第１０卷第１１期
２０１２年６月
淮海工学院学报（人文社会科学版）
Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｕａｉｈａｉ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ（Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓ ＆Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ Ｅｄｉｔｉｏｎ）
Ｖｏｌ．１０ Ｎｏ．１１
Ｊｕｎｅ ２０１２
ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．２０９５－３３３Ｘ．２０１２．１１．００８
在华日资企业的人才需求特点及对教育的启示＊
周 军，隋吉原
（江苏技术师范学院外国语学院，江苏常州 ２１３００１）
摘 要：针对近年来日语人才市场存在的结构性矛盾和就业难问题，以在华日资企业为对象，从企业的经营、招聘、用人三个层面进行了分析。由于经营重心发生转变，企业对人才的需求呈现出多样化倾向，这使得企业更注重人才全方位的知识结构和人文内涵，而对单纯的日语翻译人才的需求逐渐降低。因此，日语教育应首先强调语言的基础性，其次要着重培养学习者的多元化发展能力。
关键词：日企；人才；日语；就业
中图分类号：Ｇ６４０ 文献标识码：Ａ 文章编号：２０９５－３３３Ｘ（２０１２）１１－００２３－０３
进入后金融危机时代，东亚的经济格局发生了变化。一方面，以日本为代表的发达国家经济停滞不前，另一方面，以中国为代表的发展中国家经济呈现结构性调整。受国内外经济形势变化的影响，我国一些地区开始出现日语人才就业难的现象［１］，且各个层次的人才均存在不同程度的供大于求状况［２］，解决大学生的就业问题刻不容缓。本文以在华日资企业（以下简称“日企”）为对象，从企业的经营、招聘、用人三个层面，探求日语人才需求减少的原因，明确现阶段企业所需外语人才的特点，为日语人才的就业及日语教育的可持续性发展提供借鉴。
一、日资企业经营重心的转变对日语人才需求的影响
改革开放以来，发达国家的投资及技术转移促进了我国的产业升级，尤其是２００１年加入世界贸易组织以来，中国逐渐从外资企业的制造基地转变为引领世界经济发展的一个新兴市场。针对中国市场投资环境的变化，日企逐渐调整了在中国的投资布局。日本贸易振兴机构（ＪＥＴＲＯ）２００９年９月１日至１０月３１日对５７９家在华日企的调查显示，６８．３％的企业将扩充营销网置于在华业务的首位［３］。日本经济产业省的相关数据表明，从２００４年至２００９年，日企中制造类企业的比重在逐年下降，而非制造类企业的比重逐年上升。这意味着日本对华投资从“出口导向型”逐渐转为“地产地销型”。
企业投资策略的调整势必引发对人才需求的变化。在“出口导向型”时期，企业经营的核心在于保证产品质量。为了生产出满足发达国家市场标准的产品，企业采用的是无差异策略，子公司严格地执行由母公司统一制定的标准化管理规程，以维系与在母国时同等的生产水平。为此，企业需要大量翻译人才，将母公司的技术标准和管理模式贯彻到子公司的生产一线。曾有日企提出“学日语，受重用”的口号，从内部积极推行日语教育［４］。
而在进入“地产地消型”时期后，日企的经营重心由国外转向我国国内市场，企业的功能也随之发生改变，即由之前单一的代加工转向制造、销售、研发一条龙模式，内部分工日趋细化。陈要勤等调查显示，在这个时期，日企急需的外语人才主要有技术型、管理型、销售型、财会型、物流型、高级翻译６大类［５］。前五类属复合型人才，分别是日语和制造、营销、会计、物流等专业“复合”的结果，第六类是传统的日语语言文学专业培养的外语人才。笔者２００８年对常州市两大人才市场的日语人才招聘情况进行调查发现，翻译类人才约占需求人才总数的１／５［６］。这表明，日企对人才的需求在呈现多样化倾向的同时，对日语能力的要求在降低，企业更需要复合型的外语人才。
二、日企所需日语人才的特点
（一）日企招聘的“怪现象”所反映的问题
当前一些日企在人才招聘过程中存在一种“怪
＊收稿日期：２０１２－０５－１８；修订日期：２０１２－０６－０７
作者简介：周军（１９７０－），男，吉林长春人，江苏技术师范学院外国语学院副教授，博士，主要从事日语教育方面的研究，（Ｅ－ｍａｉｌ）ｐｕｂａ４＠１６３．ｃｏｍ。
现象”：具有“一流”的日语能力和跨文化交际能力的日语人才被敬而远之，稍逊一筹的“二流”人才反而更受青睐［７］。这种“怪现象”可以解读为一种选择人才、评价人才的标准。从此标准中可以看出，日企重视应聘者的团队意识，以及踏实、勤奋、谦虚等品质，其次才是由所谓的“能力”代表的知识和才华。日本松下电气公司的创始人松下幸之助曾指出：“学历就好比商品上的标签，论才用人要看品质，不要只注重标签价码。”这番话与上述“怪现象”实质一脉相承。在“地产地销型”时期，由于企业的功能发生转变，外语的作用降低，纯粹的翻译性需求减少，相比表象的“学历”而言，员工具有能应对复杂场景，维系各部门间紧密合作的内在“品质”更为重要。
笔者调查发现，上述的“怪现象”具有一定的普遍性。从这一现象中，我们可以发现我国日语教育的问题所在，并在一定程度上反映出我国日语教育的人才培养目标与现实需要之间存在的差距。戴炜栋指出，我们所培养的一些外语人才存在着“根据个体功利的频繁跳槽，计较待遇，不安心现岗位”等情况，表现出欠缺民族文化感和明确的保护民族利益的意识［８］。一些日语人才缺乏忠诚和奉献精神，存在浮躁心理和追求眼前利益的短视行为，是“怪现象”存在的原因之一，这也是我国日语教育亟待重视和改进之处。
（二）企业需要具有全方位知识结构的外语人才
迅猛的全球化使曾经壁垒森严的专业学科之间的界限渐趋模糊化，也决定了发展知识经济必须创新，而创新的前提是要有全方位知识结构的人才。前述陈要勤对企业进行的“日语人才需求情况调查问卷”还显示，日企需要的日语专业毕业生必须具备能力主要有：与人沟通能力（８５．９％），信息技术的能力（６６．７％），团队合作能力（５７．７％），自我学习能力（５２．６％），翻译能力（６９．２％），日语听说能力（４７．４％），日语写作能力（４４．９％）［５］。由此可见，并非有外语能力和相关的业务能力就能够满足用人单位的需求，团队精神、沟通能力以及学习能力等个人所具备的素养同样重要。
某企业的负责人曾说过：“我们现在有３个英语翻译，每个人的性格都不一样，有喜欢文学的，有喜欢音乐的，也有喜欢运动的，客户大概属于什么类型的人，我们就派哪一种类型的翻译参加谈判和接待。”［９］。企业的商务工作要以顾客为对象，从企业经营的需要出发。因此，翻译工作不仅仅要能够按照“信、达、雅”的标准等值传递信息与文化，还要具备一定的人格魅力以及兼修“诗、书、礼、乐”的广泛的人文素养，只有这样，员工才能更好地与顾客进行沟通和交流。由此可见，对于外语人才而言，外语知识和技能以及行业知识固然重要，宽泛的文学、音乐、运动等个人的素养也必不可少。
三、日语人才市场的现状对外语教育的启示
自１９９８年８月高等学校外语教学指导委员会颁布《关于外语专业面向２１世纪本科教育改革的若干意见》（以下简称“意见”）以来，外语教育界从教育要符合社会的需求的角度出发，在对“单科的‘经院式’”的人才培养模式进行反思的基础上，提出了适合新时代需求的宽口径、厚基础、应用性、复合型的人才培养理念。时至今日，外语教育的改革已历经十多年，但蒋洪新的研究显示，结果并不乐观，将“意见”成功付诸实施的高校尚为数不多，仅限于一些办学历史悠久、实力雄厚的综合类重点院校［１０］，外语教育仍未能从根本上摆脱人才的培养和社会的需求相互脱节的问题。究其原因，汪晓莉等学者的研究表明，其中不乏客观经济环境的影响，关键还在于外语教育自身所存在的非合理性［１１］。正如刘祥清所述，受市场经济下的实用主义、功利主义的影响，外语教育凸显“学以致用”从而偏离了“意见”所示的语言的“工具性”和“人文性”的统一［１２］。纵观相关的研究，外语教育的问题可以归结为对“意见”的错误诠释，即“意见”所示的“应用性”并非单纯地强化语言的公用性和工具性，实行以培训基本技能为目的的工匠教育；“复合型”也不是为复合而复合，盲目的复合容易产生在专业建设上的华而不实，学生在知识结构上的博而不精，进而陷入人才培养与社会需求相错位的怪圈。
国内的外语人才市场存在着结构性的矛盾，即专业性强的岗位“一才难求”，而缺乏行业知识和实践经验的应届外语人才却“难求一职”，而且专业不对口现象较普遍［１３］４７－５０。如何化解这些矛盾？郎咸平曾指出：“全世界的本科教育是培养通才，而不是专才。专科才是培养专才。”他在综观世界教育的基础上提出的这个观点耐人寻味［１４］８５。本科教育不应该等同于高等职业教育，因而也不可能培养出完全符合行业标准的人才，毕业生的专业不对口的现象在世界上具有普遍性。问题在于“为什么美国大学生专业不对口能找到工作，而我们中国大学生不对口却找不到工作？”郎咸平的此问引人深思。
语言折射出一个民族所特有的约定俗成的行为规范、思维方式以及心理定势，因此，外语学习具有特殊性，它是认知他民族文化和目的语民族进行隐性对话的过程。从上述日企对日语人才需求的分析可以看出，语言的学习与技能的培训仅是外语教育的一个
４
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部分，基于社会需求的日语教育不应仅仅作为行业教育，更应该着眼于开启学习者的文化视界，完善其人文内涵的建设，着重培养其具备步入社会后的自我多元化的发展能力。因此，日语教育中语言是基础，在此基础上需要注重通才培养，强化人文教育，这才是满足社会需要，化解供需矛盾的关键所在。参考文献：
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Ｔｈｅ Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆ ｔｈｅ Ｔａｌｅｎｔ Ｑｕａｌｉｔｉｅｓ Ｄｅｍａｎｄｅｄ ｂｙＪａｐａｎｅｓｅ－ｆｕｎｄｅｄ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｉｎ Ｃｈｉｎａ ａｎｄ Ｉｔｓ Ｅｎｌｉｇ
ｈｔｅｎｍｅｎｔＺＨＯＵ Ｊｕｎ，ＳＵＩ Ｊｉ－ｙ
ｕａｎ（Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｆｏｒｅｉｇｎ Ｌａｎｇｕａｇｅｓ，Ｊｉａｎｇｓｕ Ｔｅａｃｈｅｒｓ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
ｏｆ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｃｈａｎｇｚｈｏｕ ２１３００１，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｒｅｆｅｒｒｉｎｇ ｔｏ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ ｄｉｆｆｉｃｕｌｔｙ ａｎｄ ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ ｃｏｎｔｒａｄｉｃｔｉｏｎｓ ｉｎ ｔｈｅ ｍａｒｋｅｔ ｏｆＪａｐａｎｅｓｅ ｔａｌｅｎｔｓ，ｔａｋｉｎｇ ｔｈｅ Ｊａｐａｎｅｓｅ－ｆｕｎｄｅｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｉｎ Ｃｈｉｎａ ａｓ ｅｘａｍｐｌｅｓ，ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ｒｅｎｄｅｒｓ ａｎａｌｙｓｉｓｆｒｏｍ ｔｈｒｅｅ ａｓｐｅｃｔｓ ｏｆ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｊｏｂ ｏｆｆｅｒｉｎｇ ａｎｄ ｐｏｓｉｔｉｏｎｉｎｇ．Ｄｕｅ ｔｏ ｔｈｅ ｉｎｃｒｅａｓｉｎｇ ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓ ｏｎ ｔｈｅｔｒａｎｓｌａｔｏｒｓ’ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ａｎｄ ｈｕｍａｎｉｓｔｉｃ ｌｉｔｅｒａｃｙ，ｉｔ ｉｓ ｓｕｇｇｅｓｔｅｄ ｔｏ ｃｕｌｔｉｖａｔｅ ｔｈｅ ｂａｓｉｃ ｌａｎ－ｇｕａｇｅ ａｂｉｌｉｔｙ
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２ 第１１期周 军等：在华日资企业的人才需求特点及对教育的启示
我的失败日企面试经历 很多人都希望到日企，因为工作环境好，待遇好，并且会有好的发展。至少我就是这么想的，觉着进日企，是件很不错的事。前些日子，我参加了一个日企的笔试和面试，结果和预想的一样，失败了。原因是，这段日子里，自己并没有做出太大的努力。也许，以后我没有去日企的机会了，我也无法感受到在日企工作的心情了，我对日企的向往也变的理性，但这次面试，还是很难忘的，只是我对日企的好奇也只能到此为止。以前参加过很多次面试，但这次我还是发现，自己依旧没有做到身经百战，临危不乱。这一次，面对一个重要的机会时，我的发挥并不好，事先所提醒自己的一些事情也没有很好的注意，面试的时间过的很快，机会也随之流失。我是学软件的，在面试和笔试时，有考察的具体范围，也会作相应的准备，尤其是关键技术和应用上的一些技巧和难题。如果是别的职位的应聘，那也只是看自己的发挥了。但事先必须对应聘公司、职位有所了解，心中有数，再准备一些可能出现的问题好应对，还有就是以前做什么，有什么收获，一定要总结好。面试的时候，一定要充满自信，要成为这场考试的主导者。PS我的好友cc拿辩论作比喻，很恰当。她说，记得以前辩论队训练，队长就告诉我们在自由辩论时，切忌回答完对方的问题就立即坐下，要把问题往己方的观念上拉，并抛出自己的问题给对方一个难题，不然只是一味被动的答题易被牵着鼻子走，虽然这和面试是两回事，但我认为也有相通的地方吧比如遇到对自己不利的问题，可以抓住要点简要的回答然后就巧妙的往自己擅长的方向拉，只要能自圆其说就行。 对技术上的问题，我就不提了，没有把握的知识多用就会熟悉的。我认为，一个人的技术水平还是可以提高的，不懂的，可以去学，但思想，态度，认识却很重要。在这里谈一下考官问的几个问题。如果，今后，朋友们有幸遇到了，也可以不用紧张。 这次面试是我经历过很正规的一次，进行了50分钟。考官是两个人，一个是部长，一个是项目负责人。他们都在做记录，认真地打分，对简历中的细节也不放过，会问一些他们感兴趣的问题，所以，对简历中写的内容，面试者要特别的熟悉。也许是软件公司，他们对打游戏挺感兴趣，问我愿打什么游戏？又问玩传奇吗？玩CS吗？和别人一起攻城吗？还有网游？这些都不是我擅长的，只能简单说了。回来之后，我想，我应该反问一个问题，工作中肯定不能玩游戏，那业余玩游戏的时间多吗（日企工作强度本身就很大，有玩游戏的体力和时间吗，那不把眼睛累坏了？）我应该主动提及实况足球游戏呀，继而讲起自己对足球的兴趣，当时我都忘记提他们公司的足球队了。仔细想，问打游戏这事，还是有讲究的，是想看求职者的兴趣、性格、团队合作精神，也许还有意志力等，貌似越说越大，但除了职业玩家，普通人玩游戏，只是一个喜好，谁会想那么多。
本科生毕业论文 论文题目：浅谈中小型民营企业员工招聘存在的问题与 解决对策 作者姓名： *** 专业名称：人力资源管理 准考证号： ********* 指导教师： ***** ****年*月*日
摘要：目前我国众多经营性企业中以中小型民营企业居多，而这类企业大多没有完善的招聘体系，因此无论对求职者还是企业本身而言，都存在一定弊端。因此完善中小型民营企业的员工招聘问题迫在眉睫。本文目的在于对中小型民营企业的招聘情况进行详细分析，通过对各方面文献进行参考研究，以及对不同企业存在的现状进行分析，进而归纳总结，提出相应的解决对策，以求解决中小型民营企业的招聘问题。从而使得企业在经济高效的前提下，合理展开招聘工作。 关键词：中小型民营企业；员工招聘；存在问题
目录 一、中小型民营企业与招聘 (1) （一）背景分析 (1) （二）招聘的目的 (1) （三）招聘的渠道 (2) （四）招聘的流程 (3) （五）招聘的意义 (3) （六）招聘的原则 (4) 二、中小型民营企业招聘中存在的问题 (5) （一）招聘人员组成简单 (5) （二）招聘渠道选择单一 (5) （三）招聘没有系统计划 (6) （四）招聘工作存在性别歧视 (6) （五）民营企业人员流失率高 (7) （六）招聘工作中信息不对称 (7) 三、中小型民营企业招聘存在问题的原因分析 (8) （一）企业对招聘工作不重视 (8) （二）企业组建团队资金有限 (8) （三）企业招聘工作人员不专业 (8) （四）企业所处行业政策影响 (9) （五）企业不进行详细背景调查 (9) （六）企业所在行业工种限制 (9) 四、中小型民营企业员工招聘问题的解决对策 (10) （一）构建完善的招聘系统 (10) （二）高层参与招聘工作制定 (11) （三）定期培训相应政策法规 (11) （四）加强女性综合素质培训 (11) （五）制定完善企业福利政策 (12) （六）对于虚假信息进行惩罚 (12) 结束语 (13) 参考文献 (14) 致谢 (15)
企业面试常见问题及应答技巧 1.你了解我们单位吗？ xxx是在xx董事长的带领下，进过xx年的艰苦奋斗逐渐成长壮大起来的，至今已成长为由xx家子公司组成的同心多元化发展的xx集团，主要涵盖x部分产业：xxx，xx和xxx。 咱们xx前身是xx，现在是xxx，成立之初即拥有xxx资质，是国内首家xx的企业。塑造了以xx等为代表的xx品牌。 曾获评“xx”，今年又入选“xx” 而且，xx始终把企业文化作为第一竞争力来培育xx是企业文化的载体， 08年汶川地震时向灾区捐赠过xx，xxx，这都是非常令人钦佩地，同时也展现了我们集团，我们公司巨大的发展潜力和实力。 将“xx文化”贯彻到每个人的自觉行动,持续创新、主动变革、共同成长的企业精神，为员工搭建了事业发展平台，这是企业十几年来拥有持续发展能力的核心动力。 2.你为什么选择我们公司？ 专业对口，与个人兴趣相符，企业文化氛围好，符合自己长期发展的规划，离家近、方便，有长远发展的打算 3．如果我录用你，你将怎样开展工作” 首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。” 4. 与上级意见不一是，你将怎么办？ 对于非原则性问题，我会服从上级的意见, 对于涉及公司利益的重大问题，我也会给上级以必要的解释和说明. 5. 工作中难以和同事、上司相处，你该怎么办? ①我会服从领导的指挥，配合同事的工作。 ②我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好，如果是这样的话我会努力改正。 ③如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。 ④作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。
１．面接、始めましょう。/面试开始。 はじめまして、xxxと申しますが、どうぞ、よろしくお願いします。 ２．日本語で大丈夫ですか。/用日语可以吗？ はい、大丈夫です ３．お名前を教えてください。/你的名字是？ 私はxxxと申します。 ４、生年月日（せいねんがっぴ）を教えてください。/出生年月日是？ ５、年齢を教えてください。（おいくつですか）/你的年龄是？ xxx歳です。 ８．出生地（しゅっせいち）を教えてください。/出生地是？ ９．ご出身はどこですか。（ごしゅっしんはどこですか）/是哪儿的人？ ＊＊です。 １１．家族構成を教えてください。/介绍一下家庭构成。 父、母と弟、それに私、全部で四人です。 １２なぜ日本で仕事をしたいのですか。/（なぜにほんでしごとをしたいのですか）/为什么想在日本工作？ 自分の専門能力を生かしたいです。それに、日本語を勉強するチャンスは多いです。（２０．得意なOSを教えてください。/擅长的操作系统？ Windows VISTA です。 ２２．どんなところが楽しかったですか。/什么时候感到开心？ 難しい問題を解決して、やっと予定どおりに達成することが楽しかったです。 ２４．どんなところが辛かったですか。/什么地方会感到痛苦？ 周りの人から認められない時。 ２６．あなた一人が来日することに家族はどう思っていますか。 自分の人生のためですので、家族みんなは私のことを支持します。 ２８．日本の社会について知っていることをお話ください。（にほんのしゃかいについてしっていることをおはなしください。）/谈谈关于日本社会的认识。 チームワーク精神が強くて、仕事効率に重視する社会だと思います。 ２９．日本についてどうおもいますか。/谈谈关于日本的认识。 交通が便利で、暮らしやすいところだと思います。 ３３．あなたの長所（ちょうしょ）はなんですか。（あなたの長所を教えてください）/你有什么长处？ 長所は明るくて積極的なところです。 社交的で協調性があるところだと思います。 私は物事を客観視できなす。友人からはよくこういわれる。 ねばり強いです。/坚忍不拔。 真面目です。/认真。 責任感が強いです。/责任感很强。 ３４．あなたの短所（たんしょ）はなんですか。（あなたの短所を教えてください）/你有什么短处？ 日本語が下手（へた）ですけど、今後もよく勉強してきっと上手になろうと思っています。/日语虽然不是很好，但今后好好学，一定会变好的。 少し頑固なところがあると思います。 ３５．あなたの趣味はなんですか。
Q1：答题没思路啊，不知道说什么，该怎么办? A1：其实说到思路这是一个统称而已，很多问题其实并没有特别固定的思路，只是我们在学习过程中把一些类似的问题进行了归类，总结出了思路而已。最根本的问题还是在于不知道题目在问什么，其实公务员的考题都是跟我们的生活和工作相关的，从人的阅历角度来看绝对是能够回答出一些内容的，就像两个人的正常聊天一样，对方问了问题你总是会回答出来的，除非是真不懂，这就不是思路的问题了。建议考生先做好审题，理解清楚题目，尝试作答，再通过多做题总结出规律，指导自己的答题。 Q2：思路总是混淆，分不清，有时没思路，该怎么办? A2：通过学习我们会涉及到不同题型和不同思路，很多同学在训练时确实会遇到上述情况。首先题干的特点要记住，学会判断题型，这点很重要，题型错了思路就串了。其次是接纳并理解特定思路，有些同学不能理解，有些同学则是不接纳，我行我素，其实考生脑子里什么都没有的情况下还是需要由思路进行引导的，要是自己确实有想法，那就按着一定的逻辑把问的问题答出来也是可以的。一定要拿出时间背诵思路，有些思路确实好几个步骤，记忆是一项有效的方法。背诵完就需要实践了，多多通过题目去练习思路才能更好地掌握。 Q3：答题内容还是扩充不了，没话说，该怎么办? A3：首先得知道这个题目用什么样的思路去作答，有些同学没什么思路，不知道从何说起，有些则是只记得一部分，不全面，这就会导致内容绝对的缺失。从内容的角度看，扩充的方法也要去掌握，比如做好解释说明，比如从不同的主体，层面去分析问题，比如善于举例等都是能够扩充内容的。还要注意语法，语法的问题就是很多学员答题时用的都是特别简练的表达，缺少主谓宾，这是语法上的缺失，需要在答题时运用完整的语句表述。积累也是很必要的，一个人的脑子里有东西那么不想说出来都难，答题也是一样，积累多了自然就有话了。素材可以包括名言警句，哲理故事，固定搭配短语等等。 Q4：感觉自己答得挺套路的，该怎么办? A4：首先要明确什么是套路，很多同学总是听到套路这一词，但并不是真正的理解，认为答题思路就是套路，其实这是错误的，对于套路的最准确解释应该是答非所问，用自己背的一些段子以不变应万变。如何去破除套路呢，审题很关键，要弄清楚这道题目在问什么，真正能够做到“问什么，答什么”，这也就离个性化答题就不远了，据统计在真正的考场上能够把题目信息完全利用上的考生不多。其次，答题内容一定是要经过深入思考的，有了独到的见解，答出来的内容就是亮点，所以要学会快速思考，避免坐了半天什么都想不出来。最后就是要自然地表述了，有些同学说话的语言语句都是一些从文章当中背的词句，不可否认在学习的前期需要这些内容来丰富我们的表达，但是学到后期我们要把它当成
医院面试常见问题 面试中的常见问题 （一）个人背景情况 1、请谈谈你自己的情况。 2、请简要介绍一下你的大学生活（工作经历）。 3、请介绍一下你的家庭情况。 4、请简单介绍一下自己，你认为报考这个职位有什么优势？有什么劣势？ 5、你在大学期间主修什么专业？经常参加哪些课外活动？ 6、在校期间，你参加过哪些社会实践活动？ 7、你在课余时间读那些类型的书？为什么？有什么收获？ 8、你认为你在生活习惯上有哪些缺点，你准备如何改正？ 9、请谈谈你的上一份工作。 10、你在工作中，感到做得最出色的是什么？感到做的最不满意的是什么？ 11、你在工作中获得了什么宝贵的经验？ 12、谈谈你对生活的态度。（二）求职动机与愿望 13、请谈谈你对我们医院的了解。 14、你对将要从事的工作有哪些认识，你想怎样实现你的理想和抱负？ 15、你对职位的近期目标和远期目标是什么？为了达到你的目标，你需要在哪些方面加强什么能力？ 16、如果你被录取了，你将如何发挥自己的优势做好这个岗位的工作？如果竞争不上，你将如何对待？ 17、你认为你的学习和工作经历对你应聘本职位有什么作用？ 18、你希望有什么样的工作环境？（三）人际关系倾向 19、在工作过程中，如果你的几个上级医生意见有分歧，你怎么办？ 20、当你在工作中被误解时，你怎么办？举例说明。 21、你喜欢什么样的领导和同事？ 22、假如你是正职领导干部，而你的副手是一位比你资历深、年龄大、工作经验丰富的同志，你在处理相互之间的关系时，应把握什么原则？ 23、请你谈谈如何在班子中当好“配角”。 24、假如你刚走上工作岗位，从事的工作与你所学的专业对口，你非常希望通过自己的努力在工作中取得成绩，可你的上级医生，由于年龄的关系，老同志工作热情不高，你提出的建议经常被他搁置。这时，你怎么办？ 25、你处理人际关系的基本信条是什么？你认为科室内部人际关系与科室外部人际关系的处理有何区别？ 26、你认为与领导的关系和与同事的关系有什么区别？ 27、如何处理医患关系？ 28、如果你被录用后，一把手经常发脾气，有时还会使你很难堪，你会怎么样处理？ 29、你的朋友如何看待你？ 30、你认为自己的社交能力如何？（四）思维与语言表达能力测试31、有人说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，也有人说“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。你如何看待这两种观点？ 32、有人认为，一个人要发展，必须靠机遇。但也有人说机遇可遇不可求，最终是要靠自己货真价实的能力，没有能力，机遇只能擦肩而过。对此，请你谈谈你对机遇的看法。 33、有人说“一把手绝对真理，二把手相对真理，三把手没有真理。”你如何评价这句话？ 34、有人把党群关系说成是“鱼水之情”，请结合社会上的一些现象，谈谈你的看法和见解。（五）责任感与进取心测试 35、作为一个应试者，面试时往往会竭力向考官展示自己的才能和长处，而尽可能掩饰自己的缺点和不足，你对此是怎么看的？你现在又是一种什么心态呢？ 36、从你的笔试成绩来看，与报考同一职位的其他应试者相比，你的优势并不明显。为了增强竞争力，你是怎么做的？ 从简历到签约——校招求职全攻略求职准备简历网申笔试面试
日企面试常见问题及解答策略（双语） 基本的には、面接を受けさせて頂くという姿勢で臨みましょう。身だしなみを整え、丁寧な言葉遣いが必要です。 最基本的，要用接受面试的姿态来应对，注意仪表仪容，说话有礼貌都是基本的条件。 一方で、会社の内部や受付面接官を通じて、その企業の雰囲気等を知る重要な場でもあります。 另一方面，透过公司内部、前台、面试官，了解企业的氛围、风气等也是重要的环节。 面接は通常2回 ＩＴ業界の場合、一般的に１次はその部門の課長や部長クラス、人事担当クラスの面接となります。エンジニアの場合はここで技術力をチェックされる場合が多いです。次に２次では事業部長や役員、人事部長クラスの面接となります。現職者が多いので終業後の面接が多くなります。とは言っても19：00～19：30始まりが最終と思った方がよいでしょう。 面试一般分为2次 在IT业界，一般来说，第一次面试的是所招部门的科长或部长级别的人，以及负责人事工作的人。招聘的如果是工程师的话，在第一次面试中大多会考验技术能力。接着第二次面试的是企业部长或董事、以及人事部长级别的人。面试官是在职的情况比较多，所以面试一般会安排在下班后，虽然这么说，19：00~19:30开始的面试应该就是最迟了 自分の経歴能力の把握 今までの経験はしっかりと頭で整理して臨んで下さい。キャリア採用の場合は、即戦力となれる人材であることが必要条件です。面接官は、職務経歴書と照らし合わせて、その人がどの程度期待できるかを、質問しながら判断します。今までの経歴能力を十分に理解してもらえるように、具体例を交えながら説明したいところです。ただし、だらだらと話すのではなく、要領良く説明できるように整理しておくことが大切です。それがコミュニケーション能力のテストにもなっています。 把握自己的经历、能力 请把至今为止的经验好好地在头脑里整理一下。如果是要雇佣经验丰富的人，那么无需培训就能立刻接手工作的人才是必要条件。面试官会对照着职务履历，一边提问一边判断对方的期待值有多少。所以要让对方充分认识到自己至今为止的经验和能力，最好是能用具体的例子加以说明。但是，千万别说得冗长乏味，整理清楚、把握要领来说明是非常重要的。这也是对面试者沟通能力的考验。 志望動機と退職理由
会计面试常被问的问题及答案[试题] 会计面试常被问的问题及答案 1:固定资产的折旧方法 (固定资产折旧的方法很多，我在这里只介绍常见的五种折旧方法，面试的时 候这些也足够啦，呵呵) 平均年限法一月折旧率,(1―残值率)?预计使用月份 月折旧额,月折旧率×原值,(原值―残值)?预计使用月份 原值,残值×残值率 可以看出，平均年限折旧法一只与三个参数相关:原值、残值(或残值率)、预 计使用月份。折旧的多少与“累计折旧”、“已计提月份(已计提月份小于预计月份时)”无关。 平均年限法二月折旧额,(原值―残值―累计折旧)?(预计使用月份―已提月份) 月折旧率,月折旧额?(原值―残值) ,,1―累计折旧?(原值―残值),?(预计使用月份―已提月份) 在平均年限折旧法中，折旧金额与原值、累计折旧、残值、预计使用月份、 已提月份共五个参数相关。 如果累计折旧与已计提月份均为0，则两种折旧方法中的月折旧额是一样的， 但是月折旧率不同。 年数总和法年数总和法是将固定资产的原值减去残值后的净额乘以一个逐年递减的分数计算每年的折旧额。计算公式如下: 年折旧率,(折旧年限―已使用年数) ? [折旧年限×(折旧年限+1)?2] 月折旧率,年折旧率?12
月折旧额,(固定资产原值—预计净残值)×月折旧率 双倍余额递减法双倍余额递减法是在不考虑固定资产残值的情况下，按双倍直线折旧率和固定资产净值来计算折旧的方法。计算公式如下: 年折旧率,2?折旧年限 月折旧率,年折旧率?12 月折旧额,固定资产账面净值×月折旧率。 采用此法，应当在其固定资产折旧年限到期前两年内，将固定资产净值扣除预计净残值后的净额平均摊销。 工作量法工作量法是根据实际工作量计提折旧额的一种方法，计算公式如下: 每一工作量折旧额 , (固定资产原值―预计净值) ? 规定的总工作量 某项固定资产月折旧额,该项固定资产当月工作量×每一工作量折旧额 2: 一般纳税抄报税及纳税申报流程 (这个在一般纳税人企业面试的时候必问的问题，大家要记住咯) 1、每月25日至月底前应将计算好的取得的进项 发票去税务机关进行认证，如何计算应该认证多少发票，请参考税负的控制文章。 2、每月1日至10日应抄、报税。抄税是指将金税卡中的当月开票资料传送到IC卡中。报税是将IC卡中的开票资料及打印出来的开票资料的报表去税务机关申报。这个步骤只有使用防伪税控的单位才必须做，如果没有使用防伪税控的单位就不用这一步了。注意:这里的日期是不可以顺延的，也就是说，如果10日这天是星期六，那就应该在9日就完成这个工作。 3、每月1日至10日还应进行纳税申报。纳税申报的日期是可以顺延的，也就是说如果10日遇到双休日或法定节假日，可以顺延到开假的第一天。
常见面试问题应对及面试准备事宜 关于职场经历 1，为什么想换工作，离职理由，为什么应聘该公司 公司喜欢踏实和稳定的员工，不要让面试官觉得你心气很高，把以前或现在的职位当作跳板。你可以这样回答：因为学非所用，怕专业知识荒废。一旦找到学以致用的工作，我会全力以赴地投入工作；或者一些客观原因导致换工作，如换职能，换行业，公司搬迁等。如对离职理由没有把握， 2，请您自我介绍？请概述一下你的工作内容？ 注意突出与应聘职位相关联的部分强调 准备一份有效的自我介绍，一般面试都是从“自我介绍”问起。（特别是用外语的自我介绍）自我介绍的内容应随职位要求适当调整。自我介绍不应过长，但要突出对于该职位的优势，不要写的太感情化，不要写成流水账。面试技巧最最重要一点就是在短时间给面试官留有不可忘记的印象。要表现自己信心，多用数字说话，如果应聘销售岗位自己需要对现在工作每年每月销售额要烂熟于心。 3，在您完成的众多工作中，成功和失败的案例？ 注意在回答案例的同时，除了案例名称也要回答出在其中承担的责任等 4，近几年的职业规划？ 你可以回答:我希望能在所应聘岗位努力工作，希望将来在公司承担更多的责任。或者根据实际情况如实回答，切忌一些空洞或遥远的回答。 关于应征企业 5，为什么想到我们公司来应聘呢？对我们公司您了解多少呢？ 可以根据之前准备的公司情况，说公司的发展潜力，或者以自己的经验可以做好这个职位等。注意：回答这个问题切勿太自我。应说给公司带来什么，而不要一味强调公司给我带来什么。 6，从您住处到我们公司的交通情况？ 如果较远，可以补充一句可以考虑搬家，或者说以前的公司也很远，交通问题自己可以克服。 ,7，您在○○公司工作的确取得了很多成果，而且也有了一定的地位。但如果进本公司，您将面对的是完全不同的环境和完全不同的工作领域，对于这点您是怎么想的呢？ 关于期望 1，今天是请假来的吗？ 回答：是。不要说是利用拜访客户的时间或办事时顺便来面试，会有对现在公司不诚实印象。 2，您的期望薪资是多少呢？ 可以告知目前的薪资，给公司作为参考；或者说一个期望的范围。 3，如果要进我们公司，您什么时候能来上班呢？
招聘面试常见问答目录 1、问题：奶茶行业绩效考核从何入手 2、问题：如何提高邀约成功率和面试成功率？ 3、问题：偏远地区，如何吸引求职者 4、问题：可从哪些方面考察学生的稳定性、韧性？ 5、问题：身为HR，要如何替自己维权呢？ 6、问题：如何提高公司培训出勤率？ 7、问题：能否以部门合并或撤销为由，辞退员工？ 8、问题：HR如何规划自己发展方向？ 9、问题：与子公司重新签订劳动合同，如何操作？ 10、问题：员工拿营业额去存款，被偷，谁负责？ （人力招聘）
1、问题：奶茶行业绩效考核从何入手 老师下午好，我们是奶茶行业，直营门市基层员工缺乏上进心，技能没办法得到提高，上司提出对每个员工作出考核，以便作为提薪标准，让我制定出一系列考核依据，之后门市基层员工将以此作为晋升依据，请问该从哪方面入手？非常感谢！ 牛人解析1： 从员工的技能要求和销售业绩方向去进行整理，总的思路“如何“品质高、卖得好”，围绕这两个主题，我相信你能找到很多的可进行考核的指标。 牛人解析2： 1、考核目标：员工提薪、晋升； 2、达成目标要素：上进心、技能； 3、罗列有上进心的表现，越具体越好；罗列技能鉴定标准，量化或资格认证。请直营经理和骨干人员一起论证合理实用适用性并拟定考核标准； 4、试点试行，改进； 5、推广。牛人解析3： 技能不愿意提高，就把技能和工资挂钩咯，就把技能设置为几个等级，每个等级对应带一个薪等，你提高一档技能我就给你提升一档工资。关键点在于技能指标的提取，和技能考核的方式（证书OR成绩） 2、问题：如何提高邀约成功率和面试成功率？ 我公司是做工业自动化的，招聘从年前一直持续到现在还是毫无进展。目前在招的两个岗位一个是技术一个是销售。采取的招聘方式为网络（综合+专业）和QQ群。这个岗位的人才其实特别的多，但是不知道为什么在搜简历的时候获取的很少很少。另外技术人才遍布全国
公司面试常见的问题 面试是通过书面或面谈的形式来考察一个人的工作能力与否，物以类聚，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。以下是收集的面试常见的问题相关内容，欢迎查看！ A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。 B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。 C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。 D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。 解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。 A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。 B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。 D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。 A.公司的远景及产品竞争力。 B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。 C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。 D.合理的待遇及主管的管理风格。 解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。 A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。 C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。 D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。 解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。 A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。 B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。 C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。 D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生。
1、请你自我介绍一下自己好吗？ 回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。 2 、你觉得你个性上最大的优点是什么？ 回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。 3 、说说你最大的缺点？ 回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。 4 、你对薪资的要求？ 回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。 回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。 5 、你对加班的看法？ 回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。 回答样本：如果工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。 6、如果通过这次面试我们录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？ 回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会
求职面试六大注意事项 在求职面试时，大多数面试考官会要求应聘者做一个自我介绍，一方面以此了解应聘者的大概情况，另一方面考察应聘者的口才、应变和心理承受、逻辑思维等能力。千万不要小视这个自我介绍，他既是打动面试考官的敲门砖，也是推销自己的极好机会，因此一定要好好把握。应聘者在面试时，应掌握求职面试六大注意事项。 一、接到面试通知后，最好在家打个自我介绍的草稿，然后试着讲述几次，感觉一下。 二、自我介绍时首先应礼貌地做一个极简短的开场白，并向所有的面试人员（如果有多个面试考官的话）示意，如果面试考官正在注意别的东西，可以稍微等一下，等他注意转过来后才开始。 三、注意掌握时间，如果面试考官规定了时间，一定要注意时间的掌握，既不能超时太长，也不能过于简短。 四、介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、工作经历、时间等东西上，因为这些在你的求职简历及求职信上已经有了，你应该更多的谈一些跟你所应聘职位有关的工作经历和所取得的成绩，以证明你确 1 / 9
实有能力胜任你所应聘的工作职位。 五、在作自我简介时，眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心的样子，这会给人做事随便、注意力不集中的感觉。眼睛最好要多注视面试考官，但也不能长久注视目不转睛。再就是尽量少加一些手的辅助动作，因为这毕竟不是在作讲演，保持一种得体的姿态也是很重要的。 六、在自我介绍完后不要忘了道声谢谢，有时往往会因此影响考官对你的印象。 实习真的很快，现在回想起来好像昨天还在报社里。还记得我第一天去的样子，好不容易找到了去的路线，好不容易挤上了拥挤的公交车，好不容易找到了报社，又好不容易得找到了老师，不过一切都是顺利的。 这可以说是我第一次真正的进入社会，当我走进办公室的时候真的很紧张。大家都做自己的事情，当我进去的时候只是礼貌性得看我一眼，好一点的给我一个微笑。我不尴不尬得走到老师面前等候发落。不出意外得第一天的任务就是看报纸。 第二天我有了自己的办公桌，我以为我也正式成为他们中的一员了，可是我想错了。一连几天我都是在无所事事中度过的，偶尔老师给我一个任务，哪怕是很小的任务我都大动干戈，搞的发生什么重大事件
分享面试常见5大问题分析 先来看看企业花时间约求职者面试后，求职者在面试现场的表 现： 约好下午3点半面试，但见到应聘者的时候却是4点50分(这个时间已经打乱了HR的计划)。进了办公室，竟然没有表示半点的歉意，仅说“我是来面试的”，面带疲惫。听到HR 的“请坐”的示意后，肆无忌惮的“躺”于椅内，没有丝毫的紧张感。当HR问及面试时间时，方才紧张了一下，解释到：“路上太堵了!” 这位求职者一连串的动作已经给人留下特别不好的印象，既缺乏最基本的礼貌：道歉或者感谢。HR选择一个新人或者同事，不仅仅只需要你有这个岗位上的能力，更重要的是考虑和此人长期相处， 对周围的同事和氛围的影响，所以她必须有好的品德和习惯。 面对自己如此辛苦的找工作都不能负责，都不能信守承诺，谁还敢相信你：“上班后我会积极、热情、乐观、非常负责……” 当问及应聘岗位都应该做些什么时，她不知所措，解释到：“其实我是应届毕业生，什么也没干过，不知道该干点什么，但是，只要 你应聘我，我愿意学习……”，你是应届生，我们理解，你可以没干过，也可以不知道，但是你是否能为了找到这份工作去查一查，去问 一问，说一些关键词出来呢? 所以有很多求职者说，有一些面试机会，但是，总没有被约去 上班。因为，面试的时间很有限，你只能在有限的时间内吸引面试官，
让他们感觉到你的优秀和不一样，你才能取得面试的成功。 当然，面试还需要关注：不可过于放松，要有适当的紧张感， 要有好的开场白和结束语，要有谦虚的态度，并多次的对面试官表示感谢、对自己应聘的岗位是否足够了解…… 把面试当作自己上班的第一天!——让面试你的人希望成为你的同事!先想象自己已经成功了，用最积极的精神面貌、最有针对性 的准备展示你的职业水平，这就是——“把面试当作上班第一天”的 含义。 面试是说服企业“录用”自己!——给企业一个充分的、录用自己的理由——说清楚你到底能干什么，能干成什么? 每一次的面试都是锻炼自己的机会!——努力从面试官那里获得各种信息，并培养自己的信心!你需要抓住一切的机会接触到比你更优秀的人，向他们学习，从他们那里获得更有价值的资讯。要求自己通过每一次的面试让自己进步! 面试指南：面试五大问！教你如何拆招！ 问题一：“请你自我介绍一下” 常规思路：①介绍内容要与个人简历相一致；②尽量口语化； ③要切中要害，不谈无关、无用的内容；④条理清晰，层次分明；⑤ 事先最好先背熟。 点评：很多HR在面试中都喜欢用这个作开场白，这个问题其 实大家已经心里有数，只是作开场白而已，然后对阅读简历中发现的问题，在开场白的时候找机会了解。在回答这个问题的时候一定要想
职场交流—应对企业面试官的的面试问题 1、我们为什么要聘用你 (测试你的沉静与自信。)给一个简短、有礼貌的回答："我能做好我要做的事情、"我相信自己，我想得到这份工作。 2、为什么你想到这里来工作 (这应该是你喜爱的题目。)因为你在此前进行了大量的准备，你了解这家公司。组织几个原因，最好是简短而切合实际的。 3、这个职位最吸引你的是什么 (这是一个表现你对这个公司、这份工作看法的机会。)回答应使考官确认你具备他要求的素质。 4、你是否喜欢你老板的职位 回答当然是"YES，如你不满意，可补充："当我有这个评测能力时，或"有这样一个空缺时吧。 5、你是否愿意去公司派你去的那个地方 如果你回答"NO，你可能会因此而失掉这份工作，记住：你被雇用后你可以和公司就这个问题再行谈判。
6、谁曾经给你最大的影响 选一个名字即可，最好是你过去的老师等，再简短准备几句说明为什么。 7、你将在这家公司呆多久 回答这样的问题，你该持有一种明确的态度，即：能待多久待多久，尽可能长，"我在这里继续学习和完善自己。 8、什么是你最大的成就 准备一两个成功的小故事。 9、你能提供一些参考证明吗 你该准备好一些相关的整洁的打印件，并有现在的电话和地址。 10、从现在开始算，未来的五年，你想自己成为什么样子？或者：告诉我，你事业的目标 回答一定要得体，根据你的能力和经历。 11、你有和这份工作相关的训练或品质吗 说明要短，举两三个最重要的品质，要有事实依据。 12、导致你成功的因素是什么
回答要短，让考官自己去探究，比如只一句话："我喜欢挑战性工作。 13、你最低的薪金要求是多少 (这是必不可少的问题，因为你和你的考官出于不同考虑都十分关心它。)你聪明的做法是：不做正面回答。强调你最感兴趣的是这个机遇和挑战并存的工作，避免讨论经济上的报酬，直到你被雇用为止。 14、你还有什么问题吗 你必须回答"当然。你要准备通过你的发问，了解更多关于这家公司、这次面试、这份工作的信息。 假如你笑笑说"没有(心里想着终于结束了，长长吐了口气)，那才是犯了一个大错误。这往往被理解为你对该公司、对这份工作没有太深厚的兴趣；其次，从最实际的考虑出发，你难道不想听话听音敲打一下考官，推断一下自己入围有几成希望？ 这里有一些供你选择的问题：1、为什么这个职位要公开招聘？2、这家公司(这个部门)最大的挑战是什么？3、公司的长远目标和战略计划您能否用一两句话简要为我介绍 一下？4、您考虑这个职位上供职的人应有什么素质？5、决
日资企业面试技巧 日资专场、韩资专场……，按“资”分类的专场招聘会粉墨登场，那么怎样才能在日资企业面试成功呢?以下从在市场需求、进入的门槛、企业文化的精髓、成文与不成文的规矩等等，最鲜活、最实用的信息将让求职者一目了然、受用终生。 一、首期我们关注日企 从招聘会看日资企业人才需求 日前上海人才有限公司在虹口足球场举办了日资企业专场招聘会，东芝电梯(上海)有限公司、日电产新宝(上海)国际贸易有限公司等40余家企业前来招贤，吸引了前来应聘的求职者近愈千名，引爆了炎炎夏日求职者的日企热。 据主办方介绍，上海的日资企业已有4000多家，涉及金融、贸易、服务、制造等很多领域，并继续呈递增与扩容趋势。 虽然上海有大量的留日海归、日语专业毕业生，但在数量上仍显供不应求。 二、寻找直通日企的云梯 日企独特的文化在一定程度上又阻碍了很多求职者的步伐。记者采访了上海市中小企业人才交流服务中心日资企业人才市场部的3位日本人力资源专家，以及上海三穗企业服务有限公司总经理蔡忠，他们给求职者抖露了一套应聘日企的秘笈。 a吃透两大经典理论
做个吃“菠菜”的“大力水手”：日企非常推崇“及时报告、及时联络、及时商量”的工作方式，这3个词在日语中就被简称为“菠菜”，做到了这3点，在工作中就能像吃了菠菜的大力水手一样，能力强大。 不因自己而给他人带来麻烦：日本人处处留心，时时注意，就是因为他们的为人处世的原则是———不能因为自己的过错而给他人带来麻烦。举个例子，有助于你对这一理论的理解。在日企工作，如果你要请假，不仅要提前向上司请假，也不要忘了，你还要向你的同事表示歉意和感谢，因为由于你的空缺，你的同事不得不顶班，做原本不需要他做的事情。 b了解招聘方最想了解什么 对于日企来说，招聘者在提问求职者时，最想搞清楚的是———求职者是否能够在这里长期工作。 正是基于这一目的，日企在招聘过程中的提问非常细致，细到你的生活习惯、性格和爱好等。日企招聘者与非常注意求职者简历上的工作经验，会一一询问求职者离职的原因，尤其是一些求职者在两份工作之间有一段时间是空白的，招聘者会对这段“空白”表现出极大兴趣。 另外，日企招聘者非常希望在招聘交谈中双方能够互相充分了解，这不仅是招聘方对求职者的提问，还包括求职者对招聘企业的了解，日企希望求职者通过对企业的了解自我判断是否能够长期工作。 c中国员工上升空间拓宽 很多人认为，在日企中，中国员工的上升空间非常有限，因为高层管理人员大多是从日本总部直接派来的，而国内员工中能提升到部门经理的已经屈指可数，但这种状况正在改变。据介绍，在很多日企中，本土员工做到中层管理岗位已是司空见惯的事情，而本土出身的总经理也在增加。 这是因为，日企越来越意识到，采用本土的员工，不仅能够大大节约企业的人力成本，而且能够使企业更加适应本土市场，从而有利于在激烈的市场竞
自我绍介こんにちは。薛飛と申します。今年は２１さい。出身地は陝西です。西北工業大学を卒业する予定でございます。専门はソフトウェアエンジニアです。大学に入学してから、今后、ソフトソフトウェア関连の仕事に従事（じゅうじ）しようと决めました。ですから、4年间に渡る大学の生活において、私は真面目に専门知识と日本語を勉强させていただきました。今、ソフトウェアの仕事基本的に认识しました。 また、私の最大の优位（ゆうい）としては、外国语がうまくしゃべれるということでございます。在籍（ざいせき）中、国际日本语１级试験と大学英语6级テストに合格しましたので、仕事のなかで日本语と英语をうまく使うことが出来ると确信しております。 生活の中で、私は他人を尊敬し、周りの方々と睦（むつ）まじく付き合うことができます。私は诚実で、心が優しく、性格が朗らかで、自信を持っております。苦しさを耐（た）え忍（しの）べます。今、私の足りないところとして、今年卒业する新人ですから、十分な経験は身に着けてません。でも、私は新しい知识を勉强することが得意で、仕事に対し、高度な责任感を持っておりますので、仕事のために全力を尽くすことが保证できます。ですから、是非ともこのチャンスをいただきたけますようよろしくお愿い申し上げます。出来るだけ短い时间のうちにこの仕事に适任し、会社の今后の発展（はってん）のための片腕（かたうで）になる十分の自信を持っております。 .面试当天需要注意的礼节及相关语句 1）一定要严格守时，比面试时间提前5～10分钟到达应聘公司。如果因遇到交通堵塞等情况而无法及时赶到时，一定要尽快电话告知。进入公司，就要意识到面试已经开始，要注意你的一切举止将会给他人留下印象。对接待小姐说明来意时要注意礼节，行为大方得体。2）带到休息室时，需要向接待人员表示感谢。进入休息室，要安静地等待。关掉手机电源，不与他人进行大声交谈。如果需要等待的时间较长，可以浏览当天的报纸或准备的材料。不要利用等待的时间来做抽烟等事情。
民营企业招聘中的问题与对策 【作者】吴立宏 一、目前民营企业招聘现状与存在的主要问题 大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的 需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如A房地产企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。 (三)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主 要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训缺乏。民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性。 (四)存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题 在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘 广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。在A企业 ，公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。在法律健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以诉诸法院。 在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求， 你怎么办?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外性行为?许多民营企业对这些做法不以为意，甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题。而这些在西方国家是绝对不允许的。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象、10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中人网的调查结果，有75%的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来，民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。 (五)录用反馈和评估功能常被忽视 大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识 到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。 (六)招聘人员的职业化水平普遍较低 民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招