医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，
他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部
门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核，就
是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的
工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用
科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成
绩的有效管理方法。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中
层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。为进一步加强我院中层干部队伍建设，建
立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表
现和工作实绩，结合医院实际，制定我院中层干部考核分三部分：职
能中层干部考核、临床科主任、护士长考核、医技科室科主任考核。
一、考核的指导思想及原则
为了全面掌握中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中
层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发
中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层
干部队伍。考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同
分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实
绩的原则。
三、考核对象
全院各临床、医技、职能科室的正、副主任、护士长。
四、考核内容及办法
医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、
廉等方面，重点考核工作业绩。
( 一) 职能中层干部
采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10 分) 、能 (30 分) 、
勤(10 分) 、绩(40 分) 、廉 (10 分) 五个方面的考核，重点考核工作实绩。
1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质、政策水平、组织协
调能力和工作能力。
3、勤: 主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的
表现。
4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的
水平以及产生的效益。
5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
( 二) 临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。
1 定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。
(1)临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出
院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀
完成的手术例数 ; 非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊
量。
(2)医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实
情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。
(3)服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况。
(4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品
收入在科室总收入中所占的比例。
(5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研
课题情况、年度内获得各级科研奖励等。
2定性类指标：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标
内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学
术方面业绩情况 ; 围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处
的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正
不足的设想、需要医院协助解决的问题 ; 制定下一年度的科室发展规划。
考核采取百分制计分办法，定量类指标占 80 分，定性类指标占 20 分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占 30 分，服务质
量指标占 15 分，经济指标占 20 分，科研教学指标占 15 分。
( 三) 医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。
1 定量类指标：是由相关职能科室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。
(1)服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者
及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。
(2)经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增
长率情况。
(3)科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技
术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。
2 定性类指标：主要包括全年业务工作完成情况; 本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题 ; 制定下一年度发展规划。
考核采取百分制计分办法，定量类指标占指标占 15 分，经济指标占 20 分，科研指标占分。定性类指标占 40 分，其中临床满意度占占20分。
60 分，其中服务质量15 分，教学指标占10 20 分，考核组综合评估
附件 2：表 4
医院护士长季度量化考评细则
考核部门（临床科室）
考核时间
被考核人员科室职务
考核时间
（一）
评价内容
分值
评分标准
评分
、根据护理部计划做好工作布
缺月工作计划扣 1
分/ 次
1 1 分/次
行 置，有年计划、月重点、周安排、 5 无措施、无检查扣
政 有检查、有落实 计划不落实每项扣 1 分/次
管
、按时参加各种会议，及时认
缺会扣 1 分/ 次，迟到扣 1 分/ 次，传达不及时
2
理 真传达会议精神， 做到政令通畅 5
扣 1 分/ 次，无故不落实扣 1 分/次 30 、及时收集、整理、分析、各
资料填写不规范每处扣 1 分/ 次
分
3
漏项目每处扣 1 分/ 次
种护理信息，按规定填写护士长
各项记录，正确上报各种护理信 5
上报不及时每项每天扣 1 分/ 次 息；做好文件归档及保管
信息不正确每项扣 1 分/次
、服从护理部应急安排，排班
缺资料及文件丢失每份扣
1 分/次
不服从应急安排扣
1 分/次
4
科学合理
5
排班不合理扣 1 次/ 次
1 分/次
科室护士私自涂改排班扣
、严格执行护理规章制度，团
高峰期间无弹性排班造成不良影响扣
1 分/次
未坚守岗位、护士着装不规范每日扣
0.5 分/次
5
队凝聚力强，协助精神好
未严格遵守医院各项规章制度，违反违规行为 5
每人扣 1 分/次 1 分/次
员工不团结，发生吵架扣
、定期征求病、陪人意见，病
发生打架斗殴扣 3 分/ 次
1 分/次
未召开病陪人座谈会征求意见扣
6
1 分/次
陪人对护理工作最佳满意度＞
5
服务态度差，发生护理投诉扣
，无护理投诉
病陪人最佳满意度≧ 90%，每降低 5%扣 1 分
90% 病区嘈杂扣 1 分/次
、治疗室、配药室、库房按规
1
（二） 范管理，病房管理好，环境安静， 7 脏乱差扣 1 分/ 次
护 清洁整齐，物品定位有序摆放
理 无菌物品与非无菌物品未分开放置扣 1 分/次 质
使用中的各种一次性医疗用品、消毒液、包类 量
、无菌物品、药品、急救物品
等过期使用扣 1 分/ 次
1 分/次
40
药品过期、字迹不清、缺失扣
2
急救物品未做到“四定”未处于备用状态扣1 分
等按规范管理， 仪器处于备用状 9
态
分/ 次
抢救物品不充足，延误抢救治疗扣 1 分 / 次 抗精神病药品、毒、麻药品未实行上锁定管理
未严格交接班扣 1 分/ 次
评价内容
分值 评分标准 评分
3、各项管理符合院内感染标准
8
器械消毒、空气培养、手消毒、物体表面消毒
等，发现一项不合格扣 1 分 /次，
血压计、听诊器、体温计等诊疗器用后未按要
求消毒并记录扣 1 分/ 次
（二）
使用中的消毒液、紫外线灯管未定期进行检测 护
并记录扣 1 分/ 次
理未按规定严格执行各项无菌精神操作规程扣1质分/ 次
量医疗废物未按要求进行处置扣 1分/ 次
40未按规定穿戴隔防用品扣 1 分 / 次
分4、对护理缺陷及不足不断组织7对查出的轻度缺陷无改进措施扣 1 分/项持续改进，并注重改进效果对查出的中毒缺陷无改进措施扣 1 分/项
无整改效果就评价扣 1 分/ 项
5、每天查看病人，全面掌握重9未及时巡视病房对患者病情不熟悉，一例重病
点病人护理工作的执行情况，定人护理措施不准确扣 1 分/ 次
期检查危重病人护理质量未坚持晨间护理及保持床单清洁整齐扣1分/
次
对病人为全面细致观察患者病情未根据疾病特
点加强对患者疼痛、卧位、口腔黏膜、牙齿的
观察并做好记录扣 1 分 / 次
未按要求真实准确及时测量生命体征并记录扣（三）、组织落实各项护理安全制度6 1 分.次
未制定护理流程扣 1 分 / 次
1
1 分/次护和防范措施、安全告之，制定科护理流程的事实与实际操作不相符扣
理室合理的护理流程
安2、每月组织护士分析、讨论护6未组织定期召开分析会扣 1 分 / 次
全理缺陷、事故及意外事件发生的无防范措施扣 1分/ 次
管原因，提出防范措施
理3、无护理事故，无严重护理差8发生护理差错扣 4 分/次
20错，无坠床、压疮等恶性护理事发生护理纠纷，引起患者上找上告扣 4 分/次分故的发生发生不良事件做好解释工作，及时上报科主任
及护理部并做好记录，处理不当扣2分 / 次
对缺陷或差错隐瞒不报扣 6 分
出现院内压疮、跌倒等（经讨论排除难免因素）
扣8分/次
（四）1、有临床教学及人才培训计划，4无科室人才培训计划及培训考核记录扣 1 分/护理做好临床教学及科内护士培养人
科研的工作科室发生带教事故扣 1 分/ 次
教学学生单独从事治疗性操作扣 1 分/ 次
管理2、每月组织一次护理查房，每4无组织护理昂扣 1 分/次
10 分周 1-2 次科内学习未组织科内学习扣 1 分 / 次
3、积极开展护理会诊、新业务、2应会诊未组织会诊扣 1 分/ 次
1 分
新技术及护理科研的开展无科研立项，新业务或新技术开展扣
总分 100 分实得分：
附件 2：表 5护士长季度绩效考核表
（非临床科室）
考核部门考核时间
被考核人员科室职务
考核时间
评价内容分值
（一） 1、根据护理部计划做好
行工作布置，有年计划、5
政月重点、周安排、有检
管查、有落实
理2、按时参加各种会议，
30及时认真传达会议精 5
分神，做到政令通畅
3、及时收集、整理、分
析、各种护理信息，按
规定填写护士长各项记5 录，
正确上报各种护理
信息；做好文件归档及
保管
4、服从护理部应急安
排，排班科学合理5
5、严格执行护理规章制
度，团队凝聚力强，协
助精神好5
6、接纳病、陪人及临床
科室意见，无护理投诉5
1、科室各区域按规范管
（二）理好，环境安静，清洁7
护整齐，物品定位有序摆
理放
质2、无菌物品、药品、急
量救物品等按规范管理，9
40仪器处于备用状态
分
2、无菌物品、药品、急
救物品等按规范管理，
仪器处于备用状态
评分标准评
分缺月工作计划扣 1 分/ 次
无措施、无检查扣 1 分/ 次
计划不落实每项扣 1 分/ 次
缺会扣 1 分/次，迟到扣 1 分/次，传达
不及时扣 1 分/ 次，无故不落实扣 1
分 / 次
资料填写不规范每处扣 1 分/ 次
漏项目每处扣 1 分 / 次
上报不及时每项每天扣 1 分/ 次
信息不正确每项扣 1 分/ 次
缺资料及文件丢失每份扣1分/次
不服从应急安排扣 1 分/ 次
排班不合理扣 1 次 / 次
科室护士私自涂改排班扣 1 分/ 次
高峰期间无弹性排班造成不良影响
扣 1分/次
未坚守岗位、护士着装不规范每日扣
0.5 分/ 次
未严格遵守医院各项规章制度，违反
违规行为每人扣 1 分/ 次
员工不团结，发生吵架扣 1 分/ 次
发生打架斗殴扣 3 分/ 次
不接纳病、陪人及临床科室工作意见
扣 1分/次
服务态度差，发生护理投诉扣 1 分/次
服务对象最佳满意度≥90%，每降低
1%扣 0.2 分
病区嘈杂扣 1 分/ 次
脏乱差扣 1 分/ 次
无菌物品与非无菌物品未分开放置
扣 1分/次
使用中的各种一次性医疗用品、消毒
液、包类等过期使用扣 1 分/ 次
药品过期、字迹不清、缺失扣 1 分/
次
急救物品未做到“四定”未处于备用
状态扣 1 分/次
抢救物品不充足，延误抢救治疗扣1
分 / 次
抗精神病药品、毒、麻药品未实行上
锁定管理未严格交接班扣1分/次
评价内容分评分标准评
值分
3、各项管理符合院内感8器械消毒、空气培养、手消毒、物体表面
染标准消毒等，发现一项不合格扣1分 /次，
各诊疗器具用后未按要求消毒并记录扣 1
分/ 次
（二）使用中的消毒液、紫外线灯管未定期进行护检测并记录扣 1 分/ 次
理未按规定严格执行各项无菌精神操作规
质程扣 1 分/次
量医疗废物未按要求进行处置扣1分/次
40未按规定穿戴隔防用品扣 1 分 / 次
分 4、对护理缺陷及不足不 7 对查出的轻度缺陷无改进措施扣 1 分/ 项断组织持续改进，并注对查出的中毒缺陷无改进措施扣1分/项
重改进效果无整改效果就评价扣 1 分/ 项
5、各项护理质量达标9有明确的质量管理目标，质检记录不齐全
不真实扣 1 分/ 次
定期评估护理质量，护理质量达不到质量
标准扣 1分/项
（三）1、组织落实各项护理安6未制定护理流程扣 1 分 / 次
护全制度和防范措施、安护理流程的事实与实际操作不相符扣 1 分理全告之，制定科室合理/ 次
安的护理流程
全2、每月组织护士分析、 6 未组织定期召开分析会扣 1 分 / 次
管讨论护理缺陷、事故及无防范措施扣 1 分/ 次
理意外事件发生的原因，
20提出防范措施
分 3、无护理事故，无严重 8 发生护理差错扣 4 分/ 次
护理差错，无坠床、压发生护理纠纷，引起患者上找上告扣 4 分
疮等恶性护理事故的发/ 次
生发生不良事件做好解释工作，及时上报科
主任及护理部并做好记录，处理不当扣2
分/ 次
对缺陷或差错隐瞒不报扣 6 分
出现院内压疮、跌倒等（经讨论排除难免
（四）、有临床教学及人才培
因素）扣 8 分/ 次
4 无科室人才培训计划及培训考核记录扣
1
1
分/ 人护理训计划，做好临床教学
科研及科内护士培养的工作科室发生带教事故扣 1 分/ 次
1 分/次
教学学生单独从事治疗性操作扣
管理2、每月组织一次护理查4无组织护理昂扣 1 分/ 次
10 分房，每周 1-2 次科内学习未组织科内学习扣 1 分 / 次
3、积极开展护理会诊、2应会诊未组织会诊扣 1 分/ 次
1 分
新业务、新技术及护理无科研立项，新业务或新技术开展扣
科研的开展
总分 100 分实得分：
临床科主任管理目标考核细则（总分
100 分）
项 分值
考核要求
考核标准
扣 得 目
分 分
5 遵守法律、法规以及医院的规章
违纪违规等视情节扣 2-5 分；迟
制度、各项决议、决定等，以医
到早退每次扣 1 分。
院和患者的利益为重， 廉洁自律。
科
以身作则，乐于奉献，起表率作 因科主任自身不良因素及处事
5
用；工作中注重以人为本，处事 不公造成科内人员有意见， 影响
主
公正，赏罚分明，使大家信服。
工作视情节扣 2-5 分。
任
自 20
院部、职能科室的政令畅通和积 不畅通或不执行者每次扣 2 分；
身
极执行，科室职责范围的矛盾不 科室职责范围的矛盾上交每件
素
5 上交，科内团结协作，团队精神
扣 2 分；相互推诿，不服从医院
质
好，不推诿任务；与其它科室相 工作安排，影响工作每次扣 3
互支持、团结协作。
分。
5
积极参加各类会议、学习、培训 无故缺席会议每次扣 1 分。
等，不断提高自身素质。
科室年初有计划、年末有总结，
根据医院及职能科室工作目标， 无计划、总结各扣 1 分；一项指 5 全面完成各项任务，积极承担公 令性任务不落实扣 1 分；报表上
共事务；及时做好各类报表上报
报不及时一项扣 1 分。
工作。
科内人员遵守医院各项规章制 违反法规和制度，每人次扣 1
5 度，廉洁自律，无违规、违纪现
分；仪表不整或不挂胸牌，每人 象，仪表端庄；严格执行考勤制 次扣 0.5 分；查考勤表，考勤弄
度。 虚作假每次扣 3 分。
科
进一步完善人性化服务，创新服
务理念，服务文明、规范，有便
政
30
5
满意度每下降 1%扣 1 分。
民服务举措，病人满意度达 90%
管
以上。
理
认真做好消防、 安全、保卫工作，
发生安全过失，每起视情节扣
无消防事故隐患，无重大失窃现
5
0.5 —1 分；重大事件迟报一起
象，责任到人；严格执行重大事
扣 2 分，瞒报扣 3 分，
件报告制度，不瞒报和迟报。
5 科内经济管理合理有序，物资保 有浪费现象每次扣 1 分，有因收 管符合要求，节能降耗，合理收
费投诉者酌情扣分， 欠费未追回
费，及时追回欠款。 酌情扣分。 5
科内环境整洁，仪器、设备及各 视检查情况每项扣 1-2 分。
类物品整洁有序。
4科室质量管理组织和制度健全，督查有力。
认真落实医疗核心制度，严格遵
5守操作规程，签字、审批、谈话等记录及时完整。
8加强医疗安全管理，保障安全医疗，无事故和重大医疗纠纷发生。
4规范用药，正确使用抗生素，无促销行为。
3病历质量平均>90 分，甲级率>90％，上交及时。
科4医院医疗质量考核成绩 >90 分；病人治愈好转率 >90%。
室
业50开展临床业务满足患者需求，不务断挖掘业务增长点，科室业务持4
管续增长。
理
药占比、出院病人均次费用、医
4保病人人头人次比达标。
各病区 : 病床使用率增幅达全院
平均水平，病床周转率达标不低
4于上年同期水平。
急诊：“ 120”出车及时，组织抢救及时有效。
门诊：落实首诊负责制。
3传染病报告率、及时率、完整率达标；院感管理符合标准。
3积极开展新技术、新项目，每年开展 2 项及以上。
根据要求组织科内业务学习，做
4好实习生和进修生管理，积极开
展科研项目，鼓励科内人员撰写
论文。
无组织扣 2 分，制度不全酌情扣
分，无督查扣 1 分。
根据制度及规程落实情况，每违
反一次扣1 分；签字、审批、谈
话等每缺一项扣0.5 分；造成医
疗纠纷此项分全扣。
科室发生医疗差错造成不良后果
的扣 3 分，造成重大医疗纠纷的
扣 8 分，未造成不良后果的扣
2分。
不规范用药、抗生素使用不合理
或更换无记录被医务科通报扣 2
分/ 次，滥用不得分；有促销行为
扣 2分/次。
平均分降扣0.5 分/ 份，甲级率
降扣0.5 分/ 百分点，拖欠病历
扣1分/份。
根据医务科考核成绩，降扣0.5
分/ 分；治愈好转率降扣 0.5 分/
百分点。
综合全院业务增长情况，酌情
得分或扣分。
药比不达标扣 1 分/ 百分点，
均次费用每超 1%扣 1 分，人
头人次比每超 1%扣 1 分。
使用率每百分点降扣0.5 分、增
加 0.5 分；周转率每百分点降扣
0.5 分、增加 0.5 分；
出车延误或抢救不及时扣 2 分/
例；
首诊不负责扣 2 分/ 例。
不符合要求及标准每次扣 1 分。
少一项扣 1.5 分。
业务学习不符合要求，每少一次
扣 1 分；根据科研项目开展、
论文撰写情况酌情得分或扣分。
第三部分护士长管理目标考核细则（总分100 分）
项
分值考核要求考核标准扣得
目分分遵守法律、法规以及医院的规章
违纪违规等视情节扣2-5 分；迟
制度、各项决议、决定等，以医
5到早退每次扣 1 分。
院和患者的利益为重，廉洁自律。
护以身作则，乐于奉献，起表率作因护士长自身不良因素及处事用；工作中注重以人为本，处事不公造成科内人员有意见，影响
士5
公正，赏罚分明，使大家信服。工作视情节扣 2-5 分。
长
自20
院部、职能科室的政令畅通和积不畅通或不执行者每次扣 2 分；身
极执行，科室职责范围的矛盾不科室职责范围的矛盾上交每件
素
5上交，科内团结协作，团队精神扣 2 分；相互推诿，不服从医院
质
好，不推诿任务；与其它科室相工作安排，影响工作每次扣3
互支持、团结协作。分。
5积极参加各类会议、学习、培训
无故缺席会议每次扣 1 分。等，不断提高自身素质。
科室年初有计划、年末有总结，
根据医院及职能科室工作目标，无计划、总结各扣 1 分；一项指
5全面完成各项任务，积极承担公令性任务不落实扣 1 分；报表上共事务；及时做好各类报表上报报不及时一项扣 1 分。
工作。
科内人员遵守医院各项规章制违反法规和制度，每人次扣1
5度，廉洁自律，无违规、违纪现分；仪表不整或不挂胸牌，每人象，仪表端庄；严格执行考勤制次扣 0.5 分；查考勤表，考勤弄
度。虚作假每次扣 3 分。
科进一步完善人性化服务，创新服务
政
305理念，服务文明、规范，有便民服满意度每下降 1%扣 1 分。
管务举措，病人满意度达 90%以上。
理
认真做好消防、安全、保卫工作，
发生安全过失，每起视情节扣无消防事故隐患，无重大失窃现
50.5 —1 分；重大事件迟报一起
象，责任到人；严格执行重大事
扣 2 分，瞒报扣 3 分，
件报告制度，不瞒报和迟报。
科内经济管理合理有序，物资保有浪费现象每次扣 1 分，有因收5管符合要求，节能降耗，加强收费投诉者酌情扣分，有漏收酌情费管理，合理收费，无漏收。扣分。
5科内环境整洁，仪器、设备及各
视检查情况每项扣 1-2 分。类物品整洁有序。
护理质量管理组织和制度健全、
认真落实、督查有力，严格执行
无组织扣 2 分，制度不全酌情扣分，无督查扣 1 分；制度执行根
5
护理操作规程 , 无护理不良并发据检查情况与存在问题扣分， 每
症发生
违反一次扣 1 分，发生护理不良 并发症每例扣 1 分。
科室发生护理差错造成不良后
8
加强护理安全管理，保障安全护 果的扣 3 分，造成重大护理纠纷
理，无事故和重大护理纠纷发生。
的扣 8 分，未造成不良后果的扣
2 分。
仪器设备专人保管，定期检查维 抽查设备使用情况，不符合要
5 修并记录，抢救仪器、药品随时
求，每次扣 1 分；抢救仪器和药 处于完好的应急状态 品发现一次不合格此项分全扣。
加强护理质量管理，各项护理质 根据护理部质控检查成绩， 酌情 5 控检查达标，对科室存在的问题
得分或扣分；无持续质量改进扣 进行持续质量改进。 2 分。
有计划、分层次对科内护士进行 无计划、未分层分别扣 1 分，考
4 护理业务技能培训，按要求组织
试和考核每少一次扣 1 分。
科
理论考试和操作考核。
室
危重病人、专科病人、一级护理
业
5 病人护理质量符合要求；等级护
一处不符扣 1 分。
50
务
理、基础护理质量达标。
管
理
护理疾病查房、护士长行政及业 缺一项扣 1 分，不与科室当前工
4
务查房、科务会议、安全会议等
按要求进行，并与科室当前工作 作相结合扣 1 分。
相结合。
3
护理文书书写规范、 及时、准确；
有缺陷一处扣 0.5 分。
护士长手册内容充实、 实事求是。
3
做好病房管理工作，病房环境安 一处不符扣 1 分。
静、整洁、安全、舒适。
3
严格执行消毒隔离制度，院感管 不执行制度和不符合标准每次
理符合标准。 扣1分。
2
积极开展新技术、新项目，每年 少一项扣 1 分。
开展 2 项及以上。
3 做好实习生和进修生管理，积极 实习生管理不良每人扣 1 分；根 开展科研项目，鼓励科内人员撰
据科研项目开展、论文撰写情况
写论文。
酌情得分或扣分。
医技科主任管理目标考核细则（总分100 分）
项
分值考核要求考核标准扣得
目分分
5遵守法律、法规以及医院的规章
违纪违规等视情节扣 2-5 分；迟制度、各项决议、决定等，以医
到早退每次扣 1 分。
院和患者的利益为重，廉洁自律。
科以身作则，乐于奉献，起表率作因科主任自身不良因素及处事用；工作中注重以人为本，处事不公造成科内人员有意见，影响
主5
公正，赏罚分明，使大家信服。工作视情节扣 2-5 分。
任
自20
院部、职能科室的政令畅通和积不畅通或不执行者每次扣 2 分；身
极执行，科室职责范围的矛盾不科室职责范围的矛盾上交每件
素
5上交，科内团结协作，团队精神扣 2 分；相互推诿，不服从医院
质
好，不推诿任务；与其它科室相工作安排，影响工作每次扣3
互支持、团结协作。分。
5积极参加各类会议、学习、培训
无故缺席会议每次扣 1 分。等，不断提高自身素质。
科室年初有计划、年末有总结，
根据医院及职能科室工作目标，无计划、总结各扣 1 分；一项指
5全面完成各项任务，积极承担公令性任务不落实扣 1 分；报表上共事务；及时做好各类报表上报报不及时一项扣 1 分。
工作。
5科内人员遵守医院各项规章制度，
违反法规和制度，每人次扣1
分；仪表不整或不挂胸牌，每人
廉洁自律，无违规、违纪现象，仪
次扣 0.5 分；查考勤表，考勤弄
表端庄；严格执行考勤制度。
虚作假每次扣 3 分。
科进一步完善人性化服务，创新服务理念，服务文明、规范，有便
政
305满意度每下降 1%扣 1 分。
民服务举措，临床科室和病人满
管
意度达 90%以上。
理
认真做好消防、安全、保卫工作，
发生不安全事件，每起视情节扣责任到人，无消防事故隐患，无
50.5 —1 分；重大事件迟报一起
重大失窃现象；严格执行重大事
扣 2 分，瞒报扣 3 分，
件报告制度，不瞒报和迟报。
5科内经济管理合理有序，物资保有浪费现象每次扣 1 分，有因收管符合要求，节能降耗，加强收费投诉者酌情扣分。
费管理，合理收费。
5科内环境整洁，仪器、设备及各
视检查情况每项扣 1-2 分。类物品整洁有序。
5科室质量管理组织和制度健全，无组织扣 2 分，制度不全酌情扣督查有力。分，无督查扣 2 分。
5认真落实医疗管理制度，严格遵根据检查情况与存在问题扣分，守操作规范。每违反一次扣 1 分。
5按要求进行各项质控管理，质控按质控检查成绩，酌情得分或扣组织和制度健全，质控成绩理想。分。
检查报告书写规范，结论明确不
抽查报告，发现缺陷，每例扣 1
5缺项，报告及时、准确，台帐齐
分；台帐不完整，酌情扣分。
全、完整。
仪器设备专人保管，定期检查维
抽查设备使用情况，不符合要5修并记录，使用中的各种设备达
求，每次扣 1 分。
到计量控制标准、运行正常。
科
室科室发生医疗差错造成不良后
业
8加强医疗安全管理，保障安全医果的扣 3 分，造成重大医疗纠纷
50
疗，无事故和重大医疗纠纷发生。的扣 8 分，未造成不良后果的扣务
管 2 分。
理
开展项目满足临床需求，不断挖
结合全院业务增长情况，酌情得5掘业务增长点，科室业务持续增
分或扣分。
长。
3按卫生部要求进行生物安全管
不符合要求及标准每次扣 1 分。理，院感管理符合标准。
4积极开展新技术、新项目，每年
少一项扣 2 分。
开展 2 项及以上。
根据要求组织科内业务学习，做
业务学习不符合要求，每少一次好实习生和进修生管理，积极开
5扣 1 分；根据科研项目开展、论展科研项目，鼓励科内人员撰写
文撰写情况酌情得分或扣分。
论文。
洪湖市中医医院绩效考核方案细则 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。 一、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长：周祖山 副组长：游志刚（常务）孙家涛 成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 (二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技： 考核人员：赵晓斌周艳华魏立 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 1、临床科室绩效考核指标及考核办法 2、医技科室绩效考核指标及考核办法 3、手术科室绩效考核指标及考核办法 4、供应室绩效考核指标及考核办法 5、体检科绩效考核指标及考核办法 6、门诊医生绩效考核标准及考核办法 7、临床科医生绩效考核标准及考核办法 8、医技人员绩效考核标准及考核办法 9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理： 考核人员：邓志军张丽冰叶静 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供应室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供应室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准
3）、药事： 考核人员：彭宣灏李平邓洋 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 18、药剂科绩效考核办法 4）、行政： 考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法 21、团委绩效考核办法 22、工会绩效考核办法 23、人事科绩效考核办法 24、医务科绩效考核办法 25、护理部绩效考核办法 26、感控办绩效考核办法 27、财务科绩效考核办法 28、审计科绩效考核办法 29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法 31、总务科绩效考核办法 32、病案室绩效考核办法 33、设备科绩效考核办法 34、信息科绩效考核办法 35、医保办绩效考核办法 36、门诊部绩效考核办法 (三)职责： 行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。 继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。 二、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。
医院绩效考核办法细则 医院绩效考核办法细则 公司员工考核管理制度第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。 第三条员工正常工作时间为上午 8时 30分至 12时，下午 1时 30分至 5时，每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。 第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。 第五条所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。 第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。 第七条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。 特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。
第八条上班时间开始后 5分钟至 30分钟内到班者，按迟到论处;超过 30分钟以上者，按旷工半日论处;提前 30分钟以内下班者按早退论处，超过 30分钟者按旷工半天论处。 第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。 第十条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。 第十一条员工一个月内迟到、早退累计达 3次者扣发全勤奖50%，达 5次者扣发 100%全勤奖，并给予一次警告处分。 第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分;每月累计 3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。 第十三条职工因公出差，须事先填写出差登表;副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。 出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。 凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用;特殊情况须报总经理审批。 第十四条当月全勤者，获得全勤奖金 200元。 医院绩效考核方案细则一、考核目标：
医疗绩效考核参考标准（试行） 一、执证上岗奖惩 1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。 2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减个系数，减到不再递减。 3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。 4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。 二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）： （出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数 （一）、职称享受绩效工资系数 1、执业医师享受绩效工资系数为，执业助理医师享受绩效工资系数为，无证人员享受绩效工资系数为。 2、主治医师享受绩效工资系数为； 3、副主任医师享受绩效工资系数为； 4、主任医师享受绩效工资系数为； 5、科室主任享受绩效工资系数为。 （二）、考勤与绩效工资挂钩 1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。 2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。 3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减分。 （三）、医生工作量与绩效工资挂钩 1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减分。 2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减分。 3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减
精锐公司员工岗位绩效考核 及奖金二次分配实施细则（试行） 一、目的 为有效推动公司各项工作，使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务，特制订此员工绩效考核实施细则。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 三、适用范围 适用于公司各部门及全体职工的考核 四、考核内容组成 1.通用考核（占比25%）：主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（75%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 一月考核一次，并按考核结果计算上一月度奖金。 六、考核分值 考核总分100分，其中通用考核占25%，工作任务考核占75%。 七、考核方式 公司按三部一室的编制，实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。 八、考核操作流程 1.每月5日前，各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核 表》交回工资核算处，领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组，班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核，月底统计填表，经被考核人签字认可后上报主管部，经主管部审核签
字后上报公司经理，经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算被考核人的上月奖金。 2.执行考核 工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额，作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可直接向公司经理申诉，由公司经理主核考核情况。 4.考核公示 公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励 部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表 《绩效考核表》
医院绩效考核方案细则 大家了解过医院绩效考核方案细则吗?以下是应届毕业生网站为大家准备的医院绩效考核方案细则 医院绩效考核方案细则 xxxxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。 总经理、院长由董事会任命。 总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。 院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。 管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务，医疗管理为患者服务;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动接受患者为主动服务于患者。 在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩
效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。 其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。 通过实践、探索，医院自2002年起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。 KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。 这种回报，既有精神的，也有物质的。 物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。 所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。
卫生院岗位绩效考核细则 绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25％、服务数量指标占30％、服务质量指标占35％、群众满意度指标占10％。按实际个人得分情况发放奖励性绩效 工资。 一、德、勤考核标准和方法(25分) 1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10分) (1)坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一 次扣1分。 (2)收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。 (3)科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资。由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和 法律责任。 (4)规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现 一次扣2分。并由当事人承担全部责任。 (5)擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。 (6)医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。 (7)提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢， 工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。 (8)不能按时完成领导、行政值班人员交办的工作任务或不服从领导工作安排， 一次扣5分，并实施诫勉谈话。 (9)工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一 次扣1分。 (10)科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
医院绩效考核方案细则(模板) 一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：本帖隐藏的内容以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚、 (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过 3、8%。超出门诊量季度奖按 4、5元/人次奖励，年度奖按 7、5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
医院绩效考核细则 现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。 一、现代医院绩效考核 1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。
2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则： （1）、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。 （2）、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。 （3）、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。（4）、注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工
医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者， 他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部 门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核，就 是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的 工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用 科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成 绩的有效管理方法。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中 层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。为进一步加强我院中层干部队伍建设，建 立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表 现和工作实绩，结合医院实际，制定我院中层干部考核分三部分：职 能中层干部考核、临床科主任、护士长考核、医技科室科主任考核。 一、考核的指导思想及原则 为了全面掌握中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中 层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发 中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层 干部队伍。考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同
分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实 绩的原则。 三、考核对象 全院各临床、医技、职能科室的正、副主任、护士长。 四、考核内容及办法 医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、 廉等方面，重点考核工作业绩。 ( 一) 职能中层干部 采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10 分) 、能 (30 分) 、 勤(10 分) 、绩(40 分) 、廉 (10 分) 五个方面的考核，重点考核工作实绩。 1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。 2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质、政策水平、组织协 调能力和工作能力。 3、勤: 主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的 表现。
绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 为了构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，鼓励先进，改进不足，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本制度。 第二条定义 绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。 绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目标为导向，通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核的作用：通过进行定期绩效考核提高管理者“带队伍”的能力，加强管理者与被管理者之间的理解和信任，增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工的积极性，为薪酬、福利、培训、晋升等激励政策的实施提供依据。 第三条基本原则 1、与公司发展战略和员工职业发展通道相匹配的原则； 2、与部门、岗位工作职责紧密结合的原则； 3、约束与激励相结合的原则； 4、公平、公开、公正的原则； 5、结果考核与过程考核相结合的原则。 第四条绩效管理的职责和权限 1、绩效考核的参与部门 绩效考核由人力行政部负责统筹与组织，各部门根据人力行政部的要求全面参与、分层次实施考核。被考核人的直接上级为考核执行人，被考核人的部门负责人为考核结果审核人，考核结果需经被考核人的部门负责人审核同意且经被考核人签名确认后方可生效。 2、一级部门负责人的职责 一级部门负责人为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人，其作为绩效考核执行人的职责如下： 1）制订本部门的部门绩效计划，确定本部门的员工绩效计划、考核要素、考核指标； 2）进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件； 3）指导下属进行自我评估，并客观公正地评价下属的绩效； 4）与下属进行深度沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；
医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 一、分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外
科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下，外科控制线在40%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。 ③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。 ④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在
集团医院绩效考核方案细则 一、考核目标： 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;
医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。 继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收
入等内容。2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标 人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有
预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）
公司绩效考核实施细则（试行） 一、适用围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向，按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核容及方法 （一）管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （二）生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完
成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （三）营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩，核算公式为： 月工资构成=岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 （四）货运司机工资，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 （一）胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外，但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告，经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版，胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏，不能作为正常损耗，超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数（全部用于印刷机消耗）：每套版100；印金（银）墨、实地版、专色及加套印的，每套版150。
******医院 绩效考核分配方案及实施细则 （20一五版） 医院绩效考核领导小组审订 二0一五年八月 目录
第一章方案制定的总则 实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措，绩效考核是实现绩效工资分配激励机制的必需环节。为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系，根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求，在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上，结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善，使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系，特制定本《绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）》（下称“方案”）。 一、方案制定的原则 （一）指导思想 以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能，不断促进医疗服务质量持续改进，以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度”为目的，实现医院更好更快地发展。 （二）基本原则 1、实事求是的原则。 2、公平、公正的原则。 3、客观、科学、全面的原则。本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观，收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。 4、个性化的原则。针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等，尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来。 （三）基本要求 绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求。 （1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。 （2）坚持责、权、利相统一的原则。充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用。 （3）促进科室二次绩效考核分配制度的落实。真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”，从而调动各级各类人员的工作积极性。 （4）有利于强化医院经营管理。建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则 ( 1月11日) 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员(含合同制),均需参加考核;公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。 第二条考核目的 依据市建设局下发的<局属企事业单位目标考核方案>,结合本公司实际制定本实施细则,目的是经过客观评价员工的工作绩效,提升员工自身工作水平和公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: （一）突出实绩; （二）定性与定量考核相结合; （三）公平、公正; （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动。 第二章考核组织机构
第五条为客观评价员工的工作绩效,提升员工自身工作水平,成立以第六条考核小组履行下列职责:1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定;3、员工考核申诉的最终处理。 第七条考核小组下设办公室,主任 作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:1、对各部门进行各项考核工作的相关指导;2、对各部门考核过程进行监督与检查; 3、汇总统计考核评分结果;4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作; 5、对各部门考核工作情况进行通报; 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分;6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法 第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成;年度考核原则上于次年1月20日前完成。 第十条考核关系
医院技术类人员绩效考核表 1、门诊医生 考核人：经营院长与业务院长共同考核 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%
2、住院医生 直接汇报/考核人：经营院长与业务院长共同考核 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%
3、手术室人员 直接汇报/考核人：护理部主任 考核绩效基数 元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A 、B 、C 、D 、E 五个等级 A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A ——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B ——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C ——70-80 分，对应年度绩效奖金的60% D ——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E ——50-60分，对应年度绩效奖金的20% 综合指标考核表
4、化验、B超、心电、放射等医技 直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼） 考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 工程公司绩效考核实施细 则(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-6250-43 工程公司绩效考核实施细则(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 一、绩效管理考核的目的 建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。 二、考核对象、主体和体系 （一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习人员不在考核之列。 （二）考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。 （三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，
包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。 三、考核周期和程序 （一）考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。 （二）考核程序 1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。 2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。 3、确定结果。下月初5日前，按职级和考核管理体系完成考核；8日前完成考核结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。 四、考核指标与权重 绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。 （一）工作任务指标。由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定，主要评价被
医院绩效考核管理办法（试行） 根据目标任务分解形成的工作计划，结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求，制订医院绩效考核案如下： 第一条绩效考核目的 规医院部管理，更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性，使医院步入现代医院管理的轨道上来，建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的，体现公平、公正、公开的激励考评体系，提升医院的组织效能和员工积极性，确保医院战略目标的实现。 第二条绩效考核原则 公开的原则·考评的标准、程序、责任公开 客观的原则·式、规则、法由人力资源管理部门制定 ·目标由部门制定 ·数据由财务科、信息科出具 反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步 ·指出缺点、不足·提供改进建议 实用的原则·简单、易操作、有效 制度的原则·是铁的纪律和约束 培训的原则·对考评实施者进行不断培训 差别的原则·差别要明显 双向的原则·员工与主管进行充分沟通交流，主管评价下属，下属也评价主管 第三条绩效考核时间 医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。月度考核一月开展一次，年度考核一年开展一次；年终个人考评以科室为单位进行。 第四条绩效考核办法 按照谁主管、谁考评，谁知情、谁考评，谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。 绩效考核者是被考核者的相关部门或主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会，主要作用是对考核结果的审核批复，接受被考核者对考核结果的申诉。 第五条绩效考核流程 主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会，经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总，报财务科实施。 第六条主要指标（KPI） KPI指标主要有：行政管理、工作质量、优质服务 行政管理：行政管理指标在考核科室及员工时使用，主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况； 工作质量：工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况，具体容根据职位说明书而定； 优质服务：优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。 第七条月度考核评分 KPI考核指标评分标准：采取百分制考核式，1分为10元，可累计人次扣分。