《人力资源管理师二级通过必备》
基础必备
第五章薪酬管理
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
第一节薪酬调查
第一单元薪酬市场调查
知识要求
－、薪酬调查的基本概念
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
按照市场竞争的基本法则，确定员工的薪酬水平，支付劳动者的报酬，才是比较公正公平的举措。
通过薪酬的市场调查：（1）能够获得劳动力市场各类企业员工薪酬水平及结构等方面的真实信息。（2）获得市场调查信息的企业，不仅可以弄清自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。
二、薪酬调查的种类
从调查方式上看，薪酬调查分为：正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查分为：政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
正式薪酬调查又可分为：1。商业性薪酬调查（由专业公司完成的）。2。专业性薪酬调查（由专业协会针对薪酬状况所进行的调查，美国管理学会AMA，美国行政管理协会AMs）。3。政府薪酬调查（最权威）。
！三、薪酬调查的作用
企业通过薪酬调查具有以下几个方面的作用：1。为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。4。有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（见图5－1）
能力要求
无论企业规模大小，在确定一个或多个岗位的工资时，都需要进行薪酬调查。薪酬市场调查的过程如图5－2所示。
一、确定调查目的
一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
二、确定调查范围
1。确定调查的企业
一定要坚持可比性原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇佣的劳动力与本企业具有可比性的企业。有以下几类企业可供调查时选择：第一类，同行业中同类型的其他企业；第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场。
高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师，高级经营管理人员的招聘通常是全国性的，高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的，而一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的。
2。确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。
此外，从岗位描述的详细程度上来看，在理想情况下，岗位描述不宜冗长，否则容易分散被调查企业的注意力。有两种情况属于例外，一种情况是被调查的岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类的岗位，另一种情
况是被调查岗位属于行业内已经几乎标准化的岗位，如超市收银员等。
3。确定需要调查的薪酬信息
（1）与员工基本工资相关的信息。应询问被调查对象在某一具体时间内的基本工资收人情况（工资形式，是年薪、月薪，还是日薪、小时工资）。可以考虑要求被调查者填写被调查岗位的工资浮动范围，即工资跨度的最低值、最高值以及中间值。（2）与支付年度和其他奖金相关的信息。（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划。（4）与企业各种福利计划相关的信息。比如：补充养老保险、健康保险、人寿保险、伤残保险以及休假福利等。（5）与薪酬政策诸方面有关的信息。其中包括：被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。
4。确定调查的时间段
要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。
三、选择调查方式
当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的对象、所需要获取的信息，以及使用的工具和方法。
常用的调查方式有：
1。企业之间相互调查
2。委托中介机构进行调查
一个包括15家公司和20个岗位的薪酬调查需要花费10～15周的时间。
可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的要求。
3。采集社会公开的信息
例如，政府所做的薪酬调查侧重于宏观信息的收集和调查，侧重于宏观经济和行业性的普遍性问题，而行业协会、专业学会或学术团体对薪酬的调查，也不可能面面俱到，完全满足企业的需要，只能用于对宏观的把握和参考。
4。调查问卷
调查不能获取完全令人满意的调查结果原因：岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；在职者在该岗位上工作时间的长短不同；在职者在该岗位浮动范围之中的哪个点上是不确定的；不同的行业有不同的惯例；不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异。四、薪酬调查数据的统计分析
1。数据排列法
先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据（中点位50％）。
2。频率分析法
如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
3。趋中趋势分析法
（1）简单平均法：根据薪酬调查的数据，采用以下公式求出某类岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。（2）加权平均法：不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。（3）中位数法（必须奇数家企业）。
4。离散分析法
离散分析法是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。（1）百分位法：首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10％；在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值。（2）四分位法。5。回归分析法
回归分析法是指找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
6。图表分析法
图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等。
五、提供薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
注意事项
设计薪酬调查问卷的注意事项：在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，填写问卷时间不应超过2小时。
设计表格的具体要求为：1。明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。2。确保表格中的每个调查项目都是必要的。3。试填表格样本，了解表格设计是否合理。4。要求语言标准，问题简单明确。5。把相关的问题放在一起。6。尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。7．保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。8。使用简单的打印样式以确保易于阅读。9。可注明填表须知。10。考虑信息处理的简便性和正确性。11。复写纸、自动读入计算机（其他）。12。如果表格收集的数据用OCR和OMR自动读入计算机，表格需要仔细设计，确保正确地完成数据处理。
第二单元员工薪酬满意度调查
知识要求
薪酬满意度调查内容包括：
一、薪酬满意度调查的程序
1。确定调查对象：企业内部所有员工。2。确定调查方式：发放调查表。3。确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。
二、薪酬满意度调查表的设计
三、薪酬满意度调查结果的分析
第二节工作岗位的分类
知识要求
一、工作岗位分类的几个基本概念
横向分类，包括：1。职系。2。职组。3。职门。
纵向分类，包括：4。岗级。5。岗等。
1。职系
职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业。
2。职组
职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
3。职门
职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗位分类中的大类。
4。岗级
在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。
5．岗等
岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同、相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同的岗位纳人统一的岗等维度之中。
二、工作岗位分类的内涵
工作岗位分类也称岗位分类分级或岗位归级，在圄家机关（公共部门）行政人事管理中，被称为职位分类。岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。
岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳人由职门、职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，从而完成岗位研究的各项目标，为企业的人力资源管理提供依据。
三、工作岗位分类的相关概念
（一）岗位分级与职业分类标准的关系
总之，岗位分类与职业分类是特殊性与（有规律）一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
（二）岗位分级与岗位分类
首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象是公共部门的公务员。而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位。其次，岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，一般由国家专门的组织机构负责制定。企事业单位的岗位分级则由其主管部门负责组织。最后，两者的实施难度不同。一套科学合理的岗位分类体系的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间。
企业单位的岗位分级应采用科学的方法，按照严格的程序进行，但也不能强求一律，一定要从企业单位的实际条件和情况出发，坚持岗位分级方法的适用性、实用性和可行性原则。
（三）岗位分级与品位分类（品位分类用在公务员）
品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。与岗位分类主要区别：1。分类标准不同。岗位分类以事为标准，事（岗位）在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事（岗位）先，以人择事。2。分类的依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。3。适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且比较固定；而品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作。四、工作岗位横向分类的原则
1．岗位分类的层次宜少不宜多。2。直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定。3．大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关。
｀五、岗位纵向分级的舍义
岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条
件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。。
六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求
企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级（岗级）列等（岗等）之后，需要将两者有机地衔接起来，根据生产性和管理性岗位的岗级，完成岗位的统一列等。
1。要充分考虑岗位工作任务难易程度。2．要考虑对员工行为激励的程度。3。要体现企业员工工资管理的策略。能力要求
一、工作岗位分类的主要步骤
1。岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2。岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归人一定的档次级别。3。根据岗位分类的结杲，制定各类岗位的岗位规范（怎么做）即岗位说明书（是什么）。4。建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
二、工作岗位横向分类的步骤与方法
（—）工作岗位横向分类的步骤
1，将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2。将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分。3。将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
（二）工作岗位横向分类的方法
1。按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。2。按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
三、工作岗位纵向分级的步骤与方法
（一）岗位纵向分级的步骤
1。按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级
分别把每一个职系中的岗位，按照业务工作的繁简难易、责任大小以及所需人员资格条件等因素，对其进行分析和评价，并把它们按照一定的顺序，如从“简”、“轻”、“低”到“繁”、“重”、“高”进行排序。
2。统一岗等
（二）生产性岗位纵向分级的方法
1。选择岗位评价要素。2。建立岗位要素指标评价标准表。3。按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结杲划分岗级。4口根据各个岗位的岗级（相同职系）统一归人相应的岗等（不同职系）。
（三）管理性岗位纵向分级的方法
1。精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。2。对管理岗位进行科学的横向分类。3。为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多。4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等。
第三节企业工资制度设计与调整
第一单元企业工资制度的设计
知识要求
一、工资制度的内涵
工资制度是根据法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。
二、企业工资制庋的分类
（—）岗位工资制
1。概念
岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。
2。岗位工资制最大的特点
工资的给予“对岗不对人”，具体如下：（1）根据岗位支付工资。（2）以岗位分析为基础。（3）客观性较强。
3 ．岗位工资制的主要类型
( l ）岗位等级工资制。l ）一岗一薪制：指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。2 ）一岗多薪制：指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。
( 2 ）岗位薪点工资制。薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。
岗位薪点数的确定：
l ）薪点数的确定：①岗位薪点的确定；②个人薪点的确定；③加分薪点数。2 ）薪点值的确定：基值和浮动值两部分。
薪点工资制有以下的优点：l ）岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则。2 ）工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜。3 ）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的。
（二）技能工资制
1 ．概念
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
2 ．技能工资制的前提
( l ）明确对员工的技能要求。（2 ）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系。( 3 ）将工资计划与培训计划相结合。
3 ．技能工资的种类
( l ）技术工资：主要应用于“蓝领”员工。（2 ）能力工资：属于“白领”工资，包括基础能力工资和特殊能力工资。
（三）绩效工资制
1 ．概念
绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
2 ．特点
( l ）注重个人绩效差异的评定。（2 ）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员收集上来的。（3 ）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高。
3 ．绩效矩阵
在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。那么他的工资很快会超过企业工资范围的最高界限。因此，在员工的绩效等级一定的情况下，企业要首先考虑员工工资的市场比率的范围，然后再决定其工资增长的幅度。
绩效矩阵除了可以给企业在员工加薪方面提供依据外，还可以帮助企业确定并维持员工的市场工资水平（市场工资比率）。
通常对能够进人前两个绩效评价等级的员工人数的百分比进行严格的限制。比如，有些企业规定，在绩效评价结果中处于A 等级的员工百分比不能超过10 % , B 等级的员工百分比不能超过25 % ，而E 等级的百分比不能少于5 ％。
4 ．绩效工资制的不足
( l ）绩效工资制的基础缺乏公平性。（2 ）绩效工资过于强调个人的绩效。（3 ）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。5 ．现在企业主要的绩效工资形式
( l ）计件工资制。（2 ）佣金制（提成制）。优点：可以充分地调动营销人员的营销积极性；可以使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性。缺点：它使营销人员和企业之间产生较大的离心力。（客户流失）
（四）特殊群体的工资
1 ．管理人员的工资制度
管理人员是企业中的重要员工，其工资构成：( l ）基本工资。（2 ）奖金和红利。（3 ）福利与津贴。
2 ．经营者年薪制
经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收人（可变工资）的一种工资制度。
( l ）实行经营者年薪应具备的条件（委任／委派）：l ）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。2 ）明确的经营者业绩考核指标体系。3 ）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
( 2 ）年薪制的组成形式：l ）基本工资加风险收人。2 ）年薪加年终奖金。( 3 ）年薪水平的确定：l ）经营者的工作是高级的复杂劳动，劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加。2 ）年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。3 ）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收人与福利待遇。3 ．团队工资制度
( l ）团队的定义：它是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。团队分为：平行团队、流程团队、项目团队。
( 2 ）团队工资制度的组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。l ）基本工资。
2 ）激励性工资：①对于平等团队来说给予员工激励性工资不是一个明智的选择，因为一旦对平等团队采用激励性工资，团队成员就会花太多的时间用在团队的工作上，从而耽误了自己的更重要的常规工作；②流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资；③对于项目团队来说，成员之间技能、能力和对团队的贡献存在着差距，所以他们的基本工资通常也存在着较大的差异，如果对项目团队的成员支付相同金额的激励性工资，会抵消基本工资所体现出来的差别性，并影响整个工资制度的有效性。
3 ）绩效认可奖励。它有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励比较常用，这些奖励通常具有名义价值，一般是一些具有象征性的物品奖励。货币性奖励与非货币性奖励的区别在于：非货币性奖励用来认可优良的业绩表现；货币性奖励用来认可优良的工作结果。
( 3 ）团队工资的设计应该注意的问题。l ）平行团队工资制度的设计。在设计平行团队的工资制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投人到团队中去。2 ）流程团队的工资制度设计。基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作。3 ）项目团队工资制度的设计。基本工资在项目团队的工资结构中属于传统组成部分。项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性工资。少量的货币性奖励被广泛地用于事后奖励绩效。弊端：一是项目团队工作比流程团队工作更难量化；二是项目团队工作中的可变因素较多。
三、企业工资制度设计的主要内容
（一）工资水平及其影响因素
工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。其计算公式为：工资水平二工资总额／企业平均人数
工资水平影响因素：
1 ．企业外部影响因素
( 1 ）市场因素：l ）商品市场。2 ）劳动力市场。
( 2 ）生活费用和物价水平。
( 3 ）地域的影响。
( 4 ）政府的法律、法规。
2 ．企业内部影响因素
( 1 ）企业自身特征对工资水平的影响。企业的发展阶段主要分为：起步期、成长期、成熟期、衰退期。（2 ）企业决策层的工资策略。
（二）工资结构及其类型
1 ．工资结构
图5 一15 工资结构图
2 ．工资结构类型
( l ）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）。
特点：员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。
优点：激励效果好。
缺点：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力，重视自己绩效，不重视与人合作、交流。
( 2 ）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）。
特点：根据工作重要程度、任职要求来决定。
优点：有利于激发员工的工作热忱和责任心。
缺点：无法反映贡献差别。适用于各工作之间的责、( 3 ）以技能为导向的工资结构（技能工资制）。
只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业或处于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
( 4 ）组合工资结构（组合工资制）。
优点：全面考虑了员工对企业的投人，适用于各类企业。
表5 一21 各种工资制度结构对比表
（三）工资等级
1。工资等级
→反映不同岗位之间在工资结构中的差别，以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一下对应。
2。工资档次
由于同一工资等级的员工在能力上有差别，实际工资管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将同一工资等级划分成若干个档次。
3。工资级差
工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。
4。浮动幅度
浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距。
5。等级重叠
等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
四、企业工资制庋设计的原则
（—）公平性原则
亚当·斯密（J ．S ．Adams ）的公平理论，一种为横向比较，即员工将自己所获得的报酬与自己的投人的比值与组织内其他人做比较。另一种为纵向比较，就是员工将自己目前所获得的报酬与目前投人的努力的比值，同自己过去所获得的报酬与过去投入的努力的比值进行比较，只有前者大于或等于后者时，他才感觉到是得到了公平的对等。（比如员工减少自己的工作投入、消极的工作态度、怠工或者离开企业）公平感：让员工认同，满足员工的需求。
企业工资的公平性可以分为三种：1 ．内部公平性：岗位评价。2 ．外部公平性：市场调查。3 ．个人公平性：绩效考核。
（二）激励性原则 （三）竞争性原则
在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高巧％。（四）经济性原则 （五）合法性原则
能力要求
一、确定工资策略它可分为三类：
1 ．高弹性类其特点是员工的工资在不同时期个人收人起伏较大。
2 ．高稳定类其特点是员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。
3 ．折中类其特点是既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。
二、岗位评价与分类 目的：通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。三、工资市场调查 四、工资水平的确定
常用的有两种方法：1 ．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。企业全部的一般性岗位的工资水平（工资率）由工资调查数据得到；而特殊岗位的工资率可以通过工资曲线得到，即将特殊岗位的岗位评价数据代人工资曲线的方程即可得出。2 ．根据工资曲线确定工资水平。 五、工资结构的确定
企业工资结构的确定的定义：确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。 1 ．工资构成项目的确定。2 ．工资构成项目的比例确定。 六、工资等级的确定 1 ．工资等级类型的选择
不同的企业有不同的岗位，一般为两种类型：( l ）分层式工资等级类型：企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。（2 ）宽泛式：宽带式工资等级类型：企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。
2 ．工资档次的划分
在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。3 ．浮动工资（奖金或绩效工资）的设计
员工的浮动工资不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。
浮动工资设计方法：( l ）确定浮动工资总额。（2 ）确定个人浮动工资份额。七、企业工资制度的实施与修正
劳动报酬是对人工成本和员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的工资制度，只存在员工是否满意的工资制度。
第二单元宽带式工资结构设计
知识要求
一、宽带式工资结构的内涵
宽带式工资，又称工资宽带，宽带式工资结构是将企业传统的10 个、20 个，甚至30 个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目。一般来说，每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率，即同一工资等级内部最高值与最低值之间的比率要达到1 倍或1 倍以上。
典型的宽带工资结构设计，一般只有 4 个工资等级，每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过200 ％以上，而在传统的工资结构设计中，工资区间的变动比率通常只有4O ％一50 ％。
二、宽带式工资结构的作用
1 ．宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，利于企业提高效率及创造参与型和学习型的企业文化。
2 ．宽带式工资结构能引导员工自我提高。
3 ．宽带式工资结构有利于岗位变动。岗位变动包括三个方向：升迁、横向移动、下调。通常情况下，员工能接受升迁；排斥横向移动。不能接受向下级岗位移动下调，宽带式工资结构减少了工资等级的数量，扩大了工资等级的范围。使很多“下调”的情况转化为“横向移动”，大大减少了员工调动的阻力。
4 ．宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
5 ．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。
能力要求
宽带式工资结构的设计程序：
一、明确企业的要求
操作步骤：第一，界定新价值观；第二，创立新的培训和开发计划；第三，重新界定办公室领导者和管理层的角色；第四，真正授予员工以简化流程的权力；第五，改革工资。
二、工资等级的划分
三、工资宽带的定价
工资宽带的定价就是为解决这类问题而产生的，它参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价，并以此为依据，向处于同一宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。
四、员工工资的定位
企业通常采取三种方法：1 ．绩效曲线法。2 ．严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位。
3 ．那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置：①确定某一明确的市场工资水平；
②在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位；
③对于高于该市场工资水平的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。
五、员工工资的调整
宽带式工资结构强调员工个人能力的提高和业绩表现，而非僵化的岗位等级结构。企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工工资变动依据。
第三单元企业工资制度的调整
一、工资调整的含义
工资调整，主要是指工资标准的调整。大致又可分为三类：第一类是个体工资标准的调整‘第二类是释体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。
二、工资调整的项目
（一）工资定级性调整
它包括：①对试用期满或没有试用期但办完人职手续的新员工的工资定级；②对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级；③对已工作过但新调人企业的员工的工资定级等。
应注意以下因素：
1 ．员工工资定级时应考虑的因素。
( l ）员工的生活费用。（2 ）同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。( 3 ）新员工的实际工作能力。
2 ．工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题：采用工资加奖金的办法。（二）物价性调整
物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。（三）工龄性调整
它包含年功工资。
（四）奖励性调整
员工做出突出的成绩或重大的贡献后。
（五）效益性调整
效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法。
（六）考核性调整
达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工资的方法。
能力要求
一、员工个体工资标准的调整
（一）工资等级调整
管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位（职务）等级确定相应的工资等级。当员工需要调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的工资级。由于岗位的调整，晋升工资等级或下调工资等级，一律从新任岗位的次月起执行。
（二）工资标准档次的调整
包括以下情况：1 . “技变”晋档。2 . “学变”晋档。3 . “龄变”晋档。4 . “考核”晋档。
二、员工工资标准的整体调整
（一）定期普遍调整工资的标准
整体调整工资标准，综合居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是“阳光普照”式的调整。
（二）根据业绩决定加薪幅度
为了将员工工资水平的提高与他们对企业的贡献率有效地结合在一起，也可以根据员工绩效水平，确定其工资调整的幅度。基本做法如下：在每个年度的终结，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度。
三、企业员工工资结构的调整
企业员工工资结构卿整即干资构成的调整。伴随着每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整。
注意事项
调整员工工资时应注意的问题：当员I有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他解释公司的加薪政策；如果某员！丁i的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因；如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员T￣得到了加薪，他没加薪时，不要轻易将该员工与他所讲的员Π进行比较，应交由部门经理解释。
第四节企业员工薪酬计划的制订
能力要求
一、制订薪酬计划的准备工作
对所有信息进行分析、检社＊所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。
表5－23制订薪酬计划所需资料一览表
二、制订薪酬计划的方法
有7lˉ种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。
（一）从下而上法
优点：比较实际、灵活，且可行性较高。缺点：不易控制总体的人工成本。
（二）从上而下法
优点：可以控制总体的薪酬成本。缺点：缺乏灵活性。
由于两种方法各有优劣，通常企业会同时采用这两种方法：首先自上而下，然后自下而上。
三、制订薪酬计划的程序
1。薪酬市场调查＊2。了解企业财力状况，根掂企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。3。了解企业人力资源规划。
四、薪酬计划表的运用
五、薪酬计划报告的撰写内容
它包括：本午度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的捎聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等惜况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。
第五节企业补充保险
知识要求
一、企业年金的概念和内容
（—）企业年金的概念
企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业建立企业年金应具备二个条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。
（二）企业年金的适用范囝
依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。
（三）企业年金方案的内容
参加人员范囝资金筹集方式、员正企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。
（四）企业年金计划的申报和备案
劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起巧日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。
二、企业年金基金的管理
（一）资金筹集方式
企业年金费用由企业和员工个人共同缴纳。
（二）企业年金基金的组成
企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。
（三）员工企业年金个人账户管理方式
企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。可以按照国家规定投资运营并人企业年金基金。企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计人员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计人本人企业年金个人账户。
三、企业年金的支付方式
（一）企业年金的领取
员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工或退休人员死亡后，由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。（二）个人账户转移
实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金账户可由原管理机构继续管理。
熊力要求
一、企业年金设计程序
1 ．确定补充养老金的来源
可行的来源方式有两种：( l ）完全由企业负担。（2 ）由企业和员工共同负担。
2 ．确定每个员工和企业的缴费比例
3 ．确定养老金支付的额度
4 ．确定养老金的支付形式
5 ．确定实行补充养老保险的时间
6 ．确定养老金基金管理办法
二、企业年金的管理与监督
（一）建立企业年金理事会
也可以聘请企业以外的专业人员参加，其中员工代表应不少于113 。
（二）确定受托人
受托人可以委托具有资格的企业年金账户管理机构作为账户管理人，负责管理企业年金账户。企业年金基金必须与受托人、账户管理人、投资管理人和托管人的自有资产或其他资产分开管理，不得挪作其他用途。
三、补充医疗保险设计程序
1 ．确定补充医疗保险基金的来源和额度。
2 ．确定补充医疗保险基金的支付范围。
3 ．确定支付医疗费用的标准。
4 ．确定补充医疗保险基金的管理办法。
薪酬管理章节 一、单选 1、（）不属于薪酬的货币收益。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、医疗保险 2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。 A、效率目标 B、公平目标 C、合法目标 D、保障目标 3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性 B、外部竞争性 C、员工贡献率 D、市场领先型 4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。 A、风险收入 B、年功收入 C、特别奖励 D、增值年薪 5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。 A、N模式 B、Y模式 C、J模式 D、T模式 6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。 A、现金行权 B、现金行权并出售 C、无现金行权 D、无现金行权并出售 7、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（）。 A、30% B、40% C、60% D、70% 8、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。 A、单一高工资 B、较高工资加部门平均奖 C、较高工资加工龄奖励 D、较高工资加科技成果转化提成 9、薪酬管理的公平目标不包括( )。 A、对内公平 B、对外公平 C、策略公平 D、对员工公平 10、( )是制定薪酬战略的第一步。 A、薪酬调查 B、作出薪酬决策 C、制定薪酬制度体系 D、对薪酬战略内涵进行分析 11、采取( )薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。 A、跟随型 B、领先型 C、滞后型 D、混合型 12、( )不属于期望理论中的动机决定因素。 A、效价 B、需要 C、期望 D、工具 13、股票期权的行权期一般不超过( )。 A、3 年 B、5 年 C、10 年 D、12 年 14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（） A、董事长 B、总裁 C、总经理 D、中层经理 15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。 A、效率 B、公平 C、合法 D、成本 16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。 A、岗位分析 B、岗位评价 C、薪酬调查 D、胜任特征模型构建 17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。A、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 C、雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜 18、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。 A、J模式 B、N模式 C、Y模式 D、WX模式 19、反映岗位或技能的价值．但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（）。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、员工保险福利 20、“多劳多得”体现了( )。 A、合理合法 B、对内公平 C、对外公平 D、对员工的公平 21.基本工资一般与（）的关系不大 A.工作岗位 B.工作技能 C.工作经验 D.工作业绩 22.薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（） A.员工基本薪酬的公平性 B.员工岗位差异的公平性 C.员工薪酬总水平上的公平性 D.员工绩效与激励工资的公平性 23.薪酬内部一致性策略的推行从（）开始 A.工作岗位分析 B.薪酬调查与分析 C.组织战略分析 D.薪酬的合法性分析 24.（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制 A.集体谈判工资理论 B.均衡价格工资理论 C.边际生产力工资理论 D.人力资本工资理论 25.（）薪酬策略强调高投入回报 A.跟随型 B.领先型 C.滞后型 D.混合型 26.当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（） A.按利润的一定比重分享 B.年终或年中一次性分红 C.无保障工资的纯利润分享 D.有保障工资的部分利润分享 27.（）不是期望理论中人的动机的决定因素 A.成就 B.效价 C.期望 D.工具 28.（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入
第五章薪酬管理测试 一、单项选择题 1.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 （A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 2.（）分为工资和薪金两种形式。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)薪给 3.( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 4.( )通常指员工所获得的全部报酬。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 5.奖励不包括( )。 (A)红利 (B)带薪年假 (C)佣金 (D)利润分享 6.( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 7.间接形式的薪酬不包括( )。 (A)利润分成 (B)其他补贴 (C)社会保险 (D)员工福利 8.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。 (A)内部回报 (B)外部回报 (C)直接回报 (D)间接回报 9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。 (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 10.企业员工工资总额管理不包括( )。 (A)工资水平的调整 (B)工资总额的计划 (C)工资总额的调整 (D)工资总额的控制 11.计算工资总额的方法不包括（）。 (A)盈亏平衡点法 (B)工资总额占附加值比例 (C)工资总额与销售额 (D)工资总额占利润值比例 12.企业薪酬制度的职能不包括( )。 (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 13.( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。 (A)50% (B)60% (C)70% (D)90% 14.衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 15.薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 16.薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)90％ 17.我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）。 (A)35小时 (B)40小时 (C)48小时 (D)50小时 18.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。 (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300％ 19. 以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 20.( )为企业岗位归级列等奠定了基础。 (A)岗位分析 (B)岗位评价 (C)绩效考核 (D)培训开发 21. 岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度 22.在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。 (A)劳动责任 (B)劳动技能 (C)劳动分配率 (D)劳动环境 23. 主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 (A)总体加权 (B)局部加权(C)内部加权 (D)外部加杈 24. ( )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差
单71-76（6分） 多116-119（4分） 知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4） 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元各类保险金和住房公积金核算 【学习目标】
第五章薪酬管理课后习题 一、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义及薪酬战略与薪酬制定的关系。答：1、含义：（1）从广义角度，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。 （2）从一般意义上，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、形式：（1）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。此外，企业还通过福利和服务。如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可采用多种不同的形式。 （2）薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 3、意义：（1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品，提供什么服务。（2）从业务部门层面看——我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应该如何构建包含薪酬在内的整体性人类资源，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。 （4）薪酬战略的中心任务是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持和帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 4、关系：（1）在市场经济条件下，很多成功的企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 （2）企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。因此不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 （3）一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差;成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产效率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。
第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：
第五章薪酬管理（单选题 2） 1. 企业内部员工持股计划的特点不包括（）。 A、内部员工股不可以流通 B、企业改制时，内部员工必须购买 C、必须遵守自愿原则 D坚持“风险共担，利益分享"原则 ?正确答案：B 分析：P389,倒数第二段至P390第二段，每段的第一句“员工持股具有以下几个特点：内部员工股一般不可以流通（选项A）、内部员工持股自愿原则（选项C）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持’风险共但，利益共享’原则（选项D）”。选项B不包括在内。因此选择答案 B o 2. 《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险不包括（）。 A、工伤保险 B、医疗保险 C、养老保险 D人身保险 ?正确答案：D 分析：P406倒数第十二行开始，“《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有：员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工的生育保险”。选项D不包括在内。因此选择答案Do 3. 企业福利特点不包括（）。 A、稳定性 B、潜在性 C、延迟性 D普遍性 *正确答案：D 分析：P405,倒数第三段至最后一段，每段第一句，企业福利特点：“稳定性（选项A）、潜在性（选项B）、延迟性（选项C）”。选项D不包含在内。因此选择答案Do 4. 企业外派有经验的中高层管理人员时，最适用的薪酬定价方法是 （）o A、自助餐法 B、当地定价法 C、平衡定价法 D累计补偿法 ?正确答案：C 分析：P396表5-16中适用对象有经验的中高层管理人员外派管理人员的定价方
式为平衡定价法（选项 C）答案C 5. 成熟曲线在工资管理中的作用不包括（）。 A、决定员工的工资等级 B、确定工资与工作年限的关系 C、是员工工资调整的依据 D明确企业工资水平的市场地位 ?正确答案：B 分析：P400,倒数第二段至P401第三段，每段上的标题，成熟曲线“具体来说它有三个方面的作用：明确企业工资水平的市场地位（选项D）、决定员工 的工资等级（选项A）、工资调整（选项C）”。选项B不包括在内。因此选择答案 B o 6. 一般来说，员工福利不包括（）。 A、保险福利 B、房租补贴 C、股票期权 D免费班车 ?正确答案：C 分析：P406,第八行至P407第九行，“福利有多种多样的形式，一般可以划分为如下几类，非工作日福利、保险福利、员工服务福利和额外津贴……”。股票期权属于长期激励的一种。所以选项 C不属于福利形式。 7. 企业薪酬系统竞争力的评价方法不包括（）。 A、诊断法 B、标杆对比法 C、满意度调查法 D招聘结果调查法 *正确答案：B 分析：P401，倒数第二段至P402第二段，每段前的标题，“诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查”。不含有“标杆对比法”。因此选择答案Bo 8. 关于股票期权行权价的说法不正确的是（）。 A、行权价可以高于现值 B、行权价是期权方案设计的关键 C、行权价可以等于现值 D行权价可低于授予日的公平市场价格 *正确答案：D 分析：P378,最后一段第一句，“激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予日的公平市场价格，这是构成激励型期权的一个重要条件” 。因此选择答案Do 9. 企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。 A、岗位分析与评价 B、绩效考评的实施
第五章经营者 1、什么是年薪制？什么是股权激励？年薪制中如何确定经营者的薪酬收入的水平？ 年薪制：是以企业生产经营调期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。 股权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利 （1）合理确定企业不同规模、等级和年薪标准（2）制订具体的经营者年薪收入考核指标和考核期限（3）实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。 2、高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征？ （1）企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析 （2）以年中奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大。 （3）福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。 3、在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么？ 第一，将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。第二，确定正确的绩效评价方法。第三，实现高层管理者和股东之间的平衡。第四，更好地支持企业文化。 4、在确定高级管理人员薪酬结构及薪酬水平是需要考虑哪些影响因素？ 答：（1）管理者个人因素：管理者的人力资本投入；管理者的业绩；管理者承担的风险（2）企业内部因素：企业所处行业及规模；企业薪酬战略；切盈利状况。（3）企业外部因素：高级管理人员薪酬市场价格；政府法律规范。薪酬给付的内容和数额大小要符合政府的法律法规。 5、什么是股票期权激励？股票期权的适用范围及推行意义。什么是员工持股计划？ 股票期权激励是指对成长性和具有发展潜力的企业经营者的一种激励措施。即在对经营者实行契约化管理和落实资产责任制度基础上，采用多种形式使经营者持股经营，并在经营者取得一定的业绩后（必须经过严格的审计），在中长期内让其该享有的各种权益得到兑现 它适合应用于发展前景良好的企业或风险较大的高技术企业 它的意义体现在：一是可增强经营者经营企业的动力，使经营者爱岗敬业，精心经营；二是使经营者有正当的致富渠道，减少和杜绝“灰色收入”；三是实行经营者权益兑现的中长期化，可在一定时期内使经营者与普通职工之间差距过大的矛盾得到缓解，有利于黑涩会稳定；四是可使企业和经营者的长期利益融为一体，从根本是解决经营者行为的短期化。 员工持股计划是指公司内部员工个人出资，享受优惠价认购本公司的部分股份，并委托公司员工持股会在一段时间内集中管理股份的一种产权组织形式。
人力师三级第五章作业 (简答题、计算题、综合分析题答案) 三、简答题参考答案 1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。 (1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。 2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分) 答：工作岗位评价的主要步骤如下： (1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。 (3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体计划。 (5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 (6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 (7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 (8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 (9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 (10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分) 答：工资奖金调整方案的具体步骤如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228～229)(10分) 答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分) ①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。 (2)权重系数的作用如下：(6分) 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分) 2)便于评价结果的汇总。(1分) 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(1分) 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分) 答：企业工资奖金调整的方式如下： (1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核
第五章薪酬管理 1. 简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。 答：(1)薪酬的含义(P320)：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 (2)薪酬的形式(P321)：从广义上说，企业员工的薪酬围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (3)制定薪酬战略的意义：(P323) 1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，提供什么服务？ 2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。” 3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？” 4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 (4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323) 1)在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 2)企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 3)一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。 2. 说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。 答：(1)构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标(P323～324)：一是效率；二是公平；三是合法。 1)效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度； ②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。 2)公平目标：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对的公平和对员工的公平。 3)合法目标：合法作为企业薪酬战略的决策目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。 (2)薪酬战略的构成(P325)：每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定战略目标的行动纲领。它包括以下四个方面的基木容： 1)部一致性。部一致性是指在同一企业部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 2)外部竞争力。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬
2007年企业人力资源管理师（二级）考试指南电子版下载－第五章薪酬管理 一、选择题 (一)单选题 1．薪酬水平低的企业应注意( )％点处的薪酬水平。 A．50 B．25 C．90 D 75 2．销售提成工资属于( )的形式。 A．岗位工资制 B．技能工资制 c．组合T资制 D．绩效工资制 3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?( ) A．岗位分析与评价 B．岗位调查与分类 c．绩效考评的实施 D．薪酬的市场调查 4．下面关于岗位分类的说法不正确的是( )。 A．岗位的纵向分级和横向分类无关 B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作 c．岗位分类包括横向分类和纵向分级 D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的 5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为( )。 ①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图
A．③①④② B．③①②④ c．①③②④ D．①②③④ 6．团队工资的主要组成要素不应当包括( )。 A．基本工资 B．激励性工资 c．技术工资 n绩效认可奖励 7．管理人员工资的构成不包括( )。 A．销售提成 B．基本工资 c．奖金和红利 D．福利与津贴 8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是( )。 A．明确的企业整体绩效考核体系 B．明确的经营者业绩考核指标体系 c．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 9以F对绩效工资的说法错误的是( )。 A．绩效工资制的基础缺乏公平性 B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效c．计件工资制属于绩效r资形式 D．绩效工资制很公平．没有争议lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( )。 A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进 B．宽带式工资结构支持直线型组织结构 c．宽带式上资结构有利于工作岗位变动 D．宽带式1：资结构能引导员工自我提高 11．( )可以建立企业年金。
第五章薪酬管理 选择题： 1、(多选)阻碍职员个人薪酬水平的因素是（）。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 2、（单选）支付相当于职员岗位价值的薪酬，表达了（）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公平性原则 C 对职员具有鼓舞性原则 D 对成本具有操纵性原则 3、(多选)工资总额的确定方法有（）。 A 企业依照自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平稳点法 4、（单选）薪酬水平一样的企业应关注市场（）处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% 5、（单选）假如企业提倡团队协作精神，那么（）。 A 薪酬能够适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的 D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的 6、（单选）假如企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬治理原则，是（）。 A 考虑职员特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C 以职员的生产业绩决定其薪酬 D 考虑市场水平 7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准（）。 A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 B 社会平均工资水平 C 地区之间经济进展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平 8、（单选）某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。 A 150% B 100% C 200% D 300% 9、（单选）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。 A 专门调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 奖励性调整 10、(多选)关于工作岗位评判，以下说法正确的是（）。 A 工作岗位评判的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人 B 工作岗位评判是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程C工作岗位评判是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评判结果不能公布 11、（单选）属于岗位评判直截了当信息来源的是（）。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位规范 D 人事文件 12、（单选）工作岗位评判的要素分为（）几类。 A 要紧因素、一样因素、次要因素、极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质量、产量、安全、消耗、技术 13、（单选）岗位测评的信度是指（）。 A 是指测评本身可能达到期望目标的程度 B 指评判要素和标准体系反映岗位特点的有效程度 C 测评结果反映被评对象的真实程度 D 指测评结果的前后一致性程度 14、（单选）适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评判方法是（）。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 15、（单选）劳动分配率是指（）。 A 人工费用/职员总数 B 薪酬水平/单位职员销售收入 C 人工费用/增加值 D 人工费用率/
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材） 第五章薪酬管理 一、薪酬的概念和实质是什么？ 答：1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资即薪金、工资的简称。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。 与薪酬相关的其他概念包括： 薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。 工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。 （1）报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 （2）收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。（3）薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。 （4）奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 （5）福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 （6）分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。 2.薪酬的实质： 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？ 答：一、企业薪酬管理的基本目标 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。 4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 二、企业薪酬管理的基本原则 1．对外具有竞争力原则。 2．对内具有公正性原则。 3．对员工具有激励性原则。 4．对成本具有控制性原则。 三、薪酬管理的内容 概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。
人力资源管理师二级--第五章薪酬管理7 薪酬管理 薪酬调查 市场薪酬调查 薪酬满意度调查 岗位分类与分级 薪酬制度设计 不同类型制度的设计 宽带薪酬设计体系 薪酬制度的诊断与调整薪酬计划的制定 企业补充保险管理 第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查 【学习目标】 通过学习，明确企业薪酬的基本概念和功能，薪酬管理的内容，市场薪酬调查的基本概念、种类、作用，掌握薪酬市场调查的基本程序和步骤，调查方式的选择，薪酬调查数据的统计分析和薪酬市场调查的主要方法，以及设计薪酬调查问卷的基本程序。【知识要求】 一、薪酬的基本概念二、薪酬管理的内容三、薪酬调查的基本概念
四、薪酬水平的市场定位【能力要求】 一、薪酬市场调查的基本程序二、薪酬市场调查的主要方法 01 CHAPTER 薪酬 货币薪酬 直接薪酬 基本工资 津贴补贴 绩效工资 。。。 间接薪酬 股票弃权 员工福利 社会保险 。。。 非货币薪酬 职业性肯定
主要是个人能力的提升和事业的发展， 指晋升机会、职业保障、自我发展等 社会性肯定 主要是和谐的工作和人际环境带来的身心愉悦，包括 组织声誉、领导魅力等。 （一）薪酬的概念 薪酬是员工为了企业提供劳动而得到 的各种货币与实物报酬的总和，包括工 资、福利和社会保险、企业补充保险等 各种直接或间接的报酬。 （二）薪酬的功能 依据现代管理理论，管理行为是互动过程，薪酬是连接劳动关系的纽带。对企业的功 能 ?增值功能 ?控制企业成本 ?改善经营绩效 ?塑造企业文化
?支持企业变革?配置功能 ?导向功能 对员工的功 能 ?保障功能 ?激励功能 ?社会信号功能 对社会的功 能 ?劳动力资源在配置?劳动力价格的信号?调节供求和流向
第五章薪酬管理（单选题1） 1. 分享经济理论的提出者是（）。 A、维克多·弗罗姆 B、马丁·魏茨曼 C、阿弗里德·马歇尔 D、希克斯 ?正确答案：B 分析：P354 第五段分享经济理论是在1984年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出的； 2. 企业激励措施中，外部激励分为物质激励和（）。 A、社会感情激励 B、培训激励 C、福利待遇激励 D、晋升激励 ?正确答案：A 分析：P355 第一句外部激励分为物质激励和社会情感激励； 3. 下列不属于影响企业薪酬水平和外部竞争力的主要因素的是（）。 A、产品市场 B、劳动力市场 C、工资结构 D、企业组织 ?正确答案：C 分析：P349 第四段影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素； 4. 下列选项内容错误的是（）。 A、每百元工资效益=工资总额／产值总额（百元） B、每百元工资产品产量=产品产量／工资总额（百元） C、每百元工资产品产值=产值／工资总额（百元） D、每百元工资利润额=实现利润总额／工资总额（百元） ?正确答案：A 分析：P348 见工资效益理论的3个公式；
5. 诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具是（）。 A、动机=效价／期望×工具 B、动机=效价／期望／工具 C、动机=效价×期望×工具 D、动机=效价／期望×工具 ?正确答案：C 分析：P353 期望理论的公式 6. 下列不属于弹性福利计划类型的是（）。 A、小范围自选 B、全部自选 C、部分自选 D、组合自选 ?正确答案：D 分析：P409 弹性福利计划，又称为“自助餐式的福利计划”，可以划分为三种类，即全部自选、部分自选和小范围自选。 7. 决定企业薪酬水平的主要因素是（）。 A、企业战略 B、企业竞争能力 C、内部环境 D、劳动力供求 ?正确答案：D 分析：P347 最后一段劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素； 8. 强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力的薪酬策略是（）。 A、滞后型策略 B、混合型策略 C、领先型策略 D、跟随型策略 ?正确答案：C 分析：P350 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力； 9. 在四种不同的薪酬策略中，企业最常用的方式是（）。 A、滞后型策略 B、混合型策略