一、名词解释
1.招聘:招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职位分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学甄选，获得所需要合格人才，并安排他们到所需要岗位上工作的过程。
2.人力资源获取:是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职位分析的要求，寻找、吸引那些既有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
3.胜任素质模型:是指为完成某项工作，达成某一绩效目标要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平。
4.招聘策略:就是为解决企业对人力资源的需求而制定的招聘活动的总计划，也是制定具体招聘工作计划的指南或依据。
5.心理测验:是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序将人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。
6.网络招聘:也称为在线招聘或电子招聘，是指人力资源管理部门通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，并通过电子邮件或简历数据库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定空缺岗位人选的过程。
7.评价中心:是现代人员素质测评的一种重要方式，主要用于中高级管理人员的测评。它从多个角度对个体进行标准化评估，使用多种测评技术，通过多名评价者对人体在特定的测评情境表现出的行为作出判断，然后将所有评价者的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。
8.背景调查:又称为参考调查，是指用人单位通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，搜索相关信息来核实外部求职者提供的个人资料真伪的行为。
9.企业文化:是企业全体成员所认可和接受的共同价值观和行为准则的聚合，一旦形成就对成员既能起到激励作用又能起到约束作用。
10.录用决策:主要是根据企业在招聘中对于应聘者的各种选拔评价结果，通过综合分析和筛选，对照预先设定的岗位录用要求，选择最合适的人员予以录用的过程。
二、问答题
1.招聘与录用的原则
①公开原则②平等原则③竞争原则④能力重于学历原则⑤能岗匹配原则⑥员工与组织匹配原则⑦同等条件下求职动机优先原则
2.求职者的个人因素
①求职者的教育背景和家庭背景②求职者的经济压力③求职者的工作经验④求职者的职业期望
3.招聘人员的素质要求
①具有良好的个人品质与修养:热情、积极、公平、认真、诚实、有耐心、品德高尚、举止文雅、办事高效②具备多方面的能力:表达能力、观察能力、协调和沟通能力、自我认知能力③具有专业领域的知识技能:因专业，如IC设计、遥感技术等④具有广阔的知识面:心理学、社会学、法学、管理学、组织行为学、血型学、笔迹学⑤掌握一定的技术:人员测评技术、谈话的策略、观察的技术、设计招聘环境的技术
4.招聘队伍组建的原则
①知识互补②能力互补③气质互补④性别互补⑤年龄互补
5.面试的目的和特点
目的:①了解应聘者的求职动机②获取在笔试中难以获得的信息③评估应聘者的综合能力，为企业招聘优秀人才
特点:①面试是一个双向交流的、直接的过程②面试的内容灵活、针对性强③面试是强调过程的素质测评④判断的直觉性过于依赖主考官
6.在招聘数量的确定上要考虑三个比较重要的问题
①在实际工作中，某些用人部门为了本部门的利益，会有意虚报或者企图隐瞒真实的用人需求数量，从而不利于招聘数量的最终确定。为此，人力资源管理部门要在职位分析和对历史数据的分析、组织本身的运营现状及发展规划中，进行有关数据的整合和综合平衡，这项工作的最终结果要经过组织最高决策层的批准②由于在整个招聘过程的每一个筛选阶段中都要拒绝一些应聘人员，因此组织最终需要录用的人数应该位于“招聘筛选金字塔”的最高端，为此，在组织进行人才吸引的时候，要根据本招聘职位的历史筛选数据预测最初需要的应聘人数，这在一定程度上还决定了招聘工作的渠道选择、方式选择等③企业可以考虑其他一些既不用对外招聘又可以满足人力资源需求的方法。比如，可以通过企业内部员工的培训，提高他们的技术和专业水平，从而满足企业对某类人员的需求。另外，对于短期内增加的工作量，可以采取加班、外包、雇用临时工等方法来解决
7.内、外部招聘的优缺点
(一)内部招聘
优点:①招聘的风险较低，成功率高②产生激励效果和榜样力量③提高员工的忠诚度④成本低、效率高⑤适应性强
缺点:①使企业失去活力，缺乏创新性②可能造成内部矛盾③不利于新主管建立声望④会出现不公平的现象⑤形成“近亲繁殖”的弊端⑥出现“涟漪效应” ⑦失去选取外部优秀人才的机会
(二)外部招聘
优点:①选择范围广，选择余地大②为组织注入新鲜血液③更容易避免偏见，易于管理④为组织带来新技术和新思想⑤树立组织形象，扩大组织影响
缺点:①招聘费用高，成本大②可能影响原有员工的积极性③吸引、接触、评估有潜力的候选人较为困难④需要较长时间的培训和适应⑤可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中
8.人力资源规划的制定流程
①人力资源现状分析②近期和远期组织的人力资源需求和供给预测③制定平衡人力资源供求关系的总计划和各项业务计划④对人力资源规划工作进行控制和评价
9.校园招聘的优势
①具有高应聘率，降低宣传成本②控制薪酬总量，降低运营成本③推广企业品牌，增强社会效应④扩大人才储备，树立雇主形象⑤供求双方直接见面，可迅速地相互了解。如果企业与毕业生能进行深入沟通，做到取舍有据，每次都能招到一定数量的高质量毕业生
10.背景调查的意义
(一)开展员工背景调查的必要性
①严峻的就业形势导致求职者利用虚假信息误导用人单位的情况十分严重②我国就业人口多、流动性大，新的个人诚信体系无法在短期内建立，导致劳动者个人信息的真伪难以辨明③用人单位忽视背景调查会增加用工风险，还可能给用人单位造成各种损失④忽视背景调查给用人单位造成损失后，用人单位缺乏事后救济手段
(二)开展员工背景调查的目的
①预测应聘者在本企业未来可能取得的工作业绩②发现一些与工作有关而求职者可能隐瞒的背景信息③核实求职者所提供资料的真伪
人力资源规划和招聘管理制度 （总则） 第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、 活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同 的成长与进步。 （优先招聘） 第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。 （招聘的原则） 第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 （人力资源规划的目的） 第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理 人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。 （人力资源规划的容） 第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出， 并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些 人员的招聘途径。 （人力资源规划的经费预算） 第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。 （编制人力资源规划时应注意的问题） 第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 （人力资源规划编制的步骤）
员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 （一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 （二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。 （三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。 （四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘： 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大，内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责：
（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作； （二）负责招聘计划的编制； （三）负责招聘工作的组织与实施； （四）负责面试工作的组织与实施； （五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评； （六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 （一）负责本部门人力资源的需求申请； （二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评； 第六条用人部门主管副总职责 （一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核； （二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 （一）负责年度招聘计划的审核； （二）负责中层岗位应聘人员的复试考评； （三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 （一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：
?招聘目的 ?人员招聘录用程序 ?招聘工作的承担者 ?招聘计划 ?招聘信息 ?招聘策略 ?招聘评估 招聘目的 明确招聘的目的是招聘工作的前提。一般情况下，企业招聘工作是源于以下几种情况的人员需求： 1、缺员的补充； 2、突发的人员需求； 3、为了确保企业所需的专门人员； 4、为了确保新规划事业的人员； 5、当企业管理阶层需要扩充之时； 6、预先安排调动企业的经营者之时； 7、企业其他机构有所调整之时；
8、为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。 人员招聘录用程序 用人部门向人事部提出用人申请 ↓ 人事部主管定编调查、审核 ↓ 人事部长审批上级 ↓ 总经理批准 ↓ 人事部制定招聘计划、费用预算 ↓ 总经理批准 ↓ 人事主管从财务领取广告费用 ↓ 向社会或内部发出招聘广告 ↓ 人事部主管收集应聘材料 ↓ 人事部门初试（面试） ↓
人事主管整理求职材料 ↓ 招聘专家组深入面试 ↓ 应聘材料真实性核对与经历评估 ↓ 各项智力、技能、性向测验 ↓ 候选者体格检查 ↓ 人事部建议录用 ↓ 顶头上司的面试 ↓ 录用，进入企业试用期 ↓ 对新进人员岗前培训 ↓ 人事部培训、考核并记录 ↓ 用人部门试用期满考核并提出去留意见 ↓ 人事部下达正式录用令，签订劳动合同 招聘工作的承担者
一般情况下，招聘工作的主要承担者应是企业的人事部门。企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动，但是在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当主动角色。重要岗位的招聘必须有专家参加。 人事部门在招聘活动中的主要职责是： 1、向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序； 2、同相关部门一起研究员工的需求情况； 3、派出招聘工作人员进行具体的招聘活动； 4、对应聘人员进行必要的甄别筛选； 5、检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进。 招聘计划 招聘计划是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型具体化。 （一）招聘计划的主要内容 1．招聘人数。需要招聘数量往往多于实际录用的人数。这是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格不够，或者两个原因兼而有之。
人员招聘、录用和解雇管理制度第一章总则 第一条为保证人力资源合理调配使用，规范平台人员招聘、录用和解雇管理工作，保障平台和员工双方的权益，确保平台的正常运行，制定本制度。 第二条本制度适用于平台所有员工和平台人员招聘、录用和解聘的全过程。 第三条职责 1、平台人员招聘、录用和解雇必须经平台主任批准。 2、人事部门负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务。 3、各相关科室负责人及平台副主任负责科室招聘的各类人员的初试工作。 第二章人员招聘与录用管理 1、各科室根据岗位人员定编情况，若职能科室因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职等需要补充时，首先由科室对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经平台主任和副主任签字后报人事部门。由行政人事部门进行研究、分析和复核，并提出意见，交平台主任和副主任审批后，修改部门编制。 第五条增员招聘管理： 1、用人科室填写人员需求申报表，经平台主任和副主任签字同意后，报行政人事部门。 2、行政人事部门在接到用人科室的申请表后，根据用人科室现有人
员状况及当前工作实际需求状况，结合用人科室定编情况进行复核。人事部门在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求，于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和科室协商确认，并根据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认；通过各种方式在用人科室所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，若有特殊情况必须与该科室负责人协商解决。 3、参加招聘工作人员职责划分： ①.各相关科室负责人及平台副主任负责本科室招聘的各类人员的初试工作，必要时参加平台出席的现场招聘会。 ②行政人事部门：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。 ③.职能部门：面试、专项知识、技能测试； 4、所有参与平台招聘活动的人员必须履行以下职责： ①.认真负责，一丝不苟的态度。 ②.公正、无私的品格。 ③.严守秘密，决不将试题外泄。 ④.不断学习、精益求精，掌握熟练的招聘工作技巧、技能和丰富过硬的专业知识。 ⑤.平台所有参与招聘工作有关事项的人员，必须树立良好的形象，对每一位应聘者要一视同仁，平等对待，注意文明和礼节，不可轻视和傲慢，绝不能有粗暴无理的行为发生，工作中要认真负责一丝不苟，但
华为员工招聘与录用 一、华为员工招聘计划 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。 招聘计划的意义 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。 招聘计划的主要内容 招聘计划一般包括以下内容： 1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5、招聘的截止日期； 6、新员工的上岗时间； 7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9、招聘广告样稿。 招聘计划的选择 （一）招聘来源的选择 1.组织内部人员调整 优势：（1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源（3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。
2.外部选聘 适用于外部选聘情况（1）补充初级岗位（2）获取现有员工不具备的技术（3）获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。来源（1）职业学校（2）学院与大学（3）竞争对手或其他公司（4）失业者/下岗人员（5）退伍/转业军人（6）老年人（7）个体劳动者 （二）招聘方法的选择 1、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 2、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。 通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 3、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。 4、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 5、网上招聘
招聘与录用复习资料 简答：5×6′=30′ 辨析（说明对错，再说明理由，对的也要说明理由）：2×8′=16′ 论述（详细说明）：2×12′=24′ 案例：1×10′=10′ 设计：1×20′=20′ 第一章 1.人员招聘流程 招募、选拔、录用、评估 2.员工招聘的基本问题 ⑴我们开展招聘工作的目标是什么？ ⑵我们需要找到怎样的员工？ ⑶我们需要求职者接收到什么样的信息？ ⑷这些信息怎样才能最好地传达给求职者？ 3.招聘是一项比较困难和复杂的工作 ⑴优秀人才比较短缺； ⑵识别人是比较困难的； ⑶其它因素的影响（法律问题） 4.员工招聘的原则 ⑴公平公正原则； ⑵合作精神原则； ⑶多样考察原则； ⑷创新原则； ⑸效益原则 5.与招聘有关的人力资源管理理论 ⑴选对人比培养人更重要 ★⑵人岗匹配 ★⑶宁缺毋滥（宁缺毋滥取决于两个方面，即选用合格的招聘者和招聘合适的应聘者） 6.内部招聘原则、优点、缺点、主要渠道 外部招聘原则、优点、缺点、主要渠道 内部招聘原则：⑴管理层决策的原则；⑵管理内部优先原则；⑶适需适用原则；⑷坚持标准原则；⑸展示人才原则 P100~101内部招聘优点：⑴激发员工的内在积极性；⑵迅速地熟悉工作和进入角色；⑶保持企业内部的稳定；⑷尽量规避识人用人的失误；⑸人员获取的费用最少。 P101~102内部招聘缺点：⑴容易形成企业内部人员的小团体结构；⑵可能导致企业最高层
领导不团结；⑶缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力；⑷当企业高速发展时，容易以次充优；⑸营私舞弊的现象难以避免；⑹会出现涟漪效应；⑺“近亲繁殖”影响企业的后续发展。 内部招聘主要渠道：内部晋升、岗位轮换、岗位平调、人员重任、（书本P97）企业内部的人力资源管理信息系统、主管或相关人士推荐、职业生涯开发与管理系统。 外部招聘原则：⑴满足战略性需要原则；⑵外部环境发生剧烈变化时，组织首先考虑从外部选拔人才的原则；⑶处于成长期的组织，应当坚持广开渠道外部招聘的原则；⑷市场化原则； ⑸制定政策选拔最适合人员原则。 外部招聘优点：⑴有利于组织的发展和创新，避免组织内部的近亲繁殖；⑵有利于组织了解外部信息，树立组织形象；⑶产生鲶鱼效应，激励内部员工斗志；⑷有利于平息内部矛盾，缓和内部竞争者之间的紧张关系；⑸避免过度使用内部不成熟人才。 外部招聘缺点：⑴决策难度和风险大；⑵人才获取成本高；⑶新员工进入角色慢；⑷影响内部员工的积极性。 外部招聘主要渠道：媒体广告、网络招聘、人才交流会、中介机构、猎头公司、校园招聘、企业员工举荐或自我推荐。 7.网络时代的人员招聘 专业人才服务网站的管理功能：（如：福建海峡人才网；https://www.doczj.com/doc/1a15499888.html,；智联招聘） ⑴招聘者自己发布招聘信息； ⑵简历的自动管理； ⑶招聘过程的跟踪； ⑷招聘效果的监控。 网络时代人员招聘面临的挑战： ⑴不易求得合适的候选人； ⑵有效识别应聘者的难度加大； ⑶录用人员与职位要求不符或与组织文化不能融合； ⑷人员流失过快； ⑸招聘成本过高。 8.人员招聘中的诚信问题 引发诚信的原因： ⑴用人单位选才标准不当，盲目追求高学历和工作经验； ⑵用人单位空许虚假待遇； ⑶求职者的道德水平下降； ⑷社会监管不到位。 诚信问题对组织的危害： ⑴选择了高文凭低能力的员工，影响组织效率； ⑵岗位安排的机会成本与风险防范成本的上升；
人员招聘录用流程 目的：规范招聘工作，使人员招聘工作更为科学，使招聘工作有预瞻性、计划性、目的性。 适用范围：公司所有岗位的招聘工作。 职责：人力资源部负责流程的修订与维护，总经理负责审批。 具体内容： 一、招聘原则：坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 二、招聘组织：招聘组织管理 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理负责，人力资源部负责协助。 2、招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用。 3、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《人员需求申请表》，报总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。 三、招聘形式：招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招
聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。一般来说，基层一线员工的招聘采取外部招聘形式，其他职位根据实际情况，以内部招聘为先。 1、内部招聘 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2）招聘形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用自荐、推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 3）招聘流程 A、内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 B、内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请并提交自荐书。 C、筛选. 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组，并根据岗位制订内审方案，进行内部评审，评审结果
员工招聘与录用管理制度1 发文名称：员工招聘与录用管理制度版本号： 发文编号：GLB-RS 批准：陈寅 拟制部门：人事部 日期：生效日期： 1.目的：为规范公司员工招聘作业流程，保障人力资源素质的持续提升，特制订本制度。 2.范围：适用于公司各岗位员工的招聘。（生产一线、二线员工、行政部后勤服务人员、搬运工相关程序可适度简化） 3.公司对聘用员工应本着精简的原则，严格坚持：可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘；真正做到：按需录用，择才录用，任人唯贤。 4.公司聘用的员工，公司与其签订《劳动合同》，但在合同上约定试用期，试用期满经考核评估后方可转为正式员工。 5.公司聘用的员工，一律脱离其前单位原级职别，由公司按照业务需要和受聘人的实际才能定岗定薪予以聘任。 6.各级员工的聘任程序如下： 6.1副总经理、总监、部长、厂长、副厂长、财务部经理由总经理聘任。
6.2部门经理、副经理、主任、技术部、采购部等管理人员，由职能副总经理聘任。 6.3其他员工，经总经理室批准后，由人事部聘任。 6.4上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 7.员工招聘的申请与审批： 7.1用人部门如有新的人员需求，首先应考虑在本部门、本公司范 围内进行内部人员调整；如有合适人选，应到人事部办理《员工任职调动审批》手续。 7.2企业内部无法调整的，或经调整后仍有新的岗位空缺需增补人 员的，由用人部门提出增人申请，提前10天填写《人力资源需求申请审批表》，《人力资源需求申请审批表》须经用人部门经 理、人事部经理核对审批后，由人事专员报送常务副总经理或总经理批准，公司所有用人申请最终须经总经理审批。相关申请经审批后，由人事部协同有关部门组织招聘。 7.3任何部门和个人都不准私自招聘员工，没有按规定程序办理用 人申请及员工聘用手续者，人事部不予计发被聘用人薪资，另对被聘用人作出辞退之处理，同时追究聘用部门（个人）管理
《人员招聘与录用》第二次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。 A.一般都有严格、统一的规格 B.在招聘过程中作用不大 C.有利于求职者充分进行自我表达√ D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A.结构化面试之前需要先对考官进行培训√ B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同 C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A.面试 B.心理测试 C.笔试√ D.情景模拟测试 4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A.公文筐测试√ B.无领导小组讨论 C.即席发言 D.角色扮演 5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。 A.笔试结束与准备面试的间隙 B.与面试同时进行 C.面试结束与安排上岗的间隙√ D.安排上岗之后 6.领导小组讨论的优点不包括（）。 A.可以防范所有伪装√ B.可以看出部分职业道德 C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容 D.测评的结果比较公平
7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。 A.高层管理人员√ B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。 A.人格测验 B.能力倾向测验 C.心理测验 D.角色扮演√ 9.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求√ 10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。 A.作出决策 B.确定薪酬 C.发出通知 D.招聘计划制定√ 11.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上， 此做法与（）的规定相抵触。 A.劳动法√ B.民法通则 C.公司法 D.刑法 12.关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。 A.防止员工离职后发生不利于组织的行为 B.可以了解离职员工辞职的真正原因 C.可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D.可以简化离职的手续√ 13.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？
1、招聘的概念：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 招聘的前提是制定人力资源规划、进行工作分析；招聘包括征召、筛选和录用三个阶段； 招聘的目的是为企业获取合格人才。 2、招聘的程序 3、招聘中的组织分工 1.辨认招聘需求 2.传达招聘需求 招聘申请的制订与报批 招聘岗位要求的填写 3.制定招聘计划 4.选择招聘渠道，发布招聘信息 5.实施甄选过程 应聘简历筛选 公司情况介绍 评价方式确定 笔试或实际操作内容与标准设定 面试、各类测试的组织 参与测试评价与面试 面试和候选人确定 背景调查和体检 录取通知书寄发 录取报到手续办理 新员工培训 6.评价招聘过程
4、招聘人员的素质要求 具备科学的招聘理念；熟悉企业的经营战略与作业流程；掌握人员招聘技能； 具备识人的能力；拥有人格魄力，如亲和力、礼仪、口才等。 5、影响招聘的内外部因素 外部：1、国家政策法规与社会经济制度2、宏观经济形势3、传统文化及风俗习惯4、技术进步5、劳动力市场6、产品市场的条件。技术进步给劳动力市场带来了深刻的影响：技术进步对就业者的基本素质提出了新的要求；技术进步影响了人们的工作和生活方式。劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量： 劳动力市场的不完善将影响招聘成本；影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况。 内部：1、职位的性质；2、招聘成本；3、企业用人政策；4、企业的形象和自身条件；5、企业的经营战略。 6、能岗匹配及相关理论 1、能岗匹配包含二个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职； 一是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。 能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。 2、能岗匹配的内容：1.个人－工作的匹配。岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配。工作报酬与个人的工作动机相匹配。个人－团队的匹配。辅助匹配：成员之间有相似的价值观与信念；互补匹配：成员之间有明显不同的素质和性格。3.个人－组织的匹配。员工的目标与组织的目标一致；强调员工与组织文化的匹配。4.能岗匹配的动态平衡：权级随能级的增长而提升；组织应保持能级与权级的结构。 3、能岗匹配理论 1.帕森斯：特质-因素理论 特质是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。 因素是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。 个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。 帕森斯特质因素理论的应用：第一步：分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息。包括：①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求。第二步：评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。第三步：人－职匹配。在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上进行分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。 2.霍兰德职业兴趣理论：在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型；环境也可区分为上述六种类型。 3.明尼苏达工作适应论：起源于一项旨在探索如何帮助残障人士适应工作的研究，由罗圭斯特与戴维斯于1964年提出。强调就业后的适应问题。人与环境都是动态发展的，它们之间存在着互动的关系，一致与否是互动的过程的产物。如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能
招聘和录用流程制度 一、员工招聘面试流程： 人员招聘目前主要有现场招聘、网络付费招聘、网络免费招聘、校园招聘、内部员工介绍招聘，公司目前主要采用的是网络付费招聘与现场招聘相结合的方式。 1、人事聘用流程 应届生 应聘 面试 社会人员 应聘面试 注：实习期原则上始于报到日期，结束于取得毕业证时；试用期一般为三个月，试用期间表现优秀者可以适当地缩短试用期，试用期间成绩欠佳者，公司可延长试用期或予以辞退。 2、人员甄选、面试 1、筛选应聘简历 （1）人事专员在筛选应聘简历时，须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可通知参加复试（面试）。 2、面试程序： （1）人事专员引领参加面试者到面试办公室填写《员工档案登记表》，参加面试人员由行政人事经理进行第一轮面试。行政人事经理面试初步通过后，通知用人部门经理进行复试。 3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： （1）精神病史、传染病或其它重疾者 （2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者 （3）未成年者或有欺诈行为者 （4）曾在本公司被除名者 （5）和其他企业劳动合同未到期者
3、聘用原则 公司在招聘员工时，坚持广开才路、多种渠道，先内后外、适用为主、适当储备，系统专业、宁缺勿滥的原则。 1、聘用条件 （1）品行要求：有责任感，有爱心，遵守社会公德，无不良或违法行为。 （2）形象要求：身体健康，五官端正，口齿清晰。 （3）文化要求：中层及以上管理人员需具备大专以上学历，条件优越者可适当放宽；其他员工根据需要具备高中或中专以上学历，特殊岗位根据岗位描述的要求确定。 2、招聘权限 (1) 总经理、维修经理、销售经理、财务经理、管理部经理和零件经理由集团公司晋升或外部招聘，报集团公司决定录用。 (2) 公司的中层管理人员由公司负责内部晋升或外部招聘，经总经理同意后报集团公司人力资源部备案。 （3）公司的基层员工由公司自行招聘，经总经理同意后报集团公司人力资源部备案。
《人力资源招聘与选拔》单选题 1．16PF测试的内容不包括（D ）。 A、知识 B、性格 C、能力 D、技能 2．“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（A ） A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 3．“JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（A ） A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 4．案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（D ）。 A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 5．抱怨的心态有无价值（D ）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值6．笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（B ） A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备 7．传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（A ）。 A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 8．大学生中的两个极端的右端指的是（C ）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语9．当代企业越来越趋向的视角是（B ）。 A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力 10．当代人力资源面试比较倡导的模式是（C ）。 A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 11．对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（C ）。 A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔12．对一个人的要求，是随这个人的（B ）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 13．对于面试演练，大家要思考的问题不包括（B ）。 A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试有什么区别，如果有，那区别是什么 B、应聘者的风格是什么 C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容
员工招聘录用管理制度 （讨论稿） 一、目的 为规范员工招聘录用工作，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司所有员工的招录用。 三、聘用原则 1、公开招聘、全面考查、择优录取。 2、能力与岗位要求匹配。 3、内部调配与外部招聘相结合。 四、岗位聘用条件 1、凡年满18周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象。 2、受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作。 3、详细录用条件以岗位需求为准。 五、招聘申请程序 1、生产车间招聘 车间主任填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。 2、其他部门招聘 用人部门主管领导填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。 六、招聘需求沟通 人事管理在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，人事管理需与有关部门充分沟通：
1、目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源。 2、所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升。 3、可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。 七、招聘实施 人员增补需求经过审核确认后，人事管理开始实施招聘。 1、选择招聘渠道 （1）内部招聘：人事管理与各部门沟通，从内部调配和选拔。 （2）外部招聘：根据人员需求层次，可选择广告（报纸）招聘、学校招聘、人才市场招聘、网络招聘及猎头公司招聘等形式。在满足用人需求的前提下尽量选择免费或者费用较低的形式。 2、发布招聘信息 （1）确定招聘广告的发布渠道。 （2）选择及确定招聘广告的发布时间。 （3）根据岗位描述及要求发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、岗位描述、任职要求等。 3、确定选择方式 可采用面试、笔试、其它能力测试，或采用综合选择方式。目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。 4、招聘预算 特殊岗位需要付费招聘或从事招聘过程中需要产生相关费用，人事管理应将招聘活动的费用进行预算，在获得总经理批准后方可实施招聘。 八、人员选择 1、初试 依据岗位要求，人事管理对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。初试主要是对求职者的个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。
《人员招聘与录用》第一次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。 A.组织需要招聘人员吗 B.招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C.哪种招聘渠道更省时间 D.组织的人员现状怎样 2.选择招聘渠道的主要步骤有：1．选择适合的招聘方法；2．分析潜在应聘人员特点； 3.确定适合的招聘来源； 4.分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）。 A.4.3.2.1. B.1.4.2.3. C.2.4.3.1. D.4.2.3.1. 3.整个招聘的过程可以看做是（）。 A.个人选择的过程 B.单位营销、个人接受的过程 C.单位招聘的过程 D.双向选择的过程 4.关于人力资源选拔，正确的陈述是（）。 A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高 C.组织所需要的人员一定是最优秀的人 D.最终的录用决策应当由人力资源部门做出 5.组织把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理中的（）。 A.合法性原则 B.公平竞争原则 C.公开原则 D.真实性原则 6.相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）。 A.晕轮效应 B.第一印象 C.对比效应 D.录用压力
7.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资源的需求预测方法称为（）。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.工作负荷法 D.比率分析法 8.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。 A.人力资源供求平衡 B.人力资源供大于求 C.人力资源供小于求 D.人力资源无法确定 9.根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法是（）。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.趋势预测法 D.线性回归法 10.一般来说，工作分析完成后会得到什么？ A.岗位薪金 B.工作说明书 C.岗位编制 D.岗位功能 11.下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 12.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。 A.培养员工的忠诚度 B.促进团结、消除矛盾 C.招聘到高质量人才 D.激励员工、鼓舞士气 13.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。 A.校园招聘 B.网络招聘 C.内部招聘 D.外部招聘
***有限公司 招聘与录用管理办法 第一章总则 第一条目的 本规定旨在规范公司招聘与录用流程，根据公司需求，通过有效途径，录用合格的员工。 第二条适用范围 适用于公司员工的招聘、录用及相关工作。 第三条原则 招聘与录用工作应遵从客观、公正的原则，施行规范、严谨的管理流程。 第二章招聘需求 第四条人力资源需求论证 (一)行政人事部根据公司发展规划（含公司人力资源发展战略规划和要求）和年度科研生产任务需求进行公司人力资源需求论证，制订公司年度新增（或削减）人员计划及各部门岗位的分配建议。 (二)各部门在每年年初需进行部门新增（或削减）人员分析论证，并形成部门人力资源论证报告，报告中应涵盖且不限于以下内容： 1.新增（或削减）人员的岗位和人数； 2.新增（或削减）人员的原因，分析在岗人员与工作量的匹配性； 3.新增人员的任职资格及要求。 (三)部门人力资源论证报告经部门负责人审批后提交行政人事部，由行政人事部论证审核并对用人部门的人力资源规划提出调整意见。 (四)行政人事部结合公司人力资源战略规划要求和部门的论证报告，形成年度招聘计划，由行政人事部负责人审核，交公司办公会审议，由公司领导审批。 第五条招聘需求的确定
(一)各部门根据如下情况可以提出用人需求 1.计划内人员需求 1)按经公司批准的年度招聘计划进行招聘（校招或社招的方式由用 人部门提出）。 2)因员工调动、退休、离职、辞退等原因产生的编制空缺补充。用 人部门须对用人需求进行再评审，并重新审定职位描述和任职资格。 2.计划外人员需求 1)因业务发展壮大或部门职能加强，需新增人员规模或岗位。 2)因部门业务调整，工作内容变化而急需引进的新增人员。 3.储备人才需求 为了保持公司可持续发展，而需储备一定数量的各类专门人才。 (二)计划内人员需求、计划外人员需求、储备人才需求均须由用人部门 填写《***有限公司部门新增（削减）人员申请表》（见附件一），报送行 政人事部审核，经部门负责人、行政人事部、公司领导逐级审批后执行。 第三章招聘预算 第六条招聘预算 包括招聘广告费、场地费、进行招聘工作的员工食宿费、交通费等及其他因招聘工作产生的相关费用。招聘预算应在年初在行政人事部部门预算中列出，经财务审计部审核、公司领导审批执行。 第四章招聘渠道 第七条招聘渠道
员工招聘录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为规范员工招聘录用程序，保证公司新进人员的质量，满足公司发展对人才的需求，特制定本办法。 第二条适用范围 本管理办法适用于公司除集团委派人员的招聘工作。 第二章招聘原则 第三条公平原则 招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，人力资源部门和用人部门必须公开招聘信息；所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而区别对待，对应聘人员素质、能力进行测评，择优录用。 第四条计划原则 招聘活动必须以公司规划为前提，依据业务发展规模确定人员编制计划，依据人员编制计划和在编人员情况确定招聘计划。 第五条标准化原则 招聘是公司对外宣传的重要渠道之一，对外推介或发布的公司简介、标识、广告版式等必须采取统一标准。招聘活动须按照本办法所要求的相关流程进行。 第六条发展潜力原则 为满足公司近期和长远发展的需要，新招聘的员工应具备发展潜力，具有培养前途，能够成长为推进公司发展的高素质复合型人才。 第三章职责划分 第七条公司人力资源部负责组织实施公司除高层管理人员以外的招聘，并协助集团委派人员的招聘。 第八条公司人力资源部门职责 1、依据集团管理办法，制定、完善公司招聘录用管理办法及相关制度、工作流程。
2、审核用人部门的招聘需求，制定员工招聘计划。 3、选择招聘渠道，发布招聘信息，收集整理应聘人员资料。 4、考察应聘人员综合素质，会同用人部门确定拟录用人员。 5、新员工试用期结束前，组织考核试用员工，审核转正申请，及时办理员工转正等事宜。 6、配合集团人力资源部门，做好集团委派子公司干部/员工的招聘工作。 第九条公司用人部门职责 1、向相关人力资源部门提出招聘需求，拟定招聘岗位的职位说明书和录用条件。 2、提供岗位技能测试试题，会同人力资源部门对应聘人员进行面试、笔试或测评，提出评价意见。 3、新员工专业技能培训。 4、对员工试用期间的表现进行考核，提出转正意见。 第四章员工招聘 第十条员工招聘录用的基本条件 1、品行端正，身体健康； 2、无不良记录，未受到过行政、刑事处分； 3、有良好的职业操守和团队协作精神，有较强的事业心和责任感； 4、认同公司的文化和理念； 5、符合拟录用岗位《岗位说明书》所要求的任职条件； 6、人力资源部门或用人部门确定的其他录用条件。 第十一条亲属回避 为保证雇佣条件和竞争环境的公平，公司不提倡员工的亲属在本公司工作。如员工亲属确是优秀人才的，公司可以接受，但严禁员工与其亲属之间为直接的上下级关系。“亲属”的概念在集团内被定义为直系亲属、旁系亲属或有血缘、收养、婚姻关系的人（包括远亲）。若亲属已在公司内工作或前来应聘，员工应如实将该信息告知人力资源部门。如任何员工蓄意隐瞒在本公司内的亲属就业信息，将按不诚信行为酌情处理。 第十二条招聘禁忌 1、曾因过错被公司解除劳动合同者不得再次聘用；
员工招聘与录用 第一章员工招聘概述 1.招聘：是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人才资源规划和 工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选获得本企业所需合格的人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。（企业发展、寻找获得人才、正确合理配置人 才过程） 2.员工招聘的激发因素：①新的企业或组织业务成立，②企业或组织发展，规模扩大，③现有 岗位空缺，岗位上的人不称职，④突发的雇员离职，⑤岗位原有人员晋升， ⑥机构调整造成人员流动，⑦使企业具有活力，⑧HR储备⑨业务扩大,导致人 手不足⑩引进高层管理人员和专业人才?企业战略和人力资源战略的规划或 预测 3.人力资源招聘的意义：①确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力；②降低招聘成本，提 高招聘的工作效率；③为企业注入新的活力，增强企业的创新力； ④扩大企业知名度，树立企业良好形象；⑤减少离职，增强企业内部的凝聚力； ⑥有利于人力资源合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平 4.员工招聘的原则：①重视应聘者的综合素质和能力；②遵守相关的就业法律与法规；③能岗匹配；④公平竞争；⑤群体协调；⑥着眼于战略与未来⑦双向选择⑧高质量基础上效率优先 ⑨竞争、择优、全面录用原则⑩多元化原则?价值观匹配 5.员工招聘的影响因素： ⑴外部：①社会经济制度和宏观经济形式；②国家政策法规；③传统文化和风俗习惯； ④外部劳动力市场；⑤竞争对手。 ⑵内部：①企业的经营战略和用人政策；②企业自身的形象和条件；③职位的性质；④企业的招聘预算。⑶个人：Ⅰ招聘者的个人特质①人的品德和外在形象②学历③专业知识与经验； Ⅱ求职者的求职动机和强度。 6.员工招聘的基本程序： ?确定招聘需求，（确定招聘人员的数量和质量） ?员工招募，（合适招聘渠道和方法；两步骤：一发布招聘信息，二接待应聘者获相关资料） ?员工甄选， ?员工录用（录用决策、发通知、办手续、初始安置、试用、正式录用等） ?招聘评估（评价总结；改进招聘） 7.我国企业照片中存在的问题：①企业用人理念上存在误区；②企业人力资源招聘基础工作薄弱； ③企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够；④劳动力市场中介服务功能不健全； ⑤相关法律法规不健全；⑥关系网对招聘工作产生很大影响⑦缺乏整体招聘程序 ⑧招聘观念陈旧⑨缺乏科学的招聘标准 8、员工招聘与企业竞争优势：①降低企业成本②降低人才流失率③扩大企业知名度， 提高企业美誉度④为企业注入新活力，增强创新力 第二章招聘准备与策略 人力资源规划和工作分析是招聘工作的两个基本前提和条件。 1.人力资源规划：是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未 来发展对人力资源的需求，为企业发展提供符合数量和质量要求的人力资源 方案。