： 《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪劳保发[1995]83号)(以下简称“83号文”); 《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》(沪劳保保发[2000]14号)(以下简称“14号文”);
《上海市劳动和社会保障局关于印发<上海市企业工资支付办法>的通知》(沪劳保综发[2003]2号)(以下简称“2号文”)。 2﹒病假工资的计算系数 依据前述文件规定，职工病假工资计算系数如下： (1)职工疾病或非因工负伤连续休假6个月以内的，企业支付疾病休假工资： ①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发; ②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发; ③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发; ④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发; ⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。 (2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业支付疾病救济费：
①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发; ②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发; ③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。 此外，83号文规定，病假日数应按实际休假日数计算，不包含休息日、节假日。 3﹒病假工资的计算基数 关于病假工资计算基数， 83号文曾有规定，应按职工正常出勤情况下实得工资的70%计算。可能是83号文留下的印象过于深刻，目前仍有很多hr在计算病假工资时都习惯按照员工实得工资的70%作为基数。但实际上，2号文已经对病假工资的计算基数作出了新的要求。根据该文件第9条的规定，确定病假工资的计算基数应按照以下“三步走”的标准来判断：(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定，集体合同确定的标准高于劳动合同约定的，适用就高原则;(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定;(3)无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者所在岗位正
病假期间的工资一般核算方法为： 用人单位应当按照不低于本人标准工资的60%支付员工病假工资，但不得低于最低基本工资的80%。 标准工资和基本工资是两个不同的概念。标准工资包括的工资项目较多，比如奖金、职补啊等等都包括在内。而基本工资就不包括那些名目，基本工资只是正常工作时间的工资。 至于你每月能拿多少病假工资，这还得具体根据你的工资条上的名目来核算。 按患病休养时间计算具体假期工资： 病假期间您的单位仍应当支付您法律所规定的工资，其计算方法如下： 1、患病六个月以内的(疾病休假工资)： ①连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60%; ②连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70%; ③连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80%; ④连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90%; ⑤连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%。 2、患病六个月以上(疾病救济费)： ①连续工龄不满一年者，疾病救济费为前述计算基数的40%; ②连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费前述计算基数的50%; ③连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费前述计算基数的60%。 病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。 具体计算方式为：职工患病休假在六个月内的疾病休假工资计算： 连续工龄<2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且<4年者， 病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且<6年者，
病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且<8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发; 连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的100%计发。 值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。职工患病休假在六个月以上的疾病救济费计算： 连续工龄<1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄≥1年且<3年者， 病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。 应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。 值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。职工患病休假在六个月以上的疾病救济费计算：连续工龄<1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄≥1年且<3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。
上海市劳动保障局关于病假工资计算的 公告 文件依据 沪劳保发（1995）83号 沪劳保保发（2000）14号 沪劳保综发（2003）2号 一、病假待遇 疾病休假工资标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： 1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发； 2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发； 3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发； 4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发； 5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。 疾病救济费标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： 1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发； 2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发； 3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。 注： 职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。 职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。 企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。 企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 二、病假工资基数的确定
在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。 1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。 按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 上海市劳动保障局 2004年11月1日 上海市劳动和社会保障局 关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知 沪劳保保发（2000）14号 各有关委办、各主管局、控股（集团）公司，各区、县劳动局： 为了保障本市企业职工疾病休假期间的基本生活，根据国家有关规定，经研究决定自２０００年４月１日起： 一、企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的８０％。 二、企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 特此通知。
一、计算基数地确定 依据《企业工资支付办法》地相关规定，病假工资地计算基数按以下原则确定： （一）劳动合同有约定地，按不低于劳动合同约定地劳动者本人所在岗位（职位）相对应地工资标准确定.集体合同（工资集体协议）确定地标准高于劳动合同约定标准地，按 集体合同（工资集体协议）标准确定. (二)劳动合同、集体合同均未约定地，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确 定，协商结果应签订工资集体协议. (三)用人单位与劳动者无任何约定地，假期工资地计算基数统一按劳动者本人所在岗 位（职位）正常出勤地月工资地确定. 按以上原则计算地假期工资基数和加班加点地工资基数均不得低于本市规定地最低工 资标准.法律、法规另有规定地，从其规定. 也就是说，合同里约定计算基数地按照约定办理，没有约定，该计算基数就应当是您所在岗位（职位）正常出勤地月工资地，且该基数不得低于最低月工资标准元. 二、计算系数地确定 具体地计算系数又分为患病期在六个月以内地和患病期在六个月以上地两种情形：、员工患病六个月以内地病假工资（又称疾病休假工资）： 连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数地％； 连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数地％； 连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数地％； 连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数地％;
连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数地. 、员工患病六个月以上地病假工资（又称疾病救济费）： 连续工龄不满一年者，疾病救济费为前述计算基数地％； 连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费前述计算基数地％； 连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费前述计算基数地％. 员工病假工资计算方法 现公司规定: 、因各种感冒、发烧、生病等无须住院治疗者，请假人病假都属无薪假. 、因疾病须住院治疗者请假人病假工资计算方法： 员工底薪**（员工工龄计算百分数）*请假天数病假工资 以上者均要有医院开地诊断证明为依据方可算为病假！
江苏省病假工资规定： (一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 (二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 (三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。 按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 在确定工资基数后，还要知道计算中的分母是计薪日，而不是统一的21.75；计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。 首先，在计算病假工资时，职工工资（严格意义上应定义为“职工工资性收入”）为职工在正常情况下实得工资的７０％。据此，职工日工资（即“日工资性收入”）为“实得工资×７０％÷21.75（天）”。 其次，病假工资的计算，先按休假时间（以６个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：连续工龄＜２年者：病假日工资按职工日平均工资的６０％计发；连续工龄≥２年且＜４年者，病假日工资按职工日平均工资的７０％计发；连续工龄≥４年且＜６年者，病假日工资按职工日平均工资的８０％计发；连续工龄≥６年且＜８年者，病假日工资按职工日平均工资的９０％计发；连续工龄≥８年者，病假日工资按职工日平均工资的１００％计发。 值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日，应予以剔除。 职工患病休假在6个月以上的疾病救济费计算：连续工龄＜１年者，病假期间工资按职工月工资收入的４０％计发；连续工龄≥１年且＜３年者，病假期间工资按职工月工资收入的５０％计发；连续工龄≥３年者，病假期间工资按职工月工资收入的６０％计发。 还应注意的是，患病停工６个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资４０％者，应按４０％的标准计发，但不能高于该职工月工资。 除此之外，还应同时符合《江苏省工资支付条例》（2004年10月22日江苏省第十届人民代表大会常务委员会第十二次会议通过）的规定，第二十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。 病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%；国家另有规定的，从其规定。
国家规定病假工资计算方法|国家病假工资规定2018 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。下面小编就为大家解开国家规定病假工资计算方法，希望能帮到你。国家规定病假工资计算方法 劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定。劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工
资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。 2.计算系数按照以下方式确定: 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资:①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费:①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;②连续工龄满1年不满3年的，按
本人工资的50%计发;③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。 病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=×计算系数×病假天数。劳动法病假工资规定 第四条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发： 连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给; 连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给; 连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给; 连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。 经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。下浮的比例一般不超过各个档次标
2017长期病假工资规定 2017年病假工资新规定新条例 事业单位病假工资规定 (一)机关工作人员患病应及时向主管领导请假，并递交病假条，由主管领导签字，报人事科备案。 (二)事业单位工作人员患病应及时向单位领导请假，并递交病假条，由单位领导签字后，报办公室主管人事同志备案。 (三)工作人员病假期间工资待遇 1、病假在两个月以内(不含公休节假日，下同)的，原工资照发。 2、病假超过两个月不足6个月的，从第3个月起按下列标准发给病假期间工资： (1)工作年限10年及以下的，发给本人基本工资的90%(按天计发，下同); (2)工作年限11年及以上的，原工资照发。 3、病假超过6个月的，从第7个月起按下列标准发给病假期间工资： (1)工作年限10年及以下的，发给本人基本工资的70%; (2)工作年限11年至20年的，发给本人基本工资的80%; (3)工作年限21年及以上的，发给本人基本工资的90%; 4、上述工作人员中享受省部级及以上劳动模范待遇的人员，其病假在6个月以内的，原工资照发;病假超过6个月
的，从第7个月起，其病假期间工资可在相应工作年限计发病假工资基础上提高10%—15%，但最多不得超过本人原工资数额。 (四)有关具体事宜 1、工作人员病假期间享受本规定的工资待遇，应由所在单位定点医疗机构出具证明，并经主管部门审核批准。 2、病假工资每月按21.5天折算，折算后的尾数四舍五入。 3、本规定中所指的“基本工资”，机关实行职级工资制的人员，指职务工资、级别工资之和;机关工人指岗位工资、技术等级(职务)工资之和;事业单位专业技术人员、管理人员以及工人指岗位工资和薪级工资之和。 4、工作人员计发病假期间工资待遇的工作年限，仍按现行工龄计算有关规定执行，即从参加工作之当年起计算。 5、工作人员病愈后要求恢复工作的，经定点医疗机构证明身体确已康复方可恢复工作;身体恢复后在两个月内能够坚持正常工作，以后再休病假的，其病假时间可以重新计算;两个月内不能坚持正常工作且又休病假的，应将恢复工作前后的病假时间累计计算。 6、工作人员在病假期间从事有收入活动的，即停发病假期间工资。 7、工作人员在病假期间可继续享受除奖金和岗位性津帖以外的其它津(补)贴和福利待遇。
2016劳动法病假工资规定最新版 新劳动法关于病假工资是如何规定和计算的呢?下面为大家整理了相关信息，希望对大家有帮助。 病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。 1、病假工资的基数按照以下三个原则确定： (1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。 (2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 (3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。 2、计算系数按照以下方式确定： (1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： ①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发; ②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发; ③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;
④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发; ⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。 (2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： ①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发; ②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发; ③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。
劳动法病假工资规定及计算方法 一、劳动法病假工资规定 1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。 5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单
位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 二、短期病假的工资计算基数 根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定： (一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。 (二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 (三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。 按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。 三、连续病假工资的计算系数 1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的： (1)连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%; (2)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%; (3)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;
上海病假工资规定2020 上海市对病假工资的规定是怎样的呢，下面小编为大家搜集的一篇“上海病假工资规定2019”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。此时，由于员工因疾病往往很容易陷入困境，所以劳动法律对在此期间劳动合同的解除、终止、病假工资的发放等方面作出了特殊规定，以保证患病职工的基本生活。 一、医疗期的标准 影响医疗期期限的因素主要是劳动者的工龄。作为一名管理者，对每个员工享有多长时间的医疗期应当熟悉。由于《劳动法》和《劳动合同法》对医疗期标准都未做具体规定，因此全国各地执行的标准不一，而上海市也制定了自己的地方标准。 在上海市，员工医疗期标准与职工在本单位工作年限相挂钩，需要注意的是，此处所指的工作年限是在本单位连续工作的年限，而非累计工龄，也就是说在其他单位的工龄是不计算在内的。其具体标准为3-24个月，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月，同时医疗期在使用上是累计计算的，而不是循环使用。 二、医疗期与劳动合同解除 案例：孙某2019年1月进入上海S有限公司从事管理工作，由于孙某性格暴躁，经常与同事发生冲突。从2019年5月起，孙某患病开始在家休养，2019年6月的一天，孙某回公司递交病假单时与S公司员工张某发生口角，后两人扭打在一起，使得公司一片混乱，无法正常经营。S公司高层经研究决定准备以在公司内打架，严重违反公司规章制度为由解除孙某的劳动合同。但孙某提出自己仍然还在医疗期内，按照法律规定公司不能解除合同。此时，S公司是否有权解除劳动合同呢? 根据医疗期期满与否，劳动合同的解除条件也有所不同： 1、如果劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得以不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这充分体现了法律对患病员工的特殊保护。当然，此处医疗期内不得解除劳动合同也并非绝对，如果劳动者出现“在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任”等情形，即使其在医疗期内，用人单位仍然可以解除劳动合同。 2、如果是劳动者患病而医疗期已满，则只有在劳动者不能从事原工作同时也不能从事另行安排的工作时，用人单位才有权解除劳动合同。需要特别指出的是，此时对用人单位解除病休员工的劳动合同实际上规定了两项条件：第一，劳动者医疗期已满。如果劳动者仍然在医疗期内，即便其不能从事工作，用人单位也不得强行解除劳动合同。第二，要求劳动者不能从事原工作，同时也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者如在医疗期满后可以从事原工作的，用人单位应安排员工恢复工作;如果能从事原工作，用人单位不能直接解除，而
深圳劳动法病假工资规定2017 深圳劳动法病假工资规定2017就是整理的关于深圳劳动法病假工资规定，希望可以帮助大家。 深圳劳动法工资规定之--病假工资 1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。 劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法
定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。 最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。 5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。 患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 深圳病假工资相关阅读 请病假、事假是否要扣工资? 从人力资源保障部门了解到，按照规定，员工患病或非因工负伤，停止工作进行治疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资，但不能低于最低工资标准的80%。 也就是说，用人单位可以在标准工资的60%至100%之间确定员工病假期间的工资标准，并且按照目前的我市最低工资
免费的哦! 大恩不言谢，给个好评留个言就行，哈哈…… 劳动法病假工资规定及病假工资计算 一、劳动法病假工资规定 1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。 3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。 4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。 5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 二、短期病假的工资计算基数 根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定： (一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。 (二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 (三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。 按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准(现行标准635元)。法律、法规另有规定的，从其规定。
沪劳保发(1995)83号 沪劳保保发(2000)14号 沪劳保综发(2003)2号 一、病假待遇 疾病休假工资标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： 1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发; 2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发; 3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发; 4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发; 5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。 疾病救济费标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： 1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发; 2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发; 3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。 注： 职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。 职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。 职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。 企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。 企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 二、病假工资基数的确定 在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。 1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。 2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。 按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
上海市病假工资计算方法 病假工资可以按最低工资标准支付。所谓最低工资,是指劳动者提供了正常劳动义务的情况下企业应支付给劳动者的最低报酬。下面就为大家解开上海市病假工资计算方法，希望能帮到你。 一、病假待遇 疾病休假工资标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： 1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发; 2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发; 3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发; 4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发; 5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。 疾病救济费标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： 1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发; 2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发; 3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。 注：
职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。 职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。 职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。 企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。 企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 二、病假工资基数的确定 在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。 1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。 2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
[资料] 员工病假工资计算方法 一、计算基数的确定 依据《企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定： （一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的， 按集体合同（工资集体协议）标准确定。 (二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确 定，协商结果应签订工资集体协议。 (三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗 位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。 按以上原则计算的假期工资基数和加班加点的工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 也就是说，合同里约定计算基数的按照约定办理，没有约定，该计算基数就应当是您所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%，且该基数不得低于最低月工资标准770元。 二、计算系数的确定 具体的计算系数又分为患病期在六个月以内的和患病期在六个月以上的两种情形： 1、员工患病六个月以内的病假工资（又称疾病休假工资）： 连续工龄不满二年者，病假工资为前述计算基数的60％； 连续工龄满两年不满四年者，病假工资为前述计算基数的70％； 连续工龄满四年不满六年者，病假工资为前述计算基数的80％；
连续工龄满六年不满八年者，病假工资为前述计算基数的90％; 连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为前述计算基数的100%。 2、员工患病六个月以上的病假工资（又称疾病救济费）： 连续工龄不满一年者，疾病救济费为前述计算基数的40％； 连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费前述计算基数的50％； 连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费前述计算基数的60％。 员工病假工资计算方法 现公司规定: 1、因各种感冒、发烧、生病等无须住院治疗者，请假人病假都属无薪假。 2、因疾病须住院治疗者请假人病假工资计算方法： 员工底薪*70%*（员工工龄计算百分数）*请假天数=病假工资以上者均要有医院开的诊断证明为依据方可算为病假！
上海病假工资计算标准 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
上海病假工资计算标准［必读］ 上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告 文件依据 沪劳保发（1995）83号 沪劳保保发（2000）14号 沪劳保综发（2003）2号 一、病假待遇 疾病休假工资标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： 1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发； 2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发； 3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发； 4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发； 5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。 疾病救济费标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： 1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发； 2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发； 3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。 注： 职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。 职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。 职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。
企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。 企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 二、病假工资基数的确定 在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。 1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。 按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 市劳动保障局 2004年11月1日 上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知 沪劳保保发（2000）14号 各有关委办、各主管局、控股（集团）公司，各区、县劳动局： ? 为了保障本市企业职工疾病休假期间的基本生活，根据国家有关规定，经研究决定自２０００年４月１日起： 一、企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的８０％。 二、企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
( 规章制度) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-020047 上海病假工资规定2020 Regulations on sick leave pay in Shanghai 2020
上海病假工资规定2020 医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。此时，由于员工因疾病往往很容易陷入困境，所以劳动法律对在此期间劳动合同的解除、终止、病假工资的发放等方面作出了特殊规定，以保证患病职工的基本生活。 一、医疗期的标准 影响医疗期期限的因素主要是劳动者的工龄。作为一名管理者，对每个员工享有多长时间的医疗期应当熟悉。由于《劳动法》和《劳动合同法》对医疗期标准都未做具体规定，因此全国各地执行的标准不一，而上海市也制定了自己的地方标准。 在上海市，员工医疗期标准与职工在本单位工作年限相挂钩，需要注意的是，此处所指的工作年限是在本单位连续工作的年限，而非累计工龄，也就是说在其他单位的工龄是不计算在内的。其具体标准为3-24个月，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月，同时医疗期在使用上是累计计算的，而不是循环使用。 二、医疗期与劳动合同解除
案例：孙某2019年1月进入上海S有限公司从事管理工作，由于孙某性格暴躁，经常与同事发生冲突。从2019年5月起，孙某患病开始在家休养，2019年6月的一天，孙某回公司递交病假单时与S公司员工张某发生口角，后两人扭打在一起，使得公司一片混乱，无法正常经营。S公司高层经研究决定准备以在公司内打架，严重违反公司规章制度为由解除孙某的劳动合同。但孙某提出自己仍然还在医疗期内，按照法律规定公司不能解除合同。此时，S公司是否有权解除劳动合同呢? 根据医疗期期满与否，劳动合同的解除条件也有所不同： 1、如果劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得以不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这充分体现了法律对患病员工的特殊保护。当然，此处医疗期内不得解除劳动合同也并非绝对，如果劳动者出现“在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任”等情形，即使其在医疗期内，用人单位仍然可以解除劳动合同。 2、如果是劳动者患病而医疗期已满，则只有在劳动者不能从事原工作同时也不能从事另行安排的工作时，用人单位才有权解除劳动合同。需要特别指出的是，此时对用人单位解除病休员工的劳动合同实际上规定了两项条件：第一，劳动者医疗期已满。如果劳动者仍然在医疗期内，即便其不能从事工作，用人单位也不得强行解除劳动合同。第二，要求劳动者不能从事原工作，同时也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者如在医疗期满后可以从事原工作的，用人单位应安排员工恢复工作;如果能从事原工作，用人单位不能直接解除，而需先另行安排工作，此时劳动者仍然不能从事工作的，用人单位才可以解除合同。