中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎
目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、
易居中国特许经营加盟模式介绍 一、加盟背景 随着房地产行业的不断发展，营销代理行业也逐渐发展成熟。营销代理服务所占市场比例逐年走高，开发商专业能力的提升以及在综合服务方面的要求，对营销代理企业提出了更高的要求。营销服务业更系统、完善的发展对房地产业健康有序的前行起到至关重要的作用。 根据房地产市场发展的新趋势，房地产营销代理企业市场份额及优势资源，势必逐步由品牌代理企业主导。在这一过程中，二三级城市房地产营销代理企业如何通过品牌的重塑，吸收、联合更多的外部资源，突破瓶颈，实现飞跃将成为一个亟需解决的问题。在此背景下，易居中国作为房地产流通服务行业的领导者，有意识，也有责任将企业近十年发展的成功经验与创新理念，与同行业者共享成果，共赢未来，共同携手改变房地产营销格局，共同致力于打造面向国际化的、可持续发展的现代服务业。 二、加盟指南 易居中国特许经营按照国际通行的特许经营模式，以合同形式授权加盟者使用易居中国的商标、品牌和经营模式，总部提供营销案例、经验分享及相关培训。 1、认同易居中国的企业文化； 2、有企业家的精神； 3、具备法人资格，具有一定的经济实力，信誉良好，资信可靠，具备一定的管理 经验和较高的整体素质； 4、拥有实战经验丰富且具有凝聚力的团队； 5、申请方熟悉当地房地产市场，有符合公司要求的经营场所； 6、在当地具有房地产项目“接盘、操盘、控盘”的市场经验； 7、良好的声誉和人脉关系； 8、认可相关的加盟条件
2.1业务范围：房地产二级市场新建商品房的销售代理，策划服务。现在上海、杭州、武 汉、香港、澳门都有，未来会在长三角全面铺开。 2.2加盟的要求：成长型的营销代理公司。讲直白就是在这个城市排名前五或者前三的代 理企业。 具备法人资格和从业资质，符合特许人要求的注册资本与净资产额，有符合公司要求的经营场所，信誉良好，资信可靠，具备一定的管理经验和较高的整体素质，认同易居中国的企业文化，认可相关的加盟条件。 我们最看重对风险的控制，我们希望强强联手共同创造一个崭新的市场，而不是大家只看一个碗里的东西，分碗里的米，分完走人，这就没有合作的基础，信誉和资信，具备管理经验和较高的整体素质。我们有些具体的衡量标准、数字和要求。 2.3加盟对象：两类加盟商。 ?特定加盟商：开发商下属销售公司，公司股东中部分或全部股东为房地产开发商的 营销代理公司，说白了就是开发商。 ?普通加盟商：公司的全部股东均不是房地产开发商的营销代理公司。一个城市只授 权一个普通加盟商。 2.4加盟期限：一般为三年，期限届满可就续约事宜进行协商。我们甚至有一年得缓冲 期，因为过程中需要有个了解和磨合，实现是三年。 加盟费用：根据这个城市的交易量不同，它的加盟费是递增的，交易想越大，加盟费越高，加盟费是一次性收取不返还，收费方式都是加盟行业提出加盟的标准方式，不是说随便用个牌子就可以加盟，因为有一套严格的审批程序。特许费用，月费，就是我们所谓的品牌使用费，品牌使用费每个月2万、3万，这是一个固定额度。年度做一个总的结算，这个结算很简单，总销金额的千分之一。策划费是营业收入的10%。品牌使用费是月交加年底的计算。
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
资讯分享：中国人力资源服务产业园巡礼 2007年，《国务院关于加快发展服务业的若干意见》首次将人才服务纳入国家服务业的组成部分，并就税收、土地、价格等各方面提出了鼓励服务业发展的引导性政策。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》提出的要实施人才优先发展战略，大力发展人才服务业加速了人力资源服务产业的发展。党的十八大报告又进一步强调，要发挥市场机制在配置人力资源中的基础性作用，大力发展人力资源服务业。根据国家统计局数字，2013年，以现代服务业为代表的第三产业GDP首次超过第二产业。作为其中一支劲旅，随着人力资源产业开放程度不断提升，中国人力资源服务行业的发展逐渐呈现产业化、国际化、信息化等特色。 竞争战略之父迈克尔?波特指出，当共享行为对成本状况与差异化驱动因素产生影响时，共享能带来竞争优势。人力资源服务产业园是人力资源服务业空间集聚的一种新兴形式，作为人力资源配置市场化的一个重要标志，从2010年开始，中国人力资源服务产业园的建设呈现星火燎原之势。 四大国家级人力资源产业园 中国人力资源服务产业园区的建设在2010 年11月9日拉开序幕：由人社部和上海市人民政府共建，由上海市人社局和闸北区承建的“中国上海人力资源服务产业园区”正式揭牌。早在2010年，上海就把人力资源服务业列入“十二五”服务业发展重点。作为中国人力资源服务产业第一个国家级集聚区，上海人力资源服务产业园区规划面积达2.05平方公里，定位于集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场四大功能，目标形成以上海人才大厦、新理想国际大厦为载体的人力资源服务企业集聚地，以上海人才培训广场和上海市青少年活动中心为载体的人力资源培训机构集聚地，以及以上海人才大厦延伸楼宇为载体的人力资源服务外包产业基地。近年来，上海人才服务行业的营收持续保持双位数增长，人力资源产业园区的品牌集聚效应不断吸引国外高端人力资源服务机构以及国内具有国际竞争力的本土人力资源服务机构入驻。据了解，目前已经有任仕达、中智等近80家人力资源服务机构入驻，覆盖公共人事服务、人事派遣、外包、测评和培训等行业。据了解，2013年落地税收已突破5亿元人民币。2015年，园区内企业年营业总收入将达800亿元，辐射长三角，并服务全国。 2011年11月，第二个国家级人力资源服务产业园落户西部地区，由人社部、重庆市政府共建的中国重庆人力资源服务产业园奠基。该园区占地155亩，建筑面积20万平方米，将分3年建设完成。产业园主要功能定位于综合性人力资源要素市场、城乡统筹的人力社保信息中心、多功能的社会保障服务平台和多元化人力资源服务产业基地。同时，人社部与重庆市在该产业园内还共建公务员考试（重庆）测评基地、国家级专业技术人员继续教育基地。 此后，中部地区人力资源服务产业发展发力，2012年，河南省正式获批筹建中国中原人力资源服务产业园区。这一国家级人力资源服务产业园区的目标定位为打造立足中原、带动中部、辐射全国的人才集聚和人力资源服务载体，通过制定促进人力资源服务业发展的优惠政策，发挥园区集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场的功能，成为中原经济区建设提供强有力的人才智力支撑。该园区建筑面积总计约23.3万平方米，其中一期约8.3万平方米，概算投资约3.6亿元，二期拟建15万平方米。 2012年，江苏省苏州市委市政府按照“一园多区”的总体规划，以苏州高新区为核心区，常熟市、昆山市和吴江区人力资源服务产业集聚区为分园区，申报建立国家级人力资源服务产业园。2013年，成功获批建立“中国苏州人力资源服务产业园”。该园区以产业集聚区、品牌服务集散区、企业孵化区、四化先行区为功能总定位，产业园总建筑面积22.9万平方米，总投资额44.6亿元，目前已实现投资23.1亿。 省市级人力资源产业园区各地开花 除了四大国家级别园区外，省市级别的人力资源产业园也在积极布局与建设中。
1978年12月，党的^一届三中全会拉幵了改革幵放的大幕，中国社会幵始进入快速发展的历史阶段。在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。 30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发 展，取得了丰硕的成果。在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组 数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。 1、人才服务机构变化 1979年改革幵放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCC向外商派出了第 一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。其中, 北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构 数的51% 2、人才服务内容扩展 1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCQ承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCQ勺社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。 截至2008年底，包括FESCQ在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨
询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。 3、人力资源专业化发展 1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专 业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。1979年，FESCO外派到外资 企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。 中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。1993年，中国人民大学劳 动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理 已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国 人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们 将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。 4、广揽人才方式的变化 30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，幵始尝试多种方式网罗人才。但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人” 宣传。30年后，FESCO勺信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫
【独家全程策划销售代理合同书】 委托人：（以下简称“甲方”） 地址： 营业执照号码： 物业代理人：（以下简称“乙方”） 地址： 营业执照号码： 经甲乙双方友好协商，甲方现委托乙方为其旗下物业独家全程销售代理商，双方协议内容如下： 项目名称： 项目地理位置： 项目占地面积：亩 项目总建筑面积：平方米 1、关于项目代理保证金 为表达双方合作之诚意,乙方于签署本合同书之日,向甲方支付本项目销售代理保证金：人民壹拾伍万元（￥ 150000 元）。本合同签订之日起七日内，甲方返还乙方保证金中的金额：人民币壹拾万元整（￥ 100000 元）；剩余款项共计人民币伍万元整（￥ 50000 元）,在双方代理合同结束时,由甲方返还予乙方。 2、销售代理部分 本合同有效期限: 2006年月日起至200 年月日止，共个月。委托期结束，双方可以协商续约或者终止合作；甲方应于代理期届满前一个月以书面方式通知乙方续约条件或终止合作决定。 本合同签订后乙方成立由策划及销售精英组成的项目小组，为发展商提供贯穿整个项目
的策划及销售整体服务；同时派出销售队伍，提供销售全过程的优质及高效服务， 从开发客户、接待客户、追踪客户至安排相关认购手续，及售后追踪服务等（销售 工作详见合同附件）。 在委托期内，对于所有可供销售（住宅/商铺/车位）面积，成功出售本项目之每一个单位后，甲方须按成交单位之合同金额总价的 3 % 支付予乙方作为销售代理佣金； 由于甲方自行联系成交的团购业务,经双方确认之后,按成交单位之合同金额总价的 1 % 由甲方支付予乙方作为销售代理佣金。 在委托期内若买家已交付定金并签署【购房认购书】后悔约或已交付临时定金后拟订，该定金将由甲方没收，并即时由甲乙双方均分。 在委托期内，若买家已交付定金并签署【购房认购书】或已交付临时定金，即使本合同书之有效日期已过，该交易仍然属于“成功出售”，甲方须按实际销售收入金 额和、条款支付销售代理佣金予乙方。 在委托期内若买家于签署【正式买卖合同】并交付首期款或促证金后悔约，该交易仍然属于「成功出售」，甲方仍须按实际销售收入金额和、条款支付销售代理佣金予乙 方。 租赁代理佣金的计算方法： 在委托代理期内，在本项目未出售部分成功完成的每一宗住宅、商铺或车位租赁交易，甲方均须向乙方支付合同约定的一个月月租金金额的代理佣金。同时，乙方保留向承租客户收取首月租金额作佣金的权利。 代理佣金的支付方法： 2.8.1 在上述条款中所规定的由甲方支付的销售佣金、租赁佣金及均分的违约补偿金， 均采取月结方式结算；乙方每月25号与甲方财务结算人员进行核对，甲方于次 月3号前支付乙方上月应付佣金； 2.8.2 如甲方未能在合约所定限期内付款，则甲方除支付应付代理佣金金额外，每逾 期一天须向乙方支付应付佣金的3‰作为滞纳金。 3、甲方责任 本合同签订后，甲方须尽快向乙方提供有关本项目的详细资料，包括但不限于甲方营业执照复印件、投资许可证、开发公司资质审查、工商营业执照等（复印件）、《国有土地使用证》、《建设用地规划许可证》、《建设工程规划许可证》、《建设工程施工许
大平层六大产品特点(组图) 2011-03-31 15:42:30来源: 新民晚报(上海)跟贴0 条手机看新闻 低密度大平层中心景观带 大平层的家庭会客厅
大平层精装修玄关 随着住宅市场的快速发展，别墅不再是豪宅的唯一选择。由大牌企业领衔，一切围绕在以居住功能、人性化、豪华舒适为目的的大平层产品已然执掌了当今豪宅的话语权，大平层之所以成为高端置业者继别墅之后的又一选择，在于大平层区别于别墅的诸多产品特性： 特点一：别墅功能“扁平化” 不同于别墅的上上下下，所谓的大平层产品更多的是把别墅的功能区都放在一个平面上，即在一层内解决了家庭生活的所有功能，要满足这样的空间需求，只有面积超过300平方米。大平层宽敞的空间布局能让主卧空间、衣帽间、主卫等主人的生活空间被强化，并且在舒适度上更加贴合高端人群需求。 特点二：风格建筑“群落化” 与相对独立的建筑形态相比，大平层在居住气势上更抢眼。大平层在建筑形态上犹如被群组的单栋别墅，看上去更有气势、更加壮观。犹如宫殿建筑群般气势恢宏，其聚合式的表现手法让建筑更具有观赏和艺术价值，更能将建筑的美感通过集中和放大表现出来。成为了时代的标杆，传承着“建筑”之精髓。
特点三：景观资源“集中化” 别墅的景观往往被划分到每户人家，资源过于分散不能体现出低密度带来的优势。而大平层则能很好地掌握社区感和私享性，在景观空间营造上，通过各种细节元素来完成，比如轴线、路径、平台等。对于当代高端阶层来说，他们生活最主要的需求无外乎私享和舒适，他们在需要个人空间的同时，还需要交流空间，因此如果能够提供给与身份相匹配的景观氛围，在享受着整体景观的景观视角的同时，也凝聚了整个社区风景的精华，无疑是对他们身份最好的证明。 特点四：生活“私密化” 大平层的优势特征，便是其拥有的全套房设计，并且都带有的独立生活空间，包括主卫及个人衣帽间。保证了家庭成员适合的交流尺度，进可以全家交流，退可以互不干扰。当社会发展到一定阶段，高端人群对生活的品质要求越来越高，在对生活标准有了一定要求之后，高端人群需要在生活中拥有一片自己的私密化空间，来完成对生活的展望。因此，大平层对居住者私密性的保护，让他们在拥有私密化生活的同时，也提高了居住的舒适度。 特点五：室内空间“家庭化” 平层大宅在室内空间设计上给人以尊贵感，回归家庭生活逐渐成为成功人士对终极置业的考量，更在所有空间设计上以家庭为核心，对起居室和门厅的扩大，让居者在空间感受上更加强烈。考虑了家庭生活的需求，完善的功能区间使得家庭生活被强化，如礼仪区和社交区乃至家庭活动室，都有着明显的区分，对于老人与小孩来说更加人性化，绝非“小房子”的放大版。 特点六：配置“精装化” 那些早已拥有别墅的精英阶层，他们尊贵生活方式与品味决定了其对住所的更多功能性的要求。为了满足高端阶层人群对生活品质和生活方式上的要求,高品质的精装修已成为高端置业人群的首选。可以看出，目前市场上的大平层住宅大多在规划阶段就引入国际理念，
易居企业文化及目标理念和企业愿景 亮剑精神 这是一种大无畏的拼搏精神。亮剑精神让易居中国在过去七年的市场竞争中脱颖而出，让我们骄傲地成为中国房地产流通行业的领导品牌。 大雁精神 这是一种无私的团队合作精神。随着企业规模不断壮大，拓展的领域越来越广、抢滩的城市越来越多，我们必须继承和发扬这种精神，让每一个易居中国的同仁伴随着企业的发展同步成长。 吃蟹精神 这是一种坚持不懈的创新精神。从“二三级市场联动”到上放置换模式“，从“房屋银行”到“购房中心”，从“火爆营销”到“研发咨询”，易居中国最不缺乏的就是创新精神，这也是企业引领行业多年的根本所在。 大海精神 这是一种“包融精神”。要建立中国房地产流通服务行业的企业王国，必须用海洋一般博大的胸怀来贯彻这种“大海精神”，无论一滴水来自何方，也不论这滴水到底有多大，只要她愿意融入大海的怀抱，易居中国将用最大的热情接受他、拥抱他。 易居中国，中国的 作为一家专业从事房地产流通服务领域的企业，易居中国紧扣中国宏观经济高速发展的脉搏，把握中国城市化进程和房地产行业高速发展的契机，洞察中国13亿人口对于住宅消费服务的需求，向世界展现出这是一家正在崛起的中国房地产流通服务商。 易居中国，产业的 易居中国象征了以全程式服务，以信息技术，以专业高度实现更具产业价值的服务体系，与此同时，也在实践中完成对中国房地产流通服务行业的建构。 易居中国，前瞻的 易居中国是中国首个提出房地产流通服务商概念，并亲历实践的企业。在短短九年的发展历程中，凭着敏锐的市场拓展、深入的自主研发以及永续提升的服务理念，构筑起了一个以现代信息技术为依托，以营销代理、决策咨询、房产经纪、广告服务、投资管理为业务流，并覆盖中国各大城市的房地产流通服务体系，成为中国房地产流通服务领域的整合者和领导者。
2017年人力资源服务行业分析报告 2017年10月
目录 一、人力资源服务：百年沧桑，激荡前行 (7) 1、社会分工精细领域，朝气蓬勃新兴产业 (7) 2、全球发展由混乱走向规范，行业在涅槃中新生 (7) 3、覆盖职业生命周期，业态已完成全流程精细化分工 (11) （1）招聘服务：面向企业长期雇员需求 (12) ①中高端访寻：高精尖人才是最稀缺资源 (13) ②招聘流程外包（RPO）：内部管理职能的外部化，覆盖中低端职位需求 (15) ③在线招聘平台：招聘流程线上化，应用大数据弱化信息不对称 (15) （2）灵活用工：满足临时用工需求，实现灵活性与保障性平衡 (16) （3）人事代理：企业在职员工管理的外部化 (19) （4）衍生业态：主体业态的重要完善、补充 (20) ①人力资源综合咨询：传统业态的自然延伸 (20) ②人力资源服务软件：人力资源管理与信息工具的融合 (21) 4、全球发展格局：市场集中度低，行业稳中求进 (22) （1）发达国家人力资源服务趋于成熟，灵活用工发挥重要作用 (22) （2）服务对象集中于人力密集型行业，出现专业化转移趋势 (24) （3）全球人力资源服务市场集中度低，并购重组浪潮风起云涌 (24) （4）全球招聘难度飙升，人力资源服务行业实现稳定增长 (27) 二、去旧革新蓄势待发，奋起直追更待何时 (28) 1、国内人力服务产品从无到有，由单一趋于丰富 (28) （1）萌芽期：打破人力资源计划分配，伴随改革浪潮初生萌芽 (28) （2）形成期：市场经济落地生根，服务需求持续增强 (29) （3）发展期：法律规章陆续出台，政策扶持促进行业优化 (29) 2、需求爆发+政策扶持，国内人力资源服务步入高速发展期 (30) （1）社会环境：人口红利消失，“人选”规模壮大 (30) ①人口红利消失，老龄化问题凸显，行业面临重要发展契机 (30) ②人口结构变化、流速加快，“人选”群体持续壮大 (31)
中国人力资源服务行业大致发展历程30年前，在中国大地上，“人力资源服务”还是一个令人感到陌生的概念，30年后的今天，人力资源服务已经成为一个产业。据不完全统计，截止2009年上半年，全国有近3万家人力资源服务企业，从业人员约15万人，服务的企业客户600余万家。仅以“中国对外服务工作行业协会”为例，拥有从事各类人力资源服务的会员单位130余家，服务员工人数122万人，客户8万余家，这还只是全部从业企业的一小部分。今天，有三家人力资源服务企业进入了全国500强，与能源、通讯、金融、地产等传统大型企业同列。人力资源服务产业发展能取得今天这样的成就，实属不易，荣誉属于每一个人力资源服务企业。 总体上来说，如果以10年为一个阶段，人力资源服务产业的发展大致经历了三个阶段。
第一个十年是萌芽起步阶段。1978年，党的十一届三中全会揭开了改革开放伟大事业的序幕。1979年，北京外企服务集团前身，北京市友谊商业服务总公司国内服务部成立，同年11月，向日本外商驻京代表机构派出第一名中方雇员。上世纪80年代以来，随着经济体制改革和对外开放不断深入，我国干部人事管理制度开始变革，逐步打破国有企业职工能进不能出的限制，逐步实行毕业生自主择业、用人单位择优录用的“双向选择”制度等等。80年代后期，外商驻华代表处纷纷变成独立法人公司，即通常所说的“三资企业”，有了独立的用人权。在“三资企业”的带动下，人力资源服务的市场需求进一步扩大，从业机构进一步增多。但总体而言，这个时期的大部分从业机构具有较多行政色彩，市场化水平还不高。1989年，中国对外服务工作行业协会成立，是人力资源服务领域最大、
大平层卖点 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
香江丽景大平层特点 1.别墅扁平化：所谓的大平层产品更多的是把别墅的功能区都放在一个 平面上，即在一层内解决了家庭生活的所有功能。 2.风格建筑“群落化”：大平层在建筑形态上犹如被群组的单栋别墅， 看上去更有气势、更加壮观。 3.景观资源“集中化”：大平层能很好地掌握社区感和私享性，在景观 空间营造上，通过各种细节元素来完成，让居者在享受着整体景观 视角的同时，也凝聚了整个社区风景的精华。 4.生活“私密化”：大平层的优势特征，便是其拥有的全套房设计，并 且都带有独立的生活空间，包括主卫及个人衣帽间。保证了家庭成 员适合的交流尺度，进可以全家交流，退可以互不干扰。 5.室内空间“家庭化”：平层大宅在室内空间设计上给人以尊贵感，在 所有空间设计上以家庭为核心，对起居室和门厅的扩大，让居者在 空间感受上更加强烈。 大平层共有卖点 1.定位高端：“空中大宅、尊贵、有品位、有价值感”设计理念 2.配套齐全：优质学区、 3.位置优越：别墅以西，东紧邻景观大道，处于景观包围之中，俯拾皆 景 4.环境安静：大平层都在小区中央位置，环境好，不临路，不吵杂。 5.东西楼距大，采光无遮挡，阳光直射入户。
6.全明户型，光线无死角。 7.3m层高，展现更加气派的户内空间。 8.270°大转角窗,可将唯美景观一览无余。 9.中心景观区该组团主景观与同样典雅的次景观、静谧的小休憩空间遥 相呼应。组团中纯净的大草坡、植物软景效果、以及用“藏”的手法处理的景观开合的空间、散发的尊贵却低调的氛围。 10.入户玄关，与室内空间形成缓冲区，不会直接看到户内，增加私密 性。同事可以在这里设计鞋柜，收纳物品。 11.60平米以上超大客厅，更加气派。 12.配有保姆间及洗衣间，方便日常生活打扫。 13.设有储藏室，合理分化了家庭的存储空间。 14.可以做中西双厨式设计，提高生活品位。 15.精装修500㎡大堂.20000方水景园林
中国人力资源开发与管理现状分析 专业:国际经济与贸易 班级:12-01班 姓名:吴天呈 学号:541206080144
序: 中国是世界上人口数最多的国家。13.7亿的人口意味着我国拥有巨大的人力资源储量，是一个人力资源大国。改革开放以来，党和国家高度重视人力资源的开发，采取了一系列有关教育、科技、卫生、社会保障等方面的措施，着力提高国民受教育水平，人力资源整体素质不断提高.进入新世纪，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略。通过贯彻落实尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，我国人力资源开发取得了显著成就。人才培养、选拔、评价、激励和保障等体制机制不断完善，一大批高素质的人才脱颖而出，各类人才队伍不断发展壮大，对国家经济社会发展起到重要的核心支撑作用。 当前，我国人力资源发展已经到了较高的水平，人力资源开发也找到了符合我国实际国情的独特路径。但是，必须看到我国人力资源开发与经济社会发展的需求还不适应，人力资源发展水平与世界发达国家相比还存在差距。因此，遵循科学发展、以人为本的理念，进一步完善人力资源开发的体制机制，加大人力资本投资，不断提高人才的创新能力，是我国未来人力资源开发的重要任务，是从人力资源大国向人力资源强国转化的必然选择。
<一>中国人力资源开发的现状和特点 1: 我国仅有不足四成的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源管理制度，能够切实执行这一制度的企业比例仅为12.9% 人力资源的制度建设是否完善、合理以及执行是否得力是企业人力资源工作规范操作、有效运作的基础。在接受调查的企业中，已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例为12.9%，制定了但执行不力的企业占26.6%，其余没有建立或正在建立的企业占58.1%（如：图1）。这就是说在已经建立了人力资源规划的这40%的企业中，仅有不足1/3的企业能够按照规划来实施人力资源工作。这些数据一方面说明我国的企业还普遍缺乏与能够服务与企业战略发展的人力资源规划，另一方面也是非常重要的一点，说明人力资源规划的推行工作还很不完善。 2: 我国有36%的企业进行过岗位分析，岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计及人员岗位调整四个方面。 在完成岗位分析企业中，64%的企业认为岗位分析起到的作用一般或者没有作用。认为岗位分析发挥了很大或较大作用的企业占36%。 在接受调查的企业中，有60%的企业做过或正在做岗位分析，另有31.7%的企业准备做岗位分析。在36.4%已经完成了岗位分析的企业中，有超过八成的企业在进行岗位分析前进行过较大或局部的组织结构的调整；有四分之三的企业在岗位分析之后进行了较大或局部的人员调整；岗位分析的结果主要应用在考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整四个方面；认为岗位分析对企业的人力资源工作发挥了加大作用的企业比例为36%，64%的企业认为岗位分析起到的作用一般或者没有作用。 3: 我国尚有1/3的企业没有实行绩效考核；3/4的企业将业绩作为考核的首要内容。 数据显示，我国已有2/3的企业实行了绩效考核。在已经上市或拟上市的企业中，均有超过3/4的企业已经实行了绩效考核；而在未上市的企业中实行了绩
华人易居介绍 华人易居是什么？ “华人易居”是一个智能化城市房屋共享平台，通过智能门锁将线上房客与线下房屋链接起来形成闭环，使房客自助订房，房东自由脱身，从而实现无人智能，共享房屋。 市场背景： 2015年，中国共享经济市场规模19560亿元 2016年，中国共享经济市场规模39450亿元，增长率76.4% 2017年，中国共享经济规模约为52850亿元，增长率43.81% 全国有多少闲置房？ 据《北京晨报》报道： 中国房地产强势发展了20年，全国各地有大量房屋闲置 据2017年国家电网统计，连续6个月电表读数为0的闲置房屋达6543万套中国县级以上城市660个，平均每个城市近10万套房屋闲置 这些空置房屋足以供2亿中国人居住d 华人易居正是整合这些闲置房源的智能共享平台 不知道怎么订房？ 小蜗温馨提示： 微信小程序：无需下载，扫描即可订房，方便快捷 app：应用商店搜索“华人易居”下载即可，注册还能领取199的优惠大礼包 操作简单： 图1234 选定城市和房型——填写入住人信息——选择支付方式——房间预订成功 华人易居是一个智能化城市房屋共享平台
通过智能门锁将线上房客与线下房屋衔接起来形成闭环 房客自助订房 房东自由脱身 从而实现无人智能，共享房屋 项目优势： 于房客： 手机订房，全过程自主化 智能开门，密码或身份证入住 全国联网，社区民宅舒适放心 于房东： 专人维护，延长房屋寿命 智能平台，实现自由脱身 单单分账，收益透明迅捷 自用外租，身份随时切换 于合伙人： 轻资产，低投入 一部手机，三个角色 统领全城，轻松管理 用别人的房子，缔造自己的商业帝国 解决痛点： 精装民宅出租怕损坏？ 精装房屋交给“华人易居”，时刻替你管理呵护，专人打扫维护，省时省力又赚钱。月出租赚钱少？ 月租房录入“华人易居”，月租秒边日租，“批发”变“零售”。 闲置房找不到租客？ 闲置房录入“华人易居”，免费推广，全国联网，交叉消费，入住率巨增。 上线城市 （图）
我国人力资源服务行业发展概况 （一）行业管理体制及法规政策 1、境内行业主管部门和监管体制 行业的主管部门包括人社部以及商务部。行业自律性组织包括中国人才交流协会、中国对外服务工作行业协会、中国就业促进会以及各地市的人力资源服务行业协会等。 人社部是人力资源服务业的主管部门，其职责包括拟订人力资源和社会保障事业发展规划、政策，起草人力资源和社会保障法律法规草案，制定部门规章，并组织实施和监督检查；拟订人力资源市场发展规划和人力资源流动政策，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动、有效配置；负责促进就业工作，拟订统筹城乡的就业发展规划和政策，完善公共就业服务体系，拟订就业援助制度，完善职业资格制度，统筹建立面向城乡劳动者的职业培训制度，牵头拟订高校毕业生就业政策，会同有关部门拟订高技能人才、农村实用人才培养和激励政策等。 商务部负责牵头拟订服务贸易发展规划并开展相关工作，会同有关部门制定促进服务出口和服务外包发展的规划、政策并组织实施，推动服务外包平台建设等。 中国人才交流协会是经民政部批准登记的，隶属于人社部的全国性社会团体，由从事人才交流服务业务有关的机构、团体和个人自愿组成。主要职能包括：发挥桥梁和纽带作用。加强政府人力资源和社会劳动保障部门与会员单位之间的信息沟通和业务联系；协调会员之间的关系，促进共同发展；联系其他行业组织，促进人才市场同其他要素市场的相互贯通等。 中国对外服务工作行业协会是中国国际贸易促进会的直管社团法人，在民政
部登记注册。现有会员近160家，作为联系政府和会员单位的自律性服务组织，协会充分发挥协调、引领作用，促进中国人力资源服务产业的健康和谐发展。 中国就业促进会的业务主管单位是人社部，登记管理机关是民政部，是以促进就业为宗旨的全国性社团组织。中国就业促进会在国务院确定的人社部的职责范围之内，受其委托承担促进就业的各项服务工作。 2、境内行业的主要法律法规 （1）《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日开始施行。《中华人民共和国劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，对促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查以及法律责任等方面作出相关规定。 （2）《人才市场管理规定》 《人才市场管理规定》于2001年10月1日开始施行。《人才市场管理规定》适用于用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织，对其从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动进行管理。 （3）《中外合资人才中介机构管理暂行规定》 《中外合资人才中介机构管理暂行规定》于2003年11月1日开始施行。《中外合资人才中介机构管理暂行规定》适用于外国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织在中国境内依法合资成立的人才中介机构，以及香港特别行政区、澳门特别行政区、台湾地区投资者投资设立的合资人才中介机构，对机构的设立与登记、经营范围与管理等方面作出相关规定。 （4）《就业服务与就业管理规定》
湖景大宅(案名待定)定位报告交流稿 一、背景 1、开发意义： 项目前期的主要现金流产品，就项目产品体系而言，在开发前期，针对金堂和青白江等周边市场对大户型的需求，湖景大宅具备一定的市场基础，经过靓点提炼后市场接受度相对较强，但需在推广过程中合理引导，以提高市场对于高层产品的接受度。 2、景观高层产品特征 特征一：区位地理条件优越，不可复制的土地资源，不可或缺的城市生活（主要分3、项目区位
开发面积：约100亩 容积率：2.5 建筑面积：约16.6万平方米 商业比例：10% 二、目标群体 1、目标群体及需求描述 （1）、本地公务员及企事业单位职工： 公务员及事业单位群体属于收入稳定、有较高购买力的一部分群体，在央派青年未来公寓推广过程中，大量此类消费群体均表示央派产品对于他们面积过小，舒适度不足，只能作为投资产品购买，而湖景大宅可满足此类群体的购房需求，此类客户也是我项目商品房开发前期的主要目标群体，购房目的主要为改善型和投资型 （2）项目开发合作伙伴 挖掘项目开发合作伙伴的购房需求，尤其是目前央派青年未来公寓无法满足的中大户型消费群，可重点推广湖景大宅，以舒适、景观为主要卖点，迎合众多合作伙伴中的改善型消费群体。 （3）本地及周边购房者 购房需求仍然以居住为主。需求的户型多为经济舒适的套二及套三户型，面积为90-120㎡左右。青白江、广汉的客户在金堂的购房需求和金堂本地客户有一定的相似性，以经济舒适的套二、套三产品为主。 （4）周边县市购房者 金堂的买房主力除了本地人外，还有大量川东北二级城市如南充、达州等城市的离退休人员。这类客户的购买力，从对金堂房地产市场的调研看，无明显特征，选择大户型的客户及选择小户型的客户均有。但是从温江等成都市较为发达的二圈层市场的客户情况分析来看，这类选择成都周边购房的客户，其购房目的多为养老及投资兼具的，多作为第二居所，因此这部分客户的购买力较强，选择户型多为套三、面积在120平方米以上的产品。 （5）、成都以第二居所为目的购房群体 即成都市内高收入，对居住品质有较高要求，不愿忍受市内糟糕的交通和居住条件，
陕西省人力资源服务行业市场研究报告 在我省经济发展即将步入新常态的背景下，跨国、外省企业不断进军我省市场、我省政府企业及央企加速改制重组、本土及民营企业加速发展等进一步强化了市场对人力资源服务的需求，在政府政策引领下我省人力资源服务业发展步入新台阶，人力资源服务业的发展受到前所未有的重视。为深刻理解目前我省人力资源服务业的发展环境、市场规模与增速、细分子行业的发展现状、发展方向及我公司未来发展趋势等，特发起此次调研。2017年我省人力资源服务业各细分行业。中高端人才访寻、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、人力资源软件系统、在线招聘等都取得了较大的发展，市场规模也不断扩大，且有望在未来三年继续高速增长。 自20世纪90年代末，我省初步打破计划经济的人力资源配置模式，人力资源服务市场萌芽出现，并随着人力资源配置方式由计划分配向市场配置改革进度的不断深入，人力资源服务行业逐渐形成并日益壮大，服务内容也从最初的职业介绍、职业培训、人事档案管理逐渐覆盖人才测评、在线招聘、中高端人才访寻、人力资源咨询等更加专业的领域。外资企业陆续进入我省。在带来资金、技术的同时，为我省带来了先进的人力资源管理理念和方法，也推动了我省人力资源服务产业的快速发展。伴随外资企业在我省的布局，我省本地的人力资源服务机构也随之发展，逐渐扩大服务覆盖区域，并涌现一大批规模化发展的国有 / 民营人力资源服务机构，如世纪外服、陕西易通、
西安佳城、山海源、曲江人才等。与此同时，随着我省人力资源服务行业在政策上进一步开放，越来越多全国领先的人力资源服务机构进入中国，角逐商机。外省人力资源服务机构的进驻，使得我省人力资源服务行业竞争日趋激烈，但同时也带来更多的先进技术、资金、管理理念，进而提升我省人力资源服务行业的整体竞争水平，并推动中国企业的人力资源管理进步。 过去 20多年，中国人力资源服务行业一直保持良性快速发展。不过长期以来，由于我省特殊的市场环境，作为一个能源、军工企业大省，央企入驻，省属国企组建，随着市场经济的发展，为了不占有人员编制等，所有企业、政府单位均采取劳务派遣形式，让人力资源服务行业得到快速发展的契机，伴随的也是关系的恶性无序竞争，形成了普遍小规模化、碎片化的分散式发展格局。然而，近几年随着能源行业经济萎缩影响，以及新劳动合同法以及劳务派遣暂行规定的出台，大大限制了人力资源服务行业传统模式的发展，加之近几年外资、合资企业的入驻，企业管理理念需求转变。与此同时，中国的“人口红利”正逐步消失，东西部劳动力与人才的“迁徙”，劳动力由重数量向重质量转化，中国经济的转型和产业升级都带给人力资源服务机构带来巨大挑战和商机。在行业深入整合的进程中，伴随跨界与行业整合深化，人力资源服务市场不断衍生出新的产品、服务。云计算、大数据、移动化、社交等技术在改变人力资源管理模式的同时，也使得人力资源服务产业的边界不断被打破，多元化与开放已经成为常态，或向综合服务供应商转型，或聚焦在人力资源更加细分的市场，