河南科技大学毕业设计（论文）
题目激励理论在高校人才培养中的应用研究
姓名赵洋洋
院（系）国际教育学院
专业工商管理
指导教师张攀科
2013年6 月8 日
摘要
21世纪，人才竞争的时代。虽然我国高等教育取得一定发展，但随着精英教育转向大众教育，大学生毕业后找不到工作的困境层出不穷，企业也面临人才短缺的现象。怎样能培养适合社会和企业真正需要的人才，怎样提高高校人才的综合能力和就业能力已经成了现在教育改革的当务之急。
本文首先从高校人才培养模式入手，解析了现在的人才培养目标、体系、过程和机制，阐述了人才培养的构成和深层内涵。并在此理论的基础上对中外高校人才培养模式进行了比较，分析了我国人才培养的现状，指出了存在的一些问题，并借鉴了国外先进的高校人才模式对我们的启示。在此分析的过程中侧重于从管理学激励理论的角度出发，指出了高校人才培养基础上学校、教师和学生三方各自存在的问题，并通过运用激励理论浅析了各自的优化对策，以此来达到促进大学生全面发展，培养更高素质人才的目的。
最后以河南科技大学四年的学习生活实例作为研究，通过自身的经历来描述了我们学校人才培养激励机制的现状，提出了自己对于存在问题的看法。唯有通过结合实践才能加深我们对理论的领悟，唯有联系自己的所见所闻才能更好的提出加强改进的措施。
关键词：人才培养模式，高校，激励理论，培养问题，措施
Research on Application of Incentive Theory on Talent
Training in Colleges
ABSTRACT
The 21st century is full of competition for talent．Although the higher education obtained development in china，with the elite education to mass education，college students cannot find a fit job after graduation and enterprises also faced with the talent shortage．How to improve college students? comprehensive and employment ability and develop the suitable for social and enterprise has become a pressing matter of education reform．
In this article，I will start university personnel training mode to first，analysis of the current talents training target，system，process and mechanism and describe the composition of personnel training and deep connotation．Based on the theory，I choose the Chinese and foreign university talents training mode to compared，then analyzed the current situation of cultivating the talents of our country，find out some problems and advance modes of talents from the foreign．In the course of this analysis，I focus on the management incentive theory to points out school，teachers and students? problems，use of incentive theory to promote the stud ents? development and cultivate．
Finally I set the four years of study and life in Henan University of Science and Technology as example，use own experience to describe the current situation of incentive mechanism training in our school，then put forward my own views．Only use practice can deepen our understanding on the theory and use sees and hears to put forward to strengthen of improvement measures．
KEY WORDS：Personnel training mode，Universities，Incentive
theory，Training problem，Measures
目录
第1章绪论 (1)
1.1 研究背景 (1)
1.2 研究意义 (1)
1.3 研究内容及思路 (2)
第2章激励理论概述 (3)
2.1 激励的概念界定 (3)
2.2 西方的主要激励理论 (3)
2.2.1 内容型激励理论 (4)
2.2.2 过程型激励理论 (6)
2.2.3 行为改造理论 (8)
2.3 我国主要激励理论 (8)
2.3.1 C型激励理论 (9)
2.3.2 全面激励理论 (9)
2.4 中外激励理论的对比分析 (9)
第3章人才培养模式相关综述 (11)
3.1 人才培养模式的提出与发展 (11)
3.1.1 人才培养模式的提出 (11)
3.1.2 人才培养模式的发展 (11)
3.2 人才模式的内涵 (12)
3.3 中外高校人才培养模式的比较与借鉴 (13)
3.3.1 德国双元制培养模式 (13)
3.3.2 美国回归工程模式 (14)
3.3.3 英国证书保障体系 (14)
第4章激励理论应用在高校人才培养中的问题及分析 (16)
4.1 学校层面问题及分析 (16)
4.1.1 学校层面问题 (16)
4.1.2 学校层面问题分析 (17)
4.2 教师层面问题及分析 (18)
4.2.1 教师层面问题 (18)
4.2.2 教师层面问题分析 (19)
4.3 学生层面问题及分析 (20)
4.3.1 学生层面问题 (20)
4.3.2 学生层面问题分析 (20)
第5章激励理论应用到高校实例研究——以河南科技大学为例 (22)
5.1 从学校环境方面看 (22)
5.2 从教师对学生的影响看 (23)
5.3 从大学生对待学习的主观态度看 (24)
第6章提高激励理论应用在高校人才培养的优化对策 (26)
6.1 学校层面对策 (26)
6.1.1 根据双因素理论充分利用激励因素 (26)
6.1.2 应用公平理论营造良好学习氛围 (26)
6.1.3 运用“期望理论”，明确培养目标，有效实施目标激励 (26)
6.2 教师层面对策 (27)
6.2.1 应用马斯洛的需求层次理论尊重大学生的个性发展 (27)
6.2.2 运用“强化理论”，正确使用奖惩手段，实施正负激励 (28)
6.2.3 综合运用激励理论做好自身的本职工作 (28)
6.3 学生层面对策 (29)
6.3.1 学习方面自我激励 (29)
6.3.2 生活方面自我激励 (29)
6.3.3 理想方面自我激励 (30)
结论 (32)
致谢 (33)
参考文献 (34)
第1章绪论
1.1研究背景
21世纪是知识经济的时代，是人才竞争的时代。伴随着现在高校招生的不断扩招，国内高校生源竞争愈来愈激烈。尽管高校的扩招，在一定程度上缓解了社会对高学历人才的不断需求，具有一定的积极效果，但随着我国高等教育的不断发展，招生规模不断扩大，高校人才的培养质量问题已经成为高校大学生教育中的焦点。如何培养更高素质的人才，提高激励理论在高校人才培养质量的作用，已经成为目前高校管理工作中一个突出问题[1]。
现在学校一般激励人才的方法都是通过奖励，表扬等方式来调动大家学习的积极性。可是还有一个残酷的现实就是也有许多同学因为没有惩罚的约束和限制，就沉溺于网络之中，不注重学习重要性。同时学校的激励过于注重物质方面的，忽视了大学生高层次需要和激励，这样不但使激励成本不断上升，还导致部分学生物欲膨胀和急功近么高。那么，面临这样的情况，如何营造出一个能充分激发大学生学习和创造性氛围，这就十分需要我们深入了解人才培养模式的深层概念，指出我们现在在培养人才过程中存在不足之处，用先进的激励理论知识去指导实践，从而去建立有效的激励机制和完善的人才培养体系。
1.2研究意义
理论意义是管理学先进的激励理论为高校人才培养模式的构建提供了坚实的理论依据。人才培养模式的构建只有立足于这些激励理论的应用和指导，并不断拓展新内容，解决新问题，才能促进大学生综合素质的提高，才会显示其昂扬向上生命力和不懈奋斗的拼搏精神；建立一套科学合理的高校人才培养体系和高校激励机制，有利于调动老师教学的积极性，有利于培养老师对学校发展的责任感和使命感，有利于学生学习的创造力和品德素质提高。
实践意义是伴随着精英教育转变成大众教育，高校毕业生就业难的问题也日益暴露出来，这从侧面暴露的是高等教育质量、结构和学校体制机制等多方面的问题，而所有问题的核心关键就是人才培养结构问题。面对这些，必须找出有效的措施去解决困惑，克服困难，这就为研究行之有效的人才培养机制提供了必要依据和实践意义。只有利用好先进激励理论对人才的激励，根据人场市场对毕业生综合素质和理论技能要求，探寻适合我们国家高校人才培养的模式，才能从根
本上解决毕业生的就业问题，进而实现我国教育的可持续发展。
1.3研究内容及思路
本篇论文的研究内容是主要先从高校人才培养模式入手，阐述了人才培养的构成和深层内涵，对中外高校人才培养模式进行了比较。在此分析的过程中，我侧重于以管理学激励理论的角度出发，围绕高校人才培养存在的问题，分析了产生的原因和优化的对策。具体研究思路具体如下：
图1-1 论文流程图
第2章激励理论概述
激励顾名思义就是激发和鼓励，它是一种精神力量或状态，对行为起加强、推动和激发的作用，并且引导和指导行为志向目标。在大一学习的《管理学》中，对于激励的概念通常和动机联系起来，主要指人活动的一种内心状态，同时也是管理过程中不可或缺的环节和活动[2]。
2.1激励的概念界定
从激励产生的根本原因可以分为内因和外因。内因由人的认识知识构成，外因则是人所处的环境。外在性需要和激励所瞄准和指向的目标是自身无法控制而由外界环境支配的。内在性需要和激励则不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满足的。这些因素都与工作学习有关，要通过当事者自身主观体验来汲取和获得。激励的有效性表现在对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。
图2-1 激励产生的原因
2.2西方的主要激励理论
激励理论是管理心理学的范畴。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。自上世纪30年代以来，随着马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰、弗洛姆等一大批学者对激励理论的研究，管理学激励理论日臻丰富和成熟完善。这
些激励理论按它们研究角度不同可以分为三类：内容型、过程型和行为改造型激励理论。这些理论有较强应用性，对于激发人的潜力和主观能动性具有重要促进作用，同时对于高校人才培养具有很大借鉴意义和参考价值[3]。
2.2.1内容型激励理论
内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素，其主要理论
（1）马斯洛需要层次理论
这个理论主要是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的。其基本内容为：人的需要可分为5个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中生理需要和安全需要是低级需要，主要是从外部使人达到满足，其需要是有限的；而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级需要，主要是从内部使人得到满足，因而其满足是无限的。五种需要是按次序逐级上升的，任何一种需要基本满足后，下一个更高层次的需要就成为主导需要。基本满足的需要不再有激励作用。同时五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象，各种需要相对满足的程度不同。
图2-2 马斯洛需要层次理论
马斯洛的需要层次论我们实际生活的具有一定的借鉴意义：学校应该引导大学生由实现低级的需要逐步转向为实现高级需要。有针对性地满足疏导大学生的生理需要、满足大学生的安全需要、创造交往机会、营造和谐的交往氛围，满足大学生的归属和爱需要、变更教育理念和教育方式，引导大学生成才、成人，满足大学生的自我实现需要；老师可以从马斯洛需求层次的五个方面联系到了学生的具体实际情况，在教学过程中运用马斯洛需求层次理论达到激励学生的效果，让学生化被动学习为主动学习，从而激发学生学习和生活的积极性；大学生在日常生活中更要严格要求自己，努力朝着实现最高需要而拼搏，奋斗在实现个人理
想、抱负的道路上，发挥个人能力到最大程度，达到自我境界的实现[4]。
表2-1管理需要理论与学生需要层次对应表
需要层次学生需要层次相应的管理措施
生理需要好的生活、好的学习环境学习、生活、医疗、体育设
施等
安全需要学习和生活得到保障高校学生管理制度和安全、
保险制度
社交需要来自老师、同学的接受，良好的人际关
系，与班级、院系、学校等团体组织的
一致班级、院系及学校组织的学生组织制度和活动制度，奖、惩、贷、补制度
尊重需要掌握经验、相信自己的能力，地位、荣
誉、责任与其他同学的比较政治思想、道德品质和学习的考试与奖、惩制度，推荐选拔制度
自我实现需要发挥个人的特长，选择富有挑战性，创
造性地自我实现表现学校的发展计划及决策参与制度、国家重大政治活动和科技活动、毕业生就业自主创业及相关的奖励制度
（2）双因素理论
这种激励理论也叫“保健-激励理论”是美国心理学家弗赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。1）保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。保健因素处理的不好，会引发对学习不满情绪的产生，处理的好可以预防或消除这种不满。2）激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。处理好与激励因素有关的工作，能够使人们产生满意情绪。如果处理不当，顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。
图2-3需求层次理论与双因素理论的关系
双因素理论对我们实际生活的基本启示就是：在高校人才培养方面，老师起着重要的作用，要想调动他们的积极性则需要注重保障保健因素的激励功能，如果在条件允许的话可以增加老师们的基础工资以达到更好的激励效果。同时加大工作丰富化的程度，毕竟教学是需要大量的脑力付出劳动，可以通过丰富的工作来为老师们提供帮助，使其兴奋点与教学一致起；要调动和维持大学生学习的积极性。首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更为重要是要利用好激励因素去激发学生的学习热情，努力奋斗，创造一个良好的学习环境，因为只有激励因素才会增加大学生积极学习的主动性。
2.2.2过程型激励理论
过程型激励理论是指着重研究由人动机的产生到采取行动心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用某些关键因素，理清它们之间相互关系，以预测和控制人行为。其主要代表理论有：亚当斯公平理论和弗鲁姆期望理论等[5]。
（1）亚当斯公平理论
美国心理学家亚当斯在1965年提出了公平理论，他认为对于报酬方面的激励，并不取决于奖酬本身，而取决于大家对这种奖酬比较的认识。这种比较可以分为横向比较和纵向比较。横向比较就是将自己与他人比较来判断自己所获报酬的公平性，并作出相对应的反应。纵向比较就是将自己目前的状况与过去的状况进行比较。如果比较的结果是自己收支比与他人的收支比不相等，自己现在与过去的收支不相等，那么人们就会产生心理的不平衡，从而产生追求公平的动机。
公平理论我们实际生活的借鉴意义：学校应该努力营造一个公平的氛围，公平分配和奖励有突出成就的教职工，尽量做到待遇的相对公平；在发放奖学金或助学金的时候，要公平对待每一位同学，以公正客观的标准来选出获得者，选出
的结果让同学们能够接受，也能够感受到公平性；老师们要正确合理的评价自己以及别人的劳动付出与收入，无论从事什么研究，都不要抬高自己的研究价值，而看低他人的研究价；广大的同学们而言，要树立起正确的意识，端正自身的思想，努力去争取公平，只有通过自身的努力和能力的提高才能获得奖励回报，如果自己努力不够，付出不多就不要认为其不公平。只有这样才能更好的发挥公平理论的激励作用。
（2）期望理论
这是心理学家弗罗姆提出的。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给人带有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。这个理论主要体现了三个方面之间的关系：1）努力—绩效的关系。人们总是通过一定的努力来实现一定的目标，如果在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会激发工作的热情和积极性。2）绩效—奖酬的关系。在达到一定的绩效后，人们总是希望得到与之相对应的报酬和奖励，包括精神奖励和物质奖励。3）奖酬—个人目标的关系。人们之所以希望得到报酬和奖励是为了满足一定的需求，实现一定的目标。只有满足这方面才能更好的发挥激励的作用。
期望理论我们实际生活的借鉴价值：学校对高校教师的激励。判断教师是否努力及努力的程度如何可由心理契约、组织的奖励政策和动机敏感点等三个方面决定。高校管理者要根据各方面人员激励模式的不同帮助他们确立适宜的目标激发出强大的行为力量；教师可以按照学习态度和学习能力两个维度，将班级的同学分为四类：学习不重要也学不好；学习不重要但能学好；学习重要但学不好；学习重要也能学好。针对不同类型的学生采取不同的教育措施，因材施教。对第一、二类型的学生，老师要帮助他们树立科学的世界观、人生观和价值观，让他们意识到学习重要性，提高学习的效价，从而增强激发力量。对一、三类型的学生，要让他们懂得学习较差是因为之前基础差、努力不够和学习方法不当等个人可控制的原因引起的，而不是智力差原因，帮助他们克服自卑心理，增强自信心。只有通过如此分类教育，使不同层次和类型的学生都得到激励，从而才能使使整个班级的学习积极性都得到提高。
图2-4 期望理论与高校人才培养的结合运用
2.2.3行为改造理论
行为改造理论是指人的行为是作用于一定环境，不仅考虑积极行为的引发和保持，更着眼于消极行为的改造转化。其主要的代表理论是斯金纳的强化理论。
强化理论是有美国心理学家斯金纳首先提出的，该理论认为人的行为是其所获刺激的函数，主张对激励进行针对性的刺激，注重行为与结果之间的关系，而不是突出激励内容和过程。根据强化的性质和目的，强化可以主要分为两大类：1）正强化，就是奖励符合组织目标的行为，使这些行为得到进一步加强，从而有利于目标的实现。2）负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，使得这些行为消弱甚至消失，来保证组织目标的实现不受干扰。
强化理论我们实际生活的参考价值：在学生学习和发展的过程中，针对学生绩效考核产生的好的效果，需要及时运用正强化比如（奖励、表扬、鼓励等）来促使该行为重复并保持。对于学生绩效考核产生的不良效果，则需要合理运用负强化（比如警告、惩罚等）来以此纠正，并改善这些行为；现在学校的激励只注重奖励而忽视惩罚同样也能激发人精神和意志的问题存在性，因此学校也应该学会多运用合理的惩罚激励机制。
2.3我国主要激励理论
西方激励理论由于起步早，所以到现在发展比较完善，这对于我国激励理论的研究也起着重要的影响。毕竟西方先进的激励理论与我国具体的实际、文化等
方面存在着一定的差异，所以我国的心理学家在吸收批判的基础上，结合我们自身的实际，形成了自己的一些激励理论。其中具有代表的理论有行为科学家冬青的C型激励理论和华东师范大学熊川武的全面激励理论等，这些理论对于我国高校人才的激励具有着一定的重要意义。
2.3.1C型激励理论
C型激励理论是我国行为科学家冬青在吸收马斯洛的需要层次理论的基础上，结合我国国情和意识形态形成的一种理论。C型激励理论研究内容可以表现在两个方面：一方面是是教师对学生关心，尽量满足学生的基本需要。另一方面是教师通过教育、启发，引导学生的思想和行为，加快促成学生高层次需要[6]。
我认为借鉴C型激励理论，对高校人才培养实施激励时，要多考虑思想道德修养、自我价值的实现和社会理想等方面的因素。不要只重视在物质方面的激励更要加强培养大学生的高尚品德。
2.3.2全面激励理论
这是华东师范大学熊川武教授在吸收国内外有关激励理论长处的基础上，总结出适合我国学校管理的激励理论。熊川武教授认为一个激励系统主要包括三个要素：一是激励的主体和客体；二是激励的过程与环境；三是激励的内容及方式。因此，全面激励理论就是由全员激励、全程激励、全素激励构成的一个完整的激励系统[7]。
全面激励理论对我们的启示是：要建立良好的师生关系，老师要加强与学生之间的沟通，同时双方要互相信任，互相尊重；学校要制定相关制度，来调动学生学习的积极性和创造力；老师要有良好的管理方法，实行民主管理，运用自己知识行为去影响学生，引导学生，从而形成良好的学习氛围。
2.4中外激励理论的对比分析
我们不难看出，国外的激励理论发展起步早，比较完善。内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激励理论是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。这些理论虽然都得到广泛的认可，但是由于与我国的一些实际情况有一定差距，照搬过来，效果可能不会怎么好。
国内激励理论研究来看，总体的一个特点是缺乏创新。理论研究的成果一方面局限于前人理论的分类描述；另一方面主要体现在理论知识的整合。相比较西方激励理论而言，这些激励理论由于结合了我国实际情况，因此更具有借鉴意
义，但是它们也存在缺陷那就是研究领域过于局限某一方面，不具有普遍借鉴意义[8]。
从目前能掌握的资料来看，大家对大学生激励的研究大多还只从一个方面研究，如原则、模式或者方法的运用，都只立足于对一些可操作性激励措施实际应用的研究与探讨，很少从大学生激励机制的定义、内涵、优化等方面进行全面、系统的研究。未来也许我们还有很长的路需要走，但随着我们对相关知识的不断探索研究，相信我们会建立完整完善的高校人才培养激励机制，从而能够以最大限度地调动学牛的积极性和能动性，使之以最大的热情和最饱满的精神投入到丁作和学习中，充分发挥大学生的最大潜能．从而更好地实现教育管理目标。
第3章人才培养模式相关综述
人才培养模式是在一定的人才观和教育价值观指导下按照特定的人才培养目标和规格形成的教育活动，它是大学理念和大学制度的有机结合，它是基于社会外部需求和自身教育资源配置而形成的教育过程，它体现着办学者的价值判断和自我选择，它是人才成长和培养的一个过程。人才培养模式的内涵和本质是人才培养质量。
3.1人才培养模式的提出与发展
3.1.1人才培养模式的提出
经过对相关资料的阅读和研究，我们了解到高校提出“人才培养模式”这一概念最早见于文育林1983年的文章《改革人才培养模式，按学科设置专业》。他指出高校人才的培养，要对专业设置做相应的科学地调整，但并没有其深层内涵做进一步研究。真正对其内涵首先作出阐述的是1998年教育部下发的文件《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》中，指出“人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式。90年代以后，随着国内许多学家对人才培养模式关注度的增强，对其中的深层内涵才有了真正的了解，主要表现在以下几个方面：人才培养模式是教育思想、教育观念、课程体系、教学方式、教学手段、教学资源、教学管理体制、教学环境等方面按一定规律有机结合的一种整体教学活动，是根据一定的教育理论、教育思想形成教育本质的反映[9]。
以上这些对于人才培养模式的观点既有相同点又有不同的发展之处。相同点即为都是指在教育思想、教育理论指导下的一种关于人才培养的方式。不同之处表现在人才培养界定的标准不同、制定科学的系统的管理制度和评估方案不同、在人才培养模式的范围上，有的学者认为包括整个教育管理活动，有的学者则把人才培养模式限定在“教学活动”中，当然还有学者则持中间立场。
3.1.2人才培养模式的发展
我国高校人才培养模式在历史长河中，具有继承性和不断丰富性。从整个演进历程来看，始终围绕对象就是高素质人才。它的历程主要分为以下五个方面:[9]（1）清朝末年。清政府建立了京师同文馆等高等学府，派遣留学生到国外学
习，实行中体西用的培养原则，造就了一大批实用性的人才。这但其中存在的不足就是高等教育波及范围小，培养的人才缺乏创新意识和开拓精神。（2）民国时期。辛亥革命推翻了清王朝，为我国近代高等教育的发展提供了一个宽松环境。随着新文化运动开展，我国在教育方面开始提倡“科学”与“民主“。缺点是大部分的主张在当时的高等学校中并未真正的实行。（3）国民政府时期。我国高等教育发展模式是，在融合美国和欧洲各国特点的进程中，以美国模式为基本走向。从对地方分权制的教育体制的模仿，到大学实行选科制、学分制的模仿。（4）新我国成立后到改革开放前。我国高等教育进入一个新的时期，主要受了苏联模式的影响。特点是从苏联聘请专家，并在专家的帮助下，对高等院校的培养目标、专业设置进行了全面性调整，建立了专门人才培养的模式。但生搬硬套拿外国模式直接应用并没有发挥出预期的作用。（5）改革开放以后，我国高等教育博采各国之所长，主要借鉴世界各国高等教育发展的经验，加快了高等教育改革的步伐。提出了建立一批世界一流高等院校，如：985和211院校。这个时期开始强化产学研的培养方式，重视大学本科生的创新意识和研究思维，注重培养全面综合的创新性人才。
3.2人才模式的内涵
虽然关于人才培养模式的研究多种多样，各不相同。但是人们对于人才培养模式的内涵却有着基本的共识，即人才培养模式基本内涵应包括人才培养体系、途径、机制和形式等多种要素[10]。
（1）课程理念：是按一定程序组织起来的教学内容及其进程的总和，是人才培养活动的重要载体。重点在于课程结构，即理论知识与实践知识、工作技能的构造方式；体系的主要作用是培养模式内各要素之间的协调。
（2）培养途径：是人才培养活动的形式。可分为基本途径和综合途径。基本途径是课程教学、实验与实训、社会实践三方面。综合途径原本主要指“学研产结合”的培养途径。培养途径是人才培养模式的核心，它决定课程体系的构造形态，规定教学组织的形式，影响教学运行机制的调整。
（3）运行机制：是培养模式的关键。包括教学管理制度、校企合作制度、培养保障制度等及与之相关的管理方式，这是教学的方向性制度，是培养目标实现的保证。
（4）组织形式：教学组织形式具有灵活性和多样性特征。理论教学、实践教学应该根据环境条件的需要和变化做出灵活安排。高校人才培养模式多样化的实质是在学校自身、社会市场需要、学生群体等综合条件基础上，最大限度的体
现以人为本，把学生个人全面发展与社会需求紧密结合起来，因材施教，面对不同的学生实行相对应的培养方式，以最大限度的调动学生学习自觉性、积极性，提高其能力和素质的培养。
图3-1人才培养模式框架
3.3中外高校人才培养模式的比较与借鉴
3.3.1德国双元制培养模式
它是校企结合的培养模式，这种职业教育不仅仅是由职业学校来完成，而是由企业和职业学校两方共同教育和培养。它的教育思想注重于借助理论来解决实际的碰见的问题，在培养的过程中学校加强与企业的合作，使学生在学习的同时也能强化在实践方面操作的能力。规定新生在入学前进行六个月的实习，把实习
与此后的毕业设计相结合，以此达到培养具有熟知某个专业的技能型人才。它的优点有：德国“双元制”的实施是国家制定相关法规，学校和企业两方合作有法律保障；企业全程参与人才的培养，敢于让学生担任某些重要的生产任务，并敢于承担可能潜在的损失[11]。
德国人才培养机制对我国教育的借鉴意义：（1）现阶段我国很多高校与企业建立的培养关系就是具有特色的校企合作，高校设立专门专业根据企业的需求招生，但企业并没有积极参与学生的培养过程中，也没有给予学生充分的实践机会。（2）目前主要是高校和企业之间的协议，政府关注和支持力度有限，并没有建立完善的保障机制。（3）企业实际生产要求并没有与学校知识理论建立紧密连接。这就导致现在大学生的实际动手能力和设备操作能力比较低。
3.3.2美国回归工程模式
美国的高等教育成果举世瞩目，不仅重视对学术精英的培养，而且也非常重视培养应用型人才，并以此推动了美国经济的快速发展。它主要的人才培养方式是回归工程模式，这种模式主要是指高等工程教育由过分重视学生的工程科学素质教育转变到更重视其工程系统实践素质和工程背景环境素质培养上来，从而加强工程大学生的工程实践能力。其中整合学校本位学习与工作本位学习体现了产学结合教育的思想。在技术准备制度实际实施过程中，既通过企业的参与和合作，提高了学生解决问题的能力，又加强了学校的教师与企业的合作，实现了课程的共同规划与开发[12]。
这种模式对我国人才培养的参考价值：（1）我们应该转变传统的观念，明确人才的培养目标，使大学生在四年的学习期间有一个明确的职业生涯规划，而不是毕业后彷徨迷茫，不知道自己未来的目标是什么。（2）我国各类应用型教育课程整合和衔接有待加强。我们应该加强产学研结合的模式，注重实践的必要性。（3）我们应该注重师资队伍的创新精神和实践能力，加大对硬件设施的投入，为大学生提供一个良好的学习环境。
3.3.3英国证书保障体系
完整的证书体系以及相应的严格、标准的资格认证制度，进一步促进了应用型高校在进行理论教学的同时注重实际技能的培养，使得应用型人才能够名副其实。在这种体系的实施过程中大学的教育经费和建设费用全有政府承担。为了促进经济的发展努力的寻找了一条把科学技术与工业相结合的有效途径，建立了全国性的教育公司和科学园。注重教育质量的监督和评估，在技术学院采取的是多
学制，课程设置灵活多样，根据社会的需要招收学生，强调对学生自学能力和自我提高能力的培养。没有固定的教科书，没有统一的教材，老师在讲课的过程中不会详细探讨固有的知识，而是注重该领域的前沿成果和言论。老师大部分的工作是诱导学生学习的积极性和个人潜能，通过鼓励性和启发性的语言来增加学生的参与程度等[13]。
英语教育模式对我国人才培养的借鉴点：（1）通过对比我们可以看到我们在教学缓解和方法上的差异。西方注重科研工作能力的培养，重视学生的主动参与宽进严出，实行淘汰制，正好与我们相反，我们实行的是严进宽出，这是我们值得引起注意的方面。（2）我们需要建立完善的证书体制，这样才能更好的去让人才适应社会的发展需求。我们的招生体制和方式存在着差异和不足，高考在我们学生可以说是决定命运的考试，一考定终生，这样的弊端需要我们去慢慢的改变，我们应该改革高考制度，科学的选拔人才。（3）我们应该创新培养方式，在本科生的导师制度中，应该采取探究式的教学方法，让学生有机会直接参与到导师的科研项目上，同时加大对大学生的就业指导观念的转变。
表3-1国外人才培养模式的对比
模式特点功能局限适应范围
德国双元制内容倾向于综合
性、实用性使职业技能阶梯
式发展
专业理论教弱各类职业技术培
训
美国回归工程模式以工作任务为中
心；课程结构灵
活；所学的内容
比较实用
能全面增进职业
能力；提高教学
效率
知识缺乏系统
性；发展潜力较
弱
各类职业技术教
育与培训
英国证书保障制度以工作规范为中
心；所学内容针
对性、实用性强
使技能专精、熟
练；使技能训练
高效
职业的发展潜力
和适应性较弱
各类职业技术培
训
鉴于以上与发达国家先进人才培养模式的比较，我国的模式存还存在着许多问题，还有许多悬而未决的难点亟待解决，要想建立完备的人才培养体系需要多方面的优化对策彼此间的互补和促进。但是由于本人时间和精力有限，所以我只抓住管理学这一方面，侧重搜集相关期刊和资料，基于激励理论这一视角去研究在高校人才培养中的应用，以此提出有关激励理论在高校人才培养质量的优化对策，从而更好帮助高校培养高素质的人才，提升大学生综合素质。
科技人才培养与激励机制 为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制, 更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求, 必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制, 大力营造自主创新的优良环境, 提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用 在专业技术人员的使用上引入竞争机制, 加大各类人才选拔使用方式和选聘力度, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 促进人岗相适、用当其时、人尽其才, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用, 使他们在工作中发挥骨干作用, 有效地发挥典型示范作用, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 1.2加快科技人才培养,加强高素质科技人才队伍建设 培养,是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养, 只有扎扎实实抓培养, 才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才, 使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。 一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训, 举办各个层次的专业技术学习班, 可进一步加强与高校合作, 举办硕士研究生课程进修班,保证专业技术人员接受各类继续教育。 二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才, 建立专家、总工帮教指导制度,可采取“导师带教制,专家促培养”等措施,重
高校青年教师激励问题浅谈 论文关键词：青年教师激励需求 论文摘要：青年教师是高校发展的中坚力量，分析青年教师的需求和特点，及时予以必要的激励成为各高校发展。作需要考虑的重心。本文围绕高校青年教师激励问题作探讨，试提有效激励措施帮助青年教师在高校中得以成长，承担高校未来发展之重任。 美国学者詹姆斯教授围绕激励问题做过相关研究，曾得出这样的结论:如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%~30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%~90%。可见激励对个人能力发挥起着举足轻重的作用。随着高校近年来的迅猛发展，在高校自身规模扩大的同时，不断引进青年教师以补充教师队伍的不足，使得青年教师(35岁以下)在教师队伍中的比重大幅度上升。青年教师成为了高校教师队伍中一支活跃的生力军，是学校教学、科研的中坚力量。正确把握青年教师这一群体的需求特征，采取相关的激励措施，并据此建立和完善相应的激励机制，更好地促进青年教师能力的发展，是实现高校可持续发展的重要保证。高校实现组织目标和青年教师个人发展目标，达成共同发展是任何高校需要研究的一项重要课题。 一、高校育年教师的需求 激励用于高校青年教师，在笔者看来主要是解决如何能让青年教师留下来安心工作，以及在怎么样的环境下能发挥青年教师所长，使学校在众多教师尤其是青年教师的努力下不断得到发展。高校不断发展的同时，青年教师自身也得到了提升与发展，应该说对青年教师的激励是一个双赢的过程。而激励通常我们说应是按需激励，激人所需。那么就必须首先从目前高校青年教师的实际需求分析人手。 人的需求是多样的，高校青年教师个体存在差异，因此需求肯定有个性化的东西，但我们研究青年教师这个群体只能是追求共性的东西。根据青年教师所处的人生阶段，可以分析得出目前青年教师共性需求主要有以下几点: 1.物质需求 物质需求属于马斯洛需求理论中的低层次需求，即最基本的需求。大部分青年教师正处于成家立业的人生阶段，而现在高房价、飞涨的物价给青年教师造成极大的压力，青年教师成为高校中经济负担最重的弱势群体，导致青年教师有着较强的物质需求。曾有媒体报道，上海高校青年教师最低的工资可能只有一千元左右。物质激励在企业管理中扮演着重要角色，同样也在高校这样的单位起着作用，最起码要能保证教师一定的生活水平。许多实证研究结果也表明，经济收人是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，收人较低很可能成为优秀青年教师流失的重要原因之一。为了改善生活状态而选择高收人的工作，对于有学识有能力的年轻人来说本也无可厚非。 2.强烈的归属需求 根据马斯洛需求理论，归属需求属较高层次的社会需求，比如希望得到爱和爱他人，与他人建立友谊，有和谐人际关系，被团体所接纳，有归属感。青年教师在物质上得到满足、获得职业安全感后就会有强烈的归属需求，希望能找到心灵的归宿，希望在学校能找到家的感觉，感觉有一个强大的组织可以依靠。这就需要学校有关部门做好工作，使青年教师尽早融入学校这个大家庭，感受到家庭般的温暖。 3.尊重的需求 尊重分自尊和他尊。青年教师刚走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人(领导、同事和学生)的认可。尊重需求的满足程度，影响青年教师能否有自信站稳讲台，能否在高校找到自己的位置。 4.实现自我价值的需求
价值工程 0引言 激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。 1当前高校科研激励机制中存在的问题 1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定， 同时，高校教师的工资待遇、 学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。 当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。晋升职称对他们而言，就完全丧失了 激励作用。在这种情况下， 该激励方式是无效的。1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。但是从管理心理学 的需要理论、 激励理论角度出发，多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。高校科研管理者忽略了科研人员在 年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的 差距等。 实际上，高校的科研人员是一个“特殊”的群体。与普通企业员工相比，他们没有普通企业员工那么看重物质激励，而是更加关注自我实现的需要、道德的需要，更加关注生存环境人本化。因此，对高校科研人员而言，应该建立“物质”与“精神”、“他人”与“自我”多维交叉的激励机制。其实，科研人员最大的需要是自我实现，这就需要学校提供能够实现自我价值的机会和条件。如果忽视高校科研人员群体的特殊性，只是从物质层面上进行单一的激励，就会造成物质激励同精神激励相脱节，而且还会减弱物质激 励的实效。过分强调物质激励， 反而会挫伤科研人员的工作热情和积极性。现在，高校管理者也认识到精神激励在科研激励机制中的作用和地位，但从现行的激励政策和发表的相关研究论文上看，对如何进行精神激励，实现物质激励与精神激励的有机结合，真正发挥其作用仍没有十分有效和成熟的方法。 1.3“官本位”思想作祟，负面影响大普通高校在行 —————————————————————— —基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目，项目编号： 12522005；黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究 “十二五”规划课题，项目编号：黑高教学会C110173。 作者简介：李卓（1980-），女，黑龙江大庆人，东北石油大学，讲师， 硕士，研究方向为科技成果管理、科技成果转化以及专利政策研究与管理。 科研工作中的激励机制探讨 Study of Incentive Mechanism in Scientific Research 李卓①LI Zhuo ；刘斌②LIU Bin ；王庆红①WANG Qing-hong ；杨秋雨①YANG Qiu-yu ； 杨金保①YANG Jin-bao ；谷阿爽①GU A-shuang （①东北石油大学科研处，大庆163318；②东北石油大学电气信息工程学院，大庆163318）（①Department of Scientific Research of Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ；②School of Electrical Engineering &Information ，Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ） 摘要：激励是高校人力资源管理的重要内容。我国高校针对各自的校情制定了相应的激励政策，形成了现代人力资源管理模式。 但是，由于高校人事管理存在特殊性，因此现行的激励机制还存在不足之处。本文首先分析了当前高校科研激励机制中存在的共性问 题，提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。 Abstract:Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities.Various kinds of incentive measures have developed,which come into being the modern human resource management mode.Because of the particularity of the university personnel management,however,there exist some shortcomings of incentive mechanism.This paper analyzes common problems of the incentive mechanism of universities firstly.And,it proposes measures and suggestions secondly,which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities. 关键词：激励机制；人力资源管理；公平性Key words:incentive mechanism ；human resource management ；justification 中图分类号：[F287.6]文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）28-0292-03 ·292·
创新人才培养制度 为更好地建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实作为创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成公司统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的部门和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型
示范作用，在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动企业科技创新，提高企业核心竞争力，为公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展尖端人才、中高级专家等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。 6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。
高校教师教学激励机制问题与对策 摘要:在重科研、轻教学大环境下，完善高等学校教学激励机制对于激发教师教学积极性，提高大学生培养质量具有重要作用。文章从高校教师聘任制度不健全、高校教师报酬与教学质量相关性不高、职称评定中教学与科研激励机制失衡等方面，分析了当前我国高校教学激励机制存在的问题，指出应完善教师聘任制度、健全薪酬计算制度、改革职称评定制度等，提高教师教学积极性。 关键词:教学激励机制;高校;教学 一、引言 自1998年高校扩招以来，我国高校教育改革逐步深化，高等教育的辐射人群越来越广，高校扩招在满足大众接受高等教育需求的同时，也面临着教育资源被稀释，教育质量严重滑坡等问题。此外，近年来重科研轻教学的风气在国内高校愈发浓重，科研成果无论在职称评定还是在项目经费收益上都远高于教学成果。虽然个别高校为激励教学设立高额一线教师奖项，但是对于重科研轻教学风气的改变杯水车薪。2018年，教育部在四川成都召开新时代全国高等学校本科教
育工作会议，指出要坚持“以本为本”，推进“四个回归”，加快建设高水平本科教育、全面提高人才培养能力，这对高校教学质量的提升提出了新的要求。因此，完善高等学校教学激励机制，对于改变当前重科研轻教学的氛围，提升高校教师教学积极性，提高人才培养质量具有重要意义。 二、高校教学激励机制存在的问题 (一)教师聘任制度不健全。市场经济对高校教师的价值观产生了深远的影响，相比计划经济年代高校教师一心一意教书育人，钻研教学技能，如今更加注重提高自身科研能力的提升。高校教师的论文数量、研究课题等因素都影响着教师的聘任指标，绝大部分高校在聘任教师时都会优先参考其科研成果，即只有科研成果才是教师聘任的硬实力，这就直接导致一部分科研能力一般，但是教学能力一流的高等教育型人才被淘汰进入社会其他行业。(二)教师报酬与教学质量相关性不高。高校教师工资一般由国家工资和岗位津贴两部分构成，其中国家工资与教师的职称直接挂钩，与教师日常教学绩效无任何关联，由国家统一规定，岗位津贴是教师所在高校的可控部分。岗位津贴包含基本津贴和业绩津贴，基本津贴只与教师职称挂钩，不同的教师职称间的基本津贴差别明显;业绩津贴虽然与教师的教学业绩(主要为授课数量)相
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。
四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。
浅析高校教师激励机制 论文关键词：高校教师激励理论激励机制 论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。 高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。 一、高等学校构建激励机制的重要意义 (一)优化师资结构，稳定教师队伍 有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。 (二)调动教师积极性，提高工作效率 高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较
高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。 (三)优化组织环境，吸引优秀人才 有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。 激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。 二、高校教师激励理论分析 激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合
学校教科研管理制度及考核奖励制度 学校教科研管理制度及考核奖励制度 花溪区职业技术学校教务处负责教师研究课题的申报组织、结题鉴定工 作。课题日常管理委托各课题组（教研组）实施。 1、各课题组（教研组）组长要按照申报办法及程序，组织好课题组（教研组）成员的教 师个人研究课题申报工作，对所申报的课题进行设计和论证方面的指导、咨询服务。教师的研究课题申报学校教科室备案后应及时督促课题承担者落实研究实施计划，扎实开展课题研究工作。 2、关注过程管理。学校教科室实行联系课题制度、动态服务制度。教科室对一些有研究 基础、有可能出优秀成果的课题进行重点跟踪管理，在整个研究过程中，至少有一次面对面的交流。教科室要对部分重点课题进行中期评估。 3、课题研究任务完成后，由课题承担者将有关结题成果资料送学校教科室。结题材料主 要是课题研究报告1份或者3000字以上的研究论文1篇和与课题紧密相关的教学设计和教后感各1份。学校教科室组织有关科研骨干集中审阅各课题的结题材料，组织评审。 4、学校对教师课题研究有成效的教师进行表彰、奖励，并将优秀成果（论文、案例、随笔、叙事……）推荐到全国、省、市、区参加评奖或推荐投稿给杂志社。 课题组长职责 课题组长是课题组的核心成员，是课题研究的直接组织者、管理者，是课题研究的带头人。应履行以下职责： 一、组织课题组成员设计实验方案，撰写开题报告，并组织开题会。 二、组织带领实验教师一起参与课题研究，对课题研究的进程了如指掌。并和实验教师一起总结、反思研究过程中的得失，调整研究的策略，和实验教师一起共同努力，不断将课题研究引向深层次。 三、课题组长应密切配合学校主管科研领导的工作。如为学校组织召开开题会、阶段总结会、制定学校科研工作计划等献计献策。 四、每学期期末要组织实验教师对半年来的课题研究工作进行阶段总结并形成报告。 五、对实验研究过程中出现的各种问题应及时向学校主管科研工
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/155767652.html, 科研管理激励机制研究 作者：郑岩于春洋王艳华卢长方刘韩陈刚 来源：《管理观察》2016年第05期 摘要：高校为我国科研工作的主要阵地，它担负着重要的科研项目开发与管理任务。同时，高校的科研能力是其办学实力、办学竞争力的有力支撑。高校对科研工作进行科学的管理，能够保证其科研工作有效、顺畅的开展。为此，高校需要建立比较完善的科研管理激励制度。本文主要从科研管理激励机制的内涵与原则出发，对当前高校科研管理激励机制当中存在的问题和对策进行了分析研究。 关键词：科研管理激励机制负性激励 高等院校的科研工作，对现代人才的培养具有重大影响，科研工作的管理水平与社会发展水平之间存在着密切的关联。当前，高校的科研管理活动当中，科研管理机制已经成为提高科研工作者管理业绩的主要策略。但是，并非每一所高校均能够采用同一种科研管理激励机制。为此，高校在制定科研管理激励机制时，应该对高校自身的发展特点进行分析。我国高校的科研管理激励机制仍旧处于初级的发展水平，存在着诸多亟待解决的问题。在此方面，高校必须对科研管理激励机制的内涵、原则等具有比较清晰的了解，进而发现问题、解决问题。 一、科研管理激励机制内涵与原则 （一）科研管理激励机制内涵 高校科研管理激励机制，主要将激励理论作为其重要的指导思想，在对高校教师、科研管理者的需求进行分析基础上，管理者通过管理实现双方的科研目标[1]。管理过程中，管理者 结合高校内所有资源，采取不同的激励方法，将双方的需求进行关联，形成科学的科研管理激励机制。该机制中，首先管理者必须将高校教师以及科研工作管理者的需求作为创建的前提，并且使双方的科研目标能够相辅相成，相互促进。高校资源能够为科研提供一定的条件保障，各项激励机制将能够促使资源转化为满足科研需求的基础保障。为此，管理者必须对科研管理激励机制内涵进行分析，方能够建立有效的科研管理激励机制。 （二）科研管理激励机制原则 1.差异化原则 差异化原则主要是指在科研管理激励机制当中，管理者要对高校科研管理的特点进行分析，根究高校自身的发展特定，根据教师以及科研工作者的需求、习惯、目标等，制定不同的激励政策，采取不同的激励方式，以获得不同的激励效果。科研管理激励机制的差异性，在一定程度上决定这不同高校、同一高校不同学科之间的科研水平的差异。基于此，高校在制定科
教科研奖励制度 平等一中北区 2015年9月 平等一中北区教科研奖励细则
为了调动全体教师参与教科研活动的热情，提高全体教师教育科研能力与水平，改善和提升我校教科研工作质态，特制定本奖励细则。 1、文章发表 ①撰写的教育教学论文在公开发行的教育报刊杂志上发表的，按国、省两级分别在市级考核中计4、3分 ②有关教育教学论文、经验总结等在教育主管部门发行的内部刊物发表的，按省、市、县（市）分别计3、2、1分 2、教研教改 ①教学观摩课、示范课、研讨课、汇报课按省、市、县（市）、片分别计3、2、1、0.5分 ②在各级各类评优课、基本功竞赛活动中获奖的，按省、市、县（市）、片、校五级分别计3、2、1、0.5、0.2分 ③参加教育主管部门组织的教学论文评比获奖的，按国、省、市、县（市）四级分别计入4、3、2、1分。参加论文评比的评审费自理。参加非教育主管部门组织的教学论文评比获奖的不予计分；可以作为教师个人考核、职评、晋级等参考依据。 ④教科研成果获奖（指课题研究、写字特色建设等方面取得成果并获奖的），按国、省、市、县（市）四级分别计入4、3、2、1分 3、辅导学生 说明：各类比赛分选拔性比赛与非选拔性比赛；选拔性比赛设个人辅导奖；非选拔性比赛设团体辅导奖。团体奖获奖面不超过本校参加单位的三分之一。
（1）学科竞赛 ①团体奖：按国、省、市、县（市）四级分别给辅导老师计入3、2、 1、0.5分 ②个人奖：按国、省、市、（县）市四级分别给辅导老师8计入2、1.5、 1、0.5分 （2）体育竞赛 ①在县（市）组织的中小学生体育竞赛中获团体奖的，一至三名在教师考核中计入0.5分 ②在镇组织的广播操、冬季两项、运动会等竞赛中获奖的，在教师考核中计入0.5分 （3）班队活动：班队综合活动获县（市）及以上奖励的，按国、省、市、区四级分别在教师考核中计入3、2、1、0.5分 （4）学生作品发表： 学生作品在公开发行的报刊上发表的，按国、省、市三级给辅导老师计入3、2、1分 ①以上标准均按最高奖项设立，其余奖次依次减去同层次奖励级差。 ②同一作品发表、获奖，同一系列竞赛，按所取得的最高层次进行计分，不重复计分。 ③如学生因获奖而在“五育”考核中加分的，给辅导老师的计分则乘以2倍。
关于人才培养和激励的建议 尊敬的各位领导： 今天很荣幸能够和大家一起交流人才培养和激励这个话题。个人有些不成熟的看法，请各位领导批评指正。 第一，创新人才培养方式，建立新型培养机制。 培训是永不折旧的投资，培训是企业给职工最大的福利。这两句话，我们经常会听到。 我们基层各单位经过不断摸索，也形成了一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性于一体的人才培训体系。 同时也要看到，或多或少还存在着培训形式缺乏创新，一味的采取“上面讲，下面听”的形式，呆板而枯燥；培训过于形式化，针对性不强；讲师队伍整体素质有待提高等现象。 建议应围绕提高人才学习能力、实践能力，特别是创新能力，切实加大对现有人才队伍的教育培训力度，促进各类人才不断增强素质、提升能力。 一是实施“走出去、引进来”的人才培养方式。 现在的职工培训主要以内部培训为主，基本没有外部培训。 建议在条件允许的情况下，建立校企合作培养体系和订单式培养新机制，精选部分有潜力的技能工人、技术人员、管理人员赴职业院校和高校脱产“回炉”深造。 或邀请专家学者定期来讲课交流，让广大职工不断接受新理念、新技术，以提高自身的技术业务素质，形成效益共
享，风险共担的意识。 二是建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。 成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。 借鉴国际上的通用标准与手段，参考知名人力资源评估机构的做法，针对企业实际，由相关职能部门、人力资源部门、团委等牵头成立青年人才评估部门，制定科学、合理的青年人才相关指标体系，规范评估程序。 各单位根据行业专项青年人才指标逐步细化本单位对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过评估合理界定人才，挖掘青年员工潜力，帮助其建立职业规划。 青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合不同性质单位的实际，重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，对于新参加工作的毕业生中的优秀人才，也要适当地加以培养和锻炼，建立后备青年人才信息库，不断完善后备青年人才的管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。 三是建立技术交流的平台。 利用煤化公司内网建立煤化工技术交流网络平台，交流工作成果和生产经营经验。
高校教师激励存在的问题及其对策的论文 2019-05-20 【论文关键词】高校教师；激励；措施 【论文摘要】明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择．如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题． 一、激励的含义及其在高校教师管理中的作用 “激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。 高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。 (一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率 人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。 (二)可提升高校学科发展水平 没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
学校教科研管理制度及考核奖励制度 花溪区职业技术学校教务处负责教师研究课题的申报组织、结题鉴定工 作。课题日常管理委托各课题组（教研组）实施。 1、各课题组（教研组）组长要按照申报办法及程序，组织好课题组（教研组）成员的教师个人研究课题申报工作，对所申报的课题进行设计和论证方面的指导、咨询服务。教师的研究课题申报学校教科室备案后应及时督促课题承担者落实研究实施计划，扎实开展课题研究工作。 2、关注过程管理。学校教科室实行联系课题制度、动态服务制度。教科室对一些有研究基础、有可能出优秀成果的课题进行重点跟踪管理，在整个研究过程中，至少有一次面对面的交流。教科室要对部分重点课题进行中期评估。 3、课题研究任务完成后，由课题承担者将有关结题成果资料送学校教科室。结题材料主要是课题研究报告1份或者3000字以上的研究论文1篇和与课题紧密相关的教学设计和教后感各1份。学校教科室组织有关科研骨干集中审阅各课题的结题材料，组织评审。 4、学校对教师课题研究有成效的教师进行表彰、奖励，并将优秀成果（论文、案例、随笔、叙事……）推荐到全国、省、市、区参加评奖或推荐投稿给杂志社。 课题组长职责 课题组长是课题组的核心成员，是课题研究的直接组织者、管理者，是课题研究的带头人。应履行以下职责： 一、组织课题组成员设计实验方案，撰写开题报告，并组织开题会。 二、组织带领实验教师一起参与课题研究，对课题研究的进程了如指掌。并和实验教师一起总结、反思研究过程中的得失，调整研究的策略，和实验教师一起共同努力，不断将课题研究引向深层次。 三、课题组长应密切配合学校主管科研领导的工作。如为学校组织召开开题会、阶段总结会、制定学校科研工作计划等献计献策。 四、每学期期末要组织实验教师对半年来的课题研究工作进行阶段总结并形成报告。 五、对实验研究过程中出现的各种问题应及时向学校主管科研工 作的领导汇报，以利于解决。 教师研究课题申报办法（试行） 花溪区职业技术学校教师研究课题是由教务处审定批准、备案的教师研究课题。 1、对象：我校所有在编专任教师。 2、课题申报由教师个人自主申报，课题申报者即为课题研究者，课题申报者是研究主体，同时也是责任主体、利益主体。根据课题研究的需要，也可以适当吸收部分教师参与协作研究。 3、申报者申报承担研究课题的内容可以是参与学校总课题的三级子课题研究，可以是市级教师个人专项课题的研究，也可以是校级教师本人所从事的专业学科范畴的小课题、小问题的研究。因此研究的方向和内容具备以下几个特点： ①全局性。符合学校总课题的研究要求和方向。②学科性。符合自己专业发展的趋向。③针对性。就是指关注当前新课改中的学科课堂教学中重点、难点和热点，选题小，一个问题，一种现象，一个学生，一种方法，一次活动均可以作为针对性研究的内容。④创新性。能以现代教育理论为指导，用新的视野、新的思路在日常教育教学中找到新的研究切入口、突破
河北省地方高校科研激励机制研究 引言：对于地方高校而言，好的科研激励机制能够有效促进高校科研事业的发展，引导高校向着优质办学的方向拓展。本文选取河北省地方高校科研激励机制进行研究，针对河北省地方高校科研激励机制中存在的功利性学术行为、科研条件落后、科研力量得不到整合的情况，提出相应的科研激励机制改革对策。 前言：本文通过对河北省高校科研激励机制的现状进行分析，提出改进的建议，从高校科研政策上积极的调整经费政策，从经济角度，完善科研设施，改善科研条件。从科研激励制度上，完善科研考核，做好梯队的合理整合。希望通过本文的高校科研激励机制研究，能够有效的促进高校科研发展。 1.河北省地方高校科研激励机制现状 1.1功利性学术行为明显 以河北省ZZ大学为例进行分析，ZZ 大学是国家重点院校，以教学为主，在近年来的科研研究中也取得了较好的效果，但是就其科研激励机制现状来看，存在着功利性学术行为。这样的行为将会严重的影响高校办学发展，而导致高校科研功利性行为产生的主要原因就是其学术氛围不浓厚，青年教师在科研投入上的积极性不高。此外，与之相关的健康学风也比较缺乏，学术精品比较少。 1.2科研条件落后 一所高校的科研条件决定着科研成果，在科研条件落后的情况下，科研激励机制功能难以实现。ZZ 大学在科研研究中存在着明显经费不足、设备短缺、实验条件落后的问题，很多搞科研的教师经常抱怨科研经费不够用，科研工作难以开展。同时在信息不畅的情况下，使得高校的科研成果前瞻性不够。 1.3科研力量得不到整合 良好的科研机制是需要科研团队的支持，作为一所高校，其科研力量得不到整合，科研信息相互封锁，学术信息得不到共享，科研力量难以实现汇聚。 2.河北省地方高校科研激励机制管理对策 2.1积极调整经费政策 经费政策的积极调整主要包含以下几方面： 2.1.1科研经费使用方面 为了增加河北省地方高校的科研活动数量，各个高校可以利用建立并实施科
教学激励机制建设 为了进一步调动教师教学，学生学习的积极性和主动性，提升我校的教学质量和教学水平，使管理与时俱进，使课堂融入社会，真正办一所不雷同，区别于其他中职学校，现就激励机制提出几点看法和建议： 一，教师激励机制建设 （一），建立校内讲师（指导师）考核制度： 1，我们把讲师（指导师）可以分为4个档次，即初级讲师（指导师）中级讲师（指导师）高级讲师（指导师）特级讲师（指导师）。 初级：才从大学毕业进入我校未满一年从事一线教学工作的教师，课时津贴为8元/课时。 中级：在我校从事一线教学工作满一年的且无重大教学事故，学生反映教学质量良好可以申报中级讲师，课时津贴为15元/课时。 高级：在我校的教师获得中级讲师职称且年满三年可申报高级讲师，课时津贴为25元/课时。 特级：在我校的教师获得高级讲师职称且年满五年可申报高级讲师，课时津贴为35元/课时。 2，学历补贴：专科毕业100，本科毕业200，研究生毕业300（研究生转正后直接转入中级），如果进校特别优秀者可以破格获得相应的认定。 3，岗位基础工资：根据岗位不同制定不同岗位基础工资，如初级1500元/月，中级2000元/月，高级2800元/月，特级3500元/月 4，初级讲师不用申报，如申报更高一级讲师需每年的1月间，由教学校长组织讲师申报评审小组完成评审工作。申报形式为第一：资格审查。第二，公开课试讲。第三校园论文发表。 5，申报的基本要求如下： （1）教学校长推荐 （2）授课效果经教务处调查后得到85%以上学生的认可。 （3）无教学事故出现。 （4）无教学质量投诉。 （5）教师绩效考核在80分以上（具体绩效考核分析在下） （二），工龄激励机制： 1，前五年每年递增的工龄工资为100元/月，后五年每年递增的工龄工资150元/月。 2，每年寒暑假参加校外培训学校出50%培训费，个人出50%培训费，培训后满二年学校补助50%培训费。 3，无重大教学事故，学生反映教学质量良好年终奖前五年每年两千，后五年每年递增一千，考核不合格无年终奖。 4，年终奖发放机制：第一年一千，每年递增500，每年的春节前发放。 5，转正后年满一年的教师每年可以享受一次免费旅游。 （三）教师绩效考核机制与监督机制 1，学生监督考核机制 每个月发放教师评分表到学生处，让学生给教师评分，具体内容如下： （1）带领复习上节课的内容并且对学生提问10分
高层次科研成果奖励办法(试行) 第一章总则 第一条科研奖励分设项目配套经费和项目奖、著作奖、论文奖、应用成果奖、创作作品奖、获奖成果奖。 第二条申报奖项的科研项目或成果应是以黄河科技学院为第一署名单位并以我校在职在岗的教职工为第一排名者。 第三条申报科研奖励须出具有效证件。所有申报者均应按《黄河科技学院科研项目管理办法》《黄河科技学院科研成果登记办法》进行登记和归档， 即提供原件由教务科研处审核登记，并交复印件存档。 第四条重复获奖的项目或成果，按最高档次给予奖励。若已按低档次给予奖励，则再按其与最高档次奖金差额，给予补发。 第二章项目配套经费和项目奖 第五条有拨付经费的国家级（含国家自然科学基金项目，国家软科学基金项目，国家社会科学基金项目，国家教育科学规划项目，国家科技攻关项目， 以下同），省部级（含中央和国务院各部、委、办、局）项目，省科技 厅基金项目，省发改委项目，省社科规划基金项目，省社科成果评审委 员会项目，省教育厅重点和青年项目，省教育科学规划项目，以下同） 及省教育厅、省国资委等省属厅（局、委）规定配套资助经费的科研项 目，学校依据其立项文件要求按比例给予配套资助经费。 第六条在配套资助经费的同时，给予主持人颁发项目奖。对国家级重大项目，重点项目和一般项目的主持人分别奖励（经费额×5％﹢50000）元，（经 费额×5％﹢30000）元和（经费额×5％﹢10000）元，对省部级重大项 目和重点项目的主持人分别奖励（经费额×5％﹢10000）元和（经费额 ×5％﹢6000）元，（经费额不含学校配套经费）。 第七条对于获准立项的国家级，省部级科研项目，省属厅（局）科研项目，若上级部门无资助经费，学校给予（人文社科类分别为10000元，5000元， 3000元；自然科学类分别为20000元，10000元，6000元）资助经费。 其他各类科研项目，学校不给予资助。校级科研项目根据每年科研立项 通知文件标准给予资助经费。 第三章著作奖 第八条学术著作在出版著作的前两年内，在国家核心期刊和“211工程”建设院校的学报上公开发表了3篇以上（含3篇）与该著作内容直接相关的学 术论文，或经学术委员会鉴定达到相应学术水平者即可纳入奖励范围。第九条国家级出版社出版的学术专著每部奖励10000元，编著每部奖励4000元； 省级（含大学）出版社出版的学术著作每部奖励5000元，编著每部奖励 2000元；其他主编、参编者适当给予奖励。