浅析劳动力资源对中国经济发展的影响
【内容摘要】：改革开放三十多年来，中国经济一直保持持续、高速的增长，这种成功是多种因素共同作用的结果。本文采用历史与逻辑相结合的方法，从生产要素的角度分析了劳动力资源这一对中国经济持续、高速的发展的贡献以及未来中国经济发展在劳动力资源方面所面临的问题和挑战，并就应对措施在文中做了详细阐述。
关键词：劳动力资源；人口红利；劳动力结构
Analyze the Influence on Labor Resource to China’s Economic Development
【Abstract】: Since reforming and opening-up, China's economy has maintained sustained, high-speed growth in the recently 30 years, which is owing to many factors. Through combining history and logic research, from the point of production factors, we analyzed labor force resources' contribution to the sustained and high-speed development of China's economy. Furthermore, we came up with the problems and challenges that China might face with in economy development as to labor resources, and proposed relevant countermeasures finally.
Key words: Labor resources; Demographic dividend; Labor structure
一、引言
为应对2008年金融危机，世界各国采取一系列经济手段救市，刺激经济发展。中国在应对世界金融危机中的表现和经济率先回升的成绩，引起全世界注目，而关于中国特色的经济发展模式和道路也成为理论界研究的热点。上世纪至今波澜壮阔的中国发展实践，带给我们丰富的启示和一系列亟应正视的经济学研究课题。本文从中国经济持续、高速发展的推动力和影响因素的角度出发，分析了劳动力资源这一因素对中国经济发展的影响。
过去三十多年，中国经济实现了年均近10%的高速增长，经济规模在世界各国当中的排名由第十位上升到第二位，占全球经济总量的比重由1.7%上升至10.5%，2011 年人均GDP 达到5416 美元（按购买力平价PPP 计算达8386.7 国际元），列世界第90 位，约为世界均值的一半[1]。此种巨大规模经济体的长期高速增长，在人类经济史上罕见，堪称中国奇迹。这一成就的取得，主要是在以经济建设为中心的基本路线指导下，中国在优势劳动力资源和政府主导资本角度开创性地实现了从计划经济向市场经济转轨的变革，极大地释放了劳动力潜力。但是进入2011年以来，伴随着欧洲部分国家债务危机的蔓延以及美国经济的回调，世界经济呈现复苏乏力态势，中国经济增长速度也开始出现了回落。同时，支撑我国经济高速增长的内部环境也正在发生变化：国内经济正逐步实现由强调经济增长速度向强调增长质量、结构优化、社会福利提升等方面的转变；原有的劳动力资源优势也趋于弱化，经济可持续快速发展的难度也显著加大。因此，探寻
中国经济发展与劳动力资源之间的关系具有重要现实意义。
二、劳动力资源对中国经济发展的贡献
世界银行在分析东亚奇迹时认为，东亚成功起飞的经济体普遍具有劳动力丰富与教育素质较高、储蓄率高、资本相对充裕等较好的初始条件，从而为经济增长提供了充足的要素供给。中国经济在改革开放前期也具备这一条件。
作为经济增长的要素之一，中国的劳动力资源具有总量大、相对素质高的特点，为经济快速发展提供了有力支撑。改革开放以来，中国经历了一个较快的人口年龄结构转变过程，劳动力年龄人口的数量和比重都在提高。充裕的劳动力资源和相对较低的人口负担（少儿抚养比和总抚养比都下降且较低[2]），构成了显著并持续的“人口红利”
[3]期，为经济快速发展提供了较为充足的劳动力供给。此外，虽然改革开放前中国属于低收入国家，但人口的健康和教育水平却明显高于同等收入水平国家，甚至超出一些中高等收入国家的水平。如1980 年，中国人均预期寿命为67. 8 岁，远高于同期世界平均水平( 58. 7 岁) ，也高于高收入国家平均水平( 62. 9 岁) 。1982 年，人口( 6 岁及以上) 平均受教育年限为5. 2 年，高于同等发展水平国家。通过改革开放，中国数量庞大且具有较高素质的劳动力得到有效利用，支撑
[3]人口红利是指当人口出生率经过一个高峰，开始逐步下降之后，会形成一个时期内未成年人口和老年人口在总人口中的比例都比较低、而劳动力人口比例较高的局面，即总人口的年龄结构会出现“中间大，两头小”状态，使得劳动力供给充足，而社会负担相对比较轻，带来劳动力、储蓄和投资的增加等，从而有利于社会经济的发展。
了工业化的迅速发展，使劳动力优势转化为促进经济增长的要素。
实证研究表明，1978 ～2008 年的30 年间，我国就业人口数由4. 02 亿人增长到7. 56 亿人，年均增长为2. 1%，年均拉动经济增长0. 5 个百分点（见图1）。改革开放以来，劳动力对经济增长的贡献经历了一个先上升后下降的过（见图2）。20 世纪90 年代以前，劳动就业人数增加对经济增长的贡献持续上升，主要是由于这一时期总体就业人口增长较快，速度甚至快于劳动力年龄人口增长，表明经济中以往未被利用的劳动力也投入到了生产中去。而90 年代以后，由于人口年龄结构变化的原因，劳动力年龄人口增速明显下降，且由
图1 1978 ～ 2008 年劳动年龄人口和就业人口增长情况
资料来源：《中国统计年鉴》（2009）
于教育年限延长等方面的原因，出现了就业率下降的情况，就业人口的增长速度随之放慢，对经济增长的贡献也相应减少。但2000 年以后，我国产业间劳动力再配置速度加快，劳动力对经济增长的贡献主
要是通过提高总量生产函数中的全要素生产率的方式体现的，根据测算在第二产业就业人口增长最快的2004 ～2007年期间，就业结构的调整带来全要素生产率近4个百分点的提高。
图2 1978 ～2008 年劳动力对经济增长的贡献
资料来源：国家发改委经济研究所[J]经济研究参考；2012年43期
三、未来中国经济发展在劳动力资源方面面临的问题和挑战
改革开放以来，在中国经济保持持续、高速发展的同时，阻碍发展的因素也在积累。从劳动力资源供给约束强化，劳动力成本上升，人口年龄结构变化和人口红利逐渐减少等因素出发，潜在经济增长率放缓是无可争辩的。由此可见，未来中国经济发展在劳动力资源方面面临的问题和挑战日益严峻。
（一）人口红利开发与兑换方面的问题
“刘易斯拐点[4]”与“人口红利”之间是正相关的关系，刘易斯
[4]刘易斯拐点是指劳动力过剩向短缺的转折点，是指在工业化过程中，随着农村剩余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭。
拐点的出现，通常是“人口红利”逐渐消失的一个前兆。最具代表性的是初级劳动力领域，相对应的，以技术工人为代表的“中高级劳动力”数量的缺口也越来越大，这股情形迫使产业结构升级与转型，转变经济发展方式，为开发二次人口红利和延续人口红利期做准备，为进入老龄化社会准备社会养老金。目前，中国就位于刘易斯拐点前端，人口红利的开发所遇各种问题与老龄化所带来的问题的交织，使劳动力资源的问题显示出自身的特点。
（二）“未富先老”现象凸出
2010年中国国内生产总值（GDP）397983亿元约合6.04万亿美元，人口总量为130756万（第六次人口普查数据），人均GDP 约为4600美元，同期国内老龄化水平为11.03%，国际上在人口进入老龄化时人均GDP 约为一万美元。可见我国在人口方面出现“未富先老”的现象，而且与国际上的差距还很大。
在实行三十余年的计划生育政策之后，当前中国人口年龄结构已实现从“高出生率、高死亡率和高自然增长率”向“低出生率、低死亡率和低自然增长率”的转变，与此同时，老年人口比例显著增加，逐步进入老龄化社会。这意味着劳动力供给短缺，刘易斯拐点即将到来，推动中国经济增长的人口红利将会渐趋消失。其中最迫切的“先老”导致的劳动力供给下降与“未富”带来的大量劳动力需求，可能导致人力资源供求失衡，使劳动力资源供给短缺阻碍经济可持续发展。从而使经济发展和积累社会养老储蓄金的时间显得更加紧迫[5]，对中国经济可持续发展造成冲击。
（三）老龄化水平提高，劳动力资源缩减，总人口抚养比急剧上升。
从第六次人口普查的数据来看，在总人口130756万人中，0-14岁的人口为26478万人，占总人口的20.27%；15-59岁的人口为89742万人，占总人口的68.70%；60岁及以上的人口为14408万人，占总人口的11.03%（其中，65岁及以上的人口为10045万人，占总人口的7.69%）。与第五次全国人口普查相比，0-14岁人口的比重下降了2.62个百分点，60岁及以上人口的比重上升了0.76个百分点（其中，65岁及以上人口比重上升了0.73个百分点）。从两次人口普查的数据可以看出中国老龄化形势日益严峻。
同时，在劳动力资源日益缩减的情况下，相当数量的农村劳动力外出务工、经商，使农村人口储蓄低，而东部沿海发达地区的较高劳动报酬与较高储蓄水平推动农村劳动年龄人口大量外迁，使留守老人和留守儿童急剧增加，使农村出现“空心化”，土地资源大量闲置，造成土地和资源的浪费，极大影响了农村的发展。也严重影响了以农村经济为核心的中国整体经济发展的失衡。
老龄化水平提高，又由于外出劳动年龄人口的巨大的保持量，留守人口增加成为抚养人口的主力。在双重因素的影响下使总人口抚养比急剧上升。
（四）人口年龄结构变化迅速，各段人口数量差距大。
目前，中国已经进入一个低生育阶段，在经历了三十余年的计划生育政策之后，中国人口年龄结构已从“高出生率、高死亡率和高自然增长率”向“低出生率、低死亡率和低自然增长率”转变，这意味
着中国用了不到30 年的时间，走完了发达国家经过近一个世纪，甚至更长时间才完成的向现代人口增长模式转变的过程。随着人口增长模式转变，人口年龄结构也相应发生变化。一方面，提前到来的人口增长模式的转变，导致从高少儿抚养比阶段向高劳动年龄人口比阶段的转变也提前发生。另一方面，老年抚养比上升与少儿抚养比下降之间的间隔也在逐渐缩短，使得总体抚养比在短时期内处于较低的水平上，人口年龄金字塔底部收缩，少子化和老龄化问题同时出现[6]。在随后一个较短时间后，老年抚养比将会大幅度回升，其结果是社会总体养老负担迅速加重和劳动力的骤降，甚至出现劳动力“断层”。（五）劳动力素质较低
相比80年该和90年代，虽然我国劳动力知识文化水平在绝对程度上有很大的提升，但是随着经济文化的发展，当前劳动力已不能满足生产的需要。同时，受文化教育资源的制约，职业技能培训的相对滞后，相关保障制度的缺乏使相对较低的人力资本禀赋限制了劳动生产率的提高，削弱了人口红利的效应，与当前社会经济结构的发展变化相比，劳动力从无限供给变为有限供给，开始出现普通劳动力的结构性短缺，今后会出现全面的有效劳动力短缺。因此，劳动力供给结构的改变，使得劳动力资源丰富的优势将逐步丧失。这意味着，在大规模地劳务输出的过程中，劳动力的结构性矛盾已越来越明显，依靠廉价劳动力实现经济规模增长这条路径将难以为续。同时，以户籍制度为核心的一系列排他性的政策、制度性障碍，使大量沉淀的农村剩余劳动力资源转化为现实的劳动生产力，使人口红利不能得到充分兑
现[6]。
四、直面挑战，抓住机遇，创新制度，兑换人口红利
当前位于刘易斯拐点前端的中国，作为劳动力资源大国，在开发人口红利方面面临着机遇与挑战。中国需要直面这个开发过程中的问题，以科学发展观为指导，切实贯彻以人为本，进行制度创新，科学合理地开发人口红利，应对业已来临的老龄化社会和将要来临的日益萎缩的劳动力资源。（一）、多管齐下，实现人口红利顺畅兑换
人口素质的提高是人口红利兑现的保证，还能形成第二人口红利，推动人口红利向人才红利的转变，需要提高人口素质，拓宽就业渠道，完善就业市场和改革相关阻碍劳动力流动的制度与政策。引进高端人才，充分利用国内培养的人才，就地消化，构建高端人才梯队，注意吸收海外人才和国内相关领域的带头人，并且促进人才队伍的年轻化。高端人才是人口红利的精华，有着重要的引导作用。增加对初级劳动力的劳动就业机能培训，通过对劳动者本身的技术培训，用质量替代数量，实现剩余劳动力向人力资本的转移，是兑现人口红利的必要方式，加大人力资源的技术投入，可以提高劳动生产率，特别是加大对农民工的培训，应作为日后对工人进行培训的重要内容，农民工数量庞大，农民工整体素质的提高，对人口红利的开发意义巨大[8]。完善就业市场，
特别是针对农村剩余劳动力的就业指导，加强东西部地区的劳务信息交流，从而有效避免农村劳动力迁移的随意性与降低劳动力交易成本，增加就业机会和拓宽就业渠道和推进就业渠道多元化，例如第三产业就具有巨大的消化劳动力的能力。鼓励和引导创业，创业还可以刺激经济的发展，为经济增加活力和创造更多就业机会，促进就业，劳动力资源得到最大化利用，当劳动力资源利用率越高，越有利于延缓“人口红利期”消失的时间，同时也会最大可能的创造出老龄化社会需要的大量的社会财富。
（二）、完善社会保障制度，关注留守人口
健全社会保障事业，尤其是养老保险、失业保险和医疗保险。通过建全养老保险的制度，尤其是健全农村养老保险制度，有利于劳动力群体的正常代际更替，保证就业结构的合理化，同时农村养老保险的完善会有助于农村经济结构转变，有利于促进整体经济的发展。扩大失业保险的覆盖范围，重点是将农民合同制工人纳入失业保险体系。将农民工纳入失业保险体系，既维护了这部分人的合法权益，也有利于均衡企业的用工成本，有助于社会稳定，经济发展[9]。医疗保险的改革和完善关系国计民生和社会稳定，也有助于把人口红利变为健康红利，即要提高劳动力人口以及全体人口的健康水平，大力提高现有的和将来的劳动力是健康水平，尤其是要发展农村合作医疗，从而保证劳动力能够充分发挥出应
有的潜能，特别是身体健康水平和平均预期寿命，发展农村合作医疗，努力实现健康老龄化，也是老龄化社会到来的强烈要求，医疗保险对于老年人的健康和生活起着至关重要的作用[10]。关注留守人口主要是关注留守老人和留守儿童，其中针对留守儿童问题，社会与政府要增加教育投入，保证师资力量的稳定与加强，加强学校教学管理，转变管理方式，增加对留守儿童的人文关怀，健全寄宿制度。针对留守老人，健全农村养老体制为留守老人的养老提供强有力的保障，增加对农村医疗保障支持，为留守老人提供医疗保障，增加娱乐设施，丰富留守老人生活，特别是加强精神文化方面的建设。必须从多个层面，多个角度来深入分析、解决留守人口问题。
（三）、选择合理人口政策，实现人口均衡
人口均衡就是指人口的发展与经济社会发展水平相协调、与资源环境承载能力相适应，并且总量适度、人口素质全面提升、人口结构优化、人口分布合理及人口系统内部各个要素之间协调平衡发展。当前我国人口年龄结构在经历了三十余年的计划生育政策已实现从“高出生率、高死亡率和高自然增长率”向“低出生率、低死亡率和低自然增长率”转变，使后期劳动力供给不足，因而，人口的自然增长率要保持在一个适当和稳定的水平，从而获得持续发展所必需的劳动力资源。学者蔡昉指出，随着社会人口老龄化出现，为
了保持适度的劳动年龄人口，在人口政策的制定上，对生育控制可以适当放松，多为劳动者提供更多关于计划生育的咨询与帮助，实现人口均衡[11]。严格的计划生育政策是我国特殊历史时期采取的特殊政策，也取得了特殊效果和巨大的成功，但它不是一个最理想的、永恒的政策，而是一个权宜之计。为了实现合理的生育率，避免人口老龄化的加剧，延长“人口红利”，从而为我国的经济社会发展创造良好的人口结构条件，有必要将适时适度的调整计划生育政策纳入议事日程[12]。另外，还应该通过理性的政策手段引导人口转变过程。如果能够理性地引导人口转变过程，稳妥而适度地调整人口发展战略，就能够有效地防止人口老龄化过速发展，保持人口结构优势，延续人口红利持续的时间[11]。
五、总结
改革开放三十年来，劳动力资源为中国经济持续、高速发展做出了重大的贡献。当下，虽然人口红利逐渐减少，劳动力资源也越来越不能满足中国经济发展的需求，但只要直面挑战，抓住机遇，创新制度，改善人口结构，采用平衡政策，兑换人口红利，那么中国将会看到进入新一轮经济增长期的曙光。
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石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎
目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、
中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体 在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。 将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。
第一部分 2007年第一季度北京市劳动力市场供求状况解析 2007年第一季度进入劳动力市场招聘的用人单位15706家，累计需求各类人员114374人，进入劳动力市场求职登记人员为67884人，求人倍率1.68，最大匹配率0.48，最大求职成功率0.80。数据显示，本季度需求大于供给，“两节”影响劳动力供需的规律依旧存在。 一、劳动力市场供求量继续回落 本季度累计需求各类求职人员114374人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员67884人，与上季度相比，各类需求人员减少了37287人，下降了24.59%；各类求职登记人员减少了27742人，下降了29.01%，造成劳动力市场供需总量减少的原因主要有三方面：一是年初是各用工单位生产筹备，制定全年工作计划的阶段，对用人的需求并不明显；二是由于“两节”的来临，外省市来京务工人员大量离京返乡，与上季度相比，外埠求职登记人员下降了42%；三是农历春节是人们最为重视的节日，“过节”冲淡了失业人员寻求就业岗位的积极性。 二、招聘职业匹配率偏底 本季度劳动力市场职业匹配率为0.48，与上季度比较，本期最大匹配率又有所下降，需求大于供给矛盾仍比较突出。0.48的职业匹配率表明招聘单位只有48%的岗位可以匹配到合适的人选；最大职业匹配人数仅为54642人，与企业招聘总人数114374的要求相差甚远，缺口达到46490人。 影响最大职业匹配率偏低的因素主要有：一、本季度正值全年劳动力市场的“淡季”，职业匹配条件不充分；二、本季度商业和服务业人员、生产运输设备操作工分别占职业需求的前两位，而从劳动力供给方面看，受工作条件、工作时间、薪酬分配结构等条件的影响，求职于商业和服务业职业的人员大量减少，生产运输设备操作工从业者多数使用外埠来京务工人员，自身专业技术水平偏低，匹配能力不足，又多集中在本季度离京返乡，造成供给数量明显回落。 三、交通、仓储、邮政需求增长 从交通需求来看，随着北京经济建设的发展，政府对北京交通状况进行了各项梳理整治工作，大力提升了北京的交通运输能力，特别是公共交通得到了高速的发展，随之带来了劳动力市场对此行业人员的需求增长。 分析仓储业需求增长原因，主要是目前我国仓储业正处于传统仓储模式向现代物流管理转化的过渡阶段，北京作为经济文化的中心，需求变化更为明显。另外，元旦、春节期间，节日商品流通量和流通速度的增长带动了物流及仓储人员的需求增长，为具有仓储工作经验的求职人员提供了更为广阔的就业空间。 对邮政人员需求的增长在一定程度上表明：高效率的生活节奏打破了以往人际交往的模式，使邮政行业中的速递业从无到有，由弱转盛，加入“WTO”后，中外合资和民营性企业加入了速递行业，扩大了劳动力市场需求。 四、商业、服务业供求缺口明显
主题论坛一：中国人力资源管理未来10年—新使命与新价值 周禹：我们真是特别感谢彭教授、黄教授，也感谢来宾的提问，两位教授从人力资源整体视角和宏观经济整体分析视角出发给我们带来了两场非常精彩的主题演讲，让我们再次以掌声向两位教授致以诚挚的感谢！ 其实的确如两位老师谈到的，中国的经济一直在转大弯、过大关，中国人一不小心，像黄老师所说的就回来了，成为经济总量第二，一不小心成为美国第一债主，当然了，债权在手上不知道怎么办，我们创造中国经济奇迹的同时其实我们也能感受到我们付出了巨大的代价，我们说其实我们付出了三种巨大的代价，首先我们付出了很大的绿色代价，我们大家都深刻的认识到我们环境的破坏、资源的损耗；其次我们付出了不小的蓝色代价，我们的劳动力、我们的人力资本，不仅是蓝领、白领，甚至金领企业家压力过度，收入增长机制缓慢，付出了很大蓝色代价；同时我们还付出了很大红色代价，在经济转型、社会转型过程当中，主流信仰的缺失，价值观的迷盲，也给我们整体社会面、产业面和企业面都带来了从硬到软、从内到外的挑战，从宏观层面的讨论，两位大师给了我们探讨和洞见之后我们下面将沉淀到组织层面。我们即将请上我们的五位嘉宾进入今天上午第一个互动式主题论坛，下面先请五位嘉宾上台就坐。有请中国人民大学劳动人事学院的彭剑锋教授，来自李宁有限公司的人力资源总经理戴倩女士，来自北京五八信息技术有限公司(58同城)副总裁段冬先生；来自北京京东世纪贸易有限公司副总裁关有民先生，来自新奥集团组织与人力资源部总经理张晓春女士，第一个互动式论坛主要模式在于登台分享的嘉宾会各抒己见，更重要的是开始进入实体互动环节，登台嘉宾和在场观众会进行更多讨论和互动，刚才有位同学还要问问题，不好意思，这回你还有展现的机会，今天的互动论坛第一个主题结合前面两个宏观层面、总体层面的演讲，是关于对未来的展望和思考，其实前面两位教授的主题演讲从宏观到产业、从趋势到现实都向我们描述了一幅幅生动的图景，也让我们看到了复杂的现实和挑战，我们想请我们的教授、专家学者和企业界管理精英们结合各位的实际工作经验或者切实感受，未来十年以来，结合我们企业所面临的各种战略性发展要求或者面对的可能的挑战，对我们中国的人力资源管理或者对我们人力资源管理的从业者来说我们应该担当怎样的新使命和新定位、扮演怎样的新角色呢？请各位嘉宾分享一下你们的思考。 戴倩：谢谢大家！我叫戴倩，在李宁公司工作已经进入第15个年头了，有幸能够见证和跟随这个公司成长，我加入公司时候公司生意规模差不多6亿，到去年为止超过了93亿，在这个过程中，我自己也有些收获和体会，也经历了见证了企业不同的成长阶段。今天的话题是关于未来十年或者更长期的人力资源的
中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
人力资源管理相关链接人力资源管理相关链接 中国人力资源管理在线https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 中企人力资源管理网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html, https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 人力资源在线https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html, 北京外企人力资源协会https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/cn/index.asp 韬略咨询https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/mc/index.htm 赛迪咨询网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html, https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 华夏人力资源https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html, 东方经理网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/omm/index.htm 东方经理人网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 组织人事网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 中南财经政法大学人力资源管理99级https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 南京必得人才资源顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html, 中华英才网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html, 中华人才信息网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 和悦人才https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/main/index.asp 同济大学人力资源工作室https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 佐佑人力资源顾问公司https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/chinese/link.htm 北京福林京峰经济合作咨询中心https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/navigator_c.htm 深圳市硕旺信息技术开发有限公司(HR软件) https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 深圳市新全息企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/index2.html 深圳市极通电脑软件有限公司https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 万康国际管理顾问公司https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/index.htm 佳扬管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 上海英桥电子商务有限公司（软件）https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 南京利物浦企业管理顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/aus.htm 厦门摩西管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 广州狄安人力资源顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 北京三普利管理顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 捷聘网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/hr/hr_index.asp 普华四方商务策划工作室https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/bbs/index.asp 中国人力资源网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html, 中国易聘网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 博惠思华人力资源管理软件网站job365——天天工作网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html, 致恒管理顾问工作室https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 富锐咨询https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 登龙门人力资源网络https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 狄安https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html, 中国海峡人才网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/new/rcyth/main.htm 中国人才热线https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/company/ 西三角人力资源网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 中国经理人网https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/ 北京仁达方略企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html, 金方策企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/2b5059995.html,/
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发
展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
中国农村劳动力流动现状分析 ----------------基于东楼村和省村调研结果的分析 06级经济学基地王茜 [调查时间]2008年4月27、28日 [调查地点]陕西省周至县楼观镇东楼村、省村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解周至县劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2000年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。但自2004年以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查的东楼村和省村的劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、当地劳动力流动现状 刘易斯将剩余劳动力定义为将这些劳动力从农业部门抽出而不会导致产出的任何减少的劳动力。【1】【p77】本文将剩余劳动力界定为抽去这些劳动力不影响家庭农活的劳动力。根据调查问卷得出的统计数据表明65.85％的被调查者表示的外出劳动力的出外打工对家庭的农活没有产生任何影响，留在家里的人依旧可以依靠自己的力量干完农活，无一人表示打工者出外以后家里的农活一年四季都忙不过来。这表明当地农业部门存在着大量剩余劳动力。 笔者在今年四月去陕西省周至县楼观镇东楼村和省村进行了调研活动，在对周边农户进行入户访谈式调研时发现所调查的家庭大多数家庭都存在劳动力流动现象。在被调查的59人中有41人家中有人外出打工，占被调查人数的69.5%。劳动力流动规模较大。 通过对当地外出打工者的情况分析发现当地劳动力流动存在一些显著的特征，主要体现在以下几个方面： 1、外出打工者以中青年男性和青年女性为主，中老年女性占很小比例。其中中青年男性所占比重为60%，青年女性所占比重为16%，而中老年女性仅占8.7%。 2、长期外出打工者的务工地点主要集中在东南沿海地区，短期（季节性）务工人员主要分布在本省的西安市，只有极少数务工人员分布在中西部地区。其中东南沿海地区的打工者占打工者比例高达66.7%，中西部地区仅有0.8%. 3、外出打工者所从事行业以建筑业、制造业和饭店服务等体力劳动为主，有86%的外出打工者集中在这几个行业。 4、打工者本身文化水平不高，很少有人参加过技能培训。外出打工者中的71.7％的人是初中及以下的文化程度，82.6％的人没有接受过任何技能培训。 5、文化程度和技能是产生外出打工者工资水平差异的主要因素。下图就显示了对打工者工资造成影响的因素影响比重。
中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
1．按照人力资源管理理念可分为因果模式、观念模式、高绩效模式、战略模式和胜任力模式。 （1）因果模式：包括哈佛模式、哥斯特模式和斯托瑞，其特点是关注人力资源政策的影响因素及政策产生的后果。 哈佛模式最先涉及人力资源管理模式理论，1981 年哈佛商学院的五位学者迈克尔·比尔、伯特·斯佩克特、保罗·劳伦斯、奎因·米尔斯和理查德·沃尔顿，首次开创了人力资源管理课程并合作出版了《人本管理》，在书中提出了哈佛模式。研究的目的是为了帮助大型企业的管理者，解决所面临的复杂的战略性问题。哈佛模式是在企业管理实践中，对人力资源管理政策的决定性要素进行分析，对管理绩效进行比较，研究哪些因素影响企业人力资源管理模式。模式主要由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个基本部分组成。哈佛模式作为一种分析型模式，将利益相关者加入到人力资源 管理模式的研究中，充分考虑了对企业经营产生影响的各种因素。在哈佛模式中，人力资源管理的结果会直接影响组织和股东的利益，而这些因素也会对企业的人力资源政策及策略的选择产生影响。这种模式假设员工都具有较高的才能，企业的领先也是整体性的，人力资源管理也应该是可操作性强的管理。哈佛人力资源管理分析模式是通过一个反馈圈进行不断的调整，由此来推动模式的运转，哈佛模式在现代企业管理实践中具有重要的指导意义。哥斯特模式是由哥斯特（1987）提出的，它是对管理模式研究的补充，该模式主要强调的是人力资源管理与传统人事管理的差异性，并指出两者的区别主要是管理模式的差异，哥斯特人力资源管理模式主要包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合四部分。哥斯特人力资源管理模式在注重人力资源管理与企业战略相结合方面，与哈佛模式相类似，但在该模式在理论的构建和模式的表述方面优于哈佛模式。 诊断性人力资源管理模式是由迈尔科维奇和威廉·格鲁克(1985)提出，该模式是受到医生看病的启发,提出用诊断性的眼光看待人力资源管理模式的问题。他们认为该种人力资源管理模式主要有外部环境、人力资源管理目标、人力资源管理活动和组织条件四个部分。约翰·伊万瑟维奇（1998）提出了包含诊断、“开药方”、运用、评估四步骤的另一种模式。 （2）观念模式：主要有斯托瑞模式，其特点是采用“描述的”、“分析的”、“规范的”等术语区分人力资源管理模式。 斯托瑞模式是由斯托（1992）提出，其主要有信念和假设、战略方面、直线管理和关键杠杆四部分组成。还总结出了25 个关键性的人力资源管理变量，帮助企业对内部的人力资源管理活动作出评价。该模式注重实践，提出在人力资源管理范式下研究模式的构成因素。该模式是通过对比人力资源管理与人事管理来构建的，并证明了人力资源管理与传统人事管理是两种截然不同的管理模式。 （3）高绩效模式：该模式假设存在高绩效工作系统，主要分为四类型模式和两类型模式。四类型模式：Mark Huslied 等人从1992 年开始，每两年对美国企业的人力资源管理系统进行调查，按照高绩效工作系统指针和执行的一致性得出4 个人力资源管理模式，即人事模式、报酬模式、一致性模式和高绩效模式。 两类型模式：M.Youndt 等学者根据人力资源管理实践对企业绩效的影响，将人力资源管理模式分为人力资本提升模式和成本缩减模式。 （4）战略性人力资源管理模式：学者罗纳德舒勒（1992）提出了战略型人力资源模式，该模式又被称为5P 模式。5P 模式将人力资源理念、政策、项目、实践和过程等五项人力资源活动与战略需要融合在一起，共同促进企业的发展和管理制度的完善。该模式认为企业在制定企业战略时，应充分考虑企业的人力资源战略，强调人力资源管理人员在制定企业战略时的参与性。 （5）胜任力模式：Riehard Boyatzis(1982)对基于胜任力的的人力资源管理的各个模块进行的
中国人力资源管理发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:
(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源 的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的
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中国人力资源咨询业分析 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。 咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。 实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：