1目的及适用范围
1.1为更系统地、更清晰地设计组织职位，特制定本流程。
1.2本流程适用于人力资源部。
1.3本组织职位设计流程文件由人力资源部制定，解释及修改权由人力资源部负责。
1.4本程序文件由2003年月开始执行。
2职责
2.1人力资源部负责设计组织职位。
2.2相关部门负责提交需求申请。
2.3公司领导负责审批。
3组织职位设计流程
3.1相关部门提交需求申请表。
3.2人力资源部根据相关部门需求和现有业务需求进行统筹计划。
3.3人力资源部判断用人需求是否在规划内，若不在规划内，报公司领导批示；若在
规划内，查看有无组织职位说明书。
3.4若无组织职位说明书，相关部门会同人力资源部共同制定组织职位说明；若有组
织职位说明书，人力资源部根据新的需求修定组织职位说明。
3.5人力资源部在内部人才库进行筛选，若有符合条件的进行内部推荐；若没有符合
条件的则进入人员招聘流程。
4相关文件
4.1无
5记录
5.1《需求申请表》
5.2《组织职位说明书》
1目的及适用范围
1.1为更系统地、更清晰地进行人员招聘，特制定本流程。
1.2本流程适用于人力资源部。
1.3本人员招聘流程文件由人力资源部制定，解释及修改权由人力资源部负责。
1.4本程序文件由2003年月开始执行。
2职责
2.1招聘组负责招聘。
2.2评测组会同相关部门进行评测。
3人员招聘流程
3.1招聘组确定招聘要求。
3.2招聘组选择招聘渠道并发布招聘信息。
3.3相关部门对符合条件的员工进行内部推荐。
3.4评测组汇总内外部简历。内部人员进入内部晋升流程；对外部人员，进行笔试。
3.5人力资源部会同相关部门对通过笔试的人员进行多轮面试。
3.6评测组对通过多轮面试的人员进行综合评测。
3.7招聘组对通过综合评测的人员发出聘用通知，并做好新员工入职准备。
3.8评测组与入职的新员工签定劳动合同，更新公司人才库，进入员工安置流程。4相关文件
4.1无
5记录
5.1《人员招聘要求》
5.2《聘用通知》
5.3《劳动合同》
1目的及适用范围
1.1为更系统地、更清晰地开展员工安置工作，特制定本流程。
1.2本流程适用于新入职员工的安置。
1.3本员工安置流程文件由人力资源部制定，解释及修改权由人力资源部负责。
1.4本程序文件由2003年月开始执行。
2职责
2.1人力资源部负责新入职员工的接待。
2.2培训部与相关部门负责员工培训和试用。
3员工安置流程
3.1人力资源部接待新入职员工，简要介绍公司情况。
3.2培训部与相关部门介绍部门情况，进行业务培训和岗位培训。
3.3新入职员工岗位试用。
3.4培训部与相关部门对岗位试用结果进行评估。视评估结果进入工作调整流程或工
作转正流程。
4相关文件
4.1无
5记录
5.1《新员工入职资料》
5.2《新员工试用报告》
1目的及适用范围
1.1为了系统、有效地进行绩效考核，特制定本程序。
1.2本流程适用于全公司绩效考核。
1.3本绩效考核流程文件由德赛制定，解释及修改权由德赛负责。
1.4本程序文件由2003年月开始执行。
2职责
2.1人力资源部负责设计绩效考核方案，制定绩效考核计划，评价反馈考核结果。
2.2经人力资源部辅导后，相关部门负责绩效考核实施。
3绩效考核流程
3.1本流程包括多个子流程。
3.2首先进入考核方案设计流程。
3.3人力资源部制定绩效考核计划后，进入绩效考核辅导流程。
3.4再进入相关部门的绩效考核实施流程。
3.5人力资源部与相关部门一同进行绩效考核综合评价并对考核结果进行统计分析。4相关文件
4.1无
5记录
5.1《绩效考核方案》
5.2《绩效考核计划》
5.3《绩效考核报告》
1目的及适用范围
1.1为了系统、有效地进行员工奖惩，特制定本程序。
1.2本流程适用于全公司员工的奖惩。
1.3本员工奖惩流程文件由德赛制定，解释及修改权由德赛负责。
1.4本程序文件由2003年月开始执行。
2职责
2.1人力资源部负责对员工奖惩核准并报公司领导，与相关部门一起对员工进行奖惩
2.2相关部门负责符合条件对照和申报。
2.3公司领导对负责审批。
3员工奖惩流程
3.1相关部门根据公司奖惩制度，将符合条件的员工名单申报人力资源部。
3.2人力资源部按员工奖惩核准申报，核准没有通过返回相关部门重新申报；审核通
过的报公司领导批准。
3.3公司领导没有批准返回相关部门重新申报；批准的由人力资源部和相关部门对员
工进行奖惩。
4相关文件
4.1无
5记录
5.1《奖惩制度》
5.2《奖惩申请》
5.3《奖惩记录》
1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、 干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源 部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报 总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理 4.5.1公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法，报公司领导批准后实施。 4.5.2财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案，报工资考核领导小组讨论、经公司领导批
人力资源公司管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准 6.4. 任职资格定期评定程序 6.5. 任职资格不定期评定程序 第七章岗位调动与行政级别调整
7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有深圳市嘉音美电子有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、行政部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、行政部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准： （1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
人力资源管理全套流程图及工作标准
1．招募形式 招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 2．招募途径 2.1参加人才招聘洽谈会； 2.2专业人才网站招聘(免费、付费)； 2.3报纸广告招聘； 2.4猎头公司合作； 2.5公司内部推荐； 2.6与学校及相关专业机构合作； 2.7行政人事部自己挖掘。 3．招募程序 3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数； 3.2.2希望到职时间； 3.2.3工作职责； 3.2.4任职资格。 3.3 发布招募信息。 3.4 应聘信息处理。 3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； 3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。 (1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁； (2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。 4．甄选 4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责： 4.1.1用人部门 (1) 负责提供专业技术测试题； (2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价； (3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 4.1.2行政人事部 (1)负责整个招聘过程组织、安排； (2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；
人力资源管理控制程序
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
l目的 对相关人员要求和能力进行有效控制，确保从事影响产品质量符合性和工作人员受到适当的教育、培训，使其具有必要的技能和经验，并能胜任其工作。 2范围 适用于本公司所有从事影响产品质量和工作的人员能力的控制，包括临时雇佣人员，必要时包括供方人员。 3职责 3.1管理部是本公司人力资源管理部门，负责对各岗位任职条件的确定，并负责有关培训及其他措施的策划、实施和评价工作。 3.2相关部门配合进行专业技能培训及其它措施的实施。 4工作程序 人力资源控制流程图：附后。 4.1岗位能力需求的确定 4.1.1根据上汽-大众《上海大众汽车大众品牌经销商运营标准》的岗位职责描述及公司管理部组织相关人员编制本公司的《岗位职责和任职条件》，明确各岗位人员有关学历教育、培训、技能及工作经验的适用要求。 4.1.2岗位设置应符合上汽-大众要求，并满足实际工作需要，同时还需符合AuditII 等要求。 4.2各岗位质量意识要求 4.2.1公司通过宣传、会议、培训等方式，确保各岗位人员树立“以顾客满意为最终目标”的质量意识和环境意识执行上汽-大众有关标准、规范的要求，提高整车销售、车辆维修及备件提供的产品及服务质量，为实现公司的质量环境方针和质量环境目标，努力做好本职工作。 4.2.2总经理应加强质量意识方面的检查，对发现的问题应及时采取相应措施。 4.3 员工招聘 4.3.1 确定岗位及岗位能力要求，不同岗位的人员应由部门负责人根据上汽-大众有关规定，从教育、培训、技能和经验方面提出相应的资格要求，报管理部进行汇总形成文件。 4.3.2各部门根据其岗位设置及岗位能力情况提出需求，报管理者代表审核，总经理批准，管理部按照《岗位职责和任职条件》有关教育、培训、技能和经验方面的要求，通过各种途径实施招聘。
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，
由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完
成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构 学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5面试与录用工作流程
人力资源管理程序体系 文件 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理
人力资源控制程序编号GY-HP01 版本 A.0 页次Page 1 of 8 1.0目的 1.1规范人力资源任用管理工作，为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核、培训等提供指导。 2.0适用范围 2.1适用于*****全体员工 3.0定义 3.1 职级：根据适职资格要求的高低、工作内容的复杂程度等对不同工作岗位进行的等级划分。 3.2 职位：有特定工作内容、职责、职权的工作岗位的统称。 3.3 职称：对职位不同、工作性质相似、基本适职资格相同的工作人员归类总称。 3.4 职务：职级、职称、职位三者之总称。 3.5 直接人员：直接从事产品实际生产、检测的一线操作人员。 3.6 间接人员：公司内除直接人员以外的所有人员。 3.7 外招：面向公司以外的社会人群招募公司员工，称为外招。 3.8 内招：面向公司内部现有员工招选某一职位人员，称为内招。 3.9 扩招：人事招聘中，在原有人力配备的基础上增扩人手。 3.10 补缺：人事招聘中，因原有人力配备流失(离职或异动)而招募新员。 3.11 异动：员工职位、职级或在组织架构中所处位置(即所在部门)发生变化。 3.12 晋级：职位不改变而调升职级。
人力资源控制程序编号GY-HP01 版本 A.0 页次Page 2 of 8 3.13 降级：职位不改变而调降职级。 3.14 晋职：由原职级之职位调升到更高职级之职位。 3.15 迁职：职级保持不变，职位或在组织架构中所处位置(即所在部门)改变。 3.16 降职：由原职级之职位调降到更低职级之职位。 4.0职责及权限 人力资源部依此程序为标准，制定计划，安排各项工作，各部门依程序制订用人计划、招募、聘用、管理部门工作人员 5.0作业流程(见附件18/附件19/附件20/附件21) 6.0作业内容 6.1 组织编制 6.1.1 各部门根据实际工作之需，进行工作分析，设定工作岗位，明确各岗位工作内容，进而确定从事各职位工作的人员职称、职级、权责、适职条件、需要人数等，并以《岗位说明书》(见附件1)的形式确定。 6.1.2 根据各职位的工作内容、性质分成直接人员、间接人员两类和不同职级(见附件2) 6.1.3 根据权责分工及不同职位的相互关系，建立组织架构，并根据各职位人员配备数，确定组织编制，绘制《人事组织编制图》(见附件3)，各部门负责制订本部门组织编制，人力资源部汇总制订全公司组织编制。每年12月份制订下年编制，如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化，经总经理同意可在需要时修订。 6.2 招聘计划 每年12月份各部门根据本部门工作需要编制拟定《人力需求计划》(见附件4)，人力资源部汇总据以制订该年度
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ）正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ）正确 A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（D ）正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现
金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（B ）。正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A ）。正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ）正确 准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（C ）。正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ）正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本 11、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪
电大《人力资源管理（专科）》作业参考答案 第一次作业 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B ) A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A) A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B) A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B) A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D ) A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价 13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( C )。 A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法 是( C )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式(40)
知识产权人力资源控制程 序 Prepared on 24 November 2020
知识产权人力资源控制程序 1目的 对公司知识产权人力资源进行控制，保证公司在知识产权获取过程中符合法律和保密性要求。 2适用范围 本该程序适用于本公司知识产权人力资源的控制。 3管理职责 人力资源部作为人力资源的归口管理部门。 知识产权部辅助人力资源部进行知识产权培训相关事宜。 4工作程序 知识产权工作人员任职要求 教育与培训 a)开展全体员工知识产权基础知识培训，并向全员进行知识产权方针、知识产权目标的宣传和有关培训，以确保公司成员具有一定的知识产权意识，鼓励员工为实现知识产权管理目标作出贡献； b)分部门按照知识产权体系中对每个部门相关的知识产权工作要求进行培训。a）邀请资深专家进行专门的知识产权培训，培训的内容建议和知识产权战略或知识产权布局相关； 人事合同 入职 人力资源部负责对新入职人员进行知识产权背景调查，填写《新入职员工知识产权背景调查表》，对新员工进行了解的同时避免新员工入职带来的知识产权侵权连带责任。
符合录用条件的新员工应签署《入职知识产权声明》。 离职 员工离职或退休，由知识产权部和员工原所在部门与之进行知识产权恳谈，提醒其相应的知识产权事项。在《离职交割清单》中明确保密的范围和义务。对涉及企业技术秘密、商业秘密的，告知其保密义务不因合同终止而失效，明确其保密责任和义务。并交回属于公司的可能造成公司秘密外泄的各种实物和资料。对于涉及核心知识产权的员工，与其签署《竞业限制协议》，明确其承担的权利和义务，以及保密责任和期限。 激励 公司实行知识产权奖惩制度。员工创造的知识产权给予相应的物资奖励和精神奖励，员工造成知识产权损失时，也应承担相应的责任，具体奖励标准参见《奖惩制度》。 人力资源部负责组织确定《知识产权奖励表》交管理者代表审批后，交由财务部发放。 5相关文件 《专利管理制度》 《奖惩制度》 《知识产权工作人员任职条件》 6相关记录 【（）年度知识产权培训工作计划】 【知识产权培训实施情况记录】 【新入职员工知识产权背景调查表】
XXXX-QP-01 人力资源管理控制程序 1 目的 对我站质量管理体系内的人员任职、能力、培训教育、考核等要求进行规定，不断提高全员综合素质和职业能力。 2 适用范围 适用于我站为加强人力资源管理所进行的所有活动。 3 职责 3.1 法定代表人 3.1.1 负责人力资源的配置决策和满足需求； 3.1.2 负责站级《年度培训计划》的批准； 3.1.3 培训者评估者的能力评估组组长。 3.1.4 负责 3.2 业务主管 3.2.1 负责审核站级《年度培训计划》； 3.2.2 负责批准各部门《年度培训计划》； 3.2.3 参与人力资源配置决策。 3.3 质量主管 3.3.1 负责人员能力的考核评估，负责站级培训计划的落实； 3.3.2 培训者能力评估组组长。 3.4 办公室 3.4.1 根据血站及部门需求，编制《人员需求计划表》，交站办公会讨论决策。 3.4.2 负责站级《年度培训计划》的组织实施。 3.4.3 配合站领导对做好站员工的招聘、录用、考核、调动和离职工作。 3.4.4 负责培训资料的收集、整理，负责人事档案的管理。 3.5 质控科 3.5.1 负责站级《年度培训计划》的制定。 3.5.2 负责新进人员岗前质量培训。 3.5.2 负责对各部门内年度培训计划落实情况的监督。 3.5.3 负责对培训及考核评估中未合格人员的再培训。
3.6 各部门 3.6.1 负责新进员工的轮岗培训，在职员工转岗的部门培训和部门内员工的年度培训，负责部门培训计划的制定和落实。 3.6.2 科主任负责审核部门内《年度培训计划》。 3.3.2 参与科室员工资格、能力、业绩与质量的考核评估工作。 4 定义 4.1 组织结构：是反映组织内部构成和各个部门间所确定的关系的形式。 4.2 组织结构设计：是一个组织变革的过程，是把组织的任务、流程、权利和责任重新进行有效的组合和协调的一种活动，其目的是通过组织结构设计大幅度提高组织的运行效率。 4.3 岗位：也称职位，在组织中一定的时间内，当由一名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时，就构成一个岗位。 5 管理程序 5.1 人员配置管理 5.1.1 岗位人员配置应符合《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》中对组织人员的要求。应满足与岗位相适应的学历、技术职称或职业资格、教育培训经历等。 5.1.2 新增人员的资质必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》。 5.1.3 人员聘用 1)根据国家规定，我站实施全员聘用制。 2)各部门根据科室及血站业务需求，填写《人员需求计划表》，交站办公会讨论， 报上级主管部门及人社局批准，按照相关程序以“公开招聘、择优录取”的原则进行招聘。 5.1.4 人员任职要求 1)我站人员按照入职年限及岗位设置分为： 新进员工（进站工作不满一年人员）； 在岗员工（经培训考核合格，在固定岗位工作满一年人员）； 转岗人员（岗位调整后不满一年人员）； 再入岗人员（因各种原因连续休假达6个月以上，或考核评估为“不合格” 后的重新入岗人员）。 2)新进员工必须取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格。未取得采 供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格之前，无签字权。
1.目的 为实现人力资源的合理配置，在岗人员均能达到岗位能力要求，为质量管理体系的良好运行提供保障，特制定本程序。 2.适用范围 本程序适用于公司范围内的人力资源管理，包括人员招聘、人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的考核及培训管理。 3.职责 3.1.人力资源部职责为： a)负责组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》； b)负责人员的招聘，人力资源的计划及配置； c)负责员工教育培训计划的制订、组织、管理和考核； d)依据对员工的培训、考核结果，负责按本程序对达到资格条件的员工，组织上岗认 证工作。 3.2.综合办公室、生产设备、技术质量、销售等部门有义务支持和配合人力资源部实施教 育培训和人力资源配置计划。 4.程序 4.1.人力资源部组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》，以规定各岗位人员的 最低任职资格和岗位职责，作为本公司招聘工作的依据。 4.2.人力需求提出、批准 4.2.1.各职能部门根据公司总的目标计划，结合本部门分目标计划，以及本部门工作内容 和最新的人员配置情况，确定本部门人力资源需求计划，向人力资源部提交《用员 申请表》，人力资源部根据各职能部门上报的详细资料，结合公司实际情况，审核 通过后实施招聘。 4.3.招聘、录用实施 4.3.1.人力资源部根据人员需求，通过以下方式，面向社会公开招聘，进行统一筛选。 a)委托各人才职业介绍所推荐； b)联系中、高等院校，适当输送应届毕业生或中、高等专业人才； c)联系参加现场招聘会； d)委托社会媒介发布招聘信息（报纸、网站、人才市场、职介所等）。 4.3.2.人力资源部自行或组织专业管理人员实施招聘。 4.3.3.招聘时，按照各岗位任职资格对应聘人员综合考察，有以下情形者，不予考虑： a)未满16周岁的童工； b)有精神病者或吸食毒品者； c)被依法追究刑事责任者； d)提供虚假简历、资质证者。 4.3.4.人力资源部初步面试 a)应聘人员交验相关证件（身份证、学历证、职称证、上岗证等），验证合格后填写 《入职登记表》； b)对应聘者的个性特征进行考察，包括谈吐形象、心理特征、个人能力等方面，确定 应聘者是否适合本公司的企业文化。 4.3. 5.用人部门复试
1 目的 对承担质量体系职责的人员规定相应的管理能力要求，并通过培训、增强员工的质量意识和健康安全意识，提高工作技能与健康安全防范措施，确保管理体系有效运行，建设“以人为本”的高效和谐的生产工作环境。 2 范围 适用于从事影响产品质量对公司环境表现起作用的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时还包括相关方的人员。 3 职责 3.1 总经理 3.1.1批准公司年度培训计划； 3.1.2批准《岗位职责说明书》； 3.1.3批准人员配置计划和管理规程。 3.2行政人事部 3.2.1负责编制各部门负责人的《岗位职责说明书》、《员工花名册》、《公司定员编制表》； 3.2.2负责《年度培训计划》的制定及监督实施、上岗基础教育、组织对培训效果进行评估； 3.2.3负责员工招聘、公司员工的劳动工资、福利待遇、社会保险和劳动防护用品的发放审核管理工作。 3.3各部门 3.3.1负责人按照《岗位职责说明书》规定，负责提供员工《岗位职责说明书》所需的内容和信息，并与行政人事部共同完成《岗位职责说明书》编制的相关工作； 3.3.2负责提出培训申请，并按公司统一制定的培训计划组织实施；
3.3.3对应聘人员的甄选，“双向选择”试用人员的考核等工作； 3.3.4负责本部门员工的岗位技能培训、缺编人员补充申报工作。 4 工作程序 4.1识别人员能力，实施竞聘上岗 4.1.1行政人事部负责确定《岗位职责说明书》编制要求； 4.1.2行政人事部负责组织编制《公司定员编制表》，上报总经理审批； 4.1.3行政人事部负责每本年进行检查修订各部门的《岗位员额编制表》，根据岗位员额编制变动情况，作为行政人事部制订人力资源规划的依据； 4.1.4人员增补申请作业程序 a各部门如需增补人员，按程序审核后报行政人事部办理； b行政人事部根据申请表，审查申请员额是否属于员额编制内所需求，其需要时机是否恰当等问题； c审阅后，即就申请人员来源做正确的拟办建议，对定员内缺员增补的呈总经理核准，对调整定员增补的经总经理办公会会议讨论通过后，根据指示办理调动或招聘准备工作。 4.2人员能力 4.2.1根据质量管理体系各工作岗位规定的职责对人员能力提出适当的要求，从事影响产品质量、环境的所有人员应是能胜任的。对能力的判断应从教育程度、接受的培训、工作技能和工作经验等方面考虑。 4.2.2行政人事部负责编制各部门负责人《岗位职责说明书》，对岗位的能力要求、职责做出规定，报总经理审批。部门负责人应至少满足下列条件之一： a 具备相关专业的技术职称； b专科及以上学历，工作经验1年以上； c 受过相关的职业培训； d 具备3年以上相关工作经历。 4.2.3 《岗位职责说明书》经审批后，作为行政人事部对员工的选择、招聘、岗位安排、教育培训、职业病防治、安全作业要求的重要依据。各部门负责人与行政人事部共同编制本部门《岗位职责说明书》，《岗位职责说明书》应确定所有从事对质量有影响的管理、执行和验证工作的人员的相互关系，并应确保完成这些任务所必要的独立性和权限。 4.3 培训 4.3.1培训原则
人力资源管理 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的 (A) 预测未来的人力资源供给 (B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 测未来的人力资源需 求 (D) 供给与需求的平衡 处理 (D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是( ) (A) 劳动争议处理制度 (B) 劳动报酬预警预报制度 (D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是 ( ) (A) 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 (B) 根据市场变化推测未来人事变动趋势 (C) 找出企业过去人事变动规律，推测未来的人事变动趋势 (D) 根据企业现在人员结构状 况推测未来人事 变动趋势 12. 在进行招聘工作以前，我们首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来解决部分人员需要的问题， 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于 ( ) (A) 关键人员 (B) 临时工 (C) 一般人员 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( ) (A) 事务性机构 (B) 非生产非效益部门 产与效益部门 (D) 一线工人 (C) 简单服务性机构 (D) 生 ( ) (C) 预 4. 以人 性为核心的人本管理的主体(A) 职工 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是 ( ) (B) 劳动专业化 (C) 环境 (D) 文化 (A) 劳动连续化 6. 劳动力市场规则可以概括为 ( (A) 均衡、合理、等价 公平、合理、合法 (C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 (B) 合理、等价、合法 (C) 公平、等价、合法 (D) 7. 人力资源管理科学化的基础是 ( ) (B) 定员管理 (A) 岗位设计 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为 ( ) (A) 14周岁 (B) 16 周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应 当( (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理 (C) (C) 工作评价 20 周岁 (D) (D) 工作分析 18 周岁 (B) 由劳动仲裁机关协助处理 (C) 交由法院 (C) 职业技能开发制度
文件编号：XXX-GS-B-05 页数：共7页第1页 XX股份有限公司 人力资源管理程序 编制： 审核： 批准： 受控： 执行日期：2018年6月1日
人力资源管理程序 1.0目的 使企业的人力资源得到合理配置与优化，从而使质量管理体系得到有效实施和保持，以及不断满足顾客的需求。 2.0范围 适用于本公司所有人力资源的管理。 3.0职责 3.1管理者代表负责编制各部门经理的《岗位说明书》。 3.2总经理负责各部门《岗位说明书》的批准。 3.3其他各部门主管负责编制本部门内员工的《岗位说明书》，确认部门培训需 求，向综管办提出要求，并负责本部门员工的岗位技能培训。 3.4 综管办 1）负责主导一线岗位招聘，协助股份人力资源中心非一线岗位面试安排； 2）负责《年度培训计划》的制定及监督实施，负责上岗基础教育，负责组织对培训效果进行评估； 3）负责岗位任职资格要求的编制和各岗位人员能力的确认； 4）负责组织员工满意度调查工作。 3.5人力资源管理中心 1）负责公司非一线员工的招聘工作； 2）负责非一线员工的新员工入职培训工作，以及采购、财务、销售等部门的培训工作； 3）负责定期将招聘员工的简历和培训资料传递一份给综管办。 4.0程序 4.1 人力资源配置 4.1.1 各部门负责人需编制本部门内部的岗位职责描述,明确该岗位工作人员职 责和权限、能力素质、学历、培训及工作经历的具体要求。 4.1.2 管理者代表编制各部门负责人的岗位职责描述，交总经理审批。
4.1.3 经审批后的《岗位说明书》,交综管办作为人员选择和安排的主要依据。 4.1.4 各部门需增添相关人员时,将部门人员需求报综管办。综管办根据招聘需 求主导一线员工招聘，并将非一线员工招聘需求报股份人力资源中心，协助股份人力资源中心完成招聘。 4.1.5 人力资源中心完成对非一线员工的招聘后，需每月月底将本月新入职员 工档案（包含简历、人事信息等）传递一份至综管办。 4.2 人力资源的培训需求 4.2.1 新员工培训 1) 入职培训 新员工需接受入职培训，其中非一线员工需培训包括企业的总体运作情况、公司企业文化与管理特色等，由股份人力资源管理中心负责。人力资源管理中心每月月底前汇总对新员工的培训档案，并传递一份至综管办。 由综管办负责对新员工培训各部门的职责及相互关系，员工所须遵循的有关规章制度和福利政策，安全教育等。 2）上岗培训 新员工须接受上岗培训，包括岗位工作内容及注意事项、相关的技术及安全知识、上岗前的实践训练等。上岗培训由新员工所在部门负责。离岗超三个月以上的人员或转岗人员亦应接受上岗培训； 3）质量培训 新员工须接受IATF16949:2016质量体系的培训，了解IATF16949:2016 的基本概念和企业的质量方针及质量目标，及与受训人工作相关标准操作 规程，作业指导书等。 4.2.1检验人员培训 a. 统计技术（抽样方案）基础知识、MSA的培训； b. 检验人员须在正式上岗前由品质部实施工作教导，接受公司内检验培训 或外部质量培训6小时以上，并由部门主管批准任命，才可正式上岗； 4.2.1采购、销售、财务人员培训 a. 采购人员需经过采购物质技术要求、采购基础知识的培训； b. 销售人员需经过产品相关知识、营销基础知识的培训； c.财务人员需经过质量成本统计及分析知识的培训；
人力资源治理手册
目录 第一章.................................. 手册的目的4第二章........................ 人力资源部的工作职责6第三章.................................... 招聘工作11第四章.......................... 新职员入司工作流程22第五章........................ 职员转正考核工作流程27第六章........................ 职员内部调动工作流程30第七章.................................... 职员离职36第八章.................................... 劳动合同39第九章.................................... 薪资制度47第十章.................................... 考勤治理52第十一章.................................. 职员福利59第十二章.................................. 绩效治理65
第十三章.................................. 奖励制度70第十四章.................................. 违纪处分73第十五章................................ 培训与进展80第十六章.............................. 职业生涯进展85第十七章.............................. 人事档案治理93
《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1、具有内耗性特征的资源就是( B 。 A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源 2、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体就是何种基本要素?(A A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A、获得成本 B、开发成本 C、使用成本 D、保障成本 5、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质与技能类型,这就是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A、预测未来人力资源供给 B、预测未来人力资源需求 C、供给与需求的平衡 D、制定能满足人力资源需求的政策与措施 6、从现实的应用形态来瞧,下面哪个方面不就是人力资源所应包含的内容( C 。 A、体质 B、智力 C、思想 D、技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”就是哪一种人力资源管理模式?(C A、自我中心式、非理性化家族管理 B、以人为中心、非理性化家族管理 C、以人为中心、理性化团队管理 D、自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B
A、封闭式的自危表现 B、开放式的悦纳表现 C、封闭式的悦纳表现 D、开放式的自危表现 9、下面哪一项不就是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A、人的管理第一 B、以激励为主要方式 C、积极开发人力资源 D、培育与发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,就是进行人本管理的哪种运行机制?(B A、动力机制 B、压力机制 C、约束机制 D、环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这就是人力资源规划系统的哪项活动?(D A、人员档案资源 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评价
人力资源管理程序 1.目的 为加强公司人力资源管理，规范人员招聘、培训、绩效考核、员工关系等业务流程，满足公司持续快速发展的需要，充分发挥人力资源对实现公司发展战略的重要作用，特制定本程序。 2. 范围 本程序规范了人力资源规划、招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考核、员工退出、劳动合同、员工档案、干部选拔任用及考核等人力资源管理活动。适用于公司及各企业。劳务外包管理活动执行《业务外包管理程序》。 3. 相关文件 3.1引用文件 3.1.1《中华人民共和国劳动法》（中华人民共和国主席令第28号，1995年1月1日起施行） 3.1.2《中华人民共和国劳动合同法》(中华人民共和国主席令第65号，2008年1月1日起施行)及国家有关劳动人事法律法规 3.1.3《中华人民共和国就业促进法》（中华人民共和国主席令第70号，2008年1月1日起施行）3.1.4《中华人民共和国社会保险法》（中华人民共和国主席令第35号，2011年7月1日起施行）及国家有关社会保险法律法规 3.1.5《昆明市住房公积金管理规定》（昆明市人民政府令第75号，2007年9月1日起施行） 3.1.6《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号，1990年1月1日公布施行）及国家有关工资福利法律法规 3.1.7《党政领导干部选拔任用工作条例》（2014年1月印发施行） 3.1.8《档案管理制度》（中华人民共和国主席令第71号，1996年7月5日公布施行） 3.2公司管理制度 4.术语和定义 4.1人力资源:指为公司生产经营活动而录（任）用的各种人员，其本质是公司中各种人员所具有的脑力和体力的总和，能够对公司的生产经营发展起贡献作用，并能够被公司所利用。 4.2人力资源管理：指根据公司发展战略有计划地对人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为公司创造价值，