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陕西省园林商会秘书绩效考核管理办法

陕西省园林商会秘书绩效考核管理办法
陕西省园林商会秘书绩效考核管理办法

陕西省园林商会秘书绩效考核管理办法(试行)

第一条考核目的

为全面评估秘书工作绩效,对商会每一位秘书工作的实施量化工作目标的进展情况进行有效的跟进和调控,发现和培养优秀人才而实施激励机制,提高商会整体工作效率,更好的服务于会员企业,依据会长办公会议批准的《陕西省园林商会秘书处秘书编制方案及岗位职责》,特制定本办法。

第二条考核范围

本商会所有秘书均需考核,并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、商会实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。

2、商会因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和秘书书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级秘书考核,包括所对应部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所对应部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所对应部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括秘书个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见商会秘书岗位绩效考核量化表。

2、基础级秘书考核,依据个人实际工作表现,内容包括秘书个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见商会秘书岗位绩效考核量化表。

3、各级别秘书的工作实行量化、质化考核,根据个人任务总额确定当月绩效考核量化依据。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的秘书均需考核,以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进秘书考核

对商会认定为后进的秘书可因工作表现随时提出考核和改进意见或重新调整岗位,如果不服从调整或调整后依然不能适应工作的,按《劳动合同》规定予以解聘。

3、个案考核

对秘书工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要秘书岗位职务因考评结果可根据秘书本人与商会会员企业的调任需求,予以晋升。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前,由秘书长根据秘书处工作计划,根据考核目的、对象、方式以及考核进度安排,于每月25-30日进行量化考核。

2、考核对象准备自我总结和鉴定,并在当月最后一个工作日以电子版报送秘书长,由秘书长根据当月报表及综合考核表提出考评意见。

3、行政、财务部依据考核办法统计考评对象的总分作为审核考核结果。

4、秘书长根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、考核结果包括向考核对象提出相应改进意见,由秘书长以电子邮件发送给每一位考核对象。

6、考核结果存档,分别存入秘书个人档案。

第十条考核结果

1、绩效资金为200元;根据考核的具体情况,结果一般分为优秀、良好、合格、不称职等四个档次。其中:

A、考核总分≥90分,优秀,当月实发绩绩效奖金100%;

B、90分>考核总分≥80分,良好,当月实发绩效奖金80%;

C、80分>考核总分≥60分,合格,当月实发绩效奖金60%;

D、60分>考核总分≥50分,不称职,当月不发绩效资金;

2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者及年度考评最后一名者,商会将按《劳动合同》的约定予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为秘书个人工作绩效的全面反映,主要具有以下作用:

1、与秘书个人薪酬挂钩;

2、是决定秘书岗位职务升降的主要依据;

3、与秘书福利等待遇相关;

4、决定对秘书的奖励与惩罚;

5、决定年度《劳动合同》是否继续签订。

第十一条附则

1、本办法经商会会长办公会议批准后,自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由商会秘书处负责解释。

员工绩效考核管理制度模板

绩效考核管理制度 1 目的 1.1 完善公司绩效管理体系,建立健全激励机制,规范员工行为,提高员工工作绩效和工作技能,激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。 1.2 通过绩效管理,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与,主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。 2 适用范围 2.1 本制度适用于公司在职正式管理员工。 2.2 考核期内出勤不满15天者,不参加月度考核。 2.3 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。 3 职责 3.1公司总经理 负责主管部门领导的绩效考评;负责各部门员工绩效考核结果的审批。 3.2办公室 负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释;稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作;绩效考核结果的统计、分析及运用;提出绩效改进意见;接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。 3.3 部门主管 负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价;与下属进行沟通,帮助下属认识问题、解决问题,协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划;负责跨部门之间的工作协调。 3.4 所有员工(包括主管) 细化落实部门工作计划和绩效指标,积极与直属上级进行有效的交流沟通;负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订;协助部门领导进行相关的评价工作。 4 管理要素 4.1 基本原则 4.1.1 “三公”原则;考核标准公平合理,人人都能平等竞争;考核实行公开监督,

人人掌握考核办法;考核做到公正客观,考核结果力求准确。 4.1.2 “四严”原则:严格考核标准,即考核标准必须具体、明确、客观、合理;严格考核方法,即考核的形式和方法必须科学严谨,可操作性强;严格考核制度,即考核的依据和流程必须合理合法,使考核工作有据可依,有章可循;严肃考核态度,即考核的思想要端正,态度要认真,反对老好人主义和不负责的态度。 4.2 绩效考评方式 结合公司年度、月度经营目标和部门目标,被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺。月末上级主管与被考评者就绩效结果进行沟通,充分了解工作执行情况,并对其进行公正地评价。原则上副部级领导由公司主管领导考核;员工则实行直接上级与间接上级两级考核,即直接上级考核后,由公司主管领导进行审批。 4.3 考评内容 绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。 4.4 考评的时间和频率 个人绩效考评实行月、年考核。月(年)考核每月(年)进行一次,在次月(年)的月(年)初进行。年度考核具体时间与方法由办公室另行通知。 4.5 考评程序(附图1:员工月度绩效考评流程图) 4.5.1 直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划,于月底对员工下达下月的工作任务和要求,指导员工制订绩效承诺计划; 4.5.2 被考核人于每月末向直接上级汇报上月的工作任务完成情况,并填写《绩效承诺与考评卡》,上级考核评价。 4.5.3 由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价,初步确定等级,并提出改进意见和措施,根据具体需要进行面谈,绩效考评结果要与员工见面。 4.5.4 每月12日前,各部门根据本部门的月度绩效排名等级,将上月《员工考核等级结果表》交办公室审核、汇总,并于16日前报公司总经理批准。经批准后的绩效汇总表交部门一份、办公室存档一份。 4.5.5如需进行绩效复谈的,由当事人所在部门递交《绩效复谈申请表》到办公室,确

园林公司员工绩效考核管理办法

园林公司员工绩效考核管理办法 第一章:总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特指定本办法。 第二章:使用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章:考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定型相结合、监理科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多次层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和形式民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持施行考核定期化、制度化的原则。 第四章:考核目的 第七条考核目的 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据; 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据; 3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据; 4、鞭策后进、激励先进;

5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章:考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,部门经理为副组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同事成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章:考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专业(技术)管理员绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部门经理级员工。 第十二条专业(技术)管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含:技术负责人、技术员、现场资料员等)。 第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:库管、养护组长、死机等)。 第七章:考核时间 第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。 第十五条根据工作需要公司可对转向事件(岗位)进行不定期考核。 第八章:考核形式和方法 第十六条考核形式: 1、任期内工作述职; 2、上、下级考评‘

公司绩效考核管理办法范本

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为完善激励机制,调动员工的工作积极性,公司设立工作绩效奖励基金,通过正确评价员工的工作绩效,保证公正合理地发放绩效奖金,为此特制定本办法。 第二条除物业公司员工外,公司其他人员(包括试用人员)均照本规定执行。 第三条各部门及分公司:负责客观公正的考核本部门员工,积极有效的引导员工提高工作效率。 第四条人力资源部:负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核,并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。 第五条考核原则 (一)考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测。 (二)考核者不能被个人情感支配,应公正评价被考核者。 (三)考核期外的业绩及事实不列入考虑 第六条考核周期:以月份为考核周期,员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。 第二章绩效奖金标准 第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值,具体

标准见下表: AVV ------ * 考核内容及评分标准 第八条考核总分的构成:考核总分考核基本分考勤加减分奖惩加减分第九条考核内容及评分比例(见附表)

(二)主管级人员和其他人员(见下表):

第四章考核程序 第十条考核者 (一)经理级人员:人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理,由总经理对其进行考核。 (二)主管级人员:由部门经理进行考核 (三)其他人员:由主管级人员或部门经理考核。 第条考核方法:采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法,对偏差再予以调整,力求客观准确。第十二条新进及调、离职人员的考核 (一)新进员工入职第一个月不作考核,其绩效奖按基准50 %的比例依实际出勤日计算,第二个月开始考核。 (二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。 (三)离职员工离职当月不予考核,也不计发绩效奖。 第十三条考核等级及部门内部分配比例 第十四条每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司,由被考核人对上月工作进行自我评估。

安全环保部绩效考核管理办法正式样本

文件编号:TP-AR-L3636 There Are Certain Management Mechanisms And Methods In The Management Of Organizations, And The Provisions Are Binding On The Personnel Within The Jurisdiction, Which Should Be Observed By Each Party. (示范文本) 编制:_______________ 审核:_______________ 单位:_______________ 安全环保部绩效考核管理办法正式样本

安全环保部绩效考核管理办法正式 样本 使用注意:该管理制度资料可用在组织/机构/单位管理上,形成一定的管理机制和管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范,条款对管辖范围内人员具有约束力需各自遵守。材料内容可根据实际情况作相应修改,请在使用时认真阅读。 为明确本部门工作人员的工作职责,提高工作效 率,特制定本考核办法,对部门工作人员进行考核。 考核结果作为每月部门绩效工资发放的主要依据。 1工作质量考核标准 1.1工作表现:(80分)。 1.1.1工作能力:主要指具备本职岗位的专业知 识与技能、工作履职成效等(30分)。 1.1.2创新能力:主要指独立承担本职工作,具 有创造性、前瞻性,有始有终地做好各项工作(10 分)。

1.1.3服务态度:主要指能够服务于生产,工作主动负责。(10分)。 1.1.4团结协作:主要指在工作中与同事的协调,与领导的协调,与其它部门的协调,顾全大局,服从领导,吃苦耐劳,多做奉献。(10分)。 1.1.5执行力:能够顺利完成部门领导安排的临时性专项任务及部门月度工作计划,对于部门下发的各项整改计划能够 跟踪到位,及时考核。(20分) 1.2劳动纪律 (出勤、各项活动):(20分) 1.2.1每月的出勤情况(有无迟到、早退、旷

绩效考核管理办法范文

生产部中层干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善生产部中层干部的绩效考核体系和激励约束机制,对中层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中层干部热情和对工作的积极性,特制定本办法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本办法适用于生产部各类管理干部。 第二章考核体系 第四条考核对象 生产部部长调度各科科长各车间主任及助理 第五条考核内容 干部绩效考核以业绩和能力为导向,主要包括: 1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核; 2、事业部各职能部部门管理绩效考核; 3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容: (1)工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核; (2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考

核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。 综合得分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、事业部管委会:是最高考核机构,负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档。 第七条考核方式 1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人; 2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人; 3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核,事业部各职能部负责人是考核负责人。 Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。 直接下属评价:受被考核者管理的员工对其进行的评价; 相关性评价:与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价; 直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。 第八条考核时间与周期

园林公司员工绩效考核管理办法规定

园林公司员工绩效考核管理办法规 ** 园林公司员工绩效考核管理办法 第一章:总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。 第二章:适用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章:考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。第四章:考核目的 第七条考核目的: 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据; 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据; 3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据; 4、鞭策后进、激励先进; 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章:考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,部门经理为副组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章:考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专业(技术)管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。

绩效考核实施细则模板

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则 第一章总则 第一条考核的目的和意义 员工考核是员工管理的一项基础工作, 是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段, 是选拔和发现优秀技术人才、管理人才、加强员工队伍建设的重要措施。 第二条考核的作用 目标考核的评定结果用于以下方面: 1、员工动态工资的发放。 2、员工业绩情况、工作能力、工作态度、专业技术水平评定。 3、员工的续聘( 或解聘) 。 4、员工的晋升( 或降职) 、提薪( 获降薪) 。 5、员工的教育与培训。 6、员工的自我开发。 7、公司合理配置人员。 第三条考核对象 针对有限公司的具体情况, 我们将绩效考核的对象分为三类。 1、公司高层管理人员( 包括总经理、各总监) 。 2、公司中层管理人员( 包括各职能部门、各下属单位领导) 。 3、公司各基层工作人员( 包括各职能部门、各下属单位的基层工作人员) 。

4、应届毕业大学生在实习期满后, 应进行实习期考核, 并根据考核结果决定是否转正。 第四条考核主管部门 对员工个人的考核由公司人力资源部负责。 第五条考核时间 1、公司高层管理人员: 每年度考核一次。具体时间为第二年度的第一个月的上半月, 考核上一年度的工作。 2、公司中层管理人员: 每半年考核一次, 具体时间为第三季度的第一个月的上半月, 考核上半年的工作; 第二年度的第一个月的上半月考核上一年度下半年的工作。 3、公司基层工作人员: 每季度末考核一次, 具体时间为第二季度的第一个月的上半月, 考核上一季度的工作。 4、其它基层人员: 每月考核一次, 具体时间为第二个月的第一周, 考核上个月的工作。 第二章考核的内容及权重 第六条考核的内容 1、有限公司员工的绩效考核主要是考核员工的工作业绩。 2、绩效考核依据各阶层员工的职位描述, 选择职位描述中的主要职能( 即关键业绩指标) 作为其考核项和考核重点。为使考核工作便于操作, 考核项一般控制在1~5项以内, 个别情况也能够例外, 考核内容尽量做到简明扼要。 第三章绩效考核指标的设计

园林绿化养护考核办法

绿化养护考核办法 1.目的 我公司领导十分重视单位内园林绿化工作,并列入重要议事议程。积极塑造公司绿化形象,打造靓丽名片。2012年3月公司将绿化养护项目通过公开向社会招标的方式,引入专业绿化养护公司承担。通过服务外包来规范园林绿养护管理行为,提高绿化养护质量,巩固绿化建设成果,使公司绿化养护管理工作达到制度化、规范化、精细化。根据绿化养护有关规定和要求,结合实际,特制定本考核办法。 2.适用范围 ***** 3.职责 (1)熟悉开放区的绿化面积和布局,熟悉花草树木的品种和数量,合理布置花草树 木的品种和数量 (2)做好园林设施的小修、盆景花卉修枝、绿篱和造型修剪,绿化补种等工作,具 体养护标准按绿化养护考核内容进行。并做好相关记录。 (3)保持绿化清洁,保证不留杂草,杂物,不缺水,不死苗,不被偷盗,花草生长 茂盛。 (4)每月定期检查花草树木生长情况,并做好详细记录。 (5)当暴风雨、台风来临前,提前做好花草树木稳定工作,采取相应的保护措施, 防止造成大损失。 (6)检查巡视开放区绿化,严禁践踏等破坏绿化植物的行为发生。 (7)维护绿化水泵、电机、喷淋设备和其他器材等。 (8)做好绿化养护台帐记录。 (9)绿化养护过程中应严格按照“安全第一”的原则。 4.工作程序 4.1.园林绿化树木养护 4.1.1.修剪: 修剪能使树木生长健壮,花艳叶茂,树冠整齐美观,提高观赏性,还能改善

通风透光条件,减少病虫害,对新栽和病弱树木还可以减少养分、水分消耗,恢复树势。 (1)每年乔木一次以上,灌木二次以上,绿篱三次以上,草坪五次以上。修剪 后,产生的绿化垃圾应及时处理。 (2)根据植物生态习性,合理修剪,留枝均匀,疏密合理,剪口平滑,保持树 形整齐美观,枝繁叶茂。 (3)绿篱要求做到顶部,侧面平整,边缘棱角清晰分明,删栏内绿篱的高度不可超 过60公分,宽度不可超过40公分。 (4)乔灌木修剪必须按每一棵树木不同的树形要求修剪,控制其向人为拟定的树形 方向发展,使其逐渐向具有立体动感、人性化的方向发展(具体修剪工作参照每课树树形构思图表及简介进行操作)。对通过修剪已经不能改善其树形的树木,可以将相邻的3—4棵不同品种、大小的树木通过移植等方法使其形成一个组合式并且层次分明的一组景点。 (5)球类植物必须修剪成圆型,控制其不中空,不脱脚,生长状态较好的,枝叶比 较丰满的,可以修剪成方型。 (6)为平衡树势,使各主枝、侧枝间均衡生长,应“强主枝强剪,弱主枝弱剪”与 “强枝弱剪,弱枝强剪”,枯死枝、病虫枝、徒长枝、并生枝和损伤枝要及时剪去。 (7)修剪时期应视树木开花习性及耐寒力而定。头年生枝开花(结果)的,应在花 后修剪,如迎春、连翘等;当年上枝开花(结果)的,应在落叶后至发芽前修剪。耐寒的树木休眠期修剪,阔叶绿篱早春发芽前修剪,针叶绿篱8~9月修剪。 (8)修剪方法:修剪时切口必须靠节,剪口应在剪口芽的反侧面,呈45度斜面, 剪口要平滑,对过粗的枝条应分段截枝,防止撕裂树皮。修剪一棵树,应从树冠上方至下方,由内向外进行。 (9)生长期萌发的不定芽,除应保留者外,都要在未木质化时清除,扰乱树形的根 际萌蘖及时清除。 (10)草坪生长繁茂、平整、无杂草,高度控制在10厘米左右,无裸露地面, 无成片枯黄。枯黄面不得超过总面积的1%。 (11)加强对名木古树及原有大树的修剪工作。在深秋季节(树液停止流动季节)对 古树进行修剪,去除枯死枝条,促进树势生长。 4.1.2.施肥: 肥是植物的粮食,合理施肥,充分发挥肥料的增产作用,为使树木茂盛生长一个重要措施。

绩效考核管理制度标准范本

管理制度编号:LX-FS-A29117 绩效考核管理制度标准范本 In The Daily Work Environment, The Operation Standards Are Restricted, And Relevant Personnel Are Required To Abide By The Corresponding Procedures And Codes Of Conduct, So That The Overall Behavior Can Reach The Specified Standards 编写:_________________________ 审批:_________________________ 时间:________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

绩效考核管理制度标准范本 使用说明:本管理制度资料适用于日常工作环境中对既定操作标准、规范进行约束,并要求相关人员共同遵守对应的办事规程与行动准则,使整体行为或活动达到或超越规定的标准。资料内容可按真实状况进行条款调整,套用时请仔细阅读。 第一章总则 第一条目的 公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作,保证公司营运与发展。 第二条原则 1、考绩不是为了制造员工之间的差距,而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处,扬长避短,

使其有所改进、提高。 2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。 3、考绩应以确认的事实或可靠的材料为依据。 4、考绩自始自终应以公正为原则,绝不允许徇私舞弊。 第三条适用范围 除以下人员外,其他员工均适用本规则。 1、考核期开始后近入公司的员工。 2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 3、因工伤而连续缺勤75日以上者。 4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。 第四条考核频率 公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度

园林公司员工绩效考核管理办法

**园林公司员工绩效考核管理办法 第一章:总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。 第二章:适用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章:考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章:考核目的 第七条考核目的: 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据; 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据; 3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据; 4、鞭策后进、激励先进; 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章:考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,部门经理为副组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章:考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专

业(技术)管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。 第十二条专业(技术)管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含:技术负责人、技术员、现场资料员等)。 第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:库管、养护组长、司机等)。 第七章:考核时间 第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。 第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。 第八章:考核形式和方法 第十六条考核形式: 1、任期内工作述职; 2、上、下级考评; 3、同级同事考评; 4、外部(业主、甲方)考评。 第十七条考核方法: 1、直接面谈评议法; 2、无记名打分投票评议法; 3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录; 4、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管理员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件),考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议; 5、民主座谈评议法。根据不同考核对象,按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管理员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议,上述人员比例原则上控制为15%:25%:35%:25%; 6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。 第九章考核职责分工 第十八条根据公司实际,员工绩效考核职责分工如下: 1、公司领导由上级主管部门进行考核; 2、项目领导班子成员及各部门经理的绩效考核由公司考核 领导小组负责考核; 3、专业(技术)管理员工及普通员工的绩效考核由所在部门员工绩效考核小组负责考核; 4、在涉及对考核领导小组成员的考核时,当事人应予以回避;

工程部管理规划及绩效考核办法

工程部管理规划及绩效考核办法(试行) 一、组织架构: (1)组织架构图: 注:积极促进人力资源整合,建立合理开放的管理架构,以适应工程团队随业务量增加时的快速膨胀; (2)部门人员构成:

(3)人员构成及职责说明: 工程部内部部门分工,采取开放式人员结构,主负责人为部门责任人,有管理部门人员,履行部门职责的义务;副负责人与主负责人是AB角关系, 鼓励团队成员积极参与到各个职能部门中去;人员管理出现冲突时,以项目管 理为主,职能管理为辅,人员管理上下级关系以部门例会明确安排为准; (4)运行说明: 4.1 部门采取一定制度约束下的民主管理;工程部管理核心以项目管理 办公室(IPO)的方式运行,实行多项目管理制,单个项目以项目经理为主在 工程部管理核心(IPO)的总体领导下,实行项目经理负责制; 4.2 决策机制:民主管理遵从小数服从多数的原则;部门副总有一票否 决权; 4.3 会签机制:对分配职责中要求进行会签、审核的事项,根据当时情 况,至少需满足以下条件之一,进行会签: A 项目经理+2名部门经理 B 项目经理+1名部门经理+2名以上团队成员 4.4 批准机制:根据职责权限分配,需要进行副总批准的,必须经批准 后(包括口头许可,后补签字),方可执行,未经批准擅自行事者,后果自担。 二、管理职能分工、工作任务分工:

三、绩 效考核办法(阶段综合计分法),适应于工资调整激励: 3.1 绩效考核对象:工程部项目经理 3.2 绩效考核评定:阶段性互评结果(40%)+阶段性综合得分(60%) 3.3 绩效考核评定结果的应用:适应于个人工资调整; 3.4 综合得分机会(A、B、C、D、E、F、G): A 阶段性完成项目合同额:每1万计1分;结算时,未完成项目按: 启动策化阶段(20%进度):执行实施阶段(70%进度):验收试运行阶段(90%进度):结算归档阶段(100%进度)=2:5:2:1 进行阶段性核算;对多人参与(项目经理+N 名项目助理方式)的项目,可按以下方式之一进行核算: 1. 项目组内部协调约定分成比例; 2. 1+1模式(项目经理+1名项目助理)——7:3分成; 3. 1+2模式(项目经理+2名项目助理)——6:2:2分成; 4. 1+3模式(项目经理+3名项目助理)——4.9:1.7:1.7:1.7分成; 5. 出勤累加,权重修正(项目经理按1,其他人员按0.5)按比例核算; B 会审、会签参与度指标:以参加次数和签名次数阶段性累计: 1. 每参加一次会审评审会,记0.5分;(以会议参加记录为准) 2. 每参加一次会审评审会,并对结果负责签字,记1分;(以资料签名为准) C 部门例会、组织培训、学习会,统一性的活动等: 1. 部门例会参加一次,记0.5分,不参加不记分; 2. 部门例会主持一次,记1-3分(会后评定优、良、及格,分别对应3、2、1分),周一至周四部门人员可主动申请主持,部门总监批准,如没有主动申请者,周五由 部门总监指定人员主持;确定主持后,与管理核心成员进行沟通,最迟会前一小时确认 会议议程,并被批准后主持召开; 3. 参加部门组织的培训、学习会,统一性的活动等(学习活动一次不少于1小时,并被批准;统一性的活动时长不少于3小时,并被批准),参与者每次记0.5分;组 织者每次记1分;(以活动记录为准) D 项目实施评定:有关项目安全、工期、质量、成本、信息管控、文档资料等方面,

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司(以下简称“公司”)员工薪酬与绩效管理,提高公司管理水平和工作效率,特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司(办)字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括:基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资,是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资,是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资,是指员工完成考核任务和指标,经绩效考核所获得的相应薪酬,包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金,公司员工专项奖金由两部分组成:一是员工在年度内做出特殊贡献,受公司表彰获得的专项奖金;二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资,员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%,绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级,匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估,根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况,包括:(一)重点工作任务完成情况;(二)日常工作完成情况;(三)遵纪守法合规情况。 (一)员工重点工作任务:员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等,结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务,包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出,然后报主管领导审核,最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 (二)日常工作任务主要包括三个方面:1.常规性工作;2.与团队团结协作; 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 (三)遵纪守法合规考核主要包括三个方面:1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况;2.遵守公司规章制度情况;3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制,重点任务考核权重为90分;日常工作完成考核权重为10分;遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法,并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会,考核委员会对部门主管进行考评,部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 (一)部门主管及员工每月就工作完成情况,填报:《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》(附件1)。 (二)员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级,对应的绩效考核系数

(园林工程)园林公司绩效考核办法

(园林工程)园林公司绩效 考核办法

第五条考核结果 考核结果有优、良、中、差四个等级(部门绩效好可不必刻意寻找最低等级)。 基于今后的必然进程,目前每个部门无论考核结果如何,均须对部门员工进行等级划分,同样将员工分为优、良、中、差四等(由于人数较少或工作表现确实较好可暂不考虑最低等级)。 季度考核结果直接影响本季度的浮动工资(或奖金),间接影响年度考核结果。四季度考核原则上纳入年度考核一并实施。 年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。 必要时,年度考核结果并作为是否解除/续签/中止劳动合同的依据。 第二章考核的组织管理 第六条薪酬考核管理委员会及职责 薪酬考核管理委员会是公司考核的最高决策机构,在董事会的领导下,由公司总经理、副总经理、办公室主任及相关部门负责人等组成薪酬考核管理委员会,负责领导公司的考核工作,由公司总经理任管理委员会主任,副总任副主任。 薪酬考核管理委员会承担以下职责: (一)考核管理办法及相关制度修订的审批。 (二)直接受理中层管理人员的考核申诉。 (三)处理一般员工的考核申诉。 (四)综合权衡及调节整体考核结果。 同,建立健全绩效考核申诉渠道,以更好地监督考核过程。 第七条公司办公室作为考核工作具体组织执行机构,主要负责: (一)修订各部门及员工考核管理办法。

(二)对各项考核工作进行培训与指导。 (三)对考核过程进行监督与检查。 (四)对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚。 (五)协调、处理考核,申诉的具体工作。 (六)汇总统计公司各部门及人员考核评分结果。 (七)为公司各部门及员工建立考核档案,作为部门职能变更、薪酬调整、职务升降,岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第八条各部门负责人的职责 (一)负责本部门考核工作的整体组织实施。 (二)负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。 (三)负责所属员工的考核结果反馈,并帮助员工制定绩效改进计划。 (四)负责协调处理本部门员工的考核申诉。 第九条回避制度 办公室本部门的考核评价结果和处理应当回避本部门人员,其考核评价结果和处理建议应由公司主管领导负责完成,最终结果交给办公室按通常程序流转。 第三章考核方法 第十条考核周期 考核采用季度、年度考核相结合的办法。对领导层和中层管理人员以季度考核为辅,年度考核为主;对其余人员的考核以月度考核纳入季度考核合并计算为主,以年度考核为辅。第十一条考核维度 考核维度是指对被考核各部门及人员进行考核的不同角度、不同方面,具体包括绩效(包括任务绩效、管理绩效和周边绩效)、工作能力、工作态度三个方面。

员工绩效考核管理办法范本.docx

精品文档 员工绩效考核管理办法 1总则 1.1制定目的 为贯彻公司发展战略,强化目标管理,全面、客观、公正地评价员工的工作 业绩和履职情况,全面推行标准化的目标管理与考核,建立科学、规范的绩效管理体系和激励约束机制,实现员工与公司共赢,特制定本办法。 1.2适用范围 1.2.1领导班子正职由集团总部考核,本办法适用于除领导班子正职外的公司 其他所有员工。 1.2.2连续出勤不满两个月或考核前休假停职两个月以上人员不在季度考核范 围内。 1.2.3 执行协议薪酬工资制员工,绩效薪酬由人力资源部牵头拟定年度工作目标 单独考核,并将考核结果应用方式在劳动合同中予以明确。 2考核机构及其职责 成立公司考核工作领导小组 组长:董事长 常务副组长:总经理 组员:各体系总经理、人力资源部负责人 领导小组办公室设在人力资源部,办公室主任由人力资源部负责人担任。 考核工作领导小组:负责审定年度考核结果,确定中高层高管团队的考核 等级、裁定争议的考核结果。 人力资源部:负责牵头组织建立和完善员工绩效考核管理办法并组织实施, 具体负责考核结果的薪酬应用。 办公室:负责在年初牵头组织制订并下达总部部门、分公司、事业部年度 经营业绩考核目标,及对应考核指标进行解释,在年终牵头组织进行经营业绩考核。负责牵头组织办公行为检查。 项目管理部:负责年初牵头制定大项目部(项目部)年度经济管理目标, 以文件形式下达;负责牵头组织各项目部季度综合检查,在年终牵头组织进行考

核。 其他相关职能部门:参与总部部门年度经营业绩考核指标目标值确定、监 督检查、评价考核。 3考核内容 3.1领导班子副职人员 年度考核包含两部分:一是根据集团《子企业领导班子成员年薪与经营业绩 考核挂钩办法》,由集团组织进行综合考核评价,综合考核评价指标由集团制订。集团考核成绩即为领导班子副职人员年度考核成绩。 二是由办公室根据年度经济与管理目标以及领导班子副职人员的各自职责 分工,下达班子副职人员的年度业绩考核指标即《年度经济管理目标责任书》。 年度经济管理目标的考核成绩作为年薪发放的依据之一。 3.2高管团队其他成员 高管团队及其他成员包含副三总师、总经理助理、质量总监、安全总监、总 法律顾问、董事会秘书,实行年度经济管理目标考核。 同时担任事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人职务的公司高管团队成员,按照事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人的职务考核指标执行。 高管团队及其他成员的考核由办公室根据公司年度经济与管理目标及个人 职责分工,下达《年度经济管理目标责任书》。此外,根据年度经营管理工作需要,公司下达的工作任务书或责任状作为年度考核的修订指标。 对高管团队成员的考核于次年初进行,由办公室牵头组织,于 1 月 31 日前完将附表 1 反馈至人力资源部。 3.3总部部门负责人 总部部门负责人的考核按照部门年度方针目标考核,为定量考核,权重占90%, 按照《总部部门绩效考核办法》执行,由办公室牵头制定年度目标并下达; 二是日常工作履职情况,为定性考核,权重占10%, , 每季度由分管体系负责人在 e-HR 系统进行考核打分(详见附表2)。 对总部部门负责人的考核于次年初进行,由人力资源部牵头组织,于 1 月

园林绿化公司-工程项目管理人员工资与绩效考核方案

陕西**园林景观工程有限公司 工程项目管理人员工资与绩效考核方案 一、项目管理人员工资构成与比例(以项目经理为例) 1、个人总收入=基本工资+绩效工资(月度奖金+年度奖金)+工地补贴。其中:基本工资3000元每月,绩效奖金60000元。手机话费实报,烟茶费用控制在500元之内,有招待费。 2、项目管理人员工资标准 月度绩效以全年工程施工期间月份来计算,月度绩效工资和年度奖金以全年完成工程合同额的0.2%提成。例:一年3000万的工程,绩效奖金:30000000×0.2%=60000元。 二、项目管理人员配备标准 项目管理人员配备以工程项目数、工程规模决定。

本方案具体应用于一下人员: 1、项目经理。职责:全面协调各个部分之间、以及与公司之间的工作;负责合同相关事宜,项目策划、计划、工程进度、工程款支付工作和工程成本的控制;政策性制度,安全管理,各部位的检查与管理;协调苗木的采购、调运,全面把关施工过程中的各个重要环节;负责与甲方、监理方的沟通、招待工作。 三、绩效奖金设置的目的 1、规范施工管理、提高工程质量。 2、确保工程项目进度、质量等整个施工过程健康有序的进行,建设高水准景观工程。 3、进一步激励工程项目管理人员的工作积极性,提高员工的薪资福利待遇。 四、绩效考核原则 1、集合岗位职责和流程 2、重点与全面的原则 3、实事求是、公正、公开的原则。 五、绩效考核内容

确 项目经理绩效奖金:月度考核(施工期间)÷100×分值+年度考核÷100×分值+月度考核(养 护期间)÷100×分值 六、考核评定组人员组成 组长:***

组员:*** 七、特殊情况说明: 陕西**园林景观工程有限公司2014年6月20日

绩效考核管理办法范本则

绩效考核管理办法 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据,特制定本办法。 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则 3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有: 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果 综合评定; 个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额 1 万元加 1 分,每低于最低销售额 1 万元扣 1 分。其他部门员工有突出贡献,每次加 1 分,工作有明显重大失误,每次扣 1 分。 第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差 者,可推荐提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。 2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核状况,提交公司管委会审核考核结果。

绩效考核管理制度模板

销售考核管理制度 第一条目的。为科学、公正地评估本公司营销人员的销售业绩及其贡献,特制定本制度。第二条适用范围。本制度适用于本公司营销人员。 第三条销售绩效考核可使营销人员的转正、薪资调整、绩效工资发放和职务调整有理有据,第四条有效增加员工之间的合作精神,对员工的工作进行客观了解和公正评价。 第五条对员工开展有针对性的培训,帮助员工改进工作方式,提高工作绩效。 第六条客观、公平原则 1、客观:以绩效信息收集的事实为依据,用数据说话。 2、公平:所有销售专员的KPI(关键业绩指标)一致性,修正考核主体的多元性。 第七条定期化、制度化原则:为考核创造一个稳定、连续的环境。 第八条可操作性及定性与定量相结合的原则 1、可操作性:设置的KPI指标必须是可操作的。 2、定性与定量相结合:在定性的基础上最大可能地追求量化。 第九条月度考核。对营销人员当月的工作表现进行考核,每月25日制定下一个月的考核指标,下月1-5日对营销人员在本月的工作进行综合评价,遇节假日顺延。 第十条年终考核:考核期限为当年1-12月。每年的12月份制定下一年度的绩效考核指标;考核评价时间为下一年度的1月5日至15日 第十一条营销部主管对营销人员进行考核,人力资源部相关人员予以配合,考核结果上报总经理审批后生效。 第十二条被考核者为各类营销人员。 第十三条对营销人员的考核,主要包括工作绩效、工作能力和工作态度三部分,其权重设置分别为:工作绩效70%,工作能力20%,工作态度10%,其具体评价标准如下表所示。

第十四条根据营销人员实际工作表现,营销总监组织相关人员对营销人员对照《KPI(关键业绩指标)考核表》进行评估,并将结果汇总上交人力资源部。 第十五条人力资源部将考核结果于考核结束后的3天内报考核评议小组(含总经理、常务副总在内)审批。

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