第一章组织激励（被管理者）
第一节需要与动机
一、需要与动机
考点：需要的概念;动机的概念;内源性动机和外源性动机
1.需要的概念：
需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。
2.动机的概念：
概念：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。
动机的分类：★
(1)内源性动机(内在动机)：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
(2)外源性动机(外在动机)：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
【例题1·单选题】(2007年)在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是( )。
A.社会地位
B.奖金报酬
C.避免惩罚
D.实现潜能
[答案]D
【例题2·多选题】(2006年)关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是( )。
A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现
B.人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现
C.外源性动机与内源性动机互补
D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制
E.内源性动机也称为外部动机
[答案]ABC
二、激励及其类型
考点：激励的概念和作用、激励的类型
1.激励的概念和作用
(1)概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
(2)作用：可以调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。
2.几种常见的激励形式
从激励内容的角度：物质激励、精神激励
从激励作用的角度：正向激励、负向激励
从激励对象的角度：他人激励、自我激励
第二节激励理论
一、需要层次理论
考点：马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点;需要层次理论在管理上的应用及局限性
1.马斯洛划分的五层次人类需要★
(1)生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。
(2)安全需要，主要针对身体安全(如脱离危险的工作环境)和经济安全(如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划)的需要，以避免身心受到伤害。
(3)归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。
(4)尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
(5)自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。
2.主要观点：
(1)人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
(2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。
(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。
3.在管理上的应用(简单了解)
(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励。
(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。
(3)该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
4.局限性
五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
【例题1·单选题】(2007年)马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是( )。
A.生理需要
B.尊重的需要
C.归属和爱的需要
D.安全需要
[答案]C
【例题2·单选题】(2008年)与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是( )。
A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要
B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同
C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要
D.自我实现是人类的基本需要
[答案]D
二、双因素理论
考点：赫兹伯格的激励—保健双因素理论的内容及在管理上的应用
赫茨伯格提出，又称激励—保健双因素理论。
1.内容
激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
传统：满意←—→不满意(具备各种因素，员工满意;不具备，不满意)
赫茨伯格：
满意←—→没有满意(具备激励因素，员工满意;不具备，没有满意)
没有不满意←—→不满意(具备保健因素，员工没有不满意;不具备，不满意)
2.在管理上的应用
让员工满意≠防止员工不满意
提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工;要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
【例题·案例分析题】(2008年)刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。
根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是( )。
A.保健因素
B.激励因素
C.工资因素
D.安全因素
[答案]B
三、ERG理论
考点：ERG理论及其在管理上的应用
1.ERG理论：
奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要：
各种需要可以同时具有激励作用;挫折——退化(较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强)。
2.在管理上的应用：
多层次需要的激励;不同文化、环境背景下，个体需要的差异。
【例题·多选题】(2007年)ERG理论认为，人的核心需要包括( )。
A.生存需要
B.亲和需要
C.权力需要
D.关系需要
E.成长需要
[答案]ADE
四、三重需要理论
考点：三重需要理论中三种需要的概念;成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响(07年案例分析题)
麦克里兰提出。
1.三种需要：
成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。
权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。
亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
2.观点：
(1)成就需要高的人的特点
--选择适度的风险;
--有较强的责任感;
--喜欢能够得到及时的反馈。
在实际中，大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。
(2)权力需要与领导的关系
喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视地位和影响力，喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情景。
杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。
(3)领导的亲和需要对管理的影响
往往充当被管理者的角色。
亲和需要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常的工作程序，因此出色的经理的亲和需要相对较弱。
【例题1·单选题】(2008年)有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是( )。
A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高
B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低
C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低
D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高
[答案]B
【例题2·案例分析题】(2007年)小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。
1.从小张的表现可以看出，他具有较高的( )。
A.亲和需要
B.安全需要
C.权力需要
D.成就需要
[答案]D
2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点( )。
A.责任感较弱
B.希望别人顺从自己的意志
C.喜欢得到及时的反馈情况
D.经常选择做有适度风险的工作
[答案]CD
3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常( )。
A.不易受他人影响
B.在组织中充当管理者的角色
C.看重能否被他人接受
D.喜欢能体现其地位的场合
[答案]C
五、公平理论
考点：公平理论的内容;恢复公平的五种方法;公平理论在管理上的应用
亚当斯提出。
1.公平理论的内容：
(1)人不仅关心自己的绝对报酬，也关心产出投入比与他人的产出投入比的比较，以判断是否公平。
2.恢复公平的五种方法(员工)
(1)改变自己的投入或产出
(2)改变对照者的投入或产出
(3)改变对投入或产出的知觉
(4)改变参照对象
(5)辞职
3.公平理论在管理上的应用
(1)根据员工对工作和组织的投入来给与更多报酬，并确保不同的员工投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。
(2)因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬。
【例题·多选题】(2006年)关于公平理论的陈述，正确的是( )。
A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断
B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果
C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较
D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较
E.辞职也是一种恢复公平的方法
[答案]AE
六、期望理论
考点：期望理论的内容、模式
1.主要内容：
(1)动机是三种因素的产物：
一个人需要多少报酬(效价);
个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望);
个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。
(2)关系式：
效价×期望×工具=动机
效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示
期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度(个人对努力产生成功绩效的概率估计)
工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
【例题1·单选题】(2008年)员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为( )。
A.效价
B.动机
C.期望
D.工具
[答案]C
【例题2·案例分析题】(2008年)刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一
标，无法反映个人的真实工作情况。
从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在( )因
素上。
A.效价
B.期望
C.工具
D.激励
[答案]C
七、强化理论
考点：强化理论的内容及在管理上的应用
主要内容：
(1)行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。
(2)是一种行为主义的观点。
(3)忽视了人的内在心理状态，而是注重行为及其结果。
【例题·单选题】(2007年)在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注
重行为及其结果的理论是( )。
A.目标设置理论
B.强化理论
C.能力与机遇理论
D.认知评价理论
[答案]B
第二章领导行为
一、特质理论
主要观点：
领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这
些特质的人，才有可能成为领导。如：智慧、支配性、自信、精力充沛等等。
二、改变型领导理论
伯恩斯将领导分成两种类型：交易型和改变型。
1. 交易型：
(1)强调任务的明晰度、工作的标准和产出。
(2)关注任务的完成和员工的顺从。
(3)更多依靠组织的奖励和惩罚等手段来影响员工的绩效。 2. 改变型：
(1)通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们。
(2)为组织制定明确的愿景，更多地通过自己的领导风格影响员工和团队的绩效。
交易型领导和改变型领导的特征和方法
交易型领导 改变型领导 一致性的奖励 差错管理（积极型） 差错管理（消极型）
放任
魅力 激励 智慧型刺激 个性化关怀
三、魅力型领导理论 1.罗伯特·豪斯提出。
2.魅力型领导者：具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格。
3.主要观点：
(1)其追随者认同该领导及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。
(2)魅力型领导对追随者的影响：产生高于期望的绩效，以及对领导者和工作任务的强烈归属感。
(3)追随者对魅力型领导的影响：当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化。
(4)魅力本身是一个归因现象，会随情景发生变化。
魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄。书上表2-2(魅力型领导者的道德特征和非道德特征) 【例题1·单选题】(2008年)关于魅力型领导理论的陈述，错误的是( )。 A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者
B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感
C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效
D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化 [答案]C 【例题2·多选题】(2007年)魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括( )。
A.使用权力为他人服务
B.提升自己的个人愿景
C.指责或批评相反的观点
D.从危机中思考和学习
E.单向沟通 [答案]BCE
四、路径——目标理论 罗伯特·豪斯提出。 (一)主要观点：
1.领导者的主要任务在于帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。领导者的行为如果想要被下属接受，就必须能为员工提供满足感。
2.领导的激励作用在于：
第一，使绩效的实现与员工需要的满足相结合;
第二，为实现有效的工作绩效必须提供必须的辅导、指导、支持和奖励。 四种领导行为：
*指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 *支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 *参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。
*成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。 3.权变因素(不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征)：
第一，下属控制范围之外的控制因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队;
第二，下属的个人特征：经验、能力、内外控等。 主要结论：
(1)下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。
(2)对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的。
(3)内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意。
【例题1·单选题】(2007年)将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是( )。
A.特质理论
B.权变理论
C.路径一目标理论
D.领导一成员交换理论
[答案]C
【例题2·单选题】(2008年)根据目标—路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是()。
A.指导式领导
B.支持型领导
C.参与式领导
D.成就导向式领导
[答案]B
【例题3·案例分析题】老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。
按照豪斯的路径一目标理论，老赵的领导行为属于( )。
A.指导式领导
B.支持式领导
C.参与式领导
D.成就取向式领导
[答案]A
五、权变理论
1.费德勒提出。
2.主要观点：团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。
(1)领导方式：工作取向(关心生产)与人际取向(乐于与同事形成良好的人际关系)
测量量表：最不喜欢的工作伙伴
(2)情景因素：三个维度(八种情景)
*领导与下属的关系：下属对领导者信任、信赖和尊重的程度
*工作结构：工作程序化、规范化的程度
*职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。
不同领导风格不同情景下的效能
情景类型一二三四五六七八情景维量
上下级关系好好好好坏坏坏坏
工作结构高高低低高高低低职权大小大小大小大小领导效能
关系取向低高一般低
工作取向高低一般高【例题·多选题】(2006年)在费德勒的权变模型中，属于情景性因素的是( )。
A.领导与下属的关系
B.工作结构
C.职权
D.员工导向
E.生产导向
[答案]ABC
六、领导——成员交换理论
1.乔治·格雷恩等提出，简称LMX理论。
2.主要观点：
(1)团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。
(2)属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能感觉
到领导者对他们更负责。
(3)领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正
式领导权威。
(4)在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对其所在的部门
贡献更多，绩效评估更高。
(5)领导——成员间的交换是互惠的过程。
(6)领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
【例题·单选题】(2007年)关于领导—成员交换理论的陈述，正确的是( )。
A.领导对团体成员同样对待
B.领导往往对"圈外人"投入更多的时间和更少的正式领导权威
C.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈
D.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响
[答案]C
小结
本节主要内容：(★理论内容)
一、特质理论----有什么特质的人可以当领导?
二、改变型领导理论----两种领导类型
三、魅力型领导理论----一种特殊领导类型
四、路径——目标理论----领导怎样通过其行为影响下属
五、权变理论----团队绩效的高低取决于领导者与情境的搭配
六、领导——成员交换理论----圈里人、圈外人
第二节领导风格与技能
考点：领导风格和领导技能在组织中的运用;有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与****模式;俄亥俄和密西根模式以及管理方格图、生命周期理论;领导者的技能以及如何发展这些技能。
一、早期关于领导的研究
(一)勒温的民主与****模式
不同的领导风格(独裁、民主和放任)在相似的组织中能产生不同的反应。放任型领导会产生最多的攻击行为。
(二)斯道格迪尔的研究(非考点)
1.1948年的研究：
(1)领导者的重要特质：智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交。
(2)领导者特质必须与领导者行使职能的情境相关。
该研究标志着一个新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。
2.1974年的研究：
人格和情境都是决定领导的因素
二、俄亥俄与密西根模式
(一)俄亥俄模式
领导行为的两个维度：
1.关心人：注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。
2.工作管理：领导者为达成目标而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作关系、工作目标。
三、管理方格图布莱克和默顿提出。
管理方格的纵坐标：关心人;横坐标：关心任务。
1.(1，1)管理(无为而治)：投入少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系。
2.(1，9)管理(乡村俱乐部型)：更关心人的需要，通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织氛围。
3.(9，1)管理(“任务”领导风格)：工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小。
4.(9，9)管理(最理想的领导风格)：工作的完成依靠高承诺的员工，实现组织目标过程中的相互依赖促成信任的相互尊重的人际关系。
5.(5，5)管理(中庸式)：组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将使其保持在一个满意水平之间求得平衡。
【例题·单选题】(2007年)管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为( )领导风格。
A.无为而治式
B.任务式
C.中庸式
D.乡村俱乐部式
[答案]D
四、领导者的生命周期(情景领导)
它是对管理方格理论的扩展，保罗·赫塞和布兰查德提出。
主要观点：
1.影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。成熟度是个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：
(1)工作成熟度：知识和技能水平-------能力
(2)心理成熟度：从事工作的意愿与动机-------意愿
【例题·案例分析题】(2006年)老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。
领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有( )。
A.年龄
B.能力
C.意愿
D.学历
[答案]BC
五、领导者的技能
1.领导者有三种主要技能：
(1)技术技能(事)：对某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。
(2)人际技能(人)：有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
(3)概念技能(思想、观点)：按照模型、框架和广泛联系关系进行思考的能力。
管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。
2.技能发展，两种途径：
(1)基于领导能力的培养：通过学习获得知识和方法，并在此基础上来得到提高。
(2)辅导：讲师帮助。
【例题·案例分析题】(2006年)老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。
从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能包括( )。
A.技术技能
B.人际技能
C.概念技能
D.发展技能
[答案]ABC
第三节领导决策
本节内容：
一、决策过程
(一)西蒙的决策阶段(三个阶段)
智力活动阶段—→设计活动阶段—→选择活动阶段
(二)眀茨伯格的决策阶段(三个阶段)
确认阶段—→发展阶段—→选择阶段
【例题·单选题】(2007年)西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是( )。
A.设计活动阶段
B.选择活动阶段
C.智力活动阶段
D.确认活动阶段
[答案]C
二、决策模型(股票为例)
(一)经济理性模型
决策者在任何方面都是完全理性的，条件有四个。
(二)有限理性模型
观点：
1.寻找满意解
2.认知的世界是现实世界的简化模型
3.满意原则而非最大化原则
4.可用经验启发式原则、商业窍门以及一些习惯来进行决策
(三)社会模型
完全非理性的决策
【例题·单选题】(2006年)认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是( )。
A.经济理性模型
B.有限理性模型
C.社会模型
D.团体决策模型
[答案]C
三、决策风格
两个维度：价值取向和模糊耐受性
1.价值取向：决策者关心任务和技术本身，还是关心人和社会因素。
2.模糊耐受性：对环境确定性的承受能力。当决策者要求结构化和控制性时，是低模糊耐受性的;当在不确定的环境中工作也可以时，是高模糊耐受性的。
两个维度的四个组合对应于四种不同的领导风格。
1.指导型：低模糊耐受性、关注任务和技术本身。解决问题时是有效的、合乎逻辑的、程序化的和系统的。独裁风格。
2.分析型：高模糊耐受性、关注任务和技术。喜欢分析情境、过度分析事物。独裁风格。
3.概念型：高模糊耐受性、关注人和社会。视角宽，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。
4.行为型：低模糊耐受性、关注人和社会。喜欢与他人很好合作、交换意见、避免冲突。
【例题1·单选题】(2006年)在决策风格模型中，决策者有较高的模糊性与对人和社会的关注，这种决策风格是( )。
A.指导型
B.分析型
C.概念型
D.行为型
[答案]C
【例题2·案例分析题】(2007年)小李是某公司的部门经理。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小李从他所在部门的员工中辞退一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。
(1)根据决策风格理论，小李的决策风格属于()。
A.指导型
B.分析型
C.概念型
D.行为型
[答案]D
(2)小李的决策风格特征包括( )。
A.模糊耐受性高
B.对人和社会比较关注
C.模糊耐受性低
D.喜欢困难的决策
[答案]BC
小结：
第三章组织设计与组织文化
第一节组织设计
一、组织设计的主要概念
考点：组织结构设计的概念、内容;组织结构的内容、要素;组织结构设计的主要参数
(一)组织设计的基本内容
组织设计：是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括以下两方面：
(二)组织结构设计
1.组织结构的定义
(1)组织结构是指为实现企业的目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。这个定义包含以下三方面含义：
①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系;
②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段;
③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。
(2)组织结构又称权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现(如上图所示)。这个结构体系的主要内容有：★★
①职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系。
②层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。
③部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横向结构。
④职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。
(3)组织结构包含三个要素(描述性维度)：★★
①复杂性：任务分工的层次、细致程度
②规范性：使用规则和标准处理方式，及规范工作行为的程度
③集权度：决策权的集中程度
2.组织结构设计的主要参数：包括特征因素和权变因素
(1)特征因素(十个)：★★★
①管理层次和管理幅度★
管理层次也称组织层次，它是描述组织纵向结构特征的一个概念。一个企业管理层次多少表明其组织结构的纵向复杂程度。
管理幅度也称管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。管理幅度的大小往往反映上级领导人直接控制和协调的业务活动量的多少。
管理层次和管理幅度存在着反比关系，并且互相制约，其中管理幅度起主导作用。
②专业化程度★
指企业各职能分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业化程度较高。
③地区分布
企业在不同地区、城市设有生产工厂和管理机构的状况。
④分工形式
即企业各部门的横向分工所采取的形式。常见的有：职能制、产品制、地区制及混合制。
⑤关键职能
即在企业组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门。
⑥集权程度
⑦规范化：员工以同种方式完成相似工作的程度。★
⑧制度化程度：企业中采用书面文件的数量可以反映制度化程度。
⑨职业化程度：指企业员工为了掌握其本职工作，需要接受正规教育和培训的程度。
⑩人员结构：各部门人员、各职能人员在企业职工总数中的比例情况。
(2)权变因素
包括：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。
(三)组织设计的程序
1.确定组织设计的基本方针和原则;
2.进行职能分析和职能设计;
3.设计组织结构的框架;
4.联系方式的设计;
5.管理规范的设计;
6.人员配备和培训体系的设计;
7.各类运行制度的设计;
8.反馈和修正。
【例题1·单选题】(2005年、2006年)各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的( )。
A.部门结构
B.层次结构
C.职能结构
D.职权结构
[答案]D
【例题2·单选题】(2006年)关于组织设计的陈述，正确的是( )。
A.只对组织结构进行的设计称为静态组织设计
B.只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计
C.古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计
D.现代的组织设计理论只针对组织运行制度
[答案]A
【例题3·单选题】(2007年)组织的横向结构指的是组织结构中的( )。
A.部门结构
B.层次结构
C.职能结构
D.职权结构
[答案]A
【例题4·单选题】(2008年)组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是( )。
A.集权度
B.复杂性
C.规范性
D.层次性
[答案]B
【例题5·单选题】(2008年)员工以同样方式完成相似工作的程度，称为( )。
A.规范化程度
B.专业化程度
C.集权化程度
D.分工化程度
[答案]A
【例题6·多选题】组织结构设计的特征因素包括( )。
A.专业化程度
B.企业规模
C.集权程度
D.分工形式
E.人员素质
[答案]ACD
二、组织设计的类型
(一)行政层级式组织形式(德国学者马克斯·韦伯首先使用)
考点：行政层级式组织形式的决定因素及适用范围
1.行政层级式组织形式的决定因素(评价是否属于行政层级式组织的依据)
(1)权力等级：权力集中程度较高，对权力等级较为侧重。
(2)分工：分工较为精细。
(3)规章：正式的书面规定。规章的增加可以使组织更加规范化，但是过多的规章会限制个体的自主判断权。
(4)程序规范：员工执行任务及处理问题时必须遵循的预定的步骤程序。行政层级式组织往往比较强调规章和程序规范。
(5)非个人因素：对待组织成员及组织以外人员时，在某些范围内不应考虑的个人属性。
(6)技术能力：决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效，而不是其他非个人因素。
2.适用范围
行政层级组织形式在复杂/静态环境中最有效。
【例题·单选题】行政层级式组织形式最适宜的环境是( )。
A.简单/静态环境
B.复杂/静态环境
C.简单/动态环境
D.复杂/动态环境
[答案]B
(二)职能制结构(法约尔)
考点：职能制组织形式的主要特点、优缺点及适用范围
1.主要特点：
(1)职能分工：各管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。每一职能部门所开展的业务活动为整个组织服务。
(2)直线——参谋制：
(3)管理权力高度集中：生产经营的决策权集中于最高领导层——厂长(总经理)
2.职能制的优点
(1)有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似工作、面临类似问题的人们在一起工作，相互影响和相互支持的机会较多。
(2)对资源充分利用。
(3)各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。
(4)每一个管理人员都固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作，在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变，这就使整个组织有较高的稳定性。
(5)管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。
3.职能制的缺点
(1)狭隘的职能观念;
(2)横向协调差;
(3)适应性差;
(4)企业领导负担重;
(5)不利于培养具有全面素质，能够经营整个企业的管理人才。
4.适用范围：在简单/静态环境中效果较好。
(三)矩阵组织形式
考点：矩阵式组织形式的特点、优缺点及适用范围
1.主要特点：
(1)一名员工有两位领导;
(2)组织内部有两个层次的协调;
(3)产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样。
2.矩阵组织形式的优点：
(1)有利于加强各职能部门之间的协作配合;
(2)有利于顺利完成规划项目;
(3)有利于减轻高层管理人员的负担;
(4)有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。
3.矩阵组织形式的缺点：
(1)组织的稳定性较差;
(2)双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象;
(3)机构相对臃肿，用人较多。
4.适用范围：在复杂/动态环境中较为有效。
三种组织形式在不同环境中有效性的对比
(四)其他组织形式
考点：事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织形式、无边界组织形式
1.事业部制形式
(1)把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。
(2)事业部制实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏。
(3)优点：
①有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划;
②增强企业活力;
③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。
(4)缺点：
①容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性;
②公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。
2.团队结构形式
3.虚拟组织形式
实质：“可以租用，何必拥有?”
4.无边界组织形式
所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。
【例题1·单选题】(2007年)"可以租用，何必拥有"反映的是( )组织形式的实质。
A.事业部制
B.团队
C.无边界
D.虚拟
[答案]D
【例题2·单选题】(2008年)在组织设计的几种类型中，不属于常用的三种类型的( )。
A.矩阵组织形式
B.职能制结构
C.行政层级式
D.虚拟组织形式
[答案]D
【例题3·多选题】事业部制组织形式的优点不包括( )。
A.有利于公司高层摆脱具体事务的束缚
B.有利于增强企业内部的活力
C.有利于公司内部的协调一致
D.有利于节约管理成本
E.有利于把联合化和专业化结合起来
[答案]CD
【例题4·案例分析题】(2006年)某制衣有限公司地处香港，为全世界约30个国家的350多个经销商生产制造各种服装，是世界知名的制衣公司。但说起“生
产制造”，它却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看重员工的资历。
该公司的组织结构形式属于( )。
A.行政层级式
B.职能制
C.事业部制
D.虚拟组织
[答案]D
【例题5·案例分析题】(2007年)1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。
1996年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的"生产型企业"变成了"市场型企业"，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。
H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁;产品有次品，找总裁。总裁成了"大保姆"。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文比、经营方针等战略问题。
(1)创业时的H公司所采取的组织设计类型是( )。
A.行政层级式
B.职能制
C.矩阵组织形式
D.无边界组织形式
[答案]B
(2)创业时的H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为( )。
A.当时的环境是简单/动态的
B.公司当时是中小型企业
C.公司产品品种比较单一
D.管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制
[答案]BCD
(3)H集团后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为( )。
A.集团的产品种类多
B.集团所面临的市场环境变化快
C.集团是一家强调适应性的大型联合性公司
D.集团想削减管理成本与费用
[答案]ABC
(4)H集团实行事业部制之所以取得成功，是因为( )。
A.集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题
B.事业部之间相互协调，从而增强了企业的活力
C.集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率
D.事业部得到集团对经营活动更具体的指导
[答案]AC
第二节组织文化
一、组织文化的概念
考点：组织文化的概念
组织文化：控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。简单地说，就是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。
二、组织文化的影响因素
组织文化很大程度上取决于最高管理层的行为方式和管理风格。
三、组织文化的功能(六大功能)
考点：组织文化的功能
1.导向作用
2.规范作用
3.凝聚作用
4.激励作用
5.创新作用
6.辐射作用
四、组织文化的内容和结构
考点：组织文化的内容和结构
(一)组织文化的内容(组织文化的本质)
创新与冒险
注重细节
结果导向
人际导向
团队导向
进取心
稳定性
(二)组织文化的结构：
1.三个层次：
(1)物质层：表层部分，如组织的名称
(2)制度层：组织文化的里层，如各种行动准则或规章制度
(3)精神层：它是组织文化的核心和灵魂
2.三个层次的关系：物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂。
【例题·单选题】(2007年)组织文化中有没有( )是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。
A.物质层
B.制度层
C.精神层
D.组织文化的里层
[答案]C
五、组织文化的类型：
考点：组织文化的分类
艾莫瑞大学的桑南菲尔德提出了一套标签理论，他确认了四种文化类型：
1.学院型：学院型组织注重培养专才(如IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司)
2.俱乐部型：俱乐部型公司重视适应、忠诚感和承诺，它们把管理人员培养成通才。资历是关键因素。(如联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等)
3.棒球队型：棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。(会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域)
4.堡垒型：堡垒型公司着眼于公司的生存，工作安全保障不足。(大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司)。
【例题·案例分析题】(2006年)某制衣有限公司地处香港，为全世界约30个国家的350多个经销商生产制造各种服装，是世界知名的制衣公司。但说起“生产制造”，它却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看重员工的资历。
按照桑南菲尔德的组织文化分类，该公司的组织文化属于( )。
A.学院型
B.俱乐部型
C.棒球队型
D.堡垒型
[答案]B
六、组织设计与组织文化
考点：组织设计与组织文化的关系
组织设计影响组织文化的形成。因此在组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨。
1.组织的制度化
组织的制度化越高，组织文化就越倾向于严谨。制度化越低，组织文化就越鼓励创新和开放。
2.组织的规范化
高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。
3.组织的管理层次
管理层次多、结构复杂的组织不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。
4.集权程度
集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化。
5.招聘制度
员工多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化。
6.绩效评估体系
企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。
7.薪酬制度
不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文化。
第三节组织变革与发展
一、组织变革概述：
考点：组织变革的概念、分类、程序
(一)组织变革概述
组织变革：组织为了适应内外环境的变化，必须对其自身进行的整理和修正。
组织变革的原因是内部和外部环境的变化。
(二)组织变革的方法(分类)
1.以人员为中心的变革
一个组织中，人员的变革是最根本和最重要的变革。所谓人员变革，是指提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等。
2.以结构为中心的变革
组织内部结构的分化和统合，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。
3.以技术为中心的变革
是通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革之目的。
4.以系统为中心的变革
在变革某一因素时，必须注意到它对其他因素的影响，同时，应考虑组织系统与外部环境之间的平衡。
(三)组织变革的程序
1.确定问题
2.组织诊断
3.实行变革
4.变革效果评估
二、组织发展概述
考点：组织发展的概念和含义;传统组织发展的结构技术与四种人文技术;现代组织发展的两种技术。
(一)组织发展的含义
组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。注重的是人性与民主因素。目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。
概括地说，组织发展所蕴含的观念与针对的目标有以下几个方面(含义)：
对人的尊重、信任和支持、权力平等、正视问题、鼓励参与。
(二)传统的组织发展方法
1.结构技术
通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术。
2.人文技术
通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术。包括：
(1)敏感性训练
(2)调查反馈
(3)质量圈
(4)团际发展
(三)现代的组织发展方法
1.全面质量管理
整个企业共同努力，引进新的管理体制和组织文化，大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素，以此来满足顾客的需要，甚至经常超出顾客的期望要求而采取的一系列管理措施。
2.团队建设
一个好的团队具有四个方面的特征：规模小，能力互补，有共同的意愿、目标和工作方法，情愿共同承担责任。
【例题·单选题】(2007年)调查反馈属于组织发展方法中的( )。
A.结构技术
B.现代组织发展方法
C.人文技术
D.结构技术和人文技术的混合体
[答案]C
第一讲人力资源概论 1．人力资源概念，与人口、人才的区别 2．人力资源的特征 ●生成过程的时代性 ●开发对象的能动性 ●使用过程的时效性 ●开发过程的持续性 ●闲置过程的消耗性 3．人力资源的构成 4．“人力资源管理”与“人事管理”的区别 ●工作内容 ●员工与公司关系 ●工作结构 ●对人的态度 5．变革的原因 ●变化是当今世界的基本特征 ●仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与 组织及组织与环境等更多关系 ●人力资源是目前所有资源中最重要的资源 ●管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望 6．人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？ ●顾问、咨询 ●服务 ●控制 ●公司策略的计划 ●辅导变化 7．人力资源管理发展的三个阶段 ●档案管理阶段 ●政府职责阶段 ●组织的职责阶段 8．人力资源管理的基本目的 ●吸引 ●保留 ●激励 ●开发 9．人力资源管理的基本功能 ●获取 ●整合 ●保持与激励 ●控制与调整
●开发 10．人力资源管理学的研究对象 组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容。 11．职业生活质量 ●观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如工作的多样性、 民主性、工人参与管理的程度，以及工作的安全性。 ●观点二：认为职业生活质量在于工人工作后产生的安全感、满意程度以 及自身的成就感，侧重于工人的主观感受。 ●观点三：将前二者合一，即工人喜欢他们所在的组织，而组织也具有能 够满足工人自我成就要求的工作方式。 ●观点四：在工作中人们所产生的心理和生理健康的感觉。 ●如何衡量职业生活质量。 课堂练习： 1就你本人的生活、工作体验，写出你认为在职业生活中最重要的几个方面。 2自我评判你的职业生活质量如何？ 第二讲人力资源管理模式比较 一、企业组织理论介绍 1．以工作为中心的古典组织理论—X理论 2．以人为中心的新古典组织理论—Y理论 3．系统和权变理论 二、人力资源管理中的美国模式 基本特点：注重市场调节、制度化管理、劳资之间是对抗性的 1．发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 2．人力资源管理的制度化和人才提拔上“快车道”
2011中级经济基础知识重点汇总 第一部分经济学 第一章市场需求、供给和均衡价格 1、需求是指在一定时间和一定价格条件下，消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量。 2、影响需求变动的基本因素：消费者偏好、消费者的个人收、产品价格、替代品的价格、互补品的价格、预期、其他因素。 3、影响需求最关键的因素还是：该商品本身的价格。 4、市场供给是所有生产者供给的总和。 5、影响供给的因素主要有：产品价格、生产成本、生产技术、预期、相关产品的价格、其他因素，包括生产要素的价格以及国家政策等。 6、市场上商品或服务的供给量和市场价格呈正向关系变化 7、需求价格弹性指，需求量对价格变动的反应程度，是需求量变动百分比与价格变动百分比的比率 8、通常可以把需求价格弹性分为三种： 1）当需求变量百分数大于价格变动百分数，需求弹性大于1时，叫做需求富有弹性或高弹性； 2）当需求变量百分数等于价格变动百分数，需求弹性等于1时，叫做需求单一弹性； 3）当需求变量百分数小于价格变动百分数，需求弹性小于1时，叫做需求缺乏弹性； 9、影响需求价格弹性的因素：替代品的数量和相近程度、商品的重要性、商品用途的多少、时间与需求价格弹性的大小至关重要。 10、影响供给价格弹性的因素：时间是决定供给弹性的首要因素、资金有机构成不同影响供给弹性的大小、供给弹性还受生产周期和自然条件的影响、投入品替代性大小和相似程度对供给弹性的影响也很大。 11、消费者收入变动与需求的变动呈同方向变化。价格与需求之间的这种呈反向变化的关系，就叫需求规律。 12、供给与价格之间呈同方向变化关系。价格与供给之间的这种呈同向变化的关系，就叫供给规律。 13、在其他条件不变的情况下，产品价格降低，供给将减少。供给曲线是一条从左下方向右上方倾斜的曲线。 14、市场需求不变，供给的变动将引起均衡价格反方向变动，均衡数量同方向变动；市场供给不变，需求的变动将引起均衡价格和均衡数量同方向变动。 15、在我国，实行最高限价属于政府对市场价格的干预措施。 16、保护价格也称支持价格、最低限价。 17、需求富有弹性商品适合采用薄利多销的方式增加销售收入。 18、需求交叉弹性是指一种商品价格的相对变化与由此引起的另一种商品需求量相对变动之间的比率。 19、当Eij＞0，交叉弹性系数为正数时，表明两种商品的关系为两者为替代品。 20、由于供给规律的作用，价格的变化和供给的变化总是同方向的，所以，Es的符号始终为正值。 第二章消费者行为理论 1、效用是指商品或者服务满足人们某种欲望的能力；效用是消费者在消费商品和服务时所感受到的满足程度；效用是人们心里的一种主观评价 2、由于人们对效用的认识不同，形成了两种不同的效用理论。基数效用理论运用边际效用理论分析。序数效用理论运用无差异曲线和预算约束线进行分析。序数效用理论认为消费者可以知道自己对不同消费组合的偏好次序。 3、无差异曲线具有以下特征：第一，离原点越远的无差异曲线，消费者的偏好程度就越高。第二，任何两条无差异曲线不能相交。第三，无差异曲线向右下方倾斜。 4、任意两条无差异曲线都不能相交。在同一条无差异曲线上，所有各点的商品的组合带给消费者的满足程度是完全相同的。离原点越远的无差异曲线所代表的消费者的偏好程度越高。无差异曲线凸向原点。 5、商品边际替代率是指在效用水平不变的条件下，消费者增加一个单位某商品时必须放弃的另一种商品的数量。无差异曲线上的某一点的边际替代率是无差异曲线上该点的切线斜率的绝对值。商品边际替代率沿曲线递减。 6、预算线的斜率取决于商品的价格。预算约束线与坐标轴的交点取决于商品价格和消费者收入 7、决定预算线变动的因素有：消费者的收入、商品的价格。 8、预算线的斜率等于商品的边际替代率。预算线的斜率等于无差异曲线的切线斜率。商品的边际替代率等于两种商品的价格比。 9、经济利润也称为超额利润，企业的隐成本一般称为正常利润 第三章生产成本和市场结构 1、企业是产品生产过程中的主要组织形势，主要包括个人企业、合法企业和公司企业。 2、个人企业优点是利润动机明确，决策灵活自由，管理简便直接。弱点是资金有限，规模较小，抵御风险的能力弱。 3、交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。 4、导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素在于信息的不完全性。 5、公司制企业特点是： .公司为股东所有； .公司股东承担有限责任； .所有权与经营权相分离，分别由股东、董事会和经理层拥有，即公司为股东所有，公司的控制权在董事会监督下的经理层； .可以通过发行股票和债券的形式筹集资金。 6、生产要素一般划分为劳动、资本、土地和企业家才能四种类型。 7、机会成本是指当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产用途中所得到的最高收入
人力资源管理讲义
管理培训——人力资源管理 主讲人：董之督 培训内容： 引言、企业最宝贵的资源——人力资源 一、人事管理与人力资源管理（HRM） 二、人力资源管理的职能体系 三、 HRM的基础平台——工作分析 四、人员招聘与新员工入职 五、 HRM的核心与难点——激励体系设计 六、绩效考评与薪酬管理 七、HRM的动力与提升——培训与开发 引言、企业最宝贵的资源（1） ?世界上都有哪些资源？ ?自然资源：土地、水、矿山、石油 ?资本资源：物化的资本/货币化的资本 ?人力资源： ?请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 ?人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） ?关于管理 –什么是管理？ 管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源 一、人事管理与人力资源管理 ?人事管理——PM（Personnel Management)
?人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ?PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。 附：案例讨论 ?请看案例1：《福临汽车配件股份公司》 企业在什么时候，需要专业的人事管理？ 谁来管理企业的人员？ 人事管理者有直接的权力吗？ 每个经理首先是个人事经理。 二、人力资源管理的职能体系 ?人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 ?目标的实现需要具体的工作来保证。 ?HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发 〈详见职能体系图〉 三、HRM的基础平台——工作分析 ?什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 ?工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。 四、员工招聘与新员工入职 ?员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。
一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足
中级经济师考试必备公式集合 一、资产负债比例管理指标： 1、备付金比例=备付金余额÷各项存款余额×100%-法定存款准备金比例;(标准：不得低于3%) 备付金包括：现金、业务周转金、缴存存款准备金、存农业银行款项、存放其他同业款项、存放联社款项。 2、资产流动性比例=流动性资产期末余额÷流动性负债期末余额×100%;(标准：不得低于25%) 流动性资产是指资产负债表上的流动资产;流动性负债是指资产负债表上的流动负债。 3、存贷比例=各项贷款余额÷各项存款余额×100%;(标准：年末不得高于80%) 4、对流动负债依存率=流动负债净额÷长期资产×100%;(标准：不得高于30%) 流动负债净额=流动负债-流动资产;长期资产是指资产负债表上的长期资产。 5、中长期贷款比例=一年期以上中长期贷款余额÷一年期以上存款余额×100%;(标准：不得高于120%) 一年期以上中长期贷款是指资产负债表上的中长期贷款;一年期以上存款是指资产负债表上的长期存款和长期储蓄存款。 6、拆借资金比例 ①拆(调)入资金比例=拆(调)入资金余额÷各项存款余额×100%;(标
准：不得高于4%) ②拆(调)出资金比例=拆(调)出资金余额÷各项存款余额×100%;(标准：不得高于8%) ③净拆(调)入资金比例=净拆(调)入资金余额÷流动负债×100%;(标准：不得高于4%) 拆(调)入资金包括：银行业拆入、金融性公司拆入、调入调剂资金，拆入资金余额不得超过各项存款余额的4%;拆(调)出资金包括：拆放银行业、拆放金融性公司、调出调剂资金，拆出资金余额不得超过各项存款余额的8%;净拆(调)入资金是指拆(调)入资金与拆(调)出资金的差额。 7、贷款质量指标 ①不良贷款比例=不良贷款÷各项贷款×100%; (标准：不得高于15%) ②逾期贷款比例=逾期贷款余额÷各项贷款余额×100%;(标准：不得高于8%) ③呆滞呆账贷款比例=(呆滞贷款余额+呆账贷款余额)÷各项贷款余额×100%;(标准：不得高于7%) ④不良贷款预计损失比例=不良贷款预计损失额÷各项贷款期末余额×100%; 不良贷款预计损失额=(各类逾期贷款×10%+各类呆滞贷款×40%+各类呆账贷款)。 ⑤不良贷款预计损失抵补率=(呆账准备余额+呆账准备借方发生额)÷(不良贷款预计损失额+呆账准备借方发生额)×100% ;
提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。
二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定
【知识点】 一、情绪P8X1 1.含义:情绪是一种高级复杂的心理活动，它是人对事物的态度的体验，是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映。 2.分类:七种基本的情绪分类，分别是高兴、惊奇、生气、厌恶、害怕、悲伤以及轻蔑。 二、情绪和情感P8 (一)区别： 1. 情绪是与有机体的生理需要能否被满足相联系的体验，情感则是与人的社会需要相联系的复杂而高级的体验; 2. 从产生顺序来看：情绪反应在先，情感体验发生在后; 3. 从引起原因上看： (1)情绪：往往由事物的表面现象引起，带有冲动性和爆发性，并伴有生理变化; (2)情感：则与人对事物的深刻体验和认识联系在一起。 (二)联系 尽管二者有这样那样的区别，但二者仍然属于同一性质的心理活动，有着紧密的联系。1. 情绪是情感的外在表现，离开具体的情绪表现，人的情感就无从表达; 2. 情绪的变化受情感的制约，在特定的时候，那些与生理需要相联系的情绪，因受情感的社会内容的影响而改变它的原始形式。 三、情绪的两极性P9
(一)情绪的两极性含义 情绪的两极性：是指人的每一种情绪都可以找到与它对立的一极，如爱与憎、喜与悲等对立的情绪。 (二)情绪的两极性分类 1.从情绪对人的意义角度划分： 情绪分为积极的、增力的、肯定的情绪和消极的、减力的、否定的情绪。 2.从快感度、紧张度、激动度和强度来区分： (1)根据快感度：情绪被分为愉快和不愉快 (2)根据紧张度：情绪分为轻松和紧张 (3)根据激动度：情绪分为平静和激动 (4)根据强度：愤怒分为一般愤怒和大怒、暴怒等，随着强度的增加，情绪对自我的支配 作用越大。 四、情绪的表现――表情P9X2 1. 情绪：通过表情来表现 2. 表情：是情绪主观体验的外部表现形式 3. 人类的表情分为三种： (1)面部表情：一般说来，面部表情是最重要，也是最直接反应一个人情绪状态的。 (2)身体表情：一个人身体的姿势也在传递着情绪信息。 (3)言语表情：指言语中除了说话内容之外，说话的语调、速度、
1.2012中级经济基础知识要点汇总 2.第一部分经济学 3.市场需求、供给和均衡价格 a)需求是指在 一定时间和 一定价格条 件下，消费 者对某种商 品或服务愿 意而且能够 购买的数量 4.影响需求变动的基本因素：消费者偏好、消费者的个人收、产品价格、替代品的价格、互补品的价格、预期、其他因素 5.影响需求最 关键的因素 还是：该商 品本身的价 格 6.市场供给是 所有生产者 供给的总和 7.影响供给的 因素主要 有：产品价 格、生产成 本、生产技 术、预期、 相关产品的 价格、其他 因素，包括 生产要素的 价格以及国 家政策等 8.市场上商品 或服务的供 给量和市场 价格呈正向 关系变化 9.需求价格弹 性指，需求 量对价格变 动的反应程 度，是需求 量变动百分 比与价格变 动百分比的 比率 10.通常可以 把需求价格 弹性分为三 种：1）当需 求变量百分 数大于价格 变动百分 数，需求弹 性大于1时， 叫做需求富 有弹性或高 弹性；2）当 需求变量百 分数等于价 格变动百分 数，需求弹 性等于1时， 叫做需求单 一弹性；3） 当需求变量 百分数小于 价格变动百 分数，需求 弹性小于1 时，叫做需 求缺乏弹 性； 11.影响需求 价格弹性的 因素：替代 品的数量和 相近程度、 商品的重要 性、商品用 途的多少、 时间与需求 价格弹性的 大小至关重 要 12.影响供给 价格弹性的 因素：时间 是决定供给 弹性的首要 因素、资金 有机构成不 同影响供给 弹性的大 小、供给弹 性还受生产 周期和自然 条件的影 响、投入品 替代性大小 和相似程度 对供给弹性 的影响也很 大 13.消费者收 入变动与需 求的变动呈 同方向变 化。价格与 需求之间的 这种呈反向 变化的关
第一章市场需求、供给与均衡价格 一是消费者愿意购买，即有购买的欲望；二是消费者能够购买，即有支付能力。市场需求：在一定时间内，一定价格条件下和一定的市场上所有消费者对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量，市场需求是消费者需求的总和。 1消费者偏好，2消费者个人收入，3产品价格，4替代品价格，5互补品价格，6预期，7其他因素。在一般情况下，需求与价格的变动成反方向变化。 场供给是所有生产者供给总和。 1产品价格，2生产成本，3生产技术，4预期，5相关产品价格，6其他因素。供给曲线：市场上商品或服务的供给量和市场价格呈正向关系变化。在我国，最高限价属于政府对市场价格的干预措施。在我国，保护价属于政府对市场价格的干预措施。由于保护价格高于均衡价格，因此会刺激生产，限制消费，导致市场过剩。保护价格只宜在少数产品上实行。需求价格弹性系数＝需求量的相对变动/价格的相对变动，价格和需求量呈相反方向变化的，价格下跌，需求量增加；需求价格弹性系数总是负数。 1需求弹性系数大于1，需求富有弹性或高弹性，2需求弹性系数等于1，叫需求单一弹性，需求弹性系数小于1，叫需求缺乏弹性或低弹性。 1替代品数量和相近程度，2商品的重要性，3商品用途的多少，4时间与需求价格弹性的大小至关重要。 收入变动的反应程度。一般商品而言，收入弹性的大小，可作为划分“高档品”和“必需品”的标准。凡是收入弹性大于1的商品，都可以称为“高档品”，小于1的则称为“必需品”，收入弹性为负值的商品称为低档物品。供给价格弹性系数＝供给量的相对变动÷价格的相对变动。由于供给规律的作用，价格的变化和供给变化总是同方向的。 1时间是决定供给弹性的首要因素，2资金有机构成不同影响供给弹性的大小，3供给弹性还受到生产周期和自然条件的影响，4投入品替代性大小和相似程度对供给弹性的影响也很大。 第二章消费者行为理论
中级经济师考试 《中级经济基础知识》必考重点（干货） 【第一章市场求、供与均价格考点】 1.需求、供给的构成要素2个(愿意+能够:有购买的愿望、支付的能力) 2.影响需求的主要因素(7个)、影响供给的主要因素(6个) 3.需求曲线、供给曲线(引起曲线位移的情形:除价格以外的其他影响需求、供给的因素) 4.某商品需求与替代品（煤气、电)价格同方向、互补品(汽油、汽车)价格反方向变动 5.均衡价格模型的运用:最高限价(低干均衡价格)和保护价格(高干均衡价格) 6.需求价格弹性:公式;影响因素;与收入关系(弾性小涨价、弾性大薄利多销，收入增加) 7.需求交叉弹性:运用需求交叉弹性区分:互补品(负数)、替代品（正数) 8.需求收入弹性:运用需求收入弹性区分:低档品、必需品、高档品 *思格尔定律:食物支出在收入中所占的比例随着收入的増加而减少，越富裕，弹性越小 【第二章消者行为分析考点】 1.经济人假设概念:以最小的经济代价去获得自己最大的经济利益； 2.效用分类:基数、序数效用论。区别:效用是否可以度量；运用什么来分析:基数(边际效用);序数(无差异曲线和预算约束线） 3.总效用、边际效用及边际效用递减规律概念 4.消费者偏好的基本假设:完备性、可传递性、多比少好 5.无差异曲线:描述消费者偏好的曲线 6.无差异曲线的3个基本特征:越远偏好越高;不能相交(可传递性判定);从左向右下方倾斜(由商品边际替代递减规律决定) 7.商品边际替代率：增加一単位某商品时必须放弃的另一种商品的数量。 8.预算线的斜率:两种商品价格比率的负值:收入及价格变动对预算线的影响;确定端点 9.消费者效用最大化的均衡条件:商品边际替代率=商品的价格之比 10.消费者均衡的前提:偏好、收入、价格不变。假定偏好、收入不变，用图形来分析价格变化对消费者均衡的影响，并说明需求曲线的形成。需求曲线是通过价格一消费曲线推导出来的。 11.价格一消费曲线的概念：将消费者均衡点链接起来而得到的线； 12.需求曲线之所以向右下方倾斜，是因为价格的变化具有收入效应和替代效应。
2012年经济师考试（中级） 经济基础知识公式汇总 第一章 市场需求、供给和均衡价格 需求价格弹性系数=价格的相对变化 需求量的相对变化 弧弹性 （1）如果E d ＜1，即需求缺乏弹性的商品，价格上升会使销售收入增加，价格下降会使销售收入减少。销售收入与价格变动成同方向变动趋势。 （2）如果E d ＞1，即需求富有弹性的商品，价格上升会使销售收入减少，价格下降会使销售收入增加。销售收入与价格变动成反方向变动趋势。 （3）如果E d =1，即需求单位弹性的商品，价格变动不会引起销售收入的变动。 综上，企业对于需求富有弹性的商品适用实行薄利多销的方法。 需求交叉价格弹性 E ij =价格的相对变化 商品需求量的相对变化商品j i （1）需求交叉弹性系数E ij >0,两种商品之间存在替代关系，一种商品的需求量会随着它的替代品的价格的变动呈同方向的变动。 （2）需求交叉弹性系数E ij <0,两种商品之间存在互补关系，即一种商品的需求量会随着它的互补品价格的变动呈反方向的变动。 （3）需求交叉弹性系数E ij ＝0，两种商品之间不存在相关关系，即其中任何商品的需求量都不会对另一种商品的价格变动做出反应。 需求收入弹性y Q Q y y y Q Q E y ???=?÷?= 需求收入弹性的类型 1=y E ，表明收入变动和需求数量变动是成相同比例的。 1>y E ，表明收入弹性高，即需求数量的相应增加大于收入的增加。 1 中级经济基础知识要点汇总 第一部分 经济学 第一章 市场需求、供给和均衡价格 1. 需求是指在一定时间和一定价格条件下， 消费者 对某种商品或服务愿意而且能够购买的数量 2. 影响需求变动的基本因素： 消费者偏好、 消费者 的个人收、产品价格、替代品的价格、互补品的价格、 预期、其他因素 3. 影响需求最关键的因素还是： 该商品本身的价格 4. 市场供给是所有生产者供给的总和 5. 影响供给的因素主要有：产品价格、生产成本、 生产技术、预期、相关产品的价格、其他因素，包括生 产要素的价格以及国家政策等 6. 市场上商品或服务的供给量和市场价格呈正向 关系变化 7. 需求价格弹性指，需求量对价格变动的反应程 度，是需求量变动百分比与价格变动百分比的比率 8. 通常可以把需求价格弹性分为三种：1）当需求 变量百分数大于价格变动百分数，需求弹性大于 1 时， 叫做需求富有弹性或高弹性；2）当需求变量百分数等于 价格变动百分数，需求弹性等于 1 时，叫做需求单一弹 性；3）当需求变量百分数小于价格变动百分数，需求弹 性小于 1 时，叫做需求缺乏弹性； 9. 影响需求价格弹性的因素： 替代品的数量和相近 程度、商品的重要性、商品用途的多少、时间与需求价 格弹性的大小至关重要 10. 影响供给价格弹性的因素： 时间是决定供给弹性 的首要因素、资金有机构成不同影响供给弹性的大小、 供给弹性还受生产周期和自然条件的影响、投入品替代 性大小和相似程度对供给弹性的影响也很大 11. 消费者收入变动与需求的变动呈同方向变化。 价 格与需求之间的这种呈反向变化的关系，就叫需求规律。 12. 供给与价格之间呈同方向变化关系。 价格与供给 之间的这种呈同向变化的关系，就叫供给规律。 13. 在其他条件不变的情况下， 产品价格降低， 供给 将减少。供给曲线是一条从左下方向右上方倾斜的曲线 14. 市场需求不变， 供给的变动将引起均衡价格反方 向变动，均衡数量同方向变动；市场供给不变，需求的 变动将引起均衡价格和均衡数量同方向变动。 15. 在我国， 实行最高限价属于政府对市场价格的干 预措施。 16. 保护价格也称支持价格、最低限价 17. 需求富有弹性商品适合采用薄利多销的方式增 加销售收入 18. 需求交叉弹性是指一种商品价格的相对变化与 由此引起的另一种商品需求量相对变动之间的比率。 19. 当 Eij＞0，交叉弹性系数为正数时，表明两种 商品的关系为两者为替代品 20. 由于供给规律的作用， 价格的变化和供给的变化 总是同方向的，所以，Es 的符号始终为正值。 第二章 消费者行为理论 1. 效用是指商品或者服务满足人们某种欲望的能 力；效用是消费者在消费商品和服务时所感受到的满足 程度；效用是人们心里的一种主观评价 2. 由于人们对效用的认识不同， 形成了两种不同的 效用理论。基数效用理论运用边际效用理论分析。序数 效用理论运用无差异曲线和预算约束线进行分析。序数 效用理论认为消费者可以知道自己对不同消费组合的偏 好次序。 3. 无差异曲线具有以下特征： 第一， 离原点越远的 无差异曲线，消费者的偏好程度就越高。第二，任何两 条无差异曲线不能相交。第三，无差异曲线向右下方倾 斜。 4. 任意两条无差异曲线都不能相交。 在同一条无差 异曲线上，所有各点的商品的组合带给消费者的满足程 度是完全相同的。离原点越远的无差异曲线所代表的消 费者的偏好程度越高。无差异曲线凸向原点。 5. 商品边际替代率是指在效用水平不变的条件下， 消费者增加一个单位某商品时必须放弃的另一种商品的 数量。无差异曲线上的某一点的边际替代率是无差异曲 线上该点的切线斜率的绝对值。商品边际替代率沿曲线 递减。 6. 预算线的斜率取决于商品的价格。 预算约束线与 坐标轴的交点取决于商品价格和消费者收入 7. 决定预算线变动的因素有： 消费者的收入、 商品 的价格。 8. 预算线的斜率等于商品的边际替代率。 预算线 的斜率等于无差异曲线的切线斜率。商品的边际替代率 等于两种商品的价格比。 9. 满足效用最大化的商品组合必定位于预算线与 无差异曲线相切的切点上。无差异曲线的斜率恰好等于 预算线的斜率。 10. .消费者效用最大化的均衡条件可以表示为：商 品边际替代率=商品的价格之比。 11. 替代效用和收入效应 12. 经济利润也称为超额利润， 企业的隐成本一般称 为正常利润 第三章 生产和成本理论 1. 企业是产品生产过程中的主要组织形势， 主要包 括个人企业、合伙企业和公司企业。 2. 交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费 用 3. 个人企业优点是利润动机明确，决策灵活自由， 管理简便直接。弱点是资金有限，规模较小，抵御风险 的能力弱。 4. 交易成本的节约是企业存在的根本原因， 即企业 是市场交易费用节约的产物。 5. 导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因 素在于信息的不完全性。 6. 生产是将投入转变成产出的过程产出是企业获 得销售收入的基础 7. 生产要素一般划分为劳动、 资本、 土地和企业家 才能四种类型。 8. 投入一般可分为可变投入和不便投入。 9. 生产函数是生产过程中生产要素投入量与产品 的产出量这之间的关系，任何生产函数都以一定时期的 生产技术水平为条件，当技术水平发生变化时，生产函 数也会发生变化。 10. 总产量是指生产出来的用食物单位衡量的产出 总量 11. 平均产量是指总产量除以总投入的单位数， 或者 说是每单位投入生产的产出 12. 边际产量是指在其他投入保持不变的条件下， 由 于新增一单位的投入而多生产出来的产量伙产出 13. 规模报酬： 规模收益， 是指在其他条件不变的情 况下，企业内部各种生产要素按照相同比例变化时所带 来的产量的变化。 14. 规模报酬不变： 产量增加的比例等于各种生产要 素增加的比例 15. 规模报酬递增： 产量增加的比例大于各种生产要 素增加的比例 16. 规模报酬递减： 产量增加的比例小于各种生产要 素增加的比例 17. 成本又称生产费用， 是生产过程中企业对所购买 的各种生产要素的货币指出。也可以说是企业在生产经 营过程中所支付的物质费用和人工费用。 18. 机会成本是指当一种生产要素被用于生产单位 某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产用途中所得 到的最高收入 19. 生产成本分为显成本和隐成本。 20. 显成本是指企业购买伙租用的生产要素所实际 支付的货币支出。 21. 隐成本是企业自己拥有并使用的资源的成本。 22. 经济利润： 企业的总收益和总成本的差额。 和经 济利润相对的正常利润，通常是指企业对自己所提供的 企业家才能的报酬支付。正常利润是生产成本的一部分， 是作为隐成本的一部分计入成本的。所以经济利润中不 包括正常利润。 23. 短期成本函数和长期成本函数的区别在于是否 含的固定成本 24. 短期总成本等于总固定成本加总可变成本 （TC=TFC+TVC） 25. 增加一个单位产量时总成本的增加额称为边际 成本 26. 平均成本也叫平均总成本， 也即我们常说的单位 产品成本，是生产每一单位产品的成本，是总成本除以 总产量所得之商。 27. 边际成本是增加一个单位产量时总成本的增加 额。 28. 固定成本包括厂房和设备的折旧、 管理人员的工 资费用总可变成本曲线是从原点开始，随产量的增加而 逐步上升的 29. 成本曲线是用图形反映的成本与产量之间的数 量关系 30. 当边际成本与平均可变成本正好相等时， 平均可 变成本处于最低点 31. 平均总成本是先下降后上升的曲线； 平均可变成 本是先下降后上升的曲线；边际成本曲线是先下降后上 升的曲线 32. 可变成本包括原材料、燃料、动力、生产工人的 工资费用 第四章 市场结构理论 1. 所谓市场结构， 是指一个行业内部买方和卖方的 数量及其规模分布、产品差别的程度和新企业进入该行 业的难易程度的综合状态。也可以说，市场结构就是指 某种产品或服务的竞争状态和竞争程度。 2. 市场类型的划分标准是市场上竞争程度或垄断 程度。划分市场结构的主要依据有三个：本行业内部的 生产者数目或企业数目、本行业内各企业生产者的产品 的差别程度、进入障碍的大小 3. 市场分为：完全竞争市场、垄断竞争市场、寡头 垄断市场、完全垄断市场 4. 完全竞争市场和垄断竞争市场的主要区别在于 产品是否具有差别性 5. 完全竞争（又叫纯粹竞争）市场特征：（1）市场 上有很多生产者与消费者，或买者和卖者，且生产者的 规模都很小。（2）企业生产的产品是同质的，既不存在 产品差别。（3）资源可以自由流动，自由进入或退出市 场。（4）买卖双方对市场信息都有充分的了解。 6. 完全垄断市场的特征：（1）只有一个生产者，因 而它是价格的决定者，而不是价格的接受者；（2）完全 垄断者的产品是没有合适替代品的独特性产品；（3）其 他企业进入这一市场非常困难。在实际生活中，公用事 业、电力、固定电话近似于完全垄断市场。 7. 完全垄断形成的条件：（1）政府垄断（2）对某 些特殊的原材料的单独控制而形成的对这些资源和产品 的完全垄断 （3） 对某些产品的专利权形成的完全垄断 （4） 自然垄断 8. 垄断竞争市场的特征：（1） 具有很多的生产者和 消费者；（2）产品具有差别性；（3）进入或退出市场比 较容易，不存在什么进入障碍；垄断竞争是比较符合现 实生活的市场结构，如香烟、啤酒、糖果等产品市场。 9. 寡头垄断市场的特征：1）在一个行业中，只有 很少几个企业进行生产；（2）它们所生产的产品有一定 的差别或者完全无差别；（3）他们对价格有较大程度的 控制；（4）进入这一行业比较困难。 10. 由少数几家企业控制的市场结构是寡头垄断市 场 11. 完全竞争市场上， 生产者是价格的接受者， 而非 决定者 12. 在完全竞争市场上， 整个行业的需求曲线和某个 企业的需求曲线是不同的。整个行业的需求曲线是一条 向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的 曲线。由整个行业的供求决定其均衡价格。 13. 完全垄断企业的需求曲线就是市场的需求曲线。 这与完全竞争市场不同的。完全垄断企业的需求曲线是 向右下方倾斜，斜率为负。 14. 完全垄断企业进行产量和价格决策的基本原则 也是边际成本等于边际收益；完全垄断企业和完全竞争 企业的成本曲线是相同的。完全垄断企业根据边际成本 等于边际收益的原则确定了均衡产量，根据这个产量就 可以确定均衡价格。与完全竞争市场相比较，在完全垄 断条件下，企业向市场供应的产品数量较少，而产品价 格较高，完全垄断企业可以获得超额利润。但在完全垄 断市场上，完全垄断企业并不是为所欲为的。 15. 实行价格歧视的基本条件是： 第一， 必须有可能 根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组以上的不同 购买者；第二，市场必须是能够有效的隔离开的，同一 产品不能在不同市场之间流动。 第五章 市场失灵和政府的干预 1. 当整个经济的价格体系恰好使所有的商品供求 都相等时，经济就处于一般均衡状态或瓦尔拉斯均衡状 态，当经济处于一般均衡状态时，资源便实现了最优配 置。 2. 资源实现最优配置的标准是： 当一种资源的任何 重新分配，已经不可能使任何一个人的境况变好，而不 使一个人的境况变坏。 3. 如果既定的资源配置状态能够在其他人福利水 平不下降的情况下，通过重新配置资源，使得至少有一 个人的福利水平有所提高， 则称这种资源重新配置为 “帕 累托改进” 。 4. 资源配置达到帕累托最优状态的条件： 经济主是 完全理性的、信息是完全的、市场是完全竞争的、经济 主体的行为不存在外部影响 5. 导致市场失灵的原因：垄断、外部性、公共物品 和信息不对称。 6. 按照微观经济学的分析，只有在完全竞争市场 上，企业的生产成本从长期来看才是最低的，市场机制 才能实现资源的有效配置。 7. 所谓外部性或外部影响， 是指某个人或某个企业 的经济活动对其他人或其他企业造成了影响，但是却没 有因此付出代价或得到利益。外部性可以分为外部经济 与外部不经济。 8. 由于外部性的存在， 通常会使市场主体的活动水 平低于社会所需要的水平；存在外部不经济时，会造成 产品供给过多；外部经济和外部不经济的存在，都意味 着资源配置未能达到最优；外部性的存在，在很大程度 上是由产权不清晰引起的 9. 私人物品的特征：竞争性、排他性 10. 公共物品的特征：非竞争性、非排他性 11. 纯公共物品的特征： 完全的非竞争性、 完全的非 排他性，如国防、治安等 12. 准公共物品的特征： 有限的非竞争性、 非排他性， 如教育、医疗卫生、收费公路等 13. 关于私人物品的表述：.增加一个人对该物品的 消费，必然减少另一个人对该物品的消费；该物品在财 产所有权上具有独占性；一个人不进行购买就不能消费 该物品。 14. 信息不对称是指市场上买卖双方掌握的信息量 不一样的一种情况。由于信息不对称的存在，就会产生 逆向选择和道德风险等问题。 15. 政府应对市场失灵进行干预，其方式和措施包 括： 16. 第一，为了限制和消除垄断，保护和促进竞争， 提高资源配置的效率，政府可以通过法律手段来限制垄 断和反对不正当竞争；还可以对垄断行业进行公共管制， 主要是对垄断行业的产品或服务的价格进行管制——或 规定限价，或规定利润率。第二，消除外部性的传统方 法，包括使用税收和补贴手段，将相关企业合并从而使 外部性内部化的手段以及明晰产权。第三，为了提供适 当水平的公共物品，政府承担了主要提供者的职责，例 如国防、治安、消防和公共卫生。第四，为了解决因信 息不对称所造成的市场失灵，政府对许多商品的说明、 质量标准和广告都做出了具体的法律规定，政府还通过 多种方式为消费者提供信息服务。 第六章 国民收入核算和简单的宏观经济模型 1. 国内生产总值有三种形态： 价值形态、 收入形态、 产品形态 2. 国内生产总值的计算方法：生产法、收入法、支 出法 3. 用支出法核算国内生产总值包括： 消费支出、 固 定投资支出、政府购买、净出口（GDP=C+I+G+（X-M）） 4. 用收入法核算国内生产总值包括： 生产要素收入 （包括工资、非公司企业业主收入、利息收入、租金收 入、公司税前利润）、非生产要素收入。（国内生产总值= 工资+利息+租金+利润+间接税和企业转移支付+折旧+统 计误差） 5. 非生产要素包括：企业转移支付和企业间接税、 资本折旧 6. 我国统计实践中，收入法计算国内生产总值包 括：劳动者报酬、生产税净额、固定资产折旧、营业盈 余 7. 国内生产总值是用最终产品来计量的 8. 两部门经济中的储蓄--投资恒等式：C+I=C+S 9. 三部门经济中的储蓄 — 投资恒等式 ： C+I+G=C+S+T 10. 四部门经济中的储蓄—投资恒等式： I= S+ （T-G） +（M-X）、C+I+G+（X-M）= C+S+T 11. 三部门条件下的储蓄—投资恒等式涉及的部门 是：企业、消费者（居民）、政府部门 12. 平均消费倾向可能大于、等于或小于 1。 13. 消费函数和储蓄函数的关系是： 消费函数和储蓄 函数互为补数，二者之和总是等于收入。 14. 凯恩斯消费理论主要由三个假设构成： 第一是边 际消费倾向递减规律。第二是收入是决定消费的最重要 的因素。第三是，凯恩斯认为消费对收入的比率，即“平 均消费倾向”是随着收入的上升而下降的。 15. 储蓄是收入中减去消费的余额。从公式 Y=C+S 可得：S=Y-C 16. 乘数又称作倍数， 它是指在经济活动中某一变量 的增减同其他变量所发生的连锁反应的大小或倍数之间 的关系。投资乘数，即指在一定的消费倾向下，投资的 增加可导致收入和就业量按投资量成倍地增加。 第七章 经济增长和经济发展理论 1. 经济发展既包括经济增长， 还包括伴随经济增长 过程而出现的：技术进步、结构优化、制度变迁、福利 改善、人与自然之间关系的进一步和谐 2. 经济增长是指一个国家或地区在一定时期内的 总产出与前期相比所实现的增长。通常用国内生产总值 或人均国内生产总值来衡量。 3. 对一国经济增长速度的度量， 通常用经济增长率 来表示。用现价计算的 GDP(反映一个国家或地区的经济 发展规模)和用不变价格计算的 GDP（用来计算经济增长 速度） 4. 经济增长是经济发展的基础， 没有一定的经济增 长，就不会有经济发展。但经济增长并不简单的等同于 经济发展。. 5. 决定经济增长的基本因素： 劳动的投入数量、 资 本的投入数量、劳动生产率、资本的效率 6. 经济增长因素分解：（1）两因素分解法（假定其 他条件不变，把经济增长看作某一项生产要素，劳动或 资本与其生产率的作用的结果）：经济增长率=工作小时 数的增加率+每小时产出的增加率 7. 三要素分解法 （运用生产函数， 把经济增长按照 劳动投入、资本投入和全要素生产率三个要素分解） 8. 全要素生产率是将劳动、 资本等要素投入数量等 因素对经济增长率的贡献扣除之后，金属进步因素对机 构及增长的贡献份额。 9. 索罗余值：GA=GY-αGL-βGK 10. 经济周期又称商业循环， 是指总体经济活动沿着 经济增长的总体趋势而出现的有规律的矿长和收缩。经 济周期需要通过一组经济总量指标，包括GDP、就业、金 融市场指标等才能够说明情况。 11. 经济周期主要有三种类型：长周期、中周期、短 周期 12. 长周期又称长波周期或康德拉耶夫周期， 每个周 期的长度平均 50-6-0 年。中周期又称为大循环或朱格拉 周期，每个周期的平均长度约为 8 年左右。短周期又称 小循环或基软周期，他的平均长度约为 3-5 年。人们一 般关注的都是中周期。 13. 按照经济总量绝对下降或相对下降的不同情况， 经济周期又分为：古典性周期和增长型周期。 14. 一般来说，可以 把经济周期划分为两个阶段， 扩张阶段和收缩阶段，如果衰退特别严重，则可称为萧 条。扩张阶段又可以称为复苏阶段和繁荣阶段，复苏是 扩张阶段的初期，繁荣是扩张阶段的后期，紧缩阶段的 最低点称为谷底，扩张阶段的最高点称为峰顶。 15. 经济波动的一般原因： 投资率的变动、 消费需求 的波动、技术进步的状况、语气的变化、经济体制的变 动、国际经济因素的冲击。 16. 在实际经济分析工作中， 就可以把一系列经济指 标划分为一直指标、先行指标和滞后指标。所谓一致性 指标，也叫同步指标，这些指标的峰顶与谷底出现的时 间与总体经济运行的峰谷出现的时间一致，可以综合地 描述总体经济所处状态。在我国，一般把工业总产值、 固定资产投资额和社会消费品零售总额等视为一致指 标。所谓先行指标，也叫领先指标，通过这些指标可以 预测总体经济运行的轨迹，例如制造业订货单、股票价 格指数和广义货币M2 等就属于先行指标。所谓滞后性指 标是对总体经济运行中能够已经出现的峰顶和谷底的确 认，入库存、居民消费价格指数等。 17. 经济发展不仅包括经济增长， 而且还包括经济结 构和社会结构的变化。这些变化包括：第一，产业结构 的不断优化、第二，城市化进程的逐步推进；第三，广 大居民生活水平的持续提高。第四，国民收入分配状况 的逐步改善。 18. 经济发展的核心是人民生活水平的持续提高。 19. 经济发展方式， 实现经济发展的方法、 手段和模 式，其中不仅包含经济增长方式，而且包括结构、运行 质量、经济效益、收入分配、环境保护、程式化程度、 工业化水平以及现代化进程等诸多方面的内容。 20. 转变经济发展方式的具体内容主要是要出尽 “三 个转变” ：一是要促进经济增长由主要依靠投资、出口拉 动向依靠消费、投资、出口协调拉动转变。二是要促进 经济增长由主要依靠第二产业带动向依靠第一、第二、 第三产业协同带动转变三是要促进经济增长由主要依靠 增加物质资源消耗和能源消耗向主要依靠科技进步、劳 动者素质提高、管理创新转变。 21. 科学发展观：坚持以人为本，全面、协调、可持 续的发展观， 22. 科学发展观， 第一要义是发展， 核心是以人为本， 基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。 第八章 价格总水平和就业、失业 1. 价格总水平也叫一般价格水平， 是指一个国家或 地区在一定时期（如月、季、年）内全社会各类商品和 服务价格变动状态的平均或综合，一般用价格指数来度2014年 中级经济师基础35章节考试_ 必备重点
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