心理科学进展 2013, Vol. 21, No. 7, 1294–1306 Advances in Psychological Science
DOI: 10.3724/SP.J.1042.2013.01294
1294
分化与整合—— 家长式领导研究的走向*
李 艳1 孙健敏1,2 焦海涛1
(1中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872) (2中国人民大学心理学系, 北京 100872)
摘 要 作为本土领导研究的典范, 郑伯埙团队研究的家长式领导理论对本土的理论构建与主位研究方法做出了重大贡献。然而, 由于威权维度与德行和仁慈维度负相关、家长式领导这一构念与其三个维度之间的关系不明晰等问题的存在, 该理论在发展中遇到了问题。目前, 围绕家长式领导, 出现了单维与多维并存、本土理论与外域理论竞争的多重格局。本文在对家长式领导的构念进行剖析后, 总结了目前相关的实证研究, 重点评析了该理论遇到的问题, 并在此基础上从解决构念的内在矛盾、扩大研究层次及中西对比三个方面对未来的发展方向提出了建议。
关键词 家长式领导; 威权领导; 仁慈领导; 德行领导 分类号
B849：C93
1 引言
在异常繁茂的领导理论丛林中, 西方的领导理论层出不穷。随着研究的深入, 越来越多的学者认识到管理领域中已有的研究缺乏情境化(John, 2006), 并不都具有普遍的适用性(徐淑英, 张志学, 2005)。直接将西方的领导模式套用在华人群体会出现削足适履的问题(郑伯埙, 周丽芳, 樊景立, 2000; 周浩, 龙立荣, 2005)。随着中国经济的快速发展, 学术界和实务界也越来越呼唤并鼓励在中国文化背景下进行本土化的管理研究(徐淑英, 张志学, 2005)。目前家长式领导作为本土心理学研究的一项重要成果得到了国内外学者的密切关注。学者们近20年来就家长式领导的构念及其有效性进行了大量研究, 极大地推动了本土理论构建与主位研究范式(emic approach)的发展。然而, 随着研究的深入, 也遇到了一些问题。譬如家长式领导三个维度负相关、构念与维度关系不明晰等。如何解决这些问题在很大程度上决定着这一理论的发展前景。本文在对家长式领导(如无特别说明, 下文“家长式领导”为“本土家长
收稿日期:2012-11-20
* 国家自然科学基金资助项目(71272158)。 通讯作者:孙健敏, E-mail: chinajms@https://www.doczj.com/doc/1c372203.html,
式领导”)的构念进行剖析后, 对相关实证研究进行总结, 着重探讨家长式领导目前在发展中遇到的问题, 并在此基础上为未来的发展方向提出些许建议。
2 基本构念与研究
2.1 家长式领导的构念与测量
在郑伯埙的三元理论中, 家长式领导被定义为一种“在人治的氛围下, 所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式(樊景立, 郑伯埙, 2000)”, 包含威权(authoritarianism)、仁慈(benevolence)和德行(morality)三个维度。其中威权是指领导者强调个人的绝对权威, 并对下属进行严密控制, 涵盖“专权作风”、“贬损下属能力”、“形象整饰” 与“教诲” 等立威行为, 下属相应地表现出“敬畏顺从” 等行为。仁慈是指领导者对下属、个人及家庭做个别、全面、长久的关怀, 包含个别照顾、体谅宽容等施恩行为, 而下属的反应则为“感恩图报”。德行是指领导者展现较高的个人操守和道德品质, 尤其是公私分明、以身作则等树德行为, 下属对此表现为“认同效法” (郑伯埙, 1995; 郑伯埙, 黄敏萍, 2000)。
家长式领导量表(PLS)包含3个分量表, 即威权领导量表、仁慈领导量表、德行领导量表。原
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始量表共33个条目(郑伯埙等, 2000), 后来, 郑伯埙和周丽芳(2005)对此进行了修订, 形成了15个条目的短版量表。在目前的研究中, 学者有选取30个(鞠芳辉, 谢子远, 宝贡敏, 2008)、18个(陈璐, 井润田, 杨百寅, 2010)或15个(李超平, 孟慧, 时勘, 2007)条目的。
2.2家长式领导的有效性
对家长式领导有效性的探讨主要体现在以下几个方面：家长式领导与西方领导理论的比较研究, 家长式领导对个体、团队和组织层面结果变量的影响及其作用机制。
2.2.1家长式领导与西方领导理论比较研究
学者针对不同的结果变量把家长式领导与变革型领导做了比较研究(李超平等, 2007; 吴敏, 黄旭, 徐玖平, 阎洪, 时勘, 2007; 鞠芳辉等, 2008; 郑伯埙, 周丽芳, 黄敏萍, 樊景立, 彭泗清, 2003)。结果发现, 在某些变量(如企业绩效、员工信任、工作满意度等)上, 变革型领导的解释力要高于家长式领导(鞠芳辉等, 2008; 郑伯埙等, 2003); 在另外一些变量(如本土忠诚、领导满意度)上, 家长式领导的解释力要高于变革型领导(郑伯埙等, 2003); 在西方忠诚上, 家长式领导与变革型领导具有同等解释力(郑伯埙等, 2003); 在组织承诺上, 二者解释力孰高孰低并无定论(李超平等, 2007; 鞠芳辉等, 2008; 郑伯埙等, 2003)。
2.2.2家长式领导对个体、团队和组织层面结果
变量的影响及作用机制
家长式领导三维度中, 仁慈领导、德行领导对个体行为、态度的影响结论比较一致, 即这二者与员工工作态度(组织承诺、工作满意度、留职意愿等)和工作行为(组织公民行为、角色内绩效)显著正相关。而威权领导除了与少数结果变量(如认同效法与顺从无违)正相关外(Cheng, Chou, Huang, Wu, & Farh, 2004; 郑伯埙等, 2003),它与大多数结果变量(组织承诺、工作满意度、留职意愿、组织公正感等)都呈负相关关系(Chen & Farh, 2010; Farh, Cheng, Chou, & Chu, 2006; 郑伯埙, 谢佩鸳, 周丽芳, 2002; 周浩, 龙立荣, 2007, 2008)。最近的一项元分析(Gao, Yang, & Chiang, 2012)进一步确证了这些结论。在作用机制的研究上, 有两条思路。其一是三个维度通过不同的心理机制作用于结果变量, 如威权通过依赖服从(樊景立等, 2000)、程序不公平和不信任(Chou, 2012),仁慈通过感恩图报(樊景立等, 2000)、心理授权(李财德, 姚圣娟, 陈万思, 2011; 魏蕾, 时勘, 2010)、促进性聚焦(吴敏等, 2007), 德行通过尊敬认同(樊景立等, 2000)等产生作用。其二是通过相同的中介变量影响员工的态度与行为, 如知觉到的互动公平和主管信任(Wu, Huang, Li, & Liu, 2012)、情感信任(Chen, Eberly, Chiang, Farh, & Cheng, 2011)等。
团队层面的研究主要集中在家长式领导与团队有效性方面, 总体结论也比较一致, 即德行领导与团队效能正相关, 威权领导与团队效能负相关(陈璐, 井润田等, 2010; 陈璐, 杨百寅, 井润田, 王国锋, 2010; 逢晓霞, 邹国庆, 宋方熠, 2012)。团队层面的作用机制有团队的冲突管理方式(张新安, 何惠, 顾锋, 2009)、冲突类型(陈璐, 杨百寅等, 2010)和团队人际信任(陈璐, 井润田, 2010)等。
在组织层面, 有关家长式领导的研究不多。鞠芳辉和万松钱(2008)分析了民营企业最高管理者的家长式领导行为对企业绩效的影响及其作用机制, 发现在剥去威权维度后, 家长式领导行为对企业的静态绩效有显著影响, 其影响机制是员工的情感信任和工作满意度。于海波、郑晓明和李永瑞(2009)探讨了家长式领导与组织学习的关系, 发现三个维度与组织学习正相关。
2.3家长式领导交互效应研究
在交互效应的研究上, 有两条线路：其一, 探讨威权、德行、仁慈三个维度之间的组合效应; 其二, 考察家长式领导效能的边界条件。
2.3.1三个维度的交互效应研究
有研究表明家长式领导特定维度的行为组合会产生特定的效果(鞠芳辉, 万松钱, 2008; 于海波等, 2009; 郑伯埙, 1995; 郑伯埙等, 2003)。目前, 在威权与仁慈的交互作用上, 研究结论比较一致, 即威权领导与仁慈领导正向交互(郑伯埙, 2004; 郑伯埙等, 2002)。最新的一项研究进一步支持了这个结论(Chan, Huang, Snape, & Lam, 2012)。但在仁慈与德行、威权与德行的关系上, 众说纷纭。有研究认为仁慈领导和德行领导对下属反应(西方忠诚)与态度(领导满意度、工作满意度)具有显著的负向交互作用(郑伯埙等, 2003); 也有研究证实二者正向交互, 当领导高仁慈高德行时, 下属会更顺从, 工作动机也更强(Niu, Wang, & Cheng, 2009)。鞠芳辉和万松钱(2008)的研究表明高威权
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领导者不管德行高低, 领导效能没有明显区别; 但也有研究表明威权与德行对西方忠诚、领导满意度及组织承诺具有负向交互作用(郑伯埙, 2004; 郑伯埙等, 2003)。三个维度之间的三向交互作用还没有研究证实(Farh, Liang, Chou, & Cheng, 2008)。除个体层面的交互作用外, 有学者(郑伯埙等, 2010)进行了跨层交互的探讨, 发现群体层次的家长式领导对对偶层次的家长式领导具有显著的调节效应。
2.3.2家长式领导效能产生的条件
家长式领导模型是基于特定的社会、文化和组织环境中的, 其对下属的影响并不是一成不变的(樊景立, 郑伯埙, 2000)。郑伯埙等(2000)认为家长式领导的效能是建立在领导者、部属对自己角色的认同以及部属的追随之上。此外, 员工的传统性(樊景立, 郑伯埙, 2000; 郑伯埙, 2004)、下属的依赖性(Chou, Cheng, & Jen, 2005; Farh et al., 2006)、领导者本身的特点(Chou et al., 2005)、领导与下属不同的性别角色配对(林姿葶, 郑伯埙, 2007)、组织环境(Niu, 2006)等都是影响家长式领导效能产生的一些条件。
3家长式领导研究中遇到的问题
在一系列的实证探讨中, 家长式领导模式获得了一些证据, 但也逐步暴露出一些问题。主要表现在两个方面：其一, 威权领导与仁慈、德行领导负相关; 其二, 家长式领导构念与其三个维度(威权、仁慈、德行)的关系不明晰。
3.1威权领导与仁慈、德行领导负相关的问题
众多的实证研究发现威权领导与仁慈、德行领导具有显著的负相关(Cheng et al., 2004; Farh et al., 2008), 早期也曾有学者对家长式领导的三元模式表示质疑(凌文辁, 2000), 樊景立和郑伯埙(2000)认为德行与仁慈具有清晰的正相关, 威权与仁慈之间负相关, 似乎很难在同一领导身上共存。Sheer (2010)在比较变革型领导与家长式领导的构念、解释力及外部效度时发现, 由于威权、仁慈、德行三个维度之间关系不一致, 家长式领导这一构念没有表现出聚合效度来, 区分效度也值得怀疑, 进而导致其外部效度非常低, Sheer认为需要重新考虑家长式领导在现代中国组织中是否真实存在。从这些结果看, 领导的仁慈、德行与威权行为具有排斥性, 影响了家长式领导三元模式的构念整合性与文化契合性(Chen & Leung, 2010)。
3.2家长式领导与三个维度的关系问题
综观围绕郑伯埙家长式领导理论开展的实证研究, 大都是以威权、仁慈、德行三个维度分别建立理论假设, 得出的结果也是说明三个维度与相关变量的关系, 但这种关系能否直接推导为家长式领导与相关变量的关系, 需要进一步探讨。
郑伯埙的家长式领导被界定为一个多维构念, 包括威权、仁慈与德行三个维度。根据Law, Wong 和Mobley (1998)的研究, 多维构念依据关联层次和关联形式的不同, 可以分为三种类型, 即潜因子模型(latent model)、合并模型(aggregate model)与组合模型(profile model)。在潜因子模型中, 一个多维构念的各个维度都是同一个构念的不同表现, 或者说多维构念是各个维度背后的一个潜因子(或共同因子)。在合并模型中, 各个维度是多维构念的不同组成部分, 多维构念是各个维度按某种方式组合的产物或结果。在组合模型中, 整体构念是各个维度以不同方式的组合, 构念本身既不是所有维度背后的共同因子, 又不是其各维度的线性函数。
如果说家长式领导是一个潜因子模型, 则需要通过因素分析估计因子载荷以及家长式领导与威权、仁慈、德行三个维度之间的关系。如果说家长式领导是一个合并模型, 则需要知道这三个维度与家长式领导这一合成型多维构念之间关系的函数。但迄今为止, 无论是理论还是实证上, 家长式领导与其维度之间的关系并没有说清楚。现有的实证研究中, 以威权、仁慈、德行三个维度作为自变量分别建立理论假设, 得出的结果也是说明三个维度与相关变量的关系, 且这种关系的方向不一致, 作用机制不相同。在这种情况下, 实证研究得出的有关维度层面的结论是不能推导到构念层面的。
此外, 一些实证研究在建立理论假设时, 只涉及了家长式领导的某两个维度。如傅晓、李忆和司有和(2012)在考察家长式领导对创新的影响时, 使用的是威权和仁慈两个维度; 有学者在研究家长式领导与员工价值取向、组织学习的关系时用的也是威权和仁慈两个维度(刘善仕, 凌文辁, 2004; 于海波, 郑晓明, 方俐洛, 凌文辁, 刘春萍, 2008); 而张鹏程、刘文兴和卫武(2010)在探讨家
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长式领导对个体知识活动的影响时用的是威权领导和德行领导两个维度。Chan等 (2012)认为威权与仁慈是家长式领导的两个主要维度, 在他们的研究中德行是排除在一边的。撇开一个维度之后, 由两个维度构成的家长式领导仍然是原来的那个构念吗？从另外一个角度来看, 不管是两维度研究还是三维度研究, 由于都是基于单维度分别建立假设, 它们得出的结论并无太大差异。两维度的自由组合这一点说明家长式领导的三个维度可能是一个松散的联合, 可以被当作三种独立的领导方式, 家长式领导这一构念既不是三个维度的公共因子也不是其代数组合。据此, 家长式领导并不是一个真正的多维构念, 而只是一组构念的概括性标签(Law et al., 1998), 但这一构念常常被当作科学的多维构念在使用。
4近期研究的新格局
鉴于以上家长式领导研究中出现的问题, 学者们开始走分化路线, 即把其中的某一维度单独拿出来作为一个单维构念来研究。这一趋势与樊景立等(2000)的主张比较一致, 他们认为家长式领导的三种元素并不是一定联结在一起不可分割的, 三种元素可以分开来独立探讨。目前, 威权领导、仁慈领导、德行领导都有专门研究(Wang & Cheng, 2010; Wu, 2012; 吴宗佑, 2008; 吴宗佑, 周丽芳, 郑伯埙, 2008)。同时, 最新的研究中也仍然有以三个维度建立假设的(Chen & Farh, 2011; Wu & Huang, et al., 2012)。围绕家长式领导, 出现了一种单维构念与多维构念并存的研究局面。为了全面地回顾家长式领导研究分化与整合的现状, 本文对现有研究进行了梳理并归纳出一个整体框图(图1)。按照家长式领导研究的推进过程, 我们将框图划分为四个象限。其中第一象限列出的研究是把家长式领导作为一个整体构念开展的, 探讨其对个体、团队和组织层面的影响及作用机制。第二象限列出的研究是把威权领导作为单独构念, 探讨其在不同层面的影响, 同时, 此象限还包括了对威权领导构念进行修订的相关研究。第三象限列出的是把德行领导作为单独构念开展的研究及对德行领导构念的修订。第四象限是对仁慈领导的探讨。
4.1威权领导：兵分两路
有学者认为威权领导是家长式领导三个维度中最丰富且引人入胜的地方, 威权直接点出了华人企业中领导者与部属之间上尊下卑的关系, 彰显了华人社会关系中上下之间的权力距离(吴宗佑, 2008; 吴宗佑等, 2002; 吴宗佑等, 2008)。在单维度的研究中, 目前围绕威权领导展开的最多, 且呈现出两种趋势, 其一仍采用原有构念和原有量表, 探讨威权领导的前因后果及相关作用机制, 其二对威权进行构念上的修订, 开发新的量表, 探索威权与相关变量的关系(Chen & Leung, 2012; Chiang, 2012; Farh et al., 2008; 周婉茹, 周丽芳, 郑伯埙, 任金刚, 2010)。
4.1.1原有构念的继续
威权领导的结果变量方面, 在个体层面上, 吴宗佑等(2002)发现, 当主管展现威权行为时, 下属一般是忍气吞声; 主管的威权领导行为通过部属的愤怒情绪感受影响工作满意度, 同时, 员工自我情绪的调节能力对威权领导与工作满意度具有显著的调节作用(吴宗佑, 2008)。威权领导与下属感知的辱虐管理正相关(Aryee et al., 2007)。在团队层面, Zhang等(2011)发现, 威权领导与团队的创造力负相关, 集体效能感与团队内部的知识共享行为在二者间起中介作用。
在威权领导的前因变量方面, 有研究发现具有马基雅维利主义特征的人更倾向于控制他人, 表现出威权领导行为(Kiazad, Restubog, Zagenczyk, Kiewitz, & Tang, 2010)。此外, 主管遵从权威的取向与威权领导行为的展现具有显著正向关联性, 主管对部属顺从表现与畏惧表现的知觉, 可以显著地预测其威权领导行为(吴宗佑等, 2008)。
Ning等(2012)认为过去的一些研究经常关注威权领导的负面影响, 忽视了其积极的一面。他们通过研究发现, 威权领导无论是对个体层面还是团队层面的OCB都有积极影响, 个体层面和团队层面的集体主义在这二者之间同时起中介和调节作用。这一结论与之前的很多发现大为不同, 值得进一步研究。
4.1.2对威权领导的修订
为了解决威权领导与仁慈领导、德行领导负相关的问题, 同时也为了解决顺从威权的价值观与现代化无法相容的问题(樊景立, 郑伯埙, 2000), 学者们开始对威权领导做修正。主要有两种思路, 其一是删除原有构念中隐含负面意义的行为表现, 使威权领导变得更和缓; 其二是从构念上对威权
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图1 家长式领导多维和单维研究整体框图
领导进行细分, 分辨威权中积极的一面和消极的一面。
第一种思路以樊景立等人为代表。Farh 等(2008)对三个维度进行了修订, 由23种行为表现改为26种。其中, 威权领导修订力度最大, 由最
初的四种典型行为(专权作风、形象整饰、教诲行为、贬损下属能力)变为三种(威权与控制authority and control 、建立声誉reputation-building 、严格纪律strict discipline); 每种行为的具体表现也发生了改变, 删除了原来隐含负面意义的行为表现,
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如“漠视建议”、“贬抑贡献”, 增加了“严格纪律”; 对“不愿授权”和“下行沟通”进行了调整, 改为“在关键问题上坚持做最后的决定”等。此外, 仁慈领导原来集中在非工作领域, 现在增加了“工作领域的个别化关怀”; 德行领导增加了“尽职(job devotion)”、“操守(personal integrity)”。总体而言, 威权领导变得更和缓些, 使之更符合时宜(Farh et al., 2008; Zhang et al., 2011), 德行领导、仁慈领导与工作场所中的活动联系更紧密。
第二种思路目前有三种划分。一是把威权分为控制人的专权成分与控制事的尚严成分, 以郑伯埙及其团队为代表。他们(任金刚, 樊景立, 郑伯埙, 周丽芳, 2003; 郑伯埙, 周丽芳, 2005)根据不同的控制焦点, 将威权领导分为人员取向的威权领导(people-related authoritarian leadership)和工作取向的威权领导(task-related authoritarian leadership), 也即专权成分与尚严成分。专权的成分与仁慈、德行领导具有显著的负相关, 但尚严的成分与仁慈、德行领导无显著相关; 尚严对下属的自评工作绩效、主管忠诚具有正向的影响, 专权则为负向的影响(任金刚等, 2003; 郑伯埙等, 2005)。周婉茹等(2010) 认为威权领导的内涵包含了专权与尚严两个方面, 从文化渊源的角度剖析了专权与尚严的关系, 在原有威权领导量表的基础上编制了专权领导与尚严领导量表。专权领导包含8个条目, 如“他会贬低我在工作上的贡献”、“当我当众反对他时, 他会很不高兴”、“他要求我完全服从他的领导”等; 尚严领导包含10个条目, 如“他会督促我的工作进度, 要求我全力达成”、“他要求我严守任务执行的准则”、“他要求我的工作绩效一定不能低于预先设定的标准”等。此外, 实证研究还发现专权对心理授权的三个子维度(意义、自我决定及影响)具有负向效果, 尚严领导则对心理授权的意义、自我效能感及影响这三个子维度具有正向效果; 恩威并济的强化效果, 主要展现在尚严与仁慈领导的交互作用上(周婉茹等, 2010)。从专权与尚严的研究中可以看出, 过去研究中发现的仁慈、德行与威权领导行为具有排斥性的问题, 可能仅发生在专权领导行为上(周婉茹等, 2010), 而尚严领导可以提升家长式领导三元模式的构念整合性, 以尚严领导作为威权领导的主要维度, 在某种程度上可以避免家长式领导中威权领导与仁慈、德行领导负相关的问题(Chen & Farh, 2010)。Chen和Farh (2010)将操控部属的威权领导称之为独裁领导(authoritarian leadership), 监控任务与维持规范的威权领导称之为果断领导(authoritative leadership), 认为果断领导比独裁领导更符合华人主管权威的特性, 建议以果断领导取代独裁领导, 作为家长式领导三元模式中的威权领导向度。二是把威权领导分为积极导向的教诲规劝式(structuring leadership)和消极导向的独裁领导(autocratic leadership), 以Chen和Leung为代表。Chen和Leung (2012)认为威权(authoritarianism)从中国传统文化的角度来说包含了一些积极的元素, 如参与(involvement)、关心(concern)等, 其中最重要的一个就是教化(education)或者是管(govern)教(education), 这是管理者的一个积极行为。教诲规劝式领导的核心是指引下属获取成功, 通过员工导向的归因对员工的工作绩效和帮助行为(helping behavior)起到积极影响, 独裁领导通过自我服务导向的归因对员工的工作绩效和帮助行为起到负面影响。Chen 和Leung (2012)开发了教诲规劝式领导的量表, 共12个条目, 包括“我的领导认为我的绩效标准不能低于之前建立的标准”、“即便我提前完成了工作目标, 我的领导依然要求我找到改进空间”、“当我不能按照预期执行任务时, 领导很少降低绩效要求”等。从这些条目中可以看出, 与郑伯埙原始威权领导强调立威和下属顺从相比, 教诲规劝式领导的重点在于如何帮助和促进下属按时、高质量完成工作目标。三是从决策制定和实施的过程把威权领导分为威权决策制定(authoritarian decision making)与威权决策执行(authoritarian decision implementation), 以Chiang为代表。Chiang (2012) 认为威权领导决策制定与威权决策执行及领导胜任能力交互作用于工作单元的决策质量, 威权领导决策制定通过影响工作单元的决策质量间接影响工作单元的效能。此外, 威权决策制定与绩效负相关, 威权决策执行与绩效正相关, 威权决策制定通过团队决策质量与团队投入对绩效造成负面影响, 同时还降低威权决策执行与绩效的正相关关系。
4.2德行领导:纵深发展
德行领导被认为是家长式领导的核心(陈璐, 井润田等, 2010)。已有研究表明, 当威权、仁慈与德行同时进入回归方程预测领导认同时, 德行领
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导的回归系数最高(Farh et al., 2006), 对于工作满意度和组织承诺等下属态度, 德行领导的影响效果最为明显(郑伯埙, 冷元红, 2006)。目前, 在单维度的研究中, 德行领导也表现出两个方面的趋势, 其一是仍使用原有构念或量表, 探讨德行领导与相关变量的关系及作用机制; 其二是围绕领导者应该具备什么样的美德或素质, 把德行领导的研究向纵深推进。
4.2.1原有构念的继续
Wu (2012)以370个配对样本分析了德行领导有效性的心理机制, 结果发现对主管的信任和心理授权的两个维度(工作的意义和自我效能感)在德行领导与工作绩效之间起中介作用。该研究中, 所使用的构念是郑伯埙家长式领导中的德行领导构念, 测量所使用的量表也仍源于郑伯埙和黄敏萍(2000)原有家长式领导量表中的分量表。从研究结论来看, 单维度的研究探讨了德行的结果变量及作用机制等, 与原来多维度的研究并无太大差异, 其主要的创新点体现在理论假设上把德行领导作为一个独立的领导构念提出来。
Li等(2012)以241名下属和110名主管为研究对象, 考察了德行领导对员工心理授权的作用机制, 发现知觉到的程序公平和互动公平在德行领导和员工心理授权之间起中介作用。在这一研究中, Li等采用的是Farh等(2008)修订后的德行领导构念, 即包含了“尽职(job devotion)”和“操守(personal integrity)”两种行为表现, 但在量表的使用上仍是郑伯埙等(2000)的量表。
4.2.2德行的纵深推进
家长式领导研究初期, 学者们对领导者必须具备何种美德或素质, 以表现出高尚的伦理道德, 并没有一致性看法(樊景立, 郑伯埙, 2000)。譬如Silin (1976)认为道德领导是指领导者必须展现财务和商业上的成就以及大公无私, Redding (1990)则认为道德包括儒家所强调的修养, 如孝道、仁心、宽容以及对下属的责任感等。郑伯埙和黄敏萍(2000)在前人研究的基础上, 指出领导者的两种美德非常重要, 即不徇私和以身作则。在家长式领导三元理论的研究中, 德行领导主要就是从这两个方面来界定的。
随着研究的深入, 有学者(旻
李聿, 郑伯埙, 2006)又从哲学层面把德行领导区分为积极的(有所作为)和消极的(不可作为), 把德行领导的研究向前延伸了一步, 发现积极德行能增强部属的正向情感, 消极德行抑制部属负向情感, 且积极德行领导较消极德行领导更能影响部属的主管满意、部属信任主管、工作满意。
随着社会经济的发展, 道德在领导人身上越来越重要(Cheng, 2011)。在原有家长式领导德行的基础上, 郑伯埙又提出了CLMC (Chinese Leader Moral Character)—— 领导者道德人品这一构念, 包括5个维度, 即道德勇气、心胸开阔、廉洁不苟、诚信负责、公平负责, 共15个条目。郑伯埙及其团队在几种文化背景下对这一构念进行了验证, 发现领导者的道德人品不只是中国的一种特殊现象, 它的五个维度在几个样本国家都是一致的, 即使是在文化价值观与中国不一样的国家; 同时领导者道德人品与很多结果变量正相关。
4.3仁慈领导
相对威权和德行而言, 仁慈领导的研究目前相对偏少。Wang和Cheng (2010)探讨了仁慈领导与员工创造力的关系, 指出员工创新角色认同和工作自主性分别作为个体方面和情境方面的因素调节着仁慈领导与员工创造力的关系。当员工的创新角色认同和工作自主性高时, 仁慈领导与员工创造力的关系更强, 其中, 情境方面的因素即工作自主性的调节作用略胜一筹。而当两者都处于低水平时, 仁慈领导与员工创造力之间没有显著的关系。
LMX被认为是仁慈领导产生作用的一个中介变量。Simon和Mak (2012)考察了仁慈领导与下属任务绩效的关系, 发现LMX在仁慈领导与下属任务绩效间起部分中介作用, 在仁慈领导与组织指向的组织公民行为(OCBO)起完全中介作用。Wu, Hu和Jiang (2012)通过研究发现下属对主管的忠诚(SLS)与主管的仁慈行为正相关, 但当主管有较高水平的利他人格或组织支持感时, 主管仁慈领导与下属对主管的忠诚(SLS)的关系就会变弱。
从以上这些研究中可以看出, 单维度在一定程度上促进了威权领导、德行领导和仁慈领导的研究, 但同时也带来了一些新的问题。首先, 单维度的研究并没有解决原有研究中遇到的问题(如威权与德行、仁慈负相关的问题), 这种研究方式回避了原有问题。其次, 在运用单维度量表时, 测
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量的是威权领导、仁慈领导和德行领导这三个单独的构念, 而不是家长式领导本身, 这三个单独的构念能代表家长式领导吗？对于这些问题的回答有待于进一步的研究。
4.4外域理论的挑战
郑伯埙团队的三元理论之外, 引领家长式领导研究潮流的另一派是土耳其学者Aycan及其团队。Aycan的家长式领导理论源于西方父权主义(paternalism)的研究, 父权主义这一构念存在着很多争议, 有学者认为它是一种“仁慈的独裁” (Northous, 1997), 也有学者认为它是一种“从摇篮到坟墓的管理” (Fitzsimons, 1991)。Aycan (2006)认为这些争议的存在使得父权主义成为一个值得研究的构念。父权主义可以从个体、组织和社会-文化三个层面上来解释, 其中个体层面上的就是家长式领导(paternalistic leadership)。
Aycan (2006)基于领导的角色理论, 将家长式领导定义为一种二元的关系; 其中, 领导的角色是在工作和非工作领域为下属提供照顾、保护与指导, 而下属需要服从领导、忠诚于领导以作为回馈。Aycan等(2000)在一项针对美国、加拿大、中国等10个国家的跨文化比较研究中, 构建了一个包含5个条目的单维度家长式领导量表, 如“理想的老板应该像父亲一样”、“主管最了解对什么是对他们的下属有益的”、“经理应该为下属提供父亲般的指导与建议”、“有权威的人应该像照顾自己的孩子一样照顾他们的下属”、“主管的经验与智慧是下属最好的指引”。后来, 在对土耳其的研究中, Aycan (2006)又提炼出家长式领导的21个条目, 主成分因子分析得出5个因子, 分别为在工作场所营造家庭氛围(creating a family atmosphere in the workplace)、同下属建立紧密的和个人化的关系(establishing close and individualized relationships with subordinates)、关心员工工作外的生活(getting involved in the non-work domain)、对忠诚的期望(expecting loyalty)以及维持权威和等级(maintaining authority/status)。
两种理论核心构念都是家长式领导, 其相似之处在于都强调了领导与下属之间的权力等级(郑伯埙的威权与Aycan的地位等级制和权威)以及领导对下属工作内外的家长般的关心(郑伯埙的仁慈领导与Aycan的工作场所的家庭般氛围、对员工业余生活的关心)。
除了这些共同点之外, 两种家长式领导理论在理论内涵、测量方法上也存在很多不同之处, 主要表现在以下几个方面。
首先, 郑伯埙的威权维度强调下属的高绩效, 斥责低绩效, 如“当工作目标无法达成时, 他/她会严厉斥责我”; 而在Aycan的构念中, 对于领导的忠诚超越绩效之上, 领导在评价下属时更多强调忠诚。其次, 在Aycan研究中, 基于角色期待的二元关系, 对于忠诚的期望被明确界定为家长式领导的一个维度, 而郑伯埙的家长式领导威权维度没有明确提出忠诚和顺从, “忠于领导者”和“顺从”是体现在下属的反应中。再者, Aycan明确描述了下属忠诚的具体表现, 诸如“保护领导免于公司内外的批评”、“努力工作以回馈领导的照顾, 不在领导面前丢面子”、“出于尊重对领导表示忠诚和服从”、“当领导离开组织时, 自己也会离开”等。郑伯埙的研究没有描述下属忠诚的具体表现行为。第三, 郑伯埙的构念中, 家长式领导具有人治的色彩, 并不是对所有下属一视同仁, 而是按照差序格局把员工分为自己人和外人, 对于自己人, 领导表现较少的立威与较多的施恩, 对于外人则反之, 如“对相处很久的部属, 他/她会做到无微不至的照顾”。在Aycan的构念中, 领导强调与每个员工建立一对一的关系, 对每个员工的工作生活都非常了解等。第四, 在郑伯埙的构念中, 一个非常重要的维度德行在Aycan的构念中没有体现。从德行维度的条目中我们可以看出, 德行更多是从领导者自身的个人特征来描述的, 相对于威权与仁慈具有明确的下属对象而言, 德行是一种泛对象或无对象指称的。Aycan 的构念是从领导下属二元关系的角度来界定的。第五, 郑伯埙的构念中仁慈与德行维度, 隐含了一种价值判断(即家长式领导应该怎么样), 这种界定可能适合于特定的文化背景(如家族主义、集体主义等)。而Aycan则采取一种中立的角度(即家长式领导是什么样的), 界定了上下级之间相互的角色期待, 在Aycan构念的背后还潜在了一个领导者的心理动机, Aycan依据动机的不同把家长式领导分为两种, 一种是仁慈型, 一种是利用型。Kim (1994)也曾区分过两种家长式领导, 即仁慈的与利用的。第六, 在测量上, 郑伯埙家长式领导量表包含威权、仁慈与德行三个维度, 在实证研究中, 这三个维度一般是当作三种独立的领导风格来测量。Aycan
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的五维度量表是加总计分, 在建立理论假设时, 也是以“家长式领导”这一构念作为自变量, 得出的结论直接说明家长式领导这一构念本身与相关变量的关系。Aycan, Schyns, Sun, Felfe和Saher (2011)认为郑伯埙的家长式领导是把三个独立的、互不相关的领导方式糅合在一起。
目前, 两种理论各执一方。以上我们也只是从构念上对两种理论进行了初步的比较, 究竟二者孰优孰劣, 在解释力上孰高孰低, 还没有相关研究进行检验。
5 总结与展望
作为本土领导研究的典范, 郑伯埙的家长式领导理论在经历了近20年的发展之后, 取得了丰硕的成果, 对本土的理论构建与主位研究方法做出了重大贡献。然而, 在不断纵深发展的过程中, 该理论也遇到了一些问题。家长式领导这一构念与其三个维度之间的关系不明晰, 让该理论遭遇了挑战。目前, 单维与多维并存、本土理论与外域理论竞争的多重格局更是让这一构念显得扑朔迷离。本土化领导研究的下一步方向在哪里, 值得探讨。在对现有研究进行梳理总结后, 我们认为家长式领导的未来研究可以从以下几个方面考虑。
第一, 家长式领导构念内在矛盾的问题。
从前面的分析中我们可以看到, 尽管威权与仁慈、德行的负相关影响了家长式领导三元模式的构念整合性与文化契合性(Chen & Farh, 2010), 但作为“药剂”的分维度研究却在很大程度上瓦解了家长式领导这一构念本身。由此, 分维度的研究并不能帮助家长式领导走出困境。
对威权进行修订既是适应现代化的要求, 也是帮助家长式领导走出困境的一个途径。从语义上看, Farh等(2008)对威权的修订是最忠实于原有威权构念的, 但该修订并无相应的量表, 也无相关实证研究, Li等(2012)只是沿用Farh等(2008)的思路采用了其修订后的德行构念, 威权并无涉及。周婉茹等(2010)、Chen 和Leung (2012)、Chiang (2012)采取了一种二分的模式对威权进行修订, 但到目前为止这些修订没有一个统一的意见; 同时, 修订后的威权构念及相应的量表与仁慈、德行存在什么关系, 都尚无研究检验。后期研究中, 可以结合访谈及大规模的样本调查对这些修订后的威权进行验证, 以求更客观反映家长式领导这种领导风格, 又能促进该构念的整合性。
此外, 构形观的方法也是家长式领导走出困境的一个途径。Farh等(2008)从构形观的角度出发, 根据绝对值水平把三个维度二分化, 即高威权(A)-低威权(a)、高仁慈(B)-低仁慈(b)、高德行(C)-低德行(c)。对它们进行组合得出八种家长式领导类型, 即真正的家长式领导(authentic PL leader, ABC)、教父般的家长式领导(godfather PL leader, ABc)、纪律严明的家长式领导(disciplinarian PL leader, AbC)、独裁型家长式领导(dictatorial PL leader, Abc)、无私的家长式领导(selfless benefactor PL leader, aBC)、纵容型家长式领导(indulgent PL leader, aBc)、道德教化型家长式领导(ideological PL leader, abC)、自由放任型家长式领导(laissez-fair PL leader, abc)。构形观的方法在一定程度上把家长式领导当作了组合模型, 个体在某个或某几个维度上的测量中得到高分, 被认定为在相应维度上有突出的特征, 进而确定其在整体构念上的类型。目前以构形观为基础的研究还非常之少, 只有Niu (2006)基于265个员工样本, 对比了员工心目中理想的家长式领导和实际的领导, 发现aBC是最理想的家长式领导, 其次是ABC。后续研究中, 可以沿着这一思路深挖, 看不同类型的家长式领导各自的效能及作用机制。
第二, 家长式领导的研究层次及结果变量的问题。
家长式领导单维度研究目前呈增长之势, 就现有研究来看, 主要集中在个体层面, 尤其是较低级别管理者与其下属的关系, 这与早期Silin (1976)、 Redding (1990)和Westwood和Chan (1992), Westwood (1997)主要集中于CEO的家长式管理风格及其整个组织的影响有很大差距(Farh et al., 2008)。由于地位等级的差异及资源的控制权, 上级管理者一般是下级管理者效法的对象(Antonakis & Atwater, 2002; Bandura, 1986)。相对于其他领导构念, 如变革型领导、破坏型领导等而言, 家长式领导单维或多维构念多层次的研究还非常少。未来研究中, 跨层次研究是一个重点方向。
在结果变量方面, 之前的研究多围绕员工的
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工作态度(如组织承诺、工作满意度、留职意愿、主管信任)和工作行为(如组织公民行为、角色内绩效)等展开, 其他一些重要的结果变量诸如创造力(creativity)、建言(voice)等较少触及。段锦云(2012)探讨了家长式领导的德行和威权维度对员工建言行为的影响; 周浩、龙立荣(2011)提出了家长式领导影响员工建言行为的多层次理论模型, 但该模型并没有相关研究进行检验。在市场竞争日益激烈的背景下, 员工的这些主动性行为(proactive behavior)对企业的成功异常关键。家长式领导是一种广泛存在于华人文化组织和团队中的领导模式(郑伯埙等, 2003), 研究其是如何促进或阻碍员工的主动性行为的, 具有非常重要的现实意义。
第三, 家长式领导的中西对比问题。
同样冠之以家长式领导, 但郑伯埙的构念与Aycan的构念在内涵上存在很大差异。目前, 还没有两种家长式领导的比较研究, 后续我们可以围绕两个方面进行探讨。其一是从词源学和语义学的角度追溯两种家长式领导的来源, 看二者所指称的究竟是不是同一个东西。Aycan的家长式领导源自西方父权主义(paternalism)的研究, 这种父权主义与中国传统的家长权威是否对应或等同？其二是从测量的角度出发, 比较二者的解释力及工具的信效度, 同时考察二者的作用机制是否存在差异。
此外, 在中西比较的过程中, 还需要注意构念和测量的对等性问题。有学者认为家长式领导具有跨文化的普适性(Pellegrini, Scandura, & Jayaraman, 2010), 对于这个结论我们要持谨慎态度。有关家长式领导在亚太、中东、拉美等地区的研究(Ansari, Ahmad, & Aafaqi, 2004; Aycan et al., 2000; Gelfand, Erez, & Aycan, 2007; Martínez & Dorfman, 1998; Martínez, 2003; Mathur, Aycan, & Kanungo, 1996; Pellegrini & Scandura, 2006), 使用的是不同量表测量的。跨文化的比较间涉及到一个构念和测量对等性的问题, 如果构念和测量不具有对等性, 结论也是不可靠的。家长式领导研究提出“立威”、“树德”、“施恩”三种领导行为, 尽管没有直接的研究证据, 但在美国文化下, 这三种行为不一定会构成家长式领导风格(梁觉, 周帆, 2010)。此外, 即便是研究的构念在不同文化间具有对等性, 但测量这些构念的问卷中的一些条目可能在不同文化之间存在偏差(梁觉, 周帆, 2010)。
家长式领导是本土领导研究的一项重要成果, 对于增进全球管理知识具有重要意义。鉴于目前家长式领导研究中遇到的一些问题, 未来研究者应在这些问题上给予更多的关注, 以深化和丰富人们对于家长式领导的理解与认识。
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Disintegration and Integration:
The Research Trend of Paternalistic Leadership
LI Yan1; SUN Jianmin1,2; JIAO Haitao1
(1School of Labor and Human Resources, Renmin University of China, Beijing 100872, China)
(2 Department of Psychology, Renmin University of China, Beijing 100872, China)
Abstract: As the model of indigenous leadership research, the theory of paternalistic leadership proposed by Cheng has made a great contribution to indigenous theoretical construct and emic approach. However, because the relationship between the construct and its three dimensions is unclear, the theory is confronted with dilemma and challenge, such as monodimension vs multidimension, indigenous theory vs exotic theory. This paper firstly overviews the concept and measurement of indigenous paternalistic leadership, and then makes a survey of some relevant empirical studies and discusses the dilemma and challenges. Finally, several suggestions in terms of resolving the paradox of the construct, extending investigation levels, the comparison of different constructs) for resolving the dilemma, are given.
Key words: paternalistic leadership; authoritarian leadership; benevolent leadership; moral leadership
关于成立徽州一中心理健康教育工作 领导组的通知 为切实加强对中学生心理健康教育工作的领导，把心理健康教育工作纳入学校德育工作管理体系中，积极开展中学生心理健康教育活动，帮助解决工作中的困难和问题，做好高作中学心理健康教育工作，经研究，决定成立“徽州一中心理健康教育领导小组”，负责指导、协调我校学生心理健康教育工作，确保我校学生心理健康教育工作顺利开展。 一、组织成员和下设机构 组长：程来生 副组长：陈光 成员：方顺德毕林裕卢敏霞邹梅花陈晓伟 严志训余跃进占永生郑少成汪克君 各班主任 领导小组下设心理健康中心，学生心理健康中心主要负责对日常工作管理、组织与协调等工作。 心理健康中心主任：陈光 成员：各班主任 二、工作内容 一是构建心理健康教育体系。不断完善和健全学生心理健康教育的工作机制，形成课内与课外、教育与指导、咨询与自助相结合、教师教育与同伴互助相结合的工作机制。心
理健康中心主要负责学生心理教育和素质训练、心理咨询和治疗、心理测量和研究，并指导成立学生心理协会及其日常工作，负责对班级心理委员的培训和督导工作等。 二是普及心理健康教育常识。学生干部要及时了解和掌握学生的心理动态，对表现较为普遍的问题要积极配合好心理老师，有针对性地进行教育，对个别心理偏激的学生，要根据不同情况、采取不同方式进行教育，增强他们良好的心理健康知识，提高全体学生心理健康质量。 三是健全心理健康教育档案资料。各年级和心理健康中心要重点掌握好有心理障碍学生的思想、家庭、学习、生活等情况，为每位中学生（特别是心理异常的中学生）建立心理健康档案，记录学生的心理特征和变化，增强心理健康教育与咨询工作的科学性、针对性和有效性。 黄山市徽州区第一中学 2012年9月
熔点、沸点的测定 一、实验目的 1、了解测定的熔点的原理； 2、掌握熔点测定的方法； 3、熟悉微量法测定液体化合物沸点的原理和仪器装置； 4、学习沸点测定的操作方法及其应用。 二、实验原理 熔点是固体物质的固液两态在一个大气压力下达到平衡时的温度。纯净的固体化合物一般都有固定的熔点，固液两相互之间的变化非常敏锐，从初熔到全熔的温度范围一般不超过0.5~1℃。当混有杂质时，熔点就有显著地变化，熔点降低，熔程增长。 沸点是液体的蒸汽压等于外界大气压时液体沸腾的温度，液体的沸点与外界压力的大小有关，纯净的液体有机物在一定的压力下具有一定的沸点。液体含杂质时则沸点降低。但是具有固定费电的液体不一定都是纯净的有机物。 三、试剂的物理性质 四、实验装置 五、实验结果 1、熔点测定结果 2、沸点测定结果 六、思考题 1、貌似血管法测定熔点时，使用提勒管的好处是什么？如何选择溶液？怎样控制升温速 度？ 答：使用提勒管的好处是管内液体因温度差而发生对流作用时省去人工搅拌的麻烦。 装置中的溶液，温度低于100时可以用水，温度低于140，最好选用液体石蜡和甘油，若温度高于140，可选用浓硫酸。硅油可以加热到250，且比较稳定，透明度高，无腐蚀性，但价格较贵。 2、哪些因素会影响熔点测定的结果？ 答：温度计要矫正；毛细血管既要封严，又不扭成块，也不弯曲；样品必须干燥，并要研磨很细，装填紧密结实，受热时均匀；严格控制升温速度观察准确。 3、微量法沸点测定与常量法沸点测定有什么不同？（仪器装置、实际用量等） 答：仪器装置：温度计的位置不同 微量法：样品的高度恰好与温度计的水银球高度重合，一起放入b形管上下两插管口之间。 常量法：蒸馏瓶上面有一温度计水银球的上缘要与蒸馏头支管的下缘齐平，偏高偏低沸
关于成立新丰县第一中学 心理健康教育工作领导小组的通知 为切实加强对中学生心理健康教育工作的领导，把心理健康教育工作纳入学校德育工作管理体系中，积极开展中学生心理健康教育活动，帮助解决工作中的困难和问题，做好新丰一中心理健康教育工作，经研究，决定成立“新丰县第一中学心理健康教育领导小组”，负责指导、协调我校学生心理健康教育工作，确保我校学生心理健康教育工作顺利开展。 一、组织成员和下设机构 组长：郑秀强 副组长：潘卫英 成员：温淑娟潘希力刘国忠丰小东陈园园 领导小组下设心理健康中心，学生心理健康中心主要负责对日常工作管理、组织与协调等工作。 心理健康中心主任：陈园园 成员：娄宇婷 二、心理健康教育兼职教师 李细娟李碧娟李经旺张卫红张兴莲 饶建桃杨健刘伟罗冬松刘莎莎 谢小和肖帅王浩潘金萍潘柳贤 蔡琼珠吴新喜邹俊陈聪颖胡晓娟 冯珍陆莫国时肖体逑吴机战陈冬芬
苏延龙潘英科杨勇孙颢崔荣娟 陈小倩邱建军胡国华李富明赵啟东 黄小婷冯小玲邓慧玲李成都潘文晓 及高一、高二、高三各年级德育级长和各班班主任。 三、工作内容 一是构建心理健康教育体系。不断完善和健全学生心理健康教育的工作机制，形成课内与课外、教育与指导、咨询与自助相结合、教师教育与同伴互助相结合的工作机制。心理健康中心主要负责学生心理教育和素质训练、心理咨询和治疗、心理测量和研究，并指导成立学生心理协会及其日常工作，负责对班级心理委员的培训和督导工作，等。 二是普及心理健康教育常识。学生干部要及时了解和掌握学生的心理动态，对表现较为普遍的问题要积极配合好心理老师，有针对性地进行教育，对个别心理偏激的学生，要根据不同情况、采取不同方式进行教育，增强他们良好的心理健康知识，提高全体学生心理健康质量。 三是强化心理健康教育服务平台。业务部门要积极构建心理健康教育网络，组织管理人员对学生思想动态、心理健康等方面的理论学习和研究，把握理论与实践的切合点；要建设融思想性、知识性、趣味性、服务性于一体的网站，使心理健康教育网站成为传播先进文化的渠道，加强中学生思想政治教育和心理健康教育的新阵地，全面服务中学生的新平台。
中华家长式领导模式中华家长式领导模式：：绝非明日黄花绝非明日黄花 郑伯埙 具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，仍是华人组织领导的普遍形式。对华人企业而言，采用施恩或树德的单一领导方式，或恩威、恩德并施的领导方式，效果较佳；恩威德并行，效果也不错。 “除了在天上，东西方永不相逢。” —英国诗人吉卜林 尽管现代组织中领导人肩负的任务，如指挥、组织、影响、决策及控制等，东西方并无二致，然而，领导的内涵、作风及做法却颇受文化的影响。正如Hofstede 等人的跨文化研究所证实的：在大多数情况下，领导者所选择的领导作风，会反映出其所处的文化脉络。 那么，镶嵌在东方文化下的领导模式究竟具有何种特色呢？在华人组织中，什么样的领导方式为佳？我们对华人组织领导长达20年的研究发现，家长式领导，即“在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”(Farh&Cheng，2000)，是华人组织中，一种常见而普遍的领导形式。在这种领导形式下，华人领导人常常展现出威权领导、仁慈领导及德行领导等三种领导行为。 威权领导 威权领导 在威权领导下，领导者强调其权威是绝对、不容挑战的；对部属则会进行严密控制，而且要求部属毫不保留地服从。 我曾深入调研了一家台湾运动用品制造与外销公司。其老板L 先生就是明显的威权领导者。比如，他底下的两位员工这样描述他对三位员工做工作分配时不容商量的语气：
“ABC这个客户的货delay(延迟)了这么久，要我怎样向客户交代。黄某某你很无能，另外一个林某某也一样没有能力处理我们的大陆线，从今以后刘某某你调来帮忙处理大路线。调过来就调过来，这是我的命令。” L先生是在用专权来树立他的威权，他不太愿意授权，大多进行上对下的沟通，对讯息加以控制而不愿公开，并对部属进行严密的监控。除专权外，领导者还采取其他立威行为，比如： 贬抑部属：故意漠视部属的建议与贡献。 形象整饰：维护自己的尊严，表现信心及操控相关信息。 教诲：严格要求部属的绩效表现，斥责不好的表现，但会对部属加以指导。 华人企业的这种威权领导，来源于中国传统遵循“尊尊法则”的父权主义。Hamilton(1990)在总结中国父权制的本质时曾说：“中国的父权制强调下位者服从(或孝)的义务，赋予他们象征着顺从的角色义务(如丧礼)，并且依据一套角色关系(如父子、君臣、夫妇)限定其权力与服从的行为。此种个人化的父权制形式，是基于下述的信念：所有人都必须服从角色的要求，以维系整体的和谐。”究竟这种概念是如何应用到企业组织当中的？杨国枢(1995)提出泛家族主义的说法来加以解释。他认为：华人会将他在家庭中所获得的经验与形成的习惯，类推到其他群体上。当类推到企业时，企业领导人就扮演着类似父亲的角色，而部属则扮演着类似子女的角色。因此，领导者必须保护与照顾部属的福祉，而部属就得忠于领导者，甚至完全服从领导者的指导。 仁慈领导 仁慈领导 仁慈领导是指领导者对部属个人的福祉做个别、全面而长久的关怀，包括对部属“个别照顾”和“体谅宽容”的施恩行为。
心理健康教育工作领导小组及工作职责 一、心理健康教育工作领导小组 组长：汪红旗 落实分管领导：鲍硕峰丁见杰 具体负责人： 一年级：童小群（班主任）丁艳芬 二年级：汪义芳（班主任）丁见杰 三年级：佘婷（班主任）施清香 四年级：张小波（班主任）史纲 五年级：刘全科(班主任) 鲍硕峰 六年级：占静（班主任）胡小雨 学校心理咨询老师：佘婷 石磴坳中心小学心理健康教师岗位职责 小学心理健康教育是小学素质教育的重要组成部分。从事小学心理健康教育工作的专职教师和兼职教师是开展这项教育工作的骨干队伍。 小学心理健康教育（专职、兼职）教师上岗，必须认真执行本条例所提出的各项职责，不断提高自身的理论水平、操作技能和研究能力，
积极加强自我的身心调节和自我心理健康水平的提高。 一、基本责任 1．协助学校校长改进教育教学工作和管理工作，积极从学生心理发展和心理健康教育的角度提出各项建议、意见和评价，发挥心理指导与顾问的作用。 2．帮助学校全体学生在心理素质方面得到良好发展，帮助学生预防和克服智力、情感、意志和个性发展中的偏差，帮助学生解决心理上的各种冲突、人际交往中的问题以及升学就业上的困惑，发挥心理辅导与助人自助的作用。 3．协助学校、政教处或班主任共同开展家长学校工作，积极做好家庭心理健康指导，帮助家长、教师、学生之间发展良好的交往关系，发挥心理指导和协调的作用。 4．开展学生心理健康状态的调研和学校心理健康服务工作，在学生面临各种心理危机时为学生提供及时的心理干预，完成学校布置的心理辅导专项任务，发挥心理研究和促进的作用。 二、基本任务 1．承担和开设学校心理健康教育活动课，能了解学生的兴趣、学习水平、爱好、能力以及普遍存在的心理问题，设计各种形式的适合于学生身心发展规律的心理活动训练，促进学生心理能力和心理水平的健康发展。 2．指导和协助学校班主任、德育工作者和心理健康教育活动课教师开展心理辅导活动，主动为他们提供各种培训和指导，帮助他们
领导干部心理健康与心理调适 不断进步、日趋复杂的社会为现代人带来了日益凸显的情绪危机，来自生活、学习、工作、环境和精神孤独等方面的压力，使许多人背负了很多心理问题，遇到了很多心理障碍。这些心理问题往往使人们的心理失衡，甚至失去生活动力，严重影响着人们的身心健康和生活质量。所以，进行心理调适已经成为当今社会日益关注的话题。对于承担着重大社会责任的领导者来说，他们的工作绩效不仅取决于他的能力，而且更重要的是取决于他的心理素质。保持健康的心理状态已经成为现代领导者提高素质和实施领导行为的前提和基础。心理健康与心理调适已经成为一个很紧迫很有现实意义的话题。一方面，领导者、管理者群体因为他们特殊岗位的性质、职责和要求，导致他们可能是压力比较大的，紧张度比较高的容易遇到心理健康方面的危机和挑战；另一方面这一群体在过往的学习和培训中接受相关的心理健康知识和理论的传递好象又少了一些。所以，就形成了这样一种令人担忧的对照，一面是我们的领导者心理健康状态令人担忧，另一方面是他们对这一问题的关注之不足令人担忧。中共中央组织部于2006年出台的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，把心理素质作为考核的一个重要指标。这就表明干部的心理健康问题非常重要，必须高度关注，认真对待。并且从2005年开始，中央党校在领导干部培训、各级各类培训中，就纳入了心理健康的课程。今天我们通过这个专题，着重就干部心理健康的内涵与标准、问题及原因、思路和对策，谈点初步的认识和想法，目的就是希望大家对心理健康、心理调适方面的问题给予足够的关注，更好地维护自己的心理健康。 一、心理健康的涵义及标准 只有心理健康的人才能有合理、正常的行为，非健康的心理必然导致异常的言行。一个称职的领导干部除了要具有良好的政治业务素质和工作能力外，还必须具备良好的心理素质。良好的心理素质是政德、政才、政
浅谈家长式领导 【摘要】本文对关于家长式领导的理论研究进行了陈述总结，并在此基础上提出了自己的一些观点。 【关键词】家长式领导三元理论 在一些华人管理学者看来，具“严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性”的家长式领导，是华人组织领导的普遍形式。家长式领导的完整的理论是台湾学者郑伯埙（现任台湾大学心理学系暨研究所教授、工商心理学研究室资深研究员）首先提出的。樊景立（北大国际MBA客座教授、香港科技大学组织管理系教授、前任系主任）与郑伯埙通过文化分析，更细致地界定家长式领导包含三种重要成分：威权、仁慈及德行领导。郑伯埙、周丽芳（台湾政治大学财政学系教授、研究发展处研发长）、樊景立则在上述概念框架下，以探索性与验证性因素分析进行家长式领导三元模式的概念建构与测量。在此两篇研究的基础上，郑伯埙等人又进行了一系列的实证研究。 郑伯埙提出了家长式领导二元理论，即家长式领导包含两方面的行为类型：立威与施恩。而之后，他与庄仲仁(台湾大学心理学系荣退教授)在研究军队基层领导行为效能时发现，品德是领导的一个重要方面。凌文辁（现任暨南大学管理学院人力资源管理研究所教授、广州大学社会心理学研究所所长）等人提出的CPM理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。据此，他们又提出，家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度，即家长式领导的三元理论。简言之，家长式领导可定义为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。可以看出，家长式领导包含三个维度，即权威领导、仁慈领导、德行领导。 首先是权威领导。郑伯埙提出，在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为。仔细看这些行为表现，似乎更像一个家庭当中的父母亲与儿女之间的关系。（这恐怕也是家长式领导得名的原因吧。）在一个家庭里父亲的权威是非常重要的，会直接影响儿女们的表现。在家庭里，我们常常会发现，每当儿女做一件事，做好的时候，父亲往往不会说什么，甚至还会故意挑一些过程或结果中不太尽如人意的地方。而当儿女做坏的时候，那则是先斥责再教诲。这种行为模式似乎从家庭中也延伸到了中国社会的组织里。其原因可能要追溯到中国两千多年的儒家思想。在儒家的五伦当中，父子关系仅次于君臣关系，而父亲的权威远远大于家庭其他成员，是家庭的核心，拥有绝对的权力。父亲在中国家庭的权威来源于儒家所强调的父子关系，本质即“孝”，所谓“孝”就是屈从于父亲的意志。在中国的组织里，领导扮演着类似于父亲的角色，部属则扮演类似儿女的角色，领导必须有父亲般的威严，而部属必须有儿女般的忠诚、服从。
有机化学实验报告 实验名称：熔点、沸点及其测定 学院： 专业：化学工程与工艺 班级： 姓名：学号 指导教师： 日期： 一、实验目的 1、了解熔点测定的意义和应用；
2、掌握熔点测定的操作方法； 3、了解温度计的矫正方法。 二、实验原理 1、纯物质有固定的，短程熔点； 2、杂质对熔点的影响：降低熔点，扩大其熔点间隔。 三、主要试剂及物理性质 四、仪器装置 图1. Thiele管熔点测定装置 提勒管（b形管）特点：在侧管处用酒精灯加热，受热浴液沿管作上升运动促使整个b形管内浴液循环对流，使温度均匀而不需要搅拌。 五、实验步骤及现象 1、温度计的校正 ⑴0℃的测定校正：用100ml小烧杯装一定量混合均匀的冰水混合物，用
温度计测其温度，直至温度恒定读数，该数据即为0℃的校正值。 ⑵100℃的测定校正：取一定量的蒸馏水于电炉加热至沸腾，用温度计测 量其温度，直至温度恒定读数，该数据即为100℃的校正值。 2、毛细管熔点测定法 ⑴装样：取干燥、研细的待测样品放在称量纸上，将毛细管开口一端插入 样品中，使少量样品挤入熔点管中。取一支长玻璃管，垂直桌面，使毛细管在其中自由落下，将样品夯实。重复操作使所装样品约有2～3mm高为止。 ⑵安装：向b形管中加入石蜡油作为浴液，直到支管上沿。将已装好的毛 细管固定在温度计上，然后小心悬于b形管中，使温度计水银球处在b形管直管中部。 ⑶测定：在b形管弯曲部分加热。快速加热观察并记录样品刚开始熔化时 的温度，继续加热记录样品全部熔化时的温度；第二、三次测量时，减慢加热速度，每分钟升1℃左右，接近熔点时，每分钟约0.2℃，观察并记录实验数据。 六、实验结果
【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 家长式领导的理论意义和现实批判 领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞（Paul Hersey）和管理学家布兰查德（Kenneth Blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导理论（Situational Leadership）。该理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果。 所谓领导风格，是指领导者的行为模式。领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。 领导风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。 2000年，樊景立与郑伯埙在回顾了自Silin以来的所有研究结论，将家长式领导定义为：一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。根据这一定义，家长式领导包含三个重要维度：威权、仁慈和德行领导。威权是指领导者的领导行为，要求对下属具有绝对的权威和控制，下属必须完全服从。仁慈是指领导者的领导行为对下属表现出个性化，关心下属个人或其家庭成员。德行领导则大致可以描述为领导者的行为表现出高度个人美德、自律和无私。 家长式领导表现出权威领导、仁慈领导、德行领导行为，相对应的是部属表现出的敬畏顺从、感恩图报以及认同效法。这种对应关系体现了一个基本的假设：家长式领导的绩效是建立在领导者、下属对自己角色的认同以及下属的追随之上的，否则将导致管理绩效降低、人际和谐关系破坏，甚至公开的冲突。 家长式领导行为特征 任何领导行为都是以文化传统为背景基础的。所谓家长式领导，是指广泛存在于华人企业中的一种独特的领导行为，家长式领导的提出和研究都是以中华传统文化为基础的。 家长式领导的研究最早始于台湾。Silin(1976)总结了上个世纪60年代台湾企业的领导行为，发现这些企业的老板和经理人的领导行为具有与西方迥然不同的且清晰可辨的特色，Silin将其总结为教诲式领导、德行领导、中央集权、上下保持距离、领导意图及控制。Silin的这一研究促使了家长式领导概念的萌芽，并为后来提出家长式领导概念奠定了基础。 Redding(1990)经过深入研究，认为华人社会的经济文化具有不同于西方的特质，他认为父权家族主义是华人企业的一个重要特征。Redding指出，家长式领导具备以下特征： 在心态上，下属必须依赖领导者；偏私性的忠诚使得下属愿意服从；领导者会明察下属的观点，据以修正自己的专断；当权威被大家认定时，不能视而不见或置之不理；层级分明，社会权力距离大；没有清晰的权威或严格的制度，领导者的意图并不明确表达出来；领导者是楷模与良师¨。
领导干部心理健康与心理调适 当今社会由于饮食、生活不规律,工作以及各方面压力增大等原因,人们普遍进入了亚健康状态,世界卫生组织把亚健康作为21世纪人类健康的头号杀手,并宣称21世纪的人类将进入心理疾患时代。从实际情况来看,虽然多数领导干部表现出了良好的心理状态,但少数人表达出来的心理紧张、压力感和不满意倾向也是不容忽视的,这一倾向往往是构成心理和行为问题的潜在因素。这样的大背景下,我们提倡领导干部进行心理调适,避免心理疾病的发生。由于领导干部是我们整个社会的中流砥柱,是构建和谐社会的参与者、协调者,他们的心态健康与否,关系到整个社会和谐的形成,甚至关系到社会主义和谐社会的建设,所以在当前形势下,加强领导干部心理健康与心理调适,塑造健康向上的社会心态是至关重要的。基于这一原因,本课设臵了如下教学目的: 1.了解和掌握心理健康及心理调适的基本内涵和重要意义。 2.了解在领导干部中几种常见的心理问题的表现,并引起人们自警、自省。 3.基本掌握领导干部进行自我心理调适的途径与方法。 为了完成教学目标,我是这样安排课程内容的。本课的主要内容分为三部分:第一部分从概念入手,为大家简单介绍心理健康与心理调适的内涵及心理调适的作用;第二部分主要是从实际案例入手,分析当前大多数领导干部常见的异常心理,并分析原因所在;第三部分 是探讨领导干部进行心理调适的有效途径和方法。 随着人类社会的进步和文明程度的提高,人们的物质生活越来越充裕,在生理方面似乎越来越有保障,但是在心理方面却是恰恰相反,反倒是,社会越进步,人们的心理困扰、心理问题就越多。生活在现代文明的人们,更需要心理健康的保障。 十六届六中全会颁布了《中共中央关于构建和谐社会若干重大问题的决定》,决定中明确提出,要注重“促进人的心理和谐,加强人文关怀和心理疏导,引导人们正
差序式领导 组织中的人际关系： 水平：同事垂直：领导下属 （关系取向）差序式领导：即对不同部属会有不同的领导方式，并且对其偏爱的部属有较多的偏私 即领导者会偏袒他所喜欢的部属，并且该部属也能够顺理成章地成为领导者心目中的“爱将”，而部属也深切期盼成为领导者的“爱将”。 姜定宇、张苑真提出差序式领导的内涵(重要组成)：包括沟通照顾、宽容亲信和提拔奖励，测验结果 差序格局：信任格局和郑伯埙的忠、亲、才格局 费孝通：是以自己为中心，依照他人与自己关系的亲疏远近，划分成不同的同心圆，越接近中心圆圈的人，代表着与自己越亲近。同时个人会依照不同亲疏远近，而产生不同的互动方式。 黄光国（1988）：将人际关系区分为情感性关系、工具性关系与混合性关系三种：情感性关系是一种长久而稳定的社会关系，以各尽所能、各取所需的“需求法则”进行交换；工具性关系是个人为获得某些资源和陌生人所建立的关系，期望能获得最大利益，因此以“公平法则”与对方交往；而混合性关系是指与家庭外社会网络中其他人的社会关系，预期日后会持续交往，会给予对方特殊帮助，因此以“人情法则”与对方交往。 杨国枢关系决定论：依照亲疏程度主要可以分为三类，即家人、熟人及生人三种关系：在家人关系中，彼此要讲责任，以“责任原则”运行；在熟人关系中，以既有的人情为基础，以合适的方式进行人情来往，以“人情原则”运行；至于生人关
系，依照当时的实际利害情形交往，以“利害原则”运行，强调角色责任 陈介玄和高承恕（1991）：信任格局的基础包括个人连带（主观）和后天成就（客观），个人是否获得领导者的信任，会同时受到这两个因素的影响。 忠诚：分为组织忠诚和主观忠诚 郑伯埙的忠、亲、才格局（差序式动态观点）：华人企业领导人会以关系、忠诚及才能三个层面，将组织中的成员归类为八大类型,分别为经营核心(亲/忠/才)、事业辅佐(亲/忠/庸)、恃才傲物(亲/逆/才)、不肖子弟(亲/逆/庸)、事业伙伴(疏/忠/才)、耳目眼线(疏/忠/庸)、防范对象(疏/逆/才)及边际人员(疏/逆/庸),而这种对员工的分类正是华人企业中具体的差序对待现象。 差序式领导：主要体现在管理行为以及资源分配上存在差异。1）在管理方式上，领导者会从决策沟通、照顾支持、宽容犯错以及亲信信任等四方面对自己人有较多的偏私。2）在资源分配上，主要是在关节协助、提拔奖励以及其他资源使用等方面会对自己人比较偏私。 员工的公平知觉：分配公平、程序公平、互动公平 分配公平：员工的工作投入与所获的报酬感觉是否公平 程序公平：在决策过程中所使用的方法、机制与策略是否符合公平原则 互动公平：是指组织在决策时主管能否考虑员工的需要，并给予尊重，让部属有表达意见的机会，并向员工说明决策原因。 差序式领导在控制家长式领导后对工作绩效仍有解释力 差序式领导对员工职场非伦理行为的影响：心理授权和组织认同作为中介变量，
中央党校在职研究生《管理心理学》课程论文 结合领导者角色谈谈 心理调适的方法 耿玉长 不断进步、日趋复杂的社会为现代人带来了日益凸显的情绪危机，来自生活、学习、工作、环境和精神孤独等方面的压力，使许多人背负了很多心理问题，遇到了很多心理障碍产生了一定的心理失衡，甚至失去生活动力，严重影响着人们的身心健康和生活质量。心理健康与心理调适已经成为一个很紧迫很有现实意义的话题。 对于承担着重大社会责任的领导者来说，由于他们特殊岗位的性质、职责和要求，导致他们可能是压力更大、紧张度更高、更容易遇到心理健康方面的危机和挑战，他们的工作绩效不仅取决于他的能力，而且更重要的是取决于他的心理素质。因此，保持健康的心理状态已经成为现代领导者提高素质和实施领导行为的前提和基础。 和谐是当今社会的主题，追求心理健康是社会文明的标志。心理健康是一种习惯，一种能力，一种生活方式，可以依靠心理调适进行培养和造就，可以通过自己努力来提高并完善的。心理调适是指个体受到外界刺激而产生心理与行为障碍时，自我调整认识或行为以积极适应外界环境的过程。能够运用心理学的理论和方法，调节、缓解和排除障碍，我们才能有一个健康的心理。那么领导者心理调适的方法有哪些呢？ 一、树立科学的世界观、价值观、人生观 领导者要端正自己对待权力、地位、金钱、利益、政绩等的态度，通过树立正确的权力观、地位观、金钱观、利益观、政绩观来保持一种健康、平和、淡定的心态，拥有健康的身心。 比如政绩观的问题，什么是正确的政绩观？贺国强同志曾从五个方面回答了这个问题：要把“三个代表”重要思想作为政绩观的灵魂和指南；要把实现人民群众的利益作为追求政绩的根本目的；要把实现经济社会的可持续发展作为创造政绩的重要内容；
提高干部心理调适能力 一、智力正常 能正确、客观地认识自然和社会，头脑清醒，能以积极正确的态度面对现实的问题、困难和矛盾，既不回避也不空想。智力包括观察力、记忆力、注意力、思维与想象力以及各种操作能力等等。 二、情绪健康 其标志是情绪稳定和心情愉快。包括的内容有，愉快情绪多于负性情绪，乐观开朗，富有朝气，对生活充满希望;情绪较稳定，善于控制与调节自己的情绪，既能克制又能合理宣泄;情绪反应与环境相适应。 三、人格完整(行为和心理的统一) 人格指的是个体比较稳定的心理特征的总和。人格完善就是指有健全统一的人格，即个人的所想、所说、所做都是协调一致的。一是人格结构的各要素完整统一;具有正确的自我意识，不产生自我同一性混乱，以积极进取的人生观作为人格的核心，并以此为中心把自己的、需要、目标和行动统一起来。 四、人际关系和谐 良好而深厚的人际关系，是事业成功与生活幸福的前提。其表现为。乐于与人交往，既有广泛而深厚的人际关系，又有知心朋友;在交往中保持独立而完整的人格，有自知自明，不卑不亢;能客观评价别人和自己，善取人之长工补己之短，宽以待人，乐于助人，积极的
交往态度多于消极态度，交往动机端正。 五、社会适应正常(良好的适应能力) 个体与客观现实环境保持良好秩序。做客观观察以取得正确认识，以有效的办法对应环境中的各种困难，不退缩，还要根据环境的特点和自我意识的情况努力进行协调，或改革环境适应个体需要，改造自我适应环境。 干部常见的心理问题 一、焦虑 焦虑会让人坐立不安。焦虑是指无依据的内心恐惧，没有明显的客观原因。 1、指向未来 这种情绪指向未来，它意味着某种威胁或危险，即将到来或马上就要发生。经常无须有的担心是焦虑症患者典型的症状之一。如他们会担心自己的亲人、自己的财产、自己的健康等，而这些情况在常人看来很正常，即焦虑症患者的反应与实际情况不符或偏差颇大。 2、情绪状态 内心体验是害怕，如提心吊胆，忐忑不安，甚至极端惊恐或恐怖。可能有一种期待性的危险感，感到某种灾难降临，甚至有死亡的感受。有时情绪激动，失去平衡，经常无故地发怒，与家人争吵，对什么事情都看不惯，不满意。
Broad Discuss Community 博论社区 P. 178 摘要：随着华人企业发展，学者们对华人企业领导方式的研 究也在不断深入，继而具有华人特色的家长式领导成为了研究重点。笔者从家长式领导的起源和定义出发，深度挖掘并总结了不同学者对家长式领导维度研究和量表开发，并总结梳理了家长式领导的效能和效度研究，最后指出了未来应该深入研究的方向。 关键词：家长式领导 权威 仁慈 德行 中国的高速发展使得华人企业国际化的同时在国际贸易中也占据了越来越重要的地位。正是基于这样的背景下，各国学者开始关注华人企业领导行为。本文希望通过梳理已有的家长式领导研究文献，总结家长式领导的效能和效度研究，指出现有研究的不足为未来的研究提供方向。 一、家长式领导的定义 家长式领导（paternalistic leadership）的研究，起源于20世纪60年代。哈佛大学的Silin博士通过对台湾某大型企业领导行为为期一年的观察分析，最早提出了类似“家长式领导”的概念。在Silin的研究基础上Redding将调研区域扩展至香港、台湾、菲律宾及东南亚的华人企业，并将华人特有的经济文化称为中国式资本主义（Chinese capitalism）。同时创新性地提出了仁慈领导的概念，认为这样的仁慈是以一种施恩的方式展现出来的。Westwood通过总结归纳Silin和Redding的研究，提出了首脑（headship）的概念来形容东南亚华人组织的领导。20世纪80年代台湾的郑伯埙开始研究家长式领导，通过个案研究发现台湾企业的领导行为和Silin与Redding的描述相似，继而郑伯埙提出家长式领导的二维结构：立威与施恩。 家长式领导目前普遍采用的是台湾学者郑伯埙和樊景立的经典定义：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。这个定义包含了家长式领导的三个维度——威权领导、仁慈领导、德行领导。其中，威权领导表示企业领导注重自身的绝对权威，在下属中有绝对威信；仁慈领导是指领导者体谅关怀下属；而德行领导是指领导者以自身的高修养、高素质向下属树立榜样作用。 二、家长式领导的维度与量表开发 1.国外的研究成果——以Aycan为代表 国外的家长式领导理论以Aycan的四维模型为代表。Aycan 和郑伯埙有着同样的观点，认为家长式领导并不是一个一元的结构，并将家长式领导分为开发型(exploitative)领导和仁慈型(benevolent)领导两种类型。但是Aycan的开发型领导关注的是企业的产出和效益，而郑伯埙的仁慈型领导关心的是员工的福利待遇，因此两种领导类型在领导关注行为上的对象并不一致。之后Aycan又结合独裁式(authoritarian)管理和权威式(authoritative)管理这两种常见的管理方式，将家长式领导完善 成四个维度，分别是开发型领导、仁慈型领导、独裁型领导和权威型领导四种相互独立的类型（见表1）。从表中分析可得，仁慈型领导体现对下属的关心，下属以忠诚回报领导；权威型领导对下属有控制权，下属表现为对上级的服从和尊重；开发型领导培养下属，下属对领导表以忠诚；独裁型领导对下属控制和利用，下属表现为对上级的服从。 表1 Aycan的四维理论模型 Aycan在一次针对美国、中国、俄罗斯等十国的跨文化研究中，开发了一项单维的仅含五个题项的家长式领导量表。在后期的研究中Aycan以之前的量表为基础，提炼出测量家长式领导的21个题项，这些题项内部一致性系数为0.85，相关系数为0.30-0.64不等。 2.国内的研究成果——以郑伯埙为代表 国内的研究以台湾学者郑伯埙的研究成果为代表，郑伯埙的家长式领导理论从早期的二维结构逐步完善至当前普遍认可的三维结构。早期郑伯埙的研究认为家长式领导包含立威和施恩两个维度。考虑到二维结构在概念界定和某些下属的子维度并不是十分契合。郑伯埙在后期的量表修订过程中，将以身作则、工作示范、公正无私3个子维度独立出来，与新增的其他题项一起形成了家长式领导的第三个维度——德行。郑伯埙、周丽芳等提出 的三维模式具体可以表述为：仁慈领导即领导者关注下属福利；德行领导即领导者表现出更高的个人操守与修养，树立对下属的榜样作用；权威领导即领导者看中身份的绝对权威，要求下属无 家长式领导研究评述 居晓红 黄加文 江西师范大学
华人组织中的家长式领导 字号: 小中大 | 打印发布: 2009-11-12 00:05 作者: 樊景立来源: 管理@人查看: 223次 世界各地都有领导，领导是一种普世现象。但不同文化下，领导的风格、内涵以及所产生的效能是不同的。一个美国领导和一个日本领导面对员工时，领导方法就不同，这主要是因为文化背景相异，领导风格必需反映文化价值。解释领导行为与效能的理论众多，常见的有魅力领导、转型领导、授权领导、情境化领导等等。然而这些领导理论大多孕育于北美或西欧文化。那么中国是否有孕育于其传统文化土壤而适用于今日社会的领导理论呢？我很高兴告诉大家，答案是肯定的。这个理论就叫家长式领导，这个名字听起来有点古老、落伍，一点都不响亮，但其中却含有深奥的中国古代哲人的智慧。从九零年代晚期起，台湾大学的郑伯埙教授和他的学生们就开始从事领导学的本土化、实证研究。我于九三年来到香港科大，就加入这个团队，今天很荣幸和各位报告我们有关家长式领导的一些研究成果。 传统文化与家长式领导 简言之，家长式领导就是将传统中国儒家治理家庭的模式运用到管理员工与公司的一种领导哲学、理论与方式。传统中国的大家长是如何治家呢？各位可以看看流传中国民间三百年，家喻户晓的“朱子家训”。理想家庭管教子女至少包括三方面；首先是树德，家长由修身做起，培养自己的达德（仁、义、礼、智、信、孝），进而以身作则起到典范作用。其次是施恩，也就是父母对子女的全面的、从生到死的深情大爱。最后是立威，传统家长是很有权威的，子女自小教导必需要服从长辈、守家法，一旦犯错，绝不宽待，严格处分。当这一套哲理经过适当修正后，运用到现代企业管理员工与公司时，就是所谓的家长式领导。它是一套同时具有严明的纪律与威权、仁慈以及道德廉洁性的领导方式。古代儒家哲理谈到“修身、齐家、治国、平天下”，我们把“齐家”“治国”之间，加上“管理员工与企业”，可以说是把修、齐、治、平的哲理发挥到现代企业管理中。 其实，这套领导哲学在中国的实践已经有很长的历史。儒家思想从汉朝开始，受法家的影响重视三纲，上下级的尊卑关系，并把这种关系用责任和义务来界定。 这样一来，在上下级的关系中，下级承担着较大的顺从感和义务，一旦有事情，唯有服从，威权精神贯穿中国三千年的帝制历史。至于德行领导及仁慈领导，它们是儒家领导哲学的核心内容。 家长式领导与企业管理
有机化学实验报告 实验名称：熔点的测定及沸点的测定 学院：化学工程学院 专业：化学工程与工艺 班级：化工10-5班 姓名：学号10402010 指导教师：方烨汶、沈梁钧日期：2011年10月15日
一、实验目的 1、了解熔点和沸点的意义和应用 2、掌握熔点沸点测定的操作方法 二、实验原理 1.每一个晶体有机物都是具有一定的熔点，利用测定熔点，可以估计出有机化合物的纯度； 2.纯净有机物都有一定沸点，利用沸点可以估计出有机物的纯度； 三、主要试剂及物理性质 苯甲酸、尿素、未知溶液；丙酮、乙醇、未知溶液； 几个概念：1.始熔：样品开始融化 2.熔距：开始熔化至完全熔化的温度范围，也叫熔点范围，熔距：一 般不超过0.5℃ 3.全熔固体样品消失成为透明液体时 四、仪器装置
沸点测定装置图 五、实验步骤及现象 1.装样 2.加热 3.记录 加热：开始快，低于熔点15℃时慢，1~2℃/分，快到熔点时0.2~0.3℃/分 记录：始熔：113℃全熔：113.5℃ 如某化合物112℃开始萎缩塌落；113℃度时有液滴生成；113.5℃时全部成为透明体 1个样品重复测3次，样品两个已知，一个未知 六、关键点：1.样品结实2.加热快慢 沸点步骤：1.装样0.50cm左右 2.加热先快后慢 3.当有连续气泡时停止加热，冷却 4.记录，当最后一个气泡冒出而缩回时为沸点 关键：不要加热太快，防止液体沸腾蒸发干 七、实验结果
表2沸点测定数据记录表 最后一个气泡冒出而缩回为沸点 八、实验讨论 注意事项：①温度计不能用水冲洗，防止爆裂 ②第二次测定时，温度略下降（30℃） ③不要烫手 ④b形管不要洗 ⑤200℃温度计 ⑥熔点毛细管不可以重复使用 实验时碰到的问题： ①实验前未进行温度计校正，导致实验误差较大 ②在操作的时候，由于理解错误，只是将温度计拿出冷却，并没有等 油冷却，导致实验误差较大，在老师的指导下，改正操作后，实验 结果比较正确
家长式领导的理论意义和现实批判 领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞（Paul Hersey）和管理学家布兰查德（Kenneth Blanchard）在20世纪60年代提出了情境领导理论（Situational Leadership）。该理论认为，领导者的行为要与被领导者的准备度相适应才能取得有效的领导效果。 所谓领导风格，是指领导者的行为模式。领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。这些行为模式是可观察的，也是可以由被领导者“感受”得到的。 领导风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。 2000年，樊景立与郑伯埙在回顾了自Silin以来的所有研究结论，将家长式领导定义为：一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。根据这一定义，家长式领导包含三个重要维度：威权、仁慈和德行领导。威权是指领导者的领导行为，要求对下属具有绝对的权威和控制，下属必须完全服从。仁慈是指领导者的领导行为对下属表现出个性化，关心下属个人或其家庭成员。德行领导则大致可以描述为领导者的行为表现出高度个人美德、自律和无私。 家长式领导表现出权威领导、仁慈领导、德行领导行为，相对应的是部属表现出的敬畏顺从、感恩图报以及认同效法。这种对应关系体现了一个基本的假设：家长式领导的绩效是建立在领导者、下属对自己角色的认同以及下属的追随之上的，否则将导致管理绩效降低、人际和谐关系破坏，甚至公开的冲突。 家长式领导行为特征 任何领导行为都是以文化传统为背景基础的。所谓家长式领导，是指广泛存在于华人企业中的一种独特的领导行为，家长式领导的提出和研究都是以中华传统文化为基础的。 家长式领导的研究最早始于台湾。Silin(1976)总结了上个世纪60年代台湾企业的领导行为，发现这些企业的老板和经理人的领导行为具有与西方迥然不同的且清晰可辨的特色，Silin将其总结为教诲式领导、德行领导、中央集权、上下保持距离、领导意图及控制。Silin的这一研究促使了家长式领导概念的萌芽，并为后来提出家长式领导概念奠定了基础。 Redding(1990)经过深入研究，认为华人社会的经济文化具有不同于西方的特质，他认为父权家族主义是华人企业的一个重要特征。Redding指出，家长式领导具备以下特征： 在心态上，下属必须依赖领导者；偏私性的忠诚使得下属愿意服从；领导者会明察下属的观点，据以修正自己的专断；当权威被大家认定时，不能视而不见或置之不理；层级分明，社会权力距离大；没有清晰的权威或严格的制度，领导者的意图并不明确表达出来；领导者是楷模与良师¨。 关系行为 关系行为是领导者满足被领导者心理需求的领导行为。包括倾听、鼓励、表彰、表现信任、提升参与感、建立亲和关系和归属感等。领导者与被领导者进行双向或者多向沟通，是关系行为的主要特征。
实验一有机化合物熔点和沸点的测定 一、有机化合物熔点的测定： （一）实验目的 1．了解有机化合物熔点、沸点的概念、测定的原理及意义。 2．掌握微量法测定熔点、沸点的操作技术。 物质熔点的测定是有机化学工作者经常用的一种技术，所得的数据可用来鉴定晶状的有机化合物，并作为该化合物纯度的一种指标。 测定的意义：可以鉴别未知的固态化合物和判断化合物的纯度。 （二）熔点测定原理 什么叫熔点——用物质的蒸气压与温度的关系理解。熔点的定义：固、液两态在标准大气压下达到平衡状态，即固相蒸气压与液相蒸气压相等时的温度。固态物质受热后，从开始熔化（初熔）至完全熔化（全熔）的温度范围就是该化合物的熔点（实际上是熔点范围。称为熔程或熔距。） 测熔点时几个概念：始熔（初熔）、全熔、熔点距、物质纯度与熔点距关系。 始熔（初熔）——密切注意熔点管中样品变化情况。当样品开始塌落，并有液相产生时（部分透明），表示开始熔化（初熔）,即记录为初溶温度t1。 全熔——当固体刚好完全消失时（全部透明），则表示完全熔化（全熔）。记录温度t2 。 熔距或熔程——从初熔到全熔的温度范围。t1~t2为熔程。纯净物一般不超过0.5~10C 化合物的熔点是指在常压下该物质的固—液两相达到平衡时的温度。但通常把晶体物质受热后由固态转化为液态时的温度作为该化合物的熔点。纯净的固体有机化合物一般都有固定的熔点。在一定的外压下，固液两态之间的变化是非常敏锐的，自初熔至全熔(称为熔程) 纯净的固体有机化合物转化为液态时的温度不超过0.5-1℃。若混有杂质则熔点有明确变化，不但熔点距扩大，而且熔点也往往下降。
因此，熔点是晶体化合物纯度的重要标志。有机化合物熔点一般不超过350℃，较易测定，故可借测定熔点来鉴别未知有机物和判断有机物的纯度。 （三）熔点测定方法： 1）显微熔点测定仪《实验化学》第二版书上P104 2）数字熔点测定仪《实验化学》第二版书上P105 3）双浴式熔点测定器《实验化学》第二版书上P102 4）毛细管法测熔点，用b形管测熔点装置（本实验使用）及其它测定方法。（四）实验仪器及药品 毛细管法测熔点，用b形管测熔点装置（本实验使用） （1）实验仪器：b形熔点测定管、玻璃管（30—40cm）、温度计、酒精灯、表 面皿、毛细熔点管、指形管（沸点管） （2）药品：苯甲酸、尿素、苯甲酸加尿素混合物、酒精、 测定物导热液为甘油——测定完毕需回收，请倒回原瓶中 测定熔点装置图： （五）实验步骤及实验关键 1．样品填装——将0.1~0.2克待测样品粉末（干燥、研碎迅速）放在干净的 表面皿上聚成小堆，将毛细管开口垂直插入此小堆内将样品 挤入毛细管中，在桌面上踮几下，再在玻璃管中自由落下十 次左右，使样品填装结实、均匀、紧密，高度2~3mm为宜。 （因测定时到了初熔时样品塌落下来，如果中间有空隙，会