员工在35岁之后开始进入职业倦怠期
It's often the youngest workers who seem to havethe most trouble finding their niche in the workplace,but a new study from human resource firm RobertHalf finds that true professional discontent kicks inafter age 35 for most employees.
一般来讲，最年轻的员工有可能会在工作后找不到合适的位置，但人力资源公司罗致恒富的一项新调查发现，对大多数员工来说，真正的职业不满在35岁以后才开始。
According to the more than 2,000 UK employeessurveyed, one in six British workers over the age of35 said they are unhappy at work - double thenumber of those under 35 who felt the same.
根据对2000多名英国员工的调查显示，在35岁以上的英国人中，有六分之一的人表示自己在工作中不快乐，这一数字是35岁以下有同种感觉的人的两倍。
The report, which examines the influences of workplace happiness, found that older workerstend to experience more stress on the job than their younger colleagues.
该报告调查了职场幸福感的影响，发现年长的员工比年轻员工更容易承受工作压力。Results indicate that 34 per cent of professionals over 35 found their jobs to be
stressful,compared to 25 per cent of employees ages 18-35.
结果显示，在35岁以上的专业人士中，有34%的人觉得自己的工作压力很大，而这一数字在18至35岁的员工中则是25%。
A number of factors may contribute to higher levels of stress in the workplace, but onecommon denominator for older professionals could be the added responsibility of trying tobalance a family and professional life.
许多因素可能会导致工作时的压力增加，但对年长的专业人士来说，一个共同的特点就是要努力平衡家庭和职业生活。
Of those surveyed, 12 per cent of workers age 35-54 and 17 per cent of those over age 55said they struggle to juggle the demands of work with other aspects of their life, compared tojust one in 10 millennials.
在接受调查的受访者中，12%的35岁至54岁、17%的55岁以上的受访者表示，他们很难处理工作与生活其他方面的需求，而千禧一代的这一比例仅为1/10。
Employees that are aged over 35 have valuable experience that the whole organisation canlearn and benefit from, explained Robert Half UK Senior Managing Director Phil Sheridan in astatement. It's important that their happiness is not neglected, so businesses need to take thetime to invest in their staff at all levels.
罗致恒富英国高级常务董事菲尔·谢里丹在一份声明中解释道：“35岁以上的员工都有宝贵的经验，整个团队都能从中受益。重视他们的幸福感是很重要的，因此企业需要花时间在各级员工身上进行投资。”
Maslach Burnout Inventory，MBI测试（职业倦怠测试）是由美国社会心理学家Maslach 和Jaskson 联合开发的，已经被证明具有良好的内部一致性信度、再测信度、结构效度、构想效度等。MBI-GS量表适用各个行业的所有正常人群。欢迎您持续关注MBI测试，我们会将测试结果发到您的邮箱，谢谢！ 第一部分 以下是有关您个人的一些基本材料，请选择符合您实际情况的选项。基本资料仅作分析推论，绝不对外发布并以匿名方式作答，请安心填写。 1. 您的性别：* 男女 2. 您的性别：* 男女 3. 您的年龄段：* 25岁以下26~3031~4041~50 4. 您的婚姻状况：* 未婚已婚，无孩已婚，有孩离异 5. 您的教育水平：* 大专以下大学本科研究生及以上 6. 您的工作年限：* 5年以下5~10年10~20年20年以上 7. 您的职位层次：* 普通员工技术员工基层管理者中高层管理者 8. 第二部分 以下列出一些问题，以了解您在实际工作中的某些看法、感觉出现的频率。请依据您的真实情况，认真填写。* 从不每年几次每月一次每月几次每周一次每周几次每天或更多 1、工作让我感觉身心疲惫 2、早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累，提不起精神 3、工作对我来说确实压力很大，让我有快崩溃的感觉 4、全天工作下来，我感觉精疲力竭 5、工作真的是一件非常累的事情 6、与人互动给我很大压力 7、从事这份丁作后，我对别人的态度变得冷淡了 8、我对自己从事的工作不像从前那样热心了，兴趣在减退
9、我对自己所做工作的意义持怀疑态度。 10、我对自己所做的工作是否有贡献越来越不关心 9. * 从不每年几次每月一次每月几次每周一次每周几次每天或更多 11、当完成工作上的一些的事情时，我感到精神愉悦 12、我完成了很多有价值的工作 13、在我看来我擅长自己的本职工作 14、工作会对他人生活产生积极的影响 15、我相信自己能有效处理各项工作 16、我觉得自己的工作能够对社会有所贡献 10. * 从不每年几次每月一次每月几次每周一次每周几次每天或更多 11、当完成工作上的一些的事情时，我感到精神愉悦 12、我完成了很多有价值的工作 13、在我看来我擅长自己的本职工作 14、工作会对他人生活产生积极的影响 15、我相信自己能有效处理各项工作 16、我觉得自己的工作能够对社会有所贡献 11. 第三部分 下面的题目主要描述了工作与家庭之间的关系情况，请您根据自身的实际情况，选择合适的答案，答案无对错之分。如果题目所述的情况与您自身情况相反，则选择“完全不符合”，反之，如果刚好符合您的情况，请选择“完全符合”，中间的其他情况请酌情而定。* 完全不符合很不符合稍不符合不确定稍符合很符合完全符合 1、我的工作要求影响了我的家庭生活 2、我的工作时间使我很难尽到自己的家庭责任 3、因为压在我身上的工作，我没能干完自己想做的事 4、工作压力使我很难灵活安排我的家庭活动计划 5、因为工作责任所在，我必须对我的家庭活动计划做出改动 6、家人提出的要求影响了我正常的工作 7、由于家里的原因我不得不推迟工作 8、有时我没能干完计划内的工作，是因为家人提出的一些要求占据了我原本的工作时间 9、我的家庭生活影响了我的工作，比如按时上班、完成日常任务以及加班等等 10、家庭的压力影响到我在工作中的表现 12. 第四部分 以下12个句子，每一个句子后面有7个答案。请你根据自己的实际情况在每句后面选择一个答案。例如，选择“极不同意”，即说明您的实际情况与这一句子极不相符；选择“极同意”，即说明您的实际情况与这一句子极相符；选择“中立”即中间状态，其余类推。*
银行柜员2020年工作报告1 失败不是成功之母，失败之后的总结才是成功之母。现就一年来工作情景向各位领导及同事们总结如下，不到之处，请领导和同事们批评、指正。 1、强化服务意识，靠优质高效的服务稳定客户。 做为一名前台柜员，窗口是一个极其重要的，前台服务的好坏直接关系到整个行在客户中的印象。在日常办理业务过程中，我注重对服务意识的培养，将人性化服务、亲情化服务融入到服务工作的点点滴滴中，扎实有效地践行我行“以客户为中心”的理念，想客户所想，急客户所急，帮客户理财，供给多方位的、超值的服务，确保经过高效率、高水平的服务来稳定客户。 2、加强内控制度建设，防范和化解金融风险。 行里组织员工对内控制度指引等资料有针对性地进行了学习，重点学习了总行《中国建设银行员工从业禁止性若干规定》和内控管理制度等资料。抓执行、抓落实督促员工不折不扣严格执行，从防范操作风险入手狠抓制度落实，逐步使管理工作向规范化方向迈进，提高服务水平和营业环境档次，以真诚的服务和细微的关注来打动客户，赢得客户的支持。同时，我把思想教育和实际工作相结合，对照工作找差距、找问题，真正防范风险工作落到实处。 3、努力提高自身服务和业务素质，进取为客户服务。 x年是对公业务转型的一年，培育核心客户的关键是增强客户忠诚度。要增强客户忠诚度，就必须把客户关系摆上重要位置，在提升客户满意度和忠诚度的基础上，获取应有的回报。所以，这就要求我们在推出每项产品、每项服务时，在制定每项制度、流程时，要从以内部工作要求为标准，转变为
以客户需求为标准，异常是要针对不一样层次的客户，制定差异化的服务规范，为高端客户制定并落实整体服务方案;要树立“服务无小事”的观念。不断改善服务;要坚持拓展与维护并重，深度挖掘客户价值。要经过强化客户关系管理，进取促进营销服务从单向服务向互动服务转变，由粗略化服务向精细化服务转变，由普遍性服务向个性化服务转变，真正与客户构成利益均沾、双赢互利、唇齿相依的关系。 4、工作中存在的不足及今后的打算。 一是学习不够。时代在变、环境在变，银行的工作也时时变化着，每都有新的东西出现、新的情景发生，应对这种严峻的挑战，还缺乏一点学习的紧迫感和自觉性。学习新的知识，掌握新的理论基础、专业知识、工作方法以之适应周围环境的变化，这都需要我跟着形势而改变，提高自我的履岗本事，把自我培养成为一个业务全面的建行员工，是我所努力的目标。 二是对一些业务还不够精通。在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，朝着以下几个方面努力： 1、加强学习，我将坚持不懈的努力学习行里的新业务知识，并用于实践，以更好的适应建行发展的需要。 2、努力提高工作效率和质量，进取配合行领导和同事们把工作做得更好。 最终，一年来工作取得了必须的成绩，但也还存在着诸多不足。 在一些细节的处理和操作上我还存在必须的欠缺，我会在今后的工作、学习中磨练自我，在领导和同事的指导帮忙中提高自我，发扬长处，弥补不足。在新的一年里我将制定自我新的奋斗目标，以饱满的精神状态来迎接新的挑战。向其他同事学习，取长补短，相互交流好的工作经验，共同提高，明年
分析自我职业倦怠的原因及解决自我职业倦怠计划 银川十六中王云香 职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。主要表现为情绪衰竭、人格解体和成就感降低等症状。情绪衰竭是由于过度消耗情感资源，导致失去工作热情，产生较强的职业疲劳感；人格解体表现为在工作中以一种负性和冷淡的态度有意疏远学生；成就感降低指教师个体的工作胜任感下降，具有消极评价工作成绩和意义的倾向。 对我本人而言，引起教师职业倦怠的原因主要有：工作热情的衰减；低水平的重复工作、尤其是很多执行性的与教学无关的工作，我所学心理学专业与思品课专业的不同；家庭中孩子上学，既要照顾孩子，又要在工作中不甘于人后，时常感觉力不从心。 工作的热情主要来自“能力、兴趣、人格特质以及价值观等四要素”，这些要素的分布就如同一座冰山，冰山上可以看到的是人的能力及兴趣，但人格特质与价值观却不易察觉。如果职业对于我们来说具备上述几个特质，这时我们的工作热情会真正源源不绝。反过来说，如果只具备能力与兴趣，但个性与价值观难以符合工作需要，更不符合时代特点，就会出现职业倦怠感。 根据我的情况，主要还是专业发展高原期带来的持续焦虑和情绪衰竭。长时间在高原期徘徊没有突破，就会产生职业倦怠，直至影响整个职业生涯。同时认识到职业倦怠也是上天赐予我的一份厚礼，示意我在职业发展上该反思调结构了，需要设法提升专业水平上一个新
台阶。因此，我指定了以下克服职业倦怠的计划： 第一，澄清自己的人生价值观。分析自己主要是为职业生存还是因职业使命而从事工作，如果是前者，那么出现职业高原期后必定是持续徘徊直至职业倦怠。如果真正把教书育人当作职业使命，一定能够在工作中产生乐趣，感受到幸福，达到享受工作的境界。适当梳理与调整职业价值取向，关心工作本身比关注工作带来的荣誉和地位更重要，更让你有充实和安全感。 第二，发现自己的潜能，巧设职业生涯发展目标。着力改善自己的知识与能力结构，优化自己的教学过程，提高自己的教学水平，要朝着形成自己的教育思想、精湛的教学艺术、独特的教学风格高水平目标前进。关注学生的良好发展，探究学生成长发展的系统规律，那么无论在课堂教学、班级管理和教学研究方面深入研究。 第三，解决生活与工作的矛盾。调动一切可以利用的亲属资源，解决生活的后顾之忧，能够以更多的精力投入到工作之中。 总之，能轻松胜任教学工作，属于业务熟练型教师。根据教师发展的阶段论及规律，从教十几年一般能达到业务熟练，但也开始产生高原期，这个阶段是经验型或熟练型教师迈向专家型教师的分水岭。我一定跨过这个分水岭，争取成为一名专家型教师。
中年员工工作倦怠的成因及消除 2010-05-06 11:10 中年期一般是指35—50岁这个年龄阶段。“三十而立，五十知天命”。一般人都视中年人为强者，认为人到中年，年富力强，理应达到工作效率的巅峰，实际上他们却是焦虑、疲惫、倦怠的一群。大多中年期员工正面临这样一种困境：工作越干越多，工作的乐趣却越来越少。 理清中年人工作倦怠的头绪 工作倦怠，是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭，玩世不恭和成就感低落。情绪衰竭是指个体认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，对工作缺乏冲动和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。玩世不恭是指个体被动地完成自己分内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己对工作是否有贡献。成就感低落是指个体对自身有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。 员工倦怠普遍但难以察觉，中年期员工既然是企业的“中坚”，他们的行为对新员工就会有很强的“示范作用”，就会将消极情绪传达给企业的客户和所有的合作者。从这个意义上看，中年期员工的倦怠和厌烦情绪对企业的负面作用值得充分关注。 中年员工工作倦怠成因分析 中年期员工倦怠大致分为三种类型：个人倦怠、内容倦怠和结构倦怠。个人倦怠是指由于中年期员工的生理和认识能力下降，对其所承担的社会角色没有精力面对所形成的倦怠。内容倦怠是指个体在掌握工作相关的知识和技能后，工作缺乏挑战性，对工作感到枯燥、乏味而出现的工作倦怠，与工作的变化密切相关。结构倦怠是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能很小，职业生涯发展处于一个职业变化相对缺乏情况下出现的工作倦怠，这与个体的工作晋升和变化密切相关。从中年期员工工作倦怠表现来看，这三种工作倦怠兼而有之。 生活的压力使他们在工作中不能全身心投入。家庭生活周期可以分为单身期、新婚期、满巢期、空巢期和鳏寡期。中年期员工的家庭生命周期绝大多数属于“满巢期”，由于人类寿命的延长、推迟结婚，相当数量的中年员工在家里承受着孩子成长、双亲年迈的双向压力，这就要求中年期员工将对工作的投入控制在一定水平上，花更多的时间处理家庭关系。另一方面，供房、医疗费用等，又要求他们在感情上对家庭有较高投入的同时，还要有稳定可观的收入来承担家庭经济责任，因而在工作中将注意力从工作本身转移到组织的奖励福利上，很少有精力再关注工作创新和自身知识更新。这段时间他们已掌握了与工作相关的基本技能和信息，工作的新鲜感早已不复存在，日复一日地重复着平淡而乏味的工作，自身价值相对贬值，个体职业发展出现停滞，倦怠随之产生。 知识老化不能满足时代进步的要求。人到中年身体机能开始走下坡路，体力、精力不再饱满，中年人不得不用更多的时间去关注自己的健康，同时由于中枢神经系统开始衰退，工作中的反应速度开始减慢，记忆力和学习能力开始下降，对新事物失去原有的敏感，对接受培训也表现得心有余而力不足。而一些企业在培训中的“厚此薄彼”，将培训向一些有“潜力的年轻人”倾斜，使中年期员工长期处于一种紧张的状态，感受到能力无法胜任工作需要，日积月累而形成了倦怠心理。 工作与个人兴趣不一致。人到中年是个人自我评价的新的阶段，会对自我价值重新认定。许多中年人内心深处常常反问自己：“我仍有机会？”“我是不是取得了我所期望的成就？”当由于一些客观的原因，使他们胸中的理想不能实现时，就会倍感挫折。当个人兴趣与职业不相匹配，在一定程度上比较容易导致工作倦怠的产生。现在的中年期员工，大多是20世纪六七十年代出生的。他们所受的教育是集体利益高于个人利益，服从祖国分配，个人的职
专业技术人员职业倦怠成因及应对策略试题及答案 第1题：在社会学意义上的职业倦怠中，最具代表性倦怠指标是（）。 A:情绪耗竭 B:心不在焉 C:去个性化 D:低成就感 第2题：对员工实施公平激励的分配—程序公平策略，关键在于（）。 A:吸引员工充分参与到政策和计划的制定过程 B:广泛听取员工的意见和建议 C:维护广大员工的利益 D:要将物质奖励和精神鼓励结合起来 第3题：下列诸项不属影响职业倦怠的个体内在因素的是（）。 A:个体人格特征 B:工作心理预期 C:个体压力应对方式 D:职业认同感 第4题：职业倦怠的主要危害不包括（）。 A:危害身心健康 B:影响人际关系 C:影响工作效率 D:有损外在形象 第5题：归因是指人们在工作学习过程中体验到成功或失败时，从行为结果寻找行为（）的过程。 A:实践模式 B:纠错机制 C:价值取向 D:内在动因 第6题：做好职业生涯规划不必要对其进行分析的是（）。 A:自己适合从事那些职业/工作 B:自己所在用人单位能否提供这样的岗位以及职业通路 C:自己所选择的职业是否能够在更大程度上体现人生价值 D:在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的 第7题：下列无助于实现主观幸福的是（）。 A:睁开幸福的眼睛看工作，学会欣赏式探寻 B:敞开幸福的胸怀，接纳不可改变的现实 C:学会对生活知足和感恩 D:奠定对幸福而言不可或缺的物质基础 第8题：在社会学意义上的职业倦怠中，反映职业倦怠行为结果的指标是（）。 A:情绪耗竭 B:心不在焉 C:去个性化 D:低成就感 第9题：环境化的倦怠观认为，个体是否具有发展成为职业倦怠的一个最初决定因素是（）。
浙江理工大学科技与艺术学院 本科毕业设计（论文）开题报告 系别：经管系专业：人力资源管理毕业届别：2013届 班级姓名 商业银行员工工作满意度调查研究——以中国建设银行路桥支行为例课题名称 开题报告（包括选题意义与可行性分析、研究的基本内容与拟解决的主要问题、总体研究思路及预期研究成果等内容，不少于3000字） 一、所在研究领域的历史和现状，前沿的主要问题 二、选题意义与可行性分析 三、研究的基本内容与拟解决的主要问题 四、总体研究思路、方法和预期研究成果 五、论文大纲 成绩： 答辩 小组 意见 答辩组长签名： 年月日
浙江理工大学科技与艺术学院本科毕业论文 开题报告 一.所在研究领域的历史和现状，前沿的主要问题 （一）研究历史和现状 1.员工满意度的研究历史和现状 西方学者对员工满意度调查的研究时间已将近70年，最早对员工满意度进行调查的是Hoppock(1935)，他认为影响员工满意度的要素除了人口统计因素(性别、年龄、学历等)外,还包括工作量、工作条件和领导方式等,他更多地是从工作内容、工作条件等物质层面定义员工满意度。进入20世纪50、60年代后，主要围绕员工满意度的测量与评价问题展开。Friedlander(1963)从社会环境和员工的心理动机出发,认为社会及技术环境、自我实现、被人承认等因素是员工满意度测量的维度；Vroom(1964)和Weiss(1967)等学者也从不同视角研究了员工满意度的评价问题。在20世纪70年代这一时期,研究集中在员工满意度对劳动生产力、缺勤率和留职率的影响；80年代以来,相关研究转向了员工满意度对顾客满意度产生的影响并开始聚焦有关员工满意度的实证研究。总结国外对员工满意度的研究，大体上可以分为三大类:一是工作满意度影响因素的研究；二是员工满意度调查与测量方法的研究，调查方法主要有单一整体评估法(single global rating)和工作要素总和评分法(summation score)，而测量工具一般采用量表法，主要有明尼苏达大学工业关系中心的研究者编制的明尼苏达满意度量表MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire）、Smith等心理学家设计的工作描述指数(JDI) 和彼得需求满意度调查表（NSQ）；三是员工满意度评价的研究，如运用回归分析、模糊综合评价、结构方程模型进行定量分析。 我国学者从20世纪90年代开始对员工满意度进行研究。 （1）早期研究方法主要是通过实际调研来发现员工满意度的构成要素和影响因素。凌文辁(1993)对中日合资企业员工工作满意感的研究发现中方员工和管理者对“现在的工资、工资的增长、福利保健”的满意度较低，对“职业稳定性、晋升机会、顶头上司的态度”的满意度较高；俞文钊(1996)通过对128名合资企业员工进行研究发现,影响员工满意度的因素主要有7种:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系；邢占军( 2001)通过对国有大中型企业职工的调查表明, ES主要由物资满意度、社会关系满意度、
分析个人职业倦怠的现状、主要原因 以及最有可能采用的调节策略 社会对教师的要求越来越高，我感觉精神压力特别大，常有不安，紧张，焦虑感。通过这次培训才知道这是职业倦怠的表现。静思自己的过去，总结我的生活，我的职业倦怠现状表现在一下几个方面： 1.对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望。 2.感觉身体能量的耗竭感、持续的精力不济、极度疲乏、虚弱感，抵抗力下降以及失眠、头痛、背痛、咽喉痛等症状。 3.个人成就感比较低，再加上情绪衰竭就会在生活和事业方面表现出失败感。 我认为造成个人职业怠倦的主要原因有： 1.个人原因：单调的教学环境，落后的教学设施，传统的教学方法，都比较容易使人产生倦怠，还面临出科研成果、发表论文、职称评定、按绩取酬、年终考核评优等一系列压力，在情绪和心理上产生了挫折感。加之长期的和一大群的小孩打交道，说起来幸福，有时候呢却是很苦，或许会有一定的消极情绪，特别是不被肯定，不被允诺的情况更是让人
懊恼，会觉得是不是自己选错了职业，当然倦怠情绪呢也就来的顺理成章了。 2.环境原因：因为农村适龄儿童多，学校成过度的饱和状况，然而我校教师人数过少，出现了严重的不对等的情况；教师负担重，课时任务多，班级管理、学生作业批改等都是很严重的问题。 3.社会对教师过高的期望原因：国家对于教育越来越重视，对于教师的要求也越来越高，国家与社会都普遍认为，教育质量的提高关键在于教师，一旦出现教育质量下降，学生问题增多，人们就会认为是教师教育不当造成的。 4.工作负荷的重压原因:我们学校一个老师除了担认一 门主课科目外还得去承担两门副科的教学，课时任务过重，有时候忙的吃饭的时间都不是很多。工作负荷重，长期的疲劳也会导致倦怠。 就我个人经验认为教师职业倦怠的调节策略应有一下 几点： 1.正视工作倦怠：教师应认识到这是人人都可能会有的正常心理现象。不要过于责备自己，有时适度的压力反而是进步的原动力，正是有了压力才会使工作充满了干劲。
如何应对员工职业倦怠？ 柏明顿人力资源管理咨询公司谭老师 日前，国内某知名人力资源网站开展的一项《2008中国职场人士工作倦怠现状调查》显示，74.6%的职场人产生工作倦怠。该网站人力资源专家根据衡量工作倦怠的三项指标（即情感衰竭指标、玩世不恭指标、个人成就感指标）同时拥有的多少，将工作倦怠分成了低、中、高三个等级。结果显示，74.6%的人有一种症状，为轻度工作倦怠；43.2%的人出现了两种症状，为中度工作倦怠；10.8%的人则同时具备三种症状，为严重工作倦怠。职业倦怠的常见表现是：工作时常常感到精疲力竭、容易情绪波动、经常妄自菲薄、服务质量下降、工作欠缺主动性、频繁跳槽、工作效率低等。 随着社会的变革转型，就业压力增大。企业求创新突围，必然给管理者、员工带来一定的压力，职业倦怠不可避免。但人是企业的根本，一旦人倦怠了，必将影响工作效益进而成为影响企业发展的绊脚石。作为企业及其管理者，如何帮助员工防治职业倦怠，在当前尤其重要。 案例一： "如果我每月不能做到一定数额的利润，我的业务就无法运转下去。"孟飞在通讯业奋斗了6年多，现在每天都要面临这个问题。 5年前，孟飞只身一人来到广州，他什么困难都不怕，一心向前冲。从当初的业务员奋斗到现在的业务经理，薪水倒是涨了好几倍。而现在，经验丰富了，说话的口气却不如以前"硬气"。面对同样的压力，他几乎难以做到当初"从零开始"的坦然。迫于业绩压力，他每天都处于一种极端的焦灼状态。"稍遇不顺，我的厌职情绪就滋生出来，非常想逃避，不想上班。每天晚上，我必须靠安眠药才能入睡，并且多次因为情绪失控而影响到家人。真的很讨厌这样的状态。" 案例二: 小柯是一家知名旅游公司的员工。在大多数人的眼里，她是一个幸运儿--目前从事的旅游策划工作，既和自己的专业对口，又与自己的兴趣相投。她已经在这个公司工作了整整8年。 8年来，小柯的职位并没有发生明显的变化。目前的工作她已经完全驾轻就熟，她觉得工作越来越没劲。"我每天都不想上班，对工作没
时代光华-职业倦怠的应对策略--课后测试测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 ?1、职场取得卓越的前提是（10 分） A 机遇 B 能力 C 领导支持 热爱 正确答案:D ?2、职业倦怠感就不可避免的产生根源在于（10 分） 不清楚这份工作是不是我喜欢的 B 付出与回报不成正比 C 团队氛围不好 正确答案:A 多选题 ?1、职业倦怠感的发生来自于（10 分） A 付出与回报不成正比 B 他人过度期望 C 管理者不称职 D 管理机制不合理 正确答案:A B C D ?2、职场上玩世不恭的这种态度形成原因包括（10 分） A
干的这份工作特别没有身份没有地位 B 他人过度期望 C 管理机制不合理 D 成就感低落 正确答案:A B C D ?3、克服职业倦怠感的办法包括（10 分） A 发挥和提高自己才干的机会 B 通过和别人共事来克服自我中心的意识 C 提供生存所需要的产品和服务 正确答案:A B C ?4、立足职场的基础思想观念包括（10 分） A 与不同的职场人相处 B 不要再抱怨职场环境 C 学会职场中的与自己相处 D 能够升职加薪，树立成长管 正确答案:A B C 判断题 ?1、经理人的自我学习与发展只是关系个人层面的问题。该说法（10 分） A 正确 错误 正确答案:错误 ?2、兴趣和工作可能不是很一致，是大多数人的职场状态。该说法（10 分）
正确 B 错误 正确答案:正确 ?3、职场中的大多数人无法说出自己喜欢的工作到底是什么。该说法（10 分） 正确 B 错误 正确答案:正确 ?4、企业文化灌注得结果与职业倦怠感产生无关。该说法（10分） A 正确 错误 正确答案:错误
我克服教师职业倦怠的一点体会教师的职业是最容易给人带来紧张压力的职业之一。教师的职业倦怠，是由于教师长期持续疲劳和压力的积累以及缺乏成就感和自我效能感而产生的疲惫、厌倦和挫败的情绪感受和心理状态。这是一种消极的心态。表现为工作不开心、感到生活没意思、认为自己的工作得不到认可，充满压力感、疲惫感、挫败感……教师职业倦怠是一种传染性极强的“病毒”。教师产生职业倦怠是正常的，就如同人们常常会患“感冒”一样，而优秀的教师最容易产生职业倦怠。那么，如何克服教师职业倦怠呢？我认为可以从以下几点努力： 一、保持一颗平常心。 有的教师具有远大的教育理想和饱满的工作热情，有比较高的目标。一旦工作一时停滞不前，或者工作压力加大，很容易产生职业倦怠。一个人的时间、精力和能力有限，不是人人都可以攀登珠穆朗玛峰的。需要教师量力而行，正视自己的能力和水平、自己的精力和时间，对自己要求要适度，不要过高，适当评价自己的工作，对自己不要求全责备。顺境时，心态平和；逆境中，心态冷静。时时保持一颗平常心。 二、重新燃起激情之火。 要克服职业倦怠，就必须重新燃起激情之火。教育需要激情，因为教育是心灵的对话，是心心相印的活动，是以心激心，以情
激情的活动。激情，使教育富有感召力、震撼力，使教育增添光彩，也使教师焕发青春，精神抖擞地工作。于漪说：“激情是教师必不可少的素质。”美国学者威伍在《激情，成就一个教师》中说：“想要成为好教师可能在大多数情况下都是志向更高和激情奔放的。伟大至少一部分出自天赋，这是无法传播的。然而，伟大的教师一定是激情的教师。”这种激情指对生命的热烈拥抱，对世界的强烈热爱，对梦想的执著追求，对一切未知的不屈不挠的追问。“感人心者，莫先乎情”。教师具有激情，克服职业倦怠就是轻而易举的了。 三、不断提升自己的专业水平，获得新的成就感，取得新的成绩。 这是克服职业倦怠的良方。自己的专业水平不断提高，从一个高度跃向一个新的高度，工作得到领导的器重，同事的赞叹，学生的认可，家长的肯定，就会获得新的成就感。而获得了新的成就感，就会更加兴致勃勃地投入到工作中去，投入到研究中去，从而进一步提高水平。这样形成了良性循环，职业倦怠自然就销声匿迹了。 四、丰富自己的生活，提高生活质量。 教育的本质是让受教育者享受幸福，追求幸福。这样，从事教育的教师就应该首先享受幸福，成为幸福的人。而我们过多地要求教师做蜡烛，做火炬，燃烧自己，照亮别人。实在过于悲壮悲凉。老师“鞠躬尽瘁，死而后已”，往往牺牲了自己的时间，
《消除职业倦怠，重焕职业青春》 讲师: 课程背景 是走向辉煌？还是甘于平庸？这是处在职业中期的员工对职业发展的共同的困惑！出于职业发展中期的员工，呈现出职业倦怠的典型症状，无论是工作态度、业绩还是生理心理健康水平，均出现偏离组织整体发展目标的状况。具体表现在：产生职业倦怠的中年员工充满了沮丧、困惑和孤独，有的觉得自己的工作没有前途；有的想另谋出路；还有的人对工作无聊厌倦、不思进取，求知欲低落，创新能力停滞不前；更有甚者，出现身体不适的症状，乃至无法胜任日常工作。 正当年富力强的中年员工，综合素质能力日趋全面和成熟，本该是工作中的业务骨干和管理的核心力量，而职业倦怠却毫不留情地蚕食着他们的工作激情！这是个危险的信号。如何协助这一特殊群体顺利渡过发展瓶颈，克服工作焦虑，重新焕发职业活力，迈进下一个辉煌，成为组织管理工作中亟需解决的重大课题。 本课程旨在帮助员工正确认识职业倦怠并且辨别其危害性，切合实际地从不同的角度分析倦怠产生的根源，一方面，掌握消除职业倦怠的组织层面管理措施，另一方面，学习缓解负面情绪、恢复积极态度的认知和行为自我调节技巧，最终达至提升工作热情，迸发职业活力的目标。 课程收益 ?树立对职业倦怠的正确认知，并充分认识其表现症状和危害程度 ?了解职业倦怠产生的职业发展原因、组织原因、工作环境原因和个人原因 ?掌握消除员工职业倦怠的管理措施和个人技巧 ?改善和强化自身心理素质，提升心理健康水平 学员对象：职业发展中期的员工 培训方式：理论讲授、视频观看，案例分析、分组讨论、情景演练、互动游戏、问卷测评培训时间：2天
培训内容 一、关于职业倦怠（job burnout） 【现场问卷测评及分析：MBI-GS倦怠问卷】 1.职业倦怠的三大典型特征：情感衰竭、去人性化、个人成就感低【案例分析：是谁偷走了石油工人的工作激情】 1)职业倦怠易导致的身心疾病 2)厘清职业倦怠的误区 【讨论：离职跳槽能消除职业倦怠吗？】 2.员工产生职业倦怠的原因探究 1）职业生涯发展阶段原因：职业中期面临的危机和焦虑 【分析：马斯洛的需求层次论与不同阶段的职业目标】 2）组织管理的六大原因： A.工作负荷不合理：员工的工作量过大或偏小 B.工作失控：员工缺乏对工作资源的控制权和有效的工作方式 C.报酬不匹配：工作回报未能满足员工需求 D.社交短板：员工与同事间缺乏积极的人际关系 E.不公平感：员工对组织分配的不公平知觉 F.价值观冲突：员工的价值观和上司、同事不一致 3）工作环境的原因：职业倦怠的高发职业人群 4）个人原因： A.完美主义 B.非理性信念 C.消极归因方式 D.A型行为 3.职业倦怠的危害 1）身心健康 2）人际关系 3）组织绩效
基于人力资源管理角度的职业倦怠应对措施研究 摘要 本文首先从职业倦怠的含义及表现、起因和危害入手来解释职业倦怠。其次基于人力资源管理角度分析职业倦怠的应对措施。最后，提出加强职业倦怠人力资源研究的现实意义。 前言 在充满市场竞争的现代社会中，职业倦怠已成为一普遍问题。它引发员工工作态度消极、工作效率降低、缺勤率和离职率增加，从而大大地影响组织的绩效，日益引起管理者的关注。本文从人力资源管理出发分析职业倦怠并提出应对措施，希望可以给现代的企业管理提供一点帮助，同时也期待能够引起人们对于职业倦怠的关注。 正文 一、职业倦怠 （一）职业倦怠的含义及表现 职业倦怠最早由美国临床心理学家Freudenberger于1974年提出，此后大量学者进入这一领域进行研究。职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。一般包括以下三方面：1.情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。2.去人格化：指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。3.无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物①。 经受职业倦怠的员工一般表现出五个方面的症状：身体上出现各种不适症状和疾病；智力下降注意力降低；社会方面表现出对一切丧失兴趣，与周围人的关系危机重重；情绪低落，容易变得偏执和猜忌；精神方面易出现恐惧、焦虑、冷漠甚至精神分裂。 （二）职业倦怠的成因 Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠②。中国人力资源开发网联合国内众多媒体启动的“工作倦怠指数”调查显示工作倦怠的原因有以下16项：在工作中，不能获得提升；所从事的工作不具有挑战性；工作负担太重；好好工作，却比一定能得到相应的回报；工作中缺乏自主性与独立性；组织不够能公平；对单位内的沟通状况不满意；分工不是很明确；与家人的关系的不融洽也是工作倦怠的直接原因之一；单位不能为其工作提供必要的支持；A型性格更有可能出现职业倦怠；自己提出的一些好的想法与建议不能得到领导的重视；工作方面的人际关系很伤脑筋；单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方③。 （三）职业倦怠的危害 ①杜秀芳.工业与社会心理学.[M].山东:山东人民出版社,2009.9 ①百度百科.[https://www.doczj.com/doc/1b14298059.html,/view/1193307.htm.2012-4-5/2012-4-18] ①https://www.doczj.com/doc/1b14298059.html,.[https://www.doczj.com/doc/1b14298059.html,/img/jlr/zt/20041206/Burnout.pdf.2011-6-14/2012-4 -18]
工商银行员工工作满意度调查报告 工商银行基层员工的工作满意度的调查将直接 影响到其服务的质量,从而影响到顾客的满意度和工行的盈利能力与竞争力,因此工行应该努力提高基层员工满意度,以满意的员工创造满意的顾客, 来赢得市场。本研究在对员工满意度的定义、理论基础、影响因素等国内外研究文献进行综述的基础上,采用修改后的几种调查方法,对工行员工的满 意度进行了调查,运用科学分析对获得的相关数据进行了信度和效度分析、因子分析、描述性统计分析、相关分析和单因素方差分析,并做了假设检验。主要目的是探讨目前工行基层员工工作满意度的 现状以及影响工作满意度的因素,并为构建工行激励机制提出建议。 一、调查的目的与意义 1、调查目的 当前，随着金融改革的深入，银行部分基层员工在思想上出现一些不良倾向。切实掌握职工思想状况，寻求思想政治工作对策，事关工商银行的改革和发展大局。本调查针对工商银行职工对工作岗位
的满意度为切点，了解员工思想状况，发现存在的思想问题，为开展积极有效的思想政治工作，调整好银行职工管． 理体制等提供积极的参考建议。 2、员工满意度调查的意义 员工满意度的研究受到普遍重视,不同专家学者 从不同的角度指出了员工满意度的重要意义,归纳 起来主要有以下几个方面。 (一)员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状,是企业发展的基石企业是由若干员工构成的, 员工满意度直接决定他们的工作积极性水平的高低。 XX年底银行业全面开放以来，外资银行大量涌入。在竞争日益激烈的银行业中，人才的流动非常频繁，各银行大打人才争夺战。很多银行都强烈意识到储备人才、留住人才的重要性。党的十六届三中全会提出坚持以人为本，促进人的全面发展。要想吸引和留住人才，就必须提高员工的满意度，培养员工的归属感，不断增强员工对单位的忠诚度，实现以人为本的管理。 具体意义在于：了解员工的意见，为管理决策和管理变革提供重要数据。对管理进行诊断，为管理
如何对职业倦怠进行自我调适 阎鑫媛 *您是否每天清晨醒来，一想到要上班，总提不起精神？ *您是否勉强坐在办公桌旁，却觉得做什么都索然无味、没精打采？ *您是否每天都倍感焦虑，总感到筋疲力尽，恨不得立即逃脱？ *您是否经常抱怨，对前途和未来再提不起丝毫兴趣？常常依靠一种“惯性”、“被动”和“忍受”来完成工作。 *您是否经常怀疑自己的工作能力，觉得以前能够轻松完成的事情，现在变得越来越难？ *您是否经常对同事、朋友、服务对象或家人发脾气，甚至逐渐疏离家人、朋友、同事……？ 如果在您身上可以找到上述三种以上症状，那就证明您也“职业倦怠”了！ （一）什么是职业倦怠 ―职业倦怠‖一词的英文名称为“burnout”，原意为“燃烧竭尽”，由Freud enberger于1974年提出。“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。 （二）职业倦怠的表现 （1）体能耗竭：―累‖是最突出的感受，那种―累‖无法言说也难以缓解。感觉自己正在被一点一点地榨干，生活也在自己的衰弱面前逐渐失去了掌控。 （2）情感耗竭：感觉当初的热情与活力不再，曾经善良的自己变得刻薄而没有耐心，受伤与脆弱或任何难以承受的感觉最终都变成潜抑的愤怒，一再忍耐却也一触即发。 （3）人际关系淡漠：连倾诉的欲望都没有了，逃避别人的关心是因为交流可能意味着被迫面对，倾诉可能代表承认自己的无能与无助，于是在对别人日渐冷漠的同时也一点点―被冷漠‖着。 （4）生活乐趣缺乏：工作与关系都是压力，面对失控的世界选择了龟缩在自己的窝里―宅‖着，任何刺激都让已经疲于应付的自己难以承受。 （5）工作倦怠：无法由衷地付出，而更多是依照责任和承诺行事，与之相随的是无论对工作还是对自己越来越低的满足感，甚至开始怀疑自己选错了职业，但又缺乏改变的勇气。
如何解决员工工作倦怠 由于工作的压力和工作的重复性，现代企业里常常会出现有员工工作倦怠的现象，这将直接导致员工工作效率低下从而影响企业发展的恶果。针对这一现象，结合本人多年来的管理经验，提出以下两个方面的建议： 一、工作丰富化 有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。 1、增加员工责任。 不仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。 2、赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。 员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位（或职务）说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理。 3、反馈。 将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事等。 4、考核。 报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。 5、培训。 要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。不要因培训而培训，成为培训的奴隶和员工的负担。 6、成就。
新沂农村商业银行客户满意度调查表 尊敬的客户： 首先感谢您对我行长期以来的关心和支持！沟通增进服务，合作实现双赢，请您配合我行工作人员，如实填写以下调查问卷，以便我行改善服务，为成为您身边最贴心和最信任的银行，我们将不懈努力！ 支行行长：信贷员： 营业环境满意（）较好（）一般（）较差（） 服务质量1、您对该支行领导服务质量是否满意？满意（）不满意（） 2、您是否知道为您所在辖区服务的信贷员姓名？知道（）不知道（） 3、您对该支行信贷人员服务质量是否满意？满意（）不满意（） 4、您办理贷款时信贷员到户调查和了解吗？调查（）未调查（） 5、信贷员是否对您办理的贷款进行过回访或贷后检查？是（）否（） 6、信贷员是否一次性告知您应提供的贷款手续或贷款流程？是（）否（） 廉洁自律1、您在办理贷款时有过请客送礼行为吗？有（）没有（） 2、您给支行行长送过现金、购物卡或其他礼品吗？送过（）没送过（） 3、您给信贷员送过现金、购物卡或其他礼品吗？送过（）没送过（） 4、您是否认识一些社会上“放高炮”人员，他们的姓名是： 5、我行信贷人员是否有参与社会高息放贷的行为？有（）没有（） 信贷人员姓名： 6、我行信贷人员是否经商办企业? 有（）没有（） 信贷人员姓名： 7、我行信贷人员是否有负债过多现象或借客户资金行为？有（）没有（） 信贷人员姓名： 8、我行信贷人员是否存在与不正当人员交往行为？有（）没有（） 信贷人员姓名： 综合评价支行行长满意（）较好（）一般（）较差（）信贷员满意（）较好（）一般（）较差（） 意见 建议 您认为我行信贷服务还有哪些方面需要改善和提高：调查人签名：被调查村组（社区、街道）：
如何预防职业倦怠 职业倦怠（burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。你是不是对工作总提不起兴趣？对于目前的职业状态，你是不是充满了厌倦情绪？曾经效率极高的你，现在是不是工作绩效明显降低，而且身体疲惫？如果你有上述“症状”，说明你已面临职业倦怠的危机。意识到这些危机并积极进行调节，将有助于你重新找到工作的激情。人的行为背后，都存在着一种动力，心理学称之为动机。动机具有激起、调节、维持行为的功能，它的产生和人的需要、兴趣有密切的联系。当动机消失时，被它所推动的行为就会终止。因此，当人对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效将会明显降低。长此以往，人将面临职业倦怠的危机。职业倦怠一般包括以下三方面： 情感衰竭指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被发现为职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。 去人格化指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。 无力感或低个人成就感指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。 职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。因此，如何有效地消除职业倦怠，对于稳定员工队伍、提高工作绩效有着重要的意义。 Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括： 工作负荷如工作过量； 控制控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关，通常表明个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威。 报酬可以指经济报酬，更多的指生活报酬； 社交比如员工和周围的同事没有积极的联系（有可能由于工作把个体隔离或者缺乏社会联系，但同时工作中与他人的冲突影响严重）； 公平由工作量或报酬的不公平所引起，评价和升迁的不公平则容易带来情感衰竭； 价值观冲突工作不匹配理论提倡对职业倦怠的干预训练项目，应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练，更强调在管理上的训练。管理上的训练，是指改变上述六个工作不匹配中的一个或多个，这就非常需要组织的配合。只有员工个体和组织干预双管齐下，才可能收到满意的效果。该理论对目前组织干预具有指导作用。 虽然对职业倦怠的有效干预，目前还没有明确的答案，但该领域的专家们还是根据已有的研究和自己的经验，给出了一些建议，希望能够帮助正处于职业倦怠困境中的个体和组织。其中指向个体的干预强调： 认知改变要求个体更清楚的认识自己的能力和机会，不会因为不恰当的期望和努力失败产生职业倦怠；积极面对问题采取更积极的应对手段，而不是逃避；归因训练把问题的原因归结为个体可以控制的因素，如能力和努力等，将帮助你成为更加内控的人；另外，更积极地表达自己的意见，尽最大努力地去改变环境，以及合理的饮食和锻炼，都有助于你逃离职业倦怠的困扰。对于企业或组织的领导，面对员工职业倦怠时更不能袖手旁观、任其发展。以下一些手段帮助你有效减少和降低员工的职业倦怠情绪： 明确任务分配； 阐明角色和责任； 提供建设性的反馈；
如何应对员工职业倦怠
如何应对员工职业倦怠 调查显示，74.6%的职场人产生工作倦怠，人力资源专家根据衡量工作倦怠的三项指标(即情感衰竭指标、玩世不恭指标、个人成就感指标)同时拥有的多少，将工作倦怠分成了低、中、高三个等级。结果显示，74.6%的人有一种症状，为轻度工作倦怠；43.2%的人出现了两种症状，为中度工作倦怠；10.8%的人则同时具备三种症状，为严重工作倦怠。职业倦怠的常见表现是：工作时常常感到精疲力竭、容易情绪波动、经常妄自菲薄、服务质量下降、工作欠缺主动性、频繁跳槽、工作效率低等。 随着社会的变革转型，就业压力增大。企业求创新突围，必然给管理者、员工带来一定的压力，职业倦怠不可避免。但人是企业的根本，一旦人倦怠了，必将影响工作效益进而成为影响企业发展的绊脚石。作为企业及其管理者，如何帮助员工防治职业倦怠，在当前尤其重要。 案例一： 如果我每月不能做到一定数额的利润，我的业务就无法运转下去。孟飞在通讯业奋斗了6年多，现在每天都要面临这个问题。 5年前，孟飞只身一人来到广州，他什么困难都不怕，一心向前冲。从当初的业务员奋斗到现在的业务经理，薪水倒是涨了好几倍。而现在，经验丰富了，说话的口气却不如以前硬气。面对同样的压力，他几乎难以做到当初从零开始的坦然。迫于业绩压力，他每天都处于一种极端的焦灼状态。稍遇不顺，我的厌职情绪就滋生出来，非常想逃避，不想上班。每天晚上，我必须靠安眠药才能入睡，并且多次因为情绪失控而影响到家人。真的很讨厌这样的状态。 案例二： 小柯是一家知名旅游公司的员工。在大多数人的眼里，她是一个幸运儿--目前从事的旅游策划工作，既和自己的专业对口，又与自己的兴趣相投。她已经在这个公司工作了整整8年。 8年来，小柯的职位并没有发生明显的变化。目前的工作她已经完全驾轻就熟，她觉得工作越来越没劲。我每天都不想上班，对工作没有了热情，就想着只要不出错就万事大吉了。可这是我曾经最喜欢的职业呀!我也曾为了能实现自己的梦想付出了很多，但现在那种职业的成就感没有了，我具备的这些知识应付目前的工作绰绰有余。但我还不到30岁，又不甘心回家务农，我实在不知道自己脚下的路通往何方。 组织文化是罪魁祸首 尽管导致员工职业倦怠的原因是多方面的，但概括起来主要有三类，第一是组织方面，也就是员工所在企业的因素，包括：企业的发展理念与个人的理念是否一致；企业文化与个体的价值追求是否一致；企业的分配机制是否公平公正；企业是否为个体提供有竞争力的薪酬。第二是员工所承担的工作或者角色方面的因素，包括：工作量是否过大，是否需要经常加班；员工的工作职责