薪酬管理制度 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每周6天的出勤工资。 第九条行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。 第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表)： 第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。由行政人事部统一组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公 司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。 第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。 1、行政岗位基本工资表（图1） 职务0级（试用）1级2级3级级别总监/副总/总工3300360039004200A级 经理/高工2400260028003000B级 主任/工程师1600180020002200C级
薪酬管理2013-2015年选择题 一、单选 1.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成（Ｄ） A.非经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.直接经济性薪酬 2.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是（Ｄ） A.期权激励 B.补偿激励 C.津贴激励 D.股权激励 3.薪酬在劳动供给和需求矛盾中起到的作用称为（Ａ） A.优化配置功能 B.维持保障功能 C.激励功能 D.目标功能 4.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为（Ｂ） A.基于配置的薪酬模式 B.基于市场的薪酬模式 C.基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式 （岗位绩效能力市场年均） 5.对薪酬水平产生极大的影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为（Ｃ） A.企业价值 B.企业制度 C.企业文化 D.企业地位 6.社会整体环境对于行业薪酬的影响是（Ｂ） A.间接性的 B.直接性的 C.无关紧要的 D.迟缓的 7.第一个提出薪酬分析的经济学家是（Ｃ） A.李嘉图 B.穆勒 C.亚当斯密 D.马克思 8.认为薪酬是雇主拥有的，确定短期无法改变的基金的经济学家是（Ｄ） A.亚当斯密 B. 马克思 C.马斯洛 D.穆勒
9.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是（Ｄ） A.《资本论》 B.《国富论》 C.《政治经济学》 D.《经济学原理》 10.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程理论是（Ｂ） A.结果激励型理论 B.过程激励型理论 C.行为激励型理论 D.动机激励型理论 11.以绩效管理角度研究的激励问题模型称为（Ｄ） A.内容激励模型 B.过程激励型理论 C.条件激励型理论 D.综合激励型理论 12.奖励对产品创新和生产过程改革的薪酬制度属于（Ｃ） A.关注顾客 B.关注股东 C.创新者 D.成本控制者 13.职位工资制的最大特点（Ａ） A.对岗不对人 B.维持目标 C.优化配置 D.反应个人差 异 14.确定企业内部各个职位相对重要性的方法称为（Ｃ） A.企业分析 B.市场分析 C.职位评价 D.层次分析 15.主要任务责任相同的一组职位形成（Ｃ） A.工资任务 B.职责Ｃ.职务 D.工作族 16.在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等，分析总结后用于标准化的方法是（Ｂ） A.工作日志法 B.观察法 C.问卷调查法 D.危机管理 法 17.最原始和简单的职位评价法是（Ｃ） A.等级法 B.因素法 C.排序法 D.要素记点法 18.事先建立的工作等级标准，给出明确定义，再将工作和标准
销售人员薪酬方案 一、总则 为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》 二、适用范围 本部门所有员工 三、原则 公平、竞争原则 四、薪酬组成 基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成+年终奖 1. 基本工资 2．基本补助1．电话补助 销售部级别工资标准备注说明 总监级别6000元 公司根据销售人员工作经验、能力、 资历确定入职级别，并允许10%上下 浮动； 片区经理3000元 大区经理2500元 省区经理2000元 区域经理1800元 见习经理1500元 销售部基本标准 总监级别500元/月 片区经理400元/月 大区经理350元/月 省区经理300元/月 区域经理250元/月 销售经理200元/月 见习经理无
2.出差补助 1）出差补助标准 三级城市 二级城市 一级城市 备注 80元/天 100/天 120/天 每城市拓展周期为3天 ● 销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过3个工作日，若客特别户要求必须停留3个工作日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准， ● 超过3个工作日出差补助按60元/天为核算标准 ，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补助； 2）城市级别说明 ● 一级城市： 北京、上海、深圳； ● 二级城市： 省会城市（除广州外）及以下发达城市： ● 三级城市：除以上一、二级城市外的出差城市。 3. 绩效奖金 1) 绩效奖金基数 2) 绩效考核标准： ● 绩效评分标准 销售部 绩效奖金基数 备注说明 总监级别 3000元 每级别绩效奖金按绩效考核分达标率核算； 片区经理 1500元 大区经理 1200元 省区经理 1000元 区域经理 800元 销售经理 500元 见习经理（试用） 无
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材 《薪酬管理（第5版）》 配套习题 第1章薪酬与薪酬管理基础 一、判断题 1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。（答案：B） A.对 B.错 2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。（答案：B） A.对 B.错 3、间接薪酬是指员工福利。（答案：A） A.对 B.错 二、单选题 1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。（答案：C） A.薪酬 B.福利 C.总薪酬 D.报酬 2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。（答案：A） A.职位评价 B.技能评价 C.能力评价
D.业绩评价 3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。（答案：D） A.职位管理 B.绩效管理 C.培训开发 D.员工关系管理 三、多选题 1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。（答案：AB） A.投资 B.成本 C.收入 D.利润 2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。（答案：BD） A.外在报酬 B.内在报酬 C.经济报酬 D.非经济报酬 3、薪酬体系重点解决的问题是（）。（答案：AD） A.薪酬构成 B.薪酬水平 C.绩效奖励 D.基本薪酬决定方式 第2章战略性薪酬管理 一、判断题 1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。（答案：B） A.对 B.错
2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。（答案：A） A.对 B.错 3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。（答案：B） A.对 B.错 二、单选题 1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。（答案：D） A.经营战略 B.组织文化 C.外部影响因素 D.人力资源战略 2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。（答案：B） A.成长战略 B.稳定战略 C.收缩战略 D.创新战略 3、“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。（答案：B） A.外部一致性 B.内部公平性 C.绩效激励性 D.管理过程公平性 三、多选题 1、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是（）。（答案：
薪 资 方 案 及 业 务 制 度 营销中心2010-10-1
食品集团有限公司营销 一、薪资结构【销售总监薪资由董事长确定】 事业部部长资结构为：基本工资+销售提成＋绩效考核+费用率考核 大区经理薪资结构为：基本工资+销售提成＋绩效考核+费用率考核 区域经理薪资结构为：基本工资+销售提成＋绩效考核+费用率考核二、基本工资、考核工资（考核工资标准详见细则）： 事业部长：事业部长管辖下属三个大区，每个大区三个省区； 大区经理：大区经理管辖下属三个省区，管辖下属区域经理； 区域经理：每个省2名区域经理（由大区经理根据市场情况调整划分） 事业部各区域可以根据市场情况经公司同意可以增加人员
备注：所有人员包括新开发市场均按照职位最低一级工资标准执行（前三个月）三个月以后各项指标按照相应工资体系考核执行；执行细则如下； A、事业部部长：连续三个月完成基本任务以及费率达标按照A3级标准；连续 三个月再完成80%按照A2级执行提升一级；连续三个月再完成80%按照A1级执行；连续三个月未完成80%，职位自动降一级； B、大区经理：连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按B3级标准；连续 三个月再完成80%按照B2级执行；再连续三个月再完成80%按B1级执行； 再连续三个月未完成80%，职位自动降级或者调离岗位； C、区域经理：连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按照C1级标准；连 续三个月再完成60%按照C2级执行；连续三个月再完成100%按照B3级执行提升大区经理；连续三个月未完成80%，职位自动降级或者调离岗位 新开发（新业务人员）市场前三个月考核按照客户开发为基准，第一个月1个
2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗 位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本 工资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源） 并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为： 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
2013年人力资源部薪酬管理岗工作总结 2013年在办公室主任的正确领导下,我服从领导的指导与安排, 着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点, 注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结 如下: 我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为: 1、公司的考勤管理工作:每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作,收集并制作公司考勤表。 2、薪酬资源管理工作:根据考勤制作月度工资表,每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上 2013年底工资总额共使用 529.84万元,劳务费用共使用 49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。 3、人事系统管理工作:每月将员工工资情况维护到 SAP 系统里, 并及时维护员工相关信息,及时检查错误提示并及时修改。 4、招聘配置工作:结止 2013年底公司共 105人,合同化员工 11人,市场化员工77人,劳务用工 17人。本年度招聘市场化员工 19人、离职 1人,系统内调入合同化员工 5人、调出 1人,劳务用工离职 3人, 为员工食堂招聘员工 7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作,并编制了岗位说明书工作。 5、劳动合同管理工作:本年度新签订劳动合同 24人、续订劳动合同 25人,将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳 动用工备案系统里, 并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。 6、人事档案管理工作:本年度共接收员工人事档案 11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作:今年职称工作 2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、 1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作 23名员工参加初级工鉴定, 2名员工参加中级工鉴定。 8、员工的社会保险工作:为了保障员工的利益,按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作,本年度共缴纳五险一金 112.29万元。 9、后勤、办公用品采购服务工作,采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品, 并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保 4次, 员工福利发放 3次, 今年统一订制了公司员工正装的工作共 94人,采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司 员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了 2014年报纸及杂质的订阅工作。 10、报表工作:每月登记人事报表共 12份、五险一金表格共 48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了 2014年资金预算工作。 11、领导交办的其他工作:负责组织安排公司搬家工作,配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。
职工薪酬的科目设置和账务处理 1.职工薪酬的概念： 是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业一定时期支付给全体职工的劳动报酬总额，也包括按照工资的一定比例计算并计入成本费用的其他相关支出。企业应设置应付职工薪酬科目，本科目核算企业应付职工薪酬的提取、结算、使用等情况。企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，也在本科目核算。 2.应付职工薪酬的确认和计量： （1）企业职工薪酬的确认与计量原则 企业在职工为其提供服务的会计期间，除解除劳动关系补偿全计入当期费用以外，其他职工薪酬均应根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬计入有关资产成本或当期费用，同时确认为应付职工薪酬负债。其中： (1)应由生产产品，提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本； (2)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本； (3)上述（1）、（2）之外的其他职工薪酬，计入当期损益； (4)企业为职工缴纳的社会保险和住房公积金应当在职工为其提供服务的会计期间，根 据工资总额的一定比例计算，并按照上述（1）的办法处理。 （2）非货币性福利的确认和计量 企业以其资产产品或外购商品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品或商品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认职工薪酬。 将企业拥有的住房等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或费用，同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产提供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或费用，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入管理费用和应付职工薪酬。 3.应付职工薪酬的科目设置和账务处理 职工薪酬可按工资、职工福利、社会保险费、住房公积金、公会经费、职工教育经费、非货币性福利、辞退福利、股份支付等二级科目进行明细核算。 （1）生产部门人员的职工薪酬，借记生产成本、制造费用、劳务成本等科目，贷记本科目。应由在建工程，研发支出负担的职工薪酬，借记在建工程， 研发支出等科目，贷记本科目。管理部门人员、销售人员的职工薪酬， 借记管理费用或销售费用科目，贷记本科目。 （2）企业以其自产产品发放给职工作为职工薪酬的，借记管理费用、生产成本、制造费用等科目，贷记本科目。 无偿向职工提供住房等固定资产使用的，按应计提的折旧额，借记管理 费用、生产成本、制造费用等科目，贷记本科目；同时，借记本科目， 贷记累计折旧科目。 租赁住房等资产供职工无偿使用的，按每期应支付的租金，借记管理费 用、生产成本、制造费用等科目，贷记本科目 （3）因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记管理费用科目，贷记本科目。 （4）企业以现金与职工结算的股份支付，在等待期内每个资产负债表日，按当期应确认的成本费用金额，借记管理费用、生产成本、制造费用等科 目，贷记本科目。在可行权日之后，以现金结算的股份支付当期公允价
销售部薪酬制度管理方案 第一条目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于所公司所有销售人员。 第三条销售部薪酬制构成： 1、销售人员等级为：销售代表区域经理销售部经理销售副总 2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项 目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率） 3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%， 其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。 4、销售利润额定义：材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资 第五条销售费用管理制度 为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度 一、预算编制范围 销售费用是指为了促进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。
二、预算销售费用额度及方法 销售费用的预算总额根据项目预测销售额的1%来计算销售费用额度。年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。 三、销售费用支付 1、销售部各区域经理可根据本区域销售情况、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用 分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。 2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。 3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。如有特殊情况可写明情况 过行增额审批，增加额度从下月销售额调整。 4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。 5、财务部在每月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。 第六条关于工地包装物管理 1、包装物管理作为项目管理之一、销售人员负责工地包装物管理包括包装物定期盘点、包装物破损情况、并定期做好统计，报公司。 2、如包装物破损由销售人员责人心不当造成的，根据破损情况由销售人员赔偿。 3、包装物在工地累计（个），由销售人员通知市场调度收回，未及时收回收一次扣50元，如超过（个）以上每增加一个罚款50元。 第七条绩效考核指标
中建八局第一建设有限公司文件 司人字…2013?145号 中建八局第一建设有限公司 员工薪酬管理实施细则 公司所属各单位： 为加强薪酬收入的激励作用，进一步提高员工工作激情，现结合公司发展实际情况和同行业市场收入水平，本次薪酬改革本着企业发展与员工利益共享、适应公司改革创新发展导向、薪酬分配倾向以业绩和贡献等定收入的公平公正原则、倡导员工职业化发展、增强企业人力资本岗位薪酬吸引力、各岗位全部引入考核与竞争、加大激励薪酬设置等方面的思路，现将公司员工薪酬调整改革如下： 一、年薪制 1．分公司领导班子成员岗位薪酬 －1－
2．分公司类别划分 分公司类别每年度将根据分公司类别划分标准和审计确认的上年度各单位合同额、主营业务收入、利润实现情况予以认定；在未审计确认之前，每年度3月份暂按照各分公司上年度财务报表数认定执行，待各单位审计完成后重新认定执行。分公司类别划分标准如下： －2－
二、岗位绩效工资制 （一）两级机关管理人员岗位绩效工资 －3－
2．两级机关管理人员岗位绩效工资执行规定 （1）目前在岗员工岗位绩效工资按照上年度绩效考核结果对应本岗位相应档级标准执行； （2）设A+档工资的岗位人员连续两年度绩效考核为A的可执行A+档，连续两个年度被考核为C的按照公司绩效管理办法执行； （3）新提职管理人员待遇执行规定 （4）被降职人员按照低于原职位档级标准的新调整岗位相应档级标准执行； （5）因机构改革、年限等原因调整岗位的特殊情况管理人员待遇，报经公司办公会研究确定后可执行相应待遇。 （6）一、二、三类分公司经理助理、非主持工作三总师副职等分别相应执行A、B、C档。 （7）公司两级机关交流轮岗的管理人员，其岗位薪酬标准按照新交流相应岗位档级标准执行。 （二）项目部管理人员岗位绩效工资 －4－
销售人员薪酬方案制定的总体原则 1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。 2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。 3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。 销售人员薪酬体系构成 1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制）） 2、基本工资 3、福利费 业务级别档级试用期基本 工资转正后基本工资 业务员一档900 1050 二档1100 1250 三档1300 1450 四档1500 1650 销售主管（片区经理）一档1300 1600 二档1600 1900 三档1900 2200 四档2200 2500 办事处主任（大区经理）一档2000 2500 二档2500 3000 三档3000 3500 四档3500 4000
相关费用报销程序 由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责统一审核、上报、审批、报销。 报销时间节点： 1、各办事处每月5日前将需报销单据、凭证等快递至销售部； 2、销售部专职人员每月5日—12日负责将上月各办事处需报销单据、 凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。 3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月15日前， 存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专 福利项目 业务员 销售主管 办事处主任 住房补贴（元/月） 150 170 200 取暖费（元/月） 130 130 130 手机费限额（元/月） 350 400 450 五险一金 以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基数，就高不就低
第五章薪酬管理案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。（07.5） 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ （1）YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
2013-2014中国薪酬管理调研分析报告 联合发布
目录第一部分、2013年企业薪酬管理现状 第二部分、企业核心部门及薪酬策略分析 第三部分、HR薪酬现状 第四部分、人力资源角色转换 第五部分、关于本报告
第一部分、2013年企业薪酬管理现状
04 OPTIONS 年75%企业调薪幅度在10%以下 2014年计划调薪幅度略低于今年 85%的员工辞职与薪酬有关 2013年企业薪酬现状概要
40.01% 第一季度第二季度第三季度 第四季度 无固定调薪时间 2013 年企业调薪时间 44.91% 5%以下 30%以上 2013年企业薪酬增长幅度 在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人 群，企业也会承担越来越重的成本压力。调薪成为企业用工的核心话题和主要人工增加成本，也是直接用工留人方式。 2013年企业调薪超过40%无固定调薪时间，多集中在第一季度，超过75%的企业薪酬增长幅度在10%以下。 2013年企业调薪无固定时间，多集中在第一季度 年超过40%企业调的企业选择在第一2013年企业调薪幅度集中在5-10%，占比达44.91%；调薪幅度超过10%的不到四分之一。
34.70% 12.96% 8.75%10.43% 33.16% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 汽车/机械制造/仪表设备 32.33% 12.33% 7.78%11.02% 36.53% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 能源/冶炼/材料/化工32.95% 11.85% 7.95% 10.55% 36.69% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 农林牧渔及相关加工 33.33% 14.73% 8.12%9.25% 34.56% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等） 企业选择在第一季度调薪相对较多。汽车/机械制造/仪表设备、轻工业加工、农林牧渔与能源/冶炼/材料/化工企业较多 29.68% 12.39% 10.02%10.18% 37.74% 第一季度第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 贸易/批发/零售业 28.10% 12.75%11.11%11.44% 36.60% 第 一 季 度 第 二 季 度 第 三 季 度 第 四 季 度 无 固 定 调 薪 时 间 造纸/印刷
“应付职工薪酬”科目应当按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“非货币性福利”等应付职工薪酬项目设置明 细科目,进行明细核算。 (一确认应付职工薪酬 1、货币性职工薪酬 (1生产部门人员的职工薪酬,借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等科目,贷记“应付职工薪酬”科目; (2管理部门人员的职工薪酬,借记“管理费用”科目,贷记“应付职工薪酬”科目; (3销售人员的职工薪酬,借记“销售费用”科目,贷记“应付职工薪酬”科目; (4应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬,借记“在建工程”、“研发支出”科目,贷记“应付职工薪酬”科目。 企业应向社会保险经办机构(或企业年金基金账户管理人缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费,应向住房公积金管理中心缴存的住房公积金,以及应向工会部门缴存的工会经费等,国家(或企业年金计划统一规定了计提基础和计提比例,应按照国家规定的标准计提。 当期实际发生金额大于预计金额的,应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的,应当冲回多提的应付职工薪酬。 2、非货币性职工薪酬 (1企业以其自产产品作为非货币性福利发放职工的,应当根据受益对象,按照该产品的公允价值,计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬,借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目,贷记“应付职工薪酬-非货币性福利”科目。
(2将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的,应当根据受益对象,将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬,借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等 科目,贷记“应付职工薪酬-非货币性福利”科目,并且同时借记“应付职工薪酬-非货币性福利”科目,贷记“累计折旧”科目。 租赁住房等资产供职工无偿使用的,应当根据受益对象,将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益,并确认应付职工薪酬,借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目,贷记“应付职工薪酬-非货币性福利”科目。 (二发放职工薪酬 1、支付职工工资、奖金、津贴和补贴 借记“应付职工薪酬-工资”科目,贷记“银行存款”、“库存现金”等科目;企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等,借记“应付职工薪酬”科目,贷记“银行存款”、“库存现金”、“其他应收款”、“应交税费-应交个人所得税”等科目。 2、支付职工福利费 企业向职工食堂、职工医院、生活困难职工等支付职工福利时,借记“应付职工薪酬-职工福利”科目,贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。 3、支付公会经费、职工教育经费和缴纳社会保险费、住房公积金 借记“应付职工薪酬-工会经费(或职工教育经费、社会保险费、住房公积金”科目,贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。 4、发放非货币性福利
营销薪酬管理制度 为了规范各分公司的薪酬制度，提高业务拓展能力，参照菲尔德（一）的思路，经讨论，形成以下管理制度。 一：业务人员职业生涯规划 1：规划方向 业务员从新入职时起，有可能朝两个方向发展： 第一通道：业务管理通道，即从实习业务员到营销总部总经理，进入董事会。 第二通道：明星通道，业务员因个人特点不擅长管理工作，但因业务出色，当符合公司章程要求时，进入董事会。 2：职务晋升 （1）：业务人员的晋升 《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》（附后）是本公司营销管理最为重要的一份文件。每一职级，都有晋升和保级标准。只有当符合这些标准时，才予晋升。 因此，本公司业务职系的晋升，与是否是董事成员（或合伙人）无关，至于董事成员或合伙人与董事会的经济关系（比如税后分红、股份等），按事先约定。（2）：业务职系的晋升，由当事人提出申请，分子公司内部晋升由分子公司总经理批准，报总部人力资源部备案。分子公司总经理级及其以上人员晋升，同样由本人提出申请，逐级核准，由董事会批准生效。 3：培训 （1）：《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中已明确了各级人员必须要接受的培训课程。为了实现可持续发展的目的，营销中心有责任整理出符合本厂实际要 求的业务流程。 （2）：营销总部总经理、战区总经理及总公司行政中心总监是培训质量考核的主要负责人。当业务人员在晋升时，必须符合岗位的素质要求。 二：目标管理 1：业务职系必须坚持目标管理原则。总公司总裁于每一月度前一周内下达两份重要文件：《报价指引》和《各战区销售目标要求》。对这两份文件的说明如下：（1）：《报价指引》 当材料价格变化较大时，总裁应根据材料价格变化及时调整《报价指引》，各分子公司必须根据其调整，及时调整报价政策。 （2）：《各战区销售目标要求》 《各战区销售目标要求》，可以是季度目标要求，也可以是月度目标要求。在一般情况下，个人和团队销售目标与《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的要求不相冲突，但在以下情况下，会重新制定新的销售目标，各战区以公司最新销售目标的要求为准。 A：市场大的局势发生变化。 B：管理成熟度已得到广泛提升，有必要加大业务要求时。
职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，包括以下内容： 一）职工工资、奖金、津贴和补贴 二）职工福利费 三）五险一金：医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金 四）工会经费和职工教育经费 五）非货币性福利：以本企业的产品提供给职工或者向职工提供住房等 六）因解除与职工的劳动关系而给予的补偿 1、确认应付职工薪酬 1）、货币性职工薪酬 ?借：生产成本/制造费用/管理费用/在建工程等 ?贷：应付职工薪酬—工资 ?—职工福利 ?—社会保险费 ?—住房公积金 ?—工会经费 ?—职工教育经费 ?—非货币性福利 原则是：贷方确认“应付职工薪酬”负债，借方根据职工提供劳务的受益对象记入相应的成本费用。 （2）、非货币性职工薪酬 企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据收益对象，按该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。 借：生产成本 ?制造费用 ?管理费用 ?贷：应付职工薪酬—非货币性福利 ?借：应付职工薪酬—非货币性福利 ?贷：主营业务收入 ?应交税费—应交增值税（销项税额） ?借：主营业务成本 ?贷：库存商品 例4、某公司为化妆品生产企业，共有职工200人，其中生产工人170人，行政管理人员30人。本月以每套成本为200元的化妆品发放职工元旦福利，市场售价为每套300元，增值税率17%。 ?借：生产成本 59670 ?管理费用 10530 ?贷：应付职工薪酬—非货币性福利 70200 ?借：应付职工薪酬—非货币性福利 70200 ?贷：主营业务收入 60000 ?应交税费—应交增值税（销项税额）10200 ?借：主营业务成本 40000 ?贷：库存商品 40000 （2）、非货币性职工薪酬
销售人员薪酬及奖惩实施细则方案 一、薪酬体系设计原则 1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历； 3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨； 4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智； 5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司现行有效的其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需逐步予以修订。
说明：以下销售提成基数均指实际回款数额（返点返利部分应按实扣除）。以下奖励均指按照公司正常的价格体系进行产品的销售并回款，特批团购价格及其促销活动不执行以下条款，根据实际情况另行提前调整。 1、试用期员工： a)试用期员工享有1000元无责任底薪，并享有销售回款额5%提 成，完成五千元另外奖励300元；完成一万元奖励500元；未满1个月离职的，只能按照850元/月的基本底薪按实际在岗天数计算。 b)试用期员工按照月计划的形式建立任务目标并执行，以此目标 为考核员工能否按期转正的硬性指标（在入职申请表中体现考核目标，且销售总监和财务经理共同签字确认）。 2、正式员工： 1）团购业务员 a)业务员在完成10000元任务的基础上享有2000元责任底薪， 加上200元电话及交通补贴，再加上个人实际回款数额扣除基本任务后享有7%个人销售提成，业务员未完成基本任务但完成额超过5000元，享有1500元责任底薪无提成，未完成5000元则只领取850元底薪，连续2个月未完成者，销售总监可以根据实
生产部效率体系薪酬管理办法 1目的 2016年生产营运中心以“整体绩效指标”考核团队成果，充分发挥团队合作的现代企业管理理念，生产力衡量产出，建立生产力考核机制，特制定本薪酬绩效管理办法。2范围 此制度适用于生产营运中心生产各部门间接管理人员（组长、技术员、助理/工程师、协理、副/经理），钣金、整屏车间接管理人员除外； 3职责 3.1生产营运中心：负责本制度的制定和推进。 3.2人力资源部：负责本制度的监督执行。 3.3生产部：负责本制度的执行。 3.4制程品质部、品质工程部、生管部、IE部、设备部、财务中心：负责相关绩效考核指标 达成数据的提交。 3.5财务中心：负责过程数据的确认、薪酬的核算和发放。 3.6总经理负责本制度的批准和稽核。 4定义 4.1月产能：指当月入库合格品总数； 4.2标准工时：指当月所生产产品需要的标准时间，每月由IE提供； 4.3月实际投入总工时：月实际投入总工时＝总投入工时－来料异常工时； 4.4总投入工时：指考勤报表的工时，每月以人力资源部发布直接生产人员工资总工时为准； 4.5来料异常工时：因供方原因造成的异常工时； 4.6初算生产奖金：指根据规定计算方式得到的初算奖金核算结果，各岗位人员实际得到的 初算奖金额（包括乘以501考核得分及各项系数之后的奖金额）； 4.7指标定义：具体参照各指标的说明（文中“501核心考核指标得分”模块）。 5薪酬构成 总薪酬=基本工资+生产奖金+管理岗位工资+其他福利 间接管理人员基本工资包含加班费, 加班时间根据生产计划和上级安排。 5.1基本工资
5.2.1生产组长生产奖金 生产奖金=奖金基数×品质管控漏失率系数×工时考核系数×501核心考核指标得分5.2.2其他间接人员生产奖金：奖金基数×品质管控漏失率系数×501核心考核指标得分5.2.3奖金基数 5.2.3.1组长奖金基数 5.2.3.1.1生产营运中心每年12月份根据公司次年度生产计划，确定次年每月部门/工段/班 组生产计划量，作为次年度效率体系方案奖金基数； 5.2.3.1.2每月28号前，生产营运中心根据次月最新生产计划量，调查次月各部门/工段/班 组生产计划量，更新每月效率体系方案奖金基数； 5.2.3.1.3组长奖金基数标准如下
薪酬管理方案 2013年04月10日 目录 第一章总则 1.1 目的 1.2适用范围 1.3职责 1.4薪酬管理原则 3 第二章薪酬总额 2.1薪酬总额预算 第三章职系分类与薪酬结构 3.1职系职类 3.2年薪制及薪酬结构 3.3职能绩效工资制及薪酬结构 第四章年薪制薪酬计算方法 3.1经营职类年薪制 3.3行业经理、大区总监、办事处经理年薪制 3.4年薪核算与支付 3.4年薪制人员约束条件 第五章职能绩效工资制薪酬计算方法 4.1职能绩效工资的维度 4.2薪点表错误！未指定书签。 4.3职能绩效工资各类标准 4.4职能绩效工资制计算方法 4.5职能工资的核算与发放 4.6工龄工资
第六章工资特区17 5.1工资特区适用范围 5.2设立工资特区的原则 5.3工资特区人才的选拔与淘汰 第七章专项奖金 7.1研发项目奖金错误！未定义书签。 7.2年度效益奖金 7.3总经理特别奖 第八章福利 8.1福利管理的目的与原则 8.2普惠性福利 8.3激励性福利 第九章薪酬体系切换与定级 9.1新旧工资切换 9.2新员工工资定级 9.3转正定级错误！未定义书签。 第十章薪酬调整 10.1年度调薪 10.2职位异动调薪 10.3薪等、薪级调整方法 10.4自动降薪错误！未指定书签。 第十一章薪酬体系管理 11.1薪酬管理责任 11.2薪酬保密规定 11.3工资管理信息系统 11.4附则 第一章总则
1.1 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即： 1.1.1使薪酬与岗位价值紧密结合； 1.1.2使薪酬与岗位工作特点紧密结合； 1.1.3使薪酬与员工业绩紧密结合； 1.1.4使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。 1.2适用范围 适用于公司内所有正式员工，除另行有专门规定者外均依本方案实施。 1.3职责 1.3.1总经理： (1)审批薪酬管理办法和薪酬结构； (2)审批职能等级薪点表和津贴补贴标准； (3)审批调薪申请和工资档案卡。 1.3.2人事行政部： (1)负责定期薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息； (2)根据公司发展规划，提出本公司薪酬分配的原则方案； (3)负责设计和更新职能等级薪点表； (4)组织审议薪酬管理办法和职能等级薪点表； (5)负责薪酬管理办法的拟订、修改； (6)负责对薪酬管理办法执行过程中的争议处理； (7)负责定期收集各部门工资计算相关数据，并按时提交财务部。 1.3.3财务部： (1)负责按时核算和发放各类工资； (2)负责对工资状况进行统计分析。 1.4薪酬管理原则