2010年中级经济师考试人力资源专业精选讲义
第一章组织激励
关于组织行为学
组织行为学的概念：
综合运用于人有关的各种知识，采用系统的分析方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导的力量，以便更有效地实现组织目标的一门科学。研究组织行为学的意义
1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性，主动性和创造性；
2）有助于知人善任，合理地使用人才；
3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；
4）有助于提高领导水平，改善领导者与被领导者的关系；
5）有助于组织变革和组织发展
组织行为学的核心内容
第一章组织激励---被管理者第二章领导行为---管理者第三章组织的设计与组织文化---组织
本章历年考试的分布：
第一节需要与动机
核心内容：
1.需要与动机
2.激励的类型
3.激励在实践中应用
一、需要与动机
1.需要的概念：
是当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等物质需要、及对归属、爱等的社会需要。2.动机的概念：
是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及多大程度上能满足人的需要。
动机的三要素：
1）决定人的行为方向，既选择做出什么样的行为。
2）努力的水平，既行为的努力程度；
3）坚持的水平，既遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
3.动机的分类：
1）内源性动机（内在动机）是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
2）外源性动机（外在动机）是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成的某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为的本身。
练习题：
1.由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态被称为（）。『正确答案』A
A.需要
B.动机
C.激励
D.兴趣
2.关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（）。『正确答案』ABC
A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机的表现
B.人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现
C.外源性动机与内源性动机互补
D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制
E.内源性动机也称外部动机
3.小陈的业务能力非常强，最近胜任公司地区经理后却感到工作进展困难，首先，他总是不明白下属人员为什么不能向自己那样勤奋努力，其次他对下属人员监督与控制很严格，员工对工作没有自主权，对工作没有兴趣，所以虽然公司的报酬不错，但人员辞职不断。
小陈在管理员工的过程中存在的一个问题是忽视内源性动机的作用，下列内源性动机的陈述，正确的是（）。『正确答案』BCD
A.内源性动机也叫外部动机
B.内部激励比外部激励更难控制
C.自主权、兴趣、成就感等是激发员工努力工作的内部因素
D.把内源性动机与外源性动机相结合将对个人产生更大的推动作用
二、激励及其类型
1.激励的概念和作用：
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现目标的过程。
激励的作用：调动人们的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。
2.几种常见的激励形式
从激励内容的角度：物质激励、精神激励
从激励的作用角度：正向激励、负向激励
从激励对象的角度：他人激励、自我激励
练习题：
1.通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程是指（）『正确答案』C
A.需要
B.动机
C.激励
D.兴趣
第二节激励理论
本节核心内容：
一、需要层次理论二、双因素理论三、ERG理论四、三重需要理论五、公平理论六、期望理论七、强化理论八、目标设置理论九、其他激励理论（了解）
一、需要层次理论：
1.马斯洛划分的五层次人类的需要
1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。
2）安全需要，主要针对身体的安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或舒适的退休计划）需要，以免身心受到伤害。
3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。
4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位，认同，受重视等需要。
5）自我实现的需要，包括个人的成长，发挥个人潜能，实现个人理想的需要。
马斯洛需求理论
2.主要观点：
1）需要层次理论认为人具有这五种需要，只是在不同的时期表现出来强烈程度不同而已。
2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获的基本满足的需要不再具有激励作用。
3）五种需要层级越来越高，当下一层级需要在相当程度上得到满足后，个体才能追求上一层级的需要。4）前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。
3.在管理上的应用
1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励
2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。
3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
练习题：
成就感属于需要层次理论中的（）『正确答案』C
A.安全需要
B.归属和爱的需要
C.尊重的需要
D.自我实现的需要
二、双因素理论（激励和保健的双因素理论）
1.内容
赫茨伯格：满意没有满意激励因素
不满意没有不满意保健因素
激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升的因素。
保健因素：组织的政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
马斯洛需要层次论：需要、动机
2.在管理上的应用。
1）让员工满意≠防止员工不满意
2）提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工，要想激励员工，必须重视员工的成就感，认同感、责任感以及个人的成长等。
练习题
1.关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是（）。『正确答案』D
A.满意的反面是不满意
B.激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资
C.激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工的不满
D.双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论正对的是满足人类需要的目标或诱因
三、ERG 理论
1.ERG理论
奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要。
2.评论
ERG理论认为：各种需要可以同时具有激励作用；但是如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强）
四、三重需要理论（麦克里兰）
1.三种需要：
成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。权力的需要：促使别人顺从自己意志的欲望。
亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
2.成就需要高的人的特点
（1）选择适度的风险（2）有较强的责任感（3）喜欢能够得到及时的反馈
五、公平的理论
1.公平理论的内容
2.恢复公平的五种方法（员工）
1）改变自己的投入或产出2）改变对照者的投入或产出3）改变对投入或产出的知觉4）改变参照的对象5）辞职
3.公平在管理上的应用
1）根据员工对工作和组织的投入来给与更多的报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。
2）因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，对于不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬。
六、期望理论
主要内容：效价×期望×工具=动机
效价：个体对所获得的报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示（个人需要多少报酬）。
期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）。
工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）。
七、强化理论
行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，是一种行为主义的观点，强化理论忽视了人的内在心理状态。
【补充内容】
八、目标设置理论
目标使人们知道他们完成什么样的工作，以及付出多大的努力才能完成；这种目标的明确性能够提高绩效，尤其是当目标相对困难但又可以实现时，会比简单的目标更能导致高的绩效。
九、其他的激励理论
1.X理论与Y理论
X理论：把人看作天生是懒惰的，只求物质满足，不负责任，无志向，因此需要强迫工作。
Y理论：认为工作也是人们的一种需要，员工能自我监督和控制，能主动承担责任，具有创新能力。
2.认知评价理论
观点：虽然人们可以分别被内、外在因素激励，但这两个因素并非毫无关联，当对某种工作的结果进行外部奖励时，那种因喜欢工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到自己不是自觉的人，是为了外部的因素而工作，觉得自己丧失了对自身行为的控制。
3.能力与机遇理论
能力与机遇对员工绩效提高很重要。激励不仅要激发其工作动机，还要注意能力的高低及为其提供良好的机遇，（尤其在机遇提供方面，常被忽视）
第三节激励理论在实践中的应用
主要内容：一、目标管理二、参与管理三、绩效薪金制
一、目标管理
1.涵义
理论基础：目标设置理论
基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的，可行的而且能够客观衡量的目标
2.过程：自上而下-----自下而上
3.要素：1）目标具体化 2）参与决策 3）限期完成 4）绩效反馈
二、参与管理
1.概念：让下属人员实际分享上级的决策权
2.参与管理的原因：
1）当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。
2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商后产生的决定，各方面都能致力推行。
3）参与决策可以使参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。
4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。
3.参与管理的条件：
1）行动前，要有充裕的时间。
2）员工参与的问题必须与其自身的利益相关。
3）员工必须具有参与的能力，如智力、沟通技巧等。
4）参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。
5）组织文化必须支持员工的参与。
4.质量监督小组：
是一种常见的参与管理的模式。
三、绩效薪金制
1.概念：
绩效薪金制，是指绩效（个人、部门或组织绩效）与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有记件工资、工作奖金、利润分成，按利分红等。要以公平、量化的绩效评估体系为基础。2.优点：
可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发的努力工作，而不需要管理者监督。
3.计件工资：通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入和产出直接挂钩。
按利分红：把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。练习题
1.质量监督小组属于何种管理方式（）。『正确答案』B
A.目标管理
B.参与管理
C.绩效薪酬制
D.以上都错
2.绩效薪金制通过将员工的绩效与其业绩直接挂钩，使员工相信绩效与报酬之间存在紧密的联系，这最符合何种激励理论的思想（）。『正确答案』D
A.需要层次理论
B.三重需要理论
C.公平理论
D.期望理论
第二章领导行为学
关于领导和管理的区别
领导与管理的区别：
领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。
管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成
领导的行为核心内容第一节领导的理论第二节领导的风格与技能第三节领导的决策
本章历年考试的分布
第一节领导理论
考核的要点： 1.领导的含义 2.有关领导的几个经典的研究 3.掌握有关领导学研究的传统理论4.掌握现代领导理论的观点
领导的理论：
领导是指影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
领导有两个基本特点：领导具有影响力
领导具有指导和激励能力
一、早期的领导研究
1.勒温的研究：
※衣阿华大学在勒温的领导下，于20世纪30年代进行了关于领导行为的先驱研究。
※最初的研究目的是形容儿童攻击行为的模式。每个俱乐部有三种领导类型：独裁、民主和放
任。
※其一般性结论：不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。
2.斯道格迪尔的研究：
※1948年研究发现，领导者拥有的特质（8项特质）必须与领导者行使职能的情境相关。该发现表明：领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者其他群体成员的工作关系。这一研究标志着一个新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。
※1974年更为恰当地指出，人格和情境因素都决定着领导。（10项特质）
3.俄亥俄模式：
※20世纪40年代数据浓缩聚焦到2个维度上：关心人和工作管理。
※研究发现，关心人且高度关怀的领导，比其他类型的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意度。
关心人：领导注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的关系。工作管理：领导者为了达到目标而在规定或确定自己与部署的角色时所从事的行为活动，包括组织的工作任务、工作关系、工作目标。
4.密歇根模式：
※20世纪40年代也得出2个维度：员工取向和生产取向。
※研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。该模式支持员工取向的领导作风。
二、传统的领导理论
1.领导的特质理论：（托马斯·卡约尔）
※观点：认为只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。
※特质理论的不足表现在：
1）忽视了下属的需要；
2）没有指明各特质之间的相对重要性；
3）忽视了情景因素；
4）没有区分原因和结果。
2.领导—成员交换理论（LMX理论）：
※格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高。
※LMX理论是一个互惠的过程。领导和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
3.权变理论：※费德勒的权变理论认为团体绩效取决于领导者与情景因素间是否搭配。
※将领导方式分为工作取向和人际取向两类
※情景性的因素分为3个维度：①领导与下属的关系（下属对领导者的信任、信赖和尊重程度）；
②工作结构（工作程序化、规范化的程度）；③职权（领导者在调薪、甄选、训练、解聘等方面有多大的影响力和权力）；
※上下级关系好的环境一般适合于工作取向的领导，除非工作结构低的同时领导职权又小。4.路径—目标理论：
※该理论由罗伯特?豪斯提出，采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向，并同激励的期望理论相结合。
※该理论假定领导具有变通性，认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。
※该理论认为领导的激励作用在于：①使绩效的实现与员工需要的满足相结合；②提供有效的工作绩效所必须的辅导、指导、支持和奖励。
路径—目标理论
※四种领导行为：①指导式；②支持式；③参与式；④成就取向式。
※两个权变因素作为领导行为与结果之间的中间变量：①环境因素；②下属的个人特征。
※如果领导者能够补偿员工或工作环境方面的不足，则会促进员工的工作绩效和满意度。否则会被视为多余。
三、现代领导理论
1. 魅力领导理论：
※罗伯特?豪斯提出具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导。
※巴斯提出魅力型领导只是更广泛的转换型领导的一个成分。
2.改变型（转换型）领导理论：
※伯恩斯提出两种类型的领导：交易型和改变型（转换型）。
※交易型领导特征：①一致性的奖励；②差错管理（分为积极和消极两类型）；③放任。
※转换型领导特征：①魅力；②激励；③智慧型刺激；④个性化关怀。
例题1
把下属分出”圈里人”和”圈外人”的领导理论是（）。『正确答案』B
A.特质论
B.领导--成员交换理论
C.权变理论
D.路径—目标理论
第二节领导的风格和技能
一、领导风格
（一）经典研究：
1.道格拉斯?麦克格雷格的X理论代表了传统权威的管理风格，Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。
2.勒温研究分析了独裁、民主和放任风格的效果；
3.密歇根大学的研究发现以员工为中心的管理者比以生产为中心的管理者更有效；
4.俄亥俄大学的研究得出领导的两个主要功能：关心人与工作管理；
5.特质理论间接涉及了领导风格；而人性取向、民主和任务驱动的风格在权变理论中扮演重要角色；
6.路径—目标理论划分出了指导、支持、参与和成就取向的领导风格；
7.魅力型和转换型领导者用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属…… 。
（二）管理方格理论：
1.在已有的领导风格理论中，最有代表性的是布莱克和默顿的管理方格理论以及赫塞和布兰查德的生命周期理论。
2.管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。
3.方格中有五种基本风格：
①（1，1）管理（无为而治）：投入少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系。
②（9，9）管理（最理想的领导风格）：工作的完成依靠高承诺的员工，实现组织目标过程中的相互依赖促成信任的相互尊重的人际关系。
③（5，5）管理（中庸式）：组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将使其保持在一个满意水平之间求得平衡。
④（1，9）管理（乡村俱乐部型）：更关心人的需要，通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织氛围。
⑤（9，1）管理（“任务”领导风格）：工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小。
4.管理者在方格中的位置可以通过布莱克和默顿的问卷来测定。
（三）生命周期理论（情境周期理论）：
1.作为管理方格理论的扩展，赫塞和布兰查德认为：影响领导者风格选择的重要因素是下属的成熟程度。
2.成熟度包括工作成熟度与心理成熟度。
（1）工作成熟度：知识和技能水平-------能力
（2）心理成熟度：从事工作的意愿与动机-------意愿
3.四种领导风格：①指导式（高工作，低关系）；②推销式（高工作，高关系）；③参与式（低工作，高关系）；④授权式（低工作，低关系）。
4.对能力低，意愿低的下属，建议用指导式；对能力低，意愿高的下属，建议用推销式；对能力高，意愿低的下属，建议用参与式；对能力高，意愿高的下属，可用授权式。
5.情景理论与其他权变理论的不同之处在于，它强调了被领导者，指出对于不同成熟度的员工，应采取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效。
二、领导者的技能
1.成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。
2.管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。
3.技术技能涉及的是事，人际技能关心的是人，概念技能处理的是观点、思想。
技术技能：一个人对某种类型的过程和技术所掌握的知识和能力。
人际技能：有效的与他人共事和建立团队合作的能力。
概念技能：按照模型、框架和广泛关系进行思考的能力。
技能发展：一是基于领导能力的培养，二是辅导。
第三节领导决策
法约尔和尤维克关心决策的过程；
泰勒认为科学的方法是进行决策的理想途径；
巴纳德则指出决策的过程主要是一个缩小选择范围的过程。
一、决策过程
（一）西蒙的决策阶段：1.智力活动；2.设计活动；3.选择活动。
（二）明茨伯格的决策阶段：1.确认阶段；（与人们的常识相反，对于紧急、严重的问题，并没有经过非常系统、全面的诊断，而一般的问题却享受到了这样的待遇）2.发展阶段；3.选择阶段。
二、决策模型
（一）经济理性模型：
1.从途径——目标意义上分析，决策完全理性。
2.存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。
3.决策者可以知道所有备选方案。
4.对计算复杂性无限制，通过计算机选择最佳备选方案。
5.概率计算不存在任何困难性。
（二）有限理性模型：与经济理性模型相比，西蒙的模型同样是理性和最大化的，但这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策终点，因为他们没有能力做到最大化。所以与经济理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异。
有限理性模型的观点：
1.选择方案时，试图找自己满意的，满意的标准是有足够的利润、市场份额、价格。
2.决策者认知的世界是简化的模型。
3.决策者在进行选择的时候不必知道所有可能的方案。
4.运用相对简单的经验启发式原则，商业窍门及习惯来进行决策。
（三）社会模型：心理对人的决策行为会产生重要影响。
决策者坚持错误决策，称之为投入的增加，产生这种现象的原因主要有四个：①项目的特点；
②心理决定因素；③社会压力；④组织的决定因素
三、决策风格
1.除了决策理性的模型，另一种研究行为决策的思路是关注管理者在不同备选方案中进行选择的风格。这些风格可以归纲到两个维度：①价值取向；②模糊耐受性。
2.价值取向是指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素。
3.模糊耐受性是指测量决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）。
4.四种不同的决策风格：①指导型；②分析型；③概念型；④行为型。前两类倾向于使用独裁的领导风格。
指导型：低模糊耐受性、倾向于关注任务和技术本身。
分析型：高模糊耐受性、很强的任务和技术取向。
概念型：高模糊耐受性、倾向于关注人和社会。
行为型：低模糊耐受性、倾向于关注人和社会。
5.决策者通常使用多于一种的决策风格。
第三章组织设计和组织文化第一节组织设计的概述第二节组织的文化第三节组织的变革与发展
本章历年考试的分布
第一节组织设计的概述
考试的要点：1.行政等级式组织形式的决定因素、适用范围
2.职能组织形式的主要特点、优缺点及适用范围
3.矩阵式组织形式的特点、优缺点及适用范围
一、组织设计的基本概念
（一）组织设计的基本内容：
1.组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。
基本内容包括以下两方面：
①企业的组织结构设计（对新建企业和现有企业的组织结构设计）；
②保证企业组织结构正常运行的各项管理制度和方法设计。
2.组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为运态组织设计。
3.现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。
补充知识：
组织设计的六个关键要素
（1）工作专门化：任务分解细化
（2）部门化：工作分类的基础
（3）命令链：如何汇报，控制
（4）管理层次与管理跨度：指挥几个
（5）集权与分权：决策权在何处
（6）正规化：规章制度在大多程度上有效的
组织设计的影响因素：组织战略、组织规模、技术因素、组织的环境、人力资源的特点。（二）组织结构设计：
1.组织结构（又称为权责结构）是指为实现组织的目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，这个定义包含以下三方面含义：
①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系；
②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段；
③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。
2.组织结构实际中通常以组织图或组织树的形式出现，这个结构体系的主要内容有：①职能结构；②层次结构（纵向结构）；③部门结构（横向结构）；④职权结构。
3.组织结构包含三个要素：①复杂性；②规范性；③集权度。
4.组织结构设计的主要参数包括特征因素和权变因素：
①特征因素包括：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。
②权变因素包括：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。基本概念
I、管理层次也称组织层次，它是描述组织纵向结构特征的一个概念。一个企业管理层次多少表明其组织结构的纵向复杂程度。
II、管理幅度也称管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。管理幅度的大小往往反映上级领导人直接控制和协调的业务活动量的多少。
III、管理层次和管理幅度存在着反比关系，并且互相制约，其中管理幅度决定管理层次。
IV、同样规模的企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业化程度较高。
V、分工形式是指企业各部门的横向分工所采取的形式。常见的有职能制、产品制、地区制以及混合制等。一般将产品制和地区制统称为事业部制。
二、组织设计的程序：
（一）确定组织设计的基本方针和原则；
（二）进行职能分析和职能设计；（组织设计过程中的首要工作）
（三）设计组织结构的框架；（组织设计的主体工作）
（四）联系方式的设计；（保证整个组织结构协调一致、有效运作的关键）
（五）管理规范的设计；（组织结构的细化）
（六）人员配备和培训体系的设计；（七）各类运行制度的设计；（八）反馈和修正。
三、组织设计的类型
（一）行政层级式（德国学者马克斯·韦伯首先使用）
1.决定因素：
（1）权力等级；（2）分工；（3）规章；（4）程序规范；（5）非个人因素；（6）技术能力。
2.适用范围：行政层级组织形式在复杂/静态环境中最有效。（二）职能制结构（法约尔）
1.主要特点：（1）职能分工；（2）直线——参谋制；（3）管理权力高度集中。
2.职能制的优点
①按职能划分的组织形式有明确的任务和确定的职责，并且由于从事类似工作、面临类似问题的人们在一起工作，相互影响和相互支持的机会较多。
②职能形式可以消除设备及劳动力的重复，可以对资源最充分地利用，这种形式也适合于发展专家及专门设备。
③各部门和各类人员实行专业分工，有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，有利于强化专业管理，提高工作效率。
④每一个管理人员都固定地归属于一个职能机构，专门从事某一项职能工作，在此基础上建立起来的部门间的联系能够长期不变，这就使整个组织有较高的稳定性。
⑤管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。
3.职能制的缺点
①狭隘的职能观念。②横向协调差。③适应性差。
④企业领导负担重。⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
4.职能制的适用范围
职能制的组织形式在简单／静态环境中效果较好。
（三）矩阵组织形式
矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即在同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，又建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合，形如矩阵的组织结构形式。
1.主要特点：
（1）一名员工有两位领导；（2）组织内部有两个层次的协调；
（3）产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。
2.矩阵组织形式的优点：
（1）有利于加强各职能部门之间的协作配合；（2）有利于顺利完成规划项目；
（3）有利于减轻高层管理人员的负担；
（4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。
3.矩阵组织形式的缺点：
（1）组织的稳定性较差；（2）双重领导的存在；（3）机构相对臃肿，用人较多。
4.适用范围：在复杂/动态环境中较为有效。
（四）其他组织形式
1.事业部制：
特点：是把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下的分散经营。
优点：
（1）有利于高层管理人员摆脱具体管理事物，集中精力于战略决策和长远规划。
（2）增强企业的活力。（3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。
缺点：（1）各事业部只顾自身的利益，减少公司协调的一致性。
（2）公司和各个事业部的职能结构重复，增加费用和管理成本。
适用范围：产品种类多、产品工艺差别大，市场分布范围广，市场情况变化快，要求适应性强的大型联合企业和公司。
2.团队结构形式：采用团队作为组织活动的主要方式，其组织结构既为团队结构。
3.虚拟组织形式：实质：“可以租用，何必拥有？”
规模小，能发挥主要职能，决策化程度高，部门化程度低或者根本不存在。
4.无边界组织形式
通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。
练习题：
1.（）首先使用“行政层次模式”一词作为一项科学工具和参照框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。『正确答案』C
A.法约尔
B.泰罗
C.马克斯·韦伯
D.梅奥
2.矩阵制组织形式在（）环境中较为有效。『正确答案』C
A.复杂
B.静态
C.复杂一动态
D.简单一静态
3.某公司设立了工程部、物资部、设计部、规划部、财务部、人事行政部等主要部门，当公司承接一个新项目时，从上述部门中各抽调若干人组织项目小组进行项目开发和实施，由此判断，该项目小组的组织形式为（）。『正确答案』C
A.行政层级式
B.职能制
C.矩阵式
D.直线一参谋制
4.（多选题）行政层级模式的决定因素包括（）。『正确答案』ABCD
A.分工
B.非个人因素
C.技术能力
D.程序规范
5.（多选题）职能制组织形式的优点有（）。『正确答案』ABCD A.可以提高工作的效率，节约成本 B.有利于强化专业管理，提高工作效率
C.可以消除设备及劳动力的重复
D.有明确的任务和确定的职责
6.（多选题）职能制的组织结构主要适用于（）的企业。『正确答案』BCD
A.大型企业
B.中小型企业
C.产品品种单一
D.生产技术发展变化较慢
（名人名言：如果我看得远，那是因为我站在巨人的肩上。）
第二节组织文化
考核的重点:
组织文化的定义及四种类型
一、组织文化的概念
概念：
组织文化是指决定组织行为方式的价值观或价值观系统。
组织文化关注的是，员工是怎样看待组织文化特点的，而不论他们是否喜欢组织文化，也就是说，组织文化是一个描述语。
组织文化不仅代表了组织的风貌，更应该蕴涵组织的指导思想和经营哲学，除了组织形象外，还代表了组织的价值标准，经营理念，管理制度，信念，行为准则，职业道德。
二、组织文化的影响因素：组织文化很大程度上取决于最高管理层的行为方式和管理风格。
三、组织文化的功能：
1.六大功能：导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射作用。
2.组织文化强调以人为中心的管理方法，其核心是要创造出共同的价值观念。
四、组织文化的内容和结构：
（一）组织文化的内容（组织文化的本质）：创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心、稳定性。
（二）组织文件的结构：
1.三个层次：物质层、制度层和精神层
2.三个层次的关系：物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂。
组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。五、组织文化的类型：
艾莫瑞大学的桑南菲尔德提出了一套标签理论，他确认了四种文化类型：
1.学院型：学院型组织注重培养专才（如IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司）
2.俱乐部型：俱乐部型公司重视适应、忠诚感和承诺，它们把管理人员培养成通才。资历是关键因素。（如联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等）
3.棒球队型：棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。（会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域）
4.堡垒型：堡垒型公司着眼于公司的生存，工作安全保障不足。（大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司）。
六、组织文化与组织设计
1.组织的制度化：
组织的制度化越高，组织文化就越倾向于严谨。制度化越低，组织文化就越鼓励创新和开放。
2.组织的规范化：高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。
3.组织的管理层次：管理层次多、结构复杂的组织不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。
4.集权程度：集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化。
5.招聘制度：员工多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化。
6.绩效评估体系
企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。7.薪酬制度
不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文化。
补充知识：
组织文化的形成于培养。
一般来说。组织文化包括以下六个环节：
分析与诊断；条理化；自我设计；倡导与强化；实践与提高；适时发展；练习题
1.组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，它在很大程度上取决于他们的行为方式和（）。
A.领导体制
B.决策模式
C.战略水平
D.管理风格
『正确答案』D
2.（）提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。『正确答案』C
A.法约尔
B.韦伯
C.桑南菲尔德
D.马斯洛
3.德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机关和军队属于（）的组织文化类型。『正确答案』B
A.堡垒型
B.俱乐部型
C.学院型
D.棒球队型4.棒球队型公司重视（）。『正确答案』A
A.冒险革新
B.公司的生存
C.适应、忠诚
D.大量培训
5.（多选题）适应于组织文化的组织设计要考虑的主要方面有组织的制度化、组织的规范化、组织的管理层次、集权程度、招聘制度、（）。『正确答案』BC
A.人文环境
B.绩效评价体系
C.薪酬制度
D.物化环境
（名人名言：谦虚使人进步，骄傲使人落后。我们应当永远记住这个真理。）
第三节组织变革与发展
一、组织变革概述：
1.组织变革的原因是内部和外部环境的变化。
2.管理学家西斯克（W.L.Sisk）认为当组织面临下列情况之一时，就是必须改革的征兆：决策失灵；沟通不畅；组织不能发挥效率；缺乏创新。
3.组织变革的方法：
（1）以人员为中心的变革
一个组织中，人员的变革是最根本和最重要的变革。所谓人员变革，是指提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等。
（2）以结构为中心的变革
组织内部结构的分化和统合，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。
（3）以技术为中心的变革
是通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革之目的。
（4）以系统为中心的变革
在变革某一因素时，必须注意到它对其他因素的影响，同时，应考虑组织系统与外部环境之间的平衡。
4.组织变革的程序：确定问题、组织诊断、实行变革、变革效果评估。
5.确定问题可以通过获得的信息对内外环境的变化进行分析，也可以采用心理学的调查方法，如市场调查、消费行为调查、民意测验等。
6.常用的组织诊断方法有组织问卷、职位说明书、组织结构图、组织手册等。
二、组织发展概述
（一）组织发展的含义：组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。注重的是人性与民主因素，重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。
概括地说，组织发展所蕴含的观念与针对的目标有以下几个方面：对人的尊重、信任和支持、权力平等、正视问题、鼓励参与。
（二）传统的组织发展方法：
1.结构技术；
2.人文技术（主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展）。
（三）现代的组织发展方法：
1.全面质量管理（文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。挑选员工也是一个重要环节，另外，全面质量管理需要最高管理层的支持）。
2.团队建设（一个好的团队具有四个方面的特征：规模小、能力互补、有共同的意愿、目标和方法、情愿共同承担责任）。
（名人名言：自觉心是进步之母，自贱心是堕落之源，故自觉心不可无，自贱心不可有。）
第四章战略性人力资源管理
人力资源管理的内容：
第四章战略性人力资源管理概述第五章人力资源规划第六章工作分析
第七章人员甄选第八章绩效管理第九章薪酬福利管理第十章培训与开发
第四章战略性人力资源管理
本章知识体系一、战略性人力资源的概述二、人力资源部门和人力资源管理者
三、人力资源管理部门的绩效评价
第一节战略性人力资源概述
战略性人力资源管理是战略的理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
人力资源管理是“活的资源”管理体系。
一、战略性人力资源管理产生的背景
（一）战略管理理论的发展战略管理：是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体模式和规划。
20世纪80年代，战略管理理论的第四代资源说流行，其核心是企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。该理论起源于彭罗斯的《企业增长理论》。
1984年，沃纳完整表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，二者是异质的。
20世纪90年代，提出了企业的核心能力是企业持续竞争优势之源。
人力资源管理作为企业的优势资源应具备的条件：
1.价值：为企业做出决策或为企业提供创造性的设想
2.稀缺性：高劳动力的劳动者是稀有资源
3.不可模仿性：组织与个人之间的心理契约
4.不可替代性：不易陈腐，具有专用性，报酬递增性
（二）人力资源面临量化评估的挑战
人力资源是无形资产，对其管理产生的绩效难以测量和评估。
战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。
二、战略型人力资源管理的含义
（一）定义：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
关注点：改变结构和文化，组织绩效和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。
目的：通过组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
（二）基本观念
战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
人力资本的投资是一种风险很大的投资。
练习题
（）是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。『正确答案』B A.传统的人力资源管理 B.战略性人力资源管理
C.人力资源开发
D.宏观人力资源管理
是否对人力资源进行投资的决定因素：
（1）管理层的价值观（2）对待风险的态度
（3）员工技能的性质（4）人力资源服务外包的可能性
（三）战略性人力资源管理的作用
1）对达成组织战略目标提供支持，确保人力资源活动产生附加值。
2）加强文化管理，释放并开发人的内在能力。
3）对有潜力的员工进行远景规划，使贡献达到最大。
4）使持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。
5）设计、执行和管理各种系统，确保员工学到相关经验。
6）通过招聘、开发、培训使他们具有应对环境的技能和态度。
7）管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
三、战略性人力资源管理的作用机制
战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配。
舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向整合”，指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。
内部匹配也称作“横向整合”，指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性。
（一）战略管理的过程：
组织的战略管理过程也可以叫做战略制定过程，包括五个阶段：
1）确立并说明其经营活动的使命2）对组织的外部环境部分进行分析
3）对组织的内部环境进行评价4）确定目标5）确定战略
不同组织的使命不相同，所处的外界环境不一样，组织的资源和管理体系特征不同，所确定的目标肯定会不相同，因此实现目标的战略也不相同。
（二）不同的总体组织战略的人力资源需求
1.成长战略（2006年单选）
组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。
采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发。与成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会，保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。
外部成长战略通常是通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位。与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有两个：一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并。二是裁员战略，兼并和收购通常导致解雇员工。
2.稳定性的战略对于采用这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们。
3.转向或紧缩战略
采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。
裁员对人力资源管理提出了很多挑战。挑战一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。挑战二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。这是组织精简过程中最容易被忽视的工作之一。
因此，很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月。当他们保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了。留下的人一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位。
（三）不同经营战略的人力资源需求
1.成本领先战略
（1）这种组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略；
（2）这些组织往往采用内部晋升，并且建立起具有内部一致性的报酬系统，在这种报酬系统中，管理人员和下属的工资差距很大；
（3）这些组织往往通过员工参与以及吸取员工们所提出的关于如何才能提高生产效率的意见来达到更高水平的效率。
2.差异化战略
实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。因此，组织的人力资源管理重点是激励创新。这种类型的组织往往期待员工能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险。组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外部招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。3.聚焦战略
培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。
四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理
战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别就在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。具体而言有如下的差异：
（1）战略性人力资源管理方法强调组织中人的管理，无论其在组织的哪个工作领域中，都是人力资源管理者。所以那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。
（2）战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。
（3）战略性人资源管理更具有变革性，他认识到组织内部的任何成长、调整或变革创新的成功都取决于员工，因为员工是引起产品或服务变化的主体。因此，人力资源部更多地扮演着改革推动者的角色，保证组织内部的机制能够适当地促进变革，从而保证组织确定和适应外部环境中的重要挑战。
（4）战略性人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统。而传统的人力资源管理的变革和创新比较缓慢和支离破碎。例如，传统的人力资源管理活动常常处理的问题是，矫正某个员工的纪律行为，或实施某种新的销售佣金制度，而战略性人力资源管理能够十分灵活，处理需要兼顾各种时间期限的问题，为适应组织所面临的关键性挑战而制订计划和政策。同时，这些创新方案还能够与其他人力资源管理制度保持一致。
（5）战略性人力资源管理认为传统的官僚式控制方式限制组织的发展能力及对环境进行迅速反应的能力。战略性人力资源管理一般采用更为有机的和宽松灵活的控制方式，尽可能地减少对员工行为的约束。工作流程和工作职责通常具有灵活性，没有更多的规章束缚，只受影响组织战略目标实现的关键性因素控制，并根据环境的需要不断地修改控制体系。
（6）战略性人力资源管理更主张广泛的工作设计，强调灵活性，要求对外部环境发生的变化及时做出反应，所以更常采用的是交叉式培训、团队作业、自治管理。
（7）战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键。
（8）战略性人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源增值的角度考虑费用支出。
五、战略性人力资源的障碍
一）组织追求短期利益，专注与眼前的工作绩效二）人力资源管理人员的水平、地位低,
三）对人力资源的价值缺乏认识四）职能管理人员更关注技术问题
五）人力资源管理活动成果难以量化六）受到传统的抵制
大部分的障碍:组织的文化、组织的历史、价值观、管理规则
（名人名言：蜜蜂从花中啜蜜，离开时营营的道谢。浮夸的蝴蝶却相信花是应该向他道谢的。）
第二节人力资源部门和人力资源管理者
一、人力资源管理部门和人力资源管理者的角色
（一）大卫·乌里奇教授的观点人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。
（二）密歇根大学和RBL集团的人力资源管理者六项角色模型★
可信赖的行动家位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。
业务联盟和日常工作战术家位于金字塔基部，是“必要但不需要完全掌握”的能力。
二、人力资源专业人员需具备的特征
1）专业知识：是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
2）业务知识：是指要了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力。
3）管理变革能力：是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。
实践者偏于具体事务性人力资源管理活动的实施职能；领导者偏于战略性人力资源管理的职能。
三、人力资源管理者的职权
（一）人力资源管理是所有管理者的责任
原因:（1）人力资源的政策和制度是针对部门需求和组织的状况。
（2）政策和制度的落实需要各个部门积极推行。
（3）选拔、培训、评估、激励实际上由各部门承担。
（二）人力资源管理与其他的管理人员在人力资源管理权限上不同（重点）
1.职权及其划分
在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。拥有直线职权的管理者是直线经理，拥有职能职权的管理者是职能经理。人力资源经理属于职能管理者，负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估和激励等方面的事务。
2.直线经理的人力资源管理职权
包括指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作工作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜能，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康，等等。
3.人力资源经理的人力资源管理职权
（1）人力资源经理的直线职能包括两方面：第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；第二，在整个组织范围内，人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示，从而受到直线经理的重视。
（2）人力资源经理的服务职能也包括两个方面：第一，作为组织最高管理层的助手，要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施。第二，人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。
（三）人力资源管理部门与非人力资源部门在人力资源管理上的分工。表4-2
（名人名言：学习知识要善于思考,思考,再思.我就是靠这个方法成为科学家的。） 第三节 人力资源管理部门的绩效评价
一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义 1.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献
2.有助于显现人力资源部门的工作绩效，提升人力资源管理部门的作用和地位
3.有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变
二、人力资源管理活动的绩效评估方法 （一）对人力资源管理部门本身的评价
目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合（68、69页两个表格，定量与定性评价）。尽量使用客观性指标，避免使用主观判断性指标。 表4-3 人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工 表4-4 人力资源管理部门的绩效定性评价指标（举例）
（二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的绩效
1.人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的6个用来衡量人力资源管理部门绩效的指标：人力资源管理部门费用/总经营费用，工资总支出/总经营费用，福利总成本/总经营费用，培训开发成本费用/总雇员数，缺勤率和流动比率。人力资源有效性指数是上述6个指标及其有意义的关联式组合而成：总收入/员工总数，资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，经营收入/股东、股本总数。
2.人力资源指数，是由美国学者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成。
（名人名言：无论掌握哪一种知识，对智力都是有用的，它会把无用的东西抛开而把好的东西保留住。）
第五章人力资源规划
本章知识体系一、人力资源规划概述
二、人力资源预测与供给的平衡三、人力资源信息系统
第一节人力资源规划概述
·掌握人力资源的含义，人力资源规划的意义;·熟悉人力资源规划和其他人力资源工作的关系·了解人力资源规划的目标
一、人力资源规划的含义
（一）定义：人力资源规划也叫人力资源计划，是系统的评价人力资源的需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现个人利益在内的组织目标活动。
（二）人力资源规划的目标
在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。
1.防止人员配置过剩或不足
2.确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工
3.确保组织能够对环境变化做出适当的反应
4.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准
5.将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来
（三）人力资源规划的意义
1.有助于组织发展战略的制定
2.有助于组织人员的稳定
3.有助于降低人力资本的开支
（四）与其他人力资源管理工作的关系
1.与工作分析和工作设计的关系
2.与人员招聘的关系
3.与绩效考核的关系
4.与薪酬福利的关系
5.与培训管理的关系
练习题
1.组织中一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员，这种情况主要反映的是人力资源（）方面的问题。『正确答案』B
A.绩效评价
B.规划
C.薪酬管理
D.工作分析
2.人力资源规划的主要目标是（）。『正确答案』B
A.为组织不断补充新生的力量
B.为组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合
C.帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作中发挥这种能力
D.有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度、使员工能够胜任工作
二、人力资源规划的类型
·熟悉人力资源规划的类型;·掌握战术性人力资源规划的具体内容;·了解战略性人力资源规划（一）战略性人力资源规划
主要根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。
詹姆士·沃克指出“所有经营的问题都有人的因素。所有人力资源的问题都有经营的因素”。（二）战术性人力资源规划
主要指三年以内的人力资源计划，又被称作是年度人力资源计划。主要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。这一类计划常常是战略性计划的具体化和专业化。
战术性人力资源规划的主要内容：
1.晋升规划：根据企业人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。
2.补充规划：拟定人力资源的补充的政策，使企业能够合理地有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。
3.培训开发规划：目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕改善个人与职位要求的配合关系而制定的。
4.配备规划：是对中长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。
5.继任规划：公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
6.职业规划：为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求相结合的计划。
练习：
配备规划是针对（）所做的规划。『正确答案』C
A.组织中需要填补的最重要管理决策职位
B.员工个人成长需求与组织的发展相结合
C.中、长期内不同职位或工作类型人员分布状况
D.改善个人与岗位要求的配合关系
三、影响人力资源规划的因素
影响人力资源规划的因素来自于组织内部和外部两个方面：
（一）外部环境因素
1.经济因素
2.政府影响因素
3.地理环境和竞争因素
4.人口统计趋势
（二）内部环境因素
1.技术与设备条件
2.企业规模
3.企业经营方向
4.组织文化
四、人力资源规划的程序
（一）人力资源规划的步骤
1.组织目标与战略分析（起点）
人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定性和定量的人力资源规划。
2.提供人力资源的信息
这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于岗位分析工作。
3.人员预测对人力资源需求与供给的预测是人力资源规划中最关键的一环。预测的质量决定着人力资源规划的价值。
4.供需匹配将在数量、组合、技能和技术等方面的人员供需情况进行对比，确定供需缺口。供需匹配过程中需要考虑的问题：（1）在所预测人力资源供需之间是否存在不平衡？
（2）现有生产率发展趋势和报酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响？
（3）在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题？
（4）是否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理者？
（5）是否存在关键能力的短缺问题？
5.执行计划与实施监控
6.评估人力资源规划
（1）事前的结果预期
（2）实施后的效果评价（包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价）
A评估人力资源规划过程中需要考虑的问题
B对人力资源规划效果的评价
在对人力资源规划进行评估时，一要客观、公正和正确；二要进行成本——效益的分析；三是征求部门领导和基层领导的意见。
练习题
关于人力资源规划的步骤，正确的是（）。『正确答案』C
A.执行计划与监控先于人员的供给预测
B.评估与反馈先于供需匹配
C.组织目标与战略规划先于人力资源规划
D.人员需求预测先于组织目标与战略规划
（二）人力资源规划的责任
制定人力资源规划，不仅涉及到人力资源部，还涉及到组织的很多其他部门（如高层管理者、其他职能部门经理、相关专家）
表5-1各种有关人员在制定人力资源计划中的作用
制定企业战略HRP√√√制定企业战术HRP√√√实施HRP√√ √
收集HRP实施反馈信息√√
（三）人力资源规划的动态原则
表现：
1）参考信息的动态性。
2）依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。
3）执行规划的灵活性。4）具体规划措施的灵活性和动态性。5）对规划操作的动态监控。（名人名言：知识不多就是愚昧；不习惯于思维，就是粗鲁或蠢笨；没有高尚的情操，就是卑俗。）
第二节人力资源预测与平衡
一、人力资源的需求预测
人力资源的预测份为需求预测和供给预测。
人力资源的需求预测：指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。
（一）人力资源需求预测的程序（自上而下）
1.预测组织未来的生产经营状况。
2.估算各职能工作活动的总量。
每销售千元货物需1人/小时，若在未来第五年预计销售额为1840万元，则可得到1.84万人/小时的销售活动总量（1840万/1000=1.84万人/小时）。若不考虑其他因素的影响，可估算出销售人员需求量为10人（按每年230个工作日，每天工作8小时，1.84万人/小时÷230÷8=10人）。
3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。
4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
（二）人力资源需求预测的方法
1.定量预测：统计学的方法，是通过某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。
1）时间序列法：通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。
2）比率分析法：计算特殊的商业因素和所需要员工数量之间的比率来确定未来人力资源的需求量
3）回归分析法：通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。
2.定性的方法（判断法）
1）主观判断法：自下而上的确定，会出现“帕金森定律”
是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。
2）德尔菲法（专家决策术）
适合于对人力总额的预测。具有的特点包括：
A吸取和综合了众多专家的意见，避免个人预测的片面性。
B不采用集体讨论的方式，匿名进行，避免从众行为，使专家作出独立的判断。
C采取多轮预测的方法，经过几轮的反复，专家的意见趋于一致，具有较高的准确性。
实施德尔菲法的基本程序：
第一轮，提出要求。第二轮，提出预测问题。第三轮，修改预测。第四轮，进行最后预测。
德尔菲法须注意的原则：
专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60%。避免造成误解和歧义，问题尽量简化。预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持。
3.销售力量估计法：适用于导入新产品时对新雇员的估计。
二、人力资源的供给预测
（一）企业内部供给预测的方法
1.人员核查法（静态）
通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上分布状态进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。多用于短期人力拥有量预测。
2.人员调配图:是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动，
3.马尔科夫分析法
据过去人事变动的规律，推测未来，关键是确定转移率矩阵表。
（二）企业外部人力资源的供给预测
地方劳动力市场预测 全国劳动力市场预测 三、人力资源规划的综合平衡 （一）人力资源的供给与需求平衡 1.供给小于需求
（1）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是直接方法。（2）提高现有员工的工作效率 （3）延长工作时间（4）降低员工的离职率（5）将组织的某些人力资源外包 2.供给大于需求
1）扩大经营规模2）永久性裁员3）提前退休4）冻结招聘5）缩短工作时间 6）对富裕员工实行培训
3.结构性失衡 1）进行人员内部的重新配置2）进行针对性的专门培训3）进行人员的置换 （二）专项人力资源规划的平衡
补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪酬计划之间的平衡。 （三）组织需要与个人需要之间的平衡
练习题：当人力资源供给小于人力资源需求时，主要采用的平衡方法是有（ ）。 A.从外部雇佣人员B.延长工作时间C.提高现有员工的工作效率D.降低员工的离职率 E.提前退休『正确答案』ABCD
（名人名言：百金买骏马，千金买美人；万金买高爵，何处买青春？） 第三节 人力资源信息系统
人力资源信息系统是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。可以是人工的，也可以是计算机化的。
一、建立人力资源信息系统的目的
（一）促进行政与运营效率（二）促进组织的战略性人力资源管理 二、人力资源信息系统包括的内容
（一）工作经验代码（二）人口统计特征（三）职业发展（四）产品知识（五）正规教育 （六）培训课程（七）迁移局限（八）职业兴趣（九）工作绩效评价 三、人力资源信息系统的基本职能
（一）为人力资源建立人事档案（二）为其他人力资源活动提供信息 （三）为管理部门的决策提供依据
四、人力资源的信息系统类型 （一）集中型（二）分散型（三）独立型（四）混合性 五、建立人力资源信息系统的程序
1.选择人力资源信息系统
2.系统的设计与发展
3.系统的实施
4.培训
5.评价 六、建立人力资源信息系统需要注意的问题
建立人力资源信息系统需要注意的问题：加强防范避免泄露员工的隐私。 （名人名言：希望是厄运的忠实的姐妹。）
第六章 工作分析
本章知识体系 一、工作分析概述 二、工作分析的成果 三、工作设计 第一节 工作分析概述 一、工作分析概述：
工作分析即通过系统的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。 1.工作分析在企业管理中的作用：
1）支持企业的战略2）优化组织结构3）优化工作流程4）优化工作设计 5）改进工作方法6）完善相关的制度和规定7）树立职业化意识 2.工作分析在人力资源管理中的作用
1）人力资源规划2）人员招聘3）人力资源的培训与开发4）绩效管理 5）工作评价6）薪酬管理7）员工的职业生涯规划 二、工作分析的流程
1.确定工作分析的目的
2.调查工作相关的背景信息
3.运用工作分析技术收集工作相关的信息
4.整理和分析相关信息
5.形成工作分析成果
6.核对与应用工作分析的结果
三、工作分析方法
（一）通用的工作分析方法：
1.访谈法：又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。运用最广泛、最成熟、最有效、是唯一适用于各类工作的方法。
2.问卷法：是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作信息的方法。
3.观察法：工作人员到工作现场，对某些特定的工作活动进行观察、收集、记录相关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。
4.工作实践法：工作分析人员直接参与所研究的工作，从而掌握工作要求的第一手资料的一种工作分析方法。
5.工作日志法：是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。
6.文献分析法：通过对与工作相关的现有文献进行系统分析来获取工作信息，适用于收集原始信息，编制任务清单初稿。
7.主题专家会议法：熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。
（二）现代的工作分析方法
1.以人为基础的系统性工作分析方法
1）职位分析问卷法：是结构化工作分析问卷，包括194个项目，33个维度，每个维度包含若干工作元素，通过对工作元素的评价，反映目标职位在各个维度上的特征，适用于商业、工业企业、以及公共部门中的各个职位。
具体操作的七个步骤：
明确目的---获取支持---确定方法---人员培训---项目沟通---信息收集----结果分析
2）工作要素法：开放式人员导向型的工作分析系统，目的在于确定完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为依据，并由一组专家的上级或任职者来对这些显著的要素进行确定、描述、评估。
步骤：收集工作要素、整理工作要素、划分工作分析维度、确定各类要素。
3）临界特质分析系统：完成个人特质为导向的工作分析系统，分为能力特征（包括身体特质、智力特质、和学识特质）、态度特征（动机特质、社交特质）。
完整临界特质分析系统包括三种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。
4）能力要求法：指完成任何一项工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。
2.以工作为基础的系统性工作分析方法
1）关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录关键事件以及具体分析职位特征、要求的方法。
主要用于：绩效评估、培训和工作任务设计。
2）管理职位分析问卷法：是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。
主要信息数据：与管理职位相关的活动、联系、决策、人际交往、能力要求等进行收集和评价。3）功能性工作分析方法：以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细的分析，对工作内容描述的全面具体。
步骤：回顾现有工作信息、安排主题专家的小组会谈、分发欢迎信、确定FJA任务描述的方向、列出工作产出、列出任务、推敲任务库、产生绩效标准、编辑任务库
4）工作任务清单分析法：
工作倾向性工作分析系统，是把工作按照职责或其他标准以一定的顺序排列起来，然后由任职者根据自己的实际情况对这些工作任务进行选择、评价等最终形成工作内容。
步骤：构建任务清单、利用任务清单收集信息、利用计算机软件分析任务清单所收集的信息四、工作分析实施技巧
（一）工作分析实施的时机
新企业成立时；新的职位产生时；新技术、新工艺、新方法或新系统出现导致工作发生变化时（二）工作分析的实施主体
工作分析实施主体：具体工作分析、负责收集信息、分析信息和编写结果性文件的人员。（1）企业人力资源部门（2）企业各部门（3）咨询机构
（三）标杆职位的选取标准
职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度、职位任职者的绩效
（四）取得相关人员的支持
1.企业高层应明确：工作分析的目标、工作分析流程，费用、高层人员在工作分析中的责任。
2.中层管理者应明确：工作分析的必要性、对本部门的影响，中层自己的责任。
3.一般员工应明确：工作分析的目的。
例题：（）是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。
A.工作描述
B.工作规范
C.工作设计
D.工作分析『正确答案』D
（名人名言：在所有的批评家中，最伟大、最正确、最天才的是时间。）
第二节工作分析的成果
工作分析的成果文件：职位说明书
职位说明书：以标准的格式对职位的职责以及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括工作描述、工作规范。
一、工作描述
是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
二、工作规范
又称为任职资格，界定工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。
工作描述涉及任职者实际在做什么、如何做、以及在什么条件下做的一种书面文件。工作规范说明工作任职者胜任工作所必需具备的知识、能力、技术及其它的要求。
（名人名言：世界上最快而又最慢，最长而又最短，最平凡而又最珍贵，最容易被忽视而又最令人后悔的就是时间。）
第三节工作设计
一、工作设计的概述：
工作设计是：将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作内容和流程安排。
内容：工作活动、工作责任、工作中协作、工作方法、工作权限、工作关系等。
二、工作设计的原理与方法
（一）工作设计的原理
1.科学管理原理。泰勒提出的科学管理，主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。
2.工效学原理。研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康，舒适的工作方案。
3.人际关系理论
1）工人是“社会人”，而不是”经济人”。2）企业中存在着非正式的组织。
3）新的领导能力在于提高工人的满意度。
4.工作特征模型理论
1）技能的多样性，完成一种工作需要员工具备的各种能力和范围。
2）任务的完整性，指在多大的程度上工作需要作为一个整体来完成并能明确看到工作结果。3）任务的重要性，工作对他人的生活或工作有多大的影响。
4）自主性，员工有多大程度的自由、独立、裁决、支配权。
5）反馈性，工作能否使员工直接、明确地了解工作的绩效。
从上述五个核心维度可以得出一个预测性指标，即激励潜能分数（Motivating Potential Score，MPS），他反映了工作的内在激励度。虽然目前对其严密性和准确性还尚存争议，但它在一定程度上反映了工作特性与激励的关系。
MPS的计算公式是：
（激励潜能分数）MPS=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]×工作自主性×反馈性
从这个公式可以看出，激励潜能高的工作必须在导致工作有意义的三个因素，即技能多样性、任务完整性和任务重要性上至少有一个因素的分数较高，而且在自主性和反馈上的得分很高。如果激励潜能的得分高，那么就可以预测，员工的工作积极性、工作绩效和工作满意度都会很高，而缺勤率和离职率会有所下降。
（二）工作设计的方法
1.基于工作效率的设计方法----机械工作设计法
强调一种效率最大化同时最简单的方式对工作进行组合。
2.基于功效学思想的设计方法---生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法
1）生物型工作设计法通常用于体力要求比较高的职位工作设计。
2）直觉运动型工作设计方法关注人的心理能力和心理极限。
3.基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法---激励型工作设计方法
1）工作扩大化，横向水平增加工作任务数目或变化性。工作扩大化主要包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制三种方式。
2）工作丰富化，提高工作的挑战性、意义性、完整性。
3）工作轮换将员工轮换到另一个同样水平，技术要求相近的工作职位去工作。
4）自主性工作团队
5）工作生活的质量
内容：①满足员工参与管理的要求。
②满足员工对工作内容具有挑战性、更富有意义的要求。
③满足员工轮流工作和学习的要求，帮助员工学习新知识、掌握新技能。
④满足员工享有非物质激励的需求，给员工提供更多的发展空间。
4.工作设计的综合模式----社会技术系统
核心思想：工作设计要使员工更具有生产力又满足成就的需要，必须兼顾技术性、社会性、技
经济师考试人力资源管理(中级)模拟测试卷(多项选择题) ☆考题说明：人力资源管理专业知识与实务(中级)试卷题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题。各级别题型的题量分布为：单选60题，多选20题，案例分析20题，试卷总题量为100题。 二、多项选择题(共20题，每题1分。每题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意。错选或少选本题不得分) 61、下列各项对劳动力供给弹性产生影响的是_______。 A.工资率变动的百分比 B.劳动工时变动的百分比 C.就业人数的多少 D.劳动力的素质结构 62、以下说法中，正确的有_______。 A.在其他条件相同的情况下，人力资源投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本 B.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可以为正 C.教育投资有助于降低失业率 D.教育是高生产率的一种标志 63、下列说法正确的是_______。 A.组织劳动力的多样化有利于培养员工间的信任和合作 B.组织拥有多样化的员工，可以增进组织的决策效率 C.劳动力的多样性可以为企业组织吸引更多的客户群 D.劳动力的多样化可以使组织避免由于坚持员工同质性而产生的法律问题 64、内部劳动力市场的基本特点是_______。 A.组织与员工之间维持长期的关系 B.采用内部晋升制度，并且强调雇员的资历 C.组织强调提供员工的是职业，而不是工作 D.绝不利用外部劳动力市场 E.绝不解雇任何一名雇员 65、工作特性模式可以作为_______的重要参考。 A.评估工作 B.预测员工士气 C.预测员工满足感 D.预测员工绩效 E.评估绩效 66、人力资源规划的具体行动方案包括_______。 A.人力资源发展计划 B.人工成本计划 C.人员保留计划
1下列关于市场经济与商品经济相互关系的表述中，正确的是(A) A.市场经济一定是商品经济 B.市场经济一定不是商品经济 C.商品经济一定是市场经济 D.市场经济是商品经济存在和发展的基础和前提 2在市场经济条件下，市场配置资源的核心机制是(C)。 A.利益机制 B.供求机制 C.价格机制 D.竞争机制 3—个完善的市场体系能够较为真实地反映出市场中商品和要素的市场价值，这体现出其具有(B)功能。 A.信息传递 B.社会评价 C.利益调整 D.资源配置 4在现代企业制度的财产关系中，法人财产权指的是(B)。 A.财产的归属权 B.财产的运营权 C.出资者的决策权 D.出资者的受益权 5政府财政资金支出后不能得到直接的补偿，它体现了政府的非市场性分配活动。 这种支出是(B) A.购买性支出 B.转移性支出 C.经济建设支出 D.有偿支出
6 下列各项财政支出中，属于购买性支出的是(A)。 A.行政经费支出 B.社会保障支出 C.救济支出 D.补贴支出 7税收是国家凭借其(C)取得的财政收入。 A.经济权力 B.信用 C.政治权力 D.经济实力 8 具有维护国家主权、保护民族经济、促进对外贸易发展功能的税种是 (C)。 A.营业税 B.增值税 C.关税 D.房产税 9以经济活动中书立、领受的凭证为征税对象的税种是(D)。 A.营业税 B.关税 C.企业所得税 D.印花税 10 经过法定程序编制、审查、批准，以收支一览表形式表现的政府年度财政收支计划称为(B)。 A.国民经济计划 B.政府预算 C.决算 D.经济发展战略 11下列各项中，对政府预算执行情况进行的总结是(A)。 A.决算 B.下年度政府预算 C.财政收支计划 D.审计报告12典型的代用货币是(C)。
人力资源管理讲义
管理培训——人力资源管理 主讲人：董之督 培训内容： 引言、企业最宝贵的资源——人力资源 一、人事管理与人力资源管理（HRM） 二、人力资源管理的职能体系 三、 HRM的基础平台——工作分析 四、人员招聘与新员工入职 五、 HRM的核心与难点——激励体系设计 六、绩效考评与薪酬管理 七、HRM的动力与提升——培训与开发 引言、企业最宝贵的资源（1） ?世界上都有哪些资源？ ?自然资源：土地、水、矿山、石油 ?资本资源：物化的资本/货币化的资本 ?人力资源： ?请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 ?人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） ?关于管理 –什么是管理？ 管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源 一、人事管理与人力资源管理 ?人事管理——PM（Personnel Management)
?人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ?PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。 附：案例讨论 ?请看案例1：《福临汽车配件股份公司》 企业在什么时候，需要专业的人事管理？ 谁来管理企业的人员？ 人事管理者有直接的权力吗？ 每个经理首先是个人事经理。 二、人力资源管理的职能体系 ?人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 ?目标的实现需要具体的工作来保证。 ?HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发 〈详见职能体系图〉 三、HRM的基础平台——工作分析 ?什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 ?工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。 四、员工招聘与新员工入职 ?员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。
2015经济师考试《中级人力资源》真题附答案 一、单项选择题 1.【题干】关于动机的说法，错误的是()。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个体的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 2.【题干】根据ERG理论，实现个人理想属于()。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 3.【题干】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于()。 A.魅力型领导 B.交易型领导 C.支持型领导 D.成就取向式领导 4.【题干】根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是()。 A.工作结构 B.领导与下属的关系 C.领导风格 D.职权 5.【题干】西蒙把决策过程分为()。 A.智力活动、设计活动、选择活动 B.确认阶段、发展阶段、选择阶段 C.知觉活动、逻辑推理、选择活动 D.探索活动、发展阶段、选择阶段 6.【题干】职能制组织形式被称为()。 A.韦伯模型 B.斯隆模型 C.法约尔模型 D.韦尔奇模型 7.【题干】按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应、忠诚度和承诺。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型
D.堡垒型 8.【题干】关于矩阵组织缺点的说法，错误的是()。 A.组织的稳定性差 B.双重领导容易导致管理混乱 C.用人较多，机构相对臃肿 D.不利于提高组织的适应性 9.【题干】与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。 A.组织的全体管理者都是人力资源管理者 B.人员管理活动的焦点是员工关系管理 C.人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色 D.人力资源管理的关键作用是降低人工成本 10.【题干】按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是()。 A.储备具有多种专业技能的员工 B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助 C.聘用多于组织需要数量的人员 D.明确界定工作职责 11.【题干】密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是()。 A.员工激励者 B.战略伙伴 C.变革推动者 D.管理专家 12.【题干】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理主要区别的说法，正确的是()。 A.国内人力资源管理的对象更多涉及东道国与第三国员工 B.国际人力资源管理需要考虑外派人员的课税和重新配置问题 C.国内人力资源管理更多参与员工的个人生活 D.国际人力资源管理对企业经营负有更少的责任 13.【题干】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤进行，改程序的起点是()。 A.人事测评 B.实践监控 C.供需匹配 D.组织目标与战略分析 14.【题干】经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。 A.时间序列分析法 B.主观判断法 C.德尔菲法 D.马尔科夫分析法
2017年高级经济师试题及答案汇总 来源：233网校2017年3月7日分享到课程 高级经济师考试还是相对比较难的，高级经济师考试是各地自行组织的考试，考试形式及方式不同的，有的地区是考评结合的，有的单独考试，有的单独审核。 2017年高级经济师试题及答案(1) 2017年高级经济师试题及答案(2) 2017年高级经济师试题及答案(3) 2017年高级经济师试题及答案(4) 2017年高级经济师试题及答案(5) 2017年高级经济师试题及答案(6) 2017年高级经济师试题及答案(1) 来源：233网校2017年3月2日分享到课程 单项选择题(每小题的备选项中只有一个最符合题意，请将其字母编号填入括号内。) 1、现代企业制度的基本形式是：( B) A、合伙制 B、公司制 C、个体户制 D、股份公司制 2、市场经济指在现代社会化大生产条件下，资源配置的方式：( A) A、市场配置 B、计划配置 C、政府配置 D、领导配置 3、我国经济体制改革的目标是：( C) A、建立市场经济体制 B、建立社会主义计划经济体制
C、建立社会主义市场经济体制 D、建立计划经济体制 4、国有经济对社会主义经济发展的主导作用应主要体现在如下方面：( C) A、对重要经济部门具有控制力 B、对金融系统具有控制力 C、对经济发展具有控制力 D、对国民经济的各方面都具有控制力 5、社会主义经济制度的基础是：( A) A、生产资料社会主义公有制 B、生产资料私有制 C、生产资料公有制 D、生产资料国有制 6、社会主义初级阶段实行的收入分配制度：( B) A、按需分配 B、按劳分配为主体、多种分配方式并存 C、按劳分配 D、按生产要素分配、 7、我国经济体制改革的中心环节是：( A) A、国有企业改革 B、政府职能改革 C、经济体制改革 D、收入分配体制改革 8、期望理论是美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发》一书中提出来的。其中提出了一个著名的理论模式，用公式表示：激励力量=目标价值××期望概率。有个孩子的爸爸为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：“如果你在下学期里门门功课考90分以上，给你奖励。”孩子听到父亲的许诺，会想到 三个问题：一是爸爸给我的奖励是我喜欢的吗二是爸爸说话算不算数三是我自己 的成绩会怎样试问对孩子思考的这三个问题，下列何种归纳最为正确( D) A、第二个是目标价值问题，第三个是期望概率问题 B、第一个目标价值问题，第二个和第三个是期望概率问题 C、第一个是目标价值问题，第三个是期望概率问题
提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。
二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定
中级经济师考试真题及答案:中级人力资源(完整版) 点击进入：2016年经济师考试真题及答案专题 2016年经济师考试成绩查询时间及入口 一、单项选择题 1.关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（）。 A.管理上过分提高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标 C.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 2.“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于。（） A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克利兰的三重需要理论 3.关于技能的说法，错误的是（）。 A.不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技能所占的比例也就越大 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大
C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展 【答案】C 4.费德勒的权变理论认为，与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（）。 A.领导与下属关系 B.工作结构 C.职权 D.工作环境 【答案】D 5.小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 6.组织结构设计的特征因素不包括（） A.关键职能
2018经济师《中级经济基础》真题及答案（完整版） 一、单项选择题 1、【题干】关于行政单位财务会计报表的说法，错误的是()。 【选项】 A.行改单位的年报按照“资+支出负债+净资产+收入”的会计等式编排 B.行政单位资产负债表应于每月未、季末、年末编制 C.行政单位的财务会计报表包括财务报表和财务情况说明书 D.行政单位应当按照财改部门和上级单位的规定报送月度、季度和年度会计表 E初级中级经济师14个科目全程班复习资料已更新，更多视频课程、讲义和真题见企鹅：妖三玖肆妖玖吧陆贰妖 【答案】A 2、【题干】商业银行为办理境外直接投资人民币结算业务时不需要履行的义务是()。 【选项】 A.严格进行交易真实性和合规性审查 B.对公众披露投资企业信息 C.履行反洗钱和反恐融资义务 D.按照规定报送信息 【答案】B 3、【题干】中国特色社会主义发展基本理念的内容是()。 【选项】 A.创新、协调、绿色、开放、公正 B.创新、协调、绿色、开放、公平 C.创新、协调、绿色、开放、共享 D.稳定、协调、绿色、开放、共享
4、【题干】可以用于计算最终消费率的是()。 【选项】 A.运用支出法核算的国内生产总值 B.运用消费法核算的国内生产总值 C.运用收入法核算的国内生产总值 D.运用生产法核算的国内生产总值 【答案】A 5、【题干】预算单位可采用财政授权支付程序支付财政性资金的支出项目是()。 【选项】 A.物品和服务平采购支出 B.工程采购支出 C.零星支出 D.工资支出 【答案】C 6、【题干】扣缴义务人是指法律、行政法规规定负有()。 【选项】 A.代扣代缴税款义务的单位 B.代扣代缴税款义务的单位和个人 C.代扣代缴、代收代缴税款义务的单位 D.代扣代缴、代收代缴税款义务的单位和个人 F初级中级经济师14个科目全程班复习资料已更新，更多视频课程、讲义和真题见企鹅：妖三玖肆妖玖吧陆贰妖 【答案】D 7、【题干】梯度渐进增长理论是在对()公共支出的历史数据进行研究的基础。
人力资源管理师复习题 等级：中级 一、单项选择题 1、培训评估意义的体现来自于对培训过程的（）。 A、全程评估 B、培训前评估 C、培训中评估 D、培训后评估 2、岗前培训的培训对象是（） A. 新录用的员工 B. 企业中的老员工 C. 管理人员 D. 专业人员 3、我国规定连续工龄满10年的女干部可享受退休待遇的年龄是（） A. 45岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 60岁 4、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能, 从而指定培训计划. 这个过 程指的是培训前的（） A. 组织分析 B. 任务分析 C. 绩效分析 D. 员工分析 5、笔试不具备的优点是（）。 A、可以大规模地进行评价 B、成绩评定较为客观 C、评价成本较低 D、适用于各类能力的考评 6、（）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A、非正式评估 B、建设性评估 C、正式评估 D、总结性评估 7、（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 8、评价中心技术不包括（）。 A、管理游戏 B、个人报告 C、财务分析 D、自主式小组讨论 9、培训目标与（）最紧密相关的培训方案最可能成功地获得资源的支持。 A．组织战略目标B．岗位需求C．部门需求D．工作性质 10、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种（）的 活动。 A．利润更大B．风险更大C．风险更小D．成本更小 11、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（）。 A．案例研究法B．管理竞赛C．个案比较法D．行动学习 12、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。 A、了解全面资料 B、掌握近期信息 C、科学系统的考评评价 D、以近期信息代替全期信息 13、以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。 A、市场占有率 B、销售利润率 C、新聘员工离职率 D、管理成本增长率 14、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A、①②③④ B、③①②④ C、①③②④ D、②③①④ 15、对考评标准进行多种要素综合记分时，不宜选用（）。 A、连乘积法 B、系数相乘法 C、简单相加法 D、算术平均法 16、勒温的场论是从（）角度论证人员流动的必要性的。
2017中级经济师《中级人力资源管理专业知识与实务》真题答案 一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的备选项中，只有一个最符合题意） 1. 动机是人们从事某种活动，为某目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能够（） A. 符合人的兴趣 B. 满足人的需要 C. 激励人的行为 D. 改进人的绩效 【答案】B 2. 马斯洛把人的需要划分为五种类型，不在其中的是（）。 A. 安全需要 B. 归属和爱的需要 C. 生理需要 D. 权利需要 【答案】D 3?与豪斯的路径目标理论不相符合的是（）
A. 领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B. 不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C?对于能力强的下属指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和领导【答案】C 4. 西蒙的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是（）原则 A. 最大化 B. 经济 C. 满意 D. 简化 【答案】C 5. 组织的横向结构指的是（） A. 职能结构 B. 层次结构 C. 部门结构
D. 职权结构 【答案】C 6. 关于管理层次与管理幅度之间关系的说法，错误的是（） A. 两者存在反比的关系 B. 同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次会增加 C. 两者都是组织结构的重要特征因素 D. 两者相互制约，其中管理层次起主导作用 【答案】D 7. 人力资源战略属于（）战略。 A. 组织 B. 公司 C. 竞争 D. 职能 【答案】D 8. 下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是（）
A. 确定组织的使命和目标 B. SWOT分析 C. 衡量企业绩效 D. 人力资源需求预测 【答案】B 9. 企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链, 设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标，这些目标或衡量指标称为（） A. 平衡计分卡 B. 人力资源管理计分卡 C. KPI指标 D. 战略地图 【答案】B 10. 关于学习型组织的说法，错误的是（）。 A. 它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B. 它要求员工持续获取知识，致力于持续学习和终身学习
1、关于战略人力资源管理说法，错误的是（）。 A．以战略为导向 B．对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用 C．目的是实现组织目标 D．贯穿于人力资源规划的整个过程 A B C D 标准答案：d 答案解析：战略人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保障组织获得竞争优势和实现最优绩效。 2、诱因战略的特点不包括（）。 A.强调对劳工成本的控制 B.员工的工作职责宽泛 C.富有竞争力的薪酬水 D.绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例 A B C D 标准答案：b 答案解析：诱因战略人力资源战略的特点：①强调对劳工成本的控制。②员工的工作职责明确。③富有竞争力的薪酬水平。丰厚薪酬，尖端人才。④薪酬与绩效联系密切：这类企业多采用绩效为导向的薪酬设计，绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例。⑤员工关系比较简单。B属于投资战略。 3、将权力下放到最基层，这属于（）。 A.诱因战略 B.参与战略 C.成本领先战略 D.投资战略 A B C D 标准答案：b 答案解析：参与战略：组织将权力下放到最基层，让员工有参与感，并能与其他成员互动，鼓励员工的团队工作，培养团队精神。 4、决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，这属于（）。 A.转向战略 B.稳定战略 C.成长战略 D.差异化战略 A B C D 标准答案：a
答案解析：转向或紧缩战略：决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。常常要削减成本，裁员是主要问题。 5、差异化战略适合采用的人力资源战略模式是（）。 A.诱因战略 B.稳定战略和聚焦战略 C.投资战略或参与战略 D.结合使用诱因、投资、参与战略 A B C D 标准答案：c 答案解析：A说的是成本领先战略；D说的是聚焦战略；B说法有误。 6、关于人力资源指数的陈述，错误的是( )。 A.由菲利普斯提出 B.它能够反映组织的环境气氛状况 C.它说明了企业的人力资源绩效 D.它由报酬制度等15项因素综合而成 A B C D 标准答案：a 答案解析：人力资源指数提出者是舒斯特。 7、在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价绩效管理水平的指 标是（）。 A. 招聘员工的平均成本 B. 薪酬发放出错的次数 C. 员工的辞职率 D. 员工及部门的业绩变化 A B C D 标准答案：d 答案解析：绩效管理的定量评价指标：就绩效考核提出异议的员工的人数和比例；接受绩效考核培训的人次；员工及部门的业绩变化；绩效考核工作平均实施时间。主要看选项中是否属于此模块的内容。A属于招聘、B属于薪酬管理、C 属于员工关系。 8、从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或 其他重要管理岗位，这属于（）。 A．民族中心模式 B．多中心模式 C．地区中心模式 D．全球中心模式
一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组 织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结 构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变 革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上 而下形同直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。 优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足 缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题 适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。
人力资源管理专业知识与实务 (中级)考试大纲 第一部分组织行为学 一、组织激励 考试目的 测查应试人员是否理解需要与激励的概念、主要的激励理论，是否掌握激励的基本形式及常用的激励方式，以及是否具有在实际管理中运用激励理论进行激励的能力。 考试内容 (一)需要、动机与激励 需要与动机的概念和种类；内源性动机与外源性动机；激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。 (二)激励理论 马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性；赫兹伯格的激励一保健因素理论的内容及在管理上的应用；ERG理论及其在管理上的应用；三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要、领导的亲和需要对管理的影响；公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用；期望理论内容，期望理论的模式；强化理论的内容及在管理上的应用。 概念。 二、领导行为 考试目的 测查应试人员是否理解与领导有关的一些概念和知识，是否掌握领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能、领导行为决策模型、领导者决策风格，以及是否具有运用这些理论分析领导风格和决策风格的能力。 考试内容 (一)领导理论 领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。 (二)领导风格与技能 领导角色、领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用；有关领导风格研究的思路和内容：勒温的民主与专制模式，俄亥俄与密西根模式，管理方格图，生命周期理论；领导者的技能以及如何发展这些技能。 (三)领导决策 决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分；有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型；领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。 三、组织设计与组织文化 考试目的 测查应试人员是否理解组织结构和组织结构设计的概念和内容、组织文化的概念、分类和功能、组织变革的概念和分类、组织发展的概念，是否掌握各种组织设计形式的优缺点和适用范围、组织设计与组织文化的关系，组织变革程序、组织发展的技术，以及是否具有开展组
2020中级经济师考试《经济基础》 历年精选真题及答案 一、单项选择题（共70题，每题1分，每题的备选项中，只有1个最符合题意） 1、下列商品或服务中，适用增值税税率为9%的是（） A.销售小汽车 B.基础电信服务 C.有形动产租赁服务 D.增值电信服务 【参考答案】B 【参考解析】适用增值税税率为9%的是：6气5看4不动产，4农2水两食一居，二甲饲肥运邮电。本题中基础电信服务适用9%的增值税税率；增值电信服务适用6%的增值税税率。 2、为了解企业的资产结构，需要查阅的会计报表是（） A.资产负债表 B.收入支出明细表 C.利润表 D.现金流量表 【参考答案】A 【参考解析】资产负债表的作用 （1）资产负债表为报表使用者提供企业所拥有和控制掌握的经济资源及其的分布和构成情况的信息，为经营者分析资产分布是否合理提供依据。 （2）资产负债表总括反映企业资金的来源渠道和构成情况。 （3）通过对资产负债表的分析，可以了解企业的财务状况，判断企业的偿债能力和支付能力。 （4）通过对前后期资产负债表的对比分析，可以了解企业资金结构的变化情况，经营者、投资者和债权人据此可以掌握企业财务状况的变化情况和变化趋势。 3、通常情况下，反映一个国家或地区经济发展规模的指标是用（）计算的GDP。 A.虚拟价格 B.不变价格 C.现价 D.基期价格 【参考答案】C 【参考解析】经济增长率=本年度经济总量的增量/上年所实现的经济总量。计算GDP时可以用现价计算，也可以用不变价格计算。 用现行价格计算的GDP，可以反映一个国家或地区的经济发展规模。 用不变价格计算的GDP可以用来计算经济增长速度。 4、下列统计量中，适用于测度分类数据集中趋势的是（） A.均值 B.标准差 C.众数 D.中位数
2020年从资资格考试《中级人力资源管理》模拟卷考试须知： 1、考试时间：180分钟。 2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。 4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 5、答案与解析在最后。 姓名:___________ 考号:___________ 一、单选题(共70题) 1.不属于职业生涯效果评估中态度或知觉到的心理变化的是( )。 A.员工工作轮换 B.员工对参加职业生涯讨论会的反应 C.员工对工作的认同度 D.员工对组织的忠诚度 2.不属于建立团队绩效考核指标方法的是( )。 A.可以利用客户关系图来确定团队绩效考核指标 B.可以利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 C.可以利用工作流程图来确定团队绩效考核指标 D.可以利用ISO质量管理体系来确定团队绩效考核指标 3.采用差异化战略的企业适宜采用的绩效考核方法是( )。 A.以结果为导向的方法 B.以行为为导向的方法
C.标杆超越法 D.目标管理法 4.能够优化劳动力资源配置，对于社会经济的发展具有积极作用的是( )。 A.薪酬水平 B.劳动条件 C.工资差别 D.工资歧视 5.附加的劳动者效应体现了( )特点。 A.劳动力供给的经济周期 B.劳动力供给的生命周期 C.劳动力需求的经济周期 D.劳动力需求的生命周期 6.根据职业兴趣理论，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，这种职业类型是( )。 A.现实型 B.研究型 C.社会型 D.企业型 7.( )是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。 A.内容效度 B.效标效度 C.构想效度 D.同时效度 8.冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢承担有领导责任工作的是( )。 A.现实型
第一章组织激励 第一节需要、动机与激励 知识点一：需要的概念[掌握]: 1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 2、需要包括物质需要和社会需要。 知识点二：动机的概念[掌握]: 1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大 程度上能够满足人的需要。 2、动机的三要素：(重点识记) (1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为; (2)努力的水平，即行为的努力程度; (3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]: 1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值） 2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等） 知识点四：激励及其类型[掌握]: 激励：激发鼓励 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 类型： 从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。 从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。 从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。 第二节激励理论 知识点一：需要层次理论[掌握]: 1、主要观点： (1)人均有五种需要; (2)未被满足的需要是行为的主要激励源; (3)五种需要从低到高，逐层满足; (4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。 知识点二：双因素理论[掌握]: 1、主要观点： (1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系; (2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。 2、与需要层次理论的关系： (1)保健因素相当于低层次需要; (2)激励因素相当于高层次需要。 3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工 的工作热情。 知识点三：ERG理论[掌握]:
初级经济师考试历年真题精选及答案 初级经济师真题专业实务精选之单项选择题： 下列关于市场经济与商品经济相互关系的表述中，正确的是(A) A.市场经济一定是商品经济 B.市场经济一定不是商品经济 C.商品经济一定是市场经济 D.市场经济是商品经济存在和发展的基础和前提 在市场经济条件下，市场配置资源的核心机制是(C)。 A.利益机制 B.供求机制 C.价格机制 D.竞争机制 —个完善的市场体系能够较为真实地反映出市场中商品和要素的市场价值，这体现出其具有(B)功能。 A.信息传递 B.社会评价 C.利益调整 D.资源配置 在现代企业制度的财产关系中，法人财产权指的是(B)。 A.财产的归属权 B.财产的运营权 C.出资者的决策权 D.出资者的受益权 政府财政资金支出后不能得到直接的补偿，它体现了政府的非市场性分配活动。 这种支出是(B) A.购买性支出 B.转移性支出 C.经济建设支出 D.有偿支出 下列各项财政支出中，属于购买性支出的是(A)。 A.行政经费支出 B.社会保障支出 C.救济支出 D.补贴支出 税收是国家凭借其(C)取得的财政收入。 A.经济权力 B.信用 C.政治权力
D.经济实力 具有维护国家主权、保护民族经济、促进对外贸易发展功能的税种是(C)。 A.营业税 B.增值税 C.关税 D.房产税 以经济活动中书立、领受的凭证为征税对象的税种是(D)。 A.营业税 B.关税 C.企业所得税 D.印花税 经过法定程序编制、审查、批准，以收支一览表形式表现的政府年度财政收支计划称为(B)。 A.国民经济计划 B.政府预算 C.决算 D.经济发展战略 下列各项中，对政府预算执行情况进行的总结是(A)。 A.决算 B.下年度政府预算 C.财政收支计划 D.审计报告 典型的代用货币是(C)。 A.辅币 B.银行存款 C.银行券 D.现金 在金属货币流通的条件下，单位货币的法定含金量被作为(A) A.货币的价格标准 B.货币单位 C.货币名称 D.货币材料 初级经济师真题专业实务精选之多项选择题(共35题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)：在现代企业制度中，确立法人财产权的重要意义是(BCDE) A.为建立与市场经济相适应的所有制结构创造了前提条件 B.为清晰产权奠定了理论基础 C.使国有企业成为自主经营、自负盈亏、自我发展和自我约束的经济实体
2020年资格考试《中级人力资源管理》模拟卷 考试须知： 1、考试时间：180分钟。 2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。 4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 5、答案与解析在最后。 姓名:___________ 考号:___________ 一、单选题(共70题) 1.期望模型中的三种因素组合，可以产生最强动机的是( )。 A.低效价、高期望值和高工具性 B.低效价、低期望值和高工具性 C.高效价、低期望值和高工具性 D.高效价、高期望值和高工具性 2.因为学习内容包括不同方面，因此，需要采用不同的评估方式，下列不属于这里所讲的“学习内容”的是( )。 A.知识 B.技能 C.绩效 D.态度 3.制度性原因是导致( )形成的外部原因。 A.补偿性工资差别 B.垄断性工资差别
C.竞争性工资差别 D.教育性收入差别 4.战略规划过程首先要阐明组织的使命、愿景、价值观以及( )。 A.实施策略 B.人员结构 C.短期目标 D.长期目标 5.解决薪酬内部公平性的手段是( )。 A.工作分析 B.薪酬调查 C.薪酬结构设计 D.职位评价 6.下列有关甄选主要方法的说法，正确的是( )。 A.成就测试要注重预测效度 B.成就测试要注重内容效度 C.认知能力测试必须有较高的内容效度 D.认知能力测试必须有较高的结构效度 7.下列选项中，不属于美国学者桑南菲尔德提出的组织文化类型的是( )。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型 D.学习型 8.喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作，这类企业的组织文化是( )。 A.棒球队型
2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是(?)原则 A.最大化 B.经济
D.简化 【参考答案】C 5组织的横向结构指的是(?????) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是(??) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析
D.人力资源需求预测 参考答案D 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是（??） A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（??）入手