CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略
2011-02-14 15:46 来源: 作者:网友评论 0 条浏览次数 48
作者:邵晓娜
随着全球经济化的到来,特别是中国加入WTO,为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而,在发展的过程中,企业面临着一个共同的困境,那就是国内企业的人才流动率居高不下,尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示,目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%~60%,而据专家测算,正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。如何防止人才流失,为企业的发展留住人才,已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。
一、企业优秀人才流失的主要原因分析:
管理界有一个著名的原理就是8020原则,它是指企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈,企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用,于是,企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析,认为造成企业人才流失的原因是多方面的,有来自经济大环境的原因,企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。
1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因
优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前,许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划,更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势,个人的发展空间受到极大的限制,他们根本看不到光明的未来。因此,为了谋求更大的发展,他们只好一走了之。
2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流
由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面:①企业管理者本身文化水平不高,管理素质低下,同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍,不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪,反复无常,对下属不公,不尊重下属,自私,心胸狭窄,报复心强,不以身作则,缺乏威信,任人唯亲,对“异己”打击报复,好大喜功,将错误推给下属,居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响,从而导致优秀员工流失。
3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽”
根据亚当斯的公平理论,一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,并不会仅仅关心所得报酬的绝对量,而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人
员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前,许多中小企业,特别是国有中小企业,仍然存在平均主义思想,表现在:在薪酬待遇和工作量方面,按现行的工资体系,同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多,而工作量却明显少于年轻人,工资待遇论资历老前辈多发,工作量按辈份老前辈少干,“公平原理”失效。在这些中小企业里,没有建立起一套合理的新酬制度,往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配,产生一种没有被认可的心理,从而纷纷“跳槽”。
4、企业落后的管理模式导致员工没有归属感,常常令优秀员工萌生去意
沟通是企业维持良性运转的润滑剂。良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍,同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识。而现在一些中小企业缺乏这种沟通的意识。他们采取的是比较专制的管理模式,仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策,下属只有服从。这样会导致一些优秀员工的逆反心理,他们会有一种融入不到企业里的感觉,从而对工作造成不良影响,如此恶性循环下去,优秀员工的积极性得不到激发,自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。
二、企业留住优秀人才应该采取的策略
企业要想在竞争中占的一席之地,就必须未雨绸缪,改变观念,制定政策,既能吸引人才,更能留住人才。在这方面,我国的中小企业应该借鉴一些国内国外优秀企业的先进经验,提高管理水平,真正做到人与企业共同发展,才会占得先机,赢得主动,从而谋求企业更加长远的发展。企业要留住优秀人才所采取的策略主要有以下几种:
1、职业发展规划留人
为了给予人才更宽松的发展空间,企业和组织一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里,员工越来越注重企业的培训机会,有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍,从而选择一家能提供经常性培训的企业,因此企业要想留住人才,必须建立一套制度化的培训机制,建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面,组织要给予其新的挑战,刻意培养其能力,让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作,借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位,在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现,此时,员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果,更谈不上自己长远的职业规划,那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现方面,日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件,其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌,靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务,高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2、合理的薪酬制度留人
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度,对于激励员工,发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是,在企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部,拉开薪资分配的差距。具体应注意以下几项:
①企业对薪酬制度的构成有一个准确、清晰的把握
国家法律对工资的构成有明确的规定,用人单位要精确把握,以便在工资的操作管理中合理合法,规避各类风险,比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资,尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资,如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等,避免引起不必要的争议,特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。像大家挤破头想进入的“四大”(四大会计师事务所),其实基本工资部分并不高。但是加上不菲的加班工资和出差补贴等,工资总额都变得非常有吸引力了。
②企业制定的薪酬制度要具有公平性和富有竞争力
公平,是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一,对于通过劳动获得报酬的员工而言,必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度,那么员工对薪酬制度的信任感也会下降,工作积极性和主动性会大打折扣;富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位,因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工,尤其是那些出类拔萃的员工,这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度,与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力,将使企业可能流失核心员工,会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环,必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的,要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。
③合理的设计符合员工需要的福利项目
薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类,第一类是法定福利,是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利,比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目,常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入,用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义,也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好,不仅能为员工带来方便,增强企业对公司的忠诚度,而且也有利于提升企业的社会声望,能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。人性化的福利能让员工切实体会到主人翁的快意,企业是他们的第二个家。
④实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪难以起到最佳激励作用,只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看,绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用,过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹,取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用,但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果,关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理,如果绩效薪酬方案设计不当,负面影响可能很大,设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现,不能拖延,否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱;另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工,不能有的员工有绩效薪酬而有的没有;公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与,参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。
⑤薪酬的支付要透明
薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题,这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的,企业必须在两者之间权衡,把握好保密和公开的“度”,因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构,但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息,并对薪酬的公平性做出一个判断,这个判断极有可能是扭曲的,扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此,企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息,借以表达企业推崇和鼓励的思想。
3、通过职工入股并设立股票期权,做到利益留人
实践表明进行资产结构调整,给优秀技术、管理人才一定的股权,使其利益和未来与企业紧密相连是中小企业留住优秀人才的一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权,能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣,并为此付出努力。
自从股票期权诞生以来,它的激励作用也随之凸显出来。企业推行股票期权制度,将雇员(主要是管理者)的利益与投资者的利益捆绑在一起,从而使二者的利益达到一种默契,而这显然有利于激发雇员的积极性,激发其为企业创造更大的价值的热情。投资者注重的是企业的长期利益,雇员受雇于所有者或投资者,他们更关心的是在职期间的短期经营业绩,所以实施股票期权,将雇员的薪酬以股票期权的形式体现,就能实现二者利益的有机结合。另外,由于股票期权着眼于未来收益,所以有助于公司留住绩效高、能力强的核心员工,并预防核心员工被竞争对手挖走。股票期权具有如此大的“功效”显然会受到很多企业,尤其是处于发展初期的高科技企业的青睐。
4、建立宽松的工作环境,创造融洽的工作气氛,做到感情留人
企业的管理者要充分认识到,管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中,自己的成绩会及时得到肯定,自己的意见会及时得到采纳,公司的重大决策自己也能够参与进来,同时,企业内部能够保持良好的沟通,及时地化解冲突,消除矛盾。这样,会使优秀的员工自然而然的融入到企业里,使优秀员工对企业产生浓厚的感情,保持较高的忠诚度。
三、总结
对于员工而言,工作不仅仅是谋生的手段,它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步,只有注重人才发展和规划的企业才能在行业竞争中赢得优秀人才,而优秀人才则推动企业在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的企业意识到这一点,并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度,当今社会谁掌握了人才,谁就掌握了未来,同时拥有核心竞争力。
论民营企业如何留住人才 摘要:随着经济一体化和科学技术的快速发展,民营企业之间的竞争也日益激烈,企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展,要想在市场上立于不败之地,留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因,明确人才流失对我们的影响,这样我们才能找到留住人才最合适的方法,本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响,并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常,但是应该留住的人才没有留住,应该走的人却不走,这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念,及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义,为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。 关键词:民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才 一、背景分析 我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题,作为一家中小型企业,公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工,目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业,公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导,十分重视核心技术的保密工作,所有员工就职第一件事就是签保密协议,学习保密制度,因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外,留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才,如何让人才在公司真正的生根发芽,成为公司主力军中的一员,值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川,知人善任,给予激励,共同发展,才是企业留住人才的真正良策!
浅议企业如何留住员工 论文摘要:在知识经济时代,企业的竞争就是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点,使我国人才流失加剧,国有企业无疑是重灾区,人才即将面临着更大的流失。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。 论文关键词:人力资源管理薪酬管理职业生涯设计 一、造成企业人才流失的主要原因 (一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有
毕业论文 ‘ 论文题目:企业人才流失的原因与对策 专业班级:行政管理本科 学生姓名:周宇 指导教师:汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中,企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期,已走向人才竞争的时代,谁占有大量高素质的人力资源,谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状,普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失,必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈,认真研究国有企业人才流失的原因,采取有效的措施,已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中,企业把握好主动权
国有企业如何建立激励约束机制留住人才摘要:社会经济的不断发展,高新技术人才在企业中的地位越来越重要。面对“三资”和外资企业的人才竞争,国有企业目前在一定程度上面临着青年人才的流失和引进高技能人才困难的尴尬处境,现有的专业技术和技能人才大胆创新、创效益的积极性又偏低,这固然有政策导向的偏颇和体制局限性,也有企业自身建设上的欠缺;有企业外部的原因,也有内部的缺陷;有管理者的不足,也有人才自身的因素。主要表现在:职工收入整体水平偏低;队伍分布不合理,人才资源相对缺乏;调动职工积极性的管理手段和效果不明显;体制和政策限制制约人才优化配置;人才价值取向日趋多元化等等。企业吸引和留住人才最主要的无外乎两点,一是收入,二是发展平台,而实现这两点的要素是培育适合企业及人才发展的企业文化。企业想要留住优秀人才,不能只期望通过劳动合同或制度章程来约束限制,要以真心待人,增加企业的凝聚力和向心力,完善激励制度,公平给予报酬,公正评价每位职工,让一个好的吸纳、造就和留住人才的机制在企业内生根发芽、开花结果,凝聚大量优秀人才为企业服务。 关键字:企业人才缺陷资源制度 引言:改革开放以来,尤其是进入21世纪90年代以来,国有企业为了吸引人才、留住人才,在人才开放和管理上进行了一些革新,并取得了一定的积极效果,产生了一些人才开发与管理比较成功的范例。然而大批国有企业对如何吸引人才、留住人才认识不足、重视不够、措施不足,存在诸多问题。未来世界是知识经济时代,人才就是财富和资本,是企业发展的根本动力。中国已经入世,跨国公司将不断涌入,国有企业将面临激烈的人才争夺,反观国有企业自身,虽然做了大量吸引人才、稳定人才的工作,但面临的却是外部人才难以引进,内部人才“频频”跳槽的尴尬现象。可见,国企已陷入对人才缺乏吸引力及难以留住人才的困境。本文着重研究了国有企业在吸引、留住人才方面存在的缺陷,并在此基础上提出了一些可行性的对策,为国有企业如何使用人才提出了自己的见解,希望国有企业保留与获取更多的人才资源,在激烈的市场竞争中立于不败之地。 1、国有企业人才流失的分析 1、1国有企业人才优先的特点 国有企业人才的严重流失是我国转轨、社会转型期的特殊产物,成为国企改革的制约因素之一。其特点:一是从流量看,人才流失量大势猛,尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看,专业技术人员是流失的主体。三是从专业结构看,工程技术类人才流失严重。四是从学历和职称看,高层次人才流失问题突出。五是从年龄看,30岁以下的青年人才的流失不容忽视。六是从流向上看,主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动,使国有企业成了培育人才的摇蓝和基地,而流入方不付任何成本,则可以无偿使用高端人才。并且国企无法正常保住自身的技术和商业秘密,极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。 1、2、国有企业人才流失的成因 从根本上说,当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定时期的特殊产物,既有必然性,也有偶然性;既有政策导向中的偏颇,也有管理制度上的欠缺;既有企业外部的原因,也有企业内部的原因;既有企业领导人的不足,也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建设的不足,突出表现在以下几点:一是领导者对人才的重视不够,人才意识淡薄,没有把人才的培养和把
建筑企业如何留住人才 一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点 由于建筑企业自身的特点和各种原因,建筑企业在吸引人才方面存在不少困难,而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。 1、行业特点。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低,这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差,不管内部还是外部环境的变化,对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多,所以对于人才而言,在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。 2、行业分布广,地域性广,人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地,且项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,施工环境艰苦,很难吸引人才。 3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与其它行业企业相比:建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,建筑企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手: (一) 建立正确的观念 1.建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提,建筑企业主要应建立如下人才观:
人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。 2.转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。 很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。 在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。 (二)创造吸引人才的各种条件 建筑企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。 1.运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件,建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标
CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者:网友评论 0 条浏览次数 48 作者:邵晓娜 随着全球经济化的到来,特别是中国加入WTO,为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而,在发展的过程中,企业面临着一个共同的困境,那就是国内企业的人才流动率居高不下,尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示,目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%~60%,而据专家测算,正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。如何防止人才流失,为企业的发展留住人才,已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。 一、企业优秀人才流失的主要原因分析: 管理界有一个著名的原理就是8020原则,它是指企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈,企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用,于是,企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析,认为造成企业人才流失的原因是多方面的,有来自经济大环境的原因,企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前,许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划,更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势,个人的发展空间受到极大的限制,他们根本看不到光明的未来。因此,为了谋求更大的发展,他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面:①企业管理者本身文化水平不高,管理素质低下,同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍,不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪,反复无常,对下属不公,不尊重下属,自私,心胸狭窄,报复心强,不以身作则,缺乏威信,任人唯亲,对“异己”打击报复,好大喜功,将错误推给下属,居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响,从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论,一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,并不会仅仅关心所得报酬的绝对量,而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人
浅谈人才的重要性及企业如何留住关键性人才 摘要:人才是第一资源。21世纪企业可持续发展最重要的因素之一便是人才,当今企业之间竞争日益激烈的社会中,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业的第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。如何才能更有效地识别人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用,毫无疑问在当今竞争日益激烈的大环境下,成为了企业尤其是国有企业生存发展之根本。 关键词:人才企业培养发展 21世纪最贵是什么?是人才。但如何留住关键岗位人才,始终是企业特别是国有企业中一个棘手的问题。如果企业丢失了最宝贵的人才资源,尤其是对企业的成功起到决定性作用的关键人才,就将无法避免“复苏”后将要面临的人才危机。因此,保留和激励企业关键人才将是使企业远离危机的不二法宝。21世纪是充满机遇和挑战的时代,企业参与市场竞争的核心就是人才竞争,作为市场竞争主体的国有企业更应以“人才是第一资源”为口号。 作为企业,获取人才的方式是多样化的,人力资源的引进、入职后的培养等。人力资源作为企业吸取人才的源泉之一,主要致力于获得人才,而如何用好人才就要看企业的安排了。还有一种则是对关键岗位员工能力开发的投入中逐渐培养成才,但企业常常会陷入两难:不投入,关键岗位员工为企业创造价值的能力无法提升或提升缓慢;高投入,关键岗位员工能力建立起来之后跳槽,企业为别人培养了人才。怎么办?在我看来投入是必须的,关键要在投入的同时也要做好相关的约束条件。从企业的角度讲,对人的态度,标志着企业的文化定位,如果把人当作成本,就应着眼于节约和减员增效;如果把人当作资源,就应着眼于开发和利用;如果把
诚信申明 本人声明: 我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 申请学位论文与资料若有不实之处,本人承担一切相关责任 本人签名:_____________________ 日期:年月日
提出现今企业人才流失的现状及产生的影响,分析人才流失的原因,给出留住人 才的策略和措施。 2. 设计(论文)的基本要求和内容 研究现阶段外资企业在我国用人现状,结合自身实际经历,寻找对策,从而走出 经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 (6): 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 (16): 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘,2003 (1): 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海:复旦大学出版社,2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽,石岩?员工流动管理[M].济南:山东人民出版社,2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州:浙江大学出版社,1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京:高等教育出版社,1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京:中华工商联合出版社,2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京:人民出版社,2000 : 30-35 4. 进度安排 函授站: 专业:人力资源 班级: 学生: 指导教师: 设计(论文)题目: 1设计(论文)的主要任务及目标 毕业设计(论文)任务书 浅谈企业如何留住人才
浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字 随着市场经济的日益完善,我国企业呈现出多元化的格局,国有企业在国民经济中虽然还占据主导地位,但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资等企业正在不断壮大,它们与国有企业的竞争越来越激烈。与此同时人才流失成为一个不容忽视的问题,它影响了国企持续稳定的发展。本文分析了国企人才流失的原因及影响,同时提出国企要解决人才流失问题,应从建立合理的物质和精神方面的激励、建全员工职业生涯规划以及完善企业管理制度等这几个方面采取措施。 毕业 人才流失;薪酬制度;职业生涯;管理制度 一、国企人才现状 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体,而到了另外的群体、组织或者地域。人才离开原服务的对象而另谋他就,其实是人才流动的经常状态,关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看,正常情况下,在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间,人才流失和获得一般能处于均衡状态,即人员进退相当,来去相抵。我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大,导致一定的时期内,在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移,双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。 就目前我国国有企业的实际情况来看,国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象,具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。企业中的人才离职现象过于严重,常表现在企业可用的人才越来越少,用人感到捉襟见肘。国企人才流失,使得企业的技术力量严重不足,科技对企业的贡献率逐渐下降,使得不少企业处于简单再生产状态,严重影响了国企的改革和发展。 随着市场经济体制的足部建立和国有企业改革的不断深入,许多国有企业领导人也意识到人才培养的重要性和必要性,近年来民营经济的快速发展,人才全球化、市场化的进程进一步加快,就业环境日益宽松,越来越多的国企人才跳槽到民企和外企。据有关部门对国有大中型企业的调查显示,国企的人才流动率正迅速上升,中高层技术、管理人员的流失率还有加速的趋势。国企源源不断地向民企和外企输送着高质量人才。虽然人才在企业间流动是正常现象,但一个企业优秀人才的大量流失,无异于釜底抽薪,会给企业的长期稳定发展造成重大威胁。如何防止人才流失,已成为一个摆在国企老总面前急待解决的问题。 二、国企人才流失的影响及原因 人才是企业最重要的战略资源,企业间的竞争更多表现为人才的竞争,是否拥有一支有着强大凝聚力的优秀人才队伍,直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中生存。人才流失会对企业造成一定的经济损失,企业每引进一位人才都要花费大量的直接成本和机会成本,人才流失就意味着成本的提高,创造价值的降低,而且企业要承担相当高的人员替换成本,优秀人才的替换成本更大。据分析,企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才,至少需投入2个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的替代人选,还需要3~6个月的时间让其熟悉、适应工作,才能使其真正发挥作用。此外,企业还要承担因人才流失带来的技术泄密,正在进行的项目因停滞造成重大损失,企业现有员工队伍人心不稳等各种不利影响。每个企业都希望自己的人才能够专心为本企业的发展贡献全部力量,为什么国企人才越来越不钟情于“铁饭碗”,一有机会就“另择良主”呢?造成国企在人才竞争中处于弱势地位的原因
用职业生涯管理策略留住国企人才 国外某公司的调查发现,优秀员工离职的主要原因包括:51%是因为没有晋升的机会,25%是因为缺乏认同感,而只有15%是因为薪酬、福利等经济因素,由此可见企业的内部晋升和职业规划是非常重要的,实行职业生涯管理对于员工的留任、降低离职率是行之有效的策略。 职业生涯管理的焦点 职业生涯管理是指 ___为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施,它包括职业生涯规划和继任管理两个过程。 职业生涯规划是一个人制定职业目标、确定目标实现手段的不断发展的过程。职业生涯规划的焦点是在个人目标与现实可行机会的配合上,员工可以在 ___帮助下沿着一条既定的职业道路,获得职业生涯发展。如果一个人的职业生涯计划在 ___内部无法实现,那么这个人迟早会离开 ___,因此 ___应该在职业生涯规划方面帮助员工,使双方的需要都得到满足。 另外,继任规划管理也是一个不可忽视的问题。继任规划管理主要用于保证 ___拥有满足将来业务需要的管理者,其目标是保证获
得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的管理人才,确保候选人能够有足够的能力承担所拟任的职位。 以上方面的内容恰恰是国有企业人力资源实务中较为薄弱的环节。一方面,员工缺乏进行自我发展计划的意识;另一方面,企业并未认识到进行职业生涯管理的重要作用及自身应承担的责任,不能深入发掘员工身上的优势、弱点,也就不能正确地在“人”与“事”之间进行有效的匹配,从而也无法将个人目标与企业目标进行有机结合,实现员工与企业的共同发展与进步。 “三方”在职业生涯管理中的角色 我们说的“三方”角色,是指员工、管理者和 ___在员工职业生涯管理中应该履行的职责。 员工:制订自身的职业计划,评定兴趣、技能和价值观,寻求职业信息和资源,确立目标和职业生涯规划,利用发展的机会,与上级管理者探讨自己的职业生涯计划,对具有现实性的职业生涯规划坚持到底。
企业如何留住人才 据分析,一个员工离职以后,企业从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍,优秀人才的替换成本则更大。因此,留住人才是企业越来越关注的问题,以下是企业留住人才的几种方法。 职业发展留人 突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件,其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。 企业发展留人 突出表现是企业制定有明确的发展战略目标,并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。 公平竞争机制留人 主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度,努力促进公平竞争,使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行"赛马"制,让每个员工都有工作动力和压力,在"赛马"过程中增长才干,经受锻炼。 高薪留人 企业高薪留人掌握的水准是,在企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用,就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。
"超弹性工作时间"留人 据报道,美国不少高科技企业为了留住人才,想出了"超弹性工作时间"的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司,有位年轻人乔治,5年前,他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱,又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后,每天早晨10点左右起床,11点跑步,午饭后稍事休息即去打球,直到深夜他才开始工作,但工作效率和质量极高。 "黄金降落伞"制度留人 企业在被收购与兼并时,高层管理者很难找到适合的位置,为对付这种风险,美国不少企业都制定"黄金降落伞"制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约,通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。 沉淀福利制度留人 山东海信集团实行年薪沉淀制度,海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块,当年只能拿走30%的现金,其余70%沉淀下来,五年之后兑付。如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。 (文章版权归原作者所有)
第3期(总第78期) N o.3(SU MN o.78) 机械管理开发 M EC H A N I C A L M A N A G E M E N T A N D D E V E L O P M E N T 2004年6月 Ju n.2004论企业如何留住人才 朱芝栋 (太原矿山机器集团有限公司山西太原030009) 【摘要】从理论上深入分析了企业优秀人才流失的问题,并进一步提出了留住人才的具体方法及措施。【关键词】企业管理人才流失用人制度激励机制 【中图分类号】c961.9【文献标识码】A【文章编号】1003—773x(2004)03一0113一02 引言 近年来有些企业员工流失严重,企业留不住人才的问题已经影响企业的发展。 企业出现人员非正常的流动,企业管理者和人力资源管理部门都有责任。能为人才提供更大的施展才华空间和舞台,企业拥有博大胸怀是留住人才的关键。 1员工的流失原因 员工离开企业界的原因可以大致归纳为:(1)外部原因:一些优秀的企业对人才重视,出高薪聘请,挖人。(2)内部原因:薪水福利待遇不尽如人意;多数是一时的赌气,而不乐意委屈自己,选择离开企业;自己的才能在企业中得不到发挥;思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可;企业文化氛围不好,如员工之间的关系难相处,企业领导独断专行;认为自己无能力解决现实问题,无能力改变企业现状。 2员工流失心理分析 员工辞职心理变化很微妙,掌握员工当时心理的变化,把握时机,将会改变员工当时的想法,使其重新回到工作岗位上。在员工决定离开之前要了解员工想离开的真实原因,对症下药。员工离职的心理状态一般有以下几种表现:(1)对自己的离去考虑不慎重、不冷静。(2)在工作中遇到了一些不顺心的问题,没有合适的对象和地方倾诉。(3)对企业的发展缺乏足够的预测丧失信心。(4)在受到批评时想不通,觉得自己受了委屈,用离开的方法为自己打抱不平。(5)想到以前的工作成绩,没有得到企业领导者重视。(6)认为自己是企业的老员工,为企业奋斗过,企业不应该这样轻视自己。(7)对企业的管理现状不满感到失望,有一种悲观心理。 3什么样的员工能够留住 (1)企业对员工没有伤透心。(2)员工曾经和企业共同奋斗过。(3)员工对企业的发展有信心,怀有自己的理想。 作者简介:朱芝栋,男,1956年生,山西省委党校毕业,经济师。4留住员工的方法 人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题上要做好协调、管理、反映工作,将有才能的员工留下是人力资源管理部门的重要工作。能聚人者以一当十,能留人者以一当百。在留人的问题上不同的处理方法,得出的结果是不同的,记得中考作文的一道考题:给“下雨天、留客天、留我不?留。”还有的同学是这样答的:“下雨天留客、天留、我不留。”这两种做答都对,但意思却截然不同。人力资源管理工作者在对待留人问题处理上如同解答这个问题一样。 (1)学会换位思考。作为人力资源管理工作者首先要体谅员工难处和苦衷。要涉身处地为员工考虑,能够解决的问题要及时地解决,体谅员工、关怀员工要体现在平时的工作中,时时刻刻为员工着想,领导要以实际的物质关心员工疾苦。让员工体会到企业的关怀,做到感情留人。使员工对企业前景不悲观,树立信心。我们知道毛泽东与李煜的诗句:看到花开花落,南唐后主李煜低吟的是“落花流水春去也,天上人间”,而毛泽东却唱出“看万山红遍,层林尽染”豪迈。李后主在抑郁中客死他乡了,而毛泽东却缔造了金戈铁马的队伍,开辟了一个新的“世纪”。难怪历来的成功学者一致认为,事务的本身并不给你造成多大影响,你的一切成败皆来自于你对事物的看法和影响。教育员工用好的眼光看待一切好的事情,快乐使人生更有意义。 (2)让员工冷静后再说。员工的辞职决定一般是冲动的情况下做出的,多数是不理智的,带有感情色彩,缺少理性分析;或者对企业悲观失望的心情中做出来的,多少有些偏激,难免有些考虑不周,没有更多的思考,对将来工作、生活、发展的打算没有预计,要给时间让员工把激动的心情冷静下来,待到冷静的时候再进行谈心交流处理。(3)让员工和家人商量。在员工做决定的时候,让员工和家人商量好,再做决定。这就要求企业让人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情 113
浅谈如何用思想政治工作为企业留住人才 发表时间:2012-01-19T15:43:43.780Z 来源:《时代报告(学术版)》2011年11月供稿作者:林向星[导读] 随着科技进步的日新月异,世界范围内的以经济为基础,以科技为先导的综合国力竞争日趋激烈。 林向星(福建省南平铝业有限公司电编室福建南平 353000) 中图分类号:D412.62 文献标识码:A 文章编号:41-1413(2011)11-0000-01 摘要:本文研究了在国有企业里思想政治工作对于现代国企的生存和发展起着哪些举足轻重的作用,探讨了人才对国有企业的重要性。本文主要着眼于国有企业如何通过思想政治工作为企业留住人才,充分发挥这些人才的聪明才智从而为企业的发展贡献每个人的力量和智慧。关键词:思想政治工作人才把握激发 前言 “以党治国”是一种党国同构的政治思维,中国“民族——国家”的建构努力,最终出现了“党治”国家,同样的,一个国有企业也是“党治”的企业,对于国有企业而言,他们的成功就是如何运用思想政治工作留住对企业发展起重要作用的人才的成功。 一、思想政治工作为留住人才起到哪些重要的作用 随着科技进步的日新月异,世界范围内的以经济为基础,以科技为先导的综合国力竞争日趋激烈。特别是世界经济一体化的步伐不断加快,我国国有企业所面临的竞争越来越广泛,越来越激烈。而经济发展的任何时期,人才始终是最关键的因素。忽视了人才的重要性就必然导致人才的流失。企业的思想政治工作就是一项如何引导人、塑造人、培养人的工作,是企业必不可少的“生命线”、“向心力”。 历史和现实表明:一个民族的觉醒,首先是文化上的觉醒,而一个企业的觉醒,则是对人才重视的觉醒!人才,是指那些具有良好的素质,能够在生产经营中不断取得创造性劳动成果的人。一个高层管理者的正确决策不仅能带领企业在未来的市场中站稳脚跟,还能为企业的长远发展制定利于企业利于职工的方针政策;一个专业的技术人员能为企业的技术革新、产品的更新换代贡献自己的聪明才智;而一个车间里的普通工人能认真负责地对待他所生产的每一件产品从而杜绝次品的产生,一句话,每一个能胜任他本职工作的人都是企业的人才!随着外资经济、民营经济的快速发展,企业经营管理人才和科技人才的竞争更加激烈,企业人才队伍的建设问题日益突出,这个时候做好思想政治工作,正确发挥思想政治工作在生产经营活动中的舆论导向就能鼓舞士气、对职工起到精神激励、团结稳定的作用。 国有企业长期存在的体制障碍、历史包袱和诸多深层次的矛盾和问题,也给企业的党建思想政治工作带来压力。一支优秀的职工队伍,就是企业的宝贵资源,是企业的人才资源,是企业实现可持续发展的磐石,加强职工思想政治工作、提升职工爱企业的思想实在是迫在眉睫,对企业有着深刻的现实意义。企业如果拥有一支高素质的职工队伍,能最大限度地开发人在生产工作中的潜力,做到人与生产相匹配,就能提高企业的生产效率,对于企业的生存发展起着关键的作用,最终也决定着企业的发展前景。只有把思想政治工作在人才中做细做扎实,才能使企业员工在各自的岗位上恪尽职守,推动企业顺利运转。 二、如何将思想政治工作深入人心 毛泽东同志曾经说过:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”近几年来,思想政治工作出现了“忽视”,甚至越来不去做,究其原因与有些领导干部的“个人行为”有关。一个企业,若要增强思想政治工作的威力,首当注重领导者的人格力量,以其模范行为去赢得职工群众的理解和信任。要想实现工作目标,领导干部要力求做到“四个听取”和“一个做到”:一要听取上级意见,掌握大政方针,明确部门或者是车间在企业的未来发展方向;二是听取中层领导的意见,综合考虑他们的建议;三要听取基层意见,了解和掌握企业广大员工的基本情况;四要听取劳务工的意见,充分尊重这些劳务工;党员领导干部如果能做好以上四层的思想政治工作,就一定能做到谨言慎行,率先垂范,立党为公,为政清廉。在现今招工难的时代里,只有留住了企业的优秀人才并且培养得当,才能避免在将来企业大发展中出现人才的断层。在思想政治工作中可以通过网站、闭路电视、企业报等宣传媒介开展思想政治工作,能起到良好的效果。思想政治工作要紧密结合企业管理,渗透到企业生产经营各个环节中,才能做到发挥其最佳的有效性。 三、加强留住人才的实效,把握好新形式下的思想政治工作 新形势下,在开展思想政治工作时,必须转变服务理念,应把思想政治工作的对象放到群众环境中进行,积极主动的发挥职工主人翁的作用,寓思想政治教育管理于服务之中,使思想政治教育渗透到人们的思想中去,营造关心帮助、互助互爱、和谐的环境氛围。公司可以对那些在工作中任劳任怨,有突出贡献的员工给予适当的物质和精神奖励,通过奖励,激发员工劳动的热情,也在一定程度上稳定了职工队伍。优秀的思想政治工作是企业的精神旗帜,一个民族,只有文化体现出比物质和资本更强大的力量,才能造就出更大的文明进步;一个企业,只有把握好人才的思想政治工作,才能进入更高的经济发展阶段。我们还应当充分调动全体员工的积极性,全面提高员工队伍素质,激发全体员工投身企业改革与发展的主动性和创造性,才能造就出一批爱企业真心为企业的长远发展甘心付出的高素质的职工队伍。 综上所述,用思想政治工作为企业留住人才是每个企业的当务之急,需要每个企业结合自身的特点制定出适合企业人才的一套行之有效的思想政治工作,让每个人才真正在企业中发挥他们的聪明才智是企业思想政治工作的最终目标。 参考文献: [1]国企党建探索与实践.中共福建省政府国资委委员会. [2]保持共产党员先进性教育读本.党建读物出版社. [3]覃敏健.以党建国:国家整合之中国式路径2011(5).
浅谈企业留住人才的举措 内容提要:所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作,他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位,人才的流动会给企业带来的一定的影响,特别是科技人才的流动。因此,如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益,为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量,打造企业品牌,用企业的魅力吸引人才。 关键词:企业文化人才流动留住人才 经济全球化,以及知识经济的到来,人才竞争已经成为国际化的竞争,拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系,如何合理留住人才,对企业发展等有着非常大的影响,在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。 统计资料显示:人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果,结果显示:我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。 一、运用企业文化留住人才 企业文化在企业发展中占有很重要位置,随着社会的高速发展人的生活水平提高,追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯。一个企业的文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 1、发挥人才优势,提供学习环境,提供发展空间 一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面:从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料,派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性:企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术,还有销售、管理、财务等等。应该说,提供提升机会和内部提升。 2、创造良好的工作环境,促进企业文化建设 自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力;办公室装饰,员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新,即使每项工程都有计划、有组织地实施,企业还应给每位人才20%的私有时间,让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新,摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念,建立工作团队,建立相互忠诚关系,建立必需的稳定、安全和风险意识,营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境,制定合理的规章制度,使工作变得有趣,与即将调出的员工谈心,允许失败。创造良好的环境,促进企业文化建设。 3、树立高层领导者形象,建立良好的人际关系
职 业教育研究 !""#?$近年来,国有企业自改制重组后,人才的“跳槽”现象大有愈演愈烈之势,人才的跳槽问题一直是困扰当前国企的一个重要话题。仅以 石油企业为例,一方面是平均每年有!"左右的高级管理人 才、高级技术人才、高级技能人才跳槽流失;另一方面在大专院校毕业生“双选”会的应聘台前却门可罗雀。这种状况不得不引起我们的高度重视。国企人才跳槽的 原因分析笔者认为,造成国有企业人才跳槽的主要原因,除人才自身的因素外,还有企业和社会等方面 的原因。 (一)从人才自身因素看,价值观、个人追求和个性特点、能力与专长等都是影响人才跳槽的因素。就目前情况而言,待遇低、工作环境差是导致人才跳槽的主要诱因。现代经济学理论认为:人总是要进行理性的合理权衡和取舍,有条件的时候就一定会选择“最优解”。人才通过劳动实现其自身价值,人才价值在得到承认的同时,必须得到相应的待遇,并渴望得到较高的报酬;当个人的劳动付出与回报不相符或者自认为自身价值未被体现时,人才便会产生失落感,出现跳槽的冲动。 国有企业在工资待遇分配上还带有浓厚的计划经济色彩,还不能充分体现按劳分配的原则,人才的工资待遇普遍偏低,相当程度上偏离了劳动力市场价位。这种状况与按劳分配的政策明显不符,与经营的资产规模和效益也不挂钩,人才跳槽就在情理之中了。一位曾在某国有企业担任市场开发部部长的名牌大学毕业生,业务能力很强,敬业精神也不错,为企业作出了很大的贡献,是一位难得的经营管理人才,可他的年薪不足#万,月奖和年终奖也是象征性的。如此的回报使他觉得没有实现其自身价值,便寻求跳槽的机会,果然这位开发部部长只干了两年时间,就另攀高枝,到一家愿出$%万年薪的企业。从近年来人力资源管理的情况看,国企中技能人才跳槽的相对较少,队伍较稳定,因为技能人才的薪酬和其他企业的工资收入相接近,有的还高于其他企业。因此,工资待遇低是国企人才跳槽的直接原因。 另一方面,由于历史原因,部分国企地理 位置偏僻,远离城市和人口密集区,交通不便,与外界交往困难,这在大部分石油企业和部分军工国防企业中尤为突出。这是造成国企人才跳槽的又一动因。 (二)从企业因素看,由于国有企业长期在 计划经济体制下运行,其经营机制、用人机制、内部分配形式、管理方式等都没有完全适应市场经济的要求,人才的管理、使用和培养还停留在计划经济的体制下,特别是在人才使用上,还不能充分调动人才的积极性;对员工缺乏职业生涯的规划和设计,往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作,对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排,使人才看不到发展希望;部分领导素质不高,人才观念淡薄,把引进的人才当作简单的劳动者,生活上不关心,工作上不支持,严重挫伤了他们的积极性,人才便千方百计地寻找另谋高就的 机会。这其中虽然有其自身利益驱动的原因,但与用人单位对人才的使用和管理不无关系。(三)从社会原因分析,一是国家对个人收入的调节性政策力度不够,规范性的个人收入制度也不健全,导致个人收入差异过大,形成不均衡或不公平。二是对人才的流动或跳槽,国家没有一套成熟、配套的政策,特别是缺乏对流出单位利益保障的合理政策和制度,企业在引进人才时都八仙过海,各显神通,导致人才竞争的不公平。国企由于体制原因,很难与外企公平竞争。三是高等院校专业设置以及培养模式与企业不相适应,企业急需的人才学校不能提供,造成企业所需的专业人才得不到适时补充,形成一些专业人才相对过剩,一些专业人才紧缺,这种人才供给畸形和企业需求畸形也助长了紧缺专业人才的跳槽。 留住人才、吸引人才的措施 国有企业人才流失,不仅削弱了企业的竞争力,加大了同其他企业的差距,而且还严重影响了企业经济效益的提高和可持续发展。因此,在实际工作中,研究制订并采取留住人才、吸引人才的措施就显得尤为重要。 (一)更新观念,明确人才是企业核心竞争力的关键 劳动力素质不高,高素质的人才相对不足,科技创新能力不强已经成为国企在市场竞争中处于劣势的一个重要因素。没有一大批高素质的优秀人才,谈企业竞争力或参与国际竞争只能是一句空话。因此,我们要充分认识尊重人才、培养人才、用好人才在参与市场竞争中的重要性,把人才战略提到强国强企的战略高度。在企业内部建立起以市场为主导的人才 资源配置机制,以政策激励为主导的人才资本吸引机制,以惟才是举、惟才是用为政策取向 的人才开发机制,以大教育、大培训为主导的人才资本积累机制,树立以人为本的理念,营造爱才、惜才、护才、用才的浓厚氛围,努力打造一支由专家、学术带头人为龙头的专业技术人才队伍和由高级技师、技师为主体的技能人 才队伍。(二)重视人才价值的体现 人才在经济社会和企业中的地位和作用日益突出,“人才资源是第一资源”已被越来越多的人认同,重视体现人才价值将成为一种必然。人才的薪酬虽不能完全体现出人才的价值,但能体现企业对人才所付出劳动的认可和回报。中国经济与世界经济接轨, 中国的人才市场也同样存在与世界人才市场接轨的问题。这就要求我们树立人才市场化的观念,引入劳动力市场价位,按市场价格确定本企业的人才价格。国有企业多年来形成的旨在维持企业内部相对平衡的分配制度,靠工龄长工资的无激 励效果的分配政策, 已严重不适应向市场经济转轨和建立现代企业制度的需要。所以, 我们应该在兼顾效益的原则下尽可能地给人才以较好的回报,承认人才的劳动和贡献,按市场标准确定人才薪酬,这是防止人才流失的重要 措施。 (三)重奖有突出贡献的人才 要留住人才、吸引人才,就要实施向优秀人才倾斜的分配政策,重奖有突出贡献和突出业绩的人才。一是设立人才专项奖励基金,对有技术创新和管理创新的突出贡献者进行奖励。二是加大月度、年度奖金的分配力度,打破大锅饭,拉开奖金档次,使奖金向有贡献的人才倾斜。三是设置专家特殊津贴,按照企业的实际情况对高级管理人才、高级技术人才和高级技能人才设置特殊津贴以提高其工资待遇。通过以上措施,使人才感到有奔头,安心企业工作。 (四)搭建人才宽松的成长平台 在充分体现人才价值的同时,还要营造拴心留人的良好环境, 为优秀人才脱颖而出开辟广阔的道路。物质待遇是吸引和留住人才的主要因素,但不是惟一因素。因此,要强化和规范人才管理,给人才一个成长、成才的良好工作环境,规范人才评价和激励机制。在人才使用上,要让人才感到有奔头,有盼头,要给人才提供内部流动的空间,满足人才的创新感、挑战感,切实做到用其所长,避其所短,人尽其才,才尽其用,使人才安心工作。 (五)加大人力资源开发的力度 在国有企业的人才队伍中,经营管理和专业技术人员总量不少,但结构不尽合理,能够适应市场竞争特别是国际市场需要的战略型、经营型管理人才、高层次技术创新人才和高级 对国有企业人才流失的思考 余大权 (四川石油管理局川东钻探公司重庆!"""#$) 摘要!国有企业 人才的跳槽问题,是当前困扰企业的一个重要话题。造成国企人才跳槽的原因,除人才自身因素外,还有企业和社会的原因。要留住人才、吸引人才,就要重视人才价值。 理论与应用研究 !