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论文题目论中国就业制度中的歧视现象及解决办法
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目录
摘要 (Ⅰ)
一.中国就业制度中的歧视现象 (1)
（一）.就业歧视的含义 (1)
（二）.常见的就业制度歧视现象 (1)
（三）.其他就业歧视现象 (5)
（四）.歧视现象中反映出的歧视因素 (5)
二．出现就业歧视的原因 (5)
（一）.国家制度与国际形势的原因 (5)
（二）.企业发展规模与发展类型的原因 (6)
（三）.中国人自身传统与文化发展的的原因 (6)
（四）.中国地域发展与当地人文化程度的原因 (6)
（五）.国内自身发展的缺陷 (7)
三．解决就业制度中的歧视现象的办法 (7)
（一）.政府出台制度 (8)
（二）.广播系统进行宣传 (8)
（三）.开设专门检查监督部门 (9)
（四）.端正自己的求职方向 (9)
四.结论 (10)
参考文献 (11)
摘要
用人单位对所准备招聘的职位和人才都会有一定的要求和条件，都希望能招聘到更加适合的人才。可就是因为有条件，很多人在应聘过称中因“条件不符”而被拒之门外是司空见惯的情况。
而事实上，很多企业招聘条件却是让人难以接受，诸如“不招属狗的人”、“不招艾滋病患者”等等的不合理或违背法规的条件经常看到。由于这些现象已经不是第一年发生看，而且在各大城市都有不同程度的反映，各大媒体都有报道，已成为全社会都应共同关注的视点，及早消除这种被歧视的状况，更已是广大求职者的心声。
本文将着重论述国内出现的一些歧视现象与影响，歧视现象发生的原因、内在的影响因素及政府、人民应对这种问题应抱的态度与解决的办法。
关键词：就业歧视政府原因法律法规
引言：用人单位为了扩充本单位的员工数量和提高员工质量，最直接的方法就是进行外部招聘。在招聘进行前，企业都会制定所招聘人员的要求，作为招聘的标准。可是某些用人单位却开出了让人难以接受的用人条件，令很多求职者怨声載道。这种情况发展至今仍没有得到很好的解决。
一.中国就业制度中的歧视现象
（一）.就业歧视的含义
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
其中，在我们国内，就业歧视最突出的表现在性别歧视、地域歧视、学历歧视、年龄歧视等歧视现象上。
此外，我国的就业歧视还表现在身份、名字、迷信等方面。就业歧视问题是一个古老的命题，长期以来各种歧视都受到过国内外研究着的关注。
就业歧视严重影响、制约着我国的经济发展和人均收入水平的提高，设法减少社会上就业歧视的现象有十分的实际意义。
（二）.常见的就业制度歧视现象
1.性别歧视
就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或
损害就业方面的机会平等或待遇平等，但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。
由于国家政策抑制了歧视现象的发生，近年内，更多用人单位以隐性的方式“特别”对待女性
其中性别歧视主要表现为：用人单位往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试；或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性；或将已怀孕妇女调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职；“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条件，如身高、相貌、年龄、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求职者
由于社会存在这种歧视现象，女性较难找到理想职业成为了一个必然的社会现象。近期的一项调查显示，高校女毕业生就业难问题依然存在，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。在实际操作中，男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。
2.地域歧视
就业歧视可以简述为雇主以不相关因素把具有同等生产效率的雇员划分为不同的人群并对他们区别对待。那么，就业中的地域歧视不过是地域作为不相关因素的就业歧视的具体表现。
近几十年，地域歧视屡见不鲜，其中以“河南印象”尤为突出，公众对河南人的歧视，无论是在语言上，还是交易、就业等经济活动中，都是包括造假、无赖、失信等丑化河南人的概念集。
国内遭到地域歧视的绝对不止河南人，在众多招聘会上，“不要东北人”、“不要北京人”、“宁要西北文盲汉，不要苏杭书生面”已经是写在招聘简介上了。
3.学历歧视
零点公司公布的一项调查结果显示：学历歧视是最司空见惯的歧视，74.4%
的人表示遇到过学历歧视。
此外，中低学历(高中、中专及以下学历)者遇到“学历歧视”的比例接近80%，明显高于高学历(大专及以上学历)者(52.5%)；而高学历者手持高等学历证书却同样不能高枕无忧，与中低学历者相比，会更多地遭遇学历之外的“经验歧视”(47.7%)，甚至“非名校歧视”(17.1%)。
学历歧视并不仅仅出现在一般的企业招聘当中，一年一度的司法考试网上报名已经开始，但部分省市规定，“专升本”的大三学生不能参加今年的司法考试，因为他们不符合“普通高等学校2011年应届本科毕业生”的要求。此前的2008年、2009年司法考试中，一些“专升本”的学生虽然成绩合格，但仍被拒发法律职业证书。近日，40名考生联合致信司法部，要求纠正这种学历歧视行为。
对于“专升本”学生，从成绩合格但拒发证书到干脆不让报考，有关机构看来是要将“学历歧视”坚持到底。且不说由此带来的教育公平、就业公平问题，政府部门的这种学历歧视，其实更是搬起石头砸自己的脚，将严重影响由政府部门所推进的教育改革。
4.年龄歧视
年龄歧视原本亦称“老年歧视”，是一种以年龄划界的对老年人的歧视。可是最近一场关于35岁的职场就业歧视正悄然兴起并引起轩然大波。“35岁以上免谈”———这是近年来频频出现在很多招聘广告上的一项限制。它无疑给许多应聘者增加了一道不可跨越的门槛。面对年龄这张红牌，很多人只有望洋兴叹。
其次，职业层次高，技术性或管理类的岗位往往对年龄要求宽松，一般要求40岁以下，一些企业甚至只设30岁的下限，30～35岁年龄段的求职者是最受青睐的；而职业层次较低的岗位则对年龄要求较多，特别是一些服务性行业的岗位更是只招收25岁以下的年轻人。
绝大多数用人单位在招聘广告上写明“年龄在35岁以下”。如果以目前大学应届毕业生普遍年龄是22岁来算，要求有两年以上工作经验(这两年工作经历不知是否能以不要工资为代价获得？)，这就是24岁，然后又是35岁以下，这就
是说，一个人他可以选择工作的时间只有10年左右。过了这十年，你要么就在原单位里死守到老，要么就自己创业给自己打工。再突然发现自己有别的能力或志向，想跳槽找更合适的工作，没有门了。
5.经验歧视
目前大多数的招聘信息中，“具有相关工作经验”是必不可少的条件。在用人单位提供的岗位中，约有一半明确要求，求职者必须具有1年至3年的工作经验，不少企业还要求这种“工作经验”必须与应聘岗位相关。调查发现，认为存在经验歧视的受访者比例最高，这在一定程度上反映，经验歧视在大学毕业生求职过程中的影响之大。
当前许多用人单位在招聘员工时，都对应聘者提出须拥有一定工作经验的要求。众所周知，工作经验必须从工作实践中得来，而大中专毕业生刚刚走出校门、步入社会，本来就是一个零工作经验的庞大群体，这种工作经验上的高门槛实际上是对他们的歧视和不公。没有工作经验，就没有就业机会，而没有就业机会，又何来工作经验？用人单位对经验的迷信和崇拜人为地制造出了这样一种恶性循环，使大中专毕业生及其它缺乏相关经验者面临非常不利的就业和发展环境，也是其毕业即失业成为社会常态的一个重要因素。
更重要的是，部分企业是在以经验门槛来规避它应承担的培训员工，提高劳动者职业技能的法定义务。现在国内不少企业普遍抱着“母鸡拿来好生蛋”的态度来聘用员工，只想要经验丰富、技术熟练的员工，因为这样既可以给企业带来立竿见影的经济效益，又可以节省一大笔培训费用，这实际上是在向社会和劳动者本人转嫁成本，推卸责任，是企业在就业形势严峻的情况下，出于追求自身利益的最大化，滥用用人自主权和缺乏社会责任感的一种表现。
其实，对企业来说经验歧视带来只是眼前利益，短期效应，也并不符合企业的长远利益。因为这背后潜藏着用人观上的偏执与狭隘，是另一种形式的论资排辈。而实际上有经历不见得就有经验，有经验也不见得有能力。而如果企业死抱着经验论不放，势必造成其与许多有潜质、有能力、有开拓创新精神，但是缺经历和经验的优秀人才失之交臂。