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解除合同及辞退员工注意点

1、企业合法解除劳动合同,有时候需要支付经济补偿,有时候无需支付,到底哪些情形下需要支付经济补偿?( ?& n& p7 h4 T" z) H, M+ D

一、需要支付补偿金的情况:9 I {* m% F+ W

1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的;; z. K" Y1 n6 j/ U; T

2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

3.单位未及时足额支付劳动报酬的;! B. O8 u2 I" W( a) q- W

4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的;

7.劳动者患病或者非因工作负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 9 l, n% i8 f$ ~) d' S& q

8.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;' d1 E3 P9 K2 ?

9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

10.单位依照企业破产法规定进行重整的;) s' U% Z! c6 E- x& i

11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续认的情形外,劳动合同期满终止的;

12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,终止劳动合同的。1 I8 o, f+ t; C9 t

二、用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况:* ]+ j8 ^' G4 t8 D! S- i

1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;$ d8 H% {! x, z6 M) F- u

2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

3.劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;: R$ D6 j `1 S2 r7 i8 l. o6 H

4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的;

6.被依法追究刑事责任的。

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2、哪些情形下属于非法解雇员工,须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金,代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系?4 N$ h# @# `# U

一、属于非法解雇员工的情形:- N) o1 i* c7 j

1.试用期内,企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的;! H4 }: |: z# y4 z' W! Q- V

2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;/ X# s. C* ^- j: H4 {9 i7 w3 r

3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

4.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;! q3 z8 D0 f' m9 [+ W4 p

5.女职工在孕期、产期、哺乳期的;

6.在本单位连续工作满十五的,肯距法定退休年龄不足五的。

二、承担法律责任:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。3 _1 s. C" _4 ] o4 `

三、代通知金不需要支付。`

四、劳动者要求恢复劳动关系的,用人单位应当继续履行劳动合同;劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的,应按1年2个月工资支付赔偿金,支付赔偿金后,劳动者不能要求恢复劳动关系

3、解雇绩效考核不合格的员工,仲裁机构往往认定考核结果不客观,企业构成非法解雇,那么企业日常中该如何创制、收集证据,才能证明绩效结果客观上不合格? H: C7 w! Y: h8 c

按照劳动合同法第四十条第二款规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,可以解除劳动合同,但需要支付经济补偿金。在日常绩效管理中,应完善绩效管理制度和流程建设,首先要建立绩效工作计划沟通机制,即对于考核周期工作内容及所要达到的目标进行计划和安排,并确保员工清楚工作目标、通过努力能够完成;其次在工作过程中按照计划定期沟通工作成果,收集工作完成的证明资料,并进行适当的辅导;最后对照此岗位考核标准进行绩效考核。以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明,企业对于不胜任的员工须进行培训或者调岗,这些流程不能少,每项流程在实施时一定要有员工签字同意的纸制证明书。如果调岗或培训后仍不能胜任的,再解除劳动合同,并支付经济补偿金。

4、实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免支付经济补偿或赔偿金?

这种操作风险比较大,我个人认为末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了,建议完善管理制度,试着把末位淘汰与公司规章制度相关联,通过一次次违反达成严重违反的程度,前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。

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5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,企业该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任?

企业应该非常客观的表述此类通知书,切忌不能有任何诋毁员工的地方,尤其在解除原因上,不必写明因为什么,只说明于什么时间终止劳动合同即可。

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6、以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解雇员工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇,企业该如何做,才避免案件败诉?7 n7 f, z: c2 F& C8 o% v, S

企业需要解雇员工时,首先要站在尊重的立场上,建议企业与员工协商解除劳动合同,符合第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同,但需支付经济补偿金。

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7、企业以“经济性裁员” 名义解雇员工,是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇,企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些?! G3 r# _) [, ]7 L! f9 C

《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员”。这一条是我国劳动法的新规定,也称经济裁员。个人认为,首先要看企业财务数据,再和工会或职工代表协商,并向劳动行政部门报告后,方可按照经济裁员的方式处理。程序一定要合法,这是基本前提,但须把安抚员工情绪,积极为员工联系工作,为员工做相关职业规划等工作一并纳入裁员事宜中考虑,我相信当企业经营业绩好了,再招聘人员时,这些人员一定是最忠实的员工。

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8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分,仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常中该如何创制、收集证据,才避免案件败诉?

企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定要有,比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等;另外,企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算,如果出现少算的情况,而员工当时基于任何原因妥协同意,就有可能在事后进行起诉,追讨经济补偿差额,这些企业要有心理准备。

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9、能否与“三期妇女”协商解除,事后女员工反悔,追讨差额补偿或要求恢复劳

动关系,企业该如何抗辩或事先怎样创制证据,才避免案件败诉?

可以与三期员工协商解除劳动合同。如果员工当时同意协商解除劳动合同,并对经济补偿金数额无疑义,需要双方签订协商解除劳动合同协议,一定要有签字。相关证据以员工提出离职来处理,办理离职审批及相关手续。

10、劳动合同到期后,经常出现该终止的忘记办理终止手续,该续签的忘记办理续签手续,经过一段时间后企业才提出补办相关手续,但是员工却提出赔偿要求,企业风险非常大;那么企业该如何做,才确保规避上述败诉风险?; x+ H& J) `; v

这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理,完善公司劳动合同管理制度,定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。

11、培训服务期未到期,而劳动合同到期,企业终止劳动合同的,仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,企业该如何做,才避免案件败诉

企业计划对员工进行培训前,应确保企业要求其的服务期限是多少年,然后再根据这个年限确认劳动合同的期限,如果不能保持一致,为避免出现楼主所提的问题,企业终止劳动合同,会被认定非法解除劳动合同,建议在培训服务期协议中约定,如果劳动合同到期不再续订的,培训服务期随劳动合同终止而结束。

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12、企业出资培训后,员工离职,企业很难追回培训费用和其他成本,企业该如何做,才确保将风险降到最低,在起诉员工时也处于有利地位?

签订培训协议,约定服务期限、违反服务期限的违约赔偿等,前提是协议内容应是合法的,才有效。

13、发放年终奖时,已经离职的劳动者回来追讨,往往追讨成功,企业该如何抗辩或日常中该怎样做,才确保无需支付离职劳动者的年终奖?

完善管理制度,规定在发放年终奖时,是否要给离职员工,如果给的话,按照什么方式给。此制度必须经过培训,工会或员工代表参与制订等,确保程序合法,内容合法。

14、员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成违法解除?企业该如何做,才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节,有哪些必须注意的风险控制点?, H# [- m' i z0 g: O

是构成违法解除。企业应完善管理制度,约定如果员工未按照提前三十日书面形

式通知用人单位,则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同,不支付经济补偿金。但这么做必须有证据,否则只能按照旷工来处理

15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?

企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,需提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。其他情形的解除,不是一定要征求工会的意见,如果企业有工会,建议最好工会能参与,证明征求过工会意见了。

公司辞退员工通知书怎么写

公司辞退员工通知书怎么写 公司解雇员工通知书怎样写公司解雇员工通知书1: ________先生/女士: 根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定,决定终止合同,请您于____年____月____日离开本公司。 您的1切待遇依照________规定办理。 ________有限责任公司 年月日 公司解雇员工通知书2:_________(员工工号:______): 你与AA公司于______ 年______月______日签订/续订的劳动合同,因以下第______项缘由,根据《AA公司劳动合同制实行办法》第______条第______款的规定,决定从______年______月______日起消除劳动合同。 1、员工得病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作; 2、员工得病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作; 3、员工不能胜任工作,经过培训或调剂工作岗位仍不能胜任工作; 4、劳动合同订立时所根据的客观情况产生重大变化,导致原劳动合同没法实行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议; 5、员工连续待聘满6个月。 6、________________________ 。 经济补偿为______元,医疗补助费为______元。 请你于劳动合同消除之日前1周内到所在单位劳动人事部

门办理劳动合同消除手续,逾期不办理手续者责任自负。 特此通知 ______公司 ______年______月______日 公司解雇员工通知书3:先生/小姐: 你自年月连续积累早退次。违背了员工手册第6章第1条:凡在规定上班时间开始后30分钟内,未做考勤记录或考勤记录后没有到岗工作,视为迟到;凡在规定下班时间前擅自离开公司,视为早退;工作时间未按规定办理请假手续,无故缺勤,擅自离开公司或请假未获批准私自休假,视为旷工;每次迟到(早退)达30分钟及以上的,按旷工(半天)处理;依照公司相应的管理制度规定,构成背游记为,现公司有权予以解雇处罚。现公司正式通知你: 1、请你收到本通知后3日内对上述行动向公司做出书面解释,并提供相应的根据。逾期视为你放弃在本公司的工作,双方劳动关系将该3日期满后消除,公司不再另发通知。 2、请你于劳动关系消除后3日内配合主管办理离职交接手续,交接公司财物。 特此通知! 行政部:(盖章) 年月日

劳动合同失职赔偿概述范本

劳动合同法" 失职赔偿" 体现法治进步 29 日,十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过了已经过四审的劳动合同法草案,我国社会法领域又增加了一部十分重要的法律。这部法律强调了劳动者权益保护,加重了政府部门责任,其表决前的一个重要修改充分体现了这一点。 据报道,鉴于劳动领域中行政机关不作为的现象比较多,因此产生的社会危害也比较严重,劳动合同法有针对性地规定了“失职赔偿”内容。其相关条款修改为:劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。(6 月29 日《法制日报》) 笔者认为,“失职赔偿”这一条款的出现充分表明了立法者的日益成熟,也充分体现了法治、公平与进步。 “失职赔偿” 条款入法,确实与近年来大量发生的侵害劳动者权益的恶性事件有十分密 切的关系。因为在这些严重违法侵权事件中,职能部门的失职渎职是恶性事件由小到大、危害日益严重的一个重要原因。为此,如何有效遏止和消除类似事件的出现,是立法者必须正视并给予回答的重要问题。之所以说“失职赔偿”体现法治,是因为我们在众多的选择中首选了法律规制方式。因为防止失职渎职的手段和措施有许多,包括党纪政纪规范和行政权力自身监督,而这些 方式都只能制止失职渎职行为,给予相应处分或处罚,而对于在失职渎职事件中受害的行政管理相对人却没有相应的救济,而且系统内处罚极容易出现以纪代法和以罚代刑现象,容易轻描淡写和大事化小、小事化了

同时,“失职赔偿”入法,体现了公平原则,是我国法治思想的巨大进步。现代法治要 求在任何领域都实行严格的责任承担原则,即有违法就有制裁、有损害即有赔偿,只有这样才能真正体现公平公正,防止行政特权的出现。“失职赔偿”属于国家赔偿的范畴。虽然在我国早在1994 年就制定颁布了《国家赔偿法》,其中也规定了“行政赔偿”内容,但值得注意的是,当时《国家赔偿法》中所涉及的行政赔偿内容仅限于行政机关的具体行政行为造成损害,并且仅指“积极作为” 的违法行为,而并不包括行政机关及其工作人员的“不作为” 违法行为。也就是说,按照《国家赔偿法》的规定,政府主管部门及其工作人员“玩忽职守、不履行法定职责”给公民法人造成损害的,基本是得不到赔偿的。《劳动合同法》中规定“失职赔偿”虽然属于特别法规定,并不能延伸适用于其他法律领域,但它毕竟是一个巨大进步,其重大意义在于它开了“政府失职赔偿”的立法先例。 需要指出的是,“失职赔偿”入法体现了法治与进步,但如何将其落到实处,让劳动者权利切实得到保护,还有一个问题必须厘清,即“失职赔偿”是惩罚性赔偿还是补偿性赔偿,它与用人单位侵权赔偿责任是什么关系,是否相互影响,两种赔偿总额是否受到实际损害额限制等等。如果不能正确处理这些关系,很可能出现行政赔偿与民事赔偿相互取代的情形,无形中减轻民事侵权人的赔偿责任,将违背“责罚相当”原则,出现新的不公。为此,笔者主张,应把“失职赔偿”列为惩罚性赔偿,受害者不因行政赔偿而影响其获得民事赔偿。

劳动法辞退工资结算

劳动法辞退工资结算 如果劳动者是用人单位无故辞退的,应当向劳动者支付赔偿金以及劳动者的所有工资。 用人单位解除与劳动者的劳动关系(或者说辞退、开除)分以下三种情况,可以对照下属于哪种情况,应该支付经济补偿或赔偿而没 有支付给的,可以在1年内申请劳动仲裁维护自己的合法权益: 1、用人单位与劳动者解除劳动关系,没有任何合法理由,也没 有支付经济补偿,劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形, 可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除 劳动合同情形,应该支付赔偿金,即每工作一年支付2个月的本人 工资,俗称2N; 2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与劳动者解除劳动关系的,其中符合《劳动合同法》46条规定的,应该 支付你经济补偿金,即每工作一年支付一个月本人工资,N;符合 《劳动合同法》第40条,并且没有提前1个月通知劳动者的还应多 支付1个月工资作为代通知金,俗称N+1; 3、如果劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况,用人单 位提出解除劳动关系的,不需要支付任何经济补偿,也不需要提前 通知;但是,这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。 辞退是指国家机关、企事业单位、社会团体解除所属单位职工职务的法律制度。 注:随着《国营企业辞退违纪职工暂行规定》在2001年10月6 日被废止,辞退违纪职工针对性的法律依据也相应没有了。辞退违 纪职工的权力实际上被下放给了用人单位,用人单位可以劳动合同 中约定或制定相应的内部规章制度。所谓的辞退实际已成为解除劳 动合同的一种形式。因此,辞退员工的法律依据是劳动法第25条和 劳动合同法第39条。

企业强制解除劳动合同操作指引

企业强制解除劳动合同操作指引 企业员工关系管理中,最重要的两个关口:一是招聘,二是解除。就当前的劳动法律体制来说,招聘关口相对容易,涉及法律问题不多,且因劳资双方处于蜜月期,不易发生劳动纠纷。而解除关口,因解除事实既定,劳动关系不再存续,双方之间潜在矛盾集中爆发。因此如何做好解除关口的合规化操作,就成为企业必须考虑的问题。 本文以《劳动合同法》及相关法律法规为基础,对企业解除操作做梳理指引,帮助企业做好解除合规操作。 特征 员工过错解除是企业基于员工的违规行为而做出的解除行为,过错解除的无须支付经济补偿金。过错解除是裁员谈判中的重要砝码,但过错解除的举证责任在企业,需要企业对员工过错的行为加以证明,并保留相关证据。 基本情形 在试用期间被证明不符合录用条件解除。 录用条件明确 试用期是企业和员工方相互了解、相互接触的过程,实务中企业会设置录用条件以作为是否正式录用员工的标准。因此明确录用条件是试用期解除的首要条件。录用条件可以通过录用条件通知书、录用函、录用条款等方式予以明确,并经职工签字确认。

不符合录用条件考核 录用条件明确之后,企业应当围绕录用条件进行考核,并将考核结果作为是否符合录用条件的依据。如考核结果证明不符合录用条件的,则可以予以解除。 试用期内解除 以不符合录用条件解除,企业必须在试用期作出解除行为,并将解除的书面文件送达职工。如超过试用期,则不能使用不符合录用条件解除。 不符合录用条件的解除举证责任在企业一方 企业应当注意保留与员工工作表现以及评估相关的证据,例如考评表格、与员工工作表现有关的电子邮件、员工签字确认的工作任务书等。 规章制度的有效性 规章制度生效必须经过民主程序和公示程序。民主程序是针对与职工切身利益相关的制度,如工资、工时、劳动保护、劳动条件等内容,企业需要与职工代表、工会或全体职工协商,听取职工意见,而后制定相应制度;公示程序是企业将制定的规章制度告知职工,告知的方式可以通过规章制度培训、规章制度告知书、规章制度附件等方式履行告知义务。 目前存在的争议是规章制度未经民主程序,但内容不违法法律法规,且已经过公示程序,告知职工的,部分地区如

劳动法辞退员工补偿工资标准

劳动法辞退员工补偿工资标准 用人单位解除劳动关系(辞退)分以下三种情况: (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; 一、新劳动法辞退员工补偿规定 根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。 第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。 二、相关法律规定 《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 2、第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容 达成协议的。 (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时,应当优先留用下列人员:

辞退员工通知书范文三篇

辞退员工通知书范文三篇 辞退员工通知书范文三篇 【一】 ________先生/女士: 根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定,决定终止合同,请您于____年____月____日离开本公司。 您的一切待遇按照________规定办理。 ________有限责任公司 年月日 【二】 ________先生/女士: 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化,您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求,故请您于____年____ 月____日离开本公司。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。 ________有限责任公司 【三】解除劳动合同通知书 __________(员工工号:______):你与aa公司于______年 ______月______日签订/续订的劳动合同,因下列第______项原因, 根据《aa公司劳动合同制实施办法》第______条第______款的规定,决定从______年______月______日起解除劳动合同。1、员工患病或 者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单

位另行安排的工作;2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍 不能上班工作;3、员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍 不能胜任工作;4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成 协议;5、员工连续待聘满六个月。6、________________________。经济补偿为______元,医疗补助费为______元。请你于劳动合同解 除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续, 逾期不办理手续者责任自负。特此通知______公司______年______ 月______日 辞退通知书

辞退员工补偿标准新劳动法

辞退员工补偿标准新劳动法 一.新辞退员工的补偿标准 新劳动实施后,正好在合同续约情况下企业内工作满10年以上的员工如果劳动合同不续约的情况下,算不算违法,如果这种情况想辞退的话,要不要给经济补偿金或者其他形式的补偿呢。 新劳动法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 二.经济补偿按什么标准算 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。上述的第二、四、五种情况,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。 根据《劳动合同法》第四十七条规定: 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

公司辞退员工通知书(共6篇)

篇一:企业员工辞退通知书范本 企业员工辞退通知书范本 图片已关闭显示,点此查看 篇二:j企业员工辞退通知书 八、企业员工辞退通知书 格式一通知 ________先生/女士: 根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定,决定终止合同,请您于____年____月____日离开本公司。您的一切待遇按照________规定办理。 ________有限责任公司年月日 格式二辞退通知书 ________先生/女士: 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化,您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求,故请您于____年____月____日离开本公司。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。 ________有限责任公司年月日 篇三:员工解聘通知书1 解聘通知书 图片已关闭显示,点此查看 解聘通知书 某某先生: 您于2012年4月24日在我公司单担任销售代表职务,根据公司有关规定及您的工作绩效和表现,您不适合本公司此职位,故决定自2012年6月12日起,本公司解除与您的聘雇劳动关系,请在收到通知书一日内在公司办公室办理相关离职手续。非常感谢您在本公司的辛勤工作!同时祝愿您在未来有更好的发展! 解聘理由如下: 1、对所担任职务的工作态度不佳,出勤率低。 2、对待工作不认真。 某某公司 2012年6月12日 员工离职交接清单 图片已关闭显示,点此查看 图片已关闭显示,点此查看 劳动合同解除协议 兹有本单位职工,性别,身份证号码: 。劳 动合同类型为,工作岗位为,劳动合同起止时间为年月日至年月日。经甲乙双方协商,并达成一致,年月日双方解除劳动关系。目前,甲乙双方已办理完交接、工资及加班费结算等手续。 甲方(签字或盖章):乙方(签字或盖章): 年月日年月日 通报 各部门: 员工是企业发展壮大的生力军,公司决定表彰在各自工作岗位上兢兢业业、团结、积极为公司发展做出努力,对维护公司经济利益等表现突出的员工予以通报表扬。 特此对公司员工陈肖龙自来到公司以来为公司赢得客户的尊重和赞赏,赢得同事良好口碑的工作表现予以通报表扬,同时也号召全体员工以

合同范文 员工失职怎么走流程

员工失职怎么走流程 《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。 认定的标准: 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害,通常是指劳动者在工作过程中,因为玩忽职守、严重不负责任,违反了用人单位对于岗位职责的规定,导致工作失误,造成用人单位利益遭受重大损害。 首先,用人单位需要证明劳动者在工作期间不认真负责,故意或者疏忽大意造成工作失职。这些主观定性判断必须从客观表现得出,比如,经常迟到早退,无故旷工,工作期间开小差、做私事,工作进程拖拉,工作差错率高等。单位必须掌握充分的客观证据才能证明劳动者失职是基于主观过错,而不是因为客观工作能力不能胜任,这也是区分严重失职与不能胜任工作的关键。 其次,用人单位应证明劳动者确实是在职责范围之内失职。用人单位为失职行为定性时,必须要证明该种行为是员工的本职工作职责所在,并且该种行为没有达到岗位职责的要求。 再次,用人单位必须证明员工的失职行为直接导致了损失发生。 最后,用人单位必须证明员工的失职行为已经达到了严重的程度,造成的损害达到了重大的程度。对于程度的界定,司法实践中,完全是根据各单位不同的情况,从单位角度进行判断。但是有两点需要注意:1.判断的标准需要基本符合客观实际,不能过于超出公众评判标准;

2.必须有事先明确规定,不能诉讼时才临时提出标准。这就需要单位在规章制度中对严重失职、重大损害进行明确规定,使失职程度的界定能够定性、定量。如有必要,对于特定岗位,尤其是领导岗位,应在岗位聘任协议中约定针对该岗位的特定标准。篇二:《员工失职问责管理规定》 员工失职问责管理规定 第一条目的为进一步强化公司各岗位在岗人员的工作责任意识,严格管理,坚决杜绝各类职务失职行为,以及不作为、慢作为、乱作为的行为,以期建立“能者上,庸者下,平者让”的高效、良好的管理机制。特制定本规定。 第二条适用范围本规定适用于……有限公司全体员工(含试用期员工)。第三条原则 一、公正、公平、公开、实事求是; 二、谁主管、谁负责; 三、“四不放过”:责任原因未查明不放过、责任人未处理不放过、整改措施 未落实不放过、有关人员未受到教育不放过; 四、教育与惩罚相结合,问责与改进相结合。 五、对问责追究对象在其工作职责范围内、管辖的部门与经营管理活动过程 中,由于故意或者过失不履行职责或者不正确履行职责,或者拖延履行,以致造成经济合同纠纷、安全事故、工作效能低下、企业合法权

新劳动法关于辞退员工的规定

新劳动法关于辞退员工的规定 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点,比如,试用期可以随便辞退员工;员工违纪,可以辞退;只要公司给经济补偿金并提前一个月通知,可以辞退员工……这些观点都是很危险的,实践中发生的大量案例已经证明,持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大,因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定,用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序,不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形,其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形: 1、辞退员工事实依据不充分; 2、辞退员工法律依据不准确; 3、辞退员工操作程序不合法。 上述三种违法的辞退,往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳动法》的规定,解除劳动合同可分为以下三种情况: (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定,劳动合同当事人协商一致,可以解除劳动合同,此种情况下,不问解除的事由,只要双方协商一致,即可解除劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同,又分三种: 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定,劳动者有下列情况,用人单位可以随时解除劳动合同: a、在试用期间被证明不符合录用条件的; b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; c、严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的; d、被依法追究刑事责任的; e、被劳动教养的。 2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定,发生下列情况,用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同: a、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; b、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,

员工辞退通知书标准格式

员工辞退通知书标准格 式 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

辞退员工通知书格式及范文汇总 辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定,辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定,或者严重违反法违纪,或者公司根据业务重组的需要,可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。 企业一旦向员工出具了辞退通知书,那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务,该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。 辞退员工通知书主要内容包括:被辞退员工的姓名,辞退的原因,辞退的待遇和补偿的处理等。 特别提示: 制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的,对造成公司损失的,公司有权追究员工的责任,要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因,比如产业结构的调整而进行的裁员,公司应当予相应的补偿。 ■辞退员工通知书格式 格式一通知 ________先生/女士: 根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定,决定终止合同,请您于____年____月____日离开本公司。 您的一切待遇按照________规定办理。 ________有限责任公司 年月日 格式二辞退通知书 ________先生/女士: 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化,您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求,故请您于____年____月____日离开本公司。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。 ________有限责任公司 年月日 ● 关于企业辞退员工,企业解除或终止员工劳动合同,如何制作相关法律文书,并有效地向劳动者送达,是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上,企业辞退员工,或解除员工劳动合同,或终止员工劳动合同的相关文书,将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则,它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。 一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别 由于建立劳动关系,必须签订书面劳动合同,使得企业辞退员工,即系解除劳动合同,我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同,则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同,则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。 下边,笔者根据自己的律师实务经验,分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。 一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项 1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由,这涉及到是否支付经济补偿金问题。

解除劳动合同具体流程

解除劳动合同具体流程 篇一:劳动合同解除的操作流程通知书 劳动合同解除的操作流程 为规范集团公司员工辞职、辞退工作,依据相关法律法规的规定,特提出本集团公司劳动合同的解除的操作流程。 本集团公司员工劳动合同的解除,可分为协商解除、法定解除和约定解除三种情况。 一、协商解除 协商解除,是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下,互相协商,在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。 用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下,可以解除劳动合同,但必须符合以下几

个条件: 1、被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同; 2、解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前; 3、在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见,可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。 基本操作流程: 负责部门:人力资源部 参与部门:用人部门财务部 1、解除劳动合同的提出:公司及员工均有权提出解除劳动合同; 2、达成一致:双方在自愿、平等协商的基础上达成一致意见; 3、工作交接:用人部门安排员工依照相关规定办理工作交接; 4、结算薪资和经济补偿:在员工办理完毕工作交接后,财务部应当结算并支付该员工的薪资和经济补偿金; 5、劳动合同解除:完成上述流程后,

劳动合同按双方约定解除; 6、出具离职证明:在解除劳动合同时人力资源部出具解除劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续; 7、备案:对解除的劳动合同的文本原稿及原电子档案进行备案,至少保存二年备查。 二、法定解除 (一)单位解除 1、过失性辞退 根据《劳动合同法》的相关规定,过失性辞退的法定情形有: (1)在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)严重违反用人单位的规章制度的; (3)严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的; (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,

劳动法辞退员工补偿标准2017年

劳动法辞退员工补偿标准2017 根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。 第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大,因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定,用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序,不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形,其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形: 1、辞退员工事实依据不充分; 2、辞退员工法律依据不准确; 3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退,往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行《劳 动法》的规定,解除劳动合同可分为以下三种情况: (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定,劳动合同当事人协商 一致,可以解除劳动合同,此种情况下,不问解除的事由,只要双方协商一致,即可解除 劳动合同。 (二)用人单位单方解除劳动合同,又分三种: 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定,劳动者有下列情况,用人单位可以随时解除劳动合同: a、在试用期间被证明不符合录用条件的; b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; c、严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的; d、被依法追究刑事责任的; e、被劳动教养的。 2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定,发生下列情况,用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同: a、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; b、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工 作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经 当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的,需 要向劳动者支付经济补偿金。

用人单位单方解除劳动合同管理流程

用人单位单方解除劳动合同管理流程 用人单位单方解除劳动合同,因解除事由不同可以分为以下几类: 其一,过失性解除,也就是员工存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形之一的,用人单位可以单方解除劳动合同,而不需要支付经济补偿金,而且因员工过错给用人单位造成损失的,用人单位有权要求赔偿。 其二,非过过失性解除,即出现《劳动合同法》第四十条情形之一的,用人单位提前三十天通知员工或支付一个月工资的待通知金,可以解除劳动合同,但是应当向劳动者支付经济补偿。 其三,经济性裁员,即《劳动合同法》第四十一条所规定的四类情形出现的。经济性裁员需要支付经济补偿,而且程序较为繁琐。 【管理流程分解】: 以上三类劳动合同解除情形下,劳动合同解除的具体流程是有差异的,这里仅就共同的流程进行简要介绍,使大家对单方解除的流程有一个大的概念,具体操作请参照各情形下劳动合同解除的详细流程分解。 ▲步骤一:法定解除情形出现 在劳动合同履行过程中,当员工或用人单位的经营出现法定的情形时,劳动合同单方解除流程就会启动。 ▲步骤二:审核决策 并不是法定解除情形出现,用人单位就可以行使单方解除权的。很多时候,即使用人部门和人力资源管理部门都认为法定条件具备了,仍然不能贸然辞退员工。原因就在于辞退行为往往会面临员工的抵触,很容易引发争议,因此,从防范争议和损失角度考虑,在对单方解除情形进行初步判断之后,进入审核环节是很重要的。此时的审核主要应当围绕证据进行,实际上,这同时也是一个证据收集、准备环节,更是一个综合决策的过程。 首先,根据上一环节的初步判断,审查证据材料是否满足法定要求,能否对用人单位的单方解除行为提供充分的事实依据。如证据充分,还可以调查是否同时符合其他单方解除情形,如果员工同时存在两种以上的可解除情形的,选择解除成本低、证据充足的解除方式。如证据不足的,应当调查是否存在其他可解除事由。对于证据的审查也有利于单位选择正确的解除方式。例如,是严重违规还是严重失职?是单方解除还是协商解除?在单方解除证据

新劳动法辞退员工的补偿标准与规定

一、新劳动法辞退员工补偿规定 根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。 第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。 二、相关法律规定 《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。 1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 2、第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3、第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员: (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的;

关于员工违纪辞退通知书范本

关于员工违纪辞退通知书范本 先生/小姐: 你自年月连续累积早退次。违反了员工手册第六章第1条:凡在规定上班时间开始后30分钟内,未做考勤记录或考勤记录后没有到 岗工作,视为迟到;凡在规定下班时间前擅自离开公司,视为早退; 工作时间未按规定办理请假手续,无故缺勤,擅自离开公司或请假 未获批准私自休假,视为旷工;每次迟到(早退)达30分钟及以上的,按旷工(半天)处理;按照公司相应的管理制度规定,构成违纪行为, 现公司有权予以辞退处分。现公司正式通知你: 1、请你收到本通知后3日内对上述行为向公司做出书面解释, 并提供相应的依据。逾期视为你放弃在本公司的工作,双方劳动关 系将该3日期满后解除,公司不再另发通知。 2、请你于劳动关系解除后3日内配合主管办理离职交接手续, 交接公司财物。 特此通知! 行政部:(盖章) 年月日 该通知一式两份,员工一份,公司留存一份。员工拒绝签收的将邮寄至员工预留本公司的联系地址,视同员工签收。 本人已经收到该通知,签收人: 日期: ___先生: 由于你入司后工作马虎,严重违反公司相关制度,不能胜任FQC 工作,经过多次教育批评和调岗从事IPQC工作,但是工作态度未见 任何好转,而且还直接影响其他岗位员工的工作情绪等原因,根据

相关法律法规和公司管理制度的规定,经部门主管和人事主管共同协商,最后经公司研究决定,请您于___年11_月24日前,办理完毕各项工作移交手续,并凭《工作移交清单》,到财务部结清各项费用和薪资,离开本公司。 特此通知。 xxx科技发展有限公司 20xx年x月x日 ________先生/女士: 因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化,您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求,故请您于____年____月____日离开本公司。 谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。 ________有限责任公司 年月日 看了违纪辞退通知书的人还看了:

新劳动法辞退员工补偿标准

新劳动法辞退员工补偿标准 根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。 第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。 二、相关法律规定 《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。 1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。 2、第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不 能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3、第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二 十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员: (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁 减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。 4、裁减人员时,应当优先留用下列人员: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

旷工员工辞退通知书--范本

一、对员工旷工的处分 1.《劳动法》的规定是: 第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; 2. 国务院《企业职工奖惩条例》的规定是: 第十八条职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名。 对员工旷工的处分的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定,而第二十五条不属于 第二十八条规定的给予经济补偿的范围。 所以,员工因旷工而被辞退的,没有经济补偿(赔偿)。 解除劳动合同通知书员工辞退通知书 __________ 同志: 因________________________________________________,本公司根据 _____________________________________________规定决定与你解除劳动合同。请你在________内完成工作交接,本公司将依法为你办理档案和社会保险关系转移手续以及为你出具解除劳动关系的证明。按照劳动合同法的规定,本公司________ A 将不对你进行经济补偿。 B 将对你进行如下经济补偿 ____________________________________________ 请你在收到此通知后于月日在回执上签名并将此通知返还公司人力资源部。 女士/先生: 根据(填写劳动合同,企业规章等),公司决定与您解除劳动合同(关系)。请您于年月日之前,按《员工离职交接表》的要求,做好工作、公司文件资料、财物的移交,于年月日之前来财务部门办理工资结算等事宜,超过此时限,我们将视为您放弃此 权益!

关于员工未按标准流程操作公司解除合同的案例

案例: 王先生于2008年12月入职某公司品检部担任产品检验员职务,公司与王先生签订了劳动合同,合同中约定工资为4,000元/月。2009年5月,公司以王先生工作严重失职(一个月中本应抽检60件产品,但王先生在3月份只抽检56件产品)导致公司重大损害为由解除与王先生的劳动合同。 王先生辩称,虽然少抽检了部分产品,但产品在使用过程中并没有质量问题,公司以工作严重失职为由将他辞退不符合法律规定。 公司认为,他们辞退王先生是因为王先生工作的严重失误导致了公司重大损害。根据公司《质检员工作守则》的规定,一个月中漏检1件属于工作失职,漏检3件以上(含3件)属于严重失职。现在王先生在其2009年3月份的工作中,少抽检4件产品,属于严重失职,按照《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同合理合法。 问,你支持哪方主张? 答案: 仲裁庭认为,公司以王先生严重失职导致公司重大损害为由提出解除劳动合同,但未能提出相关证据证明公司存在重大损害。因此,公司单方面解除与王先生的劳动合同的理由不成立,应当支付解除劳动合同的赔偿金。 本案的法律要点: 严重失职,只有给用人单位造成重大损害的,用人单位才可以解除劳动合同; 用人单位对员工的解除行为负有举证责任; 单位违法解除要支付员工赔偿金。 案例中,王先生在工作中虽有失误,漏检验了部分产品,但该行为并未造成公司重大损害,公司也没有举证证明其实际经济损失的数额或程度是多少。因此,公司以王先生工作严重失职、造成公司重大损害为由单方面解除劳动合同不符合法律规定,应当向王先生支付解除劳动合同的赔偿金。 操作提示: 1)以员工严重失职造成重大损害为依据解除劳动合同,用人单位须证明员工已严重失职,且已有“重大损害”。 2)通常,企业可以在规章中,将严重失职行为列为严重违规行为的一种。此时企业可以以员工严重违反单位规章制度为由来解除合同,就不需要证明“重大损害”的发生及数额。但是,是否严重违反规章制度,需要证明员工属于故意违反用人单位的规章制度;违反的情形是否严重,在审理过程中最终要由法官或仲裁员进行考量后予以决定。

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