薪资福利管理制度
一、公司薪给办法
第一条本公司从业人员的薪给实行职务给与制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重给与不同职等的薪给。
第二条本公司从业人员薪给分为6职等，每职等分为16至20薪级，各职等每月薪给的薪点数，如表4—1、表4—2。外务人员、营业主任薪给办法另订。
第三条薪给的薪点，本公司得在适当期内予以调整。
第四条新派任各等职位人员，原则上均自所派任职位的职等第一薪级起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪1级至2级:
1.所具工作经验已超过该等所需专业工3作年以上；
2.所具能力特别优异且为本公司甚难罗致的人才。
第五条各职位派任的资格，应符合该职位”最低资格条件”的规定。其因工作需，要致派任者的资格未能完全符合规定者，应予权任。权任期中，支给职位最低职等低一等薪给。权任以1年为原则,权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位职等的薪给。
第六条由低职等职位调任高职等职位工作，应改支所调任职位的第一位薪级；如原支薪已超过调任职位职等的第一级薪给，可改支较原支薪点高一级的薪级。
第七条由高职等职位调任低职等职位工作，应改支该低职等与原支薪点最接近的薪级。
第八条本公司每年年终得视赢利状况，经董事会的核定，发给从业人员特别奖金。
第九条本办法经董事会通过后施行，修正时亦同。
表4—1 职务加给表及薪点表职务加给支给标准
表 4—2
二、员工待遇办法
第一条职员的待遇事项，除职员管理办法另有规定外，依本办法规定；现任雇员依此执行。
第二条职员待遇项目为：
1.薪金；
2.加班费；
3.奖金；
4.补助费。
第三条下列款项得从待遇项目中扣缴：
1.薪金所得税；
2.产业工会会费；
3.职工福利金及福利社的欠款；
4.劳工保险费或人寿保险费；
5.其他必要的款项。
第四条以薪点计给的各项待遇换算公式如下：
薪点×薪金指数×生活补助指数=货币量
薪金指数：依市政府编印统计月报所载都市消费者物价总指数换算；
生活补助指数最高以1.25为限。
第五条职员薪金体系如下：
薪金--- 薪给
职务加给
第六条职员薪金依任用等级按月支给一交。
第七条下列情况的薪金不予扣减：
1.依职员管理办法规定请假者；
2.因公出差者；
3.奉调受训者；
4.奉派考察者。
第八条职员薪给采用薪点制，各等级薪点依“月薪人员薪点表”（见
表4—3）规定：
表4—3 月薪人员薪点表
现任雇员薪点标准用第一职等薪点表，最高晋升至第一职等四十级止。第九条新进试作人员起薪标准规定如下：
1.无社会经验者
（1）高中职高毕业未服兵役：900薪点（相当于一等一级）；
（2）高中职高毕业服毕兵役：1350薪点（相当于一等十六级）；
（3）二年制专校毕业服毕兵役：1710薪点（相当于二等一级）；
（4）三年制专校毕业服毕兵役：1950薪点（相当于二等七级）；
（5）大学院校毕业服毕兵役：2190薪点9相当于三等一级）；
前列起薪标准得视个人的具体情形按起薪标准最多加六级或减三级的限度内核定暂支；
2有社会经验者凭有关证件依前款规定，再按下列标准择一酌予加级；
（1）具有一般工作经验者，按年加支一级；
（2）具有本公司需要的工作经验者按年加支二级；
（3）具有特殊技能者，按年加支3至5级
第十条职员的升职等依下列规定办理；
1.原支薪点高于所升职等最低薪点者，按原支薪点归级；如所升职等无相同薪点时，按相近原支较高薪点归级；
2.原支点未达所升职等最低薪点者，按所升职等最低薪点归级；
副经理、副厂长最高以晋至第六职等第十三级，副总经理最高以晋至第七职等第十三级为限。
第十一条每年月日为职员年度考绩晋级基准日。
第十二条本公司各级主管依下列标准按月支给职务加给（见表4—4）：
表 4—4
兼任主管支领较高职位的职务加给。
第十三条代理主管的职务加给标准如下：
1.上级或同级主管兼代下级或同级主管者,不另支给职务加给；
2.下级主管代理上级代理主管,支给所代理职位的职务加给；
3.未支领职务加给的代理主管,支给所代理职位的职务加给；
4.代理始期在当月15日以前者,支给全月份职务加给；
5.代理始期在当月16日以后者,支给半月份职务加给；
6.代理终期在当月15日以前者,支给半月份职务加给；
7.代理终期在当月16日以后者,支给全月份职务加给。
第十四条职员加班依下列标准支给加班费按月累计于翌月发给（见表4—5）
表 4—5
第十五条加班次数的计算以每小时为一次，加班半小时以半次计算。但例假日在规定工作时间内以每2小时为一次,均应扣除规定休息时间。
第十六条日班工作继续加班跨越午夜零时者为彻底加班，除加班费照给外，得比照夜间轮班制的夜间工作，另支夜班津贴；如加班至次晨3时半以后者，得于加班完毕后休息至当日中午，薪金照给。
第十七条本公司年度营业如有盈余，得提拨员工奖励金于年底前发
放，依员工的勤态及考绩分配其分配；办法由总经理另定。
第十八条员工奖励金勤态计算期间为前年12月16日起至当年12月15
日止。
第十九条员工于年度中途到职、复职或申请停薪留职者，员工奖励金依比例计算，但下列人员不予发给；
1.辞职或停薪留职于前条计算期间内服务未满3个月者；
2.受免职处分者。
第二十条职员年终奖金后发放对象以12月15日在职人员为阴但服务
未满1个月者不予发给。
第二十一条职员中途到职、复职或停薪留职者，年终奖金按比例发给。
第二十二条职员于年度中请假或旷职者，其当年度的年终奖金下列标准计扣的，最多以扣发1个月为限；
1.事假、病假累计每积满1日者，扣发半日薪金额的奖金；
2.旷职累计每积满1日者，扣发一日薪金额的奖金。
第二十三条职员本人结婚时，得检具证明结婚的户籍誊本，申请合于结婚当月一个月薪金的结婚补助费；服务未满6个月者减半支给；再婚者不得申请。
第二十四条职员的父母、配偶或满10岁以上的子女死亡时如劳工保险局的丧葬津贴不及发生当月一个月薪金所得者，得就其差额检具证明死亡的除户誊本，申请丧葬补助费。同一血亲2人以上在本公司服务者，以一人申请为限。
第二十五条职员本人或其配偶分娩或妊娠七个月以上死产时，如劳工保险局的生育给付不及发生当月一个月薪金所得者得就其差额检具证明出生的户籍誊本（死产者死产证明书），申请生育补助费；如参加劳工保险
未到给付期限，那么给不能请领劳保给付者支给发生当月一个月薪金所得的半额。夫妻同在本公司服务者以一人申请为限。
三、薪金保密管理办法
第一条本公司为鼓励各级员工各尽职守，且能为公司赢利与发展积极提供贡献的实施以贡献论酬精神的薪金制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员遭到嫉妒起见，特推行薪金保密管理办法。
第二条各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪金的礼貌、不评论他人薪金的风度，以工作表现争取同情的精神。
第三条各级人员的薪金除公司主办核薪的人员和发薪的人员与各级直属主管外，一律保密；如有违反，罚则如下：
1.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪金；如有泄漏，另调他职；
2.探询他人薪金者扣发1/4年终奖金；
3.吐露本身薪金者扣发1/2年终奖金，因而招惹是非者扣发年终奖金;
4.评论他人薪金者扣发1/2年终奖金，因而招惹是非予以停职处分。
第四条薪金计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理,不得自行理论。
第五条本办法经经理级会议研讨并呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。
四、员工核薪及升迁细则
第一条新进人员的核薪及员工的升迁，悉依本细则办理。
第二条新进人员除照薪金表核薪外，具经验者，另加经验薪，但必须缴验证件，规定如下：
1.相关经验：学历与过去所任职务相关经验足1年者，提高一级核薪以
10年为限；
2.相似经验：学历与过去所任职务类似经验足2年者,提高一级核薪以10年为限；
3.无关经验：学历与过去所任职务完全无关者不给经验薪；
以上所称经验举例如下：
(1)高商毕业现任会计工作，其过去具有会计工作者即属相关经验；
(2)土木科系现任设计绘图，其过去为教授土木课教员即属相似经验；
(3)商专科系现任会计，其过去具有事务性工作经验者即属无关经验；
第三条新进人员所任职务与学历无关者应照无关科系(薪金表所定)
核薪。
第四条工员部分除检验工限高工程度并得比照上列规定计给经验薪。
第五条其他工员一律不计学历及经验薪。
第六条具有专技的艺工，如车、钳模具工业，原则按薪金表规定核薪，但得参照各行业实际工资行市，协调人事单位核给。
第七条新进人员未具专技资格，虽在专技单位工作，应照一般操作人员核薪。
第八条员工的加薪，依据物价指数，由人事单位做成专案，统一调整，不得随时个别申请加薪。
第九条新进人员的核薪与核定权责如下：
1.各单位新进人员到职后，应于每月10日及25日将试用核心单连同个人应交的人事资料一并送交人事单位，以凭审查；试用薪按核定薪9折计算；
2.人事资料未依规定随附核心单送交时，人事单位得拒收核心单，如因此而未能领得当月薪金时，由该单位自行负责；
3.试用期满，需转正者，应将转正单送人事单位层转核定（核心单第二联）；
4.科长级以上或重要职位人员的试用及转正薪（核心单）由人事单位呈转总经理核定生效；
5.职员级的试用转正薪由人事单位呈转副总经理核定生效；
6.工员级的试用与转正薪由人事单位呈由总务经理核定生效；
7.试用核心单及转正单经上级核定后，由人事单位移送财务单位凭作发薪的依据。
第十条为使公司职员有升迁机会，以符合公司选拔干部的宗旨，特订立干部选拔规定如下：
1.干部选拔但求唯才是用，并使同仁能机会均等，激发同仁的向上心，同时为求选拔公正、避免偏差发生，故组成评审小组。
（1）评审小组委员的人选由总经理圈选；
（2）依据选人名册选拔最佳人选；
（3）评审小组在候选人评分表评分及评语后以最高分前3名为递补人选送总经理核定；
（4）评审小组的候选人如与出席委员同一单位者，该委员应临时退席；
2.各部主管或重要职位人员增补缺额经核准后，人事单位依据申请单所列条件，在公司现有人员中初审符合者造，具候选人名册送评审小组评审；
3.各部如有推荐者，可将名单送人事单位，经人事单位初审符合，并列候选人名册；
4.评审会议由评审小组主任委员视实际情况召集；
5.新任主管均以主管级最低薪起叙，如原薪已超过主管级最高时，超
过部分并入职务加级；
6.主管人员被调低一级主管职位，应按其被调职位的薪级范围重叙薪金与职务加给；
7.主管调非主管时，应恢复其原薪，同时停支职务加给。
第十一条各部推荐职员晋升主管，事后发现晋升人员不适合主管职位时，应即撤换。
第十二条工员升任职员规定如下：
各部职员定额出缺或增添人员时以在公司内部选拔为原则，如无适合人员时得办理公开征召，但必须具备下列资格条件：
1具备高中以上（含）程度；
2具备报考职位的专长能力；
3须在公司服务足2年以上；
4已任领班职务1年以上。
第十三条上项工员报考，应按公告征召规定呈交履历卡等资料，经人事单位审查资格，不合时得拒绝其参加报考。
第十四条工员未经参加选拔或公开考试者一律不得升任职员。
第十五条工员升任领班，所具资格条件如下：
1.年龄必须在25岁以上；
2.在公司服务须在2年以上；
3.设班人数须在最少10人以上；
4.2年内未有过失处分者；
5.具有领导能力与工作分配能力。
第十六条工员升任领班得支领职务加给。
第十七条领班及领有职务加给的人员，如调任无职务加给的职位，时
原支职务加给应即停止。
第十八条工员工作调动，其薪金的支付如下：
1.一般操作工如经短期训练调任为混凝土、锅炉工，得按薪金表等级规定重新核薪，但不得比原任该职的辞职人员原薪叙薪；
2.原系冷作工，因体力或视力等因素不能胜任原职，调任一般操作工时得按薪金表规定等级重行核薪，但得考虑其年资因素，应较新进者略予提高薪级。
五、机动加薪办法
第一条为使成绩优异的正式员工及时获得加薪的鼓励，特订立本机动加薪办法，以便能随时发挥机动效果。
第二条各单位推荐机动加薪人员，必须符合下列各项条件之一：
1能为公司节省费用；
2能提供工作改进办法、增进工作效率；
3能为公司增加受益
4能有学术著作或发明，对本公司确有价值；
5该单位内人员精简后，2人以上的工作改由1人担任，经过3个月以上的考验确能胜任愉快。
第三条符合第二条规定的机动加薪人员，各单位推荐时应列具具体事实，不得含糊笼统；有数字根据者，并应加以注列。
第四条各单位推荐机动加薪人员应先送管理部人事组查证后，方得逐级上呈。
第五条各单位推荐机动加薪人员每月以1次为限，其加薪范围以不超过该单位全部薪金0.2%为原则。
六、职务工资管理制度
（一）总则
第一条本制度依据本公司职员管理制度制订。
第二条职员的各项工资待遇除在本公司职员管理制度中另有规定者外，均依照本制度办理。
第三条本公司职员的工资待遇项目为：
1.基本工资；
2.加班费；
3.奖金；
4.补助费。
第四条下列款项须从工资待遇中扣除：
1工资收入所得税；
2产业工会会费；
3职员福利金及对职员福利社的欠款；
4劳工保险费或人寿保险费；
5其他必要的款项。
第五条凡是按工资点数计发的各项待遇其换算成货币的公式如下：工资点数×工资指数×生活补助指数=货币工资量
其中，工资指数根据政府编印的统计月报上刊载的城市消费者物价总指数进行换算，生活补助指数最高不得超过1.25。
（二）基本工资
第六条本公司职员的基本工资体系如下：
基本工资工资支给
职务加给
第七条职员的工资根据所任用的职务等级每月发给1次。
第八条在下列情况下对职员的工资不予扣减：
1.按职员管理办法的规定履行请假手续者；
2.奉调参加培训者；
3.因公出差者；
4.奉派外出考察者。
第九条职员工资的核发采用工资点数制，各等级的工资点数根据“月工资领取人员工资点数表”的规定加以确认。公司正式职员之外的职员，其工资点数允许使用第一职等的工资点数表，最高晋升至第一职等的四十级为止。
第十条新进试用人员的起始工资标准规定如下：
1无社会经验者:
（1）普通高中或职业高中毕业者:工资点数为900(相当于一等一级)；
（2）专科学校毕业者工资点数为1710*相当于二等一级)；
（3）大学毕业者工资点数为1950(相当于二等七级))；
(4)硕士研究生毕业者工资点数为2190(相当于三等一级)。
上列的起始工资标准可以根据个人的特殊情形，在最多加六级或减三级这一限度内暂时核定支付；
2.有社会经验者：凭有关证件，在前条所规定标准的基础上，再按下列标准之一酌情予以加级
（1）具有一般工作经验者，每年加一级；
（2）具有本公司所需要的工作经验者，每年加两级；
（3）具有特殊技能者，每年加三至五级。
第十一条职员的等级晋升按下列标准办理：
1.原来支付的工资点数高于所升职等的最低工资点数时，仍按原工资点数在新的职等中重新归入某一级别；如果所升职等中没有与原支付工资点数相同的级别，则按相近的原则归入工资点数较高的级别；
2.原来支付的工资点数未达到所长职等的最低工资点数时，按所升职等的最低工资点数归级。副经理最高可晋升至第六职等的第十三级，副总经理最高可晋升至第七职等的第十三级。
第十二条本公司将每年的1月1日定为职员年度考绩晋级的标准时间。
第十三条代理主管人员的职务加给标准如下：
1.上级或同级主管人员兼代下级或同级主管者，不再发职务补贴；
2.下级主管人员代理上级主管者，发给所代理职位的职务补贴；
3.以前未领取过职务加给的代理主管人员，发给其所代理职位的职务补贴；
4.代理的开始时间在当月15日以前者，发给全月份的职务补贴；
5.代理的开始时间在当月16日以后者，发给半个月的职务补贴；
6.代理终止期在当月15日以前者，发给半个月的职务补贴；
7.代理终止期在当月16日以后者，发给全月的职务补贴。
（三）加班费
第十四条职员加班根据下列标准发给加班费，按月累计，于次月发给：
表4—6 职员加班费发放标准
第十五条加班次数的计算按每小时为一次；加班半小时按半次计算。但节假日在规定的工作时间内时，以每两小时为一次，均应扣除规定的休息时间。
第十六条从事日班工作后继续加班跨越午夜12点者为彻夜加班，除中班费照发外，还要比照昼夜轮班制的夜间工作另外发给夜班津贴；如加班至第二天凌晨三点半以后，可于加班完毕后休息至当日中午，工资照发。
（四）奖金
第十七条本公司年度营业如有盈余，应将职员奖励金于年底前发放，根据职员的勤惰及考绩进行分配；其分配办法由总经理另行制订。
第十八条职员奖励金的计算期间为上年的12月16日至当年的12月15日。
第十九条职员在当年度中途到职、复职或申请停薪留职时，职员奖励金根据实际工作月数按比例计算，但下列人员不予发放：
1.辞职或停薪留职且在前条计算期间内服务未满3个月者；
2.受免职处分者。
第二十条职员春节奖金的发放对象以元月15日的在职人员为限；但工作时间尚未满1个月者不予发放。
第二十一条职员中途到职、复职或停薪留职后，其春节奖金按实际工作月数比例发给。
第二十二条职员在当年度中请假或旷工者，其当年度的春节奖金依下列标准计算扣减，最多以扣发1个月为限：
1事假病假累计每积满1日者，扣发相当于半日工资额的奖金；
2旷工累计每积满1日者，扣发相当于日1工资额的奖金。
（五）补助费
第二十三条职员本人结婚时，得出具证明结婚的户籍本，申请相当于结婚当月一个月工资额的结婚补助费；工作未满个月者减半发给；再婚者不可申请。
第二十四条职员的父母、配偶死亡时，则职员可凭证明死亡的户籍消除本申请丧葬补助费。同一血统2人以上在本公司工作者，以1人申请为限。
第二十五条职员本人分娩或妊娠7个月以上死产时，可凭证明出生的户籍本（死产者出具死产证明书），申请生育补助费。
（六）附则
第二十六条本制度经董事会通过后公布施行。修改时亦与此相同。
七、职能工资管理制度
（一）总则
第一条目的
为配合本公司人事管理制度的施行，加强工资核算与发放管理特制订本制度。
第二条适用范围
凡本公司的各级从业人员，除人事部另行的专案方式处理者外均依本制度实施。
第三条计算期间及工资支付日
工资计算期间从每月6日起至次月5日止，并于当月10日支付工资；工资支付日当天若适逢为休假日，则提早于前1天发放，但若遇连续休假日时，则应于休假日后返回执行公务之日给付。
第四条非常支付
各部门从业人员或其亲属遇下列情形时，可向直属部门主管人员提出书面申请，要求提前支付工资；主管人员签准呈人事部审核无误后，由会计部给付申请员工在执行勤务时间所应得的工资：
1.本人结婚或死亡时；
2.直系亲属死亡时；
3.女性员工生育；
4.非业务上的伤残疾病；
5.遇不可抗拒之意外灾害而遭损失时；
6.其他公司同意的事实。
第五条扣除额
下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
1.个人工资所得税；
2.劳动保险费用个人负担部分；
3.团体意外保险费；
4.福利基金；
5.缺勤扣除额；
6.其他法令所规定的事项。
第六条工资结构
工资体系的构成如下图：
基本工资
基准工资补贴
职位津贴
规定工作时间外工作津贴
补休津贴
工资基准外工资交通津贴
伙食津贴
调驻津贴
出差津贴
奖金
（二）基准内工资
第七条基本工资
基本工资的支付依下述3条原则、两项规定办理：
1.员工的学历、经历、语文能力；
2.员工的工作年资；
3.同行业间的工资水准、社会经济所得水准；
4.新进人员的工资按“初任基准工资表”的规定办理；
5.工作时间在1年以上的员工，依“职能等级适用表”及“职能等级支付额表”的规定办理。
第八条职等
依照员工所担任的职务性质、学历、经历来划分等级，并依资格规定
薪酬福利管理制度 文件适用范围: 适用于本公司所有正式员工 版本修订历史记录: 一、总则
本薪酬福利管理制度为XXX 公司（以下简称“公司”）在薪酬福利领域的管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬福利相关的制度和行为都必须遵照并服从于它。 二、 原则 公司追求薪酬福利制度的科学化和简明化，充分体现绩效导向的企业文化，在设计及管理薪酬福利制度的过程中遵从于以下五个原则：合法原则、公平公正原则、竞争原则、绩效导向原则和简单原则。 三、 适用范围 本薪酬福利管理制度适用于所有直接与公司签订劳动合同的正式员工，除非劳动合同另有约 定。 四、 薪酬福利结构 1. 本管理制度中所指的薪酬主要包括基本工资和奖金，其中奖金包括项目奖金（PB ）、短期激励奖金（STI ）和长期激励奖金（LTI ）。本管理制度所指的福利主要包括法定福利和公司补充福利。 2. 公司的薪酬福利结构如下图所示： 公司将根据自身经营状况、战略和市场的变化等综合因素来决定是否对整体薪酬福利结构作出必要的调整。 五、 薪酬 整体薪酬福利 基本工资 奖金 福利 项目奖金 PB 补 充福利 长期激励奖金 LTI 短期激励奖金 STI 法定福利
1.薪酬组成 1.1 基本工资 公司根据员工任职的岗位，承担的工作职责，结合其自身的技能水平及工作经验来确定员工的职级和基本工资。公司可以根据经营状况、外部市场的薪酬变化趋势、员工的表现等综合情况每年做一次回顾并决定对员工的工资是否作必要的调整。 1.2 加班工资 法定节假日的加班，按现行劳动法相关规定发放加班工资。加班必须有直接经理以及其他相关经理的事前批准，并有相应事前批准的书面证明。对于无法出具相应的事前批准书面证明的情形，公司将不予支付加班工资。法定节假日以外的加班，一律采取调休方式作为补偿。 1.3 奖金 1.3.1 项目奖金 ?定义：公司根据员工在所负责或参与的客户项目（以下称“项目”）上所承担的责任、工作技能、工作时间及工作表现给予相应的奖金。 ?适用范围：项目奖金仅适用于负责或参与客户项目的项目管理人员和工程师。 ?计算公式：项目奖金 = 项目日奖金×项目有效工作天数×个人绩效系数 ★项目日奖金标准（货币：人民币，单位：元/工作天） ★项目有效工作天数：以项目上确认的员工的有效工作天数(WTR)为准。 ★个人绩效系数：根据员工个人在项目上的整体表现对员工进行考核，确定员工的绩效 系数。个人的绩效系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?当月的项目奖金将随次月的工资合并计税发放。 1.3.2 短期激励奖金（STI） ?定义：STI奖金是对公司每年达成年度目标情况的奖励，与公司绩效直接相关； ?适用范围：所有正式员工 ?计算公式： STI奖金＝年度目标现金收入×目标奖金比例×公司业绩系数 ★总体年度目标现金收入＝年度基本工资+年度目标项目奖金+STI奖金 ★短期激励奖金占总体年度目标现金收入的比例： 工程师及项目管理人员： 10% 公司管理人员： 40% 后勤支持人员： 20% ★公司业绩系数最低可能为0，最高可达到150%。 ?每年12月31日前（含12月31日）主动离职员工不享有该年度STI奖金。 ?具体的发放时间、计算的方法以及发放金额，公司视实际运营情况拥有自主更改权。
薪资福利管理制度
XZ-ZD-11 薪资福利制度 1总则 1.1为了激发员工的积极性,主动性和创造性,本着按劳分配,多 劳多得原则,合理分配员工劳动报酬,特制定本制度。 1.2薪资的制定原则。 1.2.1激励性在公司内各类、各级职务的薪酬基准应适当拉开 差距,体现其激励效果。 1.2.2竞争性体现公司薪酬的吸引力,着眼战胜竞争对手。吸引 公司所需人才,同时留住人才。 1.2.3经济性以公司的实际承受能力为依据。 1.2.4可比性以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。 1.2.5合法性符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。 1.2.6针对性不同种类的员工采用不同的薪资形式。 1.3公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程 度、技术含量、劳动强度、市场因素和相对价值为制订依据,以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。 1.4本制度适用于总监级(以下)的公司正式员工。总经理的薪酬 由董事会另行制定。 2薪资结构
2.1薪酬是公司对员工为公司所做的贡献(包括实现的绩效、付 出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所给予的相应回报。 2.2本公司正式员工的工资施行结构工资制,即: 每月薪资=基本工资+绩效工资+津贴+福利+奖金 2.3基本工资为公司员工基本生活保障之用,根据国家的有关规 定上浮后确定,按月发放。 2.3.1基本工资不与绩效考核挂钩。 2.3.2基本工资根据岗位职责、技术含量、劳动强度等原因划分为 若干等级,具体见附表1。 2.4绩效工资为公司员工履行自身岗位职责好坏程度的货币体现, 与绩效考核的结果挂钩。公司根据员工的绩效考核结果核算岗位工资,在月度绩效考核完成后发放。 2.4.1绩效工资根据岗位的类别不同分为生产员工、营销员工、机 关员工和技术员工四类,具体考核方式见<绩效考核制度>。2.4.2员工的绩效工资同基本公司相挂钩,具体比例见<绩效考核制 度>。 2.5津贴是依据国家政策性规定及公司为激励员工而设立的。其 组成部分为: 2.5.1学历津贴:以国家教委承认的学历为准。 2.5.2工龄津贴:根据为公司做出贡献的年限发放。在公司工作一 年以上者均可享受。
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、员工培训方案公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，无忧商务网办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
（1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。新员工培训 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。 4．招聘流程 （1）面试 办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：①用人部门分管领导；②办公室分管领导；③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。 （2）录用
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
42薪酬福利管理制度1 北方凌云人字［2010］17号 签发：韩志文 薪酬福利治理制度 第一章总则 第一条为进一步加大公司的工资、社会保险和福利治理，按照国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情形，制定本制度。 第二条公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公布的和明确要求保密的部分内容，全体职员负有保密义务。 第二章薪酬福利的构成 第三条固定工资： 一、基础工资：按照当地差不多生活水平为基础核定。 二、年功工资：按照档案工资核定。 三、公司年功工资：按照职员来凌云股份公司工作的时刻，按照本企工龄每满一年增长一定额度。公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。 四、岗位工资：按照岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。 五、技能工资：按照不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（例如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的职员确定的工资。 六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。
七、福利补贴：为保证职职员资水平不受物价上涨或变动的阻碍，对职员的各项差不多生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。 第四条浮动工资： 一、奖金：奖金是对职员超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。奖金一样按月核发。 二、效益工资：按照公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。 三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情形下，结合职员全年的绩效考核情形，为职员发放年终奖。 四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付职员在规定工作时刻之外工作的劳动酬劳。加班加点工资要按照规定进行治理和发放。 第五条津贴： 一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。 二、保健津贴：从事接毒接害和专门脏、苦、累、险作业岗位的职员享受保健津贴。保健津贴按照安全生产有关规定按照接毒接害的级不确定不同标准按月发放。 三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的职员享受党群津贴。在本部兼职的，由人力资源部按照任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。 第六条公司福利： 一、误餐补贴：公司在岗职员享受误餐补助，按月发放。 二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗职员提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也能够直截了当发放防暑降温费用。
中国交建KKH二期赫韦利扬-塔科特第4施工部环境保护管理制度 中国交建KKH二期赫韦利扬-塔科特第4施工部 2016年9月1日
中国交建KKH二期赫韦利扬-塔科特第4施工部环境保护管理制度 编制： 复核： 审核： 中国交建KKH二期赫韦利扬-塔科特第4施工部 2016年9月1日
环境保护管理制度 1、总则 （1）为加强KKH二期四标项目环境保护管理工作，根据《中华人民共和国环境保护法》、《中交股份环境保护管理办法》及当地相关环境保护法律、法规，结合本项目实际情况，特制定本管理办法。 （2）环境保护遵循“全面规划，合理布局，综合利用，化害为利，依靠群众，大家动手，保护环境，造福人民”的原则。 （3）总经理部通过加强管理，合理利用各种资源、能源、控制和逐步消除污染，对污染环境，危害人体健康的“三废”（废水、废气、废渣）和噪音、粉尘、震动等进行防治，保障员工健康，促进生产、环境经营的可持续发展。 （4）本项目全体员工有保护环境、防止污染的义务，对造成污染和破坏环境的单位和个人都有检举和举报的权利，被检举、举报的单位和个人不得打击报复。 2、环境保护管理机构及人员 （1）项目主管领导、安保部门及各有关职能部门负责人，组成本项目环境保护领导小组，在项目经理的领导下，研究、统筹、协调、指导本项目环境保护工作，并组织本项目环保活动，决定对环保工作的奖罚。 （2）本项目环境保护办公室设在安全环保部，由综合办、工程、物资、试验室等共同负责办理环境保护领导小组交办的各项工作，协助项目主要负责人实施环境保护工作的具体管理。 （3）各作业队（班组），由专（兼）职安全员负责组织环境保护的日常工作。 3、管理办法 （4）本项目建立环境保护专用资金。将泥浆澄淀池的人工费、转运费，生活垃圾处理费用等列入环保基金，进入工程成本。 （5）工程部门，在编制项目计划时，必须把防治污染设施与主体工程一并纳入计划，并把需要资金专项列出，不得空缺。 （6）项目上现有机动车辆定期维修、保养，确保车辆正常运转减少汽车尾气排放。
员工招聘录用用流程 相关制度：招聘管理办法
招聘管理办法 第一条目的 为加强人员招聘录用管理，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源，特制定本办法。 第二条管理职责 1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道等工作。 2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和试用人员的使用、管理及考核工作。 第三条招聘原则 1、招聘由总经理批准，公司行政人事部组织实施。 2、必须严格按岗位聘用条件，在有利于公司工作的前提下，适当考虑受聘者个人的意愿和业务专长，确定受聘者的聘用岗位。 第四条人员需求规划 各部门于每年年底制订下一年度人员需求计划并报送行政人事部。行政人事部汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟定下一年度公司人员规划，报总经理审批后执行。 第五条招聘计划 1、行政人事部根据各部门年度人员规划拟订全年招聘计划，分阶段实施。 2、招聘计划内容： （1）需求岗位和人数； （2）岗位说明，包括：岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等； （3）招聘渠道和时间； （4）招聘费用预算。 第六条招聘渠道 1、根据不同的招聘岗位选用不同的招聘渠道。
2、可选择现场招聘会、媒体招聘、内部选择等渠道。 第七条人才选拔 1、应聘者简历筛选 由行政人事部组织，通过招聘渠道收集应聘者简历进行初步筛选，通知应聘者面试。 2、行政人事部初试 初试由行政人事部组织和安排，应聘者填写“应聘人员登记表”,提交应聘资料，包括：个人简历、各种证书原件、身份证原件等供公司审查。初试时，行政人事部应全面了解应聘者的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“初试评价”。 3、综合素质测试 （1）笔试：由行政人事部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理、专业理论知识等。应聘者需在一定时限内单独完成。 （2）实际操作：主要针对专业技术人员。由行政人事部和用人部门共同组织，根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。 4、用人部门复试 通过初试和综合测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细地考察应聘者的专业技能，做好详细的面试记录，填写“复试评价”。 5、背景调查 通过用人部门复试的应聘者，行政人事部应进行资格审查和背景调查，查验应聘者所提供的学历、资历等证件的真实性。 6、总经理复试 根据面试者所应聘的岗位职务，再决定是否由总经理最终复试。总经理复试，一般采用面谈形式，考核内容由总经理把握，可安排行政人事部相关人员做好面试记录。 第八条人员录用 1、行政人事部对为面试合格者发放录用通知，并确定入职时间。 2、行政人事部按入职程序，为新员工办理入职手续。新员工应向行政人事部主办人员提供离职证明（或失业证)，并签定《聘用合同》。离职证明（或失业
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
公司薪酬福利管理制度(完整版)1 公司薪酬福利管理制度本文为word格式，下载后可直接使用编辑 第一章总则 第一条目的 为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 第三条制度设计的原则 一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系； 二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性； 三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；
四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向； 五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。 第二章薪酬管理制度 第一条薪酬分配的原则 一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬； 二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情； 三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。 第二条薪酬管理的原则 一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任； 二、公司实行税前工资制； 三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。 第三条薪酬总体标准的确立
集团薪酬福利管理制度 为适应集团总体战略发展需要，确保榕城集团及各子公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，特制定本制度。 一、总则 适用范围：集团有限公司（置业有限公司郑州公司） 二、岗位绩效工资制度 除销售人员、返聘顾问人员、临时员工以外，其他人员均实行岗位绩效工资制。 （1）薪资项目 A.工资标准 榕城集团执行宽带工资标准，根据职位不同将工资划分为七个职等，为便于日常管理，在各个职等下划分具体档次。
备注： （1）普通员工（技术）包括各专业工程师、规划设计师等核心专业技术岗位。 （2）普通员工（行政）包括综合管理、财务人员、部门普通员工、营销策划等岗位。 备注：工资标准包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分，绩效工资占20%比例。基本工资根据晋升职等进行每月按相关标准额度发放，岗位工资每月按标准额度发放，绩效工资根据当月考核结果发放兑现。 根据劳动法相关规定，试用期须发放不低于转正后薪资80%，基本工资+岗位工资=80%（转正前薪资），绩效考核为20%（转正后薪资），试用期间不发放绩效考核工资。 B.加班费 暂无 C．工龄工资 从进入榕城集团及各子公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放50元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加50元/月，最高标准为800元/月。 D．年终奖
年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。 员工离职年终奖不再发放。如果调入集团其他单位，由调入单位根据本公司政策发放其年终奖。 （2）福利项目 A．交通津贴 公司为3级（含）以上未配备公务用车人员发放交通津贴，具体标准 ） B．通讯补贴 公司为部分员工发放通讯补贴，要求员工必须24小时保持通讯畅通，公司人力资源部/综合管理部将不定期抽查，如发现未按上述规定执行者，则公司有权扣发其当月通讯补贴。通讯补贴具体标准金额如下：（详细制度参照《通讯补助管理办法》） C．住房补贴 暂无 （3）社会保险 公司根据国家及当地劳动保障部门相关规定，为员工办理各项社会保险（养老、失业、工伤、医疗、生育等险种）。
员工薪酬福利管理规定 Last updated on the afternoon of January 3, 2021
员工薪资福利管理管理制度 制度1 员工工资调整申报与审批制度 第一条目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条适用情况 本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级：指试用期满（一般为3个月）经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 3、工资定期调整：工资调整一般每半年（ 4、10月份）进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行“小步快跑” 原则。 第三条等级权限 1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。
薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部
公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
薪酬福利管理规定 一、工资制度总则 2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。 a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要 依据; b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。 3、本办法适用于酒店所有聘用人员; 二、工资结构 酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下： 一)岗位工资; 二)绩效奖金; 三)津贴; 四)年终奖金。 三、岗位工资 1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店 的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。 3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能 上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态 度等因素而定。
4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出 建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理 确定;对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。 5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位 工资，(试用期内员工不享受绩效工资)，特殊人才由酒店总经理特批。 6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。 四、绩效工资 1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之 和的40%。是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。 2、个人绩效工资具体计算公式如下： 实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数) 其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%; 绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。 3、绩效考核按照酒店相关规定执行。 4、试用期内员工不享受绩效工资。 5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。 五、津贴 1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿， 体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结 构中设立津贴一项。 a)特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位 责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。 b)其他补贴：
公司薪酬福利管理制度(5)1 公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
员工薪酬福利管理制度1 员工薪酬福利管理规定 1总则 1.1为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多 得”的原则，合理分配员工劳动报酬，特制订本规定。 1.2薪酬福利规定实施的原则： 1.2.1激励性：在公司各类各级岗位薪酬基准适当拉开差距，体现薪酬的激 励作用。 1.2.2公平性：力争兼顾外部公平性和内部公平性。 1.2.3经济性：以公司的经济效益和承受能力为限度。 1.2.4合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。 1.3物业部在每个经营年度开始之前编制人员考核标准。 1.4薪酬体系中工资部分，实行月度发放，每月以货币形式直接支付给员 工。财务部在向员工支付工资时，必须出具工资明细清单，详列各个项目，并统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。
1.5当员工对工资产生异议时，可以在收到工资明细清单后向财务部门咨 询。 1.6本规定适用于公司所有员工。 2薪酬规定 2.1公司实行岗位绩效工资制。 2.2薪酬结构：分为工资和社会保险两大部分。 2.3工资部分： 2.3.1月工资=基本工资+绩效工资+特殊津贴。 2.3.1.1基本工资和绩效工资合称岗位工资。岗位工资按岗位性质、工作 责任和素质要求确定，以工资等级以及工资等级所对应的金额所 表示。 2.3.1.2公司每个岗位都对应相应的岗位工资等级，共分为十个等级。岗 位工资中基本工资是每月固定发放的工资，主要依据员工出勤情 况发放。
2.3.1.3岗位工资中绩效工资与绩效考核评分挂钩，主要依据员工工作业 绩发放。 2.3.1.4岗位工资中基本工资和绩效工资所占的比例依据岗位级别和岗位 性质有所不同。 2.3.1.5特殊津贴包含：交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等，在月工资中 发放。 2.4工资定级 分为十个等级：第一级为1500元，每个级相差500元，最高级为6000元。 2.5工资发放： 2.5.1员工的计薪期为上月1日至31日止，每月10日为上月工资付薪日， 如发薪日为假期，则酌情提前或推迟发放，员工的工资将如期转入其银行帐户。 2.5.2员工工资自报到入职之日起薪，至离职之日停薪，新员工及离职员工 当月工资均依实际天数乘以日薪，若于20日后报到者，其
薪酬管理制度 一、目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司全体员工。 三、遵循原则 （一）合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 （二）公平性：外部与内部具有相对公平性。 （三）竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 （四）激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 （五）经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 四、薪酬体系 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分。 （一）年薪制 享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）？？？。薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术和特殊岗位人员；年薪标准由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的
员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工。 注：公司总经理与享受年薪的高管人员签订协议 （二）月薪制 公司按月支付给员工的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、职务工资、职称工资、工龄工资、绩效工资 1、基本工资 贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，人力资源部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 基本工资级差表 2、岗位工资 即公司内部技术职称工资,根据每年内部技术职称评定结果核发技术人员岗位工资。