公司绩效考核手册两篇
篇一：XX集团股份有限公司绩效考核手册
第一章总则
1．1绩效考核意义
第一条绩效考核目的
●绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
●绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
第二条绩效考核用途
●了解员工对组织的业绩贡献；
●为员工的薪酬决策提供依据；
●为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
●了解员工和部门对培训工作的需要；
●为人力资源部规划提供基础信息。
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
●公开的原则：考核过程公开化、制度化；
●客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
●反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；
●时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1．3绩效考核周期
第四条绩效考核时间安排
公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核，第四季度不单独进行考核，工作绩效在年度考核中一并考虑：
●季度考核一年开展三次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日
第二季度考核时间是7月1日—7月10日
第三季度考核时间是10月8日—10月17日
●年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日—第二年1月30日
上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。
季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；对派出人员的半年考核时间与总部员工第二季度的考核时间相同；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。
1．4考核小组
第五条考核小组组成
●组长：总裁；
●副组长：分管人力资源副总裁；
●执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长；
●组员：其它高级管理人员、部分业务和职能部门负责人；
●组长负责提出年度绩效考核总体要求；
●副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；
●执行组长负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；
●组员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；
●人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第六条考核小组职能
●成立考核小组是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作；
●小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；
●负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩；
●负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。
1．5绩效考核人和被考核人
第七条绩效考核人
●基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人；
●部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员；
●派出财务人员和经营班子成员的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员，控股企业经营班子成员的绩效考核工作，由各控股企业董事会另行组织考核小组考核，考核小组原则上由各控股企业董事会成员、监事组成，还可邀请
XX集团有关领导以及有关职能部门领导参加；
●派出普通员工的绩效考核由所在公司或项目部负责；
●人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总裁；
●对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
1．6被考核人
第八条被考核人
这一制度适用于XX公司所有正式员工，但不适用于以下人员：
●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员；
●兼职、特约人员；
●试用期员工；
●公司临时工岗位；
●季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；
●年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
此考核手册适用人员分类如下：
●职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人；
●勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工；
●职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；
●业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责
人和房地产项目部的主要负责人；
●业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部；各房地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核；
●派出人员类：指由XX集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理人员，以及集团公司认为需要考核的业务骨干；
●控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人；
●控股企业总经理、副总经理（不含派出人员）。
表一：考核关系表
?表中的百分比为考核人打分的权重；
?派出人员只在第二季度末进行半年考核，表中以斜体加黑表示。
1．7适用范围
第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第十条绩效考核体系定义
●绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
●考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
第十一条绩效考核体系的结构
XX公司绩效考核体系包括以下六个方面：
●半月计划完成情况，动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果；
●关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；
●能力考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力；
●态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风；
●贯彻集团意图，衡量派出人员的整体观念；
●部门分数，衡量部门每季度及年度计划完成情况。
在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的组合：
表二：XX考核体系构成
?“●”代表构成指标；
?派出人员只在第二季度末进行半年考核，表中以斜体“●”表示。
2．2业绩考核
2．1．1总述
第十二条业绩考核内容
●业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；
●业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。
2．1．2 KPI考核
●KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。第十三条 KPI确定方法
●确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；
●在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；
●制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；
●选择KPI的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部分工作内容；
●KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。
第十四条选择KPI的原则
●少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；
●结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；
●可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。
第十五条 XX公司KPI考核体系介绍
●部门负责人的KPI与普通员工岗位KPI指标相比，增加了一条指标：部门员工培养，旨在强调部门负责人在员工培养中所应起到的关键作用；
●考核说明：对KPI的考核角度作以说明；
●KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订；
●信息来源：打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆；
2．1．3非KPI工作完成情况考核
第十六条非KPI工作完成情况考核目的
●为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况做出评估。具体包括针对普通员工的半月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季度部门工作业绩考核。
第十七条半月工作计划完成情况考核
●员工半月工作计划完成情况考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划
外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；
●考核成绩作为员工季度业绩考核的基础分数；
●员工每天下班前将全天的工作内容作简单记录，填写《工作日志》（定期交人力资源部存档）；半月后填写《员工半月工作业绩考核表》，交给部门负责人，由部门负责人进行审核、评分，然后反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作计划，由员工签字承诺。最后，部门负责人召开本部门员工半月例会，总结本期工作，安排下期工作；
●考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交员工本人。第十八条部门业绩考核
●季度部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；
●考核成绩作为部门负责人的季度业绩考核分数。
2．3能力考核
2．3．1总述
第十九条能力考核
●能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；
●针对部门负责人、普通员工和对外投资控股企业管理人员，分别对应三套不同的能力指标体系。
2．3．2能力指标体系
第二十条部门负责人能力指标体系
●部门负责人的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟
通和团队建设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%；
●详情参看《部门负责人能力指标评估表》。
第二十一条公司普通员工能力指标体系
●员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%。
●详情参看《员工能力指标评估表》。
第二十二条派出人员能力指标体系
●对外投资控股企业经营班子成员的六项核心能力分别为领导技巧、沟通、计划和组织、战略思考、决策、团队建设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、10%、20%、10%；
●详情参看《对外投资控股企业管理人员能力指标评估表》
2．3．3能力考核方式
第二十三条能力考核方式
●考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；
●核心能力打分标准分为4个大等级和11个小等级，打分标准的更改须经人力资源部部长决定；
●员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。
2．4态度考核
2．4．1总述
第二十四条态度考核
●工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；
●工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；
●针对部门负责人、普通员工和派出人员，分别对应三套不同的态度指标体系；针对派出人员，特别提出“贯彻集团意图”指标体系。
2．4．2态度指标体系
第二十五条部门负责人态度指标体系
●是否认真完成任务（20分）；
●是否有责任感，愿意承担更多的责任（20分）；
●是否注重协作，发挥团队精神（20分）；
●工作的计划性、周密性（20分）；
●是否要求自己以身作则（20分）；
●详情参看《部门负责人态度指标评估表》。
第二十六条公司普通员工态度指标体系
●是否认真完成任务（20分）；
●是否遵守上级指示（20分）；
●是否具有服务意识，待人热情主动（20分）；
●是否有责任感，愿意承担更多的责任（20分）；
●出勤率的高低（10分）；
●是否虚心好学，要求上进（10分）；
●详情参看《员工态度指标评估表》。
第二十七条派出人员态度指标体系
●是否认真完成任务（20分）；
●是否有责任感，愿意承担更多的责任（20分）；
●是否注重协作，发挥团队精神（20分）；
●工作的计划性、周密性（20分）；
●是否要求自己以身作则（20分）；
●详情参看《对外投资控股企业管理人员态度指标评估表》。
2．4．3贯彻集团意图指标体系
第二十八条贯彻集团意图
●是否能贯彻落实集团的经营意图（50）
●是否能经常与集团保持沟通（30分）
●是否认真落实董事会下达的工作任务（20分）
●详情参看《对外投资控股企业管理人员贯彻集团意图指标评估表》。
2．5 考核指标权重分配
第二十九条绩效考核中确定权重的确定方法：
●权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；
●根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，2003年XX公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配如下：
表三：考核指标权重表
说明：
●部门负责人：季度考核分数只由部门工作业绩构成；年度考核中，部门业绩和个人KPI共占60%，能力和态度共占40%；
●职能和业务系列的普通员工：季度考核只由个人半月工作计划构成；年度考核中，个人计划完成情况和KPI共占70%，能力和态度共占30%；
●勤务系列普通员工的季度考核和年度考核相同，KPI占60%，态度占40%；
●派出人员在第二季度末做半年考核，只考核KPI和“贯彻集团意图”两项指标；年度考核中，KPI占50%，“贯彻集团意图”占25%，能力和态度共占25%；
●派出普通员工：公司总部不做考核。
第三章绩效考核实施
3．1绩效考核人培训
第三十条考核人培训目的
●通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第三十一条绩效考核体系对考核人的要求
●要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；
●要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；
●要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第三十二条绩效考核人培训内容
人力资源部根据公司中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：
●绩效考核标准内容；
●绩效考核流程；
●绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
3．2绩效考核实施过程
3．2．1季度绩效考核工作实施
第三十三条季度绩效考核
●季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括普通员工、部门负责人、勤务系列员工；
●派出人员只在第二季度末作半年考核，考核结果作为年度奖金发放的依据之
一。
第三十四条职能和业务系列普通员工季度考核季度绩效考核流程
●由员工本人在《员工季度工作业绩汇总表》上填写六个“半月计划完成情况得分”，并计算平均分，填写个人季度工作小结，并签名；
●部门负责人对该员工季度工作进行总评，并签名；
●部门负责人将本部门考核表收齐后，交人力资源部；
●人力资源部交总裁审批。
第三十五条勤务系列普通员工季度考核流程
●勤务系列员工态度考核人由总裁办主任、行政主管及公司各部门员工代表组成，员工代表由人力资源部从公司每个部门中各随机指定一人。考评人填写《员工态度指标评估表》，交人力资源部汇总；
●KPI指标的考核人为总裁办主任和行政主管，填写《员工季度工作业绩考核表（勤务系列）》，交人力资源部汇总；
●人力资源部填写《员工季度工作业绩考核汇总表（勤务系列）》和《员工季度态度考核汇总表（勤务系列）》，并将考核结果反馈给总裁办主任；
●总裁办主任将考核结果反馈给勤务系列各岗位员工。
第三十六条部门负责人季度考核流程
●部门负责人填写《部门季度工作业绩考核表》和《部门季度工作计划》；
●考核小组召开公司季度工作例会；
●部门负责人陈述本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分；
●部门负责人宣读本部门工作计划安排；
●分管领导对工作计划进行调整布置；
●将业绩考核表交人力资源部汇总后，交总裁批准，并反馈到各部门。
第三十七条派出人员半年（第二季度末）考核流程
●派出人员填写《对外投资控股企业管理人员半年工作业绩考核表》中的KPI指标名称和相应权重，“贯彻集团意图”指标名称及权重，以及个人半年工作总结摘要；
●考核小组召开公司半年绩效评审会；
●派出人员陈述KPI指标完成情况及贯彻集团意图的相关情况，考核小组成员评议，打分，填写《对外投资控股企业管理人员半年工作业绩考核表》；
●将业绩考核表交人力资源部汇总，并反馈到各派出人员。
3．2．2 年度绩效考核工作实施
第三十八条年度绩效考核
●年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩（个人半月计划完成情况、部门工作业绩、KPI）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括普通员工、部门负责人、勤务系列员工、派出财务人员和班子成员。
第三十九条职能和业务系列普通员工年度考核季度绩效考核流程
●由员工本人在《员工年度工作业绩汇总表》上填写第四季六个“半月计划完成情况得分”，并计算平均分；填写本岗位KPI内容及权重；填写个人年度工作小结，并签名；
●部门负责人对该员工年度KPI完成情况进行打分，并计算总分；对该员工年度工作进行总评，并签名，同时将考核成绩反馈给员工；
●人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负
责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；
●被考核部门负责人召集本部部门全体员工以及前款所提的外部门若干员工，填写《员工能力指标评估表》和《员工态度指标评估表》；
●部门负责人将本部门考核表收齐后，交人力资源部；
●人力资源部填写《员工年度能力和态度考核汇总表》和《员工年度绩效考核汇总表》，其中《员工年度绩效考核汇总表》一式两份，一份人力资源部存档，一份部员工所在部门存档。
第四十条勤务系列普通员工年度考核流程（与季度考核流程基本相同）
●勤务系列员工态度考核人由总裁办主任、行政主管及公司各部门员工代表组成，员工代表由人力资源部从公司每个部门中各随机指定一人。考评人填写《员工态度指标评估表》，交人力资源部汇总；
●KPI指标的考核人为总裁办主任和行政主管，填写《员工季度工作业绩考核表（勤务系列）》，交人力资源部汇总；
●人力资源部填写《员工年度工作业绩考核汇总表（勤务系列）》和《员工年度态度考核汇总表（勤务系列）》，并将考核结果反馈给总裁办主任；
●总裁办主任将考核结果反馈给勤务系列各岗位员工。
第四十一条部门负责人年度考核流程
●部门负责人填写《部门负责人年度工作业绩考核表》中的KPI指标名称及权重；填写个人年度工作总结，并签名；
●部门负责人填写《部门年度工作业绩考核表》；
●考核小组召开公司年度评审会；
●部门负责人陈述本部门年度工作计划完成情况；
●考核小组成员评议，分别对部门业绩、个人KPI、能力和态度进行打分；
●将考核表交人力资源部汇总，并反馈给各部门负责人。
第四十二条派出人员年度考核流程
●派出人员填写《对外投资控股企业管理人员年度工作业绩考核表》中的KPI指标名称和相应权重，以及个人年度工作总结摘要；
●考核小组召开公司年度评审会；
●派出人员陈述KPI指标完成情况及其它有关情况，考核小组成员评议，打分，填写《对外投资控股企业管理人员年度工作业绩考核表》、《对外投资控股企业管理人员能力指标评估表》、《对外投资控股企业管理人员态度指标评估表》；
●将考核表交人力资源部汇总，并反馈到各派出人员。
3．3绩效考核偏差的避免
第四十三条如何避免考核偏差
●提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；
●绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；
●考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧；
●通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督；
●考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。第四章绩效考核结果运用
中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
机械类制造业企业绩效考核办法 为使考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核办法。具体内容如下： 指导思想和原则。 考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高； 其次是为了公正、客观的评价部门和员工的工作绩效，为职务晋升、岗位聘任和待遇分配提供重要的决策参考依据。在符合“效率优先、兼顾公平、总体提高、重点倾斜、拉开档次、市场取向”的基本原则下，加大向一线技术工人、工程技术人员、生产管理骨干人员的倾斜力度，充份发挥分配制度的激励作用，保证成套部生产经营目标的实现。 二、考核办法。 1、机加工绩效考核办法： （1）、机加工技能工资、岗位工资工时考核。 ①、月工时考核定额： 一班制：应出勤日×8小时 二班制：应出勤日×8小时×2 三班制：应出勤日×8小时×3 四班三运转制：应出勤日×7.5小时×4 ②、如完不成以上考核定额不发岗位工资，当月技能工资按以下公式计发： 当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资 （2）、机加工岗位津贴、效益贡献奖工时考核。 ①、月工时考核定额： 一班制：应出勤日×10.27小时 二班制：应出勤日×10.27小时×2 三班制：应出勤日×10.27小时×3 四班三运转制：应出勤日×8.18小时×4 ②、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核，即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分按步进制超产奖励办法或千台时超产奖励办法计发超产奖。 ③、如完不成以上考核定额不发岗位津贴、效益贡献奖。 （3）、以上考核如遇法定假日加班，按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资，同时每加班1天增加考核工时8小时；如个人不报加班，则在按超产考核的同时，再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。 （4）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减相应工时考核，扣减工时考核后达到考核定额的，可预支相应技能工资、岗位工资、岗位津贴、效益贡献奖。 （5）、步进制超产奖励。 适用班次一班制、二班制、三班制超产额度1-50小时51-100小时101-150小时151以上超产工时单价5元7元10元12元 适用班次四班三运转超产额度1-35小时36小时以上超产工时单价5元7元 （6）、千台时超产奖励。
医药公司绩效考核方案 一、考评目的 1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工 绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、 解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。 二、考评的客体 1.截止2010年5月1日所有转正员工。 三、考评主体 1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小 组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。 2.参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的 人员，具体如下： （1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其他部门领导（含副职）、 其他部门员工代表各1名，员工代表由考核领 导小组指定； （2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门
其他员工外，主管相应业务副总、部门领导（含 副职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由 考核领导小组指定； （3）被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、 工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。 具体采取以下方式： （1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职 责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问 题与原因； （2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记 名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经 理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与
山东****有限公司 某公司绩效考核方案 （2016版） 之渔咨询
目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章
第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核（KPI）评估体系，对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主，月度考核不设主观评价，年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点，同时保证考核指标与标准简单实用，易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础，有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的，考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年，两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正，确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况，实行以“岗位职责”为基础，以“目标管理”为主线，以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，
某制造企业的绩效管理制度 总则 第一条目的 绩效管理是企业战略落地的载体，是企业价值分配的基础，也是调动员工积极性的有效手段。为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团队合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续发展，特制定本制度。 1、公司目标实现通过绩效管理体系实施目标管理，促进公司整体目标的实现，保证员工行动与“人为为人、价值共创”的核心价值取向和整体目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。 2、提升各级执行力通过绩效管理工作的开展，建立有效的管控体系，加强部门之间和各岗之间的沟通与协作，促进部门整体业绩的改善和提高，和公司各项工作的实施效果和执行力。 3、发掘优秀人才依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的海普人力资源管理体制。 4、增强凝聚力，在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强凝聚力。 第二条范围 包括各事业部/部门(中心)以及集团所有岗位工作人员。 第一章基本原则 第三条设计思路 本绩效管理制度设计以激励机制为导向，充分激发员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性。企业绩效评估须与组织战略目标相一致、相匹配，绩效评估系统要把员工的行为引导到组织的战略目标上来，本绩效管理体系的设计就是以目标管理为基础框架，从综合平衡的五个维度选择关键业绩指标，形成一种新型的三层五维战略性绩效评估体系；本绩效管理制度包含集团、部门、员工三个层面的绩效考核。第四条设计原则
绩效考核方案 一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一般员工考评 （1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工； （2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 2、后勤人员考评 （1）后勤人员包括：前台、司机、文员等； （2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 3、管理人员考评 （1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。
（2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。 （3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计； 2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。 5、每年底进行员工年末考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩 6、每年一月底，人力资源部针对全年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批，批准后执行。 五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 （一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： ——提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； ——宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； ——为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； ——收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 ——监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； ——针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； ——收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； ——整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
公司绩效考核方案
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -
表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -
湖南守护神制药公司绩效考核管理制度 目录 一、绩效考核的目标定位 (2) 二、绩效考核的实施原则 (2) 三、绩效考核体系的构成 (3) 四、绩效考核的管理组织 (4) 五、绩效考核的实施程序 (5) 六、考核要素及考核标准 (6) 七、绩效考核结果的处置 (8) 附1：员工月度考核业务流程图 (11) 附2：员工年度考核业务流程图 (12)
一、绩效考核的目标定位 1.评价 对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。 2.培训 从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。 3.沟通 让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。 二、绩效考核的实施原则 1.明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。 2.公正客观原则 考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。 3.直线考核与集体评议结合原则 对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人
最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。 4.量化原则 为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。 5.反馈原则 绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。 三、绩效考核体系的构成 1.月度考核 适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。对某公司而言所有岗位员工（高管人员除外）均可进行月度考核。 考核时段：每月的26日日至下月25日。 考核重点：考核期内的工作态度、工作业绩和奖惩情况。 考核的主体：直接上级和考评委员会。 考核结果：与当月收入挂钩，决定工资中绩效工资的数额。 2.年度考核 适用对象：某公司所有的员工。 考核时段：每年的12月26日至下一年的12月25日。
某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
集团有限公司 职能部门与部分业务部门、子公司承包方案 为进一步加强公司管理，建立科学有效的奖惩激励机制，严格各项规章制度，提高公司工作质量和工作效率，调动各单位和职工的积极性，确保全面完成公司各项工作，按照责、权、利一致的原则，特制定本方案。 一、考核目的 1、建立完善的经济责任制考核体系。各级都要制定具体的岗位责任制，将各项考核指标层层分解，逐步落实到每个单位、每个部门、每个岗位。 2、实现责权利的有机结合。以责为中心，以岗定责，以责定利，奖勤罚懒，克服平均主义，体现“按劳分配”的原则，调动职工的劳动积极性。 3、提高部门管理的工作效率。通过对下级的工作进行考核，使各级管理者明确了解下级的工作状况和本部门的人力资源状况，提高工作效率。 二、考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原 则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释。 4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果。 三、考核对象 企管部、综合部、财务部和人事政工部、发供电设备部、配送公司、配件公司、国贸公司和招标公司所有职工。 四、考核周期 实行月度考核与年终考核相结合的方式。 五、考核机构 为加强对考核工作的领导，公司成立承包合同考核委员会及考核工作组，负责对公司各职能部门的考核。考核委员会成员及考核工作组负责人由公司领导担任，考核工作组成员由公司企管部、人事政工部、财务部、综合部主要负责人组成。 六、考核职责 1、考核委员会职责 （1）负责公司承包考核工作的组织、领导、协调。 （2）审签经济责任制考核表，并提出考核意见。 （3）负责公司承包合同考核办法的审核。 2、考核工作组职责
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 利达公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工； Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员； Ⅲ类员工：办公管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）
黑龙江乌苏里江制药有限公司 绩效考核手册 新华信管理顾问公司制作 2003年12月
目录 第一章总则.................................................................................. 1．1绩效考核意义........................................................ 1．2绩效考核原则........................................................ 1．3绩效考核周期........................................................ 1．4考核小组............................................................ 1．5绩效考核人和被考核人................................................ 1．7适用范围............................................................ 第二章绩效考核内容.......................................................................... 2．1绩效考核指标体系综述................................................ 2．2绩效考核指标分类.................................................... 2．1．1财务类指标........................................................... 2．1．2客户类指标........................................................... 2．1．3内部关键过程类指标................................................... 2．1．4学习成长类指标....................................................... 2．3考核指标逻辑关系.................................................... 2．3．1指标间逻辑关系....................................................... 2．3．2不同部门岗位的指标选取............................................... 2．4考核指标、权重和衡量标准制定流程.................................... 2．4．1总述................................................................. 2．4．2考核指标制定流程..................................................... 第三章绩效考核实施.......................................................................... 3．1绩效考核人培训...................................................... 3．2绩效考核实施过程.................................................... 3．2．1季度绩效考核工作实施................................................. 3．2．2年度绩效考核工作实施................................................. 3．3绩效考核沟通和面谈.................................................. 3．4绩效考核偏差的避免.................................................. 第四章绩效考核结果运用...................................................................... 4．1绩效考核结果........................................................ 4．2绩效工资发放........................................................ 4．2年度奖金发放........................................................ 4．3员工岗位工资级别调整................................................ 4．4员工岗位调整........................................................ 4．5员工培训............................................................ 第五章绩效考核方案修订...................................................................... 5．1绩效考核方案内容修订................................................ 5．2考核指标定期调整.................................................... 第六章绩效考核文件使用与保存................................................................ 6．1绩效考核文件保存格式................................................ 6．2绩效考核文件分类编号................................................ 6．3绩效考核文件保存方法................................................ 6．4绩效考核文件查阅权限................................................
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员；
Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 第十条：工资核算
绩效考核实施细则 （2011年1月11日） 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。 第二条考核目的 依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）突出实绩； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动。 第二章考核组织机构 第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。
第七条考核小组下设办公室，主任 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第八条各部、室主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法 第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。 第十条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1: 表1 考核关系表 第十一条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括业务绩效维度、思想政治维度、党风廉政建设维度、能力维度等。 （一）工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，
制药公司绩效考核 管理制度
湖南守护神制药公司绩效考核管理制度 目录 一、绩效考核的目标定位........................................... 错误!未定义书签。 二、绩效考核的实施原则........................................... 错误!未定义书签。 三、绩效考核体系的构成........................................... 错误!未定义书签。 四、绩效考核的管理组织........................................... 错误!未定义书签。 五、绩效考核的实施程序........................................... 错误!未定义书签。 六、考核要素及考核标准........................................... 错误!未定义书签。 七、绩效考核结果的处理........................................... 错误!未定义书签。附1：员工月度考核业务流程图................................ 错误!未定义书签。附2：员工年度考核业务流程图................................ 错误!未定义书签。
一、绩效考核的目标定位 1.评价 对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。 2.培训 从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改进的指标。 3.沟通 让员工了解公司对她们工作及她们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。 二、绩效考核的实施原则 1.明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和
中信华南(集团东莞公司绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南(集团东莞分公司(以下简称公司建立科学的管理制度,客观评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据,特制定本制度。 第二条原则 (一考核尽可能支持战略和文化; (二通过考核促使员工发现不足,找出原因,提高绩效; (三客观公正,及时承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩; (四以正激励为主,负激励为辅; 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 (注:中层是指各部门经理、副经理,主任、副主任。
第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 (一绩效维度: 绩效是指被考核人员所取得的工作成果,从以下三个方面考核: 1.任务绩效:考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2.周边绩效:考核同相关部门的业务协作精神,以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3.管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 (二态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括: 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 (三能力维度:
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类: 能力考核指标: 1.领导能力 2.沟通能力 3.判断和决策能力 4.计划和执行能力 5.学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价,定量考核与定性考核相结合的方式进行;所有员工都有年终考核,年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核,每月1日至月底最后一天为当月考核期,年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核打分不公开。 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (一重要性:目标项不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标,例常性的工作不必纳入考核指标;
华瑞制药公司员工 手册 1
华瑞制药公司员工手册 致员工 海纳百川, 英才汇聚。华瑞制药有限公司热忱欢迎您的加盟。 华瑞制药, 健康良友。关爱生命, 造福人类-是我们的崇高事业; 精益求精, 创新发展-是我们的一贯追求。 华瑞人精诚团结, 艰苦创业, 造就了华瑞今天的辉煌; 华瑞人勇于开拓, 不断创新, 实践了华瑞跨世纪的诺言-亚洲最大的全套临床营养产品开发、生产和经营中心。我们有信心成为中国最具实力和呼引力的药合资企业。每位员工在这个团队里, 凭借开拓、创新、挑战、拼争的执著精神, 将会有一展身手的用武之地, 施展才华的广阔舞台。 2
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