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《人力资源管理》职业技能练习 人力资源管理》
第一章 第一章 人力资源管理概述 一、单项选择题 1.20 世纪三十年代，美国哈佛大学教授梅奥提出了（A A.社会人 A.处于操作层 B.经济人 C.管理人 D.复杂人 C ） 。 D.很少参与企业决策 ） C.处于决策层 2.在管理层次上，现代人力资源管理部门（ B.只是上级的执行部门 3.所谓人力资本是指通过投资于 （ ）假设。
B ） 而形成和凝结于人力资源体中， ， 并能带来 （ C.价值、人力资本 D D.能位匹配 D.人力资源、职能 ）原理。
的智力、知识、技能和体能的总和。 A.劳动力、劳动资本 B.人力资源、价值增值 A.公平竞争 B.协调优化 C.激励强化
1
4.现代人力资源管理中人才招聘、选拔与任用机制体现的是（
5.人员配置的目的是通过（ 组织目标。 A.人与人 B.积极
）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现 C.人与事 D.有效 ） 。 B.不同能力的人应安排在合适岗位 D.不断调整人与事的关系达到重新适应 ） 。 ） 。 D.被动性 主动性 ）提出的。 D.有限性
6.人员配置中的能位对应原理是指（ A.任何要素都是有用的 C.个体间的取长补短形成整体优势 A.物质性 A.简单性 复杂性 A.舒尔茨 A.泰勒 B.巴克 B.梅奥 B.能动性
7.与其他人力资源相比，人力资源所特有的特征是（ C.可用性
8.在管理形式上，人事管理属于（ ） ，人力资源管理属于（ B.静态 动态 C.德鲁克 C.马斯洛 9.在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由（ D.贝克尔 ） 。 D. 法约尔 ） 。 10.人际关系阶段的代表人物是（ 11.人力资源管理传入我国的时间是（ A.20 世纪 90 年代初 A.给予其权力 B.20 世纪 80 年代初 C.注重诚信
C.以事为中心 以人为中心
C.20 世纪 90 年代末 D.20 世纪 80 年代末 ） 。 D.选适用的人给予适当的工作 ）问题。
12.企业组织用人是一门艺术，其基本准则是（ B.培训上岗
13.人力资源管理的过程中重点是解决人员与岗位的（ A.适应 B.兼顾 C.设置 D.匹配 二、多项选择题 1.人员配置的原理包括（ A.要素有用原理 A.管理理念 三、简答题 1.简述人力资源管理的基本原理。 ） 。 B.能位对应原理 C． 互补增值原理 C.管理重心 D.管理方法
D.动态适应原理 E.弹性冗余原理 ） 。 E.管理部门的性质
2.传统人事管理与现代人力资源管理的区别，体现在（ B.管理模式
2.简述人力资源管理的硬功能和软功能。 第三章 工作分析与工作设计 一、单项选择题 1.关于工作说明书的编写，错误的是
（ A.使用语言应该具有较强的专业性 B.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C.对于基层员工工作的描述应更具体、详细 D.可以用完成某项职责所用的时间比重来说明该职责的重要性 2.工作分析的最终成果是制作出工作说明和（ A.培训制度 A.因人设岗 B.工作规范 B.因事设岗 3.企业设置岗位的基本原则是（ ） 。 C.因部门需要设岗
2
） 。
） 。 D.岗位名称 D.因企业结构设岗
C.工资制度
4.以下属于纵向工作扩大化内容的是（ B.车间的生产计划由工人参与制定 C.用多项操作代替单项操作
） 。
A.由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序
D.让员工了解其所承担的任务与总任务之间的关系 5.工作分析方法中， 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是 （ A.观察法 A. 最多 A.问卷调查法 A.观察法 B.面谈法 B.最低 B.工作日志法 B.面谈法 C.工作日志法 ）数量原则。 C.最高 C.现场观察法 C.调查问卷法 ） 。 ③选择被分析的岗位 D.最大 ） 。 D.典型事例法 ） 。 D.工作日志法 D.典型事件法 6.岗位设置的数目应符合（ ） 。
7.如果岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，工作分析可以采用（ 8.下列工作分析方法中，任职者主观性影响最小的方法是（ 9.工作分析的基本步骤是（
① 确立工作分析的目的 ②收集与岗位相关的背景信息 ④与有关人员共同审核和确认岗位信息 ⑤实施收集和分析岗位信息 A.①②③④⑤⑥ 10.（ A.工作扩大化 A.扩大工作内容 12.按照（ A.亚当.斯密 二、多项选择题 A.企业劳动分工 ⑥编写工作说明和工作规范 C.①②③⑤④⑥ B.①③②④⑤⑥ B.工作规范化
D.①③②⑤④⑥
）是指每个员工的工作量都应该饱满，工作时间应得到充分利用。 C.工作满负荷 ） 。 C.劳动环境优化 C.泰勒 ） 。 C．企业不断提高劳动生产率 E.在生理、心理上满足 ） 。 B.使用语言应通俗易懂 D.对于基层员工工作的描述应更具体、详细 ） 。 D.自主权 E.反馈 D.梅奥 D.劳动关系的改善 D.工作丰富化
11.工作设计的内容不包括（
B.员工工作满负荷 B.法约尔
）提出的科学管理原理进行工作设计的主要途径是方法和时间的研究。
1.工作岗位的设计应当满足（ B.企业劳动协作
D.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动 2.关于工作说明书的编写，表述正确的是（ A.要尽可能详尽地描述所有职责 C.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
E.可以用完成某项职责所用的时间比重来说明该职责的重要性 3.为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（ A.多样化 B.任务的整体性 ） 。 ） 。 B.尽可能少的岗位
尽可能多的事情 C.任务的意义 4.弹性工作制适用于（
A.汽车制造生产线工人 B.管理咨询师 C.计算机软件开发人员 D.柜台销售员 E.行政人员 5.企业在设置岗位时所要考虑的主要因素有（ A.岗位设置时要考虑上下级之间是否协调
3
C.岗位设置是为了配合企业总目标的实现 E.岗位设置要体现合理化的原则 6.劳动环境优化所涉及的因素包括（ A.照明与色彩 B.噪声 C．温度和湿度 B.战略的调整 7.下列哪些情况下需要进行工作分析。 （ A.建立新的组织结构 D.引进了先进的技术设备 三、问答题 1.简述工作分析的常用方法及适用范围。 2.工作设计的内容有哪些？ ） 。
D.所有岗位构成了企业的一个有效的系统
D.绿化 ）
E.办公桌安排
C.要建立新的绩效考核制度
E.旧的工作分析不合理
3.进行工作丰富化设计时应考虑的主要因素。 技能与综合分析 与综合分析题 四、技能与综合分析题 1.针对你所熟悉的某一岗位，编写一份简洁规范的岗位说明书。 2. 背景信息 . 李宏是国企 S 公司的人事主管， 在逐步认识到实行规范化、 现代化人力资源管理的重要 性后，她决定在企业内部开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说 明书， 以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好的基础。 另外， 作为国企的人事主管， 她此举还有一个直接的目的， 就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员； 谁不能达到工作说明 书的要求，就老老实实地下岗，但这项工作如何进行呢？李宏联系了几家人事咨询公司，但 几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。若自己做，人事部只有三 个人，而且她们都没有专业学历。请问： （1）你同意李宏的做法吗？请说明理由。 （2）设计工作岗位分析的步骤和程序。 第四章 人力资源规划 一、单项选择题 1.若进行组织人员配置状况分析后显示出某岗位工作负荷过重时， 应采取的对策是 （ A.减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 B.减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C.减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 D.减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 2.在人员短缺的时候，通常首先应当考虑采用（ 理配置。 A.内部调剂 A.回归分析方法 A.指导思想 A.保持人力 B.外部补充 B.劳动定额法 B.方法 B.制定政策 C.宗旨 C.预测目标
4
） 。
）的方法，实现人力供给与需求的合 D.借调 ） 。 D.德尔菲预测技术 ） 。
C.招聘
3.人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（ C.转换比率法 D.形式 ） 。
4.“分头预算、总体控制、个案执行”是人力资源管理费用
预算执行的（ 5.狭义的人力资源规划的最终目的是（
D.供需平衡
6.单位在人员招聘上存在“人才高消费”的倾向，可以通过（ A.人员使用效果 A.招聘冻结 A.3-5 A.技职校毕业生 10.（ A.德尔菲法 A.奖励 A.招聘成本 A.供需失衡 7.一般当企业出现短期人才过剩的情况时，可采用（ B.提前退休 B.1-5 B.复员转业人员 B.回归分析法 B.批评 C.增加无薪假期 ）称为中期规划。 C.1-3 C.城镇失业人口 C.劳动定额法 D.降职 ） 。 C.测试与选拔成本 ）状态。 C.供应大于需求 ） 。 D.2-5 8.从规划的期限上看， （
）分析出来。
B.人与事总量配置分析 C.人与事结构配置分析 D.人与事质量配置 ）方法。 D.裁员
9.企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（
） 。
D.大中专院校应届毕业生
）是人力资源进行需求预测时归纳对某一问题的一致性的程序方法。 D.转换比率法 ） “过了头” 。 C.提升
11.彼得原理是讲（
12.人力资源成本中一项最大的支出是（ B.培训与开发成本 B.供需平衡
D.工资支出 D.需求大于供应 D.不确定
13.在经营过程中，企业始终处于人力资源的（ 14.马尔可夫转换矩阵主要用于（ A.人力资源需求预测 二、多项选择题 A.鼓励员工提前退休 C.合并或精简某些臃肿的机构
B.人力资源供给预测
C.人力资源短缺预测 ） 。
1.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（
B.提高企业的技术水平 D.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 ） 。
E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训 2.一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是（ A.工资项目 C.其他项目 A.人力资源原始成本 D.人力资源预算成本 A.人与事的总量配置 D.人与工作负荷的合理状况 D.员工住房基金 ）构成的。 C.人力资源计划成本 ） 。 B.人力资源重置成本 E.人力资源结算成本 B.人与事的结构配置 C.人与事的质量配置 E.人员的使用效果 ） B.社会平均工资水平 E.失业保险费 B.涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目
3.人力资源管理成本是由（
4.组织进行人力资源配置状况分析包括（
5.确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素。 （ A.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 C.劳动生产率 D.就业状况 6.外部人力资源供给的影响因素有（ A.人口政策及人口现状 D.企业的业务量 E.预期的流动率 ） 。
E.地区之间经济发展水平的差异 C.社会就业意识及择业心理偏好
B.劳动力市场发育程度
5
7.审核人工成本预算时，应做到（ A.保证企业支付能力和员工利益 C.定期进行薪酬调查 三
、问答题 1.简述人力资源规划的意义。 2.简述人工成本费用的项目构成。
） 。 B.关注消费者物价指数 D.关注有关政策的变化
E.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线
3.简述编制人工成本费用预算的程序和要求。 4.简要描述人力资源需求预测的几种方法。 四、综合分析题 1.背景信息 下面是某集团公司人员接替模型图， 请对此模型进行分析， 并对此企业的人员管理现状 提出分析。
1
12 3 1 36 6 2+3
部门主管
班组长
120 15 2.背景信息： 11
技术工人
中天会计事务所是一家在亚洲知名的民营事务所，1986 年成立，刚开始由几位创业元 老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在 1999 年公司达成稳定局面，并维持一定规模。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接 不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的 中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工岗位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会 计员。各职业人员如下表 1： 表 1：一九九九年中天会计事务所各岗位人员数 岗位 合伙人 经理 高级会计师 会计员 代号 P M S A 人数 40 80 120 160
6
以及在过去五年中，员工调动的概率如下表 2.其中包括个岗位人员升迁和离职的百分比率。 在升迁部分，各岗位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高 级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年 在各岗位上的人员皆有离职的情况。 表 2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 岗位 年度合伙人 离职 升为合 伙人 1995 1996 1997 1998 1999 问题： 该事务所委托你策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 0.20 0.23 0.17 0.21 0.19 0.08 0.07 0.13 0.12 0.10 0.13 0.27 0.20 0.21 0.19 离职 经理 升为合 伙人 0.08 0.02 0.04 0.05 0.06 单位：百分比 会计师 升为高 级会计 师 0.07 0.05 0.08 0.03 0.02 0.11 0.12 0.10 0.09 0.08 0.19 0.15 0.11 0.17 0.13 0.11 0.29 0.20 0.19 0.21 离职 高级会计师 升为经 理 离职
3.2003--2004 年某公司的各个级别的管理岗位人员接替统计图如图 1 和表 1. 2003 年 1+2 6 高层管理人员 1 5 15 9 1 +1 8
7
2004 年 1 1+1
4 2+2 中层管理人员
2 45 30 5 135 20 2+ 9 8 直接主管 10
5 5+15 16 7 10 +5 15 图 1：某公司 2003--2004 年管理人员接替模型 一般管理人员 20 4+6
请根据图表中的已知数据，核算出 2004 现有人数以及年末人数。 招聘与挑选 第五章 招聘与挑选 一、单项选
择题 1.狭义的面试指（ A.面谈法的面试 A. 非结构化面试 A.员工推荐 A.内部招聘 A.岗位分析 ） 。 B.结构化面试 B.结构化面试 B.主动求职 B.外部招聘 B.岗位说明书 C.开放式面试 C.开放式面试 D.封闭式面试 ） D.封闭式面试 ）的方法。 D.报纸招聘 D.先内选再外聘 D.岗位人员需求表
2.以下哪一种面试方法对面试考官的技巧要求相对低些。 （ 3.一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（ C.内部招聘 ）为优。 ） 。 C.招聘计划书 ） 。 B.知识能力和动手能力 C.人才租赁 4.对于高级岗位的人员选聘，采用（ 5.求职人员登记表的设计依据是（
6.笔试是我们录用人员的一个常用的办法， 在进行笔试的时候， 对基础知识和素质能力的测 试一般包括两个层次，即（ A.思维能力和应用能力 C.知识能力和举一反三能力 A.获得更多有关应聘人员的信息 C.了解应聘人员的职业道德
D.一般知识能力和专业知识能力 ） 。 B.尽快确认自己对应聘人员的判断 D.了解应聘人员的工作技能 ） 。
7.开放式提问和封闭式提问各有其目的，那么封闭式提问的目的是（
8.情景模拟测试法至少有两个优点，即（ A.可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用 B.可能得到最佳人选和节省大量的培训费用 C.挑选最佳人才，提高招聘工作效率 D.多角度观察和全面了解
9.人员测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ A.集体面试 B.资历审核 C.公文筐测验 ） 。 10.无领导小组讨论法可测评参试者的（ A.团体决策以及逻辑思维能力
） 。 D.无领导小组讨论
B.自身角色的认知能力和自信心
8
C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力 D.沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度 11． 在面试中鼓励应聘者从不同角度思考问题， 故探求其观点或态度的提问方式是 （ A.开放式提问 B.封闭式提问 C.假设式提问 D.确认式提问 12.通常情况下，猎头公司的工作程序包括 ①跟踪与替换②搜寻目标候选人； ③提交候选人的评价报告④分析客户需求⑤对目标候选人 进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是（ A.④⑤①②③ 13.（ B.①②⑤③④ ）属于对比效应。 ） 。 D.②⑤④③① C.④②⑤③① ）。
A.应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给应聘者打了高分。 B.前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高。 C.从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象。 D.必须在明天前招募 20 名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位。 14.一般来说， （ A.财务部经理 ）更适合从外部招聘任职
者。 B.车间主任 C.行政部主管 D.新业务销售部经理 ） 。
15.为了获得过去的行为写照，面试考官应当避免提出的问题是（ A.你是怎么看待部门之间出现的不合作现象的？ B.当你的工作得到不好的反馈时，你是怎么做的？ C.请举一个你亲身经历过的部门合并人员重组的事例 D.在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？ 16.在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（ A.封闭性问题 B.理论性问题 C.压力式问题 ） 。 17.关于录用决策，理解错误的是（ A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 B.要考虑人员之间的互补性 C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定 D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求 18.关于员工离职正确的说法是（ A.最好不要马上和员工谈 C.尽量封锁员工辞职消息 A.发布广告 B.校园招聘 ） 。 ） 。
D.开放式问题
B.既然员工要离职，就没有必要挽留 D.对单位来说，一定会产生消极的影响 ） 。 C.熟人推荐 D.猎头公司 D.20%以上的基层
19.某企业需招聘 20 名初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ 20.研究表明，至少应保留（ A.6%以上的技术岗位 岗位 21.一般情况下（ A.杂志招聘 22.（
）供外部招聘，可以促使外部新鲜血液的输入。 C.10%以上的中上层岗位
B.一定的办公室人员
）广告比较适合在某个特定地区的招聘，且招聘人数较多的情况。 B.网络招聘 C.广播招聘 D.报纸招聘
）不是企业招聘需求产生的原因。
9
A.组织人力资源的自然裁员 C.组织业务的变化
B.企业经济效益好 D.现有的人力资源状况不合理 ） 。
23.在逐渐淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（ A.履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试 B.履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试 C.履历审核专业知识测验—结构化面试—心理测试 D.履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试 24.（ A.网络 ）招聘广告最能起到树立企业形象的效果。 B.报纸 )。 ） 。 C.校园招聘 C.不利于团结 C.电视
D.杂志
25.笔试不具备的优点是( 26.下列不属于借助中介的是（ A.人才交流中心 A.技能损失 B.猎头公司
A.可以大规模地进行评价 B.成绩评定较为客观 C.评价成本较低 D.适用各类能力的考评 D.招聘洽谈会 D.挖人才 ） 。 D.案例研究
27.内部选拔还可能导致部门之间出现（ B.士气低落
）的现象。
28.目前在招聘中高层管理人员时使用较多的是（ A.情境模拟测试 B.考察协调能力测试 ） 。 B.知道支出的项目 29.招聘评估的最主要目的是（ A.评估录用员工的绩效 的费用 30.当面试官有录用压力
时，他们的评价倾向于偏（ A.高 B.低 C.没有影响 D.不确定
C.沟通能力测试
C.知道哪些不应支出的项目 D.降低今后招聘 ） 。 ） 。
31.在招聘工作中，由于招聘不慎，造成必须重新招聘，这样的费用我们称之为（ A.重置费用 B.新聘费用 二、多项选择题 1.组织进行招聘的原因。 （ ） B.企业的经济效益好 D.树立企业形象 ） 。 D.重新雇佣或召回以前的雇员 ） 。 E.重新雇佣或召回以前的雇员 ） 。 E.职位公告 C.机会成本 D.再招聘成本
A.组织业务量的变化使现有人员无法满足需要 C.员工的自然流失带来的人员需求 E.内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求 2.员工内部招聘的主要来源有（ A.内部提拔 B.横向调动 C.轮岗 3.员工内部招聘的主要方法是（ A.职位公告 4.人员招聘时要遵循的原则包括（
B.横向调动 C．职位投标 D.轮岗
A.效率优先原则 B.双向选择原则 C.公平公正原则 D.确保质量的原则 5.与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ A.招聘成本小 B.有利于培养员工的忠诚度 D.有利于招聘到高质量的人才 ） 。
E.合法性原则
C.有利于促进团结、消除矛盾
E.有利于激励员工、鼓舞士气
10
6.关于录用决策，表述正确的是（ A.应当强调人员之间的互补性
） 。
B.应关注求职者与应聘岗位的适合度问题 C.要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 E.员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好 7.行为面试法的前提假设是（ 的思想 C.工作经历比学历更重要 D.说和做是截然不同的两回事 8.企业在招聘人员选拔中常用的方法（ A.笔试 B.面试 C.情境模拟 ） 。 E.体检 ）等优点，能够确切反映员工流动信息。 E.文字信息丰富充实 ） 。 D.心理测试 E.学历比工作经历更重要 ） 。 B.一叶知秋， 通过一个人的行为可以判断他 A.一个人过去的行为最能预见其未来的行为
9.人力资源信息库比传统的个人档案具有（ 10.在离职面谈过程中，正确的做法是（ A.面谈时间以 60 分钟左右为宜 B.鼓励员工自由地陈述离职的原因
A.容量大 B.可靠性强 C.调用灵活方便 D.易于记录
C.建立融洽的关系，面谈过程中尽量避免他人打扰 D.专心倾听员工抱怨的人和事，并为解决员工问题做出承诺 E.事前准备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等 11.企业招聘需求的产生原因包括（ A.组织自然裁员 C.现有人力资源配置不合理 ） 。 E.有人员需要参加外部培训 B.招聘策略是招聘计划的具体表现 D.招聘人员应该是一个热情公正的人 ） 。 B.业务变化，现有人员无法
满足需求 D.组织的财务预算 ） 。
12.以下关于招聘策略的说法正确的是（ C.一般考虑在人才供应高峰期时招聘
A.招聘是人力资源部的事情，一般公司高层不参与
E.企业在招聘一般的工作人员和技术工人时可以考虑在本地招聘 13.一般情况下，需要从外部招聘中满足的岗位是（ A.补充初级岗位 C.激励员工士气 E.减少招聘费用 14.下列选项中，属于招聘工作中需要注意的问题有（ A.简历并不代表个人 C.不要忽视求职者的个性 E 给应聘者更多的表现机会 15.与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情况下实际言行的回答，包括（ A.情景的背景情况 D.行动的时间 B.应聘者采取的行动 E.行动最后造成的结果。 C.应聘者的学历 ） 。 B.工作经历比简历更重要 D.让应聘者更多地了解组织 ） 。 B.获取现有员工不具备的技术 D.获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工
11
16.在中央电视台发布招聘广告，比较适用的情况有（ A.候选人热门地区分布广 D.行业或职业的流失率较高 （ ）为招聘渠道。 B.租赁公司 B.教育经历 C.内部招聘 D.猎头公司 ） 。 D.工作业绩 ） 。 C.工作经历 B.组织需要迅速扩大影响
） 。 C.空缺岗位迫切需要补充
E.候选人相对集中某个专业领域。
17.某大型企业要招一位具有 10 年以上消费品市场工作经验的物流主管经理，一般应选择 A.校园招聘 A.个人信息 E.在专业期刊上发布广告 E.对自己的个性描述 C．确定适合的招聘来源
18.下列属于简历中客观内容的是（ 19.选择招聘渠道的主要步骤包括（ A.分析单位的招聘要求 D.选择适合的招聘方法 A.分析简历结构
B.分析潜在应聘人员的特点 E.选择中介招聘 ） 。
20.筛选简历的有效办法是（ D.审查简历中的逻辑性 A.判断应聘者的态度
B.审查简历的客观内容 ） 。
C．判断是否符合岗位技术和经验要求
E.对简历的整体印象 B.关注与职业相关的问题 C.注明可疑之处
21.筛选工作申请表的基本方法是（
D.关注表中所设问题是否填好 三、问答题 1.简述人员招聘的原则。
E.从表中筛选出复试者
2.简述外部人员招聘的发生条件。 3.简述外部招聘的主要来源。 4.简述选择猎头公司进行人员招募的原则。 5.一般甄选过程有哪些步骤？ 6.简述新雇员上岗引导的内容及意义。 7.行为描述面试的基本假设和面试官在面试中要了解的信息内容。 8.如何根据岗位和才能的要求来选择对应的甄选方法？ 9.企业何时通过就业服务机构进行招募较好？ 10.如何进行校园招聘渠道的开发与维护。 综合分析题 四、综合分析题 1.背景信息： 一天早上，技术部的小王正专注于自己的
工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室， 参与技术人员的招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是 在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一个 应聘者的情况。就这样一上午过去了，6 名应聘者的面试结束了，小王的任务也结束了。 请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明： （1）是什么原因形成上述面试的过程？ （2）在一个有效的面试中，小王应该怎么做，如何避免这样的事件发生？ 2.图 1 显示了某地多家企业办公室职员、专业技术人员的招聘渠道选择情况：
12
（1）简要分析图表中所提到的四种招聘渠道的优缺点。 （2）请说明图中所示三类人员招聘渠道的主要方式，并结合三类人员的特点加以分析。
3.某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司某岗位人员的渠道， 在对以往招聘的相 关资料进行整理的基础上，形成一份统计表，见表 1。 表 1 XX 公司 XX 岗位招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 吸引求职简 历的数量 接受面试的 求职者人数 合格的应聘 人员 实际录用人 数 总成本（元） 300000 120000 200000 150000 450000 100 30 40 15 15 120 40 100 40 19 200 45 400 160 20 250 员工推荐 50 报刊广告 500 网上招聘 400 猎头公司 20
(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 (2)在选择最合适的招聘渠道时应该考虑哪些问题？
第六、七章 一、单项选择题 1.（
员工培训和职业发展
）是指由一位有经验的工人或者直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。
13
A.工作指导法 A.模拟训练 A.模拟训练 A.课堂讲授 A.课程内容的专家
B.工作轮换法 B.工作轮换法 B.头脑风暴法 B.角色扮演 )。
C.个别指导法 C.个别指导法 ） 。 C.拓展训练 C.讨论
D.案例研究法 )。 D.案例研究法
2.比较适用于对操作技能要求较高的员工培训方法的是( 3.有利于培养团队精神的培训方法是（
D.案例研究法 ）为主。 D.示范模拟
4.不同的培训内容需要不同的培训方法，知识的传授应以（ 5.能者为师的能的意思是( C.该方面有实际工作经验的人 Ａ.学习评估 Ａ.学习评估 A.拓展训练 Ａ.学习评估 B.反应评估 B.反应评估 B.特别任务法 B.反应评估
B.具有相关专业理论知识的人 D.有能力驾驭课程，引导学习者达到课程目的的人 ） 。 Ｃ.结果评估 Ｃ.结果评估 ） 。 D.敏感性训练法 Ｄ.行为评估 ） 。 C.管理者训练 Ｃ.结果评估 ）来进行。 B.从大中专院校聘请的教师 Ｄ.劳动行政部门的专职人员 ） 。 B.专业技术-行政管理型发展 D.行政管理
发展 ）是最基本的培训方法。 C.研讨法 D.参观法 E.实验法 ） 。 Ｄ.行为评估 ） 。 Ｄ.行为评估
6.评估学员在知识、技能态度或行为方式方面的收获的是（ 7.评估学员在培训后业务结果变化的评估是（ 8.适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（ 9.最简单、最普遍的的培训效果评估方式是（ 10.新员工入职培训一般是由（ Ａ.从顾问公司聘请的培训顾问 Ｃ.内部培训师 种职业发展途径属于（ A.专业技术型发展 C.横向-纵向发展 12.在企业培训中（ A.讲授法
11.从前台接待到行政秘书，然后再成为行政主管，最后成为公司分管行政后勤的副总，这
B.专题讲座法 C.当其利
13.根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则是（ A.当其需 B.当其时 A.利益获得原则 A.员工的个人需要 C.员工的个人需要与组织需要的有机结合 （ 17.( ） 。 B.个别指导法 C.工作轮换法 14.企业防范培训风险，可根据（ B.利益补偿原则
D.当其需，当其时，当其位，当其愿 ）考虑培训成本的分摊与补偿。 C.利益分摊原则 )。 B.组织需要 D.企业发展需要 D.利益平等原则
15.在分析培训需求、选择培训对象时，要注重(
16.为了给有发展前途的中层管理人员提供分析全公司范围内经验和问题的培训方法是 A.特别任务法 D.工作指导法
)是现代培训活动的首要环节。
14
A.培训需求分析
B.培训效果评估
C.培训计划设计 ） 。
D.培训方法选择
18.人员培训中采用模拟训练法的目的是（ A.提供互教互学的机会 C.提高处理问题的能力 19.（ A.观察法 A.观察法
B.让学员掌握更多的业务知识 D.让学员掌握更多的理论知识
）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得 B.重点团队分析 B.重点团队分析法 C.问卷调查法 C.面谈法 D.工作任务分析法 D.工作任务分析法 ）的实际状况同理
出员工的素质差距，结论可信度高。 20.在培训需求信息的收集中， （ ）比较适用于生产作业和服务性工作人员。
21.进行培训需求分析时，首先应当找出差距，明确目标，即确认（ 想状况之间的差距。 A.培训目标 A.监控和评估 （ A.新颖 ） 。 B.枯燥单一 C.难以接受 D.和实际脱节 ） 。 B.培训对象 B.监控和反馈 C.培训内容 C.监控与规划 D.培训方法 ） 。 D.监控与效果 22.为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程的（
23.讲授法受到教师水平和学员接受知识能力的影响，会使受培训者感到传授方式较为
24.以下说法中，你认为专题讲座法内容正确的是（ A.培训占用大量的时间，形式比较灵活 C.大多数员工可以接受 接替，
此种培训方法是（ A.工作实践法 ） 。 C.工作模拟法 ）原则。 D.培训投入少
B.可随时满足员工某一方面的培训需求
25.一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便可以立即 B.工作指导法 D.工作操作法
26.入职培训制度就是规定员工上岗之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不 得上岗和任职。它体现的是（ A.上岗前要有资质培训 C.上岗前先试用 A.关注培训参加情况 C.关注参加培训人员的学习态度 28.（ ）不能通过培训的方法解决。 B.上岗前要进行企业制度的培训 D.先培训，后任职 ） 。 B. 对参加培训者的培训效果的评估 D.提高培训管理水平
27.培训评估的目的大多是为了（
A.企业中企业文化的形成和人际关系的改善 B.员工工作方法的提高 C.员工对企业薪酬和福利的不满 D.企业管理水平的提高 29.能在信息不全的情况下分析解决问题，有效地控制自己的情绪，而不被拖垮的职业锚类 型是（ A.技术型 ） 。 B.管理型 C.稳定型 D.自主型
15
30.（ A.西蒙
）第一个全面阐述了学习型组织的思路。 B.彼得.圣吉 B.团队学习 ） 。 C.个人 ） 。 C.培训师的师资费 ） 。 B.可及时更新培训内容 E.可充分利用网络资源 ） 。 C.适合各类培训课程 D.教室的租金 E.学员的差旅费 D.以上三者均可 C.睿思特 C.共同愿景 D.明塞尔 D.心智模式 ）可以探究各项修炼之间的互动。
31.在学习型组织的五项修炼中， （ A.系统思考 32.人力资源的投资可由（ A.社会 B.企业 二、多项选择题 1.培训的直接成本包括（ A.培训材料 B.培训设备 2.网络培训的优越性在于（ A.培训的进度安排更为灵活 D.降低异地培训的成本 3.头脑风暴法的特点有（ A.强调培训学员的参与性
B.可规定多个主题，帮助参与者进行创新的训练 C.关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见 D.在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案 E.要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段 4.拓展训练的特点包括（ A.是以外化型体能训练为主 C.可提高参与者的动手能力 E.是针对中高层管理人员的培训 5.在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（ A.个人面谈法 B.现场面谈法 C．集体面谈法 A.技术人员 6.在培训需求信息的收集中，观察法比较适合对（ 7.态度型培训法包括（ A.角色扮演法 B.拓展训练 A.讲授法 ） 。 C.管理者训练 D.敏感性训练 E.模拟训练 ） 。 D.实践法 E.情景法 ）等具体的操作方法。 ）进行调查。 D.团队分析法 E.任务分析法 ） 。 B.可培养参与者的团队精神 D.可改善参与
者的心理素质
B.管理人员 C.生产作业人员 D.销售工作人员 E.服务性工作人员
8.以下提法适合知识类培训的主要有（ B.专题讲座法 C．研讨法 9.企业投资培训的风险包括（ C.培训没有取得预期的效果 E.专业技术保密难度增大 10.学习型组织的主要内容有（ A.自我超越 A.现实型 B.心智模式 B.研究型 ） 。 ） 。
A.人才流失及其带来的经济损失 B.培养竞争对手 D.受训人员选拔失当
C.共同愿景 C.艺术型
D.团队学习 ） 。 D.社会型
E.系统思考
11.霍兰德提出个性与职业模型中的个性类型有（
E.企业型及常规型
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12.人力资本投资的内容包括（ A.医疗保健费用 三、问答题 B.教育费用
） 。 C.在职培训费用 D.迁移成本 E.娱乐费用
1.培训需求信息的收集与整理可选用哪些方法和工具？ 2.简述培训需求分析的基本工作程序。 3.如何根据培训的目的选择培训方法？ 4.什么是职业锚?各种职业锚的特点是什么？ 5.培训服务协议条款要明确哪些内容？ 四、综合分析题 1.背景信息： 背景信息： 李辉现在感到十分困惑。2006 年从天津南开大学化学系毕业后，他在北京的一家上市 公司取得了一个不错的职位，进入公司研发部门工作。 李辉开始了第一个他自以为十分喜欢的工作。这家公司以尊重人才，有凝聚力，像“大 家庭” 一样而著称。 然而经过一段时间的工作后， 李辉渐渐发现， 它并不像自己所想像的 “大 家庭”应有的那种环境。公司的各层领导对员工并不在意，在人力资源管理经理身上更是反 映得淋漓尽致，经常向员工传达着这样一种信息： “如果你不愿意呆在这儿，那就走吧。大 把的人在外面排队等着呢！ ” 李辉在研发部门工作了近一年的时间了， 既没有得到任何有意义的科研任务， 也没有接 到任何有关下一步安排的通知。 他现在开始考虑是否到另外一家大公司工作， 还是换一个小 的企业， 甚至回到高等院校进行更高层次的进修也未尝不可。 然而他所面临的是一个严峻的 劳动力市场， 既将到来的高等学校招生也是空前的激烈竞争， 更何况李辉现在几乎是没有什 么积蓄。他现在真的感到自己的境遇很悲惨。 案例问题： （1）如果你是李辉，你会怎么做？ （2）公司应如何改变才能避免类似事情发生？
第八章 一、单项选择题 1. 以下不属于绩效考评目的的是（ A.建立公司绩效考评制度 C.将不同的员工进行科学比较 2.绩效管理的对象是（ A.全体员工 ） 。 B.基层员工
绩效管理 ） 。
B.考核员工工作绩效 D.公司整体工作绩效的改善和提升 C.中层员工 ） 。 C.奖惩 D.促进员工的发展 D.人力资源部门
3
.绩效管理最根本的目的是（ 4.（
A.提升企业整体素质 B.上下级之间有效沟通
）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的
17
工作行为导致的成功或失败的结果。 A.关键事件法 A.工作效果 A.行为观察法 C.以关键事件为导向的考评方法 7.（ A.排列法 A.让顾客完全满意 C.尽量节约时间 9.考评中，上级考评一般占（ A.50% B.60-70% C.40% B.关键事件法 B.行为观察法 B.工作态度 C.行为观察量表法 ）为主。 D.工作行为 ） 。 C.工作业绩 D.行为锚定法 5.行为主导型的考评内容以考评员工的（
6.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（
B.以结果为导向的考评方法 D.以品质特征为导向的考评方法 C.强制分布法 ） 。 D.成绩记录法
）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。
8.下列符合绩效考评指标设置要求的陈述是（
B.熟悉设备的使用和维护 D.每月废品率不超过 1％ ）比例。 D.80% ） 。 C.强制分布法 Ｃ.强迫分布法 C.加权选择量表法 ） 。 D.配对比较法 ） 。 D.行为观察法 ） 。 D.行为观察法 ） 。 D.行为锚定等级评价法
10.可以避免考评者过分严厉或者过分宽容的考评方法是（ A.成对比较法 A.成绩记录法 A.行为观察法 B.关键事件法 B.关键事件法 B.关键事件法 11.比较适用于教师、工程技术人员的考评方法是（
12.将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（
13.销售部的汪洁四季度的业务完成量是 40 万，而她的同事赵刚为 36 万，赵刚的完成情况 不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（ A.水平比较法 A.领导满意 A.研发工程师 A.结果导向 B.横向比较法 C.目标比较法
14.下列陈述中，符合业绩考评指标设置要求的是（ 15.下列岗位中，出勤率在（
B.100%利用时间 C.接到任务及时完成 D.一季度销售额达到 300 万元 ）的绩效考核中所占的权重应当较大。 C.总经理主理 C.品质导向 D.生产人员 D.综合性导向 ）负责对林 ）的考评方法进行考核。 B.销售主管 B.行为导向
16.一般而言，保险推销员应当采用（
17.林刚是技术部的员工，由于销售部正在争取一个大项目，林刚加入了这个项目组并负责 技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理。在这种情况下，由（ 刚的绩效考评更为合适。 A.技术部经理 18.（ A.关键事件法 B.销售部经理 B.选择排列法 C.两个部门的经理 C.成对比较法 ） 。 D.更高层的管理者 D.行为锚定等级评价法 ）选择具有代表性的最好和最差的行为作为考评的内容和标准。
19.关于绩效面谈的质量和效果主要取决于（ A.关注员
工对考评过程的想法 B.注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间
18
C.强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 D.职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 20.在绩效考评中，通常情况下（ A.同事 A.高层领导 A.行为观察法 C.以关键事件为导向的考评方法 23.（ A.横向比较法 B.排序法 B.下级 B.一般员工 ）考评的准确性和可靠性最难把握。 D.客户 ） 。 D.人力资源部人员 C.本人
21.绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ C.直接上级/主管 ） 。 22.对一线销售人员的绩效考评宜采用（
B.以结果为导向的考评方法 D.以行为或品质特征为导向的考评方法。 C.强制分布法 ） 。 D.工作分析方法的选择 D.成对比较法
）将员工分为有限的几种类别，但难以对个体表现的差别进行比较。
24.绩效考评结果的应用不包括（ 25.一线人员宜用以（ A.实际产出效果
A.培训需求的产生 B.奖金的计算和发放 C.员工个人发展规划 ）为导向的考评方法。 B.以行为或品质特征 C.工作表现
D.工作能力 ） 。
26.为了保证绩效面谈信息的有效性，最好的方式是（ A.组成一个小组集体面谈 B.进行“一对一“的反馈面谈 C.针对某个员工的具体情况，进行具体讨论 D.在人力资源部的工作人员或主管同时在场的情况下面谈 27.在制定工作目标时，下列说法错误的是（ A.工作目标是可测量和评价的 C.工作目标明确规定完成的时间期限 28.绩效考评中使用关键事件法的缺点是（ A.无法为考评者提供客观依据 C.不能贯穿考评期的始终 A.偏态 30.（ A.员工 A.1 B.正偏态 B.考评者 B.1.5 C.正态 C.被考评者 C.2 D.3 ） 。
B.在考评前后工作目标不可被修改 D.工作目标是直接主管和员工都认可的 ） 。 B.不能作定量分析 D.不能了解下属如何消除不良绩效 ） 。 D.负偏态 D.同事考评 ）年 。
29.强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效呈（
）是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
31.考评时间采用年底提薪的考评期为（ 32.所谓（ A.绩效管理 考评。 A.品质主导型
）就是指确认组织或员工工作绩效的不足与差距，查明产生的原因，制定并 B. 绩效信息 C. 绩效改进 D. 绩效目的 ）
实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 33.某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度， 他们的绩效考评最好采用 （ B.思维主导型 C.行为主导型 D.效果主导型
19
34.对从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的， 无法用完全固化的衡量指标进行考量，考评的方法应采用（ A.目标管理法
（ ） 。 B.角误差 C.同类人误差 D.对比误差 B.成绩记录法 C.验证成绩法 D.专家评估法 ） 。
35.被考评者绩效中的某一不利方面导致评价者将其绩效中的所有其他方面评价过低是 A.晕轮误差 （ ） 。 B.角误差 C.同类人误差 ） 。 C.同类人误差 D.对比误差 D.对比误差
36.被考评者绩效中的某一积极方面导致评价者对其绩效中的所有其他方面给予积极评价是 A.晕轮误差
37.我们在评价与自己属于相同类型的人的时候，往往会比对那些与自己不是同一类型的人 所作出的评价要高,这是（ A.晕轮误差 容易发生（ A.晕轮误差 ） 。 B.角误差 C.同类人误差 C.自我评价 D.对比误差 ） 。 D.下级评价 ） 。 B.角误差
38.我们将一个人与另外一个人去进行对比，而不是将这个人去与客观的标准进行对比时，
39.在绩效考评时，员工的积极参与使绩效考评更有效，其中最有效的方式是（ A.组织评价 B.同事评价 二、多项选择题 A.公司员工绩效评审系统 C.公司考评标准体系的合理性系统 E.公司绩效考评的反馈系统 2.贯彻绩效管理制度必须获得（ A.劳动行政部门的认可 D.中层管理人员的全心投入 A.具有良好的反馈功能 C.绩效考评标准更加明确 E.具有良好的连贯性和较高信度 4.在对员工进行负面反馈的时候应当做到（ A.征求员工的意见和看法 C.保持平静，避免进行情绪化的指责 ） 。 B.对员工提出具体的改进意见 D.准确客观地描述这种行为所带来的后果 ） 。 ） 。 C.一般员工的理解和认同 B.客户代表的审议通过 ） 。
1.为了保证绩效考评的公正、公平性，企业人力资源管理部门应当确立（ D.公司员工的申诉系统
B.公司考评指标的可衡量性与客观性系统
E.企业高层领导的全面支持 B.有利于综合评价判断 D.保存了动态的事件记录
3.行为锚定等级评价法的主要优点有（
E.将该员工以前发生的类似问题总结，让员工认识到这种行为的一贯性 5.有关绩效考评中的成绩记录法，正确说法是（ A.属于行为导向客观考评方法 C.需要从外部请来专家参与考评 6.绩效考评的类型有（ ） 。 B.比较适合教师或工程技术人员 D.考评的成本要低于一般的考评方法
E.被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性。
20
A.上级考评
B.同级考评
C.下级考评
D.自我考评 E.外部考评 ） 。
7.企业进行绩效考评的过程经常出现偏差，一般产生偏差的主要原因是（ A.被考评者素质较差 C.考评标准缺乏客观性 E.考评的程序不合理 8.一个设计良好的考评表，应当是（ A.文字说明简洁 D.整理汇总快捷 三、问答题 1.简述绩效考评的作用。 2.简述绩效
考评中建立原始记录登记制度的具体要求。 3.简述强制分布法的操作方法及优缺点。 4.导致绩效考评偏差的主要原因有哪些？ 5.选择绩效考评方法的基本原则是什么？ 6.简述行为导向型客观考评方法及特点。 7.简述结果导向型评价方法及特点。 四、综合分析题 1.背景信息： B.栏目结构简单 E.省纸省时省力 ） 。 C.使用填写简便 B.考评者未能做到公平公正，坚持原则 D.考评者与被考评者双方信息不对称
A 公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有 500 多人。由于大家齐心协力， 公司销售额不断上升。到了年底，A 公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩 效考评总是与奖金挂钩的， 大家都非常重视。 人力资源部又将一些表格发放到各个部门的经 理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要 包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短 的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。由于年初种种原因，老张并没有将员 工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成 任务，工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对 近一两月的事情有一点记忆。 由于人力资源部催得紧， 老张只好对这些考评表上勾勾圈圈， 再加一些轻描淡写的评语， 交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此有些不妥，他决定向人力 资源部重新建议设计本部门营业人员的考评方法。 老张在考虑， 为营业人员设计考评方法应 该注意哪些问题？ 请回答以下问题： （1）公司绩效管理存在哪些问题有待于改进和加强？ （2）在选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？ 2.背景信息： B 公司已有 20 年历史，年营业额在 12 亿元左右。但以住的考评内容一成不变、考评流
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于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人力资源部全面修订了考评制度，重新编 制了考评表。2004 年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、 上级考评和人力资源部考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人力资源部考评 和下级考评。 每月初部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作， 将考评表发给员工。 考评表除了列出本月的工作要求外， 还有固定的考评项目， 如工作态度、 工作品质、 纪律性、 协调能力、团队精神等，每项都说明
了含义和分值。考评项目满分为 100 分，月末员工填写 考评表为自已打分， 交部门经理。 部门经理在同一张考评表上为员工打分， 交给人力资源部。 人力资源部对员工进行最终的考评和分数汇总， 并向员工通报当月的考评成绩。 员工对考评 结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占 30%，人力资源部评分占 10%，部门经理评分占 60%。部门经理 的考评自评占 30%，下级评分占 20%，人力资源部评分占 10%，上级评分占 40%。考评结果应 用于薪酬、晋升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： （1）请指出案例中体现了考评制度设计的哪些内容？ （2）请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3.背景信息： 背景信息： 在工作几周后，詹妮弗惊讶地发现，在其父杰克独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他 竟然从来都没有对雇员的工作绩效进行过正式的评价。 杰克却认为， 他还有更重要的事情去 做， 如提高营业额降低成本等等， 因此根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。 此外， 雇员的流动率也很高， 许多雇员实际上坚持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公 司待了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端，实际上像熨 烫工和洗衣工这样的体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈， 比如杰克会 称赞他们工作干得好；当然，有时也会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店 里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐瞒告诉管理人员洗衣店里的问题，以使 他们明白洗衣店的处境。 尽管存在这些非正式的反馈系统， 詹妮弗仍然认为应当建立更为正 式的工作绩效评价制度。她相信，即使是对计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤 率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。 此外， 她十分强烈地感觉到， 管理人员应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率、安全性以及 需要严守的预算等，这些标准将成为正式工作绩效评价的依据。 问题： 问题： （1）如果你是詹妮弗，你在绩效考核时应首先选择哪个步骤，并解释原因。 （2）工作绩效评价的依据主要有哪些？本案例中出现了哪些依据？ 4．背景信息： 背景信息： 小王在一家私营企业做基层主管已经有 3 年。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但 公司发展很快。去年，公司从外部引进一名人力资源总监，公司才建立起绩效考评制度。
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在去年年终考评时，下王的上司要通他谈话，小王很是不安。虽然他
对一年来的工作很 满意，但自己是一个比较内向的人，除了工作上的问题，不是经常地和他的上司交往。在谈 话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时指出他在工作中需要改进的地方，小王也同 意那些看法。 整个谈话过程是令人愉快的。 但是当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时， 他非常震惊，书面报告中写了他很多的缺点、问题，而成绩、优点却很少。小王从公司公布 的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王在公司的工作影响很 大。小王很是不安和苦恼。 （1）绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？ （2）产生案例中现象的原因是什么？怎样做才能克服这些问题的产生？
第九章 薪酬管理 一、单项选择题 1.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（ A.竞争力原则 A.收集岗位信息 A.竞争力原则 A.具有可比性 B.公正性原则 B.选择薪酬要素 B.公正性原则 C.激励性原则 C.确定要素等级 C.激励性原则 ） 。 C.同行业 D.创立时间相同 2.运用要素计点法进行岗位评价的时候，首要的程序是（ 3.支付相当于员工工作价值的薪酬，体现的薪酬管理（ 4.薪酬调查中，要选择的企业应该与本企业（ B.其员工与本企业具有可比性 )。 B.员工的薪酬与其工作价值大体相当 D.支付相当于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬 ） 。 C.水平系列 ）个。 C.6－7个 ） 。 B.岗位评价必须和岗位等级相结合 D.岗位评价结果应该公开 ）和薪酬建议等。 B.企业薪酬状况和市场薪酬状况对比分析 D.企业薪酬状况 ）办理住房公积金缴存登记。 D.住房管理委员会 C.住房公积金管理中心
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） 。 D.合理性原则 ） 。 D.确定岗位系列 ）原则。 D.合理性原则
5.薪酬的外部公平是指( C.适当拉开员工之间薪酬差距 A.幅度系列 B.等级系列
A.员工的薪酬与市场水平大体相当
6.将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬（ D.范围系列
7.当我们使用要素计点法进行岗位评价时，对于复杂的岗位要素，可以设定要素等级，这些 等级一般情况下不超过（ A. 4－5 B.5－6个 D.7－8个
8.我们进行岗位评价时， 需要遵守三个原则， 即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工， 让员工积极参与到岗位评价中来， （ A.岗位评价必须满足绩效考评的要求 C.岗位评价每两年进行一次 酬数据分析、政策分析、趋势分析、 （ A.薪酬调查分析方法说明 C.薪酬调查的过程控制情况 A.劳动保障部门 B.公积金管理委员会
9.薪酬调查的最后一项工作就是提交薪酬调查分析报告， 它应该包括调查组织实施情况、 薪
10.新成立的企
业，应当在企业成立之日起 30 天内到（
11.关于长期激励说法正确的是（ A.长期激励只针对管理人员 B.长期激励包括股票期权、奖金等
） 。
C.高级管理人员长期激励部分所占比重比中级管理人员要大 D.在新型薪酬结构中，长期激励部分会取代短期激励部分 12.以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是（ A.失业保险 B.基本养老保险 C.工伤保险 ） 。 13.关于薪酬结构比例说法错误的是（ ） 。 D.补充医疗保险
A.高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重 B.在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬结构等级之间的差别 C.对企业绩效直接影响越小的岗位的薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小 D.不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别 14.某岗位的薪酬结构是工龄工资占 17.3%，职务工资占 69.2%，能力工资占 13.5%，这种薪 酬结构属于（ A.以绩效为导向 A.25% B.50% ）的薪酬结构。 B.以工作为导向 C.75% B.委托调查 C.以能力为导向 ）点处为薪酬水平。 D.90% ） 。 C.调查公开的信息 ） 。 D.问卷调查 D.组合
15.薪酬水平低的企业应当注意（
16.当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（ A.企业之间相互调查 A.尽量满足员工的需求 C.适当拉开各等级之间的薪酬差距 A.外部公平 B.内部公平 ） 。 C.一样大 C.津贴 C.相同 ）两大类。 C.特殊群体福利 D.无可比 D.加班工资 ） 。 D.不确定 17.关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（
B.支付相当于员工工作价值的薪酬 D.要考虑劳动力市场的一般薪酬 ） 。 C.程序公平 D.个人公平
18.当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（
19.薪酬级差反映岗位之间的差别。一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级别岗位之 间的薪酬级差应该（ A.大一些 20.( A.补贴 A.大 A.经济性福利 B.小一些 B.附加工资 B.小 B.全员性福利
)是补偿额外的劳动消耗或因其他特殊原因支付给员工的报酬。
21.高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要（ 22.员工福利可分为社会保险福利和（
D.用人单位集体福利 ） 。
23.处于开创阶段的企业一般采用的薪酬管理策略是（ A.高基本工资，高奖金，低福利 C.低基本工资，高奖金，低福利 应占较大比重。
B.高基本工资，低奖金，高福利 D.低基本工资，高奖金，高福利 ）
24.薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励， （
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A.浮动工资
B.能力工资
C.绩效工资 ） 。 C.平均水平 ） 。 D. 90%