员工关系管理

2016员工关系管理考试范围

题型：单选25*1、填空20*1、名解5*3、简答5*6、论述2*10

一：单选

1、员工关系是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的取代劳资关系的概念

2、对等性义务(双方利益的相互交换)：指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行；非对等性义务（属于伦理上的要求）：一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除另一义务。

3、企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。

4、在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。

5、当发生冲突时，首先要辨别冲突的类型。

6、解决冲突的方法：a协商法 ex冲突双发势均力敌，并且理由合理时； b上级仲裁法 ex冲突双发敌视情况严重，并且冲突的一方明显不合情理； c拖延法 ex双发的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大影响

7、美管理学家彼得德鲁克在《21世纪的管理挑战中》越来越多组织者已经是知识分子，知识创新力是知识型员工的最主要特点。

8、劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。

9、国有企业产权的最终所有者是全体劳动者。

10、劳动合同法规定，劳动合同期限（T） 3month

11、对于试用期来说，最为注重的是考核的时效性。

12、法律规定，连续订立两次固定劳动合同之后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限合同的，企业均与员工订立无固定期限劳动合同。

13、同一劳动单位与同一劳动者之能约定一次试用期。

14、法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职的身份与单位签订的是劳务协议，而不是劳动合同；劳动合同属于法定要式合同。

15、集体协商双方代表人应当对等，每方至少3人，并各确定一名首席代表，职工一方的首席代表由单位工会主席担任。

16、沟通管理是企业管理的核心内容与实质。

17、从组织管理的角度来分析：沟通至少分为三个层次：技术层次、心理层次、管理层次。

18、入职前沟通应在招聘选拔面试时进行。

19、在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通，切勿一纸调令。

20、面对面沟通的条件是：a对方对你所提的问题很感兴趣； b对方比较忙，可能没有时间来看你的书面文件； c 对方对你的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评； d当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方讨论才能统一意见； e双方关系密切，使用口语自然而又随意。

21、书面沟适用于：a 需要沟通的人比较多而且分散，不适合当面沟通； b对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题； c对方需要将你提出的问题当做书面的记录加以保存，以便将来查询或当做凭据； d 对方需要按照规定的程

序去完成你交代的工作，他们需要有书面的说明，这样可以按部就班，随时查阅。

22、

如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，则可采取轮式沟通网络

如果在组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，环式沟通是一种行之有效的措施。

23、信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。

24、最早使用“心理契约”是组织心理学家阿吉里斯，在《理解组织行为》书中，将心理契约概念引入管理领域。

25、“心理契约之父”莱文森提出心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。

26、劳动合同签订是心理契约产生的前提和基础

27、劳动合同&心理契约

劳动合同的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘用合同的期限、员工的工作内容和岗位职责、劳动报酬和其他福利、合同的更变、违约责任等

心理契约：除了获取经济报酬之外，还有组织的认同，群体的归属感、人格受到尊重和信任、工作得到认可、获得赞扬、个人成长、自我价值与理想追求的实现

28、根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论：激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积

29、卢梭根据雇佣期限和绩效两个维度将心理契约划分为4种类型模式：

交易型心理契约模式（短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系）

变动型心理契约模式（短期的、任务不明确的，容易形成冲突的雇佣关系）

平衡型心理契约模式（动态的开放型雇佣关系）

关系型心理契约模式（长期的开放式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚度）

30、现代纪律分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理，区分两者含义，可能会考单选（因为个人觉得两含义区别很明显，所以就没必要摘抄下来）

31、热炉法则的原则：警告性原则、验证性原则、即时性原则、公平性原则

32、作为管理者，在处罚活动之前，有义务事先予以警告

33、渐进的纪律处分：强调的是一点一点的渗透，一点比一点的厉害，它的目的在于确保员工对所犯的错误施以最轻的惩罚。

34、无惩罚的纪律处分：对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假

35、要管理好问题员工，首先要鉴别问题员工的类型。

36、自我“爆炸”法：企业管理者加大问题员工的压力和责任，问题员工承受不了，无法胜任就会自己提出离职。

37、倾听层次中，听而不闻是最低层次的听，同理心的倾听是最高层次的听。

38 、GFT（人才思维模型分类）理论将人分为A、B、C、D、X、Y 6大类，共12种类型

A1型（孙悟空型）具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手

A2型（孙中山型）强理论型的人，凡事都得有个说法，自圆其说能力，表现欲都很强

B1型（项羽型）急于造势和取得收获，是非常容易出效绩的员工，效绩不好的原因往往是心态出了问题。

Y1型（刘备型）善于积累资源和做出判断，很了解自己的能力范围，或者有绩效出来后才会对自己有信心，信心不足时对组织交给的工作会采取逃避、自欺欺人的态度，导致绩效不佳

X1型（诸葛亮型）思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握，事先没有准备、缺乏资源支持的事情，很难适应工作的变化

X2型（袁绍型）心细，喜欢与人打交道

以上几种类型，做到一一对应此题填空或者单选

39、降职程序大多由用人部门提出申请

40、根据人力资源管理规则，审核权限按以下规则核定：

（1）总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案

（2）各部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定

（3）各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定

（4）各部门一般员工的降职由用人部门提出申报，报人力资源管理部门核准。

分清各级别降职由谁核定

41、主动离职分为功能性离职（个人想离开，组织也不想挽留）& 非功能性离职（个人想离开，组织想挽留）显性离职（员工事实与企业中断契约关系）&隐性离职（没有终止雇佣关系，而又不在本组织内任职）

可避免离职（经过组织或个人努力可以不发生的离职，主要原因在于企业）&不可避免离职（主要原因在于员工）

42、深层志趣是决定人们工作满意度的最为重要的因素。

43、机会成本：为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。

44、企业发展周期一般分为：成长、盛年和衰退三个阶段，经济性裁员一般发生在企业发展周期中的衰退阶段

45、个人面对机会、约束、要求三种情境时会受到压力，机会指欲望得到满足的情境，比如升职加薪；约束指妨碍欲望得到额外满足的限制，比如升迁或加薪的请求被否决；要求指迫使个人离开当前令人满意的前景。

46、当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，但当压力超过人的最大承受能力时，压力会成为阻力。

47、按照个体的适应能力，可把压力分为过度压力、适度压力、匮乏压力、潜在压力（区别四者含义，可能会考单选）

过度：超过个体适应能力达到极限适度：既不感觉到焦虑等也不感觉到缺乏自我实现理想的压力状态匮乏：因长期静止或单调乏味等引起的缺乏自我实现的压力状况潜在：目前没感觉，但将来会有压力

48、技术的高速发展是诱发压力的第三种社会压力。

49、员工援助计划20世纪20年代起源于美国。

50、员工援助计划的设计模式主要可分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式

内置模式：企业内部设置了专门的部门

外设模式：企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司

整合模式：企业内部和外部专业机构联合

联合模式：若干企业联合成立一个专门的员工援助服务机构，由专职人员为这些员工提供服务。

51、仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。

52、按照劳动争议涉及的人数来划分，可分为个人劳动争议、集体劳动争议、团体劳动争议。

53、按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在3人以上，而且有共同理由的为集体劳动争议。

54、有关法规还规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议适用特别程序。仲裁委员在处理职工一方30人以上的集体劳动争议案件，应当组成特别仲裁庭进行仲裁。特别仲裁庭由3名以上仲裁员单数组成。

55、团体争议，又称集体合同争议。团体争议中工会的法定代表人是工会主席，争议的标的是全体职工的整体利益。

56、按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议

57、我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会

58、各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；

59、劳动行政部门有权检查和审查用人单位的基本情况，及时制止和责令用人单位纠正其违法、违规行为，进对其进行处罚。

60、在劳动争议的处理程序中，协商和调解是当事人自愿选择的程序。

61、人民法院的审判是劳动争议的最终程序。

62、当事人双方协商是处理劳动争议的最简易的程序。

63、调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。

64、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为30日，否则则视为调解不成，当事人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

65、劳动者对仲裁裁决不服，可自收到仲裁裁决书之日起15内向法院提出诉讼；而用人单位不能以不服仲裁裁决为由向法院诉讼，只有在六种法定情况下，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请，由法院行驶撤销权。

二：填空

1、员工关系是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的取代劳资关系的概念

2、企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包方式来处理。

3、共同的企业愿景和价值观是员工关系管理的基础，利益关系是员工关系管理的根本

4、心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四方面的循环构建成。

5、对企业的员工关系管理起重要作用的外部环境包括：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境。

6、在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。

7、员工参与管理的形式：分项决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会、建议方案

8、工会的产生和发展总是与制造业和建筑业的发展相联系的。

9、集体合同可分为：基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制。

10、集体合同签订后，应当报送劳动行政部门。

11、从组织管理的角度来分析：沟通至少分为三个层次：技术层次、心理层次、管理层次。

12、离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织；对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。

13、员工关系沟通的渠道：面对面沟通、书面沟通、电子沟通。

14、信息过滤是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利。

15、听众的心理是独立意识和从众心理的矛盾统一。

16、组织行为学家麦柯涅尔提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型和交易型两种类型。

17、卢梭根据雇佣期限和绩效两个维度将心理契约划分为4中类型模式：

交易型心理契约模式（短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系）

变动型心理契约模式（短期的、任务不明确的，容易形成冲突的雇佣关系）

平衡型心理契约模式（动态的开放型雇佣关系）

关系型心理契约模式（长期的开放式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚度）

18、赫斯曼和法雷尔认为，企业员工对企业领导人违背心理契约的反应可通过以下四种方式表现出来：

（1）表达交流，（2）忠诚，（3）疏忽，（4）退出

19、心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：工作满意度、工作参与、组织承诺

20、赫茨伯格将导致工作满意的因素分为激励因素和保健因素

21、员工关系危机发生的阶段（8个）：萌芽阶段、诉说阶段、集合阶段、组织阶段、爆发阶段、疯狂阶段、协调阶段、衰退阶段、

22、现代纪律分为预防性纪律管理和矫正性纪律管理，区分两者含义，可能会考单选（因为个人觉得两含义区别很大，所以就没必要摘抄下来）

23、纪律处分的方式：热炉法则的原则渐进的纪律处分无惩罚的纪律处分

24、企业需要的员工大概可以分为两类：合格的、合适的

25、自我“爆炸”法：企业管理者加大问题员工的压力和责任，问题员工承受不了，无法胜任就会自己提出离职。

26、倾听层次中，听而不闻是最低层次的听，同理心的倾听是最高层次的听。

27、集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉。

28、对于处罚或解雇案件的争议，主要是由雇主承担举证责任。

29、组织偏好分为样板偏好和秘密偏好

30、职位竞聘指允许当前所有的员工来申请晋升的机会

31、员工职位晋升可以分为岗位晋职和职务晋职

32、员工内部流动的主要方式有平级调动和竞聘上岗

33、竞聘上岗是指在一个企业或者组织内，按照确定的岗位职责即岗位说明书的任职资格条件和录用要求，公开选拔岗位人员的一种方式。

34、社会的发展经历了从物质成本其决定作用到人力资源成本起决定作用的过程，美经济学家舒尔茨首次提出并解释“人力资本”概念。

35、离职面谈的基础环节是面谈方案

36、员工的辞退成本主要包括：遣散成本、替换成本、怠工成本、机会成本

37、员工辞退中的机会成本包括：业绩成本、保密成本、竞争成本

38、根据裁员的动机，可以把裁员分为：经济性裁员、结构性裁员、优化性裁员

39、结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和衰退阶段

40、优化性裁员具有很强的周期性，通常以一个季度或年度为周期

41、裁员的方法：自愿离职法、员工培训法、提前退休法、绩效淘汰法、弹性裁员法

42、当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，但当压力超过人的最大承受能力时，压力会成为阻力。

43、按照个体的适应能力，可把压力分为过度压力、适度压力、匮乏压力、潜在压力

44、员工援助计划的设计模式主要可分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式（四种模式考单选）

45、集体争议包括两类：因签订集体协议发生的争议、因履行集体协议发生的争议

46、仲裁可分为：自动仲裁、自愿仲裁、强制仲裁

三：名解

1、员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的取代劳资关系的概念

2、员工关系管理：指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种利益关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。

3、企业文化：企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有形式。

4、劳动关系管理就是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性措施和手段。

5、企业的核心人才：指拥有专门技术、掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。

6、劳动关系：指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合的社会关系。

7、劳动合同：是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

8、集体协商：是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。

9、集体合同：双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

10、沟通管理：在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。

11、心理契约：是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的互相责任。

12、员工满意：一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其被满足程

度的感受。

13、员工满意度：员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度

14、员工参与管理：指由管理者发起，鼓励员工参与和其工作有观点决策，以发挥员工的潜能、提高员工工作质量和效率而设计的一种参与度。

15、冲突：企业组织中的成员、群体、组织在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此之间关系紧张，改状态称为冲突。

16、员工关系危机：是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，引起或可能引起的矛盾冲突。

17、纪律：纪律是企业员工的自我控制以及有秩序的行为，它显示了组织内部真诚的合作

18、纪律管理：是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚的措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程。

19、热炉法则：指该员工一旦犯错，最好在30秒的速度内给予反馈，也就是趁着炉子没热，立即燃烧弹时候，提出警告并予以惩罚

20、奖惩：企业管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度予以的处理，是对工作努力活着违反劳动纪律的员工所采取的激励或惩罚措施，是纪律管理不可缺少的方法。

21、同理心：指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。

22、员工申诉：指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满

23、职位晋升：依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要的员工做出由低到高的职位调整，其中可能包括工资的调整。

24、降职：依照员工的工作表现，结合员工的学识、能力、工作、经验等要素，对不适合岗位的工作人员做出由高到低的职位调整，其中包括工资的调整。

25、员工内部流动：员工在企业内部的工作调整和岗位变换，是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，结合企业各部门人员需求，优化人员管理，对从事某一岗位的员工调任至另一岗位的人事管理。

26、离职成本：由于员工离职而发生的或即将发生的企业经济性利益的总流出。

27、离职面谈：指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解聘，企业与雇员进行的谈话。

28、脱密期：指对负有保守企业商业秘密义务的员工，在企业劳动合同解除或者终止前的一定期限内，使其脱离商业秘密的岗位。

29、裁员：指企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，与其终止雇佣关系的行为。

30、经济性裁员：是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业生存和发展受到挑战，为降低运营成本而被迫采取的裁员行为。

31、结构性裁员：由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织结构的重组、分立或者撤销，进而引起的集中裁员。

32、优化性裁员：企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。

33、工作压力：当个体在工作中面临机会、限制和要求三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起的个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。

34、压力源：即压力的来源，指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境以及心理社会环境，主要包括社会环境压力源、组织压力源和个人因素压力源。

35、员工心理危机：由于突然遭受难以预料的工作变化、重大生活事件和精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷于痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经状况和行为障碍。

36、劳动争议预防：指企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施，积极防范和制止企业与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化。

四：简答题

1、员工关系的特征：

（1）复杂性和多变性；（2）个别性和集体性；（3）平等性和不平等性；

（4）对等性和非对等性；（5）经济性、法律性和社会性

2、员工关系管理的特征：

（1）员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点；

（2）利益关系是员工关系管理的根本；

（3）心理契约是员工关系管理的核心内容

3、员工关系管理的必要性：

（1）员工关系管理是实现企业目标的前提；

（2）是塑造企业形象的基础；

（3）是企业成功的根本条件

4、员工关系管理的、

主要目标：

（1）协调和改善企业内部人际关系；

（2）树立员工的团体价值；

（3）增强企业对员工的凝聚力

5、员工关系管理发展的趋势

（1）人事管理成为员工关系管理的理论基础；

（2）知识型员工成为员工关系管理的主要对象；

（3）工作成活方式纳入员工关系管理的视野；

（4）员工关系管理趋向多样化；

（5）重视对核心人才的管理和开发

6、劳动合同订立的6大原则：

（1）合法；（2）公平；（3）平等；

（4）自愿；（5）协商一致；（6）诚实信用

7、劳动合同履行的4大原则：

（1）实际履行；（2）全面履行；

（3）亲自履行；（4）协作履行

8、集体合同的特点：

（1）集体合同是确定劳动关系的协议；

（2）工会或劳动者代表员工一方与企业签订；

（3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。；

9、沟通对员工管理的作用：

（1）沟通能够改善管理者与员工之间的关系，减少冲突；

（2）沟通是体现和实现员工参与的重要方式，有助于发挥员工的主动性和创造性；

（3）沟通能够激励员工，提高员工士气；

（4）沟通促使企业员工协调有效地工作；

10、沟通管理要注意的问题：

（1）建立全方面的沟通机制；

（2）确定沟通地点，沟通要选择合适的地点，避免在公共区域

（3）确定谈话主体

（4）确定沟通内容

11、心理契约特点：

（1）可预测性（2）主观性（3）不确定性

（4）动态性（5）双向性

12、心理契约对员工工作满意度的影响：

（1）工作本身（一是工作的多样化，二是工作方法与工作的自主权）

（2）进修于提升（3）工作群体

（4）工作条件（5）企业文化

13、员工工作满意度的决定因素：

（1）适度挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境

（4）融洽的同事关系（5）人格与工作的匹配（6）工作管理水平

14、员工满意度提升的方法：

（1）激励（2）对员工工作再设计（3）创造公平竞争的企业环境（4）创造追求进步的企业氛围（5）创建自由开放的企业氛围（6）创造关爱员工的企业氛围15、员工参与管理的形式：

（1）分享决策权（2）代表参与（3）质量圈

（4）员工持股（5）职工代表大会（6）合理化方案建议活动

16、预防冲突的措施

（1）制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突

（2）加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧（3）增强企业员工的集体意识，合作意识和大局意识

（4）完善企业内部沟通，信息系统和机制。

17、处理冲突的策略

（1）合作策略（2）分享策略（3）回避策略

（4）竞争策略（5）第三者策略（6）调和策略

18、处理冲突的方法

（1）协商法（2）教育法（3）拖延法

（4）和平共处法（5）转移目标法（6）上级仲裁法

19、员工关系危机产生的原因：

（1）错误的行为（2）利益差异（3）不公平或不合理事件

（4）关系的不协调（5）相同需求员工的结合（6）信息的障碍

20、纪律处分的程序：

（1）设立组织目标（2）建立规章制度（3）沟通目标与规范

（4）观察员工的表现（5）表现与规章制度相比较（6）实施恰当的处分

21、实施奖惩应遵循的原则：

（1）奖惩有据原则（2）奖惩分明原则

（3）奖惩及时原则（4）奖惩公开原则

22、对“闷葫芦型老黄牛”员工如何进行管理：

（1）尊重对方的性格特点（2）给予其适当的耐心和热情

（3）寻找共同点（4）注意谈话的方式

（5）以新鲜的活动感染员工（6）培训其掌握说出自己感受的技巧

24、淘汰机制对于企业的作用：

（1）营造企业气氛、保持企业活力（2）刺激新的管理方法的引进

（3）有机会辞退不适合的人（4）裁减富余人员，降低成本提高竞争力

（5）促进企业改善管理，提高工作效率

25、简述职位晋升对企业的作用：

（1）相对于其它激励措施，晋升可以鼓励组织成员的长期行为

（2）企业从内部晋升优秀员工，能够使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果，相对于外部招聘，从内部选拔的人更能增强企业的凝聚力

（3）内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟悉企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性和融合性

（4）内部晋升不仅给晋升者施展更多的才华，也给未晋升者或者新人提供了发展的期望，增强了员工对企业的归属感与忠诚感

26、简述职位晋升存在的问题：

（1）职位晋升的等级是有限的，职能晋升少数人

（2）在员工的职业生涯中，就算最优秀的员工，晋升的次数也不是很多，而对员工则可经常进行货币奖励

（3）因为晋升机会不多，同事之间会产生竞争，会影响团队合作精神

（4）晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，但这两种功能会存在冲突，业绩优秀的员工不一定适合做管理。27、企业内部员工流动的优缺点：

优点（1）有利于员工的职业发展（2）能够培养多技能人才（3）实现员工和企业的双赢

缺点（1）容易导致短期行为（2）容易滋生浮躁心理（3）容易诱发投机心理

28、离职面谈的目的与作用：

目的：（1）对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业形象的不利影响。

（2）揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取措施加以纠正

（3）对于有价值的员工做最后挽留

作用：（1）提现企业管理的人性化

（2）广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系

（3）通过沟通缓解矛盾和冲突

（4）给员工重新决策的机会

（5）检验组织策略的有效性

29、离职面谈信息的处理：

根据离职面谈的信息，分析公司的现状，找到改进工作的方向

（1）进行书面总结（2）分析离职原因（3）找出问题根源

（4）研究改进方法（5）保存谈话资料并定期整理

30、挽留优秀员工的方法：

（1）物质与事业共同留人

（2）晋升留人及工作扩大化

（3）工作丰富化及增加工作的挑战性

（4）制定具有竞争力的薪酬福利制度

（5）将员工的职业生涯规划与组织规划结合起来

31、简述改变造成压力的环境的措施

（1）重新设计更符合员工能力和兴趣的工作

（2）通过目标设定计划明确员工期望，防止员工目标过高或过低

（3）定期提供建设性的绩效反馈

（4）改善雇员的工作环境

（5）弹性工作安排

（6）采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突

（7）合理配置人力资源

32、影响员工心理健康的因素：

（1）企业软硬环境的设置忽视了一个的心理承受度

①就硬环境而言，传统的工作环境是纯粹以任务为中心设计的，尽管在一定程度上能带来高效，但却丢失了人性关怀和互动

②勾心斗角、相互猜忌的职场竞争软环境给员工的心理造成很大的伤害

（2）企业不重视培训，员工心理压力增加

（3）来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏。

33、对员工心理危机进行干预时，我们要注意哪些环节

（1）心理危机干预是适当的心理援助，这不是程序化的心理治疗，而是一种心理服务。

（2）企业需要建立专业的心理危机干预团队

（3）干预人员要掌握和采用最适用的心理治疗方法

（4）心理危机干预必须和员工援助计划结合起来

34、企业可以采取哪些措施预防员工自杀？

（1）定期对员工开展心理健康教育，增加对预防自杀知识的宣传；对员工进行有针对性的定式行为训练，提高员工

处理人际关系能力和自我控制、应激技巧；

（2）建立心理疏导室和热线电话之类的服务，随时为出于自杀危机状态的员工提供及时的心理服务；

（3）自杀危机的及时干预，对于疏导之后还有自杀心理的，有关部门要当机立断，采取自杀危机干预五步法帮助员工挽回生命。

35、劳动争议处理的原则：

（1）注重调解原则，必须遵守自愿原则；坚持合法公正原则；必须与及时仲裁或及时判决结合起来

（2）及时处理原则

（3）以事实为依据依法处理原则

（4）当事人在适用法律上一律平等原则

36、劳动争议预防的意义：

（1）有利于稳定劳动关系和社会秩序，为经济发展提供良好的市场环境

（2）有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益布标，降低效率损失

（3）有利于企业劳动生产率的提高和生产力的发展

（4）有利于降低争议解决的社会成本

（5）有利于提高企业人力资源管理水平，建立和谐的劳动关系

37、我国集体劳动争议处理制度的不足：

（1）我国集体劳动争议处理制度对于集体劳动争议的性质没有明确的界定

（2）在集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够

（3）在集体劳动争议处理过程中，工会没有发挥应有的作用。

五：论述题

1、员工关系管理的意义：

（1）良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段；

（2）良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段；

（3）良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制；

（4）良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施；

（5）良好的员工关系管理能使员工体会到更多被尊重的感觉

2、员工关系管理的主要内容：

（1）劳动关系管理（就是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性措施和手段）

（2）员工沟通管理（良好的沟通管理不仅有利于解决生产经营过程中的许多问题，同时还能帮助不同群体在组织内部和外部的相互了解。提升对组织战略和企业文化的认同感）

（3）员工心理契约和满意度管理（员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是实现员工的工作满意度，从而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入）

（4）员工参与管理（员工参与管理能够增强员工对企业的忠诚度，提高工作的热情，充分实现自我价值，同时达到提高组织效率，增长组织效率的目标）

（5）员工纪律管理（目的在于防范问题员工，协助员工成功，从积极方面促使员工自我约束）

（6）冲突和危机管理（员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，所以处理好员工关系危机是企业管理者和人力资源管理者必须高度关注和重视的问题）

（7）员工压力和心理健康管理（对员工心理健康进行管理有利于促进员工心理健康，保持积极向上的工作态度，更有利于降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效）

（8）员工异动管理（异动即人事调动，就是员工职位等级和工作的调整，为保持员工的相对稳定性，企业都会建立员工异动管理制度）

（9）员工离职管理（离职管理的目的在于规范离职员工的结算活动、交接工作，以利于工作的延续性）

（10）劳动争议管理（也称劳资争议，即劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利等等工作条件的主张不一致而产生的纠纷）

3、心理契约在员工关系管理中的作用：

心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量

（1）心理契约的构建有利于促进现代管理方式的实施（在企业实践管理中，刚性管理缺乏人情味，管理柔性化的心理契约弥补了刚性管理的不足，往往能达到事半功倍的效果）

（2）心理契约能够留住优秀人才（在激烈的人才竞争中，想要留住优秀人才，就必须要注重心理契约的管理）（3）心理契约的构建能够满足员工激励的需要（激发了员工的工作积极性与能动性，提高工作效率）

（4）心理契约的构建有助于管理水平的提高（认识到管理者与员工之间应该是合作关系，而非雇佣关系与被雇佣关系，有助于提高员工对企业的忠诚度。心理契约是建设企业文化的重要途径，是规划员工职业生涯的重要方式）4、员工满意度调查实施步骤与方法：

（1）明确调查目的和任务，确定调查内容，制定调查计划

（2）选择调查方法，实施调查方案

（3）分析调查结果，提出改进措施

（4）建立行动计划，实施改进措施

（5）跟踪反馈效果

5、如何确保员工参与管理的有效性：

（1）调整组织结构（组织结构对于组织内部的沟通有重要作用，同时影响企业员工的参与意识，适当减少管理层级和管理宽度，让员工直接参与，提高工作效率和管理效率）

（2）选择适宜的参与方式（选择员工参与管理的方式时，应综合考虑员工的知识文化水平、参与管理的意愿、员工的自身特点等，选择合适的参与方式）

（3）注重对员工的引导（保证员工参与管理的有效性就要在日常工作中向员工传达企业内外部的有关消息）

（4）重视对员工的培训（员工参与管理，不仅需要参与意识，还需要一定的参与能力和相应的知识水平）

（5）重视管理层与员工的沟通（有效的沟通会缩小员工与管理者的距离，有利于工作的顺利进展）

6、论述冲突产生的原因

（1）员工的个性差异（每个人都有各自生活的背景，不同的背景会造就不一样的看法、习惯等，在同一环境下共事就可能产生冲突；以及有一部分员工存在潜在的侵略意识，从而会引发矛盾）

（2）信息缺乏（信息系统的不健全，导致信息传递的谬误和信息的缺乏，会导致冲突，）

（3）角色矛盾（职位的不同而存在多种角色，不同的问题上，站在不同的角度，思考的问题不一样，就容易产生冲突）

（4）环境应激（现实环境日益复杂，人们的应激也越来越多，当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境做出不同的反应，这时彼此之间就可能产生冲突）

（5）沟通障碍（沟通不充分或沟通障碍可以导致不了解组织，或不知道这些目标与个人和团体的关系，可能导致冲突）

（6）企业资源的争夺（企业资源总是有限的，各部门为争取最大化资源，会经常引发各部门之间的冲突，经营者经常需要介入进行调查）

（7）岗位职责规定不明确（职责规定不明确，导致部门之间对于不同工作相互推推脱或者竞相插手，从而引发冲突）

（8）不合理的考核制度（企业为了片面追求效绩，盲目制定了很多考核制度，各部门为了我只能完成指标，避免处罚，对于成绩互相争夺，对于错误互相推卸，加剧了各部门之间的矛盾）

（9）权利的争夺和风气不正等（造成冲突的根本原因是利益和利益的分配）

（10）价值观和信仰的差异（团体之间在社会、名族、种族、文化价值观或信仰方面存在差异，就很可能发生冲突，特别是外企）

7.员工关系危机的处理

管理者在解决员工关系危机时，必须掌握以下处理技巧

（1）确认员工关系危机的阶段（管理者对员工关系危机的阶段的确认，对员工关系危机的预防和处理具有重大意义，不同阶段实施针对性的干预措施可避免危机的扩大和激化）

（2）找到团体中的核心人物（找到员工关系危机团体中的核心人物，是处理员工关系危机的关键，只有对核心人物进行交谈或利益的交换，才可能是最有效的）

（3）进行宣传（危机管理者要进行广泛的宣传教育，及时疏导、规劝员工）

（4）个别应对（危机管理者可将员工的大团体分解为若干小团体或者个人，分散团体的力量，对个人进行谈心、规劝）

（5）争取支持（危机管理者尽量争取政府、民众的帮助，通过合法途径，圆满化解危机）

（6）充分考虑员工利益（处理过程中，要以说服教育为主，充分为员工的个人利益着想，最大限度满足员工的合理要求）

（7）进行谈判、说服（危机管理者可以找员工代表，尽量说服员工代表以最低的代价结束员工关系危机，避免恶性事件的发生）

8、如何对功高盖主的员工进行管理：

首先要对功高盖主的员工进行分类，大概可以分为两类，服从管理的功高盖主和不服从管理的功高盖主

A针对服从者的管理

（1）管理者不要吝啬自己夸奖的言语，要善于利用言语进行夸奖，让员工觉得自己得到了认可，工作会进一步努力

（2）管理者在赞扬时要注意方式，表扬时要具体，切勿泛泛的表扬；而且切记要表扬时顺便指出员工的缺点，

会打击员工的积极性

（3）管理者不要试图掠夺下属的功劳，这样会引起下属的极度反感和不满

（4）适当地加大对员工的表扬力度，这样会让员工体会到成功的喜悦，会带来更大的工作动力

B针对不服从者的管理

（1）对其较易实施领导权的部分进行管理，对于不服从者，研究其本人的特征，找出其薄弱部分，进行管理（2）经常与不服从者进行沟通，沟通时首先要肯定他的业绩，然后再要求他遵守公司相应规章制度，这样比较容易达到效果

（3）分配给不服从者需要团队合作或需要领导辅佐的任务，使其感受到团队力量和领导的重要性

（4）领导自我反省自己的缺点

（5）变更员工的业务范围，变更业务范围会让员工产生恐惧，因为他们对新业务不熟悉，很难做出成绩，但是这会带来人力资源的浪费，所以这办法也是管理者最后的选择

9、论述职位晋升的步骤：

（1）制定晋升计划

①挑选晋升对象，注重对这些人才的培养，为晋升做好准备

②制定个人发展规划

③具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素

④制定辅助计划，帮助员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程

（2）确定晋升方法员工职业晋升的方法很多，包括职位阶梯、职位调整、职位竞聘等，

（3）明确并公开晋升条件每一个职位都有特定而明确的工作职责要求，具备什么样的条件与资格都应明细列出

（4）评估候选人资格对潜在的候选人进行资格评估，评估内容包括知识、技能和个人品质等，

（5）与候选人沟通这个过程是评估潜在候选人对新职位的渴望程度以及胜任力情况，这个过程类似于对外公开招聘的面试过程，不可或缺

（6）公开晋升决定在沟通后，人力资源管理者对候选者有较为准确的把握，觉得可以胜任，即可做出晋升决定并在企业范围内公开

10、简述职位晋升对企业的作用：

（1）相对于其它激励措施，晋升可以鼓励组织成员的长期行为

（2）企业从内部晋升优秀员工，能够使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果，相对于外部招聘，从内部选拔的人更能增强企业的凝聚力

（3）内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟悉企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性和融合性

（4）内部晋升不仅给晋升者施展更多的才华，也给未晋升者或者新人提供了发展的期望，增强了员工对企业的归属感与忠诚感

11、员工主动离职的预兆

（1）参与度减少（员工即将离职的最大预兆是对工作上的一切事情都漠不关心）

（2）工作效率变低（如果一个勤奋的员工突然变得懒惰起来，那么管理者应该有所警惕）

（3）对工作热情明显减少（和以往相比，工作劲头和工作效率大打折扣，是一种应付差事的态度）

（4）办公室恐惧症（考虑离职的员工往往会找借口远离办公室，比如请病假，上班迟到等）

（5）经常抱怨和争执（员工经常提出反对意见，可能是拖延时间、等待正式宣布辞职的一种策略）

（6）比较各家公司（如果员工经常赞美其它公司的文化，贬低自己的公司，这很有可能是他们就要辞职的明显迹象）（7）仪容仪表问题（一个人在公共场所的仪容仪表和行为举止的细小变化可以传递出重要信息，当发现员工有异时，管理者应与其交谈，把情况搞清楚）

（8）开始整理文件和私人物件

（9）频繁请假（如果一向遵守劳动纪律，从不轻易请假，现在突然频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽）（10）和周围人的关系不像以前那样

12、论述主动离职员工的留用策略

（1）设计具有激励作用的薪酬和福利体系。待遇留人是企业留住人才的最基础的一步。合理有效的薪酬、福利体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势

（2）事业留人要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。

（3）感情留人企业给员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感、让员工感到工作环境舒适，人际关系融洽。

（4）制度留人企业，特别是大型企业，必须要有完整的、齐全的、适合本企业的规章制度来规范企业员工行为。员工严格执行企业规章制度，企业以完备的制度做支撑，靠制度留人。

（5）环境留人良好的工作环境是企业吸引人才的关键，企业以环境吸引人才，首先要营造良好的企业文化氛围，还要提供一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创造和革新。

13、如何消除或降低员工主动离职对组织的影响：

（1）重视离职事件，为了避免关键员工的离职带来的负面影响，要注意对相关环节的防范，重视每一项辞职和离职事件，积极采取预防性的管理措施。对离职事件要进行分析，注意从中相关管理制度和政策实施的问题，避免“集体跳槽”和“恶性跳槽”给组织带来的巨大损失

（2）重视离职面谈，对主动提出离职的员工进行离职面谈，尽量询问出离职的真正原因，特别与公司管理制度、薪酬福利等相关的问题，从而为改进管理提供依据

（3）降低离职影响通过离职面谈了解员工离职的真正原因之后，及时检查公司是否有需要改进的地方，如果需要马上采取措施，以防其他优秀员工因为同样的原因离职

（4）真诚挽留离职员工对企业有价值的员工，要诚恳挽留，或者提出将来希望再次合作的承诺。

14、员工压力管理的组织对策：

（一）组织诊断

在采取任何措施消除压力的负面影响之前，组织必须正确地诊断出员工压力的根源和程度，只有通过诊断，才能了解员工产生压力的原因，从而采取有效措施，诊断的主要内容包括以下几点：

（1）对组织环境的评估

①通过对一段时间内组织员工的跳槽率、旷工情况和事故情况归纳总结，找出影响员工心理压力的客观指标

②方法压力诊断压力调查表、就业质量调查表等标准化问卷，通过SPSS测量组织状况

（2）对员工压力缓解因素的评估

折中评估是针对员工个人而言的，通过和员工沟通交流，判明除组织环境之外的诱发个人压力的原因，组织只有弄清楚具体的原因才能对症下药

（3）员工紧张程度评估

组织提供健康体验，评估员工身体、心理的紧张程度。

（二）组织采取的应对措施

个人工作的压力和他们工作的满意度、工作效率、离职意愿等有非常密切的联系，所以压力不是个体本身的问题，也是组织必须重视和干预的问题，企业可从以下几方面采取措施

（1）职业规划和个性化培训要使员工与企业共同发展，必要的技能培训是必不可少的举措，要着眼于让员工成为“多面手”，加强有针对性的个性化培训，让员工提升自身的底气，提高对今后发展“不确定性”的抗衡能力（2）加强企业文化建设加强企业文化建设，是企业实践以人为本理念的重要举措，在企业文化建设中，要致力于在企业中建立一种信任员工、尊重员工、理解员工、关爱员工的良好氛围。

（3）职务丰富化赋予员工更多的责任、自主权和控制权。职务丰富化体现了企业对员工的关怀和尊重，使员工能够在更大范围内发挥自身潜能和价值

15、劳动争议预防的措施：

（1）加强和完善我国劳动立法我国的劳动立法应不断的加强和完善，清理一些不适用的法律法规，同时将一些过去存在问题但没有相应立法调整的领域纳入劳动法律调整范围内

（2）加强劳动法律法规的宣传工作，提高员工与企业的法律意识。

（3）加强劳动合同管理，公平、公正签订劳动合同，劳动合同是企业劳动关系的主要手段，理顺劳动关系要加强劳动合同的管理，可通过以下管理方法加强劳动合同管理，从而预防劳动争议：

①劳动关系确立时对劳动合同的管理

②劳动关系存续期间对劳动合同的管理

③劳动关系终止时对劳动合同的管理

（4）推行集体谈判，签订集体合同劳动者可以利用集体谈判，以签订集体合同的形式为自己争取更多的权利。（5）充分发挥工会的积极作用

（6）建立健全民主管理制度，我国企业实行民主管理的基本形式是企业的职工代表大会

（7）完善劳动监督、检查制度，加强对用人单位的管理各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督；劳动行政部门有权检查和审查用人单位的基本情况，及时制止和责令用人单位纠正其违法、违规行为，进对其进行处罚。

人力资源六大模块管理之员工关系管理

人力资源六大模块管理之员工关系管理篇 Employee Relations Management,ERM从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境 现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理（指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容）、法律问题及投诉、 员工的活动和协调、心理咨询服务（现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力）、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理（对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要）员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购（稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的）工作扩大化、岗位轮换等。 其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。 员工关系管理的目的 从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM

员工关系管理

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

员工关系管理教材

第一章职员关系治理概论 1职员关系的概念：职员关系是社会关系在企业那个组织系统中的专门表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源治理角度提出的，取代“劳动关系”的概念。 2职员关系的本质：是双方合作、冲突、力量和权利的相互交错 3职员关系的差不多含义：是指治理方与职员及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的阻碍。 4职员关系的特征： 复杂性和多变性个不性与集体性平等性和不平等性对等性和非对等性经济性、法律性和社会性5职员关系治理的概念：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与职员、治理者和被治理者以及职员之间的各种共走关系、利益冲突和社会关系进行协调和治理的制度、体系和行为 6职员关系治理的特征： 1职员认同企业的愿景和价值观是职员关系治理的起点

2利益关系是职员关系治理的全然 3内心七月是职员关系治理的核心内容 7职员关系治理的必要性 良好的职员关系治理不仅能够关心企业赢得人才，留住人才，而且能够使企业治理和业务运用效率大幅度提升 1职员关系治理是实现企业目标的前提 2职员关系治理是塑造企业形象的基础 3职员关系治理是企业成功的全然条件 8职员关系的要紧目标 1协调和改善企业内部人际关系 2 树立职员的团体价值 3增强企业对职员的凝聚力 9职员关系治理的意义 1良好的职员关系治理是实现人与事最佳配合的重要手段 2良好的职员关系治理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段 3良好的职员关系治理是有利于建立畅通的沟通机制 4良好的职员关系治理是关心职员实现自我职业规划的

积极的员工关系管理

积极的员工关系管理 提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢？如何在企业中进行积极的员工关系管理？ 员工关系管理的常见问题 一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决；企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。这些企业一般没有员工关系管理的专门政策与体系，其对企业内部员工关系问题的处理是零散的、不系统的，具有很强的随意性，往往只是被动地应对员工关系方面的挑战。 2008年《中华人民共和国劳动合同法》等一系列劳动法律法规出台后，员工关系案例呈大幅上升趋势，员工与企业的劳动纠纷也多以员工的“最终胜利”而告终。越来越多的企业开始意识到在公司设立员工关系管理这一职能部门的重要性，也越来越重视处理企业内部的员工关系问题。 然而，企业中的员工关系案例依然层出不穷，企业在与员工的劳动纠纷中似乎总是处于被动状态。很多企业的管理者往往将这种情形归因于法律规定对劳动者的 “倾斜保护”。这种归因，似乎为企业管理者找到了自我安慰的理由，也为企业在劳动纠纷中所处的“不利地位”找到了答案。但是，这种归因并未解决员工关系中业已存在的问题，也未回答如何建立积极的员工关系的问题。 员工关系是一种合作关系 有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。

员工关系管理制度汇编

员工关系管理制度汇编

第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的 （一）改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感； （二）提高人才保留率 通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力； （四）提高员工满意度 获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度 （五）加强与员工的沟通 建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率 （六）改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效 加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容 第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员 工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理

4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工 第三章建立双向沟通体系 第七条人力资源部与员工的沟通渠道 依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通： 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，

公司员工关系管理

员工关系经管制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系经管工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司经管，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章经管内容

员工关系经管做为人力资源经管的一个子工程，在公司里将发挥其独特的经管效用。员工关系经管的内容至少应包括： （1）劳动关系经管：劳动合同经管、劳资纠纷经管、满意度调查以及人事异动经管； （2）员工活动经管：发起组织各种员工活动的经管； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训 课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。 第五条 员工关系的经管应该是每一位经管者的职责，其专职经管岗位为人力资源部员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进经管的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同经管

劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，经管层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。

(完整版)员工关系管理案例

案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设

员工关系管理规定

员工关系管理规定 第一章总则 第一条为了规范国华集团（以下称集团）及下属各公司（以下简称各公司）员工关系管理工作，适时了解、掌握员工的思想动态，倾听员工心声，解决员工问题，协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，特制定本规定。 第二条本规定适用于集团及所属各公司。 第三条职责 （一）人力资源部，负责员工关系管理规定的制定及修定工作，员工关系工作的指导、督导及费用管控管理；跟进员工关系活动的操作。 （二）各公司人力资源部门，负责员工关系工作组织，费用管理及相关资料的汇总保管工作。 第二章员工关系管理的内容 第四条年度计划的制定及费用预算管理 每年的1月中旬，各单位制定年度（分项制定员工关系方案），并制定详细的费用预算，上报集团人力资源部审核，经授权领导审批后方可执行。 第五条管理内容 （一）劳动关系管理。 （二）沟通渠道的建立实施。 （三）员工活动组织和协调与员工的激励。 （四）员工冲突管理和心理咨询。 （五）员工满意度管理。 （六）推广企业文化。 （七）员工阶段性的思想动态管理与维护。 （八）员工投诉管理。 （九）员工思想状态管理。 （十）员工恳谈会。 第三章员工投诉管理 第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理，合理解决管理中的员工问题，对员工投诉工作进行如下规范。 第七条处理员工投拆的原则 （一）员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则，要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。 （二）实事求是的原则：要求受理人员在处理各类问题时，以问题的事实作为处理的依据和基础，就事论事。 （三）有受理、有反馈原则：要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。 第八条员工投诉管理

公司员工关系管理制度

员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。

第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方 协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。 第四章员工活动的组织与协调 第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、

企业员工关系管理

企业员工关系管理 对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。 “员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。 著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。 现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。 但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。 在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点： 1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

集团员工关系管理制度

博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独

特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。

第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实

员工关系管理框架

员工关系管理的初步框架 第一：劳动合同管理 1、劳动合同的签订（明确签订合同的条件、流程等问题） 2、劳动合同的补充与变更（根据公司的发展需要和国家法律法规的变更 及时对现行的合同进行更新，明确合同的补充与变更流程） 3、劳动合同的续订与解除（明确续订的操作流程，规范合同解除工作） 4、劳动合同文本的更新与拟定（根据公司的实际情况拟定相关的合同文 本，完善公司的合同管理工作） 5、劳动合同档案的管理工作（对合同档案进行有效的管理，保证合同文 件的完整性与完好性，规范档案管理的相关流程） 6、劳动合同争议的处理（明确合同问题争议的解决流程，规范争议处理 的流程） 第二：员工信息管理 1、员工档案信息管理（公司内部员工自被聘用之日起到离开公司为止的 各项信息的建立、分类、更新、维护、处理、调用、统计分析等方面 的管理） 2、暂住人员管理（公司内部暂住人员的信息归集、暂住员工证件的办理 流程） 3、劳动用工管理（规范公司内部劳动用工的相关规定，明确劳动用工的 流程和注意事项） 第三：员工离职管理 1、离职员工的信息查询工作（建立离职员工信息审查程序） 2、员工辞退管理（根据不同情况下的辞退，包括公司合并、收购时发生 的辞退、裁员及临时性解聘等，建立完善的员工辞退办法） 3、辞退流程的管理（建立员工辞退程序、谈话、办理手续、结算等一系 列办法，规范辞退管理工作） 4、离职员工的跟踪管理（建立离职员工的资料库） 人才的流动属于正常的社会现象，不能简单的说人才的外流对公司有弊无利。对离职人员的管理也逐渐被重视，成为公司的一种再生资源。 利用公司的erp系统能够有效地对离职人员的资料信息作出很好的管理，通过一切能利用的渠道，想尽一切有效的办法，尽可能地获取离职人员的就业现状，并不定时与他们进行聊天，保持一种良好的关系。 跟踪管理的对象：有能力，有潜力，有良好表现的员工 跟踪管理的目的：与离职员工保持良好的关系，一方面希望跟他们营造良好的业务联系，另一方面希望利用他们在外面获得的经验和见识，再一次的为公司服务，以促进公司的进步。 5、员工流动的成本分析（建立完整有效的流动成本分析，为员工的辞退 管理提供客观的评价） 第四：员工沟通管理

员工关系管理方案

【XX公司】员工关系管理方案 一、目的： 1、通过员工关系管理，在行动中以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。 2、通过正向的员工关系管理吸收留住优秀员工，降低离职率、缺勤率，提升工作士气，避免离职缺勤对工厂生产运营成本造成过大损失。 3、让员工关系管理工作有制度可循、有流程化的操作模式及实践中具体的指导方法。 二、实施范围： 【XX公司】 三、员工关系管理 1、劳动关系管理： ①建立劳动关系预警机制，维护职工合法权益，确保职工队伍稳定，服务工厂生产经营。下一步要建立劳动关系预警、疏导机制，从源头上杜绝员工群体性事件的发生，稳定工厂职工队伍。 a.建立劳动关系信息预测机制。通过职工思想分析、信访、员工满意度及争议情况汇总，定期预测职工中的敏感点，分析把握波动点，确定工作着力点，努力做到“三参与”（源头参与、民主参与、全过程参与）。 b.建立劳动关系预防疏导制度，各部门平时要留心观察，注重沟通，积极化解矛盾，做到未雨绸缪，确保职工队伍稳定。建成从班组到工厂的四级信息网络，形成了立体式的信息网络体系。 ②、建立员工关系危机预防措施： a.员工辞职管理：各部门需高度重视辞职离职事件，对于能够通过沟通方式挽留的员工要积极挽留，对于确实无法挽留的员工，可顺利的办理离职手续，不可蓄意拖延，防止关系恶化。 b.员工解聘管理：持续的给各部门经理灌输和谐用工的思想，对辞退的员工采用用人部门提出劝退意见，由人事部门与员工沟通并办理劝退手续，避免产生过激行为。 c.劳动争议处理：在有劳动纠纷时，人事行政部应主动与员工在工会组织的指导下进行协商解决，经协调解决不成的情况下再走法律程序。 ③工厂要在约束条件下强化工会职能，加强工作力度，运用预警机制，协调矛盾；

HR1001员工关系管理制度

员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调

查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》

员工关系管理目的及方法

员工关系管理的主要目的 1．员工的参与和投入是企业制胜的保证 员工的参与和投入是企业制胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利。 良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。当新员工进入企业的时候，首先要对其进行能力素质评估，然后将其放在合适的岗位上，用一个高效的管理者对其实施管理，如果这种管理进行得很成功，就会直接促成员工对工作的投入和敬业，就能引发员工的工作热情；凭着这种热情，员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户，忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润真正的增长，对上市公司而言，最终会实现市值的增加。 员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的市竞争中脱颖而出的一个制胜关键。 所谓企业金字塔包含“政策策略”、“系统流程”和“人才团队”三部分内容，意指企业是由这三大内容搭建而成的。 位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础，它是指清晰明确的企业发展战略，它可以为企业指明发展的方向；而位于塔中的“系统流程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化；就重要性而言，位于搭底的“人才团队”是最重要的，它指的是企业有没有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体的发展计划、有没有独特的有效的激励措施可以把核心员工留下来。 员工关系管理中包含的要素 现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换。其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及由购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。现代员工关系管理包含的内容非常丰富，需要逐一渐进地认识和学习。 员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位 1．员工关系职能的结构体系 总公司级——人力资源部内置专人 区域级——人力资源部内置专人 公司级——HR 部门级——经理 2． HR的主要职能 人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的确良变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。 综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”，因为作为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗他们；同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打动员，这些工作对负责人力资

员工关系管理制度新版1.doc

员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：

（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导和疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来 的心理隐患。 第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部 员工关系专员。 第六条 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。 第三章劳动合同管理 第七条 劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和

义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。 第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。 第十一条 员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实

员工关系如何做到高效管理

员工关系如何做到高效 管理 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

了解更多关于长松咨询的《长松企业组织系统》工具包等请登录： 免费咨询服务电话：4006-818-360 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激

励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。[!] 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

公司员工关系管理办法

公司员工关系管理办法 第一章总则 第一条为进一步完善公司员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司所有在职员工。 第三条人力资源部员工关系专员为专职管理人员，公司每一位管理者也应主动配合做好员工关系管理工作。 第四条员工关系管理内容。 （1）劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷等事件。 （2）员工纪律管理。引导员工遵守公司的劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。 （3）员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。 （4）沟通管理。引导公司上下及时双向沟通，完善员工建议制度。公司要建立沟通反馈机制，如员工访谈、家属沟通、员工申诉。 （5）员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。 （6）员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

（7）企业文化建设。建设和谐的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。 （8）服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。 （9）员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。第二章劳动关系管理 第五条劳动合同签订。 （1）所有新进人员必须在入职后30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签的人员。 （2）在办理员工离职手续时，公司收回原劳动合同。第六条到期合同管理。 （1）人力资源部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人部门领导，由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。 （2）任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前3天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第七条劳动关系解除。 员工在试用期内可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。 第八条劳资纠纷处理。

公司员工关系管理规定

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公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的企业员 工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任按规定 做好每一项。 4、内容： 4.1 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上员工 参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布调查 结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问题、 提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强员工 间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进行申 诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职面 谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 4.2 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之充 分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上级不 能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理或综合管理 部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以寻求 帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向公司 高层进行申诉。