2008年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格三级
第一部分职业道德
(1—25题，共25道题)
一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题)
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第l～8题)
1、关于职业良心的说法中，正确的是( )。
(A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心
(B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质
(C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作
(D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的根车娶录
2、我国公民道德建设的基本原则是（）。
(A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义
3、关于职业技能，正确的说法是( )。
(A)职业技能决定着从业人员的职业前途
(B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响
(C)职业技能主要是指从业人员的动手能力
(D)职业技能的形成与先天素质无关
4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( )。
(A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独
5、对待工作岗位。正确的观点是( )。
(A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力
(B)敬业就是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位
(C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好
D)企业遇到困难或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业
6、关于诚信。正确的说法是( )。
(A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善意的谎言体现了诚信的社会价值
7、关于办事公道，正确的说法是( )。
(A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西。是为公道
(C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。其标准历来是统一的
8、关于节约，正确的说法是( )。
(A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约
(C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域 (D)不管职位高低。人人都历行节约
(二)多项选择题(第9～16题)
9.职业道德的特征包括（）。
（A）鲜明的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性
10、社会主义核心价值体系包括( )。
(A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想
(C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观
11、职业技能的特点包括( )。
(A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性
12、坚守岗位约基本要求是（）。
(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动
13、从业人员做到真基诚不欺，要( ) 。
（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人
14、从业人员做到坚持原则。要( )。
(A)立场坚定不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵话 (D)和气为重
15、执行操作规程的具体要求包括（）。
（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程
16、从业人员节约资源，要做到（）。
（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任（C）创新节约资源方法（D）获取节约资源报酬
二、职业道德个人表现部分(第17～25题)
该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状选择其中一个选项作为你的答案。
●请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑
17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。
(A)担心超市会发生踩踏事故 (B)估计超市会丢失很多东西
(C)设想警察会立即赶到超市维持秩序 (D)相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作
18、邻居家周末搞活动。声音很大，严重影响了你的休息,你会( )。
(A)通过敲打墙壁。提示邻屠 (B)登门说明，让邻房注意
(C)认为邻居的活动一会儿就会结束,自己可以再忍受一会儿 (D)虽然自己很生气,但以不想让邻居扫兴
19、J某是一家著名证券公司的两级管理人员。他把业余时间全部用在研究国际关系和军事问题上.你认为( )。
(A)干什么吆喝什幺,J某似乎有点不务正业 (B)这只是J某的个人爱好而己。无可厚非
(C)这种研究也许对他的本职工作有很大帮助 (D)他应该转行做研究工作，而不是管理工作
20、一个多年不见的亲戚突然采访,你正在忙于工作,无暇接待,你会（ )。
(A)让他耐心等待，然后忙自己的事情 (B)边工作边询问一些关于他家里事情,但主要在干自己的工作（C)要他出去转转,等到下班时再来找自己 (D)责怪他为什么不事先打个招呼
2l、你和几个同学聊天，其中两个人因对某个问题的看注不同而争吵起来。你会( )。
(A)急忙制止他们，借故把其中的一个人叫走 (B)立即岔开话题,把话题引导到别处
(C)任他们争吵下去,看看谁的辩论水平高 (D)表扬他们的辩论水平,并说明自己的观点
22、某员工刚来公司工作半年，就被提拔为总经理助理。虽然他的工作得到了员工们的一致认可,但你( )。
(A)仍然觉得提拔有点快了。不利于他的成长 (B)始终觉得他有什么“背景”
(C)认为总经理偏心于他 (D)认为他仍有待改进
23、一般在业余时闻里，你和同事们爱谈论的话题是( )。
(A)社会新闻 (B)上司的花边消息 (C)生产和销售 (D)朋友的铁闻趣事
24、如果你所在的公司效益良好，但同时上司整日花天酒地，你全( )。
(A)很担心。但不知道该怎么办 (B)担心未来会出问题。找机会离开该公司
(C)私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子 (D)认为如此作风还能取得好业绩。佩服他们
25、假如你的某个老同学要你帮他一个“小忙”，虽然这事违反了规定，但显然不会出问题，你会（）。（A）不帮，并给予说明（B）帮他，但告诉他下不为例
（C）帮他，但告诉同学不要对外讲（D）帮他，认为理所当然
第二部分理论知识
(26～125题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、在劳动经济学的研究方法中。( )是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
(A)观察研究方法 (B)实证研究方法 (C)对比研究方法 (D)规范研冤肯洼
27、( )是造成非正常失业的主要原因。
(A)劳动生产率提高 (B)气候的变化 (C)市场经济的动态性 (D)总需求不足
28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。
(A)劳动法规 (B)劳动法律 (C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章
29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。
(A)34小时 (B)36小时 (C)38小时 (D)40小时
30，消费者市场是指所有为了（ )而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。
(A)家庭消费 (C)政府购买 (B)个人消费 (D)产业消费
31、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括( )。
(A)社会因素 (B)环境因素 (C)组织因素 (D)人际因素
32、影响工作满意度的因素不包括（ )。
(A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)合理的分工
33、( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
(A)公平公正 (B)适当激励 (C)效率优先 (D)成本节约
34、群体决策的优点是( )。
(A)群体讨论时不易产生个人倾向 (B)能增加决策的可接受性
(C)要比个体决策需要更少的时间 (D)对决策结果的责任清晰
35、职业教育不包括( )。
(A)就业前的职业教育（B)农村职业技术教育 (C)就业后的职业教育（D)城市职业技术教育
36、员工激励的特点不包括( )。
(A)任何一种激励方法都不是万能的（B）激励不一定达到满意效果
(C)员工做出相应反应需要一定时间（D）激励不一定会产生直接反应
37、( )是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。
(A)岗位调查 (B)岗位评价 (C)岗位分析 (D)岗位分类分级
3B、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。
(A)制度规划 (B)人力赍源规划 (C)战略规划 (D)工作岗位分析
39、管理岗位培训规范的内容不包括( )。
(A)经历要求 (B)指导性培训计划 (C)推荐教材 (D)参考性培训大纲
40、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括( )。
(A)岗位工作的满负荷（B)岗位的工时制度 (C)岗位员工的知识化 (D)劳动环境的优化
41、以下关于工作丰富化的说法错误的是( )。
(A)促进员工综合素质的提高 (B)有利于提高岗位的工作敢率
(C)增强员工在生理、心理上的满足感
(D)使员工完成任务的内容和手段发生变更
42、以下关于企业定员的说法错误的是( )。
(A)在一定时期内具有相对稳定性 (B)定员标准通过主观努力要能够达到
(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 (D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者
43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。
（A）应用范围相同（B）劳动时间采用的单位长度不同（C）概念内涵相同（D）都是对人力消耗所规定的限额
44、以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。
(A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 (B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦
(C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数 (D)零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗
45、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。
(A)劳动力市场的结构 (B)企业文化氛围的营造 (C)劳动者的择业意识 (D)竞争对手的人力资源情况
46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。
(A)及时性 (B)节约性 (C)适应性 (D)合理性
47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是( )。
(A)校园招聘 (B)网络招聘 (C)内部招聘（D)外部招聘
48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是( )。
(A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案
49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持( )。
(A)细选原则（B ）精选原则 (C)重点原则（D) 面广原则
50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。
(A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘着不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)清单式提问 CD)假设式提问
52、( )大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
(A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用
53、( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。
(A)预测效度 (B)费用效度 (C)内容效度 (D)同侧效度
54、( )强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。
(A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理
55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过( )。
(A)3年 (B)5年 (C)10年 (D)1 5m
56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。
(A)影响员工的工作 (Bj对培训者的面谈技巧要求高 (C)占用大量的时问 (D)会受到面谈者主观因隶影响
57、在制定培训规划时，排序的基本依据是( )。
(A)任务说明的结果 (B)绩效分折的结果 (C)需求分析的结果 (D)工作分析的结果
58、在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。
(A)管理者 (B)培训部门（C)培训者 (D)后勤部门
59、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。
（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度
60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是( )。
(A)后者重点是发现受训人员的优缺点 (B)前者需要设计具有探索价值的题目
(C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)前者着眼于达到某种事先确定的目标
61、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的。
(A)任何提出申请的员工（B）需要再进修的高层管理人员
(C)表现突出的基层员工 (D)有发展前逢的中层管理人员
62、模拟训练法的缺点不包括（）。
（A）模拟情景准备时间长（B）对学员要求较高（C）模拟情景质量要求高（D）对部门及主客的激励
63、在培训激励制度中，对员工激励不包括( )。
(A)对员工的激励 (B)对培训实施看者的激励 (C)对企业的激励 (D)对部门及主管的激励
64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是( )。
(A)监督检查人员识限于企业高层领导 (B)在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度
(C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 (D)实际运行过程中不断发现问题。及时调整培训制度
65、( )应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
(A)绩效管理程序设计（B)绩效管理制度设计 (C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准垃计
66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（ )。
(A)上级考评 (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评
67、企业组织的绩效开发的目的是（ )。
(A)改善组织的环境（B)提高组织的知名度 (C)提高组织效率和经济效益 (D)提高组织员工的素质
68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。
(A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈
69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。
（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序
（C）有时间空间、数量质量的约束 (D)采用的指标要具体、合理、明确
70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。
(A)成绩记录法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360度考评法
71、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资
72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )。
(A)对外具有竞争力原则 (B)对员工具有激励性原则 (C)对内具有公正性原则 (D)对成本具有控制性原则
73、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。
(A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300％
74、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。
（A）总体加权 (B)局部加权 (C)内部加权 (D)外部加杈
75、( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度
(A)内容效度 (B)统计教度 (C)过程效度 (D)结构效度
76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。
( )。
(A)排列法（B）分值法 (C)分类法（D）评分法
77、以下关于劳动关系的说法错误的是( )。
(A)是产权关系的表现形式（B）主体具有特定性
（C）与劳动分工有直接联系（D）资本与劳动力结合的表现力形式
78、（）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
（A）劳动法律行为（B）劳动法律关系（C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实
79、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。
（A）2／3以上（B）全部（C）3／4 （D）半数以上
80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）。
（A）集体协商是平等协商的准备阶断（B）平等协商属于职工民主参与管理的形式
（C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护（D）集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度8l、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。
(A)汇总报表（B)正式通报 (C)例会制度（D）劳动管理表单
82、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（）。
(A)确定性提问（B）描述型调查法 (C)不定性提问（D）目标型调查法
83、( )是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。
(A)标准工作时间 (B)工作时同 (C)计件工作时间 (D)综音计算工作时闻
84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为2,a为工资整数额。则该地区月最低工资标准为( )。
(A)150+a (B)200+a (C)240+a (D)400+a
85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，( )享受工伤医疗待遇。
（A）不 (B)酌情 (C)全部 (D)部分
二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所有选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
86、资源的稀缺性的属性包括( )。
(A)暂时的稀缺性（B）绝对的属性 (C)相对的稀缺性（D）永久的属性
(E)消费劳动资源支付手段的稀缺性
87、财政政策的手段包括( )。
(A)调节利率（B）增减预算支出水平（C)增减政府税收（D)调节法定准备金库 (E)公开市场业务
88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。
(A)前者的明确性高于后者 (B)前者所覆盖的事实状态小于后者
(C)前者的明确性低于后者 (D)前者所爱盖的事实状态大于后者
(E)前者的稳定性高于后者
89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。
(A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)体息休假权 (D)自由择业权
(E)职业培训权
90、企业经营环境的微观分析包括( )。
(A)现有竞争对手分析 (B)顾客力量分析 (C)潜在竞争对手分析 (D)市场力量分析
(E)国际竞争对手分析
91、常见的定价方法包括( )。
(A)成本导向定价法 (B)战略导向定价法 (C)需求导向定竹法 (D)利润导向定价法
(E)竞争导向定价法
92，满足安全需要的行为可以是( )。
(A)免受失业和经济危机的威胁 (B)比其他的竞争者更出色
(C)避免任务或者决策失败的风险 (D)免受疾病和残疾的威胁
(E)避免受到伤害或处于危险的环境
93、人本管理原则包括( )。
(A)人的管理第一 (e)和诣人际关系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要
(E)构建以人为中心的组织机构
94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。
(A)能够使企业提高年度绩效 (B)为员工考评。晋升提供了依据
(C)能够分出职务的高低、职位的优劣 (D)有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划
(E)是进行各娄人才供给和需求预测的重要前提
95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）。
(A)编制定员标准（ B）产量定额标准 (C)时间定额标准（D）编制定额标准
(E)各类岗位人员标准
96、工作说明书的内容包括( )。
(A)监督与岗位关系 (B)性别要求 (C)劳动条件和环境 (D)绩效考评
(E)身体条件和资历
97、影响工作岗位的因素有( )。
(A)相关的技术状态（B）历界任职者的个人意志 (C)劳动对象的复杂性（D）部门对岗位目标的定位
(E)企业生产业务系统的决策
98、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。
（A）考勤制度（B）用人制度 (C) 定员标准（D）工作岗位
（E）劳动者基本状况
99.实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（）。
（A）营造良好的企业文化氛围（B）有效的激励员工（C）为员工提供健康、舒适的环境（D）提出人员补充计划
（E）保持员工有效工作的积极性、主动性
100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）。
（A）教育（B）培训（C）经验（D）技能（E）绩效
101、广告媒体的总体特点包括（）。
（A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快（C）应聘人员数量大（D）单位选择余地大（E）应聘人员层次单一
102、非结构化面试的优点包括（）。
（A）灵活自由（B）问题因人而异（C）标准统一（D）得到信息较深入（E）效率较高
103、情景模拟测试比较适用于招聘（）。
（A）服务人员（B）科学研究人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）销售人员
104、关于工作地组织，下列说法正确的有（）。
（A）要有利于工人进行生产劳动（B）增加工人辅助生产的时间（C）要为企业创造良好的工作环境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于发挥工作地装备使用
105、员工配置的基本方法包括（）。
（A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置
（C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置
（E）以双向选择为标准进行配置
106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。
（A）员工同事的评价（B）员工主管的书面评价（C）员工的技能测试成绩（D）员工绩效考核的记录（E）员工个人填写的培训需求调查问卷
107、培训前期的准备工作包括( )
(A)向主管领导去反映情况 (B)准备培训需求分析调查 (C)同各部门保持密切联系（D）选择培训需求调查的方法
(E)建立员工背景档案资料
108、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息包括（）。
(A)是否具有能力做好培训（B)是否能够了解受训人员
(C)是否有良好的教学水平 (D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯
(E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容
109、培训效果评估的内容主要包括( )。
(A)受训者学习的内容 (B)企业运营成本的变化 (C)受训者工作的改进程度 (D)企业经营绩效的改进状况（E)受训营工作态度的变化
110.、场地拓展训练可以便团队在( )方面得到收益和改善。
(A)变革与学习 (B)杰出债导 (C)心态和_士气 (D)共同愿景 (E)沟通与默契
111、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。
(A)集体决策法 (B)等价变换 (C)角色扮演法 (D)悟性训练 (E)个人指导法
112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括( )。
(A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用 (D)改进绩教的成本
(E)考评方法的研制开发的成本
113、导致绩效不佳的组织原因包括（）。
(A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用 (D)改进绩教的成本
(E)考评方法的研制开发的成本
114、分析工作绩效的差距的具体方法（）。
(A)行为比较法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)纵向比较法 (E)横向比较法
115、以下关于关键事件法的说法正确的有（）。
(A)只包含有效的工作行为 (B)描述了员工的行为 (C)描述了员工行为产生的结果 (D)描述了行为产生的背景
(E)员工自己描述工作中的关键事件
116、外部薪酬包括（）。
(A)基本工资 (B)绩效工资(C)社会保险 (D)晋升机会 (E)额外津贴
117、日常薪酬管理工作具体包括（）。
(A)开展薪酬的市场调查 (B)制定年度员工薪酬激励计划 (C)调查各类员工的薪酬状况 (D)对员工的薪酬进行必要调整
(E)对报告期内人工成本进行核算
118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。
(A)由高到低 (B)由大到小(C)由优到劣 (D)由难到易 (E)由上到下
119、福利管理的主要内容包括（）。
(A)确定福利薪酬 (B)明确实施福利的目标 (C)确定福利对象 (D)确定福利的支付形式 (E)福利制度与绩效考评结合
120、劳动法律包括（）。
(A)主体 (B)客体 (C)权利 (D)义务 (E)内容
121、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。
(A)平等协商制度 (B)代表参与 (C)有组织地参与 (D)个人参与 (E)职工代表大会制度
122、企业劳动争议调解委员会由（）组成。
(A)职工代表 (B)行政机构代表 (C)工会代表 (D)用人单位代表 (E)法律顾问
123、下列关于集体合同的说法正确的有（）
(A)集体合同为法定要式合同 (B)集体合同应以书面形式订立
(C)集体合同可以分为主体和附件 (D)口头形式的集体合同也具有法律效力
(E)我国法定集体合同的附件主要是工资协议
124、劳动合同管理制度的内容包括（）
(A)试用期考查办法 (B)劳动合同续订的审批办法 (C)集体合同草案的拟定、协商程序 (D)劳动合同解除的审批办法
(E)劳动合同管理制度修改、废止的程序
125、以下属于劳动保护费用的有（）
(A)工伤认定费用 (B)工伤医疗费用 (C)工商评残费用 (D)工伤保险费用 (E)工伤人工费用
卷册二：操作技能
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）
二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
表1 某公司上年度相关费用表
在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用
数额万元 2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）
2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）
（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）
3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销
售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面
分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）
（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）
参考答案：
第一部分职业道德(1—25题，共25道题)
1. C
2.A
3.B
4.A
5.C
6.C
7.A
8.D
9.BD 10.ABCD 11. ABC 12. ABC 13. AC 14.AC 15.ABC 16.ABC
17~25 (无固定答案)
第二部分理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题：
26.D 27.D 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 38.B 39.A 40.C P17-18 41.D P17 42.D 43.B P26 44.C P35 45.B 46.D P56 47.D P60 48.B P67 49.D 50.D 51.B 52.B 53.A 54.C 55.B 56.D P121 57.C 58.B P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302
84.D P306 85.A P313
二、多项选择题:
86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P90-92 92.AE 93.ABCE P145-147 94.BE 95.ABCDE P5 96.ACDE P6 97.ABCDE 98.DE P28 99.ABCE P45 100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 105.ABE 106.ABCDE 107.ABCE P118-119 108.ABCDE
P139 109.BCDE 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE P173 113. 114.DE 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P262 120.ABE P271 121.AE P276 122.ABD 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P310
卷册二：专业技能（答案）
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？
评分标准：P7（10分）
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2分）
（2）设计岗位调查方案。（2分）
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（2分）
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2分）
（5）对工作分析的人员进行必要的培训。（2分）
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）
评分标准：P80（10分）
（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（1分）
（2）讨论小组一般由4至6人组成。（2分）
（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（1分）
（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）
（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（1分）
（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）
（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分）
二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
表1 某公司上年度相关费用表
在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用
数额万元2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21
评分标准：P253－259（20分）
（1）由于：人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用（3分）
（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580 （3分）（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率＝2580÷9780＝36.61％（3分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率＝36.61％（3分）（5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值（2分）
即：36.61％＝目标人工费用/12975
则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元）（3分）
（6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％（3分）
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、评分标准：P283（20分）
（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（3分）
（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3分）
（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（3分）
（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（3分）
综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（1300－1000）×2=600元。（3分）
（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；
（3分）
（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。（2分）
2、
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）
一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）
①培训项目的确定（1分）
②培训内容的开发（1分）
③实施过程的设计（1分）
④评估手段的选择（1分）
⑤培训资源的筹备（1分）
⑥培训成本的预算（1分）
（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）
制定培训规划的步骤和方法：（14分）
①培训需求分析（2分）
②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。（1分）
③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（2分）
④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。（1分）
⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。（2分）
⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。（1分）
⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。（2分）
⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。（2分）
⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（1分）
3、
＃＃公司管理人员考评表
【基本资料】（2分）
考评岗位：（）所在部门：（）
被考评者：（）考评者：（）
【考评说明】（4分）
考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：
5表示95％～100％都能观察到这一行为；
4表示85％～94％都能观察到这一行为；
3表示75％～84％都能观察到这一行为；
2表示65％～74％都能观察到这一行为；
0表示0～64％都能观察到这一行为；
NA表示从来没有这一行为。
【考评项目】（6分）
团队精神
（1）大方地传播别人需要的信息；（）
（2）推动团体会议与讨论；（）
（3）确保每一个成员的参与经过深思（）
（4）为他人提供展示其成果的机会；（）
（5）了解激励不同员工的方式；（）
（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。（）
【等级划分标准】（2分）
A：06～10分：未达到标准；
B：11～15分：勉强达到标准；
C：16～20分：完全达到标准；
D：21～25分：出色达到标准；
E：26～30分：最优秀。
本考评项目等级：（）
【签字确认】（1分）
考评者：被考评者：
日期：年月日
2008年11月企业人力资源管理师三级试卷
第二部分理论知识
一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。
26、（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
( A )总需求( B )总需求价格( C )总供给( D )总供给价格
27、关于平均失业持续期表述错误的是（）。
( A )无论时间长短都属于非正常失业
( B )它的长度是反映失业严重程度的重要指标
( C )平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性
( D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者
28、以下不属于劳动标准法的是（）。
( A )劳动争议处理法( B )工资法
( C )劳动安全卫生标准法( D )工作时间法
29、劳动法律关系的主要形态是（）。
( A )劳动行政法律关系( B )劳动合同关系
( C )劳动服务法律关系( D )劳动监督关系
30、顾客力量分析不包括（）。
( A )顾客购买动机分析( B )顾客消费承受能力
( C )市场商品消费结构分析( D )企业产品消费群体分析
31、市场营销计划的控制不包括（）。
( A )季度计划控制( B )效率控制( C )年度计划控制( D )战略控制
32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）。
( A )感情承诺( B )继续承诺( C )规范承诺( D )口头承诺
33、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（）。
( A )弗洛姆( B )莱文泽尔( C )爱德华?桑代克( D )赫兹伯格
34、个体的沟通风格不包括（）。
( A )自我实践型( B )自我保护型( C )自我暴露型( D )自我实现型
35、基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。
( A )物质刺激( B )满足社会需要( C )内部激励( D )搞好人际关系
36、组织开发的基本目标不包括（）。
( A )改变组织氛围( B )改变组织环境
( C )改变组织文化( D )改变组织结构
37、以下不属于员工动态特征的是（）。
( A )员工学习( B )员工自我保护机制
( C )员工激励( D )员工的成熟和发展
38、生产岗位操作规范的内容不包括（）。
( A )工作实例( B )与相关岗位的协调配合程度
( C )岗位的职责和主要任务( D )完成各项任务的程序和操作方法
39、（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
( A )岗位分析( B )工作说明书( C )岗位规范( D )劳动说明书
40、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（）。
( A )人力资源费用预算( B )人力资源费用控制
( C )人力资源费用监督( D )人力资源费用结算
41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（）。
( A )流程图是分析生产程序的工具
( B )操作人程序图是以宏观的物料流程为对象
( C )人一机程序图是显示机手并动的操作程序图
( D )多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系
42、以下关于工业工程的说法错误的是（）。
( A )研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统
( B )基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新
( C )研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法
( D )研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行
43、以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。
( A )班产量定额=工作时间/工时定额
( B )基本形式有工时定额和产量定额
( C )工人劳动效率=劳动定额/定额完成率
( D )采用产量定额或工时定额的计算定员数时，其结果是相同的
44、以下关于制度规范的表述不正确的是（）。
( A )管理制度主要针对集体而非个人
( B )业务规范所规定的对象均具有可重复性特点
( C )管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范
( D )技术规范是企业组织中层次最低，约束范围最广的制度规范
45、以下关于定员标准的说法错误的是（）。
( A )标准正文由一般要素和特殊要素构成
( B )概述由封面、目次、前言和首页构成
( C )定员标准由概述、标准正文和补充构成
( D )一般要素包括标准名称、范围和引用标准
46、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（）。
①制定控制标准②差异的处理③人力资源费用支出控制的实施
( A )①②③( B ) ②①③( C )②③①( D ) ①③②
47、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。
( A )推荐法( B )布告法( C )档案法( D )任命法
48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。
( A )客观、合理、不徇私( B )主观、合理、不徇私
( C )客观、公正、不徇私( D )主观、公正、不徇私
49、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。
( A )初步面试( B )结构化面试( C )诊断面试( D )非结构化面试
50、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
( A )确认式提问( B )封闭式提问( C )重复式提问( D )假设式提问
51、领导者失败的原因往往在于（）。
( A )智力不足( B )能力不足( C )经验不足( D )人格特质不适合
52、人员录用效用的计算公式为（）。
( A )人员录用效用=录用人数/招聘总成本
( B )人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用
( C )人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用
( D )人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
53、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。
( A )预测效度( B )费用效度( C )内容效度( D )同侧效度
54、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）。( A )扩大业务法( B )充实业务法( C )工作连贯法( D )轮换工作法
55、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。
56、培训需求调查计划的内容不包括（）。
( A )主管领导的审批意见( B )确定培训需求调查工作的目标
( C )调查工作的行动计划 ( D )选择合适的培训需求调查方法
57、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。
( A )根据工作要求规定培训类型( B )确定培训内容安排的前后顺序
( C )翻译和提炼早期收集的信息( D )发现工作任务适合的培训类型
58、在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。
( A )管理者( B )培训部门( C )培训者( D )后勤部门
59、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。
( A )符合培训目标( B )培训师的专业性( C )培训师的学历( D )培训师的配合性
60、专题讲座法的优点不包括（）。
( A )形式比较灵活
( B )员工的培训成本比较低
( C )可随时满足员工某一方面的培训需求
( D )培训对象易于加深理解
61、参与型培训法是（）的方法
( A )以学习知识为目的 ( B )调动员工积极性
( C )以掌握技能为目的( D )针对行为调整和心理训练
62、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。
( A )能够提高学员的行为能力
( B )适用于高层管理人员的培训
( C )根据培训的具体对象确定培训内容
( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系
63、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。
( A )态度、价值观( B )基本能力( C )解决问题能力( D )技能水平
64、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。
( A )目的是在于检验培训的最终成果
( B )为培训奖惩制度的确立提供依据
( C )是规范培训人员行为的重要途径
( D )抽样选择员工进行培训考核评估
65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。
( A )上级考评( B )同级考评( C )下级考评( D )自我考评
66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。
( A )结果导向型考评方法( B )行为导向型主观考评方法
( C )品质导向型考评方法( D )行为导向型客观考评方法
67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。
( A )对企业绩效管理体系的诊断( B )对考评者全面全过程的诊断
( C )对企业绩效管理制度的诊断( D )对被考评者全面全过程的诊断
68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。
( A )考评指标( B )考评标准( C )考评方法( D )被考评者
69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。
( A )正激励策略( B )预防性策略( C )负激励策略( D )制止性策略
70、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）。( A )目标管理法( B )绩效标准法( C )直接指标法( D )成绩记录法
71、（）分为工资和薪金两种形式。
72、计算工资总额的方法不包括（）。
( A )盈亏平衡点法 ( B )工资总额占附加值比例
( C )工资总额与销售额( D )工资总额占利润值比例
73、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了（）的原则。
( A )少而精( B )综合性( C )可比性( D )重要性
74、工作岗位评价标准不包括（）标准。
( A )指标的分级( B )指标的量化( C )评价的方法( D )评价的流程
75、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（）。
( A )排列法( B )分值法( C )因素比较法( D )评分法
76、新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。
( A )15日( B )30日( C )60日( D )90日
77、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。
( A )人和物的关系( B )劳动给付和工资的交换关系
( C )物与物的关系( D )劳动过程与产品的投入与产出关系
78、劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。
( A )主体 ( B )客体
( C )内容 ( D )对象
79、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。
( A )劳动法律法规( B )企业内部劳动规则
( C )劳动争议处理制度( D )劳动监督检查制度
80、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。
( A )集体合同规定了企业的最低劳动标准
( B )集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核
( C )集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系
( D )集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容
81、（）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。
( A )所有者( B )集体合同的关系人
( C )经营者( D )集体合同的当事人
82、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是（）。
( A )组织参与 ( B )平等协商制度
( C )个人参与( D )职工代表大会
83、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（）。
( A )例会制度( B )正式通报
( C )员工满意度调查( D )劳动管理表单
84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0、6，当地平均工资为900元，( a )为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）。
( A )150+( a ) ( B )200+( a )
( C )240+( a ) ( D )400+( a )
85、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。
( A )75% ( B )80%
( C )85% ( D )95%
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）。
( A )体制障碍( B )市场缺陷
( C )诚信障碍( D )经济滞后
( E )信息障碍
87、扩张性财政政策包括（）。
( A )降低税率( B )免税
( C )扩大政府购买( D )退税
( E )增加政府转移支付
88、劳动法的内容极为丰富，包括（）。
( A )劳动关系( B )劳动法律事件
( C )劳动标准( D )劳动监督检查
( E )社会保险
89、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（）。( A )雇主协会( B )政府
( C )企业员工( D )工会
( E )行业协会
90、企业战略控制的方法包括（）。
( A )全程控制 ( B )事前控制
( C )局部控制( D )事后控制
( E )事中控制
91、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（）。
( A )行业性市场( B )世界市场
( C )商品性市场( D )地方市场
( E )全国性市场
92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）。
( A )是变革的代言人( B )自信和远见
( C )行为不循规蹈矩( D )对环境敏感
( E )有清楚表达目标的能力
93、人力资源开发的根本目标包括（）。
( A )有效促进人发展( B )有效运用人的潜能
( C )有效开发人的潜能( D )有效促进组织的发展
( E )有效开发组织的潜能
94、人力资源规划的内容包括（）。
( A )人员规划( B )制度规划
( C )战略规划( D )薪酬规划
( E )部门规划
95、工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。( A )性质任务 ( B )职责权限
( C )岗位关系( D )劳动环境
( E )员工社会关系
96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。( A )人体利用( B )工具和设备设计
( C )多作业分析( D )工作条件的改善
( E )工作地布置
97、按设备定员，即根据（）来计算定员人数。
( A )出勤率( B )设备需要开动班次
( C )工人看管定额( D )设备需要开动的台数
( E )生产任务的数量
98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（）。
( A )用人的数量和质量要求
( B )各工种工序的工艺流程
( C )规定各类人员划分的方法
( D )采用的典型设备和技术条件
( E )人员任职的国家职业资格（等级）。
99、人工成本总预算的决定因素包括（）。
( A )人力资源规划( B )行业工资标准
( C )工资指导线标准( D )在职员工人数
( E )企业人员工资水平
100、内部招募的优点包括（）。
( A )准确性高 ( B )成本较高
( C )适应较快 ( D )激励性强
( E )费用较低
101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。
( A )了解招聘会的档次( B )了解招聘会面对的对象
( C )注意招聘会组织者( D )注意招聘会的信息宣传
( E )注意招聘会的场地
102、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（）。( A )相关知识的掌握程度( B )判断、分析问题的能力
( C )衣着外貌、风度气质( D )应聘者现场的应变能力
( E )是否符合岗位的要求
103、能力测试的内容主要包括（）。
( A )普通能力倾向测试( B )健康状况测试
( C )特殊职业能力测试( D )道德水平测试
( E )心理运动机能测试
104、人员配置的原理包括（）。
( A )同素异构原理( B )能位对应原理
( C )互补增值原理( D )动态适应原理
( E )弹性冗余原理
105、以下属于四班制轮班组织形式的是（）。
( A )四六工作制( B )四三制
( C )五班轮休制( D )四八交叉
( E )四班三运转
106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（）。
( A )组织目标( B )组织战略
( C )组织效率 ( D )工作任务
( E )组织文化
107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（）。
( A )结论可信度高( B )有利于培训双方相互了解
( C )获得员工支持( D )员工更深刻地认识到不足
( E )花费时间较少
108、培训效果评估的指标包括（）。
( A )认知成果( B )技能成果
( C )情感成果( D )绩效成果
( E )投资回报率
109、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（）。
( A )外部环境的干扰
( B )不同项目之间的交叉或相互影响
( C )培训教师的素质与培训内容不符
( D )培训项目的管理机构没有按照规划实施培训
( E )规划中的培训内容没有得到受训员工的认同
110、个别指导法的缺点主要在于（）。
( A )指导者可能有意保留自己的经验
( B )不利于新员工在工作岗位的创新
( C )指导者的水平对学习效果有影响
( D )不利于新员工融入团队，与同事合作
( E )指导者不良的工作习惯会影响新员工
111、企业培训管理制度包括（）。
( A )培训监督制度( B )培训资金管理制度
( C )培训后勤制度( D )培训风险管理制度
( E )培训服务制度
112、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。( A )建立企业工会( B )聘请外部专家
( C )获得高层领导的支持( D )赢得一般员工的理解和认同
( E )寻求中间各层管理人员的全心投入
113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（）。
( A )形成考评结果的分析报告
( B )对企业现存问题的分析报告
( C )对业绩优异的员工给予奖励
( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划
( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划
114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（）。
( A )解决问题式面谈( B )单向劝导式面谈
( C )绩效考评式面谈( D )双向倾听式面谈
( E )综合式绩效面谈
115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（）。
( A )时间跨度较大( B )考评员工的短期表现
( C )能做定性分析( D )记录和观察费时费力
( E )提供客观事实依据
116、内部回报包括（）。
( A )参与企业决策( B )更大的责任
( C )更大工作空间( D )免费工作餐
( E )更有趣的工作
117、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（）。
( A )绩效考核系统( B )用工系统
( C )技能开发系统( D )培训系统
( E )晋升调配系统
118、工作岗位评价的信息来源包括（）。
( A )数据采集( B )现场调查
( C )规章制度( D )岗位规范
( E )工作说明书
119、从业人员劳动报酬包括（）。
( A )外籍及港澳台人员的劳动报酬
( B )社会保险费用总额
( C )聘用的离退休人员的劳动报酬
( D )在岗员工工资总额
( E )留用的离退休人员的劳动报酬
120、劳动法律行为包括（）。
( A )沟通行为( B )合法行为
( C )司法行为( D )违约行为
( E )调解行为
121、以下属于集体合同中的一般性规定的有（）。
( A )集体合同条款的解释( B )集体合同的争议处理
( C )集体合同条款的变更( D )集体合同的违约责任
( E )集体合同的有效期限
122、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（）。
( A )双方代表的身份证( B )委托授权书
( C )职工代表的劳动合同书( D )企业的营业执照
( E )相关审议会议通过的集体合同的决议
123、用人单位内部劳动规则包括（）。
( A )劳动法律、法规( B )劳动合同管理制度
( C )劳动定员定额规则( D )劳动安全卫生制度
( E )劳动岗位规范制定规则
124、劳动合同管理制度包括（）。
( A )劳动纪律( B )应聘人员相关材料的保存办法
( C )劳动定额定员规则( D )劳动合同草案审批权限的确定
( E )劳动合同履行的原则
125、劳动保护费用包括（）。
( A )工伤医疗费用
( B )劳动安全卫生教育培训费用
( C )健康检查和职业病防治费用
( D )有毒有害作业场所定期检测费用
( E )劳动安全卫生保护设施建设费用
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）
2、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）
二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：
（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法
2008年5月人力资源治理师考试（三级）试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的讲法中，正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好，那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺，遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他
是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 A）鲜亮的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约差不多要求是（）。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法（D）猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
现代企业人力资源管理 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
现代企业人力资源管理 2010年10月30-31日上海 2010年11月06-07日深圳 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】3200元/两天(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等） 【参加对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。 【培训方式】案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景 Course background 当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处战略性人力资源管理有哪些模式应运用哪些系统思维和战略管理工具这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。 年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。 中国企业培训网特邀着名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。 课程大纲curriculum introduction 战略性人力资源管理大纲 一.知识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在 =CHO意味着战略人力资源管理 二.战略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整体框架
国有企业人力资源管理的现状分析 贾立亮梁文莉 人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。 一、当前国有企业人力资源管理的现状 在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。 人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。 现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面
目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)
前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用： 此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。
第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异
现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
三级企业人力资源管理师考试要点考试题型及考点分析 “理论知识”也是考查考生在人力资源治理中的应变能力和沟通能力等必备素养，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的明白得，并做出正确的判定，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时刻阅读，几乎没有摸索的时刻。关于离开“考场” 多年的人来讲提升阅读和答题速度是专门重要的。 职业能力要求 其一，学历水平应达到硕士以上，要了解国际上大公司的人力资源是如何进展过来的。 其二，作为企业的人力资源治理师，如果没有新的思路，新的制造力，这将是致命的弱点。人力资源治理师要持续地为企业最高层提供战略性的意见。 其三，作为人力资源治理师，既然明白某个咨询题专门重要，就要通过直截了当上司，如人力资源部总监或总经理，直截了当下属，如聘请经理、薪酬经理等，使自己的阻碍传递出去。 职业等级 注：目前开考等级：四级、三级、二级、一级。 职业培训期限 申报条件 四级企业人力资源治理师 （具备以下条件之一者） （1）连续从事本职业工作1 年以上。 （2）经本职业四级企业人力资源治理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 三级企业人力资源治理师 （具备以下条件之一者） （1）连续从事本职业工作6 年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源治理师职业资格证书后，连续 从事本职业工作 3 年以上，经本职业三级企业人力资源治理师正规培训达 规定标准学时数，并取得结业证书。 （5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 （6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源治理 师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）具有硕士研究生及以上学历证书。 二级企业人力资源治理师 （具备以下条件之一者） （1）连续从事本职业工作 13 年以上。 （2）经本职业三级企业人力资源治理师正规培训达规定标准学时 数，并取得结业证书，连续从事本职业工作 （3）取得本职业三级企业人力资源治理师 职业资格证书后，连续 从事本职业工作 4 年以上，经本职业二级企业人力资源治理师正规培训达 规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作 （5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源治理 师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。 （6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源治理 师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业二级企业人 力资源治理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （ 7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作 2 年以上。 一级企业人力资源治理师 （具备以下条件之一者） （1）连续从事本职业工作 19 年以上。 1 年以上。 5 年以上。 5 年以上。
内容摘要： [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [关键词] 国有企业人力资源管理问题对策 一、国有企业人力资源管理存在的问题 1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存 国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。 另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。 2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。 企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 3.人力资本投资不足 企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。 4.人才选拔机制不健全 在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制, 建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。 以下是为你整理的国有企业人事管理制度，希望能帮到你。 国有企业人事管理制度第一节总则一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。 二、公司执行国家在关劳动保护-法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。 三、公司对员工实行合同化管理。 所有员工都必须与公司签订聘(雇)用合同。 员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。 四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 第二节一编制及定编五、公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。 六、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。 七、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。 八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手
续后方准实施。 特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。 九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。 严禁无指标雇用临时工。 十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。 第三节员工的聘(雇)用十一、各部门、下属公司、企业对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。 十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。 十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。 十四、各级员工的聘任程序如下：1.总经理，由董事长提名董事会聘任;2.副总经理、经助理、总会计师等高级职员，部门主任(部长)及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任;3.部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任;4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。 上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。 1.先在本部门、本公司、企业内部调整; 2.内部无法调整的，报
连锁药房门店人力资源管理 任何一家企业的组成, 人才是重要的因素。人才的竞争是确保企业持续、健康发展的原动力, 人才是企业获得持续竞争力的基础。中国的零售连锁药店发展到今天, 对人才的需求尤其是对基层专业型人才(如店经理、柜组长、执业药师和骨干店员)的需求量很大, 而长期以来连锁药店人员基本待遇和工资水平偏低的现状, 导致人才的频繁流动和跳槽。这样无疑增加了连锁药房的人力成本, 同时由于卖场内没有明显的活力, 使得在顾客服务方面大打折扣。其实, 做好连锁药房的人力资源的管理是一个极其重要的课题。 一．人员配置 一般而言, 一个中等规模的医药连锁企业的终端门店可分为3类: 顾客满意( custom er satisfaction, CS)概念店、主力形象店和三级店。这3类门店的功能不一: CS概念店主要承担形象传播、优质服务、理念传达、管理创新等功能; 主力形象店是融销售、形象两大功能于一体的主力军; 三级店主要起着销售和拦截功能[ 1]。这3类门店主要按照门店的大小确定人员配置。门店的大小规模不一, 所设人员也不一样。比如, 只有3名以下店员的门店, 可以不设店经理,直接设店经理助理即可, 此时药师就是这个店的核心, 这样的药师在管理方面也应该有一定的专长; 而在店员人数超过20人的店, 则可同时设置店经理和店经理助理以及值班经理。对于较大的门店, 店经理和店经理助理
应该在专业特长方面有所侧重并能互补。比如, 店经理在人员管理方面具有较强的能力, 店经理助理在陈列或者促销、产品知识等方面有一定的特长。因人定岗, 连锁药店的经营性调整不可避免, 这时人员也会适当变动, 调整时要稳定员工的心态, 避免员工有后顾之忧。在适当安置的同时进行有效的人员组合, 使每一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。 在连锁药店的经营过程中, 存在着如何运用鱼和渔的问题。对经营不景气的门店,有的总店采取派出救火员的工作方法! ! ! 安排个别能力突出的人员在门店间来回救急,使这些救火员没有安全感。而且这种工作方法常常是按倒葫芦浮起瓢,起不到应有的效果,对公司、对员工都没有好的作用。我们认为,要实现门店整体水平的提高, 不仅要对落后门店授以鱼,安排得力人员去救火,更要着重在授渔上下功夫,加强人员培训,提高整体能力,把授鱼和授渔很好地结合起来。 二．人员培训 从我国医药产业链中生产、流通、零售的人员素质来看, 中国连锁药店发展最缺的是人才。越来越多的连锁药店,从战略发展的角度,把培训作为重要的投资方向之一,员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量药店人性化管理的重要指标之一。而人员培训的内容主要体现在3个方面:企业文化的培训;专业知识的培训;服务理念和销售技巧的培训。 企业文化培训
三级人力资源管理师理论知识模拟试题（一） 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（）
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
2014年11月企业人力资源管理三级《专业技能》真题及答案 一、简答题（本题共2题，第1小题16分，第2小题12分，共28分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16分）（P245～253） （1）①行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。②包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。 （2）①行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。②包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12分）（P298） （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题（本题共18分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午8：00~12：00，下午13：00~17：00应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如表1所示。即时根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工作时间利用率为90%，每位患者的平均诊治时间为20分钟：医务辅助勤杂人员的工作负荷量均在85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。
《现代企业人力资源管理概论》 （1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急； （2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快； （3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 2.（P49）简述企业处于成熟阶段时人力资源管理的主要特点。 （1）企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；（2）随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；（3）由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面； （4）各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。 3.（P54-55）简述人力资源战略规划的重要意义。 （1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件； （2）人力资源规划是组织管理的重要依据； （3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用； （4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 4.（P59）简述制定人力资源战略规划的主要程序。 （1）信息的收集、整理； （2）确定规划期限； （3）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测组织对未来人员的要求； （4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。 5.（P78）企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险：（1）收费标准问题；（2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题；（3）安全问题；（4）员工的利益如何保障问题；（5）可控性问题。 第五章员工选聘与面试 1.（P126）招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求： （1）良好的个人品质与修养。 （2）具备多方面的能力：表达能力；观察能力；协调和交流的技巧；自我认知能力。 （3）广阔的知识面和相应的技术要求。 2.（P130）简述内部选拔的优缺点。 优点： （1）内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高； （2）由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小；