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职能部门绩效考核方案

职能部门绩效考核方案
职能部门绩效考核方案

第一条目的

为了建立公平、合理、高效的绩效管理体系,充分激发员工的工作积极性和创造性,促进公司战略目标的实现,特制定本方案。

第二条适用范围

本方案适用于公司销售部、技术部、财务部、人事行政部、客服部等职能管理部门

第三条考核原则

1、透明原则

考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。

2、客观原则

考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

3、沟通原则

考核者在对被考核者进行员工考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正合理。

4、时效原则

员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

5、对等原则

考核指标与职责相对等;考核周期与考核指标相对等;

指标权重与职责范围相对等;业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。

第四条职责权限

一、总经办:负责绩效考核方案的审批及绩效管理过程中出现的争议问题的仲裁;各职能

部门关键绩效目标的沟通确定。

二、行政人事部:负责绩效考核方案的拟定、修订和协同执行。

三、各部门:负责考核方案在本部门的宣讲与执行。

第五条考核细则

一、职能部门人员考核

1、薪资结构:

薪资总额=基本工资+岗位工资(含各种补贴)+绩效工资

2、绩效工资

(1)岗位工作考核采取KPI考核,每月月初由员工本人与其直接上级沟通确定当月考核指标及目标值,详见《员工绩效考核表》,月度考核由员工对完成情况进行自评,自评完成后由直接上级进行评分,员工岗位工作考核得分、绩效等级与绩效系数对应情况如下表:

备注:员工月度岗位绩效工资=岗位绩效工资基数*绩效系数

(2)年度内绩效等级累计5个“A”(含)以上者,下一年度进行薪资调整和岗位晋升具有优先权,且可提名参与公司年度优秀员工评选;

(3)连续三次或半年内累计5次绩效等级在“D”(含)以下者,给予一个月培训期,培训期过后绩效等级仍在“D”(含)以下者,公司有权与其解除劳动关系。

第六条其他相关规定

一、各职能部门人员于每月最后两个工作日对本月考核指标完成情况进行自评,自评完成

后提交给上级进行评分,同时与直接上级沟通并确定下月考核指标,并签订月度绩效考核目标表。

二、各职能部门需每月8号前汇总部门人员的月度工作评分结果提交至行政人事部。

第七条生效实施

本方案自即日起生效,原有与本方案相违背之处,以本方案为准。

目标分解与绩效考核管理制度

医院感染管理组织机构及任务 目标分解与绩效考核管理制度 1. 目的 1.1、为顺利实现公司总体战略目标,通过有效的目标管理机制,考核、评估、指导与跟进公司各层级员工执行公司战略,落实工作计划与履行岗位职责情况,持续提升公司核心竞争力,有效达成公司经营管理目标,特制订本制度。 1.2、目标管理是绩效考核的前提,而绩效管理是目标管理的结果,目标分解是绩效考核的重要内容,也是绩效奖金发放、岗位晋升的主要依据。 2. 适用范围 公司全体员工。 3. 职责 3.1公司领导与各部门负责人参与公司年度目标的制订、评估; 3.2各部门领导负责分解本部门目标至各岗位工作计划; 3.3人力资源部负责组织公司各部门对工作计划目标的考核,并应用到绩效考核奖、职位晋升等。 4. 公司目标分解 4.1公司目标分解流程图 4.2 目标分解原则 目标分解的原则:以人力资源管理为基础的原则,PDCA 循环的原则,层层负责原则,协调一致原则,培养员工意识的原则。 1、目标分解过程中,①下级目标要略高于上级目标值;②目标明确具体,重点突出;③项目不宜过多(3——5项为宜);④目标应用数字表示,如时间、日期、金额、数量、百分比等;⑤目标不宜过高或过低;⑥注意企业内部各项工作的相互关联;⑦所分解目标要与本人职责相称;⑧目标分解以年度为主。 2、目标分解中问题:抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性。

3、目标分解可行性建议:在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 5.绩效考核体系 5.1绩效考核原则及指标确定 1、绩效考核原则:明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。 2、绩效考核内容:工作业绩考核、工作态度和能力考核。 3、关键业绩指标(KPI)确定 目标导向:KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定; 工作质量:工作质量是企业竞争力的核心; 可操作性: 输入和输出过程控制。 KPI指标以4—8项为宜,且比较容易量化。 绩效考核主要目的:一是绩效改进,二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的,它的重点是解决问题及改进方法,从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核,强调的重点是公正与公平,与员工的利益直接挂钩。 5.2 绩效考核的类别 绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。 月度考核:一月开展一次,每月初对上月工作业绩进行考核。 年度考核:一年开展一次,每年年末对当年度的工作业绩进行考核。 5.3 绩效考核流程 5.3.1月度绩效考核 5.3.1.1 月度考核流程

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰; 2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。 五、考核时间 1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 (一)部门考核指标包括: 1、总经理评价/主管领导评价; 2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定; 3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括: 1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核: 七、考核形式 考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 (一)考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 (二)考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明: 1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程:部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念,两者相互联系,以及合并使用的好处,在企业现有考核内容中增加团队绩效,将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础,将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来,工作绩效不完全是个人工作的绩效,企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发,加强团队合作,提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存,引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来,使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来,最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作,关系到企业管理的方方面面,需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中,企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈,了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

绩效考核管理制度44153

绩效考核管理制度 一、目的: 为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据,特制订本制度。 二、范围: 适用于公司所有员工。 三、原则: 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 四、绩效管理组织体系: 1、绩效管理领导小组: 由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。 2、绩效管理推进小组: 主要为人事部,是考核工作具体组织执行部门. 五、绩效考核内容: 员工个人绩效管理:包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。 六、考核周期: 员工按月度进行考核;主管级人员按季度进行考核(一年为四个季度);副经理级以上人员按季度及年度进行考核。 七、考核方法: 1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式,以工作目标考核为主。 2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标,对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加(减)分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息,作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。 3)季度绩效考核可分为二部分,一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加(减)分进行计分考核,该权重比例占50%;另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核,

具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息,作为考核加减分的依据。 4)年度绩效考核可分为三部分,⑴是根据被考核人其直属管理职能的 下属每季绩效考核通过情况做出相应加(减)分进行计分考核,该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导 层做出相应加(减)分进行计分考核,该权重比例占20%。⑶根 据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核,具体可按《人 员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管 理能力、部门配合等信息,作为考核加减分的依据。 八、绩效系数: 说明:绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。 九、考核程序: 1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。 2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核,其结果在于5号会转至行政 人事部。 3、行政人事部需在8号之前依据考核办法,汇总考核对象总分,并上报总

职能绩效考核方案

职能部门绩效考核方案 一、目的 为进一步规范我公司的人力行政管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 二、绩效考核原则 (一)阶段性和连续性相结合的原则 对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 (二)定性与定量相结合的原则 选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核,综合评价。 (三)公平与客观相结合原则 公平、客观地对被考核者进行绩效评估,做到对参加人员的考核评估一视同仁。 (四)沟通与反馈相结合原则 考核评价结束后,人力行政部或部门经理应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 三、适用范围 适用于公司职能部门所有员工。 四、考核时间 公司人员绩效考核每月进行一次绩效评估,时间为次月的前5个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组,由人力行政部经理、市场部经理及人力行政专员和市场部(两人)其他相关员工组成。 ①人力资源部负责绩效考核培训与沟通,确保参与者明确绩效考核的目的和意义,掌握绩效考核的标准和方法;准备考核所用的各种表格;负责组织、协调绩效考核工作,进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效考核的总结报告,就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②市场部经理负责与下属进行沟通,客观公正地对下属的绩效进行考核评估,并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题;针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力行政部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组要客观公正地对相关同事进行评估打分,并与部门经理进行开放的交流沟通。(分别打分然后在配对比较采取平均分值) ④人力行政专员负责统筹评估考核分数,对被考核者进行综合绩效评估,并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈,建立完整的绩效档案,递交主管领导审核。 六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中,考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中,考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外,更重要的在于帮助被考核者提高工作效率,最大程度地开发潜能,从而促进公司发展战略的有效实施。 (一)绩效沟通的目的 ①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通,可以对绩效计划进行调整,使之更加适应公司发展的要求,更加适应环境的需要。 ②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难,并给予必要的帮助。 ③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误,使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。 ④及时掌握工作进展情况,了解员工在工作中的表现,并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法(试行) 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要,落实国有资产保值增值责任,提高集团各部门管理水平和工作效益,建立有效的激励、约束机制,结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际,制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则: (一)国有资本保值增值原则; (二)激励机制与约束机制相结合原则; (三)责、权、利相统一原则; (四)当前利益与远期利益相结合原则; (五)定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门(以下简称职能部门)的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构,行使以下职权: (一)负责职能部门绩效考核指标体系的设定; (二)负责职能部门考核指标目标值的确定; (三)负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构,由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成。 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门,具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行,考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核,采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70%的权重,工作能力考评占15%的权重,周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核,鉴于各职能部门的工作职能不同,由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标,各指标的权重比例,经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价,权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价,权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分,基本完成核减10%

职能部门绩效考核制度

摘要:职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点?文章介绍了丹江铝业公司职能部门的绩效考核指标的基本结构?考核运行程序和考核特点,该考核制度已运行近三年,取得了较 好的经济效益? 关键词:绩效考核;职能部门;考核制度 职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点?因为职能部门之间工作差异较大,考核的指标?权重设置很难把握,同时这些部门由于事务性工作多,工作量不易测量,临时性工作多,计划性较弱,工作的成果不容易衡量等特点,所以总是很难给职能部门制订出一个可以量化,令人信服的考核方案?特别是考核指标的量化?评估,由于缺少与经营部门或生产部门相类似的定量指标,往往依靠定性指标来进行考核,考核的公正性?公平性经常受到质疑,考核方案得不到各相关单位的支持?由于考核指标片面,还有可能出现各部门绩效考核结果均为优秀,而企业经营业绩平平的状况,考核结果不能度量各部门对企业的真实贡献大小,造成企业高层对考核不感兴趣?久而久之,职能部门的考核逐渐流于形式化?丹江铝业公司根据ISO9000认证的管理理论,科学地将职能部门的日常工作细化?分解,加以量化和标准化,完成了由定性到定量的测评过程,较好地实现了对职能部门考核的公平性和公正性,运行近三年,取得了较好的效果? 1 考核指标的基本结构 1.1 通用指标 通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度?月工作计划和部门建设三项构成? (1)管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全? (2)部门团队建设?主要考核部门的团结协作精神,凝聚力?培训及队伍建设? (3)月工作计划包括:①月重点工作计划?按各部门与公司签定的《目标责任书》的目标分解的阶段性任务?②突发性工作?对月初难以预见的或根据市场及外部环境的突发性变化带来的当月突发性(包括生产?经营?技术?管理等方面)工作?主要依据来源于上级部门的通知?文件;公司经理办公会;各项专题会;领导临时交办的工作? 1.2 专项指标 专项指标为月度绩效考核指标?职责履行情况考核,是部室考核的重点,分值占考核总分的70%,该责任目标体系对应的考核细则主要依据部门职责分别确定,每个部门各不相同,有硬指标的按量化目标进行考核,没有硬指标的按职责进行考核? 1.3 辅助指标 辅助指标为年度绩效考核时使用的指标?包括:年度提供公司决策频率(次数)?解决基层实际问题的能力及为基层单位服务情况?改革创新情况?部门工作量及工作效率?与其他部门协作和提供支持情况和部门费用使用情况等六项? 2 考核运行程序

绩效考核管理制度

绩效考核管理制度 一、目的 使上级能够对下级具有的担当职务的能力以及能力的发展程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工积极性、提高工作效率,也是对员工职务的调整、薪酬福利及奖金核定的重要依据。 二、考核范围与周期 考核范围:一线运营部门负责人(经理级) 考核周期:月 三、绩效考核内容 1.行政制度考核(100分) 1.1 日常行为考核(20分) 1.1.1被考核人日常行为考核(5分) 针对被考核人本人日常行为的考核项(详见相关人事管理制度)。 1.1.2被考核人所属理部门日常行为考核(15分) 针对被考核人负责管理的部门全体人员日常行为情况的考核项(详见相关人事管理制度)。 1.1.3考核方法及分值计算方法 根据员工手册中界定的违规情况进行考核。 ?????? 1.2考勤情况考核(30分) 1.2.1被考核人考勤情况考核(5分) 针对被考核人本人考勤情况的考核项。

1.2.2被考核人所属理部门考勤情况考核(25分) 针对被考核人负责管理的部门全体人员考勤情况的考核项。 1.2.3考核方法及分值计算方法 根据被考核人每月度实际出勤情况进行考核与计算分值。考核分值明细表: 备注:分值累计可以出现负分。 1.3人力资源情况考核(50分) 1.3.1被考核人所属理部门离职率考核(10分) 针对被考核人负责管理的部门离职率的考核项。 1.3.2被考核人所属理部门满编率考核(10分) 针对被考核人负责管理的部门缺编率的考核项。 1.3.3被考核人所属部门人员构成情况考核(30分) 针对被考核人负责管理部门人员构成情况的考核项。 1.3.4考核方法及分值计算方法 根据被考核人所属部门人力资源情况进行考核与计算分值。

机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通,从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立,均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向,并通过过程督导,有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象:行政条线办公室职能人员,司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为:例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 (1)例行工作:根据岗位职责确定的常规性的工作项目,对工作完成情况设定分阶段的绩效标准,

并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40%,事业部 /子公司主管常规性工作比例为50%,基层员工常规性工作比例为60%; (2)专项工作:指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40%,事业部/子公司主管专项工作比例为30%,基层员工专项工作比例 为20%; (3)工作技能和态度:包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等,所有员工比例为20%; (4)关键绩效指标(KPI):暂不列入,根据绩效实施情况适时导入,条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入,并适当调整以上考核内容的权重。 (5)加减分项目: ○1合理化建议被采纳,加1分; ○2获得与岗位相关的证书,初级资格证书加1.5分,高级资格证书加2分;

○3直接下属提前转正加2分,晋级加5分,不能按期转正扣2分,降级扣5分; ○4获得集团公司公开表彰加2分,被惩处按奖惩制度规定扣分,如无扣分规定,每次扣2~5分; ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期,每天扣0.5分,单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果,可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作,根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分,但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率: 1)月度考核:所有员工每月考核一次。 2)季度考核:因科长级别以上人员按季度考核,季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程:

社会组织绩效考核管理办法

社会组织绩效考核管理办法 一、总则 1、考核目的 为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求,进一步实现薪酬的精准化分配,激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性,形成重绩效比贡献的文化氛围,全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理,结合本社会组织实际,特制定本办法。 2、考核原则 1)本社会组织发展与职工进步的同步原则; 2)定性定量与过程结果的互补原则; 3)适度区分与凸显优秀的结合原则; 4)注重牵引与自我驱动的导向原则。 3、适用范围 本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工(包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等)。 二、组织机构及职责 1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。 1)领导小组组成 组长:理事长 副组长:分管人力资源部负责人

成员:人力资源部、办公室等部门负责人 2)领导小组主要职责 (1)对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准; (2)对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导; (3)对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。 2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室,负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。 1)考核办公室组成 组长:人力资源部负责人 副组长:人力资源部负责考核的主管 成员:人力资源部及各部与考核相关的人员 2)考核办公室主要职责 (1)负责对各部门实施办法进行审核、备案; (2)对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核; (3)对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁; (4)负责统计汇总各部门上报的考核结果,并应用于本社会组织人力资源管理中。 3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。 1)各部门根据需要,自行设立内部的考核实施小组,作为落地实施的组织机构。

职能部门绩效考核管理制度

1目的 加强职能部门管理,强化部门团队建设,有效支持项目部工程项目的顺利推进,增强公司的核心竞争力。2范围 本制度适用于公司总部各职能部门,其他相关单位可参照执行。 3组织领导与职责 3.1绩效考核领导小组职责 (1)研究确定职能部门绩效考核制度并监督执行; (2)对各职能部门的专业管理指标进行绩效考核评分; (3)决定对职能部门的奖惩; (4)负责绩效申诉事件的最终处理。 3.2人力综合部职责 (1)拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施; (2)对考核情况定期发布考核通报; (3)根据考核结果进行奖罚; (4)负责受理绩效考核申诉事件。 3.3职能部门职责 (1)按时提交本部门的月度计划及月度计划总结; (2)对其他职能部门的协作指标进行绩效考核评分; (3)决定本部门的奖惩。 3.4项目部职责 对职能部门的部门协作指标进行绩效考核评分; 4考核的内容及标准 4.1考核内容 主要包括两大类指标:专业管理指标和部门协作指标。

4.1.1专业管理指标 由总经理助理及以上职级的人员进行考核评分,主要包括以下项目: 职能管理:工作效率、工作质量、工作能力、工作态度与执行力; 部门管理:业务计划制定、过程指导与督促、制度建设与执行、日常管理。 考核用表《职能部门专业管理指标评分表》 4.1.2 部门协作指标 由项目部及其他部门的负责人或代表进行考核评分,主要包括以下项目: 组织协调能力、发现与解决问题的能力、专业水平、工作效率。 考核用表《职能部门协作指标评分表》 4.2 考核标准 具体考核标准详见《职能部门月度绩效考核标准》。 设立了加分项。如能创造性地完成工作,或通过努力极大改善工作质量和效果,或提出建设性建议,对公司有特殊贡献的,可酌情加分,原则上不超过10 分,并注明加分理由。 无论是加分还是扣分,评价部门实施考核应秉持客观、公正的原则。 5 考核实施流程 5.1 制定月度工作计划及月度工作计划总结 每月25 日前,职能部门完成本月《职能部门月度工作计划总结表》,并制定下月《职能部门月度工作计划表》,经部门负责人、分管领导、总经理审核签字后,送人力综合部备案。 5.2 实施绩效考核 (1)每月月末,人力综合部组织对职能部门的月度考核打分,汇总、核算评分结果,并将评分结果进行公示; (2)每季度末,人力综合部将本季度每月的评分结果汇总平均,计算出季度考核综合得分,进行排次后将结果进行公示。 (3)每季度第一个月的3 日前,相关职能部门根据奖罚比例落实前一个季度本部门的绩效工资奖罚,经分管领导及总经理签字后,送人力综合部备案。 6 绩效考核结果应用 6.1 季度考核结果的应用 季度考核综合得分前两名的职能部门分别奖励部门月度绩效工资总额的15%、10%,后两名 的职能部门分别扣罚部门月度绩效工资总额的10% 、5%。奖励、扣罚的绩效工资,部门负责人承担 50%,其余由部门负责人进行分配,累计奖罚不超过个人绩效工资的50%。人力综合部根据相关职 能部门提报的绩效工资奖罚结果,在次季度第一个月的工资中兑现。 6.2 应用于年度考核 职能部门累计的月度考核结果,将作为年度考核的一部分纳入年度综合考核体系,作为部门评优、优秀员工评选以及部门负责人薪酬、职务、岗位调整和晋升的依据。

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心,非量化为补充 ●重工作不重分数,重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核

第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理: ●下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》; ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; ●考核计划及考核结果的审定人; ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人: ●与公司总经理签订《年度目标责任书》; ●协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况; ●负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工,并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3.运营总监(副总): ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; ●考核计划指标的业务复审、下发; ●考核分数的业务评议; ●组织考核中的重大事项进行评审; ●运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长,其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部: ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查 ●与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

如何对职能部门进行绩效考核——经典案例解析

如何对职能部门进行绩效考核 ----某大型烟草企业职能部门绩效考核案例纪实 【引言】 如何对职能部门进行绩效考核?这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门的工作任务繁杂,大多是事务性工作,没有明确的业务指标,工作业绩难以用数字来衡量,这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外,由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求,在具体执行过程中,考核人员主观因素的影响较为严重,也经常会出现推诿扯皮的现象。实际管理过程中,很多企业花费了大量精力、物力,力求建立一套完善的绩效考核体系,但是,一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”,整个绩效考核体系也一直不能完善。近年来,“量化指标”受到很多管理者的推崇,但是,面对杂乱无章的事务性工作,如何设计量化指标?是不是量化了考核指标,就能够做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指标,职能部门的绩效考核难题就能够化解呢?山东省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中,也遇到了这些难题,再加上国有企业的一些特殊性,该企业对职能部门的绩效考核过程中,“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题,人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢? 【客户行业】烟草行业 【问题类型】职能部门绩效考核 【客户背景】 山东省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作,公司现有资产总量2.9亿元,占地8万平方米,建筑面积 3.6万平方米,现有职工近2000人。近年来,公司发展迅速,营业额逐年上升,逐渐由增长型企业转变为成长型企业。

企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求,而绩效管理作为构建企业核 心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具,也得到公司决策层的高度重视。在实际管理过程中,该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探 索,经过数十年的努力,该公司的绩效管理体系取得了一定的成效,已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。但是,对公司下属十几个职能部门(包括办公室、人事部、综合计划处、信息中心等)的绩效考核仍存在一定问题,各部门的考核成绩基本无差异,“大锅饭”现象严重,也有部分员工抱怨考核不公平。 究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题,又该如何对职能部门进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题,为了解决这一难题,特邀人力资源专家—华恒智信顾问专家团队进驻企业,帮助企业解决绩效管理体系的问题,有效提升企业组织绩效。 【现状问题】 公司领导层对绩效管理体系的搭建非常重视,且为了保障绩效考核的公平性,该公司成立了考核小组,考核小组成员主要由各部门员工兼职。该公司现行的绩效考核指标体系是由各部门基于自身工作职责进行梳理的,其考核标准不明确,更多的是定性描述,其中,对于下属十几个职能部门的绩效考核主要以考核人员打分为主。 近年来,在领导的大力支持下,该公司的绩效考核开展的如火如荼,但是,公司领导发现虽然十几个部门的工作量、工作质量有明显差异,但各部门的绩效考核得分却一直以来相差无几。这也难怪,由于是国有企业,考核者与被考核者常年在一起工作,碍于面子或人际关系,当然不会轻易给被考核者扣分。面对每次提交上来的几乎没有任何差异的绩效考核成绩单,公司领导大为恼火,于是明确要求严格执行绩效考核标准,各部门的考核成绩必须有所差异,结果“上有政策,下有对策”,各职能部门的考核出现“轮流坐庄”的现象,即考核小组与被考核部门商定每个考核期内各部门考核得分的排名情况,各部门轮流得分最高或

公司职能部门绩效考核方案.doc

公司职能部门绩效考核方案 1.目的 1.1为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 2.考核范围 2.1公司职能部门,财务部、人力资源部、行政部、资质与体系管理部、项目管理、市场营销部六个部门。 3.考核程序 3.1考核时间:每月1日至31日。 3.2考核工资标准:将员工每月岗位工资的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,计算员工绩效工资发放比例和具体金额。(其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;) 3.3考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。员工每月28日之前上交本月月度考核表及下月月度计划表。 4.考核方式 4.1实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。公司总经理考核部门负责人及分管部门,部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4.2考核流程 4.2.1员工需制定本月月度计划表、执行工作计划及上交月度考核表三部分组成即 图表1 4.3考核内容 4.3.1主要指标KPI由直接上级制定并审定,并与考核员工沟通确认,达成一致确定考核指标,原则为体现员工现阶段工作中最能体现部门显著业绩的那部分工作,即对工作的具体要求,KPI的设置可根据年度工作计划的侧重点不同而变动,更改需上报总经理审定,并上交人力资源部。

4.3.2月度考核分工作指标KPI及个人因素两个部分组成,工作指标占权重90%,个人因素占权重10%,两项总分之和为员工考核结果。 5.考核结果及奖惩 5.1考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下: A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。 5.2奖惩办法:当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩: 5.2.1考核结果为A级:绩效工资按110%发放,当月绩效考核为A级的员工比例不得超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人;考核结果为B级:绩效工资按100%发放;考核结果为C级:绩效工资按70%发放;考核结果为D级:不予发放绩效工资。 5.2.2考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的,人力资源部将降低下年绩效考核工资标准。 5.2.3员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6.部门的考核 6.1考核标准:对部门的考核标准主要由工作指标五个方面组成,不包含个人因素。 6.2考核办法:对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准。 6.3考核结果和奖惩 6.3.1公司将根据各部门全年总体表现情况,将考核结果作为优秀部门评选依据,并根据公司当年效益情况,给予部门一定的奖励。 6.3.2综合考核结果对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 7.考核执行流程 7.1员工考核执行流程 7.1.1由员工制定下月《月度工作计划表》(详见附件1),每月28日之前交部门负责人/分管领导审核,负责人/分管领导与员工沟通计划并批示,将《月度工作计划表》返回员工。负责人/分管领导每月30日之前将部门员工月度工作计划表(电子版)上交人力资源部作为考

职能部门绩效考核管理办法

职能部门绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的:为推进集团战略顺利实施,科学评价职能部门及员工的业绩,促进职能部门绩效改进,切实为业务发展提供支持与服务,特制定本办法。 第二条适用范围:本规定适用于各职能部门,包括战略投资部、财务管理部、经营管理部、人事行政部、市场推广部、信息技术部以及其他经总经理办公会明确的参照本办法执行的部门。 第三条管理职责 (一)总经理办公会 1、审定职能部门绩效考核管理办法的内容; 2、审定职能部门年度绩效考核的结果。 (二)分管高管 1、负责职能部门绩效考核管理工作的指导和监督; 2、负责绩效考核申诉的最终处理意见; 3、负责审签职能部门绩效考核结果的应用。 (三)集团公司副总经理 1、指导所分管职能部绩效考核工作的开展; 2、负责所分管职能部门年度绩效考核结果的反馈; 3、审定并处理所分管职能部门绩效考核结果的申诉。 (四)人事行政部 1、制订并组织实施职能部门绩效考核管理办法; 2、收集、统计绩效考核结果,建立绩效考核档案;

3、受理绩效考核申诉; 4、执行绩效考核结果。 (五)职能部门负责人 负责本部门绩效考核工作的开展和推动,对绩效考核结果进行反馈,受理员工申诉意见并反馈最终处理意见。 第四条年度绩效考核、年度综合测评结果作为职能部门员工岗位晋升、培训发展、薪酬兑现等的重要依据。 第二章绩效考核的内容 第五条职能部门绩效考核的内容分为部门绩效考核和个人绩效考核两部分。 第六条部门绩效考核结果与部门负责人绩效考核结果、部门员工年度绩效等级评定挂钩,个人绩效考核结果与年度绩效等级评定、员工个人绩效奖金挂钩。

1、每年年初,人事行政部组织各职能部门制定年度绩效考核计划,明确年度重点工作内容,提取日常职责指标。并制定《职能部门季度绩效考核评分表》。 2、人事行政部以季度为周期,收集部门绩效考核数据,反馈绩效考核结果。 3、《职能部门季度绩效考核评分表》采取上级评分方式,由分管高管对部门负责人进行评分,由高管会确定最终结果。 4、年末汇总季度绩效考核结果,作为部门年度业绩评定的指导依据。 (三)结果兑现:季度绩效奖金 部门绩效考核结果即为部门负责人绩效考核结果。 部门负责人季度绩效奖金=季度绩效基数*季度绩效考核评分结果 第九条年度绩效考核 (一)考核对象:各职能部门负责人 (二)考核内容:部门年度业绩评定+年度素质测评 1、部门年度业绩评定:每年年末,并采取集中述职或者书面述职方式,由公司高管对各部门负责人采取百分制的方式进行年度业绩评定。部门负责人季度考核结果将作为年度业绩评定的参考依据。 2、年度素质测评(细则见第五章) (1)上级考核的考核者为直接上级。按50%计算得分权重。

XX公司绩效考核管理制度

★机密 XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录 第一章总则 (1) 第二章考核的组织体系 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章年度考核 (7) 第五章季度考核 (8) 第六章项目考核 (10) 第七章综合业绩、素质能力考核 (13) 第八章绩效考核分值计算及应用 (14) 第九章申诉及其处理 (19) 第十章附则 (20) 附录 (21) 附录1具体指标含义 (21) 附录2公司总体考核流程图 (24) 附录3项目系数因素定义表 (25) 附录4客户评价表 (26)

附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 (28) 附录6申诉流程图 (30) 附录7申诉表格 (31)

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》(以下简称”本管理制度”)。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核,考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度,根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度,并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环; 3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作; 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配;

某国企绩效考核制度

公司机关部门绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强分局管控力度,提高分局机关职能部门的执行力和服务意识,充分发挥机关部门的职能作用,特修订本办法。 第二条本办法适用于分局机关各职能部门。分局各项目部应根据本办法制定、修订适合自身管理需要的绩效考核管理办法。 第二章考核方法 第三条分局成立绩效考核领导小组,组长由分局局长、党委书记担任,成员由分局其他领导、人力资源办公室主任(副主任)、党政办公室主任(副主任)、工会副主席组成。 第四条考核领导小组设立办公室,办公室设立在分局人力资源办公室,办公室主任由分局人力资源办公室主任(副主任)兼任,副主任由党政办公室主任(副主任)、工会副主席兼任,成员由分局人力资源办公室员工组成。 第五条考核内容主要由日常工作考核、目标考核和分局领导年终考核三部分组成,其所占分值比例为日常工作考核60%、目标考核20%、分局领导年终考核20%。 第六条机关部门年终考核计分办法:机关部门年终考

核得分=日常工作考核年度得分×60%+目标考核年度得分×20%+分局领导年终考核得分×20%。 第七条日常工作考核分为考核通则和考核分则。考核分则中各考核项分值为最大扣分值与最大加分值,单项出现负值或超满分时不计入其他考核项中。日常工作考核以部门主任(副主任)月生活费考核数(定为1500元)和其他工作人员绩效工资数之和为部门考核基数。日常工作考核计分办法:月度得分=考核通则得分+考核分则得分;年度得分=各月考核得分总和/考核月度数。 第八条日常工作考核采用百分制按月度考核,考核时段为上月26日至本月25日。每月26日前机关各部门将自评情况和考勤表报至人力资源办公室,26日至31日由考核办公室根据考核细则进行初步考评,考核领导小组于次月5日前召开专题会议确定最终考核结果。 第九条目标考核采用百分制按年度考核,考核时间为次年分局工作会召开前。考核领导小组对机关各部门年度目标完成情况进行考评。 第十条分局领导年终考核采用分局领导评分制,其计分办法为:分局领导年终考核得分=分局领导评分总和/分局领导职数,考核得分最终按照权重换算百分值。 第十一条考核结果运用 (一)对分局各职能办公室月度及年度工作进行评价,

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