人力资源二级教材各章理论知识练习题及答案
第一章人力资源规划
一、单项选择题
1、各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。
A、德尔菲预测技术
B、回归分析方法
C、劳动定额法
D、转换比率法
2、（）属于人力资源管理部门的职责。
A、直接管理组织成员
B、领导和控制组织成员
C、协助各级管理者做好组织成员的管理与开发
D、独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配
3、关于定员定额表述正确的是（）。
A、定员就是企业用人质量的界限
B、定额是组织生产、指导分配的基本依据
C、定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
D、按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准
4、狭义的人力资源规划实质上是（）。
A、企业人力资源开发规划
B、企业人力资源制度改革规划
C、企业组织变革与组织发展规划
D、企业各类人员需求的补充规划
5、某高校2003年在校生有15000人，师生比例为1:20，在2004年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5%，根据需求预测的转换比率法，该校2004年需要的老师数应为（）。
A、14人
B、750人
C、800人
D、832人
6、生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（）。
A、工作满负荷
B、工作丰富化
C、横向扩大工作
D、纵向扩大工作
7、岗位设计工作的入手点不包括（）。
A、扩大工作内容
B、工作满负荷
C、劳动环境的优化
D、劳动关系的改进
8、人力资源管理的基础是（）。
A、人力资源计划
B、人员培训
C、劳动定额
D、工作分析
9、直接制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称（）。
A、上下式结构
B、学校式结构
C、军队式结构
D、分权制结构
10、岗位分析的内容取决于岗位分析的（）。
A、目的
B、要求
C、结果
D、目的和要求
11、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（）。
A、岗位描述，岗位要求
B、岗位名称，岗位职责
C、岗位能力，岗位要求
D、岗位描述，岗位职责
12、一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（）决定的。
A、领导
B、群众
C、领导集体
D、总任务
13、人力资源与其他资源不同，具有（）等特征。
A、战略性、能动性和被开发的无限性
B、战略性、能动性和被开发的有限性
C、积极性、创造性、可用性和无限性
D、积极性、主动性、创造性和有限性
14、人力资源需求的影响因素不包括（）。
A、企业外部环境
B、企业内部环境
C、管理者个人偏好
D、人力资源自身
15、人力资源规划又被称为人力资源管理活动的（）。
A、纽带
B、手段
C、策略
D、目标
16、管理制度是对企业管理各基本方面规定（）。
A、活动框架
B、技术规范
C、业务规范
D、突出地位
17、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。
A、一般地位
B、特殊地位
C、重要地位
D、突出地位
18、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（）。
A、基础
B、必要条件
C、依据
D、前提
19、人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（）。
A、回归分析方法
B、劳动定额法
C、德尔菲预测技术
D、计算机模拟法
20、岗位工作设计的（）是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工个人发展的要求。
A、任务
B、要求
C、目标
D、指导思想
21、制度化管理的（）在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。
A、内容
B、方法
C、手段
D、实质
22、不属于人力资源规划目标的是（）。
A、为员工的发展提供条件
B、改进企业计划的全过程
C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平
D、对人员及其结构的优化和调整
23、人力资源是（）的主要源泉，它的创新能力是企业的最大财富。
A、创造利润
B、企业发展
C、创造财富
D、企业变革
24、与传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（）。
A、战术性管理
B、战略性管理
C、开发战略性管理
D、战术与战略相结合的管理
25、要从人力资源的数量、结构和（）上，满足企业发展的要求。
A、计划
B、需求
C、质量
D、措施
26、不属于人力资源规划内容的是（）。
A、晋升规划
B、补充规划
C、劳动力市场规划
D、配备规划
27、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用（）。
A、事业部制的结构或形式
B、复杂的结构或形式
C、直线制的结构或形式
D、矩阵的结构或形式
28、关于正式组织与非正式组织的叙述，下列说法不正确的是（）。
A、前者是经过人为筹划设计而形成的，后者是自发形成的
B、组织成员形成非正式组织的心理需要，都是正式组织所不能满足的
C、两者都有明确的组织目标
D、非正式组织对于正式组织的影响具有两面性
29、人力资源管理的实际成本是指为（）人力资源所实际支出的全部成本。
A、利用、开发和重置
B、获得、开发和重置
C、利用、获得和重置
D、利用、获得和开发
30、长期的人力资源规划一般在（）以上。
A、五年
B、六年
C、七年
D、八年
31、下列选项中不属于岗位规范内容中“知识要求”范畴的是（）。
A、管理知识
B、政策法规知识
C、文化程度
D、理解判断能力
32、事业部制结构遵循的主要原则是（）。
A、集中决策、分散投资
B、集中决策、分散经营
C、组织结构服从战略
D、以成果为中心
33、人力资源需求预测必须与公司的（）一致。
A、业务规划
B、培训开发规划
C、晋升规划
D、战略规划
34、对于大中型企业来说，由于机构庞大，人员众多，人力资源管理困难重重，（）的建立将会大大减轻人力资源管理部门的劳动强度，提高工作效率。
A、人力资源流动体系设计
B、人力资源规划制度
C、人力资源管理信息体系
D、人事档案管理系统
35、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（）。
A、人员选拔
B、培训与开发
C、职业生涯管理
D、人力资源规划
36、人力资源的原始成本和重置成本是两个（）的概念。
A、最基本
B、一般
C、统计
D、人力资源规划方案
37、企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（）。
A、技职校毕业生
B、复员转业人员
C、城镇失业人员
D、大中院校应届毕业生
38、在人力资源管理成本核算中，（）和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易。
A、分析
B、确定
C、预测
D、规范
39、定员标准的形式一般可分为（）。
A、单项定员标准和综合定员标准
B、单位用工标准和服务比例标准
C、企业定员标准和单位用工标准
D、行业通用标准和企业定员标准
40、影响和制约组织结构的因素有（）。
A、信息沟通、技术特点、经营战略
B、管理体制、企业规模、投资成本
C、经营战略、投资成本、环境变化
D、企业规划、人才结构、管理体制
41、（）表示各级行政负责人或职员的主要职责范围。
A、组织职务图
B、组织功能图
C、组织机构图
D、组织职能图
42、工作分析的基本步骤是（）。
①确定工作分析的目的
②收集与工作相关的背景信息
③选择被分析的工作
④与有关人员共同审核和确认工作信息
⑤实施收集和分析工作信息
⑥编写工作说明书和工作规范
A、①②③④⑤⑥
B、①③②④⑤⑥
C、①②③⑤④⑥
D、①③②⑤④⑥
43、部门结构的设计中最关键的是（）。
A、将企业组织划分为不同的、相对独立的部门
B、将各个部门组合起来，形成特定的部门结构
C、对部门结构的选择和规划
D、实现企业各部门的高度统一管理
44、跨国公司适用的组织设计原则是（）。
A、以工作和任务为中心的组织设计原则
B、以成果为中心的组织设计原则
C、以关系为中心的组织设计原则
D、以成本为中心的组织设计原则
45、下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（）。
A、工作岗位说明书
B、组织体系图
C、管理业务流程图
D、企业年度人力资源结构图
46、某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业的人力资源需求量应为（）。
A、50人
B、100人
C、150人
D、200人
47、正式组织的本质特征是（）。
A、个人所提供的心理状态
B、个人所提供的思维习惯
C、个人所提供的行为习惯
D、贯彻按劳分配原则
48、搞好劳动定员的核心是（）。
A、保持先进合理的定员水平
B、调动劳动者的积极性
C、合理节约的使用劳动力
D、贯彻按劳分配原则
49、关于组织结构，表述不正确的是（）。
A、矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统
B、分公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业
C、直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业
D、直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系
50、在人力资源管理成本核算中，人力资源的（）是两个最基本的概念。
A、原始成本与重置成本
B、直接成本和间接成本
C、可控制成本与不可控制成本
D、实际成本与标准成本
51、（）不属于企业人力资源管理费用的范围。
A、企业工资项目
B、企业职工福利费
C、职业住房基金
D、企业办公用品的费用
52、将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（）。
A、工作丰富化
B、工作满负荷
C、横向扩大工作
D、纵向扩大工作
53、从内容上区分，不属于企业人力资源规划的是（）。
A、战略发展规划
B、组织人事规划
C、制度建设规划
D、企业组织变革规划
54、人力资源规划包括晋升规划、补充规划、（）、配备规划和职业生涯规划。
A、培训开发规划
B、信息规划
C、发展规划
D、控制规划
55、人力资源评价是指评价员工对（）的有价值的活动。
A、社会
B、人才市场
C、企业
D、工作岗位
56、已知某地区人口为500万人，经济活动人口为300万人，16岁以上人口为400万人，则该地区的劳动参与率为（）。
A、80%
B、60%
C、75%
D、20%
57、在下列各种划分部门的形式中，（）最有利于培育具有全部管理能力的主管人员。
A、按人数划分部门
B、按职能划分部门
C、按地区划分部门
D、按时间划分部门
58、企业人力资源规划包括（）两个层次。
A、劳动关系计划和工资计划
B、总体规划和劳动关系计划
C、总体规划和保险福利计划
D、总体规划和各项业务计划
59、“结构简单，统一；权责关系明确；内部协高容易；管理效率比较高。”具有以上特点的组织结构类型是（）。
A、直线制
B、直线职能制
C、事业部制
D、矩阵制
60、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（）。
A、模拟分权制
B、广义的职能制组织结构模式
C、狭义的职能制组织结构模式
D、事业部制
61、编写工作规范的内容包括（）。
A、有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述
B、有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述
C、有关工作绩效、工作权限方面的书面描述
D、有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述
62、设置岗位的基本原则有（）。
A、因人设岗
B、因事设岗
C、因人力资源设岗
D、因企业结构设岗
63、系统设计工作的最早的方法之一是（）。
A、泰勒的科学管理原理
B、亚当·斯密的职能专业化
C、钱德勒的组织结构服从战略原理
D、德尔菲法预测技术
二、多项选择题
1、劳动定额的基本表现形式有（）。
A、时间定额
B、看管定额
C、服务定额
D、产量定额
E、消耗定额
2、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（）。
A、鼓励员工提前退休
B、提高企业的技术水平
C、合并或精简某些臃肿的机构
D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平
E、制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训
3、企业组织机构外部环境主要指（）。
A、政治和法律环境
B、经济环境
C、科技环境
D、社会文化环境
E、自然环境
4、属于传统人事管理内容的是（）。
A、发放薪酬
B、发布招聘通知
C、管理人事档案
D、规划员工职业生涯
E、人力战略规划
5、企业组织管理中各项制度的制定和形成，应满足的基本要求是（）。
A、从实际出发
B、建立在法律和道德规范基础上
C、合情合理
D、先进性
E、系统和配套
6、关于部门结构设计，正确的表述是（）。
A、部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规划
B、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现
C、职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性
D、企业到了产品多样化阶段，组织结构一般要从集权制转向分权制
E、部门结构设计要按照企业员工的量来设计
7、劳动定额的作用可以概括为两个基本方面（）。
A、工时定额
B、产量定额
C、组织生产
D、组织分配
E、人员定额
8、组织结构的设计原则有（）。
A、以工作任务为中心
B、以成果为中心
C、以关系为中心
D、以报酬为中心
E、以员工为中心
9、工作分析方法的选择一般根据具体的目的和实际情况，有针对性选择一种或几种，那么，其主要的选择依据是（）。
A、根据目标进行选择
B、根据实际条件进行选择
C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择
D、根据岗位的特点进行选择
E、根据实际条件进行选择
10、为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据，我们需要进行（）。
A、组织的结构现状与分析
B、组织决策分析
C、组织关系分析
D、非正式组织分析
E、战略环境分析
11、某公司关于决策应该放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，在考虑到决策应该放在哪个部门和层次时，应该考虑的因素包括（）。
A、决策在时间上及对各职能的影响
B、决策的有效性和连续性
C、决策者所具备的能力
D、决策的性质
E、领导者个人偏好
12、部门结构的选择一般应考虑的因素包括（）。
A、企业规模的大小
B、各部门工作的性质
C、企业成员的素质状况
D、企业的技术状况
E、企业所属的行业性质
13、我们通常称之为官僚制的行政组织体系的特征是（）。
A、科层制
B、理想的行政组织体系
C、制度化管理
D、按部就班、脱离实际的管理体系
E、人性化管理
14、具体设置岗位时，应考虑（）。
A、岗位数目
B、岗位的有效配合
C、岗位间的协调
D、岗位劳动环境与强度
E、能否保证组织目标的实际
15、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是（）。
A、工资项目
B、涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目
C、其他项目
D、员工住房基金
E、失业保险费
16、与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理具有的优点是（）。
A、个人与权力相分离
B、是理性精神的合理化的体现
C、既有统一指挥又有分权与民主管理
D、适合现代大型企业组织管理
E、增强了企业的灵活性
17、人力资源规划的总目标有（）。
A、有效的员工激励
B、保持智力资本竞争的优势
C、实现人力资源的最佳配置
D、企业在适当时机，获得适当人员
E、最大限度地开发和利用人力资源的潜力
18、岗位职责分析的项目有（）。
A、资金、设备、仪器、仪表的使用、保管
B、与他人的分工、协作，安全生产
C、完成工作的数量、质量及劳动效率
D、维护企业信誉、市场开发、质量检验
E、劳动强度和劳动环境的分析
19、在预测人力资源需求时，应当充分考虑的因素有（）。
A、企业的业务或产量
B、人员的流动率
C、提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策
D、生产技术水平或管理方式的变化
E、财务资源对人力需求的约束
20、回归分析法（）。
A、是人力资源需求预测方法
B、是人力资源供给预测方法
C、又称为转换比率法
D、对历史数据的要求比较高
E、属于专家预测法
21工作地组织应抓好以下哪些方面的工作（）。
A、合理的装备和布置工作地
B、合理调配工作地的资金
C、保持工作地的工作秩序
D、组织好工作地的供应服务工作
E、保持工作地的良好环境
22、岗位分析信息收集的对象主要有（）。
A、顾客
B、任职者
C、任职者的直接主管
D、最高管理层
E、岗位分析人员
23、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（）。
A、多样化
B、任务的整体性
C、任务的意义
D、自主权
E、任务的重要性
24、使用调查表进行岗位信息收集，存在的缺陷主要有（）。
A、费时费力
B、需要被调查人有一定的文化程度
C、很难设计一套适用所有工作的调查表
D、增加被调查人的紧张
E、它的结果并不是完整的可比性资料
25、岗位调查的目的是（）。
A、为进行岗位分析提供资料
B、为改进工作岗位提供信息
C、为制定各种人事文件提供资料
D、为岗位评价与岗位分类提供必要的依据
E、收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行表述
第一章人力资源规划答案
第二章招聘与配置
一、单项选择题
1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。
A、结构化面试之前需要先对考官进行培训
B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查
C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
2、面试中的“晕轮效应”表现为（）。
A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题
B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
3、关于工作说明书的编写，错误的是（）。
A、使用语言应该具有较强的专业性
B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。
A、集体面试
B、资历审核
C、文件筐测验
D、无领导小组讨论
5、一般来说，（）岗位更适合从内部招聘任职者。
A、技术类
B、行政类
C、生产类
D、营销类
6、关于结构化面试，表述错误的是（）。
A、信息丰富、完整、深入
B、能获得非言语行为信息
C、结果不易统计分析和比较
D、被测试者的报告带有一定主观性
7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。
A、市场调查法
B、问卷调查法
C、团体焦点访谈法
D、行为事件访谈法
8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）。
A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书
B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定
C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位
D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容
9、下列错误的叙述是（）。
A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已
B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少
C、工作的丰富化也是一种晋升
D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小
10、为招聘开展工作分析的侧重点是（）。
A、岗位的职责与胜任能力
B、衡量每一项工作任务的标准
C、每一项工作应达到的内容和水平
D、定岗与定编
11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（）。
A、企业自主择人
B、企业和劳动者的选择一致
C、劳动者自主择业
D、企业自主择人和劳动者自主择业
12、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试机会，这种现象被称为（）。
A、对比效应
B、首因效应
C、晕轮效应
D、近因效应
13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（）。
A、使企业不断提高效益，增强吸引力
B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
C、使企业改善自身形象
D、使劳动者身体强健
14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。
A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则
B、效率优先原则，双向选择原则
C、效率优先原则，公平、公开、竞争原则
D、遵循国家法令法规和政策的原则
15、A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（）。
A、收集A公司的招聘策略和方法
B、多刊登招聘广告
C、辞退主持招聘工作的人力资源总监
D、检讨公司招聘策略
16、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。
A、培养员工的忠诚度
B、促进团结、消除矛盾
C、招聘到高质量人才
D、激励员工、鼓舞士气
17、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是（）。
A、直接观察法
B、阶段观察法
C、工作表演法
D、观察法
18、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。
A、效果明显
B、报名者多
C、费用低廉
D、费用昂贵
19、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（）、员工推荐和“猎头公司”代招。
A、主页招聘
B、聊天发掘人才
C、网上招聘
D、校园招聘
20、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（）。
A、应聘简历和应聘表格
B、应聘简历和应聘申请表
C、主观材料和客观材料
D、学历证明和工作简历
21、如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到（）的员工。
A、最出色
B、最优秀
C、最合适
D、最认真
22、人员需求的信息往往需要通过（）审核。
A、岗位分析
B、职务分析
C、部门分析
D、岗位和职务分析
23、对面试人员面试目标表述不正确的是（）。
A、创造融洽的会谈气氛
B、使应聘者了解企业人力资源政策
C、决定是否通过本次面试
D、了解应聘者的家庭状况
24、（）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。
A、单人面试
B、多人面试
C、独立面试
D、情境模拟测试
25、企业是否在财力、物力方面招聘部门支持，并授予足够的权力，这是评价（）成功与否的标准之一。
A、人力资源工作
B、招聘工作
C、考核工作
D、培训工作
26、人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。
A、竞争
B、效率优先
C、双向选择
D、公平、公开
27、综合面试是指人力资源部门和用人部门（）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。
A、分别参与
B、同时参加
C、先后参加
D、分别参加
28、某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（）的规定相抵触。
A、劳动法
B、民法通则
C、公司法
D、刑法
29、向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或（）方式与求职者进行面谈。
A、座谈
B、封闭
C、一对一
D、一对多
30、不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。
A、主动性与客户服务意识
B、综合分析能力和判断推理能力
C、影响他人以及组织协调方面的能力
D、相关产品的知识和填写发货单据的技能
31、参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。
A、了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况
B、较容易招聘到高级人才
C、较容易招聘到稀缺人才
D、开阔视野
32、企业能吸引高素质的人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（）。
A、决定权
B、主动权
C、决胜权
D、主动权和决胜权
33、考查人才网站是否具备了（）等条件，才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。
A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速
B、信誉良好、功能浩大
C、信誉良好、功能浩大、客户化设计
D、信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速
34、挑选“最合适的员工”，是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（）之一。
A、决断
B、决定
C、手段
D、决策
35、某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（）。
A、合理使用
B、使用失当
C、结构失调
D、浪费
36、应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关心的问题，并最终（）是否加盟本企业。
A、决策
B、决定
C、决心
D、确切
37、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。
A、观察法
B、面谈法
C、工作日志法
D、调查问卷法
38、关于录用决策，理解错误的是（）。
A、应强调人员之间的互补性
B、首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
39、效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低（）。
A、培训和招聘成本
B、入职成本
C、招聘成本
D、用人成本
40、无领导小组讨论法可测评参试者的（）。
A、团体决策以及逻辑思维能力
B、自身角色的认知能力和自信心
C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
41、要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会、（）。
A、社会招聘
B、公开招聘
C、制度招聘
D、内部招聘
42、人员招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批（），从中挑选本企业需要人员的过程。
A、招聘者
B、劳动者
C、应聘者
D、高素质应聘者
43、应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（）两个方面。
A、受教育经历
B、受培训经历
C、受教育程度
D、受教育培训程度
44、招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论（）这个问题。
A、本企业哪些方面使你产生兴趣
B、你每月的薪酬是如何花掉的
C、列举前任老板最好的管理方法
D、企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力
45、招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。
A、复试
B、情境模拟测试
C、初试
D、面试和复试
46、面试活动中，面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮助应聘者达到自己的（）。
A、面试目标
B、面试要求
C、工作要求
D、面试成果
47、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（）面试越来越重要。
A、结构化
B、非结构化
C、半结构化
D、单独面试
48、心理测试包括（）。
A、能力测试
B、能力测试、人格测试
C、能力测试、人格测试和兴趣测试
D、人格测试
49、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（）。
A、全球范围
B、全国范围
C、跨地区的范围
D、单位所在地的范围
50、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。
A、人力资源供求平衡
B、人力资源供大于求
C、人力资源供小于求
D、人力资源无法确定
51、如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。
A、职业学校
B、学院和大学
C、失业人员
D、退休人员
52、在组织出现短期过剩的情况下，采取（）的方法比较适合。
A、招聘冻结
B、提前退休
C、增加无薪休假
D、裁员
53、企业招聘工作说明书的编写要求是（）。
A、清晰
B、具体
C、具体、简短
D、清晰、具体、简短
54、情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。
A、语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
B、沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C、沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
D、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
55、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法。
A、员工推荐
B、主动求职
C、内部招聘
D、报纸招聘
56、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。
A、招聘备选方案
B、内部招聘方案
C、外部招聘方案
D、招募选择方案
57、一般员工提出辞职时，组织应该（）。
A、报告上级除名
B、为员工解除困难，把员工争取回来
C、深恶痛绝
D、冷眼相看
58、企业招聘人员常用的方法是（）。
A、笔试
B、面试
C、情境模拟
D、笔试、面试、情景模拟和心理测试
59、认知能力主要是指一个（）问题的能力。
A、分析和思考
B、认识
C、分析
D、思考
60、在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。
A、性别
B、工作经历
C、个人特点
D、身高
61、人员招聘的直接目的是为了（）。
A、招聘到精英人员
B、获得组织所需要的人
C、增加单位人力资源储备
D、提高单位影响力
62、关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。
A、防止员工离职后发生不利于组织的行为
B、可以了解离职员工辞职的真正原因
C、可以了解离职员工对公司的建议或抱怨
D、可以简化离职的手续
63、下面关于工作分析不正确的是（）。
A、观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者
B、面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息
C、调查问卷仅适用于脑力劳动者
D、工作日志法适用于工作状态稳定的职位
64、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是（）。
A、个别面谈、集体面谈、管理人员面谈
B、个别面谈、集体面谈、下属人员面谈
C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈
D、下属面谈、集体面谈、管理人员面谈
65、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。
A、心理测验法
B、工作实践法
C、典型事件法
D、调查问卷法
66、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。
A、高级人才
B、热门人才
C、特殊人才
D、中下级人员
67、一般来说，招聘10名初级机械操作工作最好方法是（）。
A、利用网络招聘
B、猎头公司
C、到职业学校招聘
D、发布广告
68、行为描述面试的假设前提是一个人的（）最能预示其未来的行为。
A、过去的行为
B、现在的行为
C、理想、信念
D、资历和技术水平
69、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。
A、面试
B、笔试
C、情景模拟
D、心理测试
70、上门招聘法即校园招聘，其具有的优秀是（）。
A、具有广泛的宣传效果
B、具有时间上的灵活性
C、具有丰富的社会经验和工作经验
D、可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员
71、以下不属于考官面试目标的是（）。
A、创造一个融洽的会谈气氛
B、展现自己的专业知识和工作风范
C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
72、面试开始时应从应聘者（）开始发问。
A、可以预料的问题
B、最预想不到的问题
C、最难于回答的问题
D、简历中有疑问的地方
73、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（）。
A、应聘职位要求进行假设式提问
B、应聘职位要求进行清单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问
D、应聘者过去工作行为进行开放式提问
74、一般说来，根据情境模拟测试内容的不同，可分为（）。
A、结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试
B、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C、语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试
D、无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试
75、通过计算（）可以分析录用人员的质量情况。
A、招聘单价
B、录用比例
C、招聘完成比例
D、招聘总成本
76、（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。
A、公文筐测试
B、无领导小组讨论
C、即席发言
D、角色扮演
77、招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（）。
A、招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数
B、招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数
C、招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数
D、招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数
78、岗位要求主要说明的是（）。
A、岗位的标准化操作程序
B、岗位人员应遵守哪些规章制度
C、岗位人员所必须具备的资格条件
D、以上说法均不对
79、以下说法正确的是（）。
A、招聘总成本=直接成本+间接费用
B、工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C、培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
D、在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行
80、总量性失业是指（）。
A、增长性失业
B、供过于求的失业
C、周期性失业
D、劳动力供求平衡条件下，劳动力需供求之间结构不匹配的失业
81、从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，下面所列举的几点中，（）不是其优点。
A、有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾
B、利用外来优势
C、有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性
D、为组织带来新鲜血液
82、人员招聘是一项经济活动，同时也是（）较强的一项工作。
A、社会性、政策性
B、计划性、政策性
C、社会性、灵活性
D、灵活性、计划性
83、（）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。
A、公开公平竞争
B、双向选择
C、遵循国家法律法规
D、效率优先原则
84、招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A、公开公平竞争
B、双向选择
C、遵循国家法律法规
D、效率优先原则
85、某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘30名机械操作工人，效果较好的招聘途径是（）。
A、校园招聘
B、招聘网站
C、猎头公司
D、招聘洽谈会
86、在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（）。
A、5%—8%
B、10%—15%
C、15%—20% D25%—35%
87、应聘材料可分为应聘简历和（）两部分材料。
A、介绍信件
B、推荐材料
C、个人信息
D、应聘申请表
88、根据面试人员的数量，可将面试分为（）。
A、单独面试、综合面试、结构化面试
B、单独面试、结构化面试、合议制面试
C、单独面试、综合面试、合议制面试
D、结构化面试、综合面试、合议制面试
89、情境模拟测试适合于招聘服务人员，（）、管理人员、销售人员时使用。
A、事务性工作人员
B、技术人员
C、研发人员
D、设计人员
90、心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求，必须符合（）、客观性和标准化等要求。
A、科学性
B、灵活性
C、时效性
D、规范性
91、实际成本是指为（）人力资源所实际支出的全部成本。
A、利用、开发和重置
B、获得、开发和重置
C、利用、获得和重置
D、利用、获得和开发
92、企业完成人员招聘工作后应对（）和录用人员进行评估。
A、招聘效果
B、招聘成绩
C、招聘部门
D、招聘成本
93、情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（）进行测试。
A、人际处理
B、工作效率
C、两难问题
D、公关
94、对于销售人员来说，（）显然是比较有效的测试方法。
A、笔试法
B、行为描述法
C、压力面试法
D、心理测试法
95、组织在进行人员招聘录用工作时（）。
A、内部调整应先优于组织外招聘
B、组织外招聘应先优于内部调整
C、内部调整应与组织外招聘同时进行了
D、两者无必须先后关系
96、相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）。
A、晕轮效应
B、第一印象
C、对比效应
D、录用压力
97、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（）。
A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
二、多项选择题
1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（）。
A、要尽可能详尽地描述所有职责
B、使用语言应通俗易懂
C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明
2、关于心理测试，表述正确的是（）。
A、主要目的在于淘劣，而不是选优
B、心理测试并不难，任何人都可以使用
C、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
3、在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。
A、候选人地区颁布较广
B、组织需要迅速扩大影响
C、流失率较高的行业或职业
D、空缺岗位并非迫切需要补充
E、候选人相对集中于某个专业领域
4、结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。
A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向
B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致
C、在评分中接受多数人的意见和影响
D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度
E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分
5、预备性面试苛关注的问题有（）。
A、要对简历内容进行简要的核对
B、注意求职者谈话时的非言语行为
C、注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求
D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平
E、一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通
6、招聘需求的产生包括（）。
A、组织的自然减员
B、业务量增大
C、部分员工长期超负荷工作
D、员工离职
E、组织的财务预算
7、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。
A、满意度调查
B、市场调查法
C、问卷调查法
D、团体焦点访谈法
E、行为事件访谈法
8、工作岗位分析的作用有（）。
A、为员工的考核、晋升提供了依据
B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础
C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件
E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提
9、关于结构化面试，表述正确的是（）。
A、考官与考生应保持适当距离
B、应为考生准备饮用水和纸巾
C、应避免前后考生在场外相互交流
D、考生回答问题有困难，可以适当延长时间
E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度
10、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。
A、招聘成本小
B、有利于培养员工的忠诚度
C、有利于促进团结、消除矛盾
D、有利于招聘到高质量的人才
E、有利于激励员工、鼓舞士气
11、某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（）。
A、发布广告
B、猎头公司
C、学校招聘
D、职业介绍所
E、内部员工保荐
12、筛选简历时应该注意的问题有（）。
A、根据事实依据评价简历的可信度
B、推荐人应该与本单位有业务联系
C、应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势
D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
E、在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
13、关于录用决策，表述正确的是（）。
A、应当强调人员之间的互补性
B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题
C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D、首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定
E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好
14、心理测试要注意（）。
A、对应聘者隐私加以保护
B、要有严格的程序
C、测试的表面效度无要求
D、测试结果不是唯一评定依据
E、测验的实施一般人员就可以进行
15、不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。
A、衡量每一项工作任务的标准
B、每一项工作任务应达到的要求内容和水平
C、该岗位的工作职责
D、该岗位对任职者的要求
E、关键考核指标
16、行为面试法的假设前提是（）。
A、一个人过去的行为最能预见其未来的行为
B、一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想
C、工作经历比学历更重要
D、说和做是截然不同的两回事
E、学历比工作经历更重要
17、选择工作分析方法主要的选择依据是（）。
A、根据目标进行选择
B、根据各分析方法的特点与适用范围进行选择
C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择
D、根据岗位的特点进行选择
E、根据同行业的方法进行选择
18、企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。
A、面试的程序方面出现问题
B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息
C、面试者的主观偏见
D、背景调查的信息失真
E、信息筛选科学性强
19、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（）。
A、多样化
B、任务的整体
C、任务的意义
D、自主权
E、反馈
20、离职面谈的主要内容包括（）。
A、建立融洽的关系
B、征求对原来工作的意见
C、了解离职的原因
D、进行新旧工作之间的对比
E、明确面谈的目的
21、一般情况下，下列（）情况适合采取外部招聘。
A、激励员工努力工作
B、获取现有员工不具备的技术
C、获得能够提供新思想的员工
D、补充初级岗位员工
E、获得具有不同背景的员工
22、招聘策略主要有（）。
A、计划策略
B、人员策略
C、地点策略
D、时间策略
E、方法策略
23、制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。
A、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员
B、招聘费用预算
C、招聘的截止日期
D、人员录用后的绩效考核方案
E、招聘工作时间表
24、通过发布广告招聘人员的优势有（）。
A、传播范围广
B、作用效果较长，信息量丰富
C、信息发布迅速
D、应聘人员数量大
E、应聘人员素质较高
25、通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。
A、员工的积极性不高
B、容易造成员工的同质化
C、容易在单位内形成小团体
D、引进大量不合格的人员
E、招聘成功的概率较小
26、面试基本问题的来源，主要是（）。
A、工作说明书
B、简历
C、申请表
D、体检表
E、个人档案
27、一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。
A、多重淘汰式
B、补偿式
C、择优录用式
D、比较录用式
E、结合式
28、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（）。
A、招聘总成本效用分析
B、招聘成本效用分析
C、人员选拔成本效用分析
D、人员录用成本效用分析
E、招聘总结成本效用分析
29、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（）。
A、招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
B、招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容
C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
D、设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
E、同一单位设计招聘申请表的项目应该相同
30、胜任特征模型主要应用于（）。
A、岗位分析
B、员工培训
C、员工的职业发展
D、业务流程的重组
E、质量的管理和监控
31、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。
A、经济条件
B、组织文化
C、劳动力市场
D、法律法规
E、管理风格
32、制定招聘计划的主要依据有（）。
A、招聘策略
B、招聘程序
C、人力资源规划
D、工作分析
E、职业生涯规划
第二章招聘与配置习题答案
第三章培训与开发
一、单项选择题
1、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）。
A、外聘教师保证交流的顺畅
B、企业内部开发教师资源成本较高
C、使用内部培养教师可能会加大培训风险
D、内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性
2、培训管理的首要制度是（）。
A、入职培训制度
B、培训激励制度
C、培训服务制度
D、培训风险管理制度
3、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）。
A、拓展训练
B、特别任务法
C、管理者训练
D、敏感性训练法
4、讲义法属于与（）培训相适应的培训方法。
A、技能
B、知识
C、创造性
D、解决问题能力
5、在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（）。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
6、关于部门管理者在员工培训发展中的责任，表述错误的是（）。
A、对培训效果进行追踪检验
B、了解员工应当接受的培训内容
C、协助员工做培训发展需求分析
D、必须亲自开发教材
7、企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是（）。
A、评估报告书
B、任务分析书
C、征询建议书
D、培训说明书
8、敏感性训练的特定目的是（）。
A、提高员工对人际关系的敏感性
B、教导主管如何协助部属处理敏感的问题
C、训练学员处理敏感度高的工作任务的能力
D、降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神紧张
9、关于入职培训，表述错误的是（）。
A、较少考虑新员工之间的个体差异
B、使任职者具备合格员工的基本条件
C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性
D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
10、在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（）。
A、学习评估
B、反应评估
C、行为评估
D、结果评估
11、与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（）。
A、操作技能的培训
B、反应评估
C、分析问题、解决问题能力的培训
D、晋升前的人际关系训练
12、培训发展循环的首要环节是（）。
A、培训制度
B、培训程序
C、培训需求分析
D、培训评估
13、以掌握技能为目的的实践法的主要优点是（）。
A、经济、实用、有效
B、可以针对不同的培训目的
C、适应性强
D、培养员工间的良好人际关系
14、培训效果的四层框架体系是指（）。
①反应层次，即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉
②学习效果，对培训内容的掌握程度，能否回忆和理解培训的概念及技能
③态度层次，即通过培训，员工的工作态度有没有发生变化
④行为变化，在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能
⑤培训效果，即培训对工作成果的影响
A、①②③④
B、①②③⑤
C、①②④⑤
D、①③④⑤
15、头脑风暴法的关系是（）。
A、排除思维障碍、消除心理压力
B、加强竞争意识
C、理论联系实际
D、学习交流各种技能、带动学习气氛
16、培训效果曲线是指在学习某种知识技能的初期，受训者进步明显，但在经过一段时间以后，就会出现学习效果停滞不前的现象，之后学习效果还是呈现出进步的态势。因此，中间这一停滞阶段被称为学习的高原平台现象。出现这一现象的原因是（）。
①学习效果遵从收益递减规律，使受训者的积极性减弱
②随着学习进行，受训者正在经历一个将各种不同技能结合在一起的一体化过程，因此变得比较复杂
③人们在学习一段时间之后，习惯性地进行一定阶段的休息与调整，于是出现了学习的高原平台现象
④受训者学习深化需要一种与原来不同的指导方式，即在高原平台阶段需要进行鼓励和有效的指导
A、①②③④
B、①②③
C、②③④
D、①②④
17、在企业培训中（）是最基本的培训方法。
A、讲授法
B、专题讲座法
C、参观法
D、实验法
18、企业培训的成功有赖于培训（）的指导与规范。
A、制度
B、内容
C、计划
D、措施
19、下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是（）。
A、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
B、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
C、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
D、根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象
20、下面不属于培训需求分析内容的是（）。
A、培训需求的层次分析
B、培训需求的资源分析
C、培训需求的对象分析
D、培训需求的阶段分析
21、（）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等项目的重要保证。
A、培训预算
B、培训经费
C、培训设施
D、培训基地
22、下面哪一项不是学习评估的优点（）。
A、对培训学员有压力
B、对培训讲师有压力
C、可以直接反映课程的效果
D、对组织者出会产生一定的压力，促使他们将工作做得更好
23、在培训过程中，为及时纠正偏差须做好（）。
A、培训计划
B、培训准备
C、培训调查
D、培训效果反馈
24、培训需求的访问调查研究的对象包括（）及与培训工作推动有关的人员。
A、各级党委
B、各级领导
C、员工家属
D、员工本人
25、设置培训课程的基本依据是（）。
A、符合培训对象的差异性
B、符合企业培训的基本目标
C、符合成人学习者的认知规律
D、符合企业和学习者的需求
26、（）是培训开发的关键所在。
A、知识水平的提高
B、员工观念的转变
C、工作效率的提高
D、技能的提高
27、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
A、课程规划
B、课程安排
C、课程实施
D、课程评价
28、了解受训者对培训项目的（），可监测受训者对培训的参与热情和持久性。
A、认知程度
B、支持程度
C、了解程度
D、熟悉程度
29、培训内容与需求合理衔接方式有两种：先定培训内容后选择受训者或（）。
A、先审视受训者后评估内容
B、先选择受训者后定培训内容
C、先定培训内容后进行培训
D、先选择受训者后评估内容
30、对新员工进行入职培训是招聘过程的（）。
A、结果
B、成果
C、延续
D、展现
31、效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行（），从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。
A、横向对比
B、纵向对比
C、基准对比
D、综合对比
32、在培训中既要掌握企业培训的总原则，也要考虑到（）的培训特点。
A、寓教于乐
B、因人施教
C、理论与实践结合
D、实操性强
33、在培训过程中，监控中间效果是（）在不同培训阶段的提高和进步幅度。
A、评估培训讲师
B、评估管理人员
C、评估教务管理人员
D、评估受训者
34、对新员工进行培训需求分析时，用（）来决定其在工作中需要的种技能。
A、绩效分析法
B、组织分析法
C、任务分析法
D、人员分析法
35、企业培训涉及到两个培训主体，即（）。
A、企业和决策者
B、企业和管理者
C、企业和部门
D、企业和员工
36、不属于适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法是（）。
A、头脑风暴法
B、案例研究法
C、模拟训练法
D、讲授法
37、提高员工工作能力是（）。
A、培训的原则
B、培训的目标
C、培训的意义
D、培训的方法
38、按劳动部有关规定，企业员工的培训经费占员工工资总额（）。
A、5%
B、1.5%
C、2.5%
D、3%
39、虚拟培训的优点不包括（）。
A、仿真性、超时空性
B、成本低
C、安全性
D、自主性
40、（）不属于导致培训结果评估困难的因素。
A、这个层面的评估需要较长的时间
B、关于这个层面的评估处于刚刚尝试阶段，缺乏必要的技术与经验
C、培训结果必须进行数字对比分析才有意义，但是培训却很难量化
D、必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数字
41、（）是协调企业成员为实现企业目标共同努力的主要动力。
A、奖励
B、鼓励
C、批评
D、指导
42、（）不是培训需求的来源。
A、绩效评估结果
B、新的业务需求
C、内部薪酬调整
D、新技术的产生
43、撰写培训评估报告时，错误的做法是（）。
A、要对所有受训人员进行调查
B、尽量实事求是地呈现评估结果
C、附录中最好收集培训过程中所使用原始资料
D、评估方案持续时间超过一年时，需要中期评估
44、为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（）由此而生并被广泛运用。
A、培训服务制度
B、培训制约制度
C、培训补偿制度
D、培训档案制度
45、（）是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。
A、问卷法
B、观察法
C、趋势研究法
D、顾问委员会研讨法
46、（）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析及解决问题的能力的一种培训方法。
A、研讨培训法
B、角色扮演法
C、行动学习法
D、案例分析法
47、通过（）收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。
A、档案资料
B、访谈资料
C、调查资料
D、备存资料
48、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（）。
A、类似性
B、差异性
C、多样性
D、特殊性
49、编制培训费用预算草案前的准备工作包括（）。
A、了解成本使用信息
B、收支预算
C、资金分配
D、投入产出
50、效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行（），从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。
A、横向对比
B、纵向对比
C、基准对比
D、综合对比
51、培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的（）的过程。
A、基本技能
B、一般技能
C、特殊技能
D、常用技能
52、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
A、传授观念
B、传授技能
C、传授知识
D、传授经验
53、工作分析的结果可以用来确定相应的（）。
A、培训目的
B、培训内容
C、培训标准
D、培训计划
54、如果人员的（）不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种培训需求。
A、工作态度
B、工作绩效
C、工作内容
D、工作状态
55、在编写入职教育培训计划的过程中应注意根据企业的总体战略和（）、企业的需要与能力，制定新员工培训的总体目标，由总体目标分解的各分目标的要求制定相应的培训计划。
A、长远发展规划
B、人力资源的总体计划
C、人力资源需求规划
D、市场推广规划
56、（）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。
A、案例分析法
B、行为模拟法
C、角色扮演法
D、头脑风暴法
57、企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展，提高了员工对自我价值的认识，也增强了员工（）的机会。
A、自我提高
B、工作能力
C、发挥潜能
D、职业发展
58、人力资源管理部门在帮助员工制定个人发展计划时，有必要考虑它与（）的协调性或一致性。
A、人力资源管理战略
B、人力资源规划
C、组织发展计划
D、城市发展规划
59、在现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种（）的手段。
A、员工发展
B、企业发展
C、激励人才
D、保留人才
60、在选择培训需求信息收集工具时，当你用至少两种不同的方法研究目标员工和他们的工作时，分析的准确程度会提高（）以上。
A、1倍
B、2倍
C、3倍
D、4倍
61、（）是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，适应中层、基层管理者和一般员工的培训。
A、行为模仿
B、角色扮演
C、情境模拟
D、行为训练
62、应该在培训项目之前、之中、之后都要考虑评估问题。可以说，评估活动贯穿于培训项目（）的每一步。
A、开始阶段
B、中间阶段
C、全过程
D、结束阶段
63、培训需求的产生既是企业要求的理想状态与现实状态之间（）而引起的，也是领导者与管理者经验、智慧判断的结果。
A、差距
B、距离
C、关系
D、联系
64、环境对培训的影响很大，当培训的环境和工作的环境不一致时，培训效果则难以保证。因为这里存在着一个（）问题，而成功的学习转换，需要一系列积极的转换条件，同组织支持密切相关。
A、培训效果的转化
B、学习的转换
C、环境的转化
D、全面的转换
65、员工个人绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的，这也是我们培训需求分析中要进行员工（）分析的原因。
A、知识差距
B、技能差距
C、个人绩效差距
D、能力差距
66、（）可以保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致性。
A、监控培训进度
B、监控培训效果
C、监控培训质量
D、监控培训实施
67、企业（）作为培训环境的重要组成部分，其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化的轨道运行。
A、培训制度的设计
B、培训政策的制定
C、培训机制的运行
D、培训规范的实施
68、在培训过程中，培训评估的意义主要体现在（）。
A、培训前评估
B、培训中评估
C、培训后评估
D、全程评估
69、培训效果评估有助于扭转（）的现象，是提高培训质量的有效途径。
A、目标错位
B、过程失控
C、操作失误
D、内容偏差
二、多项选择题
1、关于入职培训，表述正确的有（）。
A、较少考虑新员工之间的个体差异
B、使入职者具备合格员工的所有条件
C、培训内容分为一般性培训和专业性培训
D、培训活动中应强调员工对于公司的重要性
E、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
2、属于直接传授培训方式的培训方法有（）。
A、讲义法
B、案例分析法
C、头脑风暴法
D、模拟训练法
E、专题讲座法
3、企业设置培训课程的基本原则有（）。
A、体现全员参与的原则
B、符合企业和学习者的需求
C、体现企业培训功能的基本目标
D、符合成人学习者的认知规律
E、德、智、体、美全面发展
4、企业在制定员工发展规划，确定培养目标时应开展的培训主要包括（）。
A、技能完善性培训
B、技能提高性培训
C、前瞻性培训
D、综合素质培训
E、周知性和特知性培训
5、根据组织发展需要确定培训需求时的要点包括（）。
A、是否反映了组织未来的潜在需求
B、是否有利于改善组织气氛
C、员工满意度能否得到提高
D、以企业真正的需求作为培训标准
E、确定培训的资源能否满足培训需求
6、在对培训项目的结果进行沟通时，应该知到评估结果的人是（）。
A、学员
B、管理层
C、学员的同事
D、培训开发人员
E、学员的直接经理
7、培训的配套激励制度主要包括（）。
A、完善的岗位任职资格要求
B、公平、公正、客观的业绩考核标准
C、公平竞争的晋升规定
D、以能力和业绩为导向的分配原则
E、对培训讲师的激励计划
8、入职培训制度的主要内容和条款包括（）。
A、培训的意义和目的
B、需要参加的人员界定
C、入职培训的主要负责人
D、入职培训的基本要求标准
E、入职人员的试岗周期
9、在企业中最需要培训的对象是（）。
人力资源管理系统协同性理论 【摘要】协同是组织人力资源管理工作的核心宗旨。然而，目前人力资源管理中的协同理论因为太过纷繁而无法准确揭示人力资源管理系统的本质特征。本文从人力资源协同理论的基础出发，通过对国外人力资源管理协同理论的归纳整理，进而预测了协同理论在人力资源管理领域未来的发展趋势，并就人力资源的协同管理实施提出了相关建议。 【关键词】人力资源管理；协同理论；组织绩效；发展趋势 近年来协同理论在国外的发展相当迅猛，几乎已经渗透到社会生产生活的各个部门，从而为组织获得卓越绩效提供了有力保障。协同被看做是组织人力资源管理工作的核心宗旨。因此，认识到人力资源管理系统的协同作用能够使人力资源管理者更好地了解和评估人力资源管理系统对组织绩效的影响。 一、人力资源管理系统协同性认识 虽然组织协同性可用多种方式加以定义，但几乎所有的定义都包含了这样一个概念：来自系统内部各组成部分的相互作用会对组织绩效产生积极影响。组织活动的协同性研究是一个长期的过程，也是众多领域的交叉延伸。组织协同理论在众多领域表现为互补性、内部适应性、捆绑性、上位性、协调性、一致性、联合性、耦合性和相互依赖性。例如在经济学上，Milgrom、Roberts和其同事的理论研究工作引发了关于组织系统内的协同作用对组织影响程度严谨性的争论。目前，致力于组织变革与学习的组织理论家，已成功进行协同效应影响下的内部配合性与灵活性检验。此外，组织中的人岗匹配原则和组织行为中的团队共识研究都从不同程度体现了协同理论的作用。 尽管近年来许多学者对组织协同理论的研究广泛，但目前还是缺乏精确的协同理论，大部分研究只是在描述如何利用系统各组成部分之间的相互关系创造出组织利益相关者的协同效益。在人力资源管理方面，越来越多的研究开始探讨组织人力资源管理系统与组织绩效之间的关系，并有证据表明这种关系对组织来说是极其有意义的。研究人员把集结到组织层面的人力资源管理系统的做法置于同一水平下来分析人力资源管理协同理论对组织绩效的影响。研究表明，人力资源管理系统方法取代了单一的聚合变量，它简化了数据分析并将其保存在小数据集。 所谓人力资源管理系统协同性，就是指组织协调内部人与人的关系，实现人力资源在组织中的最优配置，从而使组织获得卓越竞争优势和实现卓越绩效的能力程度。协同性经常被用来衡量人力资源管理研究工作与实践操作的聚合松散程度。因此，要正确评价人力资源管理对组织绩效的影响，研究者必须抓住这些整体系统组织人力资源管理实践活动与理论研究之间的互动效应。 二、人力资源管理协同理论基础 在过去几年里，学者们把研究视角几乎都放在人力资源管理协同理论对组织绩效的影响上，并提出了两种类型的协同理论。第一种类型的协同理论主要聚焦于人力资源管理系统内部和外部因素，包括组织战略、组织的其他功能（如营销）、创新、生产技术等。这种类型的协同理论被阐述为具有垂直适应性、外部适应性或互补性。第二类的协同理论主要关注人
人力资源管理师二级理论知识模拟题及答案 一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案请在括号内填写。） 1、规范研究方法是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（A）的问题。 A、应该是什么 B、是怎么样 C、是什么 D、本质 2、对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率交动的百分比，下列判断正确的是（B） A、E S ＞1 B、E S ＜1 C、E S ＞０ D、E S ＜0 3、以下的制度中，不属于劳动法的是（B） A、劳动争议处理制度 B、劳动报酬预警预报制度 C、职业技能开发制度 D、就业促进制度 4、劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括（A）、人身权益、法定权益和约定权益。 A、财产权益 B、获得报酬权益 C、福利权益 D、政治权益 5、职工和用人单位发生内部劳动争议应当（D） A、道德按照企业内部劳动规则进行处理 B、由劳动仲裁机关协助处理 C、交由法院处理 D、依法定的劳动争议处理程序予以处理 6、采用现代化的科学方法对认得思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的（D） A、外在要素——量的管理 B、外在要素——质的管理 C、内在要素——量的管理 D、内在要素——质的管理 7、人力需求的方法一般分为两类，即（D） A、统计预测方法和概率预测方法 B、局部预测方法和全面预测方法 C、宏观预测方法和微观预测方法 D、直觉预测方法和数学预测方法 8、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（D） A、不固定 B、双方商议决定 C、市场决定 D、个人年薪的大约三分之一 9、绩效考评效果的评估，一般分为两类，即（D） A、效益评估和效率评估 B、员工效果和管理人员效果评估 C、年度效果和半年度效果评估 D、短期效果和长期效果的评估 10、在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即（D） A、知识评估和技能评估 B、思考评价和行动评价 C、绩效评价和薪酬满意度 D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价 11、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（C）。 A、劳动报酬 B、劳动技巧 C、劳动环境 D、劳动能力 12、影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（A）、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。
2014年11月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：理论知识 一、单项选择题 【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32） 社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ） （基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125） 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书
二级人力资源理论知识考点
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第一章: 1、(任务与目标原则）是组织设计的最基本的原则。Ｐ２ 2、企业组织结构变革的方式不包括（任务与目标原则)。P12 3、以下关于组织设计理沦的说法不正确的是（组织设计理论又被称为广义的组织理论)。P1 4、以（成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P21 5、回归分析法是依据(偏好原理）对人力资源需求的总量进行预测。P68 ６、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。P６６ 7、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。Ｐ５0 8、人员晋升计划的最直接的作用就是（激励员工）。Ｐ46 9、某企业计划用任务总工时为505０,企业的定额工时为50,计划期劳动力生产率变动系数为0．０ｌ。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为(10０人)。Ｐ70 １0、以(成果）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。P２1 1１、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时,无需考虑的因素是(决策的环境)。P２6 １2、以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是(德尔菲法）。P６４ 13、SWOT分析法中,O表示（机会）P5８ 14、(人员比率法）不属于定员定额分析法。P70－７１ 1５、人员晋升计划的最直接的作用就是(激励员工）。P46 １６、(人力资源的供给保障问题)是人员规划中应解决的核心问题。Ｐ50 17、转换比率法的目的是将企业的业务转换为对人员的需求，这是一种适合(短期需求预测的方法)。P66 １8、动作经济原理不包括（德尔菲法)P３9 １9、(失业人员、流动人员)的预测比较困难。P89 20、（马尔可夫模型)可以用于企业人力资源供给预测。Ｐ70 21、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有(1预测的结果不是绝对的,可进行调整2预测的基本原理是根据过去推测未来（3人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别(4人力资源需求预测是人力资源规划的核心和前提（5人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素）。P54 22、狭义的人力资源规划包括(1.人员补充计划２．人员配备计划３.人员晋升计划）。P４6 2３、动作经济原理可以分为(（１人体利用(2工作地布置（3工作条件的改善（4工具和设备的设计）P39 ２4、方法研究的具体应用的技术包括（1程序分析2动作研究)P3７ 25、影响劳动环境的物质因素包括（１照明与色彩(２设备、仪表和操控器的配置(3工作地的组织P36 26、在进行工作岗位设计时,必须首先要明确每一岗位的（(1责任(２权限（3利益）P33 27、关于以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，下列说法正确的是(1有利于员工发挥各自的技术专长（2提高专业技能的内在含量（３便于明确岗位的工作任务和责任）P３3 28、企业人力资源需求预测的主要内容包括(１.企业人力资源存量预测2.企业人力资源增量预测3．企业人力资源结构预测4．企业特种人力资源预测）。P５5 ２９、有效管理幅度不是一个固定值，它受(1职务性质(２人员素质（3职能机构健全程度)等条件的影响。P３ 3０、解决企业人力资源过剩的常用方法有（１减少员工的工作时间（2鼓励提前退休或内退(３鼓励部分员工自谋职业(4合并和关闭某些臃肿的机构）。P95-96 ３１、回归分析法(1是人力资源需求预测方法2)对历史数据的要求比较高）。Ｐ６8 ３２、(1工作岗位说明书2组织结构图图3管理业务流程)属于组织结构调查的内容。Ｐ25-26 ３3、组织结构分析的内容有(.各种职能的性质及类别．哪些是决定企业经营的关键性职能．内外环境变化引起企业经营战略目标的改变）P2６ ３4、(1招聘费用2调配费用3奖励费用)应列入人力资源费用计划预算范围。P53 ３5、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有)人员配备计划)人员晋升计划)人员补充计划)。P４6 ３6、有效管理幅度不是一个固定值,它受1职务性质２人员素质３职能机构健全程度）等条件的影响。Ｐ3 37、人力资源需求预测的定性方法包括1描述法2经验预测法３德尔菲法) P65
人力资源管理的四大机制模型A 人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。 企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。 一、牵引机制 所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 1．职位说明书 明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。 ２．KPI指标体系 职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI，可以让每个部门、每个员工都明确，为了实现组织的战略，自身应该承担什么样的KPI指标，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说，KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。 3．企业的文化与价值观体系 企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后，并借助于他们来得以体现。通过企业文化，企业传递给每一位员工什么是正确的行为，什么是错误的行为；什么是企业所赞同和提倡的，什么是企业所反对和打击的。因此，文化也是企业牵引机制的重要组成部分。 4．培训开发体系 对员工的行为进行牵引，还要依赖于企业的培训开发体系。通过培训开发，不仅可以提
2014年5月份人力资源管理师（二级） 第一部分职业道德（第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题） （一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐
人力资源管理的常用经典理论 一、需求层次论 该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。 二、期望理论 该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。 三、双因素理论 该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 四、公平理论 该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。 五、人际关系理论 该理论提出了与传统管理四种不同的观点： 第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”； 第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要； 第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”； 第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。 六、挫折理论 该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。 七、权变理论 该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。 八、影响决定论 该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。 九、双因模式论 该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动结构，另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长短，它们不是排斥的，而是可以结合统一起来的。 十、强化理论 强化，改造，操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通过刺激使某种行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的手段，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造，所谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的改变。
2019年11月二级人力资源管理师《理论知识》真题 及答案 理论知识单项选择题 1.在面试过程中，面试考官应（） A.多听多说 B.多听少说 C.少听多说 D.少听少说 答案B 解析（二级P160）：在面试过程中，面试官应多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。 2.企业劳动争议调解委员会对劳动争议实行调解，这种调解不具有（） A非强制性 B自治性 C会议性 D群众性 答案C 调解的特点：
（1）群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处 理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解 活动强调群众的直接参与。 （2）自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系 实行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。 （3）非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。 3.（）是根据测评对象的隶属水准分别赋值的素质评测量化形式。 A模糊量化 B类别量化 C当量量化 D等距量化 答案A 模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属水准分别赋值。 4.()不属于限制劳动行为水平人。 A16-18周岁的未成年人 B具有一定劳动水平的残疾人 C18周岁以上的男性劳动者 D女性劳动者 答案C 5.企业人员配置计划的内容不包括（） A各类岗位人员素质分析
B人员职务变动情况 C企业岗位人员配备数量 D职务空缺数量及填补办法 答案A 人员配置计划的主要内容包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相对应的填补办法等。 6.员工素质测评指标的标准形式，不包含（） A数量式 B表格式 C定义式 D综合式 答案B 从当前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 7.某企业计划任务总工时6060，工时定额60，计划劳动生产率变动系数0.01，使用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是（） A60 B100 C101 D110 答案B 使用工作定额分析法计算人力资源需求的公式为：
第一章人力资源规划 1.实施结构变革（P27）： （一）企业组织结构变革的征兆： ①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落 （二）企业组织结构变革的方式： ①改良式变革②爆破式变革③计划式变革 （三）组织结构变革的阻力： 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与励志的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识技能，使他们是去工作安全感；一部门领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 （四）为保证变革顺利进行，应采取的措施： ①让员工参加组织变革的调差、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； ②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； ③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 2.企业组织结构内部的不协调会从以下四个方面表现出来（P28）： ①各部门间经常出现冲突； ②存在过多的委员会； ③高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者； ④组织结构本身失去了相互协调的机能。 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅做局部调整，重点放在协调措施的改进上；如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。 3.德尔菲法的步骤（P65）： ①提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 ②简明扼要地以调查表凡是列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 ③修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 ④进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。 4.人力资源需求预测的定量方法（P66）： ①转换比率法②人员比率法③趋势外推法④回归分析法⑤经济计量模型法 ⑥灰色预测模型法⑦生产模型法⑧马尔可夫分析法⑨定员定额分析法 ⑩计算机模型法 5.解决企业人力资源供大于求的常用方法（P95）： ①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 ②合并和关闭某些臃肿的机构。 ③鼓励提前退休或内退。 ④提高员工整体素质，制订全员轮训计划。 ⑤加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业。 ⑥减少员工的工作时间。 ⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务 第二章招聘与配置 1.笔试的基本步骤： ①成立考务小组②制定笔试计划③设计笔试试题④监控笔试过程 ⑤笔试阅卷评分⑥笔试结果运用 2.结构化面试试题的类型（P164）： ①背景性问题②知识性问题③思维性问题④经验性问题⑤情境性问题 ⑥压力性问题⑦行为性问题
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.非正式沟通最大的优点是( )。 A、及时性 B、关键性 C、有效性 D、节约性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>绩效沟通的方式 【答案】：A 【解析】： 非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。 2.某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，这属于( )测试。 A、开发性 B、诊断性 C、考核性 D、选拔性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的类型 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是开发性测评的定义。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。 3.对于科技型组织人员进行绩效考评，主要考评( )方面的指标。 A、个人绩效 B、人员素质 C、工作流程 D、工作过程和成果
>>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容 【答案】：D 【解析】： 科技组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。 4.员工素质测评的( )采用“优、良、中、差”的刻度形式。 A、量词式标度 B、数量式标度 C、定义式标度 D、等级式标度 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评标准体系 【答案】：D 【解析】： 等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。 5.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是( )。 A、两次调查时间间隔为两年 B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序 【答案】：A 【解析】： 劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。 6.下列行为或意图，( )不会产生考评的苛严误差。 A、考评标准过低 B、惩罚一些不服管理的员工 C、压缩提薪人员的比例 D、为裁员提供有说服力的证据 >>>点击展开答案与解析
人力资源管理师章节知识点复习 第一章人力资源规划 一、组织理论相关知识点 一、组织结构设计的基本理论 组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论与组织设计理论的区别与关系： 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论 2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。 3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。 组织理论的发展： 1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构； 2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。 组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容） 近年试题 32、以下不属于静态的组织设计理论的是（） 08.5 （A）组织的规章（B）组织的体制（C）组织的机制（D）组织的协调 32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。07.11 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。07.5 （A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论 90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。 07.11 （A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 二、组织结构设计原则与组织结构类型 组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义： 1、任务与目标原则： 2、专业分工与协调的原则： 3、有效管理幅度原则： 4、集权与分权相结合的原则： 5、稳定性与适应性相结合的原则 组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 （企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通） 2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
一）单项选择题（第1~8题） 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ C ） （A）业务熟练（B）举止得体（C）不做假账（D）仪表规范 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动（ A ）。 （A）操作规程和道德底线上（B）文明礼貌和职业着装上 （C）服务态度和职业用语上（D）职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（A ） （A）中国特色社会主义（B）爱国主义 （C）社会主义荣誉观（D）社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是（ D ） （A）忠诚、无私、敬业（B）忠诚、审慎、勤勉 （C）爱岗、慎独、勤勉（D）爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化、正确的说法是（B） （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求
6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是（D） （A）君子敏于言而慎于行（B）才者，德之资也；德者，才之帅也 （C）专心致志，以事其业（D）人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是（D） （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是致员工（ B ）。 （A）绝不涉足企业规定之外的事物（B）对要求之外的事物也要敢于突破（C）像战士服从命令一样令行禁止（D）把事情做成，做到他自己认为最好 （二）多项选择题（第9-16题） 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是（BCD ） （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 （B）以传教士般热情执着打动客户 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ABD ）
人力资源管理理论 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定： （1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现； （2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务； （3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提； （4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一； （5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； （6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； （7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标； （8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性； （9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持. （10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。 人力资源管理的内容 通常包括以下具体内容： （1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 （2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
企业人力资源管理师二级真题和答案解析完整版
5月企业人力资源管理师二级真题和答案解析(完整版) 一、职业道德基础理论与知识部分。 答题指导： ◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规 范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比 法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重 点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜 能(B)经过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展 (C)经过树立正确的职业理想．激发员工的积极 性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就能够了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说她明明知道的假话，或者掩盖她明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说
请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。 《人力资源管理》理论告诉我们，解决问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关方面的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效、考核指标、对任职者的基本要求等。这就是工作分析所要做的工作。 工作分析能使工作目标、职权范围与工作流程与规范变化适应组织变革与发展的需求。在以下情况下组织最需要工作分析：当新的组织建立，需要分解和确定各项工作内容和条件时；当组织发展变化而使工作内容发生或产生新的工作内容时；当制度发生变革或新技术、新方法的应用使工作性质发生变化时。 华为公司在确立企业新的发展战略目标时，根据组织发展战略的需要，及时将人力资源管理提升到战略人力资源管理的高度，及时进行战略人才配置，即：引进组织需要的人员，通过集体辞职，全员归零，重新聘岗的方式，建立有效的人员退出机制以输出不能满足组织需要的人员，努力形成并完善“员工能进能出，岗位能上能下，收入能增能减”的用人分配机制，使企业有了不断发展的生机和活力。 同时，该企业通过工作分析的方法，将企业人力资源管理部门根据人力资源管理的工作内容和流程分为：招聘配置部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部四大支柱，同时配套以荣誉部和人事部。各部门职责清楚，权限明确，从而保证战略人力资源管理过程中招聘配置、培训开发、绩效管理、职业发展管理工作卓有成效，真正成为企业的战略伙伴，在全企业建立选育用留紧密联系、功能齐全的人力资源管理体系。 正是这些先进的人力资源管理理念，使深圳华为公司，从一个名不见经传的民营企业，在短短十几年时间里，发展成为利润最高，研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。
2017年二级人力资源管理师考试《理论知识》预测试题(3) （考生版） 试卷题量：100题试卷总分：100分试卷限时：120分钟测评/引用码：dEk2cL1 一、单项选择题 1、岗位分类中的细类是（ ）。 A、职门 B、职组 C、职系 D、岗级 2、工资集体协商的当事人一方是企业，另一方是（ ）。 A、劳动者个人 B、企业工会 C、企业法人 D、企业人事部门 3、企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段④规划阶段。排序正确的是（ ）。 A、③②①④ B、④③②① C、③②④① D、③④②① 4、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（ ）。 A、大 B、无关 C、小 D、不确定 5、考评的（ ）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 A、偏紧误差 B、中间倾向 C、宽松误差 D、标准误差 6、某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前。先做了一个综合素质测评，这种测评的类型属于（ ）测评。 A、考核性 B、诊断性 C、开发性 D、选拔性 7、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 A、医疗保险费 B、劳动安全卫生教育培训经费 C、工伤保险费 D、健康检查和职业病防治费用 8、所谓（ ），即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 A、标度 B、标记 C、标准 D、刻度 9、（ ）是多角度对个体行为进行的标准化评估。 A、评价中心 B、管理中心 C、控制中心 D、学习中心
10、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 A、公司薪酬调查 B、商业性薪酬调查 C、政府薪酬调查 D、专业性薪酬调查 11、（ ）主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。 A、自我开发 B、职内培训 C、学习充电 D、职外培训 12、以下根据面试的进程来划分的面试类型是（ ）。 A、结构化面试和经验型面试 B、小组面试和无领导小组讨论 C、经验性面试和情境性面试 D、分阶段面试和一次性面试 13、通过（ ），能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。 A、薪酬决策 B、薪酬采集 C、薪酬的分析 D、薪酬的市场调查 14、影响企业人力资源规划的内部环境有（ ）。 A、人口环境 B、行业特征 C、科技环境 D、经济环境 15、在培训效果的层级体系中。反应评估的内容是（ ）。 A、受训者在工作过程中行为方式的改变 B、受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 C、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 16、在动态组织设计理论中，（ ）所研究的内容占有主导地位。 A、静态组织设计理论 B、动态组织设计理论 C、古典组织设计理论 D、近代组织设计理论 17、以下关于企业人员规划的说法不正确的是（ ）。 A、人员规划是人力资源预测的一部分 B、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 C、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 D、要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求 18、“产品合格率”属于（ ）绩效考评指标。 A、行为过程型 B、品质特征型 C、工作结果型 D、工作方式型 19、（ ）是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。 A、明确培训需求来源 B、明确培训目标 C、明确培训对象 D、明确培训方法 20、一般来说。工资水平高的企业应关注市场（ ）点处的薪酬水平。 A、15％ B、25％ C、50％