软件服务社——《协同管理系统使用教程》系列
人力资源管理系统
使用教程
（下）
软件服务社
https://www.doczj.com/doc/1513804528.html,
2012年11月30日
目录
1第四阶段：人事合同管理 (3)
1.1与合同相关的概念及说明 (3)
1.2主控系统中的基础设置 (3)
1.2.1人事合同类别管理 (3)
1.2.2信息字典维护——合同解除原因 (5)
1.3合同签订 (5)
1.4合同终止 (7)
1.5无合同人员查询 (8)
1.6临期合同查询 (9)
1.7合同综合查询 (10)
2第五阶段：招聘管理 (11)
2.1招聘管理流程 (11)
2.2有关人员的授权 (11)
2.3简历录入 (12)
2.4简历维护 (13)
2.5简历查阅处理 (14)
2.6面试预约 (16)
2.7应聘面试 (17)
2.8招聘查询分析 (17)
2.9附：关于简历状态 (18)
3第六阶段：带薪休假管理 (20)
3.1带薪休假权益计划设置 (20)
3.1.1带薪休假权益计划设置 (20)
3.1.2带薪休假权益计划的查询与修改 (22)
3.2带薪休假权益批量设置 (23)
3.3带薪休假权益记录维护 (23)
3.4带薪休假登记 (26)
3.4.1请假登记 (26)
3.4.2查询 (28)
3.5相关查询 (29)
3.5.1带薪休假权益记录查询 (29)
3.5.2即将过期的带薪休假权益记录 (30)
3.5.3带薪休假查询 (31)
4其它功能简介 (32)
4.1系统管理功能 (32)
4.1.1定时任务管理 (32)
4.1.2自定义查询管理 (32)
4.2外协人员管理 (33)
5总结：怎样尽快用好HR系统 (34)
1 第四阶段：人事合同管理
HR系统的合同管理模块管理的是“企业”与“员工个人”所签订的各种合同，并不局限于劳动合同。因为企业中可能存在普通的“劳动合同”之外的各种其它合同，如保密协议、培训协议、岗位协议等。注：本阶段也可以放在考勤、薪资、福利管理之前实施。
1.1 与合同相关的概念及说明
人事合同管理涉及一些基础概念，例如：
1.合同终止：由于某种法定或约定事由的出现，致使合同当事人双方的权利义务归于消灭。
2.合同终止原因：分为两种：
因履行终止：表示在合同已履行完毕的前提下，合同终止
因解除终止：表示在合同未履行完毕的前提下，合同终止
3.合同状态：本系统中合同状态只有两种：未终止、已终止。
说明：应当明确“有效、无效、生效、终止、解除”等概念。目前在系统中实际上并不管理人事合同是否“生效”。另外，应注意，“无效”与“终止”是两个完全不同的概念。在本系统中不使用“有效”这个概念，合同状态只有“未终止、已终止”。
4.无固定期限合同：指的是没有明确的终止日期的合同。对于无固定期限合同,系统中不记录终止
日期。
1.2 主控系统中的基础设置
实施人事合同管理前，必须先在主控系统中执行下列功能、设置好相关的基础信息。包括：
1.2.1 人事合同类别管理
在HR系统管理人事合同之前，必须先设置好合同的类别，以便对合同进行分类管理。
本功能用于设置人事合同类别。比如劳动合同、保密协议、培训协议、岗位协议…不同人员需要签订的合同的类别可能不同。
执行本功能时，数据区的左边显示出当前“在用”的所有人事合同类别，可以点击查看其详细信息。系统中预置了下列常用的合同类别：
合同类别
劳动合同（01）
劳务协议（05）
保密协议（10）
培训协议（20）
岗位协议（30）
可以在此基础上补充或修改。
合同类别允许设置为多级，比如可以在“劳动合同”下面设置二级分类：保洁员劳动合同、保安员劳动合同、职能部文员劳动合同、部门经理劳动合同、高层管理人员劳动合同等，保洁员劳动合同又分为2011版、2012版……如下：
合同类别
劳动合同
保洁员劳动合同
2011版保洁员劳动合同
2012版保洁员劳动合同
保安员劳动合同
职能部文员劳动合同
部门经理劳动合同
高层管理人员劳动合同
保密协议
培训协议
岗位协议
具体可以根据本单位的管理需要决定如何设置。如果涉及类别不是很多，可以只设置一级。
可以进行下列操作：
1.新增：
由于合同类别允许设置为多级，所以点击“新增”时，系统会要求先指定“上级”（即新增的这个合同类别作为哪个合同类别的下级。如果增加的是一级分类，可以点击“合同类别”作为上级），再点“新增”。
然后可以在数据区的右边填写要新增的合同类别信息：
*编号：必填。要求是数字，且不得与已有的编号重复。
*名称：可以是中、英文及数字，必填。
*上级类别：当前显示的是点“新增”按钮前选择的上级。可以修改。
合同模板：合同模板相当于一个标准合同。
可以上传合同模板文件，也可以不上传（即合同模板不是必有的）
只有末级类别上传模板才有意义，非末级类别上传的模板没有什么用途（但系统并不禁止非末级类别设置合同模板）。
描述：用于对这个合同类别进行说明，可以不填。
填写完毕后，点击“保存”，这个新增的合同类别就显示在左边的列表上了。
2.列表显示：
可以指定状态，并点击“列表显示”，列出有关合同类别。
状态缺省为“在用”。当指定状态为“全部”或“停用”时，可以查出“停用”的合同类别。
3.修改现有合同类别信息：
如果要修改“在用”的合同类别，可以点击左边的“合同类别”，然后在右边进行修改。可以修改任何信息（包括名称、编号、上级、模板、描述）。另外，还可以修改“状态”：如果有的合同类别以后不再使用，可以将其状态修改为“停用”。
对于已“停用”的合同类别，如果想改为“在用”状态，或修改其它信息，可以把查询条件中的“状态”指定为“全部”或“停用”，再点击“列表显示”，找到这个合同类别进行修改。
1.2.2 信息字典维护——合同解除原因
每个“因解除终止”的合同都必须记录“合同解除原因”。可以在“信息字典维护”功能中设置。
系统中预置了一些原因，如：员工离职、因员工违规违纪行为、改签新版合同、因录入错误、其它。可以根据需要补充调整。
完成主控系统中的上述基础设置后，即可在HR系统中进行人事合同管理，系统中提供了下列功能：
1.3 合同签订
本功能可以用来管理本单位与员工签订的各种合同。不仅包括劳动合同，还可以包括培训合同、保密合同、竞业禁止合同等。
本功能可以对某一个员工签订合同，也可以对选定的多个员工批量签订合同。
注：执行本功能时，只能查出本人数据权限内的员工并签订合同。
操作方法如下：
先按条件查出要签合同的员工（可以按自定义查询方式，查出当前“在职”的员工）。查询结果显示如下：
选择、编号、姓名、部门、职务、岗位、未终止合同数、已终止合同数、操作
其中：
未终止合同数、已终止合同数：显示该员工的未终止合同数量和已终止合同数量，以便能从上面的列表中直接看到该员工的合同概况。
如果当前行的员工已申请离职（但还不是离职状态），则这一行橙色显示。这样可以便于提示操作人员确定该员工是否还要签合同。
点击“查看”按钮，弹出窗口显示这个员工的信息。可以点击其中的“合同信息”页签，查看该员工签订的所有合同（包括“已终止”的），显示内容如下：
合同编号、合同类别、合同签订单位、合同期限类别、有效期自、有效期至、合同状态
其中：合同状态可以是“未终止”、“已终止”。
还可以点击每一行后面的“查看”按钮，查看这个合同的详细信息。
可以选择一个或多个员工，然后点击“签订合同”按钮，此时弹出窗口要求指定下列信息：
1) 合同类别：表示本次要签订的合同的类别。必须指定一个在用的合同类别。
2) 合同签订单位：用于指定要与哪个单位签订合同，必须指定一个单位。
3) 合同期限类别：缺省为空，可以选择“固定期限、无固定期限”。
4) 有效期自：要求指定日期。
5) 有效期至：
如果“合同期限类别”选择“固定期限”，则要求必须“大于或等于”“有效期自”；
如果“合同期限类别”选择“无固定期限”，则不显示“有效期至”。
6) 合同附件：指的是这个员工的具体合同文件，用于记录该员工合同的具体内容，因此如果需要对
每个人保存不同的合同内容，可以上传为附件。
也可以不上传（此时相当于按模板内容）。
如果是批量签订，上传的文件会作为每个员工的合同文件、每个员工一份。这种情况也很常见，比如有些员工的合同完全相同。
7) 说明：可以填写简单的文字说明。
上述内容填写完毕，点击“确定”后，系统给所选择的员工增加一个合同，即在员工信息的“合同信息”页签中增加一条记录，记录上面填写的各个内容，同时生成“合同编号”（由系统自动生成，格式为“年月日+6位序号”）。
说明：在“合同签订”功能中，可以将每个员工的“合同文件”以附件形式添加到员工的信息中，其中包括了具体的内容，因此可以每个人各不相同。如果不是要求记录得很细，一般不需要上传合同文件。
1.4 合同终止
本功能用于将合同终止。
合同终止分为二种情况：
因履行终止：指合同正常履行完毕后，合同终止。
因解除终止：指因为某些原因解除一个未履行完的合同，使合同终止。
相关说明：
1. 关于“员工离职”与“合同终止”：
员工离职时，合同并不会自动终止。员工“是否在职”与“合同状态”之间没有必然联系，即可以把这两个信息独立起来。
员工离职时合同不改变状态，这样有时会比较方便，比如：可以便于查询已离职的员工有谁的保密协议或竞业禁止协议还没过期、也没终止。
2. 关于“合同过期”与“合同终止”：
合同过期（即当前日期大于“有效期至”）后，合同并不是自动终止，而是需要人工确认（即执行“合同终止”功能）后才终止。
操作方法如下：
先查出要终止的合同（可以用自定义查询的方式），查询结果显示符合条件的“未终止”合同，内容如下：
选择、员工编号、姓名、部门、职务、岗位、入职日期、合同编号、合同类别、有效期自、有效
期至、操作
可以点击“查看”按钮，弹出窗口显示这个合同的详细信息。
注：
对于无固定期限合同，“有效期至”为空。
如果当前行的员工已离职，则这一行红色显示。
如果当前行的员工已申请离职（但还不是离职状态），则这一行橙色显示。
一个员工可以有多行数据，因为一个员工可以有多个类别的合同，也可能有同一类别的多个合同（比如上一年的劳动合同还没有终止，又签了新的劳动合同）。
查出符合条件的、当前“未终止”的合同后，可以选择并点击“终止”按钮（可以批量选择后、批量终止所选的合同）。
此时，系统要求输入合同终止原因：缺省为空，可以选择“因履行终止、因解除终止”。
如果选择“因解除终止”，系统还要求指定“合同解除原因”（缺省为空，必须指定）。
还可以输入一些文字“说明”，以便记录。
点击“确定”后，即可将所选的合同指定为“已终止”。
本功能常用于以下情况：
查询在职员工的“过期”合同，然后批量终止（合同终止原因：因履行终止）。
查询在职员工某个类别的“未过期“合同，然后批量终止（合同终止原因：因解除终止）。
查询离职员工的合同（本功能查出的肯定是“未终止”的合同），然后批量终止（合同终止原因：因解除终止或因履行终止）
1.5 无合同人员查询
本功能用于查出本人数据权限内的、无合同的“在职”人员。
注意：本功能中提到的“无合同”指的都是没有“未终止”的合同。如果一个员工曾经签订过合同，但目前都是“已终止”的，则这个员工也是“无合同人员”。
操作方法如下：
执行本功能时，系统会自动查出所有无合同的人员。显示内容如下：
编号、姓名、部门、职务、岗位、入职日期、已终止合同数、操作
可以点击操作栏的“查看”按钮，显示该员工的信息，可以在“合同信息”页签中查看该员的所有合同信息。
也可以指定条件，查找关注的人员。查询条件包括：
1) 合同类别：
表示要查询没有这个类别的“未终止”合同的人员。
可以是非末级，表示其所有下级。
本条件也可以为空，表示全部，此时要查询的是没有任何“未终止”合同的人员。
2) 全部人员/自定义查询：
用于指定要查询的人员范围。缺省为“全部人员”，可以选择“自定义查询”，表示查询的是符合指定条件的人员中无合同的人员。本功能只查询在职人员。
常见用途：可以利用本功能查出没有签订某类合同的人员，然后签订合同。比如：查出没有签订“劳动合同”的所有在职人员（合同类别指定为“劳动合同”即可）；
查出没有签订“保密协议”或“竞业禁止协议”的所有经理以上在职人员（条件：合同类别选“保密协议”，然后在自定义条件中指定职务条件或岗位等级条件）
查看哪些司机、电工没有签订安全协议（方法同上）
1.6 临期合同查询
本功能可以用于查询所有临期的、未终止的合同。
注：本功能只能查看本人数据权限内的人员所签订的合同。
操作方法如下：
执行本功能时，系统会自动查出所有临期合同。显示内容如下：
编号、姓名、部门、职务、岗位、入职日期、合同编号、合同类别、有效期自、有效期至、操作缺省显示的是近30天内将要到期的合同（这个天数可以在主控系统中指定缺省值），也可以指定以下条件，重新查询：
1)
用于查询“有效期至”“小于或等于”（当前日期+30天）的合同。所以本功能肯定不涉及“无固定期限”合同。
可以修改天数，重新查询。
2) 自定义查询：
用于指定要查询哪些员工的合同。
可以点击“查看”按钮，弹出窗口显示这个合同的详细信息。
1.7 合同综合查询
本功能用于按指定条件查询各种合同。
注：本功能只能查看本人数据权限内的人员所签订的合同。
操作方法如下：
可以指定自定义条件，查询结果如下：
员工编号、姓名、部门、职务、岗位、入职日期、合同编号、合同类别、合同状态、有效期自、有效期至、操作
说明：
合同状态：可以是“未终止”、“已终止”
对于“无固定期限”合同：“有效期至”显示为空
可以在“操作”栏点击“查看”按钮，弹出窗口显示这个合同的详细内容，比如，对于“已终止”
的合同，可以查看“合同终止原因、合同终止日期”。
常见用途：可以利用本功能可以进行下列常见工作：
查询“已离职”人员“未终止”的合同（如果需要，可以再执行“合同终止”功能，批量终止）；
查询“在职人员”“因解除终止”的合同；
查询当前所有“未终止”的、某个类别的合同（如培训协议）。
2 第五阶段：招聘管理
可以利用HR系统中的“招聘管理”功能将招聘工作的流程规范下来，并且便于管理人员随时查看、处理应聘者的信息。
注：本阶段也可以放在考勤、薪资、福利管理之前实施。
2.1 招聘管理流程
2.2 有关人员的授权
招聘管理工作涉及人力资源部的招聘主管和公司负责面试的人员。
1. 人事招聘主管
“人事招聘主管”人员指的是人力资源部负责招聘工作的人员，在HR系统中指的是具有“面试预约”功能权限的人员。
系统中的预置角色中，只有“总部人事经理”具有这个功能的使用权限，但系统中没有预置的专门用于招聘管理的角色。
1）如果本单位有专职的负责招聘工作的人员，可以设置一个角色“人事招聘主管”，具有“人员招
聘管理”菜单下的所有功能。然后再设置对应的权限组，并将本单位的招聘主管人员授权为这个权限组。
2）如果招聘主管是由人力资源部现有的其它角色的人员兼任，可以把这些“人员招聘管理”菜单下的功能授权给这个角色。这样就不用增加新的角色和权限组。
2. 负责面试的人员
负责面试的一般是公司、分公司或部门的负责人。他们可以查出本人数据权限内的简历，并进行处理（如通知人事预约、直接录用、直接淘汰……）。
他们的角色权限可以根据本单位的管理需要自行设置。如果需要具有负责面试的权限，需要在系统中授权下列功能：
简历查阅处理
应聘面试
招聘查询分析
例如：
系统中预置的“总经理、高级经理”角色都具有各种查询权限和招聘管理中的面试处理功能，如下图所示：
可以根据管理需要，把这些功能授权给适当的角色。
只有具有这些功能权限的岗位，才可以在HR系统中进行简历处理。
HR系统中提供了下列功能，可以对招聘工作进行完整细致的管理。
2.3 简历录入
可以用“简历录入”功能录入应聘者的简历信息（这些信息可以从网上复制下来），可以录入摘要信息（如姓名、性别、应聘部门），并在正文部分录入简历文档，还可以把一些其它资料（如证书、图片）作为附件上传到系统中。
执行本功能时，要求先录入下列摘要信息：
姓名：要求必填。
性别：要求必填。
出生日期：要求必填。
学历：要求必填。
工作年限（年）：可填。
联系电话：要求必填。
应聘部门：要求必选。
应聘岗位：要求必选，且只能从“应聘部门”下设的岗位中选择。
简历来源：可填，以便将来统计哪些渠道对于招聘工作较有效的。
其中：
应聘部门、应聘岗位：
这二项非常重要，系统会根据“应聘岗位”确定这个应聘者的简历由谁来审核。具有招聘管理功能的使用权限、且“应聘岗位”在其数据权限内的用户，可以查看、处理到这个应聘者的信息。
由于系统中的部门、岗位设置得较为细致，而应聘者可能不会填得很明确，所以简历录入人员应在查看简历后，选择恰当的应聘部门、应聘岗位。但也不必太苛求准确，只要保证填写的“应聘岗位”在负责审核简历的管理人员的数据权限内即可。
然后在正文部分录入简历文档：可以从网上把简历中的内容复制下来，粘贴到正文部分。
如果还有一些其它资料，如证书、图片的文件，可以点击“添加附件”，把这些文件上传到系统中作为简历的附件。
录入完毕，点击“保存”即可。此时这个简历进入“简历库”。
2.4 简历维护
已录入的简历如需修改，可以用“简历维护”功能查出有关简历，并进行修改。
执行本功能时，系统直接列出了最近一个月录入的、本人数据权限内的所有应聘者的信息，显示下列信息：
姓名、应聘部门、应聘职务、性别、学历、出生日期、联系电话、录入日期、状态
也可以指定下列查询条件，查出需要的简历：
姓名：
应聘部门：可以按部门查找应聘者简历，这是一种常用的方法。可以查看应聘这个部门的所有下属部门的人员的简历。
应聘职务：可以按职务查找应聘者简历（应聘者的职务是根据简历录入时的应聘岗位确定的），这是一种常用的方法。
学历：
性别：
录入日期：可以查询某段时间内录入的简历。
简历状态：可以查询下列某种处理状态的简历，缺省为“全部”。
未处理：用于查询未做任何处理（也未浏览）的简历。
已浏览：用于查询已浏览过的简历。只要有人（可以是本人，也可以是其他人）浏览过这个简历，状态就变成“已浏览”。
待定候选：用于查阅“候选人才库”中的简历。
通知人事预约：用于查询管理人员在“简历查阅”功能中指定为“通知人事预约”的简历。
已预约成功：用于查阅已预约成功的人员的简历（包括管理人员在“简历查阅”功能中直接
指定为“已预约面试的”，以及管理人员在“简历查阅”功能中指定为“通知人事预约”后
人事招聘主管“预约成功”的）。
已录用：用于查阅已被录用的人员的简历（包括管理人员在“简历查阅”功能中指定为“直
接录用”的，以及管理人员在“应聘面试”功能中填写“面试结果”时指定为“录用”的）。
已淘汰：用于查阅“淘汰简历库”中的简历（包括管理人员在“简历查阅”功能中指定为“直
接淘汰”的，以及管理人员在“应聘面试”功能中填写“面试结果”时指定为“淘汰”的，还有人事招聘主管“预约失败”的）。
岗位等级：
利用查询条件中的岗位等级，可以查看应聘某个岗位等级以上或以下的人员的简历。注意，这里的“大于、小于、大于或等于、小于或等于”是指编号的大小。当条件中的取值为空时，表示查询全部（即不约束这个条件）。可以点击清空这个值。
查出需要的简历后，点击“修改”，在弹出窗口中修改并点击“保存”即可。
注：
修改后只是简历的内容发生了变化，但不改变简历的状态。
查询条件中没有应聘岗位，因为岗位信息太细，按部门、职务查询较为方便。
2.5 简历查阅处理
简历信息录入系统后，负责面试的人员（如总经理、部门经理）可以执行“简历查阅处理”功能，从“简历库”和“候选人才库”中查出本人数据权限内的简历，并可以进行处理（如通知人事预约、直接录用、直接淘汰……）。
执行本功能时，系统直接列出了最近一个月录入的、本人数据权限内的所有应聘者的信息，显示下列信息：
姓名、应聘部门、应聘职务、性别、学历、出生日期、联系电话、录入日期、状态
也可以指定下列查询条件，查出需要的应聘者的信息：
姓名：
应聘部门：可以按部门查找应聘者简历，这是一种常用的方法。可以查看应聘这个部门的所有下属部门的人员的简历。
应聘职务：可以按职务查找应聘者简历（应聘者的职务是根据简历录入时的应聘岗位确定的），这是一种常用的方法。
学历：
性别：
录入日期：可以查询某段时间内录入的简历。
简历状态：可以查询下列状态的简历，缺省为“全部”（指以下三种状态）。
未处理：用于查询未做任何处理（也未浏览）的简历。
已浏览：用于查询已浏览过的简历。只要有人（可以是本人，也可以是其他人）浏览过这个
简历，状态就变成“已浏览”。
待定候选：用于查阅“候选人才库”中的简历。
如果本人或其他管理人员已经将这个应聘者的简历处理为“通知人事预约、已预约成功、已
录用、已淘汰”，在本功能中就不能再查看到这个简历（但可以在“招聘查询分析”功能中
查看）。
岗位等级：
利用查询条件中的岗位等级，可以查看应聘某个岗位等级以上或以下的人员的简历。注意，这里的“大于、小于、大于或等于、小于或等于”是指编号的大小。当条件中的取值为空时，表示查询全部（即不约束这个条件）。可以点击清空这个值。利用岗位等级这个条件，便
于高级管理人员使用本功能。因为有的人数据权限较大，如总经理的数据权限包括所有岗位，但查看简历时可能只想看某个岗位等级以上的。
找到需要的应聘者，可以点击“查阅”，在弹出窗口中可以查看这个人的简历（包括附件），查看完毕，可以点击右上角的按钮进行处理，可以选择下列处理方式：
待定候选：
表示已查看过，但暂时不能确定如何安排。此时该应聘者的信息被放入“候选人才库”。
通知人事预约：
此时可以在下面的“处理意见”中填上一些说明（如填写预约何时面试），人事招聘主管（即
具有“面试预约”功能权限的人员）会查看到这些信息，并通知应聘者。人事招聘主管在“面
试预约”功能中指定为“预约成功”后，这个管理人员可以在“应聘面试”功能中查看到这
个应聘者的信息，并可以在面试后填写“面试结果”。
已预约面试：
即管理人员本人在查看简历后直接通知应聘者面试。此时系统还要求输入面试时间、面试地
点。
处理完后，可以直接在“应聘面试”功能中查看到这个人员的信息，在面试完毕后，可以在
“应聘面试”功能中填写“面试结果”。
与上面的“通知人事预约”这个处理方式相比，这种方式减少了一个操作环节，即不需要人
事招聘主管执行“面试预约”功能。
直接录用：
查看简历后，如决定直接录用，可以选择本项目。
此时，这个简历的状态成为“已录用”。
直接淘汰：
查看简历后，如决定直接淘汰，可以选择本项目。
此时，这个简历的状态成为“已淘汰”。这个简历就进入了“淘汰简历库”。
选定处理方式（并可以填写处理意见）后，点击“确认并提交”，这个简历就处理完了（只要不是选择“候选待定”，这个简历就不再显示在本功能中）。
可以把本功能列出的简历逐个处理完。
注意：
如果本人对应聘者所应聘的工作有权决定如何处理，可以在查看简历后直接确定好处理方式，如“通知人事预约、已预约成功、已录用、已淘汰”，这样再执行本功能时就不必再显示这个简历；
如果本人没有决定权，就不要进行上述处理，以免影响其他人查看简历。
2.6 面试预约
本功能由“人事招聘主管”使用。
对各个部门的管理人员在处理简历时指定为“通知人事预约”的简历，人事招聘主管可以执行“面试预约”功能查看到，并通知其面试，然后填写预约结果（可以是“预约成功”或“预约失败”）。
“预约成功”的简历，相关管理人员就可以看到并准备面试。
执行本功能时，系统直接列出了在“简历查阅”功能中被指定为“通知人事预约”的应聘者信息：姓名、应聘部门、应聘岗位、性别、学历、出生日期、联系电话、预约时间、预约人
人事招聘主管先与对方预约，然后，点击“预约”按钮填写预约结果：
1. 如果预约成功：
录入预约时间（必填）、面试地点（可填），点击“确认并提交”即可。
此时，这个应聘者的信息会显示在“应聘面试”功能中（只有在“简历查阅”功能中将这个简历指定为“通知人事预约”的那个管理人员才能在“应聘面试”功能中查看到，因为这是其本人预约的）。
2. 如果预约失败：
如果确认无法与对方联系上，或对方确认不来面试（如已找到工作），可以指定为“预约失败”。
此时这个简历将转入“淘汰简历库”。简历的状态变为“已淘汰”。
2.7 应聘面试
本功能用于各部门的管理人员使用。
本功能用于查看本人已预约面试的人员。在这些人面试完毕后，可以在本功能中填写“面试结果”，至此一份简历处理完毕。
执行本功能时，系统直接列出了本人已预约面试的人员，包括二种：
1. 本人在“简历查阅”功能中处理时直接指定为“已预约面试”的人员。
2. 本人在“简历查阅”功能中处理时指定为“通知人事预约”而且人事招聘主管人员在“面试预约”
功能中已“预约成功”的人员。
列出了下列信息：
姓名、应聘部门、应聘职务、性别、学历、出生日期、面试时间、面试地点、预约人
在面试结束后，可以点击“面试结果”按钮，填写面试的结果：
1. 如选择“录用”：系统还要求输入报到时间（必填）、报到地点（可填），然后点击“确认并提交”
后，这个简历的状态变成了“已录用”。
2. 如选择“淘汰”：点击“确认并提交”后，这个简历的状态变成了“已淘汰”，这份简历被放进“淘
汰简历库”。
2.8 招聘查询分析
可以利用“招聘查询分析”功能查询本人数据权限内的所有简历（无论是什么状态）。可以用于全面查看简历，也便于检查有关管理人员是否及时、恰当地处理了简历。
执行本功能时，系统直接列出了最近一个月录入的、本人数据权限内的所有应聘者的信息，包括：姓名、应聘部门、应聘职务、性别、学历、出生日期、联系电话、录入日期、状态
也可以指定下列查询条件，查出需要的应聘者的信息：
姓名：
应聘部门：可以按部门查找应聘者简历，这是一种常用的方法。可以查看应聘这个部门的所有下属部门的人员的简历。
应聘职务：可以按职务查找应聘者简历（应聘者的职务是根据简历录入时的应聘岗位确定的），
这是一种常用的方法。
学历：
性别：
录入日期：可以查询某段时间内录入的简历。
简历状态：可以查询下列状态的简历，缺省为“全部”。
未处理：用于查询未做任何处理（也未浏览）的简历。
已浏览：用于查询已浏览过的简历。只要有人（可以是本人，也可以是其他人）浏览过这个
简历，状态就变成“已浏览”。
待定候选：用于查阅“候选人才库”中的简历。
通知人事预约：用于查询管理人员在“简历查阅”功能中指定为“通知人事预约”的简历。
已预约成功：用于查阅已预约成功的人员的简历（包括管理人员在“简历查阅”功能中直接
指定为“已预约面试的”，以及管理人员在“简历查阅”功能中指定为“通知人事预约”后
人事招聘主管“预约成功”的）。
已录用：用于查阅已被录用的人员的简历（包括管理人员在“简历查阅”功能中指定为“直
接录用”的，以及管理人员在“应聘面试”功能中填写“面试结果”时指定为“录用”的）。
已淘汰：用于查阅“淘汰简历库”中的简历（包括管理人员在“简历查阅”功能中指定为“直
接淘汰”的，以及管理人员在“应聘面试”功能中填写“面试结果”时指定为“淘汰”的，还有人事招聘主管“预约失败”的）。
岗位等级：
利用查询条件中的岗位等级，可以查看应聘某个岗位等级以上或以下的人员的简历。注意，这里的“大于、小于、大于或等于、小于或等于”是指编号的大小。当条件中的取值为空时，表示查询全部（即不约束这个条件）。可以点击清空这个值。利用岗位等级这个条件，便
于高级管理人员使用本功能。因为有的人数据权限较大，如总经理的数据权限包括所有岗位，但查看简历时可能只想看某个岗位等级以上的。
找到需要的应聘者，可以点击“查阅”，在弹出窗口中可以查看这个人的简历（包括附件）。
2.9 附：关于简历状态
系统中涉及简历的下列状态，下面再简单总结一下：
1.未处理：指的是未做任何处理（也未浏览）的简历。
2.已浏览：指的是已浏览过的简历。只要有人（可以是本人，也可以是其他人）浏览过这个简历，
状态就变成“已浏览”。
3.待定候选：指的是“候选人才库”中的简历（即在“简历查阅处理”时指定为“待定候选”的简
历）。
4.通知人事预约：指的是管理人员在“简历查阅”功能中指定为“通知人事预约”的简历。
5.已预约成功：指的是“已预约成功”的人员的简历（包括管理人员在“简历查阅”功能中直接指
定为“已预约面试的”，以及管理人员在“简历查阅”功能中指定为“通知人事预约”后人事招聘主管“预约成功”的）。
6.已录用：指的是已被录用的人员的简历（包括管理人员在“简历查阅”功能中指定为“直接录用”
的，以及管理人员在“应聘面试”功能中填写“面试结果”时指定为“录用”的）。
7.已淘汰：指的是“淘汰简历库”中的简历（包括管理人员在“简历查阅”功能中指定为“直接淘
汰”的，以及管理人员在“应聘面试”功能中填写“面试结果”时指定为“淘汰”的，还有人事招聘主管“预约失败”的）。
3 第六阶段：带薪休假管理
带薪休假管理是一项特殊的工作，所以没有放在考勤管理部分。
系统中对带薪休假的管理是通过对“带薪休假权益记录”的管理实现的。“带薪休假权益记录”指的是员工应享有的带薪休假权益信息，其中包括下列内容：
带薪休假权益天数：指的是员工有权使用多少天的带薪休假。
有效期自、有效期（月）：用于指定员工可以在哪一段时间内使用这个带薪假。
带薪休假可以依据政府和企业的规定，采用下列方式进行管理：
3.1 带薪休假权益计划设置
本功能可以通过设置计划，由系统自动为符合条件的员工生成带薪休假权益记录。例如，可以指定一个规则（如职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天），此后由系统按照这个规则自动生成这些员工的带薪休假权益记录。
可以进行下列操作：
3.1.1 带薪休假权益计划设置
点击“新增”，并填写下列信息：
编号：要求指定这个带薪休假权益计划的编号，必须是数字，不能许重复。仅用于确定显示顺序。
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
国有大型银行二级分行人力资源管理系统的设计与实现 随着知识经济逐渐成为人类社会的主导,企业需要高效地利用员工与设施资源,才能占据更多的市场份额,因此,人力资源管理(Human Resource Management,HRM)显得更为重要,它主要关注组织内部人员的管理,更侧重于政策和系统,负责人才招聘、员工培训、绩效考核与福利制度等业务,此外,它也关注组织变革与产业关系,保证企业正常发展。然而,由于企业的扩张与人才的稀缺,企业对于人力资源管理的需求日益增加。 为了改变人力管理流程繁琐且不规范、制度不完善、人力重复工作量大等现状,本文针对人力资源管理的四个基本职能(人员配备、培训发展、激励与维护)进行人力资源管理系统的设计与实现,通过规范招聘流程、智能管理员工、及时 监控数据,以期满足企业对具有全局性、及时性、可扩展性、安全性的人力资源 管理系统的需求,对企业人力资源进行更加高效地管理,突出企业核心竞争力。本文针对某国有银行的人力资源管理需求,优化人员配备、培训发展、激励与维护 的智能,从招聘管理、人员管理、数据报表、权限管理与个人管理五个模块完成 功能设计与业务架构设计。 将Web开发技术应用于系统开发,结合银行人力资源部门工作业务的特点,充分考虑该系统的性能需求,包括完整性、高效性、实用性、易用性、易维护性 以及易部署性等,选择采用Struts、Spring、Hiberna集合框架与浏览器/服务器(Browse/Server,B/S)架构的集中式管理模式、面向服务的架构 (Service-Oriented Architecture,SOA)、J2EE应用框架与XML映射,通过战略管理层、业务管理层与数据库层组成的三层结构设计,完成了整个系统的实现。最后进行系统的模块与性能测试,达到系统可支持每天连续10小时左右的操作
附件1： 人力资源管理系统 功能概述 1系统应用范围 系统主要功能模块 机构管理、岗位管理、人员管理、劳动合同管理、工资管理、考勤管理、绩效管理、统计报表 本次计划推广范围： 2系统功能简介 机构管理 支持集煤矿企业非常复杂的多类型的组织机构设置；用户可以维护无限 层次的组织结构和岗位结构。 系统内嵌组织结构图工具，可自动生成组织结构图；并可根据不同管理 层次查看组织机构图； 可以完成组织机构的成立、撤销、合并、划转等操作； 支持对虚拟组织的管理（如临时性的项目组织）的管理，包括对虚拟组 织人员、工资等业务处理； 可以根据人员信息情况，自动生成公司、部门的汇总数据，并且考虑到 调岗因素，既可统计部门编制人数，也可统计部门在岗人数； 岗位管理 能够对岗位基本信息进行管理，根据用户需求可以简便的自定义岗位属 性指标；
可维护企业的岗位体系（职位体系），包括设置岗位与部门的隶属关系、 岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别等； 可设置各单位岗位（职位）的岗位描述、能力要求、任职资格、素质指 标要求等。建有岗位说明书（包括工作描述、职责、工作分析等）； 人员管理（员工信息管理） 可根据煤矿企业人员类型多样的复杂性，进行人员的分类管理：如可对 在职员工、解聘员工、离退休员工、其他各类人员的分类维护与管理； 人员信息（包括文字、照片等电子及多媒体信息）储存、调用方便、快 捷； 提供对员工全方面的资讯信息与档案管理功能。如提供对员工从入职在 企业里面发展的全程记录，包括工作简历、职位变动、奖惩情况、学习 经历、培训经历等。 人员信息可以自定义形式输出员工花名册，并可以输出未WORD,EXCEL等 格式文件。 提供灵活的人员信息的录入、修改、删除的批量、半批量处理功能；方 便用户的实施与日常维护； 系统提供了数据导入的工具，人事数据和履历信息可以通过EXCEL批量 导入； 可实现离退休人员管理，包括离退休人员的到期提醒、查询等。 可以动态查询、分析权限内下级单位的人员信息数据； 预置了多种常用的员工信息卡片、花名册、查询统计模板与报表，用户 也可根据需要自定义各种查询、统计、分析方案。 支持按时间、部门等条件进行查询统计，并可输出个人资料单项、综合
企业人力资源管理信息系统 一、可行性分析 （一）系统背景 人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。对于快速发展的单一企业（那些独立经营、自我管理、自成体系，没有上下级管理关系的独立型企业），尤其是还没有形成集团化优势的中小企业，面对市场经济的竞争压力、知识经济的管理压力，已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，人力资源管理已经成为企业管理和发展得主要症结所在。 良好的人力资源管理效率与开发能力将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力，企业的人力资源管理已经成为企业各种管理中的重要基础内容和支柱。利用信息技术，建立企业人力资源管理信息系统，提高管理的效率和效益，已经成为企业信息化的重要内容和任务。 （二）可行性分析 1. 管理可行性分析 管理模式为内部独立管理的集成性企业，没有上下级单位的管理体系，即使有上下级单位，但管理关系松散，只通过文件方式上报或接收上级或下级单位的人员信息或报表数据，没有集中一个系统统一管理的要求；即一套系统管理一个单位下的部门、人员，没有管理下级单位的情况。 根据以往在企业管理中出现的困难与不便，公司的高层管理人员对新系统的开发持积极的态度，肯定新系统的开发，并且为新系统的开发与实施创造了各种良好的条件，制定了有利于系统实施的管理方法。目前管理方面的条件已经能够满足企业人力资源管理信息系统的开发以及日后的实施，所以在现阶段下开发一个企业人力资源管理信息系统是可行的。 2.技术可行性分析 人力资源管理系统的作用之一是为人力资源规划建立了人事档案。信息化的人事档案使得查询、调用的速度加快，使得精确分析大量员工的知识、经验、技术、能力和职业抱负成为可能。想要做出有效的人力资源规划，必
人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示
二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。
在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：
针对复杂的人事管理流程，统一人才档案信息的难度，以及员工经验的不满，现代企业已经无法通过传统的文件处理来解决问题。因此，需要一种新型的信息管理系统软件。市场上有很多人力资源管理系统。如果想要一个更专业的系统，不仅要看公司本身的要求，还要看它的功能如何。 一、人力资源档案资源管理软件系统功能包括： 1.灵活配置人事业务流程： 不得使用转移流程、黑名单管理、合同管理、培训奖惩等数十项人员职能，支持定制功能的灵活配置，以满足企业在开发过程中的个性化管理需求。 2.员工完整生命周期在线管理： 基于人事管理和不同业务场景的不同业务角色，提供员工就业，成长，交易等流程管理，实现员工生命周期的闭环管理。 3.组织规划和调整既高效又方便： 支持多组织结构共存和调整，明确各部门的准备和管理，实现人
员配置规划和调整，支持权限管理的灵活配置和切换，推动内部流程的有效运行。 二、该系统产品特色功能： 组织结构管理、员工流失管理、黑白名单管理、多场景自动提醒管理、固定岗位管理、员工电子档案管理、多维人事报告、公共参数设置。 三、人力资源档案资源管理软件系统产品价值： 1.实现人事信息的透明管理： 实现人员信息的在线管理，确保人员信息的透明性和清晰度。 2.降低企业合规风险： 实现对不同就业模式的遵守，并显着降低就业风险。 3.提高人力资源生产力： 减少人力资源部门的交易工作，大大提高工作效率。 4.提高员工敬业度： 建立多维度的员工关怀机制，以减少员工流动。 5.实现数据资源的集成： 基础人员数据的可视化和制图推动了企业的有效运作。
喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
国有商业银行人力资源管理
一、国有商业银行人力资源管理的现状 （一）商业银行人力资源的特点 商业银行的人力资源就是指具有一定理论基础和一定技能、技术水平和业务熟练程度的银行职工所拥有的能为银行发展作出贡献的能力。 人力资源与货币资本、实物资本都是社会再生产中必不可少的物质前提，但是，人力资源与上述其他资本有明显区别。人力资源来源于人类自身的再生产，其他资本来源于社会再生产。同时，商业银行又是经营货币资金的特殊企业，人力资源的属性与商业银行的特性决定了商业银行人力资源具有一下特点。 1.能动性。 2.动态性，又称时态性。 3.智力性，或称可投靠性 4.可积累性。 5.社会性，又称时代性。 （二）国有商业银行人力资源管理现状 当下，四大国有商业银行拥有100,000多家营业网点和140万员工，处于十分有利的地位。然而构成悖论的是，它们面临来自其他本土银行和外资银行最为迫在眉睫的威胁，尽管在各种软性壁垒和法律法规的保护下，他们将继续主导本土银行市场，但他们最有利可图的客户可能会流向更具有创新能力的同行。 一方面，四大国有商业银行的网点遍步全国，市场信誉无与伦比，其价值是难以估量的。 但另一方面，国有商业银行体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复，非生利资产比重过高。服务质量低下也是人所共知的事实。在这种情况下，如果外资银行大量进入中国， 现有四大商业银行的机构规模会被迫压缩，银行就业人员的下岗现象也会普遍化。 各类专业人才的组合构成现代国有商业银行的整体，不同的历史时期对商业银行人才提出了不同的要求。当前，我国国有商业银行对人才的需求是：①改革创新的决策型人才；②奋力开拓的经营管理型人才；③面向未来的科技型人才；④熟练精干的实务型人才；⑤适应市场发展的复合型人才 二、国有商业银行加强人力资源管理的必要性 （一）国有商业银行人力资源管理面临的机遇与挑战 日前，虽然外资银行与国内商业银行的业务竞争已相当激烈，但由于外资银行在国内的业务还受到相当的限制，中外资银行的全面竞争并没有真正开始。2007年在WTO规则下中国金融市场全面开放之后，外资银行将摆脱各种经营限
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，
促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格
人事管理系统功能模板需求方案 开发背景： 为适应当前信息化潮流以及企业日益扩大和延伸的业务范畴，急切需要一款适合企业实际情况的企业人事管理系统来管理企业日常人事工作，针对企业实际情况和需求量身订制开发，旨在真正提高企业信息化管理水平，提高工作效率，降低管理成本，全面实现管理的标准化和信息化。 文档说明： 详细说明本人事管理系统模块的业务功能，作为技术人员开发程序的依据，指导后续的概要设计、详细设计和数据结构设计。 实现目标： 规范化的信息化人事管理，高效率完成人事管理的日常事务，降低劳动成本； 功能概述： 该人事管理软件采用基于B/S（浏览器/服务器）模式运行，便于随时随地访问使用，降低客户端使用成本，并且在系统维护、操作、界面方面做到简单、灵活、美观的特点；系统主要从人事管理、薪酬管理、社保管理三大方面进行人事事务管理，各模块之间互联互通，形成一体，主要有以下功能： 一、人事管理模块： 1、员工信息管理： 包括个人基本信息、社会关系、工作经历、人事异动经历、培训记录、奖惩记录、劳动合同签订记录、员工证件信息等； 2、人事异动管理： 可以完成员工机构调动、职务或职级的调整、以及员工用工类型的调整（转正）， 并可以对人事异动信息进行分类查询； 3、员工离职管理： 可以实现对已经离职的员工信息进行统计查询，可以新增离职员工； 4、员工证照管理： 可以集中对所有员工的证件、照片进行管理，包括浏览、上传、删除等操作； 5、员工信息的综合查询及其导出： 首先可以对所有员工信息进行综合查询，复杂的多条件组合模糊查询，查询结果数 据可导出为Excel文件；
6、劳动合同管理： 可以对员工劳动合同的签订、变更、续签、解除等各项管理功能，完成各种劳动合 同管理台帐；并且提供合同到期提醒功能； 7、人事数据统计分析： 用户可以根据系统定义好的统计项自行选择，并进行统计，这些统计项基本包括了 在人事管理当中常用的数据类，例如：在职人数、离职人数、本月新进人数、本月 离职人数、男女比例、按籍贯统计、按学历统计、按职级统计等； 8、人数数据图表分析： 把统计出来的数据来通过三维图表的形式展现给用户面前，这样用户可以方便地得 到美观大方的人事数据分析图表，可更加直观的来了解人事情况； 9、报表设置打印： 提供常用报表，可自定义报表字段，并导出报表或者直接打印报表。 二、薪酬管理模块 用户可以自定义薪酬工资套帐，每套套帐可以设置不同的薪酬项及其计算公式；在 工资计算公式中，还可以关联到其它模块的数据，如：保险基数、保险交纳数据、 考勤统计数据等；可以创建多套薪酬套帐、再经过对基本薪酬数据的录入（包括考 勤数据）、工资数据的计算、审核，最后在经确认无误后即可最后发放，并生成工 资报表；另外，如果某个月份的薪酬数据于以前某个月份的数据基本一样，在创建 该月份的薪酬时可以参照那个月份的薪酬数据来创建，以减少手工录入工作量，提 高办事效率；在工资报表方面，实现按不同机构、部门以及某个员工，再按不同年 份、月份的工资数据进行统计汇总，用户可以自行任意选择汇总报表项，汇总结果 可以导出到电子表格(EXCEL)，以供保存备案等处理。 三、社保福利管理模块 主要管理员工的有关薪资、社保、福利方面的基数信息，如：基本月薪、参加了哪 些社会社保、享有哪些福利等信息；在社保管理方面，根据预设的自动根据员工基 本工资计算出各项社保费用及应缴费，并生成报表导出电子表格（EXCEL）。同时，用户可以查询、修改员工的社保福利基数信息，并可以批量维护修改；同时也可以 对员工每个月份的有关社保福利缴纳情况进行登记、查询、汇总、导出等管理；此 模块和薪酬管理模块相结合，共同发挥作用。 四、预警提醒模块 提供预警平台，对员工转正、合同签订、合同到期、离退休、生日等进行预警提醒， 预警时间可设置，避免了一些人事风险，让员工关系处理更灵活。 五、组织结构管理模块 用户可以根据自身企业的实际情况来以树形结构来设置组织架构、部门层次，而且 以此为框架，以便更好地实施人事管理工作。可构建和维护多层级树形关系的企业 组织架构功能，可根据需要灵活调整组织架构，自动生成组织架构图，通过组织架 构可查询各级组织单元、职位、任职人员的详细数据；可对职务体系、职位、职称 进行创建和维护管理。
（人力资源管理）人力资源管理系统EH软件使用说明
考勤软件快速使用 1、部门维护：维护公司的各个部门信息（进入维护设置-部门管理）； 2、员工维护：将员工信息登记到考勤系统，能够通过Excel表格导入，格式详 见软件系统目录下的《员工信息导入格式.xls》（进入维护设置-员工维护）3、排班设置：设置上班时间段，员工排班表，对于很复杂没有规律的班次能够 通过班次表导入（格式详见软件目录下《排班表导入格式.xls》）等（进入维护设置-排班设置） 4、考勤机管理：设置考勤机设备的连接参数，清除考勤机管理员、考勤数据等； 5、考勤机用户管理：软件和考勤机的接口，能够上传/下载用户信息、指纹； 6、考勤数据下载：从考勤机下载最新的考勤记录； 7、数据排序：处理考勤记录排序； 8、数据处理：根据排班表，员工的打卡记录，计算员工的考勤报表； 9、出勤记录查询：查询员工的详细打卡记录； 10、出勤报表查询：查询、统计员工的出勤明细、出勤日报表、月报表、迟 到早退情况等异常情况；
软件的安装和卸载 软件的安装 安装软件之前建议关闭其他正于运行的应用程序，这样有助于避免于安装过程中发生冲突。 将安装光盘放入光驱，安装程序会自动运行，按照提示完成安装的所有配置。 安装完成之后单击结束就能够完成整个安装流程。安装完成之后桌面上自动增加捷方式《E7人力资源管理系统》，再次进入程序时，只需于桌面上单击该图标即可。 软件的卸载 如果您不需要再使用此软件，且希望从计算机中删除掉，则可执行以下操作：退出《E7人力资源管理系统》，进入开始---控制面板---添加/删除程序 卸载数据库：选择《MicrosoftSQLServerDesktopEngine(yzt_hr)》项目，点击删除。 卸载考勤软件：选择《E7人力资源管理系统》，点击删除，就能够卸载软件了。
T6-人力资源管理软件10.5发版说明 一、开发背景 (2) 二、应用特征 (2) 三、主要功能 (3) 3.1系统管理 (3) 3.2系统维护 (3) 3.3 组织管理 (4) 3.4 人事管理 (5) 3.5 薪资管理 (5) 3.6 合同管理 (6) 3.7 报表管理 (6) 3.8 政策法规 (7) 3.9 保险福利 (7) 3.10 绩效管理 (8) 3.11 考勤管理 (8) 3.12 自助管理 (9) 四、安装说明 (10) 五、数据升级 (10) 六、试用版功能限制 (10) 七、注意事项 (10) 八、模块说明 (11)
一、开发背景 T3-人力资源标准版10.5已经正式发版、上市，标准版10.5中更多的是满足人事管理的基础应用，更多的深层次的应用如绩效管理、考勤管理、自助管理、保险福利等模块在标准版中还未开发。考虑到产品区格，根据产品定义的要求，在标准版10.5的基础之上，增加保险福利、绩效管理、考勤管理、自助管理，形成T6-人力资源管理软件 10.5之版本。 二、应用特征 1、功能完备，适用性强 项目管理全面：提供系统维护、组织管理、人事管理、合同管理、薪资管理、报表管理、政策法规、保险福利、绩效管理、考勤管理、自助管理功能模块，提供 报表与图形分析功能，方便用户使用与查询。 实效：能够快速投入应用，发挥实际效用，降低企业的管理成本。 2、符合中小型企业人力资源特性 符合广大中小型企业人力资源管理特点，符合重点环节重点管理的业务特征。改善中小企业原来的员工管理、工资管理、合同管理、考勤管理、绩效管理的大工作量、操作繁琐、效率低下、难于及时、完整提供员工详细资料的管理现状。 3、智能化程度高，易操作 体现：采用组件开发技术，信息一次一处输入，可在多处多次使用，毋须重复输入，提供流程导航与操作向导。 实效：系统界面统一美观，操作方法一致，便于用户学习掌握。 4、稳定高效，易维护 体现：采用成熟的C/S技术架构，全新的.net技术重新开发，提供数据备份与恢复，支持局域应用部署，稳定高效。 实效：系统极具灵活性和可维护性；维护、升级工作十分省心，应对管理变化易如反掌。 5、灵活、方便，适用各类型企事业单位 体现：业务流程应用配置支持自定义，可根据需要确定人员档案、调配、离职是否需要审批；灵活定义信息集、信息项，可根据需要确定各业务模块所需要相应项目， 方便高效；
目录 1引言 (3) 1.1编写目的 (3) 1.2背景 (3) 1.3定义 (3) 1.4参考资料 (3) 2任务概述 (3) 2.1目标 (3) 2.2用户的特点 (4) 2.3假定和约束 (5) 3需求规格 (6) 3.1对功能的规定 (6) 3.2对性能的规定 (6) 3.2..1精度 (6) 3.2.2时间特性要求 (6) 3.2.3灵活性 (6) 3.3输入输出要求 (6) 3.4数据管理能力要求 (6) 3.5故障处理要求 (6) 3.6其他专门要求 (6) 4运行环境规定 (6) 4.1设备 (7) 4.2支持软件 (7) 4.3接口 (7) 4.4控制 (7)
1 引言 1.1 编写目的 人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力经常保持最优比例。企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，人力资本的重要性甚至超越土地、厂房、设备与资金。除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用，合理规划整个公司的运营模式，获得更好的利益。 1.2 背景 软件名称：人力资源管理系统 项目开发者：田宝地黄张平胡先强(第二组) 项目与其他软件、系统的关系： 该项目结合了各项管理系统的功能，包括招聘管理系统、试用管理、人事管理、薪资管理、员工管理等，具有与其他系统很好的兼容性。 1.3 定义 1.4 参考资料 《软件文档编写》.潘孝铭，辛明海.高等教育出版社 《软件工程》.钟珞.清华大学出版社 2 任务概述 2.1 目标
[项目名称] 详细设计说明书 学号姓名所完成的任务成绩1061305231 卜丹（组长） 3 1061305217 凌华文 3 1061305232 王颖2,5 1061305219 王张华2,5 1061305229 季佳银1,4 1061305203 胡鹏1,4 2009年4 月27日
1．引言 1.1编写目的 详细设计阶段的关键任务是确定怎样具体地实现用户需要的公司人力资源 管理软件系统，也就是设计出程序的“蓝图”。除了应该保证软件的可靠性之外，使将来编写出的程序可读性好、容易理解、容易测试、容易修改和维护，是详细 设计阶段最重要的目标。结构程序设计技术是实现上述目标的基本保证，是进行详细设计的逻辑基础。精品文档收集整理汇总 过程设计应该在数据设计、体系结构设计和接口设计完成之后进行，它的任 务是设计解题的详细步骤（即算法），它是详细设计阶段完成的主要工作。过程 设计的工具可分为图形、表格和语言3类，这3类工具各有所长。这份数据要求说明书，我们采取的是图形和语言两种工具来详细地说明该软件系统的实现过 程。精品文档收集整理汇总 程序的“读者”有两个，那就是计算机和人。人包括提出者、开发者和用户。 1.2背景 待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 计算机网络系统是一个集计算机硬件设备、通信设施、软件系统及数据处理能力为一体的,能够实现资源共享的现代化综合服务系统。计算机网络系统的 组成可分为三个部分,即硬件系统,软件系统及网络信息系统。将运行该项软件的计算机网络系统：精品文档收集整理汇总 在本系统的开发平台为VS2008，后台数据库为SQL Server。 建议最低配置推荐配置 硬件CPU：CeleronII-1000 内存：128M 硬盘：10G 显示分辨率：800*600CPU：PentiumIV-1.7G 内存：256M 硬盘：20G（7200转/分钟）显示分辨率：1027*768
美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目—中国建 设银行培训课程体系建设方案 2006年2月 中国建设银行 培训课程体系建设方案 (修订稿) 目录 1培训课程体系建设的过程与方法 岗位胜任素质蓝图 4 培训课程分类 16 培训课程体系蓝图 18 管理建议 22 培训课程体系建设的过程与方法 企业培训课程体系的建设通常依据两个基础:一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。 大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。 美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤: 岗位分析:建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
能力建模:对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。 课程形成:对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。 体系建立:通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。 下面我们将这四个步骤及方法简述如下: 岗位分析 我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。(详见项目成果〈岗位管理办法〉) 能力建模 岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示: 此外，胜任素质模型的开发还有多种方法(见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉)，我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。课程形成 由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。 体系建立 通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。 岗位胜任素质蓝图 下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。 胜任素质分类原则 美世将胜任素质划分为如下三大类，即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。这三类素质的定义与示例如下:
医院人力资源管理系统 简 介 陕西阡陌网络科技有限公司 目录第一部份软件概 述 .............................................. 1、项目背景................................................. 2、系统建设目标 ............................................ 3、总体功能模块设计 ........................................ 4.软件功能.................................................. 功能模块介绍 ............................................. 员工平台 ................................................. 机构管理 ................................................. 人事资料管理 ............................................. 人事报表统计 ............................................. 排班管理 ................................................. 考勤管理 ................................................. 薪资管理 .................................................
公司人力资源管理系统开发总体设计说明书 2009年 4 月12 日
1．引言 1.1编写目的 总体设计概括的说是用概念数据模型表示数据及其相互间的关系，这种数据模型是面向现实世界的、易如理解的数据模型，它独立于计算机的软硬件系统，与用户进行交流十分方便。本文档的编写为下阶段的设计、开发提供依据，为项目组成员对需求的详尽理解，以及在开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。 1.2背景 ●待开发的系统名称：公司人力资源管理系统 ●任务提出者：卜丹 开发者：卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户：公司及企业 ●该项目将对公司人力资源数据库系统进行分析和设计，以提供各种人力 资源服务 1.3定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS（DataBase Management System） 数据库管理系统 2．系统类（对象）模型设计 2.1系统类图 系统中定义了4个类：user，用户类；pensonnel_information，职工信息类；personnel_rewardpunishment，职工奖惩情况类；personnel_transfer，人事变动情况类。其中用户类可分为系统管理员类，超级用户类和普通用户类。 系统类图如下：
2.2类设计说明 2.2.1用户类 用户类的属性有：ID，UID，UPassword，UPower； ID：用户在数据库的序列号，惟一的值； UID：用户登录系统的用户名，惟一值； UPassword：用户登陆系统是的密码；
中小商业银行人力资源管理 近年来，随着金融体制改革的不断深化，中小商业银行为适应形势发展，纷纷在营业网点改造、网点转型和网点管理方面下功夫，不断加大对人力和物力等方面的倾斜力度。但由于受传统管理模式和观念的制约和影响，具有政治素质好、熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的优秀中层经营管理人才缺失，一线网点临柜人员年龄老化、待遇过低及其缺乏培训等问题日益突出。不仅使营业网点的运营效率受到较大影响，而且使其风险防控出现了较大的缺陷和弱化。在现有人员配备下，在知识经济日益激烈的竞争条件下，人力资源的有效管理对中小商业银行健康稳定发展具有举足轻重的作用。 一、中小商业银行人力资源管理发展面临挑战 1.对中小商业银行新发展的挑战。随着国有商业银行股份制改革的完成，中小商业银行原先相对于国有商业银行的产权制度优势将丧失。国有商业银行经营灵活性的提高也将对中小商业银行产生极大的竞争压力。在新的行业环境下。中小商业银行面临的挑战是多方面的，但总的来说还是人力资源管理面临的挑战，因为在新经济时代下，人力资源是组织获取竞争优势最重要的资源，人力资源管理理念及水平决定了组织能否在竞争中取胜。 2.对业务发展带来的挑战。随着信息时代的到来，客户的服务需
求越来越多样化，传统的存贷业务已远远不能满足客户的需求而中小商业银行也应顺应时势放弃盲目追求规模的发展战略，实施以理财业务为代表，开发技术含量高的中间业务的发展战略。大力发展中间业务是各个银行的发展趋势，然而发展中间业务需要高素质的业务开发人员才能开发出适应客户需求的产品。而中小商业银行在总体上看，其人力资源的存量和质量都远远不能满足其发展的需要。 3.对风险管理要求的提高带来的挑战。随着外资银行的进入，这意味着越来越多势力强大的外资银行将成为我国中小商业银行的竞争者。要求中小商业银行建立完善的内部控制体系设计，以增强抵御风险的能力。要求中小商业银行迅速获得有较高素质的风险管理人员及国际化人才，但我国中小商业银行在风险管理方面尚处在起步阶段，很多银行内部控制制度的设计都是通过外包的形式获得，银行内部尚没有在风险管理上有较多经验和比较成熟的高素质人才。相对于国有商业银行拥有的规模业务经营优势，我国中小股份制商业银行在培育获得较强能力的风险管理人员及国际化人才方面面临着更多的压力。 二、中小商业银行人力资源管理现状 1.缺乏统一的与商业银行发展战略和发展目标相匹配的人力资源管理部门。大多数中小商业银行还没有专门的人力资源管理部门，由办公室代管实行人事管理职能，造成人力资源管理人士专业性不够
用心、精心、决心、匠心 用友eHR产品介绍 目录 1 技术平台解决方案 (3) 1.1用友E-HR开发环境 (3) 1.2用友E-HR技术构架 (5) 2 业务功能介绍 (7) 2.1用友E-HR设计思路 (7) 2.2UAP平台管理功能 (16) 权限管理 (16) 报表工具 (16) 审批流管理 (17) 预警管理 (18) 操作日志管理 (18) 系统接口的技术要求 (18) 2.3业务模块功能列表 (18) 2.4业务模块结构功能 (55) 人力资源规划 (55) 职务职能管理 (55) 员工信息管理 (56) 考勤休假管理 (57) 薪酬管理 (59) 劳动合同管理 (60)
福利管理 (60) 培训开发管理 (61) 绩效管理 (61) 招聘甄选管理 (64) 员工自助服务 (64) 经理自助 (65) 决策支持 (65) 2.5用友E-HR应用特点 (66) 3用友E-HR系统总体应用价值 (67) 3.1总体预期效果 (67) 3.2对相关角色的帮助 (68) 3.3用友E-HR带给XXX的价值 (71) 4.用友公司承接项目总体优势分析 (73) 5用友股份公司介绍 (76) 5.1用友公司总体介绍 (76) 5.2用友E HR业务介绍 (79) 前言 人力资源管理系统已经历了漫长的发展过程，传统的人力资源管理系统，主要是用来解决HR部门内部的业务管理问题，如人事信息管理、薪资计算、考勤管理等等，这类信息系统的应用，能够从某种程度上提升HR管理的效率，但由于系统的用户对象主要是HR本部门的管理人员，HR管理的信息流无法突破本部门之外，从而导致了HR管理体系的封闭状况始终不能得到解决。
公司人力资源管理制度 第一章总则 第一条为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 第二条适用范围：本规定适用公司全体定薪员工，即公司所有以月为单位发放薪资的从业人员。 第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章人力资源管理权限 第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、经理的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。 第五条人力资源部工作职责： 一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、负责管理公司人事档案资料。 三、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 四、负责薪资方案的制定、实施和修订。 五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 六、组织公司平时考核及年终考核工作。 七、组织公司人力资源培训工作。 八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 九、负责公司各项保险、福利制度的办理。 十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 第六条部门经理提出部门人员需求计划；部门经理建议本部门职员待遇方案；总经理决定部门经理及经理以下职员的任免、考核、去留及晋降。 第三章人员需求/员工面试 第七条各部门根据工作业务发展需要，在经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： 一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
二、从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门经理、人力资源部经理、 总经理审批。 第八条各部门编制满后如需要增加人员，部门经理填好《人员增补申请表》后，直接报总经理审批。 第九条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行 初试。 二、初试合格后，由人力资源部门安排与业务部门经理复试。 三、部门主管以上人员应聘要经总经理面试通过。 四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 五、用人部门和人力资源部门确定某应聘人员可以录用后报总经理批准，由 人力资源部门通知应聘人员到岗。 六、人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存 档备查。 第四章员工报到 第十一条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，人力资源部为新员工采集指纹信息，并以其向人力资源部报到的日期为计薪日。 第十二条报到当天所有新员工须携带：两张一寸免冠照片；身份证原件和复印件； 学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件； 第十三条 一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规 章制度。 二、办理报到手续领取员工手册和办公桌的钥匙等。 第十四条新员工办理完报到手续后，人力资源部领其到用人部门试用。由部门经理接受并安排工作； 第五章员工试用 第十五条新员工一般有二到三个月的试用期。