百家著名企业用人标准
序号公司名称信息发布者选人标准
1 TCL集团有限公司集团董事/人力资源部部长虞跃明
1. 不崇尚名牌
2. 不迷信成绩
3. 一个人的综合素质很重要
2 安捷伦科技有限公司人力资源部经理卢开宇
1. 坚韧的毅力
2. 沉稳的态度
3. 学习能力至关重要
4. 强调速度专注与责任
3 杜邦中国集团有限公司人力资源总监谢鹏程
1. 考察个人素质方面的情况
2. 看重个人的职业操守
3. 对英语能力有较高的要求
4. 强调团队精神
4 海尔集团公司人力资源开发中心
1. 侧重综合素质的考核
2. 能够适用于企业的发展
5 三联集团公司人力资源部总经理夏春滢
1. 主要考察毕业生的基础知识及专业知识
2. 对应聘者的反应能力/逻辑推理能力/可塑性/适应能力进行评估/可持续发展能力
3. 个人品质方面：应该有责任感，对企业有忠诚度
6 上海复星高科技集团有限公司行政人事总监吴平
1. 具备较好的综合素质和发展潜力
2. 是否具备团队合作精神和意识
3. 良好的求职心态，扎实的工作作风
4. 有较好的外语水平
5. 学生党员/学生干部/三好学生/担任学校一些社会事务性职务或在大公司有过实习经历
6. 个人的职业定位是否与公司需求相吻合，个人的自我认识与发展空间是否与公司的企业文化和发展趋势相吻合
7 通用电气中国有限公司人力资源部招聘经理艾兰
传播及公共关系经理王晓忠
1. 并非只看中名牌学校，而是一个全面发展的人
2. 欢迎能接受并尊重公司理念的人。
8 西门子中国有限公司人事部总监博德
1. 看中知识/经验/能力
2. 考察不同方面的能力和素质
3. 重要的软性指标：团队合作精神/创造力/学习能力等
9 厦门建发集团有限公司人力资源部经理张云霞综合素质和责任感
10 新希望集团人力资源部常务副部长胡延安
1. 最欣赏的是语言表达能力强/善于与人沟通/思路清晰/应聘岗位明确/从基层做起/能吃苦耐劳/有创业激情/诚实可信/有发展潜质
2. 有一定的社会实践经历和学生干部经验更具有竞争
力
11 LG中国电子有限公司公司人力资源部
1. 特别强调毕业生对韩国企业和LG电子的了解
2. 对公司的企业文化是否认同，能安心在公司上班
3. 对毕业生比较强调成绩
12 北京北大方正电子有限公司人力资源总监陈伟
1. 综合评判，考察及评价素质
2. 评价一个人的素质标准：创新/学习/互赖/诚信
13 北京电子控股有限责任公司人力资源部总经理王巍
1. 主要考察综合素质
2. 考察应聘者的专业知识范围
3. 考察能力和潜力
14 北京金远见电脑技术有限公司管理部经理吴文建
1. 毕业生的思考判断/沟通表达/反应能力等个人综合
素质
2. 学习潜力和可塑性
3. 具有良好的修养/扎实的基本功/创新意识和创新能力/有明确追求目标
15 北京威盛神州电子有限公司人力资源经理王明保
1. 品性
2. 悟性
3. 能力
16 戴尔计算机中国有限公司人力资源总监顾文浩
1. 注重基础能力/个人技能/领导行为/业务敏锐性
2. 注重应聘者成长与发展的潜力
17 东大阿尔派软件股分有限公司人力资源部张笑南
1. 学习的能力，学习的专业成绩是一个重要的参考
2. 沟通与表达的能力，协作意识，如果你当过学生干部，这是你竞争获胜的一个砝码
3. 在校期间是否参加过与专业相关的社会实践活动
4. 具有勇于创新/敢于冒险/不断进取的个人品质
18 IBM中国有限公司人力资源总监周晶
1. 看是否愿意与IMB共同成长
2. 看智力方面，主要看学习成绩，知识面
3. 看重个人素质，包括再学习能力/价值取向/沟通能力/尽最大努力等
19 海信集团公司人力资源部总经理孙惠政
1. 重视学生的综合素质主要指学习能力
2. 注重学生的实践成果
3. 英语过国家四级，学习成绩中等以上
20 恒基伟业电子产品有限公司人力资源总监王伟
1. 最欢迎的是有想法/有创意/有能力的人才
2. 素质评价标准：策划能力/组织能力/计划能力/沟通能力/协调能力/创造能力和创新能力
21 金蝶软件科技深圳有限公司人力资源部经理鹿洪征
1. 主要考察：价值观/职业素质/基本素质/动机
2. 主要考评：技术/知识/经验。
3. 考察是否有合作意识，团队精神等。
22 金山软件股分有限公司助理总裁葛珂
1. 特别看重开发能力
2. 特别欣赏有较强团队精神的人
23 聚友实业集团有限公司行政总监王少勇
1. 品德
2. 智慧
3. 团队精神
24 科得华网络有限公司集团副总经理孙斌
1. 比较喜欢综合素质较好/做事的积极主动/责任心/较强的协调人际关系的能力/能比较适应环境
2. 符合企业需要/心理上比较成熟/社会经验相对丰富/学习能力和专业技能较高。
25 浪潮电子信息产业股份有限公司人力资源部经理张军霞
1. 应聘者对企业文化的认同感
2. 质朴与求实
3. 诚信并有责任感，有团队精神及沟通与创新能力26 联想集团有限公司人力资源部总经理鲁灵敏
1. 强烈的责任心
2. 应聘者的品德
3. 考察综合素质是关键
4. 考察重点是对企业文化的认同程度
27 清华紫光集团总公司常务副总裁张喜民
1. 专业能力
2. 团队精神
3. 融入企业
28 搜狐公司人力资源经理陈勇
1. 考虑人品/个性/能力
2. 看好创新/高效/勇于负责会工作也会生活的人
29 苏州明基人力资源经理邱俊介
1. 综合素质、能力
2. 学校是否参加社团
3. 认同企业文化
30 武汉适普软件公司人力资源经理高凯
1. 能力是否与需求匹配
2. 真实
3. 团队精神
4. 工作激情
31 亚信科技中国有限公司公司副总裁李建波
1. 技能与专业经验非常重要，注重技术背景
2. 基本的职业素质，即：很好的敬业精神，团队精神以及良好的沟通能力和乐于与他人协作的意识
3. 能够认同公司基本价值观，能够融合到团队中去
32 中国惠普有限公司公司副总裁孙逢举
1. 主要关注有工作经验的人，即注重他的潜力和专业，也注重他的经验/能力/价值观以及他的行为模式
2. 求职者的背景情况
3. 了解求职者的基本素质。所聘员工是否符合公司的整体要求，是否能够与公司的文化相接近
33 中国普天信息产业集团公司人事部副总经理刘建军
1. 考核应聘者基本素质与专业知识
2. 测试综合能力
3. 重视应聘者的社会实践经历及专业成绩
34 毕马威华振会计师事务所人力资源合伙人郝荃
1. 英语和逻辑思维能力
2. 综合素质和发展潜力
35 花旗银行人力资源部经理于锦
1. 毕业生有在大公司打工和实习的经历
2. 更加关注毕业生的潜力
36 华泰保险人力资源总监
1. 认同公司文化
2. 锐意进取
37 华夏基金管理有限公司人力资源部副总经理蔡萌
1. 职业首选至关重要，即考核个人背景，看重应聘者的过去的违规情况
2. 应聘者的外语水平
3. 对应聘者专业水平的测试和业绩的评估
38 泰康人寿保险股份有限公司公司副总裁胡昌荣
1. 重视考核一个人的职业道德水平
2. 注重名校和名专业
3. 认同公司的文化和理念
39 新华人寿保险公司人力资源部副总经理赵子良
1. 依靠工作本身对任职者的要求，包括：知识/技术/能力/个性心理素质/经验/以及公司文化的相容性
2. 注重专业素质/发展潜力/求职动机
3. 专业对口或相关
4. 较好的英文基础
5. 综合素质
6. 注重学生在校各种职业技能证书的取得
40 中国国际信托投资公司中信公司人事部主任郭克彤
1. 技术较强的岗位强调专业对口
2. 管理岗位强调综合素质，情商和智商更重要
3. 重视复合型人才
4. 看重个人发展潜力
41 中国平安保险公司组织人事部总经理潘广谦重点考察综合素质，观察应聘者的瓜能力及表达能力
42 UT斯达康中国有限公司人力资源总监吴海宁
1. 看重应聘者的综合素质和发展潜力
2. 待业知识/专业技能/团队协作/创新高效/与公司共同成长/沟通能力/诚信自律
43 北电网络中国有限公司人力资源部经理王彤
1. 应聘者的工作背景，希望招聘有工作经验的人。
2. 应聘者的特殊技能与技巧
3. 应聘者的可塑性
4. 专业技能
5. 应聘者的情商
44 北京国际交换系统有限公司人力资源部总监杜伟
1. 专业对口
2. 看重是否有很强的综合素质
45 贝尔实验室人力资源总监林钢
1. 较强的英语沟通能力
2. 考察基本素质和个性特点
3. 考察团队合作精神/工作的主动性/是否乐意承担风险/是否有较强的创新意识/对自己职业发展的构思/择业的严肃
性
46 大唐电信科技股份有限公司人力资源部副总经理尼永泉
1. 敬业精神和责任心
2. 进取拼搏精神
3. 学习创造能力
4. 客房服务能力
5. 交流与沟通能力
6. 思考解难能力
7. 团队合作能力
8. 技术业务掌握能力
47 东方通信股份有限公司人力资源部招聘经理史杜芬
1. 强调应聘者的专业知识/专业技能
2. 应聘者的综合素质
3. 具有很强的学习能力和培养能力
48 福建华科光电有限公司行政人事部主任马向青
1. 考察专业基础/业务素质/发展潜力
2. 着重考察个人综合素质和个人品质
3. 考察是否具有团队合作精神，是否融于公司的企业文化
49 吉通网络通信公司总经理沈英强调基本素质和综合素质
50 巨龙信息技术有限责任公司人力资源部总经理彭定武
1. 是否能产生新思想并付之实现
2. 能不断创新，不满足现状
3. 要有市场观念
4. 要有团队精神
5. 是否有承受压力的能力
51 摩托罗拉中国电子有限公司公司人力资源部
1. 诚信/勤奋/富于创造性/有团队精神
2. 考察创新能力和发展能力
3. 重视应聘者的英语水平
52 宁波波导股份有限公司人力资源部经理苑江红
1. 看重应聘者的个人综合性能力
2. 综合素质
3. 实践经历、相关职业证书
53 诺基亚中国投资有限公司人力资源部经理孙瑾
1. 硬件标准：应聘者专业水平，业务水平，和技术背景
2. 软件方面：应聘者的价值观是否与公司的文化相符，沟通能力，创新能力及灵活性
54 深圳市中兴通讯股份有限公司人力资源中心副主任陈健洲
1. 注重专业对口
2. 考察应聘者稳定性
55 中国铁道通信信息有限责任公司中国铁通人劳部总经理高和亮专业技术拔尖的/对公司的发展有信心的/看重事业发展机会的
56 中讯通信发展有限公司集团人力资源部马红梅
1. 更加看重应聘者的综合能力，可塑性及发展潜力
2. 较强的沟通能力，团队精神。
3. 拥有明确的个人发展目标
57 SMC中国有限公司人事科科长傅沛明
1. 注重应聘者的人品
2. 注重应聘者综合素质
58 宝钢集团公司组织人事部部长韩鹏根
1. 应聘者的个性发展
2. 应聘者的多种能力
3. 注重应聘的自身发展意向
4. 注重组织/社会活动/协调能力
59 北京飞机维修工程有限公司人力资源部经理朱俊秀
1. 英语水平
2. 特别强调团队合作精神和责任心
3. 要求踏实，爱岗敬业
4. 要有吃苦的精神
60 北汽福田车辆股份有限公司人事资源部经理叶仲敏/副经理张志勇
1. 品学兼优，谦虚勤奋
2. 优良好专业素质和综合素质
61 北人集团公司集团总经理助理兼人力资源部长吕刚
1. 要踏实/稳重，使人有信任感
2. 外语和专业知识相结合的复合性人才
62 创维集团有限公司人力资源总监王大松
1. 欢迎农村生源，能吃苦
2. 看推荐信
3. 看成绩单
4. 社会阅历丰富，实践能力强，发展全面
63 东风汽车公司人事部部长胡永福
1. 重点院校毕业生
2. 对热门专业适当放宽条件引进
3. 更看重求职者的个人素质和未来发展潜力
64 广东核电合营有限公司人力资源部经理周毅文
1. 看中的是应聘者的团队精神，为核电事业奉献的精神
2. 技术素质要求较高
3. 具有创新精神，努力学习，刻苦钻研的精神
4. 专业对口
5. 智商与情商都重要
65 广州本田汽车有限公司公司总务部长陈茂善
1. 专业实力
2. 道德品质修养
3. 外语水平
4. 其它资质与特长，如：曾任学生干部，拥有双学位，辅修专业证书，有兼职锻炼，社会实践活动经验
66 河南安彩集团有限公司劳动人事处长李战备
1. 严格考核个人素质
2. 重点关注重点院校和知名学府
3. 着重综合素质
67 科龙集团人力资源总监彭玉冰
1. 考察应聘者的心理素质/反应能力/灵活性
2. 德才兼备/文化认同/敬业爱岗/求实上进
68 攀枝花钢铁集团公司劳动人事部经理谭安全
1. 看重专业和综合素质
2. 专业基础扎实/能够在国营企业踏实工作的人。
69 上海汽车工业集团总公司公司人事部经理陈寿龙
1. 认同企业的核心价值观，并为之作出巨大贡献的
2. 学习能力/适应能力和发展动机
3. 综合素质
4. 团队协作精神和协作能力
70 神华集团有限责任公司人事部经理罗清
企业用人的七大原则 一用人惟才 老板要坚持“人才第一”的经营理念； 采用选优淘汰的制度，才能排除学缘，血缘，地缘，排除排资论辈的弊端，实行能力主义原则。 二能力重于学历 学历代表过去，财力代表现在，学习力代表将来； 三高级人才的选拔内部优先 变革与人才的来源不存在关联性，韦尔奇被称为我们这个时代一流的变革大师，他研究生毕业后一直在通用电气公司上班。事实上通用公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的变革大师，而他们没有一个是在通用电器公司外部招聘的人才。 四注重发挥人才的长处 老板要改变一下角度去发现员工的长处；比如让坐不住的人去搞销售，让怕出事的人来负责安全，让争强好胜的人去完成突击性的任务，让六亲不认的人去做纪检和监察工作。 五适才原则 老板必须清楚用人的原则； 1、要用有兴趣的人。 2、天生野性的人比培养人才更重要。 3、不用单亲同性的后代，多用单亲异性的后代。 4、销售策划要多用外行人才。
5、高级管理人员要多用外地无亲无故的人才。 六交流原则 要让员工保持最佳的工作状态；让每个新员工了解熟悉每个工作岗位的职责及整体的工作流程情况。培养每一个身处其中员工较强的适应能力，清楚公司的发展方向。才能更好的配合上一个岗位的工作需求，更好的服务于客户。 七实行岗位特薪、赏罚分明的原则 公司在奖励优秀员工的时要做到高绩效文化，实行个人业务承诺计划； 每个员工工资的涨幅，要有一个参考指标。制作一个个人业务承诺计划。制定计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一年一期的军令状，经理非常清楚手下员工一年的工作目标和重点，员工自己自然也要努力执行计划达到自己制定的指标，到年终直属经理会在员工的军令状上打分。当然直属经理也有自己的直属经理给他打分，层层承包，谁也不搞特殊。每个经理都有一定范围的打分权，可以分配他所领导的团队的工资增长额度，有权决定如何分配给手下的员工。 企业之间的差距从根本上讲就是人才的差距，优秀的企业都会遵循一些共同的原则。
企业用人的6个基本标准 1．以德为先 选用人才的第一个标准是“道德情操”。 没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。 我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。 因此，在选用人才时，我们需要首先把好应聘者的“职业道德”关。 要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。 2．务实为本 “务实”是选用人才的第二个标准。 现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。 任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。 要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。 3．良好的团队精神 “良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。
现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功离不开团队全体成员竭诚地协同努力。 一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。 现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点。 要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了，看看他（她）们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。 4．较扎实的基础知识 这里我将“较扎实的基础知识”作为选用人才的第四个标准。 较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，但我认为最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这会有利于与人的沟通（要知道，现代社会，人与人的沟通相当重要的）；具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致；另外，良好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。 要识别应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他（她）们就某一个问题进行书面（或口头）阐述，看看他（她）们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。 5．认同企业文化 “认同企业文化”是选用人才的第五个标准。 认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
软件公司绩效考核制度 1 总则 3.1 以客观事实为依据。 3.2 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 3.3 考核力求公平、公正。 2 考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。 2.2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。 3 考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 4.2 考评办法
企业用人坚持的六个标准 1．品德为先 没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。 岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。在选用人才时，需要首先把好应聘者的“职业道德”关。 要识别应聘者是否有良好的品德，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。 2．务实为本 现在大学毕业生越来越多，自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。 任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。 要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。 3．认真的学习意识 学生学到的知识在实际工作中运用到的不是很多，需要到了工作实践中不断学习，这样企业需要的人就是要有认真的学习意识，不断学习新知识，不断为自已充电，不断提升自我，适应环境，适应工作，适应新形势下对人才的需求，这才是企业需要的人才，也是企业用人标准之一。 一个缺乏学习意识的人，表现为不求上进，无所作为，自我感觉还良好。这样的人才，是跟不上企业的发展，无法适应企业对人才的需要，即使有“一技之长”，也很难有机会提升和施展，最终无法为企业创造出应有的绩效。 要识别应聘者是否有认真的学习意识，可以通过看看本人的近期作品，看看其写作水平和能力，看看是不是对国家大事关心，看看对这份工作有何想法等等。 4．扎实的基础知识 扎实的基础知识是能否进行有效培养而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。 在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，但最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这会有利于与人的沟通（要知道，现代，人与人的沟通相当重要的）；具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致；另外，良好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。要识别应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他（她）们就某一个问题进行书面（或口头）阐述，看看他（她）们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。 5．认同企业文化 认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
软件企业管理改革 方案
滴入式公司管理改革方案 3月16日个人觉得当前公司的问题解决方案就是： 扩大研发部，强化项目管理部，整合开发测试部！ 市场迫切要求我们考虑发展问题，可我们却习惯了原有的管理模式，两者的矛盾凸显了管理不足，其核心就是开发部这锅温水煮熟了研发部和项目管理部这两只青蛙！ 由于软件企业常见的发展路子，开发部在成立之初，其实就承担了研发部和项目管理部的部分工作，一路沿袭下来，大家已经习惯了这种格局，也习惯了开发人员集编程、研发、项目管理多项技能于一身的现状。 比如开发人员的业务知识，本身是理解需求的一种能力，却也成了研发人员对需求质量要求不高的一种资源，在公司初期，这其实是个好事，研发和开发的沟通效率会比较高，简单一说，大家就明白活该怎么干了，可是现在，这却成了大问题，因为两者之间的默契造成了工作量模糊，无法量化。而且开发人员的自由度过高，也对产品质量造成了不小的挑战，出了问题更是难查！究竟一个任务单要多久能够完成，成了一个迷，进而造成公司管理无法高效运行的连锁困局。 当前的情况下，我觉得，大刀阔斧的改革易乱，火力全开式的全线招人也有些过于盲目！应该是在现有管理模式下，有针对性的，渐进式的解决问题！ 首先，招人确实是解决当前“产能不足”的一个好手段，但科技企业不同传统企业，大量的招人看似是个解决思路，但我们也要注意其弊端。
IT企业，每个人相当于传统企业的“设备、操作工、原材料、半成品质检”等多种资源的组合，对于个人素质要求较高！大量进入新人，对我们的培训机制、其它相关管理制度都是一个考验！ 比如说代码规范，当前我们几乎是空白，技术框架也不完善，进来的人员各有各的代码特色，产能大了，增加的代码维护量就是一个难题！势必会影响正常工作开展，形成更大的积累！而且考核仓促，也很容易造成招到的员工良莠不齐。 何况现在看似需要人，但实际上，我们真的需要这么多人吗？谁能回答？哪个部门不是拍脑袋提出的招聘需求？有什么数据支撑？而且也要考虑进人容易出人难，未来对公司的社保、薪酬负担也将是个沉重的话题。因此必须理性、有序、有针对性的安排人员入职。 如周总所讲，改革就是解决“干什么，怎么干，谁来干”这几个问题，当前反映比较集中的就是研发部没有做好“干什么”的引导工作，无论是新产品的研发，还是现有项目的需求研发，各部门都有不少意见。这里我们要明白研发的苦，也要正视这确实是我们的短板。另外，后两个问题其实是个“怎么管”的问题，这里面涉及到的主要是项目管理部！ 综合而言，我觉得当前最主要的问题就是“头太小”，研发部、项目管理部的人员配置的确是严重不足，很多应有的作用没有发挥，很多事情没人做，或者做不到位，才导致了当前这样的情况。 就说研发部，相关的同事确实是相当辛苦，一个人应付数十家市场，业务沟通、进度跟进、界面原型、业务公式等等，每天的工作确实是很大！可是从本质上来讲，我们的产品研发还是浮于表面，跟着客户跑还是常态，一
The contract is to clarify the rights and obligations of both parties, restrict both parties to perform their responsibilities and obligations together, and prevent possible risks. （合同范本） 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 2020企业公司用工合同范本(标 准版)
2020企业公司用工合同范本(标准版)合同作用：明确双方的权利和义务，约束双方共同履行责任和义务，为日后解决争议提供依据，防范可能存在的风险。下载后可以修改或直接打印使用（使用前请详细阅读内容是否合适）。 甲方: 乙方: 甲方因经营管理需要，经过考核，聘请乙方为公司管理人员，遵照国家有关劳动法律法规，经双方友好协商，达成以下聘用协议： 一、甲方聘请乙方为公司的。 二、聘用合同期限从乙方到甲方工作时起至退休时止。 三、乙方的**待遇。 四、乙方的职权范围。 五、甲方的基本权利与义务： ㈠根据生产经营管理的需要和本公司的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。 ㈡保护乙方的合法权益，按合同规定付给乙方**、奖金、津贴及保险福利和其他约定的补贴。 ㈢做好乙方工作前的培训并提供符合国家安全标准的工作卫生条件。
㈣依照国家及公司管理规定对乙方进行奖惩；在乙方违法乱纪、不认真履行职责的情况下，甲方可以终止与乙方的聘用合同关系；在乙方不能胜任工作的情况下，甲方有权对乙方的工作进行调整，乙方必须服从安排。 ㈤其他法律法规和公司规章制度规定及合同约定的权利义务。 六、乙方的基本权利和义务 ㈠享受法律法规和合同规定的待遇，在职权范围内充分行使权利，不受任何非法和无理的干扰。 ㈡遵守国家法律法规和甲方的规章制度，在工作职能范围内，服从甲方的工作分配、安排。按时、按质、按量的完成甲方下达的工作任务或经济指标。 ㈢保守甲方的商业秘密，如乙方泄露秘密，给甲方造成损失的，除承担法律责任外，还要赔偿甲方的经济损失。 ?㈣乙方不得自营或者为他人经营与甲方同类的营业或从事损害甲方利益的活动。如乙方从事上述营业活动的，所得收入应当归甲方所有。㈤乙方执行甲方交给任务时，违反法律法规或者甲方规章制度，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。 ㈥乙方不得利用在甲方的地位和职权为自己谋取私利；不得利用职权
软件公司薪酬制度 1 2020年4月19日
2 2020年4月19日 软件开发部薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、薪酬结构 2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部 门组成。 2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根 据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对 相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。 2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项 目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。 2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 三、薪酬系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。 3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1： 26
在单位不能犯的三个大忌 企业用人的三个原则 在单位不能犯的三个大忌 单位是你和社会之间和他人之间，进行交换的桥梁。单位是你显示自己存在的舞台。单位是你美好家庭的后台。单位是你的竞技场、练兵站、美容室、大学校！单位是你提升身价的增值器，单位是你安身立命的客栈，单位是你和你的另一半对峙的有力武器，单位是你在家庭和社会上的发言权。 01. 在单位要学会珍惜 一是珍惜工作。 工作就是职责，职责就是担当，担当就是价值。感谢那些让你独当一面的人，感谢那些给你压担子的人，感谢给你补台的人。因为那是机会，那是信任，那是平台，那是发言权。 二是珍惜关系。 单位的各种关系一定要珍惜。一个人只有能够处理好和自己有工作关系的关系才叫能力。没有工作关系的关系，只是吃吃喝喝、玩玩耍耍，那不属于高质量的关系。 三是珍惜已有的。
在单位你已经拥有的，一定要珍惜。也许时间久了，你会感到厌烦。要学会及时调整自己，使自己在枯燥无味的工作面前，有一种常新的感觉和姿势。你已经拥有的，一旦丧失，你就会知道他的价值。 02. 在单位最忌讳三点 一是把工作推给别人。 工作是你的职责，你的权力，也是你的义务，更是你立足单位的基础。把属于自己的工作推给别人，不是聪明，而是愚蠢，除非你的能力太小了，不能胜任它。推诿工作是一种逃避，更是一种无能，他会让别人从内心深处瞧不起你。 二是愚弄他人。 愚弄别人是一种真正的愚蠢，是对自己的不负责任，尤其是对那些信任你的人，依靠你，倚重你的人，万万不可耍小聪明，你会得不偿失的。长期在一起共事，你的诚恳会让同事感动。你也许不知道，比你高一个级别的人，在研究你的能力和为人时，大家竟然看得那么准，那么透，那么一致。 三是沉不下心来。 沉不下心来是在单位工作的大忌。单位不是走马观花，不是住旅店，不是旅游。单位很有可能是一生的根据地，要沉下心慢慢干。有机会上进了也不要得意忘形。没有机会或者错过了一个机会也不要患得患失。相信最后的赢家是那些慢慢走过来的人。 03. 在单位里一定要注意这三点
软件工程师就业协议 甲方（用人单位）： 法定代表人： 联系电话： 乙方（姓名）： 身份证号码： 联系电话： 经甲、乙双方协商，通过甲方学生与乙方双向选择，乙方初步面试考核合格，录用甲方学生到乙方进行顶岗实习，实习成绩合格者乙方录（聘）用安排就业。为了确保甲方学生顺利实习、就业和乙方各项工作正常进行，维护双方的权益，特签订如下协议，以资信守： 一、甲方同意录（聘）用乙方。 二、乙方同意毕业后到甲方工作。 三、甲方录（聘）用乙方工作期限为______年，即______年___月___日工作地点为________________，工作岗位为软件工程师。 四、甲方录（聘）用乙方工作期间，乙方月实际工资收入不低于______元（该项收入不得低于当地政府规定的最低工资标准）。 风险提示： 缴纳社会保险是企业的法定义务，即使是员工自己同意不缴纳社保，还签订了相关的协议，这也不能规避企业为员工缴纳社保的义务。因此，为劳动者缴纳社会保险，是企业必须而为的行为，否则，当员工以此通过法律程序维权，用人单位就要为此付出相应的代价。 五、甲方录（聘）用乙方工作期间，甲方按国家和本省法律、法规、政策规定为乙方缴纳社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤、生育等保险），提供相关的福利待遇，以及符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动防护用品。 六、甲方可根据工作需要，在签订本协议前组织体检，否则以学校毕业时体检为准。 七、甲方在招聘时所提供的带有承诺内容的宣传材料作为本协议的附件，乙方在应聘时所提供的自荐材料亦作为本协议的附件。 八、甲方所介绍的情况严重失实，乙方可单方解除本协议并免责；乙方所提供的自荐材料内容严重失实，甲方可单方解除本协议并免责。 九、符合下列情形之一，经书面告知对方，本协议解除：
企业管理之十大用人之道 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。企业很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业、企业家企业管理人员，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我们共同探讨一下在企业管理中如何用人、育人、留人的认识。 用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事又要做人；高层不做事只做人！ 怎么样去考核，对基层的考核就像运动员一样，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有实际经验的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！
无私无畏是指无私心，做事不怕别人说闲话。无私也有畏是指做事还要考虑做事过程和结果，要讲究方法，常常考虑这样做行不行。 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要说明的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须要有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而具体则不然，这些东西也可以说正确，也可以说不是完全正确。但企业不
安全用人要求及标准 企业管理人员的选拔、任用须依据德、能、勤、绩等方面综合考察，通过内部选拔以及社会招聘等多种形式相结合、互为补充来选取企业需要的管理人才，真正做到安全用人。 一、高层管理人员用人要求及标准 (一)企业高层管理人员应具备的个性要素包括:自信心、事业心、责任心、敢为性、坚韧性、独立性、廉洁性、支配性。具体要求如下: 1.自信心。自信，自我评价高，积极心态，相信自己有才能对他人有吸引力。理智，聪慧，坦率直言。 2.事业心。有远大的理想和抱负，有旺盛的工作热情，工作一丝不苟，勇于承担责任，敢于开拓，勇于进取，竞争意识强。 3.责任心。认真负责，诚实可靠，有较强的道德观念，有理智，一丝不苟，有计划，有效率。 4.敢为性。具有较高的敢为性，在社会情景中比大多数人都表现自如，较之其他人更少感到来自他人的威胁，敢于冒险，处事果断。 5.坚韧性。一旦确定了目标，就坚定不移地沿着既定目标前进，并能保持对目标持续关注的品质。面对挑战或逆境时，坚持不懈地追求目标。即使当“前进”变得很艰难或沿途发生
不可避免的障碍时也照样前进。 6.独立性。独立性较高，必要时能够独立解决和做出自己的选择和决定，自信、有主见、足智多谋。 7.廉洁性。能够正确对待国家、集体、个人利益。能够严格遵守廉政建设的有关规定与法规，自觉遵守并能带头执行本公司有关经营运作方面的规章制度。事事以大局为重，严于律己，廉洁奉公。 8.支配性。支配性具有较高水平，具体行为表现是自信、坚定、支配性强、说服力强、有领导能力、有坚持性、有独立自主性、以任务为导向。 (二)企业高层经营者必备知识及要求 1.理论知识与专业知识。包括:管理知识、经济知识、科技知识、政治知识和交往礼仪知识。需要熟练掌握或基本了解的学科有:战略管理、决策与控制、组织变革与流程改造、企业文化、管理学、管理哲学、管理经济学、国际企业经营学、财务管理、市场学、定量分析(包括运筹学)、不动产经营学、人力资源开发与管理等。 2.环境知识。国家的有关法律、法规、政策;有关行业的规定、行业标准以及国家、国际标准;同行业的国内外发展动态及变化趋势等。 3.组织知识。了解企业所有规章制度、工作流程及企业文化，创造性地应用这些制度与政策，并能促动企业文化的健康
软件开发部薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、薪酬结构 2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。 2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。 2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。 2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 三、薪酬系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。 3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1： 26
企业用人的原则 一、“招人、选人、用人”哪一步都马虎不得 企业经营的好坏关键在用人，要注重新员工的社会实践经验，敢于重用年轻人，考核硬技巧和软技巧，吸纳具有人际关系能力、分析能力和成就欲的人才，给他一份恰当的工作。 二、从增加企业凝聚力的高度对员工进行培训 对员工实施“融人计划”，为员工提供一流的培训和个人发展机会。重视对管人经理的培训，用超常规发展的计划培训部门负责人。重视对员工进行精神价值观的培训，用具体的标准引导员工的发展方向。 三、公司必须考虑“如何为员工发展做更多的事” 让每一个员工在公司找到自己的位置，晋升机会公平合理，制定和完善员工职业发展计划，主要焦点在于发展公司内部的才能。 四、通过绩效考核来促进企业的全面发展 建立能有效激发员工积极性的工资、奖金制度。把目标计划当做全年考核的基础，让员工本人参加自己的绩效考核。区别对待具有不同能力的员工，通过沟通使报酬和绩效挂钩，运用各种方式嘉奖或激励员工。 五、采用独树一帜的管理方法 力求掌握事实，让员工感到他在与别人竞争。让员工常常流动，把工作细化以保持高度的成长率。实行“柔性与高压”兼顾的管理策略，采取“开放与控制”的管理风格。建立自我管理的团队，把对速度的重视放在首位。 六、充分利用员工的聪明才智，挖掘出员工的潜能 把每一位员工都当做公司“内部的企业家”，鼓励员工积极提出建议。让下属拥有更多的自主权，在扩大自主权与加强控制之间取得平衡。 七、高效的沟通是提高企业核心竞争力的必由之路 不遗余力地利用各种手段与下属进行沟通，让员工充分了解公司的状况。开展真正的“一对一”的交流，注意聆听女性的声音。通过网络信息共享，制定“调查反馈实施”办法，加强组织协同。 八、努力把裁员降低到最低的限度 制定有效训诫员工的基本原则，区别对待“表现较差的员工”。妥善地进行裁员，不要轻易向部下让步。取缔企业内部不正常的“关系网”，保持公司内部稳定。 九、从细节之处关怀和激励、培养员工的忠诚 关怀和尊重每个人并承受他们的成就，让员工体会到一种人人平等的感觉。与下属简历交融与共的亲密关系，帮助下属解决难题。推行员工辅助计划，让员工参与利润分享。十、作为现代企业的老板既需要有“魄力”，又需要有“手段”；既需要有“理性”，又需要有“感情” 在尊重知识、尊重人才的前提下，努力在实践中做到“人与事配合，事得其人；广纳人才，人尽其才”，发挥组织的最大效能。
企业用人三原则：执行力、专注度、责任心 用人第一原则：执行力强 好的员工永远是执行力强的员工。用人第一原则就是要求员工具有非常强的执行力。为什么这么说呢？根本原因在于以下两点： 首先，无规矩不成方圆。企业作为一个独立核算盈亏的单位，它必须要考虑到盈利，这是企业生存和发展的根基。它要想盈利，就必然要设立各种各样的内部规章制度，逐步形成自己独特的企业团队文化，要求全体员工围绕着同一个目标前进。这个时候，如果员工执行力不强，或者是“创新意识”太浓厚，就很容易对整个企业团队文化造成冲击，甚至将企业团队文化给毁弃、将企业拖到濒临倒闭的边缘。对于任何企业和单位而言，都是这样的。企业必须先确保自己的核心价值观和企业文化不被打破。 其次，激烈竞争的市场环境，使得个人英雄主义不再盛行，各个企业、单位都是强调团队作战、系统作战；事实上，也只有团队作战、系统作战，企业才能在激烈竞争的环境下生存下来。这时，要想实现团队作战、统一步调，就必然要求团队中的每个员工都高度听从指挥，强化执行力，统一步调，统一行动，否则企业必将在市场环境下被淘汰。 这两个原因，决定了好的员工必须具备强的执行力；企
业也只会认可那些执行力强的员工为好员工，而不是那些自以为是、自诩小聪明、爱好“创新”的员工！ 执行力强的员工主要表现在以下三个方面： 一是听从直接上级的指挥。“一切行动听指挥”，实际上要求的就是员工听从自己的直接上级的指挥，否则越级听命或者越级指挥，都容易造成指挥失误、各自为战的局面出现。 二是时间观念强，每天做好自己的《工作日志》，按时保质的完成上级布置的各项工作，不拖延时间、不敷衍工作。 三是高度的企业归属感和强烈的团队荣誉感。为了团队的利益，可以抛弃自己的私利，牺牲小我，成就大我，将身心全面融入到团队中去。 用人第二原则：专心工作 对于绝大部分人来说，我们的聪明才智都属一般；所以，我们也很难做到“一心二用”。所以，对待工作，我们必须专心、专注、专一。简单的说，用人第二原则就是“专心工作”。 “专心工作”是好员工必备的一项素质。大体来说，员工专心工作表现在以下三点： 首先，专职工作，严禁兼职。如果“兼职创业”确实能够不影响自己的本职工作，那么这种“兼职创业”是可以尝试
用人原则 虽然在市场经济的调控下，现在企业都是以创造财富利润为第一原则，但是人才是企业首要因素和根本点，用人原则将直接决定能否为企业发展打下坚实基础，能否适应市场经济所需，能否为企业创造财富利润提供保障。 公司处于转型期，则急需“忠诚、责任、诚信、感恩、肯干、能干”的人。“忠诚”反映出对公司的认同度，“责任”反映出该人对工作的负责性，“诚信”反映出该人信用度，“感恩”反映该人心态，“肯干”反映出对工作的态度，“能干”反映出工作能力的水平。 当公司高速发展时，则需要““忠诚、责任、诚信、感恩、能干、肯干”的人。但不管公司处于何种时候，忠诚、责任、诚信和感恩的人永远放在前面被优先考虑。因为能干的人不一定肯干，肯干的人不一定能干，但是只他不断地坚持肯干，不断的地专注，他就会成为能干的人，所以肯干的人也将是首要被考虑的。 在选人用人上不仅要看“忠诚”、“责任”、“诚信”、“感恩”、“肯干”和“能干”这六点，同时也要考虑以下六点用人原则。 1、任人唯贤。 选人的时候首先要考虑被选者的品德和才能，司马光在《资治通鉴》中就曾对不同德才素质的人作了划分：“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。” 所以不管是什么岗位选择人员的时候，必须看其历史经历中是否
有过劣迹，是否有不良嗜好，是否有严重的违法乱纪行为，同时还要考察他的一贯品行。不管是有才而无德者，还是有德而无才者，都可以不用考虑。公司在用人上必须坚持德才兼备的原则。 2、有吃苦耐劳的精神。 如果德才均有且对公司忠诚的人，在实际工作中没有吃苦耐劳的精神，做任何事情都是拈轻怕重，这样的人将不利于公司团队建设，不予考虑其录用。 3、善于解剖自己。 解剖自己是为了考察衡量自己，与公司发展方向是否一致，能否找出自己的不足，进而改善；能否发现自己的长处，并发扬为自身发展提供机会。如果不了解自己，不能随时剖析自己，那么这样的人将无法进步，更无法跟上公司的节奏，为公司发展尽力。 4、有良好的形象和气质。 企业形象不仅靠企业各项硬件设施建设和软件条件开发，更要每一位员工从自身做起，塑造良好的自身形象。因为，员工的形象代表着企业的形象，员工应该随时地维护企业形象。在选择人员的时候也要仔细考究其穿着打扮，言谈举止，看其是否拥有良好的自身形象，同时兼具一定的气质。 5、具有团队精神。 在知识经济时代，都能打独斗的时代已经过去，竞争已不再是单独的个体之间的斗争，而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争，许许多多苦难的克服和挫折的平复，都不能仅凭一个人的勇敢和力
企业用人标准有哪些？ 企业用人标准有哪些？ 企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业做宝贵的资源，因此如何选择人才为企业工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。换言之，从业人员的素质高低，极大地影响着企业的成败，一般说来企业所需要的人才，必须具备以下10项条件： 一、敬业态度 很多中层领导感觉到，年轻的下属对待遇和福利的要求愈来愈高，对工作不安心以及对企业愈来愈不忠诚。目前这类员工频繁流动的现象，已使不少企业将保持员工队伍的稳定性作为企业人事管理的最高目标。 二、专业能力或学习能力 现代社会分工细致，各行各业所需的专业知识愈来愈专、愈精。因此，专业知识及工作能力已经成为企业招聘人才时重点考虑的问题。但在愈来愈多的企业重视教育培训、自行培训人才的趋势下，新来的下属是否具备条件胜任工作，取决于此人接受训练的可能性，即学习的潜力如何。 三、沟通能力 一个企业的员工，必然要面对上级、同事、下级、客户等对象，甚至处理企业与股东、同行、政府、社区居民的关系，平时经常会对其他单位或个人进行协调、解说、宣传等工作，沟通能力的重要性由此可见。 四、反应能力 对问题的分析缜密、判断正确而且能够迅速作出反应的人，在处理问题时比较容易成功。尤其是现代企业的经营管理面临诸多变化，几乎每天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。 一个分析能力很强，反应敏捷并且能迅速而有效地解决问题的职工，将是企业十分重视而大有发展前途的人才。 五、学习意愿 现代社会科学技术的发展日新月异，市场的竞争瞬息万变，企业如要持续进步，只有不断创新。否则，保持现状即意味着落伍。企业所开展的一切工作都是以人为主体的，因此拥有学习意愿强、能够接受创新思想的职工，公司的发展必然比较迅速。 六、道德品质 道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问、再有能力的人，如果道德品质部好，将会对企业造成极大的损害。 七、集体精神 在当今的社会里，一个再有效、再杰出的人，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。凡是能够顺利完成工作的人，必定具有集体主义精神。 八、健康的身体 成功的事业寓于健康的身体，一个身体健康的职工，做起事来精力充沛，干劲十足，并能担负繁重的任务，不致因体力不支而无法完成任务。 九、自我了解 人生的目的明确、自我能力强的职工不会人云亦云，随波逐流。即使面临挫折，他也能努力坚持，不会轻易退却，因而能在生产或其他工作中发挥主观能动性。 十、适应环境 新人初到一个企业工作，开始时必然感到陌生，但若能在最短期间内熟悉工作环境，并且能与同事和睦相处，取得大家的认同和信任，企业必定重视这类员工的发展潜力。反之，如果过于坚持已见，处处与人格格布入，或不能适应企业文化，即使满腹才学，也将难以施展。 知名大企业之所以知名，是因为在它的公司内部有着许多和其他企业不一样的用人原则，以及独特的招聘方法。想要在应聘和面试中打有把握的仗，了解和通晓各大知名企业的秘密，把他们的企业文化和企业风格更好地融入到你平时的学习和生活中来，是非常有必要和可取的制胜法宝。站在巨人的肩膀上远眺，你愿意错过吗？ 英特尔：富于创新意识 得３分的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各科虽是３分却富于创新意识的学生，最好在校期间就完成过颇有创意性的项目。 宝洁：经历尤其重要 热心社会活动者优先。如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，千万要据实以告。因为，考官会接着问你许多相关的细节问题，如：活动的程序、内容、参加的人数、活动过程中的突发事件和你的应变方法等。 世界银行：丰富的就业经验 起码要跳过３次槽。对于经常需要考察、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要。所以，至少要有３种以上不同行业的工作经历是世界银行招聘的基本条件。 微软：只要有冒险精神的人 任用有冒险精神的人。要想成为微软公司的一员绝非易事，你不仅要对软件有浓厚的兴趣，而且还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神。他们宁愿冒失败的危险任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。另外，工作中善于与人合作也是应聘微软的条件。 ＧＥ（通用电气）：我们看重三个方面 每年我们都会从大学应届毕业生中招聘一定比例的新员工。在招聘的过程中，我们主要从３个方面考察：一是看学生是否喜欢、是否认同我们ＧＥ的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
科技有限公司 管理制度(全) 该制度为科技有限公司全部管理制度 2016-03
目录 行政管理制度 (4) 一、办公室管理制度 (4) 1.仪容仪表管理办法 (4) 2.日常工作行为管理办法 (4) 3.卫生管理办法 (4) 二、办公会议管理制度 (4) 三、办公用品管理制度 (5) 四、固定资产管理制度 (5) 五、办公车辆管理制度 (5) 六、办公公文管理制度 (5) 七、印章管理制度 (6) 八、档案管理制度 (6) 九、通讯管理制度 (6) 十、接待宴请管理制度 (6) 人事管理制度 (7) 一、招聘管理制度 (7) 二、考勤管理制度 (8) 三、人事异动管理制度 (11) 1.考勤责任管理........................................................................... 错误!未定义书签。 2.工作时间................................................................................... 错误!未定义书签。 3.出勤管理................................................................................... 错误!未定义书签。 4.休假管理................................................................................... 错误!未定义书签。 四、培训管理制度 (18) 五、薪酬福利管理制度 (18) 1.薪酬体系 (19) 2.薪酬管理 (19) 3.福利体系 (19) 4.福利管理 (19) 六、绩效考核管理制度 (19) 1.考核原则 (19) 2.试岗期考核管理办法 (20) 3.试用期考核管理办法 (20) 4.日常考核管理办法 (21) 5.季度考核管理办法 (21) 6.年度考核管理办法 (21) 七、社会保险管理制度 (21) 八、劳动合同、协议管理制度 (22) 采购管理制度 (22) 保密制度 (22) 安全管理管理制度 (22) 节约管理办法 (22) 办公管理制度 (23)
?分析十大公司的用人理念特点与企业文化 的特点，并搜集相关资料分析其形成的进 程。 人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。选、育、用、留是人力资源管理的重要四个方面，而“用”是企业最难做好的，正确的用人理念对一个公司企业的发展起着及其重要的作用。而企业文化能够影响甚至决定人力资源管理的方式，内容等。 格兰仕：“人才蓄水”呼唤应届毕业生格兰仕集团的用人理念特点：人是企业的第一资本。不仅要造产品，更要造人，合适的人就是最好的。全球范围内引进优秀人才，大胆使用新人，努力追求创新，这是格兰仕一贯的用人理念。对于新人的聘用，会将其放到基层锻炼，然后从中筛选出优秀的人才，提拔使用。格兰仕把这一举措称为“人才蓄水”。 企业文化特点：在格兰仕三十余年发展历程中，独特的企业文化是格兰仕积淀下来的一笔巨大的财富，已成为企业不可缺少的组成部分。敢为天下先，求真务实的拼搏精神，勇(永)争第一的冠军文化，“压不垮，打不死”的企业精神，开放灵活的文化，人本文化，这些都是格兰仕的企业文化精髓。正是格兰仕这种独特的企业文化决定着其独特的人力资源管理方式的有效开展，吸纳了大量的优秀人才。
格兰仕集团用人理念及其企业文化形成过程：格兰仕成立的初期是求生存，后来是求发展，现在是要求领先。从1993年开始，格兰仕开始了转型，利用积累的资金不断的扩大微波炉的生产规模，最终成功地从轻纺行业转型为以家电行业为主。在转型过程中，格兰仕意识到；必须以顾客，消费者为中心。这一核心理念在格兰仕深入人心，也是格兰仕成功的关键。危机促成功，在1997年的亚洲金融危机中，格兰仕微波炉通过整合全球家电制造产业链的成熟资源，由“中国第一”做到了“世界第一”；在2008年的全球金融危机中，格兰仕通过积极进攻战略，由“中国制造”向“中国创造”转变。多年来格兰仕对内部员工实行人性化管理，通过挖掘每一位员工的潜能，充分调动每个人的工作积极性，正在逐步实现从“要我学向我要学、要我干向我要干，跟我冲向给我冲”的转变。 西门子：考知识只5分钟 西门子的用人理念特点：注重应聘者的能力和经验，认为比较理想的人才是既具备能力能够超过所设定的基本“工作标准”，有具备很大的发展潜力。同时，西门子也非常重视诚信，要求员工必须具备诚信的素质。对于吸引、选拔和融入人才，西门子都有一套独特的操作模式。 企业文化特点：德国西门子电气公司是德国最大的私人企业，也是全世界第五大跨国公司。西门子公司之所以发展成为世界电气界