成人高等学历教育
毕业论文
人力资源外包研究
办学单位：XX大学
班级：人力资源管理2008本科业余
学生：
指导教师：
提交日期： 2010 年 11 月 10 日
目录
中文摘要 (4)
Abstract (5)
1.绪论 (6)
1.1 研究的背景和意义 (6)
1.2研究的思路和方法 (6)
1.2.1研究的思路 (6)
1.2.2研究的方法 (6)
1.3论文涉及的概念与理论 (7)
1.3.1什么是人力资源外包 (7)
1.3.2人力资源外包的理论基础 (7)
2．公司的人力资源外包的基本状况 (9)
2．1人力资源外包的动因 (9)
2.1.1内部视觉的分析 (10)
2.1.2 外部视觉的分析 (11)
2.2人力资源外包管理的内容与方式 (12)
2 .2 .1 招聘流程外包 (13)
2 .2 .2 培训外包 (13)
2 .2 .3 薪酬外包 (13)
2 .2 .4 人力资源信息系统外包 (14)
2.3本章小结 (15)
3.公司人力资源外包存在的问题与利弊 (16)
3.1公司人力资源外包存在的问题 (16)
3.1.1业界人士对人力资源外包缺乏足够的、科学的认知 (16)
3.1.2人力资源外包服务商的整体水平及服务质量不高 (16)
3.1.3信息技术的发展水平对人力资源外包的瓶颈限制 (16)
3.1.4人力资源外包市场尚缺乏完善的法律法规及约束监督机制 (16)
3.2人力资源外包的利弊分析 (16)
3.2.1 人力资源管理外包的优势 (17)
3.2.2人力资源管理外包的风险 (18)
3.3本章小结 (19)
4. 人力资源外包风险的对策 (20)
4.1 人力资源外包的风险防范 (20)
4.1.1合理选择外包方式 (20)
4.1.2加强对外包服务商的全面了解 (20)
4.1.3密切企业内部的信息交流 (20)
4.1.4加强与外包商的沟通，签订周密的外包协议 (21)
4.1.5强化外包过程中的监督机制 (21)
4.2准确实施人力资源外包过程 (21)
4.3正确选择外包服务商 (22)
4.3.1人力资源管理外包商分类 (22)
4.3.2 人力资源管理外包商选择标准 (23)
4.3.3 人力资源管理外包商选择步骤 (23)
4.3.4 人力资源管理外包商选择方法 (23)
4.4合理定位人力资源部门的角色 (24)
4.4.1明确人力资源部门在外包过程中的职责目的 (24)
4.4.2人力资源部门应参与和监督外包过程 (24)
4.3 本章小结 (25)
结论 (26)
参考文献： (27)
致谢 (28)
中文摘要
技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境。为了克服环境中的不确定性因素，继续保持企业的竞争优势，人力资源外包 (HROutosurcing)作为众多人力资源服务提供模式之一，成为越来越多企业的选择，以达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
本研究在回顾人力资源外包的相关理论和文献的基础上，归纳总结了人力资源外包涉及的主要内容;然后采用数据分析方法和比较分析方法，整理了大量的关于西方各国及亚太地区各国和中国的人力资源外包数据，并进行了国际间对比，着重比较了各国人力资源外包职能选择、人力资源外包原因和感知风险的异同点，从中提炼了有价值的信息，为完善我国人力资源外包提供依据。
进一步，本文对中国人力资源外包的主要问题进行了深入分析.在问题分析基础之上，从市场层面、外包企业、外包服务提供商、外包流程四个层面的互动关系中提出我国人力资源外包的总体架构。进而，分别从这四个层面对我国人力资源外包提出了对策建议.
最后，针对国内某人力资源外包提供企业展开案例分析，从企业提供人力资源外包服务的内容、服务流程等方面归纳出其人力资源外包的发展阶段、主要特征、出现的问题和应对对策。
关键词: 人力资源外包外包服务提供商人力资源服务外包流程
Abstract
The innovation of technology and economic globalization change the economic environment of enterprises, To conquer the uncertainty in the environment and keep the competitive advantage, human resource outsourcing, one of HR service delivery models, has become more and more enterprises’ choice, which can reduce cost, improve efficiency and gain competitive advantage. This thesis concludes the main content of HRO based on the relevant theory and literature of HRO; then using the method of data analysis and comparison, and collecting the data of HRO from The West countries, Asia area and China. In this theist we mainly compare about the HRO function, HRO reason and perspective risk between these countries, and come out some valuable information, which is foundation of improve the level of Chinese HRO.
Then we analyze Chinese HRO further to find out the problem in Chinese HRO, and come out the framework in Chinese HRO from different angles covering HRO market, HRO enterprise and HRO service provider and HRO process, Then we give the suggestions for Chinese HRO form these four levels.
Finally, the thesis has a case analysis on one HRO service provider, and discusses its history, HRO content and process. Then we conclude its developing stage, main characteristics, problems and improvement.
Keywords: Human Resource Outsourcing (HRO); HRO service provider; HR service; HRO process
1.绪论
1.1 研究的背景和意义
在竞争激烈的当代商业社会中，人力资源市场也同样瞬息万变。人力资源管理所包含的意义无论从内涵还是外延上，都得到了极大的拓展。当人们说起HR这个词时，已经不再仅仅意味着人事档案管理和招聘雇员。人力资源部门的专员们在公司中的地位也已经与公司战略规划紧紧关联，并且对组织运营的成败起着十分重要的作用。这些变化所带来的结果是，组织内部可能并没有足够多的时间和精力来开展每项人力资源工作，尤其是一些事务性、基础性的日常工作。因此，战略性的人力资源规划就被提上了议事日程，人力资源外包管理也应运而生。人力资源外包已经越来越成为一个流行趋势。将一部分常规性人力资源工作外包出去的组织越来越多，外包的业务范围和内容也越来越广。欧美国家作为这项业务诞生和较早开展的地区，人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。我国企业人力资源外包的发展借鉴了欧美企业的经验和教训，是以它们较成熟的理论知识和实践经验为基础建立起来的。这种从总体上借鉴国外理论的方法，虽然可以迅速提升我们对人力资源管理工作的认识，但同时不可避免的也会产生我们实践方面的一些问题。如何使人力资源外包管理理论更好地适应我国的现实，如何使人力资源外包管理理论更好的“中国化”的问题，是本文研究的目的。
1.2研究的思路和方法
1.2.1研究的思路
本文研究的思路如下：首先文章对人力资源外包的概念和相关理论做了整理，内容包括：人力资源外包的概念和理论，人力资源外包的基本状况。然后在这基础上，再分析人力资源外包的主要内容和方式。再次，提出了企业公司使用人力资源外包的利弊和风险。接下来，文章也详细讲解了解决人力资源外包风险的对策。
1.2.2研究的方法
本文的研究包含了管理学，统计学和经济学的相关理论，运用规范研究方法，利用了统计数据，真实个案，引用学者研究等方法，对我国人力资源外包的问题进行了具体的分析。
1.3论文涉及的概念与理论
1.3.1什么是人力资源外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人
力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
1.3.2人力资源外包的理论基础
国外学者早在二十世纪八十年代就开始对人力资源外包进行研究，国内学者的研究
则晚了将近二十年，到新世纪以后才开始相关研究。我们通过网上检索得到的数据显
示，国内学者的研究始于2002年，到2007年共检索到相关学术论文304篇，研究内容
非常广泛，涉及外包动因及理论基础、外包风险、外包模式、外包决策、外包策略、外
包与企业绩效之间的关系、各种特殊类型企业尤其是中小企业人力资源外包、外包商选
择等许多方面。但研究主题相对比较分散，除外包风险、中小企业人力资源外包、外包
模式、外包决策、外包动因等少数几个方面学者们关注较多以外，其余许多主题研究文
献都很少。而在研究文献相对较多但依然很有限的方面，还有一部分属于重复性研究。
在研究方法方面，绝大多数都属于一般性的理论分析，实证研究的文献非常少，基于调
查数据的实证研究文章只有5篇，且都是较为初步的研究，样本量都很小。另有8篇进
行个案研究的文章。国内学者对人力资源外包的研究虽然起步较晚，但发展迅速，研究
的范围也在不断扩展。
对人力资源管理外包的理论基础的研究主要有下述几种观点：（1）有的学者认为人力资源管理外包的理论渊源是交易费用理论和核心能力理论。（2）有的学者先是从交易费用理论、委托—代理理论、竞争战略理论、资源基础理论和核心能力理论对物流外包的机理进行阐释，然后指出这些理论当然也适用于人力资源管理外包。（3）有的学者概述人力资源管理外包存在与发展的基本理论依据主要来自交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托—代理理论和核心竞争能力理论等。（4）有的学者则对人力资源管理外包的基础理论进行了总结，认为除了劳动分工理论、比较优势理论、价值链理论、木桶理论、交易费用理论、核心能力理论、委托—代理理论、竞争战略理论、资源基础理论之外，人力资源管理外包的运作还涉及到社会交换理论、资源依存理论、博弈理
论、协同理论和企业生态竞争理论等一些基本理论。总之，学者们认为人力资源管理外包运作的理论基础主要是核心能力理论、交易成本理论、委托-代理理论、竞争战略理论和资源基础理论，而其中最重要的则又是核心能力理论。学者们认为，依据此理论，对人力资源管理工作来说，就是将重复的、基础性的、技术含量低的、不具备特殊专长的人力资源管理业务外包出去，集中精力发展战略人力资源，努力培植自身的核心能力，力求把自己的核心业务做精、做大、做强，赢得行业竞争优势。
2．公司的人力资源外包的基本状况
2．1人力资源外包的动因
企业为什么会选择将人力资源管理职能外包出去，是任何一个研究者都必然要思考的问题，也是理解人力资源外包的关键所在。Charles R.Greer等学者(1999)通过文献回顾和访谈调查，认为驱使更多企业外包部分甚至全部人力资源职能的动力主要有五个方面：减小企业组织规模(downsizing)、企业的快速发展(rapid growth)、全球化(globalization)、提高竞争力(inc reased competition)和企业重组(restructuring)，而在这五个因素中，减小企业组织规模是最重要的。国内学者陈通、汪艳萍(2006)则认为人力资源外包有六个方面的动因：(1)转变企业人力资源部门职能；(2)获取专业的管理程序和服务；(3)降低经营管理成本；(4)有助于形成业务平台和工作流程，提升企业的核心业务竞争力；(5)先进专业技术的推动；(6)分担企业风险。也许是因为国内学者习惯于两分法，不少学者都把企业实施人力资源外包的动因归结为两个相对的方面，如王泼(2005)将促使我国企业人力资源外包产生与发展的因素分为推动因素和拉动因素：推动因素主要有加入WTO后我国企业所面临的国际化发展趋势、市场竞争加剧、我国企业内部管理资源不足等，拉动因素主要是人力资源管理外包市场的产生和发展。张晔林、陈万明(2004)则提出了人力资源外包的二轮驱动模型，认为企业人力资源管理的战略性趋势(轮1)驱使企业的内在变革，外包合作者的实力、信誉和行业认知度(轮2)通过信息沟通链条和轮1相匹配，带动轮1外齿部分的运转，即一些人力资源管理非核心职能的运转，而轮1的轴承部分作为企业人力资源管理的核心职能则起到稳定周边职能运转的作用。赵利(2007)将企业实施人力资源外包的动因分为内因和外因两部分。内因主要有：(1)人力资源管理职能重新定位的需要；(2)培养企业核心竞争力的要求；(3)促进企业管理专业化；(4)降低人力资源管理成本；(5)留住优秀人才；(6)完善人力资源管理制度。外因主要有：(1)竞争的加剧；(2)国际化发展趋势的推动；(3)外包市场的成熟；(4)现代信息技术的影响。穆静(2006)认为外界环境的变化推动了人力资源管理外包的发展，但组织内部因素才是推动企业实施人力资源管理外包的直接原因。组织所在的发展阶段、组织结构扁平化的趋势以及人力资源管理职能重组的需要等一系列内在因素推动了人力资源管理外包的发展，信息技术在组织中的应用则为外包的实现创造了条件，人力资源管理外包又进一步推动了组织结构的扁平化。
很明显，国内学者的观点与国外学者有较大的差异，没有一个学者将国外学者认为最重要的减小企业规模看成是企业实施人力资源外包的动因，也没有人认为企业重组是国内企业实施人力资源外包的动因。这也许可以归结为国内外企业人力资源管理的内外部条件，尤其是企业人力资源管理的发展水平存在较大的差异。这种差异——无论是企业人力资源外包动因的差异还是企业人力资源管理及其内外条件的差异——正是需要我们深入研究的地方。
2.1.1内部视觉的分析
1.人力资源治理职能重新定位的需要。随着现代治理理念的不断发展，人力资源部门的治理职能已经从一般性的行政治理转变为战略性的经营规划治，,更加注重人力资源的整体规划和动态发展，具有相当的前瞻性。人力资源治理需要重新定位，人力资源治理者不再是组织经营战略的被动执行者，而是组织经营战略的决策者。人力资源治理人员应该成为企业决策层的战略伙伴，帮助企业的领导计划和实施组织的变革，比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源治理的事务性工作外包出去，有利于人力资源治理部门从繁杂的日常行政治理职责中解脱出来，真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。
2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下，业不可能对企业的各个方面给予同等关注，往有所侧重，重寻求自身竞争优势。外包服务供给商能够帮助人力资源从业人士从日常行政治理职责中解脱出来，精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包治理，与专业的外包治理机构建立合作伙伴关系。外包治理机构为企业提供全面的人力资源治理方案，确保企业突出经营重点和提高绩效，提高核心竞争力。
3.促进企业治理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源治理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源治理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源治理专家的意见和指导，并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事治理人员的培训过程，有利于其治理能力的提高。
4.降低人力资源治理成本。人力资源治理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源治理模式。在企业一方，外包降低甚至是取消了对人力资源治理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制，最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源治理技术的途径，为企业节省了大量的技术性投资资金；在外包服务机构一方，外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局，避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此，人力资源治理外包能够运用比企业内部治理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源治理工作。
5.完善人力资源治理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源治理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化
的治理模式，制定清楚的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，治理员工进出记录，建立人力资源治理信息系统等。有效的人力资源治理制度能改善工作环境，提高工作绩效，同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。
2.1.2 外部视觉的分析
1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限，它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下，企业在不断寻求自身的竞争优势过程中，往往将企业非核心因素放在企业考虑之外，而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源治理同样也面临这样的情况，人力资源治理对于企业自身来说成本是高昂的，为了保持公司的竞争力，企业更趋向于压缩雇员人数，实行组织结构的扁平化，保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源治理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源治理资源薄弱背景下，外包既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源服务，将是企业治理者的理想选择。
2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中，越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司，并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源治理工作产生了巨大的需求。同时，面对国际大企业的竞争，人才的竞争是要害。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制，没有对人力资源的大量投资，难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源治理外部供给商可以帮助分担企业人力资源治理的压力，更好地适应国际化发展的需求。
3.外包市场的成熟。企业选择人力资源治理外包的主要原因之一是人力资源治理外包市场的成熟度。具有较好的服务供给商的外部市场能产生规模效应，为需要人力资源治理服务的企业提供更专业的服务，相应地企业也更放心地进行人力资源治理的外包。我国治理咨询行业的迅速成长，其中包括人力资源治理外包业务的发展成熟，为更多的企业开始实行人力资源治理外包带来了机遇。市场调研显示，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元，2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包39%。虽然在国内，人力资源外包治理正处于起步阶段，但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的爱好和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现，将为企业提供更优质而专业的服务。
4. 现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因，越来越多的现代信息技术被应用于人力资源治理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应
用、建立员工数据仓库和知识治理系统等工作，这些工作都依托先进的专业技术，需要专业人员来运行和操作。
2.2人力资源外包管理的内容与方式
人力资源管理外包的内容，有不同观点：有的学者认为最适宜做人力资源管理外包的是医疗保险金、养老金、公积金、个人所得税等的缴纳；其次是招聘；最后是培训外包；有的学者指出目前中小企业人力资源管理外包服务的主要项目包括：员工招聘、员工培训、福利和津贴、管理制度设计；有的学者则认为人力资源管理外包内容一般包括：招聘外包、福利外包、薪酬外包、培训外包、绩效管理外包、人力资源管理信息系统外包。
也有一些学者探讨了人力资源管理外包的方式选择：（1）有的学者认为以下这些人力资源活动适合于外包：职位说明书编写，职位评价，薪资调查，薪资方案设计，对管理人员做薪资方案培训，薪资发放等薪酬管理；建立计算机系统和维护技术性人力资源信息系统等；制作委派成本预算、委派信和有关文件资料，外派人员的薪酬和福利管理，对外派人员及其家属进行岗前引导培训等国际外派人员管理；管理人员继任计划设计，向外安置人员，新员工岗前引导培训等组织发展；向政府有关部门提供各种与雇佣及社会保障相关的数据和报告等；寻找求职者信息，发布招聘广告，进行招聘面试、预筛选、测试、求职者背景审查及推荐人调查，开展雇员租赁等人员配置工作；技能训练，基层管理人员培训，管理人员培训，安全培训，团队建设训练，计算机培训等培训工作。他们还认为人力资源外包方式有：全面人力资源职能外包；部分人力资源职能外包；人力资源职能人员外包；分时外包。（2）有的学者通过实证研究认为，化学工程企业的以下一些人力资源管理活动适宜部分外包：大中专学生招聘，高级经营管理等特殊人才招聘，临时劳务人员招聘，国外施工人员的招聘；职位评价和薪资调查，薪资发放，高级管理人员薪酬管理，福利管理；项目管理培训，施工管理专业培训，国际经营管理和文化敏感性培训，创新能力和团队精神培训等。（3）有的学者认为人力资源管理外包的方式有全面人力资源职能外包、部分人力资源职能外包、人力资源职能人员外包三种方式，目前普遍采用的是部分人力资源职能外包。外包项目有：招聘外包；培训外包；薪酬外包；人力资源信息系统外包。
综上所述，一般认为原则上要依据企业人力资源管理战略性价值和人力资源管理的独特性来确定企业人力资源管理外包的内容及方式，理论上可将人力资源管理职能全部外包，实践中主要是将薪酬、福利、培训、招聘、人力资源信息系统等几种人力资源管理职能外包。外包的形式有：部分人力资源管理外包、整体人力资源管理外包、人力资源小包干、人力资源大包干、人力资源综合外包等。
2 .2 .1 招聘流程外包
什么是招聘流程外包服务呢？简单来说，服务是企业内部招聘工作的一部分，它管理着企业内部招聘的整个流程，包括雇主品牌管理、内外部招聘渠道的管理、直接寻访中高级管理人才等。服务显然属于人力资源外包的一种方式，后者对于企业来说已经不是什么新鲜事。企业把行政性、基础性的事物外包交给第三方专业公司来处理，一方面可以提高效率，降低成本，另一方面还可以使人力资源部将更多的精力和时间聚焦在核心的战略性事物上。将部分招聘职能外包与薪资发放外包、福利外包等一样已经是人力资源外包中比较常见的一种方式。比如，猎头服务其实就是一种招聘外包，企业将一些中高层职位交给猎头公司来寻找，可以在短时间内通过更广的渠道找到适合的人才；再比如，一些公司将校园招聘外包，由第三方公司负责招聘宣传、组织校园招聘会、进行简历的筛选等，可以减轻人力资源部的负担，提高工作效率。而服务和这些常见的招聘外包的最大不同在于它提供的是直通车式的服务。在这种服务中，发包方外包的是内部招聘的整个流程，所谓整个流程是指从得到一个具体的职位的描述，到有合适的候选人上班的所有环节，其中包括员工、技术、方法和报告。也就是说，服务提供的是的一体化服务。
2 .2 .2 培训外包
在许多公司取得成功的过程中，培训扮演着重要的角色，这点是不容置疑的。享誉全球的爱德华·琼斯公司以及西南航空公司被认为是其行业的领头者，也是全球成功企业管理的典范。他们取得成功的重要原因之一就是由于他们十分关注员工的成长和发展，通过对员工的培养提高企业的竞争力。随着企业对人员培训工作重视程度的增加以及外包行业的发展，许多企业发现有效地利用外部专业公司对企业人员进行培训比企业内部供养大量的培训专员更为实际并提高效率。外包的确正在改变着人力资源部门运营的方式。传统的由内部执行所有人力资源活动的公司在不断地依赖外部的承包方。目前许多公司每年不断增加培训与发展活动的外包，希望能够在实施更大规模的、更优质的员工培训的同时尽量控制培训方面的支出。然而，企业内部负责培训的专员们经常面临着什么时候使用外部承包方提供的培训和发展服务的抉择。因为外包选择权既提供了潜在的强大的益处，同时也存在着重大风险。
2 .2 .
3 薪酬外包
薪酬外包作为薪酬运作的有效方式已经有50多年的历史。在 20世纪70年代，当小公司开始使用计算机时，许多人认为薪酬外包可能会随之消失。然而，在 20世纪80和90年代，薪酬外包迅速发展，尤其在许多大型公司里，薪酬外包再次普遍得以重视。低运营成本的诱惑、核心竞争力相关的现存资源的重新定位，以及受外部规章制度和私有实体所严重控制的系统的责任转移等方面，使得大量的雇主重又开始认真考虑实施薪酬外
包。同样，在考虑实施薪酬外包和实施薪酬外包的过程中，清晰的目标、认真的评估也必不可少。
1.薪酬外包的目标。在决定外包之前，评估现在的薪酬状况以及明确外包怎样发挥作用是十分必要的。除了像成本控制和核心竞争力集中这些外包广泛的益处之外，组织还有哪些具体的目标，明确目标之后可以进行外包内容的考虑。
2.薪酬外包的成本估算。薪酬外包经常帮助大的雇主提高运营能力和节约成本。然而承包方的服务价格各不相同。甚至有相近费用结构的承包方在提供的服务内容上也有很大的不同。比较他们的成本计划确定真正的成本是非常困难的。必须要询问承包方的定价结构。要求每个承包方将所估计的费用加入到总成本，这样有利于进行价格比较。价格清单对于确定成本会提供很大的帮助。此外，还需要明确那些与终止服务相关的惩罚费用。
3.评估承包方。由于薪酬在人力资源中会涉及到企业的一些敏感问题，因此，在选择外包方时安全可靠性十分关键。在与承包方建立联系之前了解外包方的情况是非常重要的。明确其公司的历史、所有权状况、从事薪酬外包业务的时间长短以及本公司业务在其承包收入的比例多少，都是一些反映其实力与可靠性的依据。此外，其近年来的财政状况和获利情况也是要关注的问题。由于薪酬管理工作是一个系统工程，评估承包公司的系统工作能力，事实上就是关注其在各个方面的适应性，因为除了组织的变化、兼并和收购，薪酬通常还受到来自政府指令、税法、贸易联合、企业各个利益相关方等许多不断变化的外部因素的影响。承包公司系统地把握和权衡这些相关因素的能力，以及对系统变化和各种变化相关的费用的适应性，也是相当重要的衡量尺度。
4.客户服务。顾客服务问题可以分成两个方面：实施的服务质量和服务的持续性。承包方实施服务的质量是外包成功的重要指标；另外，由于全新的完善薪酬系统的启动通常至少需要一年左右的时间，承包方的可持续发展能力及在合作过程中的调整、适应性十分关键，因此也是服务评估中的重要指标。
2 .2 .4 人力资源信息系统外包
人力资源管理信息系统是指用系统的方法对组织内外的有关人及人的工作方面的信息进行收集、分析、保持和传递，为组织内的管理人员提供管理工作所需人力资源信息的专用系统。人力资源管理主要依靠人力资源统计系统、工作职位信息系统和组织发展信息系统三个信息子系统来进行分析和决策。人力资源管理信息系统可以是人工的，也可以是以计算机为基础的人机系统。随着信息时代的到来，信息与企业的人、财、物资源紧密地结合在一起，成为企业不可分割的“第四种资源”。人力资源管理部门可以通过计算机进行诸如个人信息、职务信息、技术资格、家庭成员、奖惩、教育培训经历、工作调整等人事档案管理；用计算机进行考勤、年假、病假、事假、婚假、产假、丧假等考勤与假期管理；用计算机进行工资管理等事务性管理。
人力资源管理信息系统的外包是指客户企业将建立计算机系统和开发维护技术性人力
资源管理信息系统委托给专业的系统开发商进行。人力资源管理信息系统的外包可分为全部外包和部分外包两种。在国际分工发展、细化和信息技术快速发展的国际化市场竞争的大环境下，分工和合作日益明显。人力资源管理信息系统的开发也是如此。企业自主建立计算机系统和维护技术性人力资源管理信息系统虽然具有培养组织内部人才和积累宝贵的开发经验的优点，但是由于计算机技术发展迅速，实用的人力资源管理软件开发费时又费力，信息系统的更新换代周期特别短，大多数企业人力有限，受到人才限制、投入限制、时间限制及企业面临内部变革等因素存在的影响，绝大多数企业无法有效应对，特别是当企业自身对存在的问题还缺乏准确的把握时，更应该借助外部力量来解决问题。因此，在激烈竞争的市场经济环境中，许多企业都在寻求人力资源管理信息系统的外包。同时人力资源管理信息系统的外包还可以获得其它许多优势：专业外包商宏观视野开阔，技术手段先进，有助于企业建立完善、全面、系统的整体解决人力资源管理的决策支持系统，可以提高对信息技术、信息人才的利用效率，建立自己的市场优势；企业不必自己培养许多技术人员，不必大量投资于信息中心的建设和运营，这样就降低了信息系统的运营成本；还可以节约人力资源管理成本和时间，聚焦人力资源管理战略性业务，增强企业的核心竞争力。总之，专业外包公司人力资源管理信息系统工作的定制化、专业化、规模化，有利于优化人力资源管理信息系统的外包进程，降低人力资源管理信息系统的外包成本，提高人力资源管理信息系统的外包质量，这是专业外包商工作的根本优势之所在。
2.3本章小结
不同的人力资源管理工作在实施外包时都会考虑到其不同的内容和性质等问题，由此产生不同的关注重点。以上通过培训外包以及薪酬外包所要考虑因素的分析为例进行了分析，希望通过对这两种目前应用较为广泛的人力资源管理职能外包的经验总结和分析，协助企业提升应用外部专业公司实施外包的能力，包括策略评估能力、承包公司选择能力以及实施中与承包公司的合作与沟通能力等等，同时推动外包产业的发展，也促进企业效率和竞争力的进一步提高。
3.公司人力资源外包存在的问题与利弊
3.1公司人力资源外包存在的问题
虽然人力资源外包在我国企业中日益受到关注，其发展前景也十分广阔，但不容忽视的是它同时也存在很多问题，面临诸多风险。
3.1.1业界人士对人力资源外包缺乏足够的、科学的认知
由于人力资源外包对我国的大部分企业来说还是个新事物，而人们对新事物从接触到认可总有一个过程，这也使得人们对人力资源外包充满疑虑。有的高层管理者把它看作提高企业效率的灵丹妙药，认为“一贴就灵”,对人力资源外包寄予过高期望，而一旦短期内不见效果就觉得没什么作用。有的则认为在人力资源外包市场尚不成熟、不确定因素比较多的情况下，实施人力资源外包后的效果也许还不如保留一个人力资源部。除了管理层的疑虑外，人力资源部员工对人力资源外包也有很多顾虑，担心外包后个人的去向及发展，这个问题对于人力资源外包的发展来说更是一个严峻的挑战。
3.1.2人力资源外包服务商的整体水平及服务质量不高
由于我国人力资源外包起步晚，发展水平低，既没有先进的管理理念做指导，也没有足够丰富的实践经验的积累，因此，无论是从理论上还是技术上都比较落后。而且由于从业人员素质参差不齐，再加上一些低水平的外包商鱼目混珠、违规经营，也使得服务商的诚信度大打折扣，致使企业在实施人力资源外包时顾虑重重。
3.1.3信息技术的发展水平对人力资源外包的瓶颈限制
由于人力资源外包的实施对信息技术的依赖性较强，对相应的软硬件平台还有数据库及信息系统的要求比较高，而当前我国信息技术及管理信息化水平比起发达国家来说相对落后，也在一定程度上制约着人力资源外包在我国的发展。
3.1.4人力资源外包市场尚缺乏完善的法律法规及约束监督机制
目前，我国尚无完善的法律法规去规范人力资源外包这一新兴行业。既没有制定合理的服务收费标准，也没有针对其具体运作制定相应的约束和监督机制，因此也导致人力资源外包市场比较混乱。
3.2人力资源外包的利弊分析
在中国，有调查显示，目前的现状是约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段。但
同时，相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，尤其是随着中国加入WTO，服务贸易市场进一步开放，人力资源管理外包服务的内容将会得到进一步拓展，市场也会日益成熟，人力资源外包前景广阔。尽管如此，但目前就我国企业来说，实施人力资源管理外包却是利弊共存，优劣共担。
3.2.1 人力资源管理外包的优势
近几年，随着人力资源管理进一步深化，外包活动日益频繁。将基础性、事务性的人力资源工作或部分或全部的外包给实力更强的专业机构，以提升人力资源部门的战略地位，达到最优化的管理绩效，这已成为目前很多企业的重要选择。为什么人力资源外包能够得到广泛的应用呢？它有什么优势？笔者以为，人力资源外包有以下几种优势：第一，人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本。多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。
第二，人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作。相对于考勤、档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性工作，当今企业人力资源管理者将更多地关注工作岗位的设计、绩效考评体系的科学化、组织结构变革与调整等更富战略性的工作。从而有效保持和提升企业核心竞争力。
第三，人力资源外包可以增强企业应变能力，使组织更为灵活。人力资源管理外包可根据企业需要及时获取相应的技术和能力，保证组织各项工作顺利进行。它不追求对人力资源的最终占有，只是对人力资源及其所带来的技术、生产、管理和销售等功能的有效利用，企业并未因此而增加管理层级，这将使组织更为灵活。
第四，人力资源外包可有效提升人力资源管理专业性。专业人力资源外包服务商拥有专业的人力资源专家、先进的人力资源管理程序和服务，并有着实施相关管理项目丰富的成功经验和失败教训，这使其可以专注于相关领域的最新管理实践，从而为企业提供更具前瞻性的服务。
第五，降低人员录用中的风险。受所处环境的限制，企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。企业高薪聘请某方面的专业技术人员，如果此人确实能够为企业创造出附加价值，那自然是皆大欢喜；如果此人是一个平庸之辈，那雇佣此人对于企业来说则是得不偿失。如果通过专业公司，则不必花费太高的成本，就可以获得一个较好的专业技术人员，即使这个人不合适，专业公司也有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来承担。
3.2.2人力资源管理外包的风险
尽管实施人力资源外包对企业有这样那样的好处，但由于影响其实施的因素是多方面的，故而存在着一定的风险，具体表现在：
1、安全性风险。在外包中，商业机密问题、互联网和内部网运行可靠性等问题都是必须考虑的。在现代竞争激烈的市场中，寻找一个忠诚可靠的合作伙伴是至关重要的。目前，我国人力资源外包市场不够成熟，相关的法律法规尚未完善，猎头及其他外包行业的运作无章可循，所以，安全性风险是显而易见的。在外包过程中，存在着信息不对称现象，很多时候企业难以准确掌握反映外包商的真正实力的信息，外包商可能会向企业提供不充分或不真实的信息，使企业难以做出科学的外包决策。另外，在长期的合作中，外包机构会或多或少地掌握了企业信息、机密，他们可能以此控制企业，使企业不能自由选择服务商，陷入被动。外包商也可能与其他客户分享企业的信息，泄露企业招聘计划、薪酬、福利制度等极具敏感性的资讯，使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。
2、破坏企业文化的风险。文化沟通的风险是企业人力资源管理外包中最大的障碍。每个企业都有其独特的文化、价值观念，这些是由企业的历史及领导者尤其是初创者的风格等因素决定的。人力资源部门在企业文化建设方面起着重要作用。人力资源管理职能的外包，一方面，使得企业失去了许多向员工传播和强化企业文化的机会；另一方面，当外包商与企业的一些理念存在差异时，就会导致不同价值标准问题，特别在目前我国人力资源外包市场参差不齐的状况下，国内许多咨询公司或服务机构从业人员素质、专业化程度较低，难以对外包主体企业文化产生积极影响。而国外比较有名气的咨询公司则由于不同的国情、不同的文化往往产生水土不服的后果，而且外来文化观念与企业已有的文化还有可能产生冲突。
3、管理失控的风险。作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革，人力资源管理外包意味着企业结构的重大调整、利益的重新配置，将引起失业等问题，难免会遭到来自员工尤其是人力资源部门等各方面的阻力，使得外包进程步履维艰，甚至导致人心涣散，员工工作积极性下降；将某些人力资源职能外包出去的企业可能失去对日常人力资源管理以及员工互动的控制。此外，外包商是一个外部独立运作的实体，双方是合作伙伴关系而不是隶属关系，因此，对对方的合作行为往往不易控制。同时，企业也不能忽视外包过程中的变革可能在公众中产生的反应，如果公众将企业的外包举措视为一种变相的裁员和缩减策略，就可能对其也经营状况产生怀疑，这些都需要企业注意防范。
3.3本章小结
由上述分析可知，人力资源管理外包利弊共存、收益与风险同在，那么如何做到趋利弊害呢？关键是企业要全面规划和分析企业的战略、资源及环境特点，谨慎选择外包的项目、方式以及外包商，使人力资源管理外包策略真正成为企业追求低成本、高效率的有效途径。
4. 人力资源外包风险的对策
4.1 人力资源外包的风险防范
随着经济全球化的发展，企业竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑成为了企业决策者最重要的智囊团。企业将人力资源业务外包，目的在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险。
4.1.1合理选择外包方式
引入人力资源外包的目的是解决企业的人力资源管理问题，同时也有利于企业长期目标和战略的实现。因此在选择人力资源外包模式时应该全盘考虑企业的战略，当前的发展规模和发展阶段等。应当明确在人力资源管理职能中，哪些可以外包，哪些不适于外包而必须限制在企业内部进行。一个可以借鉴的做法是，将事务性的工作，如工资发放、档案管理等外包出去。使企业内部人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能，如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中。这样做既规避了风险，同时也在无形中提升了人力资源部门的地位，减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。
4.1.2加强对外包服务商的全面了解
企业必须在对外包商进行调研、选择时考虑周全，对外包服务商的选择，除了价格外，应当从服务理念、人力资源专业技能、项目综合管理能力、经验累积、信誉等方面综合了解，选择专业可靠的服务商。既要根据其成立的时间、经营的规模、财务的状况判断起其经营情况，也要根据其工作业绩、客户口碑和评价确定其可信度和经脸水平。尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业服务经验、在合作的内容上具有专长以及客户评价良好的服务商。
4.1.3密切企业内部的信息交流
沟通是使外包项目取得成功的至关重要的因素之一。要对企业内部员工给以必要的关注，特别要注意人力资源管理人员的角色转变的问题。及时与员工进行沟通，了解其当前的情绪和心理。采取宣传、教育等手段让员工加深对外包的理解和认识。还需要积极处理好外包员工与内部员工的关系，并通过相应的制度建设保持合理有效的沟通。
人力资源外包的种类及其运用 人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。 1、人力资源业务流程外包 人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。 从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。 （1）员工招聘外包 代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。 （2）员工培训外包
企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。 （3）薪酬与福利管理外包 薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。 企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外
企业人力资源管理外包现状分析 一、前言 20世纪90年代，外包作为一种战略转变才盛行于许多欧美公司，1993年，外包研究会（The Outsourcing Institute）在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新的阶段。企业外包已成为企业价值链的一环，具有实质的策略重要性。越来越多的企业主管将外包视为重塑企业架构的方式，跳出以往垂直整合的模式，创造出更有弹性、专注核心业务的企业，凭借外包来强化核心业务和改善客户关系。 国外HR人员与员工的比例通常是1：100，而在国内这个比例却在1：30左右。因为 国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而摆脱繁琐的事务性工作，将注意力集中在核心工作。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半[1]。根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，59.2%的企业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。约75%的本土公司还没有实施任何人力资源 管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段[2]。但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。 北美地区是世界上业务外包的发源地，全球外包业务的60%发生在北美。据IDC最新 的报告显示，2002年全球人力资源服务开支总额为612亿美元，比2001年增长了9.6%，到2007年将增长到1033亿美元，混合年增长率将达到11%。从地区看，美洲现在和将来 一直到2007年都是对全球人力资源服务开支贡献最大的地区。其次是欧洲、中东和非洲地区。亚洲地区份额最小，但是未来增长率是全球最高的。人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。 人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。
从案例分析人力资源外包的风险及其规避 2010-01-07清华领导力培训百度空间 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。 一、案例背景 W公司，成立于1995年，是中国较早成立的专业人才公司。经过10年的时间，W公司不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，W公司通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，已经成为“中国最大的民营人才市场”之一。 随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工又抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，而管理层没有办法确切了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作。 各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。与公司一起成长“打江山”
的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下。公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩。而W 公司的核心优势在于整合“网络+传统招聘会+移动通信+平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职招聘互动的交流平台，为企业招聘与人才求职提供更多的解决之道。管理层经过分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势。同时，经调查发现：在美国，80%的企业将原来由企业人力资源部门承担的许多工作职能外包给专门从事相关服务的外部机构；在加拿大，95%的企业至少有一项人力资源职能外包，而55%的企业计划在5年内将更多的人力资源外包职能。为了集中精力于自己的核心业务，公司决定实行人力资源外包策略，将设计绩效考核体系的工作人力资源外包出去。之后，公司迅速采取了以下措施： 1.选择人力资源部外包服务商。为了使公司尽快摆脱困境，W公司迅速找到本地一家从事人力资源咨询的公司。在谈判过程中，W公司一味压低外包服务成本，而对咨询公司的其它状况未作详细考察，双方很快签订了外包服务协议。 2.设计新的绩效考核体系。协议签订后，咨询人员进驻W公司，针对各类岗位有代表性地进行信息收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，咨询公司制定出W公司各岗位职位说明书，并在此基础上设计W公司的绩效考核体系。按照W公司管理层的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。 3.实施新的绩效考核体系。新的绩效考核体系完成后，咨询人员认为他们对此体系最为熟悉，因此建议W公司将绩效考核的实施工作由他们来完成，这一建议得到了W公司的同意，并签订了新的人力资源外包服务协议。 新的绩效考核体系运行半年后，公司的绩效水平没有明显提升，而且在实施过程中不断遭到许多员工的反对，尤其是老员工极为不满。不满主要来自两个方面：一是他们不认可咨询公司收集到的岗位信息的真实性、准确性和全面性；二是新的考核体系是对公司许多原有制度的彻底性破坏与否定，他们难以接受。一部分员工为此相继离开公司。更令公司没有想象到的是：咨询人员在绩效考核的过程中，接触到了关于W公司的许多商业信息与个人业绩的数据，借助有用的商业信息为自己赚取外块，同时向其它公司透漏了W公司的员工绩效信息，造成大量优秀人才流向竞争对手，公司再度陷入困境。 二、问题诊断 人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有降低企业运营成本、培育核心竞争能力、专注于自身核心业务与战略性活动、获得外部专业化的人力资源外包服务与整合高技能的人力资源专家等优势而成为企业管理中的一项新兴内容，日益显示出高速的成长性和市场潜力。W公司也正是看到了这些，才决定将绩效考核的职能进行人力资源外包。但最终实施的效果也为企业敲响了警钟，人力资源外包也具有多方面的风险。认真分析案例
人力资源管理外包理论综述 人力资源管理外包理论综述 美国著名管理学家彼得·德鲁克早在1944年就曾预言：在10年至15年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式。进入二十世纪八十年代，管理业务外包开始在西方国家得到飞速的发展。九十年代起，企业为了最大程度获得竞争优势，开始强调回归主业。在这一经济历史大背景下，业务外包作为一种新型的、高效的战略管理手段开始风靡全球。尽管人力资源管理外包只是企业外包业务中的一项新兴的项目，但是其高速的成长性和巨大的市场潜力使得越来越多的企业开始投入这一业务。 一、相关概念界定 （一）外包 外包（outsourcing），其英文翻译为外部寻源，即借助组织外部的资源来完成组织内部的既定任务和目标。早起外包只是应用于信息技术类行业，随着外包的发展和完善并逐步延伸到企业的生产、研发、销售、物流、HR等领域。在这种情况下，外包一词才单独独立出来成为专业的术语。Gary Hamel和C K Prahalad教授（1990）在《企业的核心竞争力》一文中首次明确了外包这一概念，他们认为外包是企业本文
由毕业论文网收集整理经营模式的重大变革，借助这一变革可以培育企业的核心竞争力；同时，二人在稳重给出了外包的定义，即：企业通过外包那些自己并不擅长的业务职能转给更加专业化的外部公司，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。这一理论也成为人力资源管理外包的主要理论来源。 目前，管理学文献对外包代表的含义的研究很不统一。Loh和Venkatralman（1992）定义外包为外部供应商在物质资源和人力资源方面为用户做出的贡献。Kotabe（1992）认为外包是供应商向企业提供生产产品或零配件的程度。LEi 和Hitt（1995）定义外包为借助组织外资源生产和进行其他价值增值活动。Willcocks（1995）则认为外包是指企业为了实现既定的目标而将将组织内部全部或者部分信息类服务交由外部供应商管理。 （二）人力资源管理 目前学界对企业组织资源分类都有一个共识，即在任何组织形式的企业中至少包含两类基本资源：物力和人力。但是在早起的组织中，人力只是单纯的看做劳动力或生产工具而非资源。直到彼得·德鲁克（1954）在《管理实践》一书中首次提出“人力资源”这一概念，他在书中阐述到人力是所有可以获得并利用的资源中唯一能够持续增长和发展的资源。随着人力资源越来越受到企业的重视，学界对人力资源和人
聚仁合人力资源管理有限公司大堂经理岗位外包方案书 **人力资源管理有限公司 二0一四年二月二十五日
第一部分前言 一、**介绍 二、**优势 1、品牌优势 3、团队优势 4、技术优势：在庞大数量的外包员工服务基础上，公司自主研发了集成式人力资源管理系统，包括“客户交流平台”—“红易通”、“人力资源外包服务ERP 管理系统”—“**通”、部办公平台—“OA系统”三大交流服务平台，并结合公司的人力资源管理咨询、劳动保障法律法规咨询能力，形成人力资源整体解决的先进服务技术，能为客户提供定制化、智能化与高效化的服务，并保障公司与客户点对点的便捷式的互动交流，实现“零距离”的服务管理。 第二部分项目方案概述 2007年6月，新劳动合同法出台。2013年7月将要实施的劳动合同法修正案以及现阶段人口老龄化的快速增长导致人口红利的逐渐消失，政府在企业劳动用工方面要求越来越高，也越来越严，也就意味着企业在用工成本上越来越高，风险也就越来越大。劳务项目服务外包这种省事、省心、省力、省钱的用工模式受到多数企业的关注与青睐，并成为新时代各企业构建核心竞争力的部分。 劳务外包的优势
1、劳务外包能使企业专注其核心业务 企业实施劳务外包，可以将非核心业务委托出去，借助外部资源的优势从而整合自身资源的有效利用，把更多的精力放在企业核心业务上，有利于企业的长远发展。同时使企业的资源利用率得到有效提高，加快了企业对外部市场的应变能力，强化了组织的柔性和灵活性。 2、降低和控制企业的运营成本 （1）管理成本：企业采用劳务业务外包把部分管理职责转移到劳务服务公司。例：生产组织及现场管理、绩效管理、劳动关系管理以及后勤支持等。 （2）人工成本：例：招聘培训、社会保险、薪酬管理、人事档案管理以及奖惩、风险资金管理等。 （3）其他成本：以上运营成本的控制，有效的降低了企业资金的投入压力和风险，可以有更多的时间和精力投入到其他核心业务上，从而达到生产经营战略目标。 3、降低和分担企业的经营风险 由于外部环境的不确定性和企业经营部的复杂性，使得企业在生产经营过程中不可避免的承担着生产、技术、销售、财务等多方面的风险。人力资源服务公司和企业分担风险，增强企业的抗风险能力，有利于企业适应外部环境带来的变化。 **有限公司**岗位劳务外包（以下简称****）诉求点：1、财务需求：降低用工成本。2、管理需求：规管理，减少工作量，提高效
文献综述 题目：《人力资源外包管理的研究》 系（院）： 专业：人力资源班级：学号：学生姓名： 导师姓名： 完成日期：
《人力资源管理外包的研究》文献综述 前言 技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。 人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理. 人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。 人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。本文将对人事外包进行多层次的分析研究。 一、人力资源管理外包的定义 企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。 但是据调查，在中国，目前75％的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策
福州悦华酒店人力资源管理外包风险探究文献综述 重庆工商大学派斯学院旅游管理专业2012级2班谢资强 指导教师孔玲 一、前言：研究目的和意义 随着社会的进步以及酒店市场竞争越发激烈，人力资源管理在很大程度上影响着酒店的可持续发展。然而，酒店业务明显的季节和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性，以致人力资源管理的大部分精力都用在了繁冗的事务性工作中，很大程度的降低了其在企业战略决策中的核心作用。本文以福州悦华酒店为例，将从酒店的招聘、培训等外包现状出发，分析福州悦华酒店在人力资源外包中存在的风险及存在风险的原因，并针对其存在的风险分别从酒店的外包前、外包中和外包后提出相应控制外包风险具体对策，以提升酒店人力资源管理效率，实现酒店和酒店员工之间的“双赢”。 二、主题：研究背景及趋势 随着我国酒店行业的发展成熟，酒店行业的竞争也变得越来越激烈。核心竞争力是酒店生存发展的基础，作为增强核心竞争力的核心，人力资源管理的重要作用也日渐凸显出来。人力资源管理虽然不能为酒店直接创造效益，但对酒店核心业务的发展起着重要的支撑作用。然而，酒店行业业务明显的季节性和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性。从而导致酒店人力资源管理工作的繁多且复杂，使其大部分精力都投入其中，很大程度的降低了人力资源管理在酒店战略决策中的核心作用。在这样一个特殊背景下，酒店人力资源
部门必须转换以往的行政专家角色，从而成为企业的谋略家、员工的领路人以及变革的发起者。 在“回归主业，强化核心业务”的要求下，“人力资源管理外包”这一新型劳动分工概念应运而生，成为提高效率，提升企业竞争力的一种新型管理模式。 三、文献引用情况 文波写的《我国连锁酒店人力资源管理外包探析》认为，目前人力资源外包在连锁酒店中被普遍的应用着，并且，人力资源管理在全球企业的使用方面，费用支出的年平均增长为25%。而连锁酒店人力资源管理中，大多数为自主管理。或者是部分外包的形式。 王利琴发表的《人力资源外包决策及实施中应注意的问题》表明，人力资源外包的出现使得企业在其人力资源管理上发生了变革，外包部分非关键性事务性工作。这一变革使得人力资源部门的工作更关注于企业的发展与创造相关的战略性工作。如企业员工的短期目标和长期目标、员工职业生涯规划、企业文化建设等。将部分非关键性事务性工作外包出去，企业会有更多的精力倾入自己的主营业务，从而提高部门员工的凝聚力。 李丹琦写作的《酒店企业人力资源管理外包风险研究》中提及，对于酒店企业而言，人力资源管理工作外包可以节约成本，获得更好的经营效益，提高酒店的核心竞争力。因此人力资源外包在酒店行业中有着广阔的发展前景。但同时由于内外部因素的影响，酒店企业人力资源外包也存在诸多风险，需要酒店企业加强对风险的识别和管理，充分发挥人力资源外包的价值，促进酒店企业的长远健康发展。 由袁童婧撰写的《中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问
人力资源外包在管理中的应用 发表时间：2010-02-06T10:24:16.043Z 来源：《中小企业管理与科技》2010年1月下旬供稿作者：王昕 [导读] 外包就是企业做自己最能干的事情，把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织。 王昕（中国人民大学） 摘要：本文主要从分析外包的优势开始，介绍外包的现状。分析其在日常企业管理中应用时所应该注意的事项。 关键词：人力资源外包 0 引言 先介绍一下外包的概念。外包就是企业做自己最能干的事情，把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。 发达国家80年代初期就早已盛行“合同工”的做法，在西方许多发达国家，长期雇员是不签合同的，临时雇员都是需要签订合同的，因此一些大公司由于突发项目或控制人数的要求，会使用合同制的临时工。当同一岗位上出现长期和临时雇员的时候，许多企业为了规避用工风险，往往采用外包给中介机构的方法，这便是我们所谓的“人事外包”而今天所用的Out-sourcing则是上世纪末新经济时代流行起来的用语，直译为“外部资源获取”。 国内的人力资源外包起步相对较晚，但发展迅速。相就的许多国内企业还没有建立成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，得到较快迅速。根据国际数据集团的权威统计，2003年全球外包服务开支突破1500亿美元，而在中国的增长率为15.1%。 1 人力资源外包的优势 人力资源外包之所以发展如此迅速也是因为它具备以下几点优势： 1.1 节约成本如果企业自己做人力资源工作，一定会事无巨细，全部管理。无论实际用人需求量有多大，凡事人力资源部应该有的职能都要配齐，这样，机构设置和人员配置都会产生支出，而且还有运营管理、招聘、培训成本等等。专业的人力资源外包服务商通常会有规模优势，这种优势带来的成本降低可以通过合作方式与企业分享。以培训成本为例，企业如果自己做入职培训，也许培训一百个人，真正入职时有五十个人离开了，去了其它公司，导致培训成本的极大浪费。但对人力资源外包服务商而言，他们是在为行业培训人才，一个企业不要，其它企业也许会要，这就把人才培训变成专业化和批量化的服务。在这种专业化的情况下，用人成本会降低。 1.2 让企业更加专注于核心业务企业如果自己设置人力资源相关部门管理人力资源，就要把一系列的事情做好，管理者的精力也许会陷入到日常繁琐的招聘、培训事务中，还有包括发工资、买社保，公积金等等，企业真正的战略化的考虑和发展计划反而没有时间去考虑和提升，真正核心的业务和竞争能力被弱化。而人力资源公司还可以专业做工资、社保，有专业的系统支持，有专业的模式，可以让企业从具体的事务中充分解脱出来。 1.3 扩大人员招聘渠道，整合多种培训资源对于一个特定的企业而言，招聘渠道有一定局限性，培训资源也有一定限制，培训模式只能是自己积累生成的，在业务不断发展变化的情况下，能不能满足需求，保持有效，需要给一个问号。人力资源外包服务商因为自身的行业优势，拥有更多更灵活的招聘渠道，更专业的招聘经验。在提供培训时能更灵活的使用到多方面资源。实际上企业也愿意和人力资源外包服务商合作，把经验性的内容和他们共享，以更好的对人员进行加工。 1.4 提高企业招聘效率人力资源外包服务商已经把对员工的面试、培训等工作提前做完，或者做了80％，这样企业招聘时效率会得到大大提高，不需要花费太多的精力去筛选和培训，能很快找到适合自己需求的人，而且这些员工通常是比较稳定、适应工作的。求职者因为接受了培训，求职成功率也会大大提高。 1.5 打破人才的区域化限制，促进人才合理流动。专业的人力资源外包服务公司的一个独特优势是能打破了区域的限制。因为他们具备全国的人力资源服务网，可以让人才跨区域流动，员工工作一到两年之后，必然要产生进一步发展和增加薪水的要求，如果企业没有更多的发展空间，或者是受限于成本压力无法提供更高的薪水，让人员合理流动是必要的。人力资源外包服务商能够有效促进这种人才流动，一方面帮助员工在不同公司之间寻找更多的职业发展机会，另一方面不断给企业输送新鲜血液，保持公司人力成本的稳定。 当然，人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营企业来说，如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的混乱，而且还可能引出固有矛盾，甚至导致企业的死亡。企业人力资源工作，包括岗位需求分析、工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等几大方面的内容。其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等都是人力资源的基础性事务工作，完全可以外包出去。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等这些都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。 重要的是选择适合自己的外包服务公司。因为外包服务公司的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，对民营企业来说更有可能是生死攸关的，所以企业必须重视“外包公司选择”这一关键环节。选择一般应从以下几个方面来考虑：首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，还不如不外包;其次，注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响;另外，关于找国际外包服务公司的问题，很多企业盲目选择国外的或国营的合作者，当然，如果公司有钱也未尝不可，但要注意以下几个要点：①必须要有详细项目计划、目标，越具体越好。②让你的经理参与，经理的外语水平和专业素质要高，因为新建的体系要由国际外包服务公司与人力资源部及部门经理来共同运作。 2 人力资源的外包的沟通和协调 人力资源的外包，绝对不是将所有事务都外包出去，这一点我们已经从外包的内容中了解到。因而，企业必须保留必要的人员，加强人力资源的核心管理职能。为了更好地管理人力资源，增强员工满意度，保留的人力资源人员必须加强与内部员工及外包服务公司的沟通和协调。 2.1 内部员工沟通和协调对于需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作。一般总经理和HR经理要多与他们沟通，从战略角度介绍外包的方方面面，同时更要听取他们的意见，并营造一个轻松活泼的沟通环境。关于他们的安置，要充分征求他们的意见，并做好辅助工作，使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下的员工，他们会觉得晋升受到了很大的限制，所以要与余下的员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色，以便更积极地投入到本职工作中去。
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人力资源管理外包的意义 随着市场竞争的日益加剧,速度和效益成为企业生存和发展的关键,相应的对企业人力资源管理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求,而人力资源管理外包正越来越显示出其重要意义: 一、有效控制和降低运营成本企业成本中的很大一部分来自于“人”,把一些繁琐的、细小的、事务性的工作外包出去以后,可以随时解雇相对剩余的员工,降低人力成本,同时,和其他公司合作取得的规模效益也会降低企业的运营成本。 二、解放人力资源部门的有效工作时间部分人力资源管理职能外包可以帮助人力资源部门从繁重的、低层次、重复性的琐碎事务中“解脱”出来,专注于企业的战略性工作,实现其企业战略经营伙伴的角色,比如参与制定并实施企业的战略目标、人力资源战略性的长期规划等。 三、获得专业的意见和指导由于委托外包的人或机构对该项特定工作具有相对更高的专业水平,擅长于实际操作和理论研究,因而会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传统人事管理向战略人力资源管理转变的过程中,更需要专业的意见和指导,外包正是获得这一指导的一个有效途径。 四、保证企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性外包能够加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度,某些涉及个人利益的工作(如员工的薪酬福利制度) 外包出去以后能有效的遏制不良现象的发生。另外,有些企业外包能够改变企业的管理体系,例如,企业即将上市前,对正规运作有更高的要求,人力资源管理的战略性意义更加突显。外包为企业迅速建立健全完善的管理体系提供了可能,体系的建立过程也是培训本公司人员的好机会。 总之,人力资源外包的推动力是多方面的。通过外包那些企业自身缺少能力的部分,企业可以专注于降低成本和聚焦核心竞争力。外包之后,企业内部的人力资源管理者将用更多的精力去解决对企业价值更大的管理实践的开发,以及战略经营伙伴的形成等,既有利于企业专注于自身核心业务,也可以充分利用外包服务商的专业化服务获得规模效益。
人力资源管理外包专题 巨变时期 重新评估人力资源实际成本激发变革 密歇根大学商学院的David Ulrich教授指出，人力资源部门通常花 费60%至80%的时间进行行政管理类的工作，仅有不足20%的时间用 于担当企业战略合作伙伴、支持员工利益和担任相关人力资源问题的 专家。但这一局面正在逐渐改变，人力资源职能逐步成为企业真正的 战略合作伙伴。 目前，一线经理在提供人力资源服务方面发挥着关键角色，许多公司组织正在实施或计划实施电子化服务模式。翰威特Bacon & Woodrow与英国《人力资源杂志》进行的一项调研显示，部门经理花费44%的工作时间进行与人力资源相关的工作。142家调研对象中，61%的企业正在规划现在或将来增加电子化人力资源服务(请参照图一)。 上述趋势有力地说明：采用先进技术这一愿景是企业人力资源策略中的重要环节。此外，这还说明人力资源职能如何能够激励一线经理在致力于人员发展方面发挥主动。 上述调研还表明，人力资源外包管理尚未普及，企业的实际人力资源服务成本往往超过表面成本。数据显示，上述调研对象的实际人力资源服务成本介于人力资源专员(指专门从事人力资源工作的人员)聘用成本的至倍之间，平均为倍。这些数据有力地说明，某些企业大大低估了转变人力资源服务模式的重要性。重新评估人力资源服务的实际成本将提高人力资源服务的重要性，因为这样可以节约大量的经营成本。 战略角色 传统意义上讲，公司往往考虑外包薪资管理、养老金和 福利的行政事务型管理、员工培训与发展等人力资源职 能。调研对象中，外包其它人力资源职能的企业相对较 少。不过，根据Kell & Company预测，随着企业逐渐 意识到人力资源服务的实际成本，同时人力资源职能需 要发挥更具战略意义的角色，那么，截止2004年，全 球范围内的人力资源外包管理服务的需求将拓展400%。 对亚太地区而言，Gartner预测在2000至2004年之间， 经营程序外包业务的年度平均增长率将达%。就实际价 值而言，亚太地区人力资源外包管理的总体市场价值将 从1999年的亿美元增至2004年的亿美元。 技术影响
第一部分前言 一、中智介绍 中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干企业，是全国服务业500强企业之一。中智集团适应中国服务产业结构的提升和经济增长方式的转变，在人力资源服务、投资服务、国际贸易服务领域凝聚核心竞争力。综合提供企业人力资源服务、人力资源管理咨询服务和人力资源出国服务，构建人力资源整体外包服务的宽大平台。拥有人才、资源、网络、规模、经验、品牌的巨大优势和影响力。中智集团是人力资源服务领域最具市场指名率和竞争力的服务组织。中智集团拥有10亿元以上的固定资产，年营业收入60亿元，利税8亿元是国资委管理的优秀中央企业中之一。中国国际技术智力合作公司（中智集团）是中央直接管理的国有重点骨干集团，是全国500强企业之一。“中智”商标被认定为“中国驰名商标”。 中智集团在全国154个城市向5万家公司（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业）派遣并正在服务管理着142万名中高级管理人员和雇员，提供统一规范、高效的服务，并努力将外资来华人力资源服务与国际人力资源合作紧密结合起来。中智集团通过ISO9001—2000质量认证，具有领先的IT信息技术，拥有强有力的客户服务团队，领先全国外企网络的统一服务质量标准。中智集团将
为WTO下全球人力、资本、技术、贸易、服务在中国的融合贡献自己的力量。 中智列2015中国企业500强第281位 中智列2014中国服务业企业500强第98位 中智连续入选中国服务业百强企业 中智连续10年列中国人力资源企业第一位 二、中智优势 1.中智的比较优势： * 全国服务网络优势十分明显： - 作为人力资源外包服务的专业机构，中智公司是业内公认的全国服务网络建设的先行者。 - 在未设立直属分支的96个地区，中智选择了40个当地最具实力与影响力的合作伙伴长期合作； * 服务内容广泛： - 服务人员范围广，包括：正式员工、非正式合同工、短期临时工、实习生、外籍员工/留学生； - 服务内容全，涉及外包服务的方方面面； - 中智公司对于员工的法律水平，特别是劳动法方面的要求十分严格。同时，中智公司设有专门的法律团队，专门负责员工的日常法律咨询以及劳动纠纷，中智的律师团队成员还被各地的劳动仲裁部门聘请为兼职律师。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/1e18439344.html, 人力资源管理外包在我国的发展现状及分析作者：赵广庆 来源：《人力资源管理》2011年第09期 摘要：人力资源管理外包作为新兴的管理形式，能够有效降低企业运营成本，减轻企业基础性工作，使企业更加关注核心工作，进而提高企业核心竞争力。但人力资源管理外包工作，在我国并未形成规模。了解人力资源管理外包的含义及国内外发展现状，分析我国人力资源管理外包工作尚不成熟的原因，进而提出外包风险控制及规避的具体措施，对于我国人力资源管理外包工作的大力开展具有重要意义。 关键词：人力资源管理外包风险规避 一、人力资源管理外包的含义及现状 1954年管理大师彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源（human resources）”一词，指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”一词，英文名为“outsourcing”，最初应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业。 人力资源管理外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合。它是指由第三方服务商或服务出售商替代企业内部有关部门，为企业提供人力资源活动管理服务并收取既定的服务费用。即利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源管理外包不仅可以使专业机构规模化社会运作，降低企业成本，增强企业的控制能力，更能使企业减轻基础性工作，进而关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源管理人员有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。 近几年，人力资源管理外包在国际上得到了高度重视，西方人力资源管理外包管理市场已经发展得相当成熟。2004年美国人力资源管理协会等机构的调查显示:有超过2/3的被调查企 业对至少一项人力资源管理活动进行了外包。而另一项研究表明,在财富1000强的公司中,将一项以上的人力资源业务外包的公司达到85%。 与欧美国家人力资源管理外包市场业务的剧增相比，目前我国的人力资源管理外包仍未形成规模，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟。国内企业人力资源管理人员与员工的比例仅约为1∶30。
人力资源外包的三种方式 人力资源”一词，英文名为“ human resource”，是1954年管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包” 一词，英文名为“outsourcing”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 人力资源外包概念分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。那么精确的讲，人力资源外包包括了人力资源派遣、人事事务外包和人力资源管理职能外包。 1、人力资源派遣的运用 人力资源派遣是指派遣机构根据用派单位（行业为区分传统劳动关系中用人单位而造的专用术语）的用人需求，将自己符合用派单位要求的员工派遣至用派单位工作，然后向员工和用派单位提供相关服务，并向用派单位收取一定的服
务费用。员工、用派单位、派遣机构三者之间的关系可以用 图表示如下： 人力资源派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。根据派遣的性质可以将人力资源派遣分为以下五类。 一是全程派遣：由派遣机构负责员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。 二是转接派遣：用派单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。 三是减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。 四是试用派遣：用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。 五是项目派遣：用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。
河南科技大学 课程设计说明书 课程名称阶段论文 题目中小企业人力资源管理外包研究 学院国教学院 班级工商管理103班 学生姓名丁超亚 指导教师张攀科 日期2013年7月4日
课程设计任务书 （指导教师填写） 课程设计名称阶段论文学生姓名丁超亚专业班级工商管理103班 设计题目中小企业人力资源管理外包研究 一、课程设计目的 阶段论文是实现本科培养目标要求的重要实践性教学环节，是对学生在校三年学习效果及综合能力的检验。其目的是通过阶段论文的撰写，培养学生综合运用所学基础理论和专业知识发现、分析与解决问题的能力。培养学生严谨的科学态度、务实的工作作风、勇于创新的精神和团结协作的意识，增强学生的综合素质，为今后的毕业论文写作打好基础。 二、设计内容、技术条件和要求 1.设计内容：综合所学知识，以及通过查阅国内外文献对我国中小企业人力资源外包问题进行调查研究，了解我国中小企业当前人力资源管理外包现状，分析其所面临的各类风险，并找到相应地应对措施，来为我国中小企业人力资源管理外包提供参考和建议。
2.技术条件： （1）查阅文献资料不低于10篇，其中英文文献不低于1篇； （2）论文摘要不少于400字，关键词4个； （3）系统掌握有关人力资源管理方面的基本理论； （4）按河南科技大学管理学院论文写作规范，完成7000字以上的阶段论文一篇。 3.要求： 选题应符合专业培养目标要求；论文要有针对性、实用性，注重理论与实际相结合；论文结构合理，层次清晰，观点正确，资料翔实，论证充分，语言流畅，格式规范；论文应有一定的创新性，具有一定的理论和实践应用价值；论文写作态度端正，独立完成，严禁抄袭。 二、时间进度安排阶段论文的工作顺序和时间分配表
企业人力资源外包的现状及对策 摘要：人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第 三方专业人力资源公司进行经营管理，是企业经营模式的一大创新。人力资源外 包对企业具有重大的战略意义，能充分利用人力资源，降低企业经营成本，提高 企业的市场竞争力等优势。而当前，我国在人力资源外包方面存在一系列问题， 文章就我国人力资源的现状进行分析，并就其突出的问题提出对策建议。 关键词：人力资源；外包；对策 我国关于人力资源外包始于21世纪初，相对国外的相关研究，起步较晚。但随着我国经济的快速发展，人力资源外包的发展相当迅速，是企业在经营管理过 程中一大创新。企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人 力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。随着企业的市场日益激烈，企 业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源，为企业注入鲜艳 有力量的血液。人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处，但是外包过程中 也出现了很多问题，如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。因此，本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。 一、人力资源外包现状 人力资源外包最初诞生于欧美国家，其人力资源外包已经发展得相当成熟和 发达。而我国的人力资源外包业务开始于21世纪初，虽然起步较晚，但发展迅速。随着大量先进的人力资源管理理论和经验的引进，从事人力资源外包的企业 逐渐增多。艾芳（2011）提出剧统计，随着我国经济不断发展，2010年我国的人力资源外包市场市值达到15亿美元，并且每年高速增长，有着极其广阔的发展 前景。在沿海地区，超过一半企业认为将人力资源进行外包，是目前比较高效的 一种管理人力资源的方式，并且越来越多的企业开始接受这种新兴的管理方式。 企业从人力资源外包活动中得到了很多益处，但在这个过程也出现了些失败的案例，这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在诸多风险。如：管理制度不 健全、管理效率较低且成本较高等。这些问题都直接影响到了企业的整体效益和 竞争力。随着企业人才的激烈竞争，企业内部人力资源管理的不合理性日渐突出，这就需要人力资源外包商专业的指导，来满足企业内部对人力资源管理的需求。 而优秀的人力资源外包服务商可以为企业提供各种需求的管理模式与人才，并为 企业建立一套由多种人才组合而成完整而有效的人力资源体系，使企业可以有更 多的精力和资源投入到企业的核心部门中，避免内部人力资源的高成本投入，从 而提高企业在市场中得整体竞争力 二、人力资源外包问题 （一）商业信息的泄露 企业与人力资源外包服务商合作时，会将人力资源现状、公司考核制度及公 司经营战略等商业机密信息交给外包商。由于人力资源的独特性，如果服务方有 意无意将这些公司机密泄露给竞争对手，这就使企业要面对这些潜在的风险，甚 至会给企业带来无法挽回的损失。陈涛（2007）提到虽然企业和外包商在合作之 前都会签订一份法律合同来保证企业的相关权益，但目前，对于外包业务我国还 没有相关成熟的法律法规来规范其操作方式，对于人力资源外包这新型产业，更 是没有相应的法律法规来规范。只能参考国内外一些大型企业先前的案例，没有
浅论我国企业人力资源外包管理的利弊摘要:随着全球经济一体化的到来,我国企业面临的国内外市场竞争越来越激烈。 巩固并提升自身的核心竞争力,把与企业核心竞争力相关性较小的业务外包出去,便成为今后企业内部改革的方向。本文主要从人力资源管理的角度出发,在总结前人研究成果的基础上。详细探讨分析了企业人力资源管理外包的优势和弊端,同时从经济学理论层面探析人力资源外包，给企业人力资源外包以理论支持，从而为企业的人力资源管理外包提供一定的参考决策。 关键词:人力资源管理外包优势弊端 20世纪80年代前后,由美国企业改革引发的“业务外包”之风逐渐蔓延到亚欧等经济发达国家。并迅速成为全球企业界的潮流。现在,业务外包已不仅仅局限于传统制造业的外包活动,它的范围不断扩大,服务质量不断提高,连传统上被当作与组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。 目前,这一理念刚被引入中国,国内公司很少有完善的人力资源管理外包的实施方案。但是由于利益的驱动和外部政策环境的改善,人力资源管理外包将是企业改革的大势所趋,同时很多社会教育研究机构已经对它显示出浓厚的兴趣和极大的关注,理论界、实践界对人力资源管理外包的探讨也日趋深入。 一、交易成本经济学理论 根据交易成本理论，通过制度和合约的安排，企业内的某些职能工作也可 以通过市场交易来完成，当然也包括人力资源管理的某些职能。这就为人力资源外包的可能性提供了理论依据。 交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。交易成本理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。上述交易成本包括：单位价格，与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。 通过外包获得专业人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。 二、核心竞争力理论