绩效考核(1101个文件243MB)
|----绩效管理－KPI指标考核(ppt 28)
|----论产业被购并后之绩效影响评估-以中钢承接台机为例(ppt 67) |----某公司绩效考核全套流程表格(doc 62)
|----2007年人力资源管理师技能考核22案例(doc 66)
|----绩效管理体系提升咨询(ppt 86)
|----为了加强对公司人员的业绩考评和奖惩机制(ppt 24)
|----IBM绩效管理应用介绍(pdf 40)
|----员工绩效评估与绩效管理(ppt 32)
|----企业绩效管理与薪酬设计(doc 26)
|----商业智慧与企业绩效管理(ppt 48)
|----目标管理与绩效考核咨询方案(ppt 49)
|----IT绩效由谁负责(pdf 6)
|----企业資源规划导入后的绩效评估(ppt 25)
|----风险导向审计实务系列之现代企业绩效评价案例(doc 21)
|----我国事业单位绩效工资改革(ppt 40)
|----考核标准示范表(xls)
|----保安员绩效考评方案(doc 9)
|----绩效考核的相关内容(pdf 35)
|----IT业绩效管理体系建设方案(pdf 13)
|----IT业绩效考核方案(pdf 9)
|----制造业绩效管理体系建设方案(pdf 14)
|----员工绩效考核表评定表(xls)
|----浙江最大纺纱企业生产绩效管理制度(pdf 16)
|----人力资源整合与绩效管理体系构建(ppt 163)
|----08绩效评价与管理finished(ppt 31)
|----非量化部门绩效管理系统设计1(ppt 96)
|----绩效管理-KPI指标考核(ppt 28)
|----绩效考核与激励(ppt 26)
|----绩效考核与绩效管理2(ppt 90)
|----考核奖惩与考绩法规(ppt 22)
|----人力资源绩效考评(ppt 29)
|----方圆公司绩效考核文件最终版(pdf 120)
|----经营导向的绩效管理(ppt 35)
|----人性激励与绩效管理(ppt 40)
|----某公司绩效考核全套流程表格（pdf 69)
|----华立仪表集团绩效考核办法(doc 11)
|----关键业绩指标设立与绩效管理专题培训(ppt 136)
|----职位说明书与绩效考核范本(银通国泰)(pdf 528)
|----供应链绩效评价研究现状与问题探讨(doc 5)
|----供电企业绩效管理系统的构建初探(doc 5)
|----论绩效考核环节如何体现组织绩效(doc 4)
|----正确理解和把握评估指标体系(ppt 205)
|----论绩效评价导向政府会计体系的构建(doc 9)
|----秘书与人力资源管理-绩效考评(ppt 28)
|----绩效技术的历史与发展(ppt 18)
|----关于绩效技术的模型评述(pdf 5)
|----衡量制造绩效的方法(ppt 11)
|----绩效管理(骨干员工训练营)--如何为下属设定绩效标准(PPT 102)
|----人力资源整合与绩效管理体系构建(ppt 163)(3.19MB)
|----塑料五金特性表（pdf 46)
|----医药员工绩效考评(ppt 230)
|----我国中小企业绩效考核问题分析(doc 6)
|----绩效管理讲义（PPT 73）--绩效管理系统流程
|----电子政务绩效考评(ppt 84)
|----四川XX公路工程有限公司员工绩效考核管理办法(doc 14)
|----绩效技术在企业培训中的应用(ppt 15)
|----绩效技术的系统设计(ppt 20)
|----绩效技术的启示科学发展的要求(ppt 54)
|----人力资源考核的方法与技术(ppt 35)
|----BSC-KPI和绩效管理—化战略为行动(ppt 77)
|----绩效管理的十大困扰(doc 27)
|----绩效管理不仅仅是一种奖罚手段(doc 9)
|----关于IT绩效管理您怎么看(doc 14)
|----中国民企绩效管理的变革之路(doc 7)
|----各部门KPI汇总--电器制造（动力，仪器）部各岗位关键业绩指标(doc 11)
|----绩效管理概论(ppt 57)人员层次之绩效评估
|----对开展绩效管理的一点认识(ppt 71)
|----人力资源管理--绩效管理(ppt 35)
|----医院战略绩效管理利器(ppt 71)
|----从策略规划到绩效管理(ppt 22)
|----非量化部门绩效管理系统设计(ppt 96)
|----绩效管理趋势下助人专业认同形塑之挣扎(ppt 65)
|----员工业绩考核体系评分卡系统-侧重于业务、财务、控制和人事部门-建议稿(ppt 15) |----终端销售员的业绩考评(doc 6)
|----如何将战略转化为员工行为－－战略性绩效考核设计(doc 8)
|----360度反馈而不是考核(doc 7)
|----民企绩效管理的主要障碍(doc 9)
|----企业中针对不同员工的绩效管理策略(doc 7)
|----绩效管理项目—绩效管理体系培训(ppt 11)
|----绩效管理流程图(pdf 2)
|----薪酬绩效管理培训(ppt 66)
|----公共部门绩效管理与评估(ppt 68)
|----发达国家政府绩效管理(ppt 48)
|----提升绩效考核的绩效(doc 5)
|----年度绩效如何考核(doc 5)
|----绩效管理体系内容(doc 7)
|----ERP对中国企业绩效影响-研究报告(pdf 15)
|----某地产销售代表绩效考核及薪酬体系(ppt 15)
|----如何做好绩效管理-心得分享(ppt 20)
|----平衡计分卡在绩效管理之应用(ppt 24)
|----绩效技术的理论基础(ppt 11)
|----绩效评估-组织中的绩效管理模型（PPT 17）
|----人力资源管理师——绩效管理(ppt 98)
|----报酬结构、认知公平与研发人员绩效关系之研究—以某高科技研究机构为例(ppt 9) |----员工绩效评估流程--职工考勤表(doc)
|----员工绩效评估流程--考绩结果总表(doc)
|----员工绩效评估流程--考绩汇总表(doc)
|----员工绩效评估流程--年中考核表(doc)
|----现代企业业绩理念的建立与实践(ppt 64)
|----人力资源绩效考评(ppt 29)
|----绩效考核与奖酬(ppt 15)
|----企业员工绩效量化考核的技术和方法(ppt 186)
|----政府绩效管理基础理论与实践(ppt 54)
|----绩效管理与考核(ppt 134)
|----人力资源-舞好绩效考核的双刃剑(ppt 20)
|----郑州市环境友好企业考核指标及评分标准(doc 17)
|----嘉善县科技创业服务中心科技中介服务机构评估考核办法(doc 6)
|----宁波市科技创业基地孵化企业评估考核办法（试行）(doc 6)
|----高效业绩管理--高绩效文化(ppt 53)
|----绩效管理的应用实务(ppt 19)
|----XX公司人员考核规程(18个doc)
|----论企业绩效管理体系的建立(ppt 18)
|----未来企业的竞争是学习能力的竞争--绩效管理(ppt 66)
|----轻松赢在新绩效(ppt 46)
|----如何进行绩效考核(ppt 14)如何制订绩效考核方案
|----绩效分析的定义与范围(ppt 22)
|----我国实施绩效奖金暨绩效管理制度之经验与心得(ppt 46)
|----绩效目标与指标的设定(ppt 42)
|----工作绩效提升之途径(ppt 31)
|----绩效考核与管理(ppt 32)
|----如何成功推进绩效管理(ppt 10)
|----非HR的人力资源管理-杰出经理人行为(ppt 66)
|----XXX协信集团KPI考核体系(ppt 15)
|----绩效管理缘何未能提高绩效(doc 9)
|----革新的绩效管理--平衡计分卡(ppt 54)
|----绩效管理的总流程(doc 11)
|----绩效考核中的程序公正及实现(doc 7)
|----公车营运之绩效评估与管理控制(ppt 26)
|----团队绩效考评(英文版)(pdf 19)
|----中国黑龙江XX油田有限责任公司业绩管理流程(pdf 54)
|----员工考核管理规定(doc 10)
|----标竿分析与ISO 11620于图书馆绩效评估之运用(pdf 37)
|----绩效管理的十大困扰(doc 15)
|----酒店绩效考核手册(pdf 55)
|----普通员工绩效考核表(doc 9)
|----腾讯科技（深圳）有限公司考勤管理规定(doc 5)
|----广东XX企业集团文件200X年集团目标责任制考核实施管理办法(doc 4) |----BPR业务技能培训材料之关键业绩指标体系(KPI)(ppt 49)
|----2007年中国卓越绩效企业报告_实现持续的盈利性增长(PDF 56)
|----高绩效文化下的绩效管理(ppt 17)
|----用平衡计分卡对职能部门进行绩效考核(doc 4)
|----考核辞退的工作流程(doc 4)
|----如何设定绩效考核的标准(doc 5)
|----绩效考评常见六种误解(doc 6)
|----绩效管理的初步实践(ppt 48)
|----像抓考勤那样抓绩效管理(doc 8)
|----绩效考核基础知识(ppt 39)
|----财务管理部--绩效考核管理制度(pdf 53)
|----公交车营运之绩效评估与管理控制(ppt 26)
|----07年某公司绩效考核体系(多个doc)
|----生产部绩效考核指标和评估标准(doc 39)
|----XX有限公司绩效考核体系(doc 32)
|----某公司员工年度绩效考核方案(doc 7)
|----高绩效团队的建设(pdf 61)
|----绩效考核进程中的博弈难题解析--如何避免绩效考核打分失真(doc 5)
|----绩效指标分解步骤和案例分析(pdf 68)
|----绩效考核常用表格(28个doc)
|----绩效考核表格(xls)
|----XX集团绩效考核方案完整(pdf 47)
|----绩效考评方法的设计实务(ppt 37)
|----企业员工绩效考核管理流程(ppt 16)
|----重庆某瓷业股份有限公司薪酬管理制度(pdf 15)
|----策略性绩效考核--平衡记分卡的理论与运用(ppt 58)
|----企业效绩评价体系实施步骤(ppt 23)
|----部门绩效衡量(ppt 37)
|----绩效评价的主要作用(ppt 20)
|----银行绩效评价和风险分析(ppt 6)
|----张XX如何做完善的绩效管理(doc 9)
|----绩效考核方案设计(ppt 94) img
|----北京XX人力资源咨询项目建议书(ppt 9)
|----绩效考核表范例(doc 9)
|----XX公司关键绩效指标库和能力素质模型(pdf 47)
|----绩效管理的理论研究(doc 63)
|----无纺布厂经理绩效考核指标(xls)
|----为优异绩效而管理(ppt 61)
|----科技型企业的绩效管理(ppt 68)
|----平衡记分卡的理论与实施初探(ppt 31)
|----如何建立高绩效组织(pps 53)
|----人性激励与绩效考核(ppt 40)
|----企业培训师绩效管理教程(ppt 98)
|----企业绩效管理体系及实践(ppt 125) img
|----现代绩效管理实务操练(ppt 104)
|----绩效管理体系建设实务(ppt 82)
|----绩效指标如何制定(ppt 48)
|----普通汽车服务绩效管理框架性方案(ppt 113)
|----浙江XX药业股份有限公司绩效管理培训(ppt 62)
|----XX证券股份有限公司绩效管理体系培训(ppt 74)
|----××药业绩效管理和激励机制(ppt 72)
|----阶段性任务考核表(xls)
|----全程绩效第一讲(下)(ppt 81)
|----全程绩效第一讲(上)(ppt 80)
|----全程绩效第二讲(ppt 90)
|----岗位责任制应用培训-目标管理与绩效考核(ppt 94)
|----绩效管理-复旦大学(ppt 36)
|----薪酬及绩效管理体系方案(ppt 46)
|----某著名HR咨询公司的绩效管理方法论(ppt40)
|----销售团队绩效指标设计(ppt 56)
|----民营企业绩效管理操作实务与控制重点(ppt97)
|----绩效管理实务-如何使绩效管理体系协助组织产生成效(ppt136) img |----薪酬体系及绩效管理方案(ppt 78)
|----XX水电厂绩效考核体系设计方案(pdf 28)
|----安徽电信管理人员竞争上岗考前辅导(ppt 37)
|----360绩效评估(ppt 28)
|----创建高绩效企业文化（doc 8）
|----企业不同发展战略阶段与绩效指标设计(ppt 25)
|----xx创业培训发展有限公司绩效管理（ppt 121) img
|----结果导向的工作考核技巧（PPT 37）
|----组织发展和绩效改善策划（PDF 69）
|----绩效面谈怎么谈(doc 4)
|----企业人力资源管理培训—绩效管理与考评课程(ppt 48)
|----绩效管理的有效实施（ppt 48)
|----公司员工绩效考核实施方案（doc 11)
|----北大XX的绩效考核激励体系(ppt 46)
|----供应链绩效评价指标体系(doc 4)
|----人力资源三级考试辅导(ppt 90)
|----某沙锅餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案(doc 53) img
|----某沙锅餐饮管理公司关键业绩指标参考(doc 31) img
|----绩效管理中十四个误区(doc 14)
|----高效管理（doc 23)
|----业务人员实战技巧(doc 8)
|----解析审计机关人员绩效考核(doc 8)
|----目标管理和绩效考核--惠州培训(ppt 16)
|----绩效考核:人力资源管理委员会金美宁的绩效管理讲义(ppt 66) |----人力资源：绩效管理与平衡计分卡(doc 25)
|----如何有效进行绩效管理和薪酬管理工作年终盘点(doc 8)
|----QA部员工绩效考核管理(DOC 6)
|----绩效沟通案例(doc 9)
|----绩效考核CSP系统的现代诠释(doc 4)
|----如何避免绩效考核中的误差(doc 5)
|----莫把绩效当考核(doc 6)
|----企业绩效管理（BPM）——整合战略、运营与人员流程(doc 5) |----绩效管理的推行(doc 4)
|----企业做好绩效管理的四种方法(doc 4)
|----企业实施绩效考核管理应注意的问题(doc 9)
|----金科集团弘景地产绩效考核管理办法（WORD 5）
|----基于战略的全绩效管理实施模型(WORD 12)
|----绩效管理体系结合平衡计分卡和绩效管理(PPT 10)
|----山东起重机厂有限公司绩效考核规程(WORD 19)
|----建立以战略为导向的绩效管理系统(WORD 10)
|----零售百货企业各岗位KPI绩效指标分解（WORD 17）
|----绩效管理制度及考核实施细则（WORD 5）
|----通x集团品管部绩效考核指标体系表（WORD 14）
|----烧结厂竖炉车间绩效考核表（WORD，EXCEL 11）
|----珠海XX公司考核细则(DOC 4)
|----××集团绩效管理体系的思路与方法(PDF 77)
|----2004年度绩效考评及中高层述职考评实施意见(DOC 6)
|----XX市场部薪酬与绩效考核体系要点(PPT 19)
|----股份有限公司绩效管理体系(DOC 26)
|----股份有限公司月度工作计划考核办法(DOC 4)
|----DD--360度绩效考核表格(8个DOC)
|----某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则(DOC 4)
|----反思量化考核(doc 4)
|----XX公司员工考核管理办法(DOC 40)
|----绩效考核：神秘并现实着(doc 5)
|----绩效管理的艺术(doc 5)
|----绩效考核的创新(doc 11)
|----绩效管理的发展阶段(doc 4)
|----企业行政人员的绩效考核(doc 4)
|----KPI绩效指标体系方法(PPT 53)
|----绩效考核：别忘了绩效面谈(doc 7)
|----绩效信息为什么失真(doc 5)
|----莫让考核成为填表游戏(doc 4)
|----绩效考核核心内容(doc 30)
|----某有限公司工作绩效考核方法(DOC 8)
|----XX工贸公司经理职责权限与考核制度（doc 16)
|----绩效管理策划设计技巧(ppt 32)
|----XX集团股份有限公司咨询项目--绩效考核实务培训(ppt 38) |----中国十家优秀企业绩效管理优点分析(doc 4)
|----中小企业绩效管理方案(doc 6)
|----让绩效考核成为营销的指挥棒(doc 10)
|----人力资源管理绩效考核与薪资管理讲座(DOC 19)
|----XX集团07年考核激励体系(PPT 46)
|----财政部实施绩效奖金制度之实务策略(PPT 30)
|----平衡计分卡与策略地图(PPT 42)
|----绩效管理中五个不可忽视的思想（DOC 7）
|----XX乳业绩效管理体系和薪资架构设计项目建议书(ppt 101)
|----现代管理专题讲座之027——绩效管理与绩效考核(ppt 52)
|----以战略绩效考核促进国资经营(doc 7)
|----卓越绩效管理导读(ppt 153)
|----预测模型对供应链绩效和供应链中信息共享的影响（ceb 24）|----结合绩效管理推进---6σ管理法(doc 8)
|----绩效管理成功取决过程的控制(doc 7)
|----简述绩效管理的问题和对策(doc 8)
|----正确评价企业的经营业绩(doc 10)
|----有计划地建立企业绩效评价制度(doc 10)
|----考评的有效性依赖于管理体系的建设(doc 6)
|----卓越绩效评价准则和实施指南(ceb 35)
|----门店管理：绩效管理与店员工作分配(doc 15)
|----迈向A＋的绩效管理与奖酬设计(doc 11)
|----人力资源国际化绩效评估方法(doc 22)
|----企业日常绩效考核实施步骤(doc 6)
|----航股份西南分公司飞行部管理手册绩效考核管理规定(doc 4) |----面向过程的绩效管理(doc 6)
|----非营利组织绩效管理的改善(doc 6)
|----巧妙运用绩效管理打通新途径(doc 6)
|----绩效管理需要--业绩辅导(doc 8)
|----如何针对电力企业进行绩效管理(doc 5)
|----公司HR进行绩效面谈的10种技巧(doc 6)
|----员工薪酬与绩效考核办法(doc 5)
|----人力资源绩效考评市场竞争(doc 11)
|----绩效考核具体操作方法(doc 10)
|----人力资源绩效管理及绩效评价方法浅析(DOC 11)
|----浅谈适时绩效评估法的应用(DOC 6)
|----卓越绩效评价准则(DOC 31)
|----百威公司绩效评估和发展计划指南简介(DOC 61)
|----智能资本与平衡计分卡结合之释例(PPT 33)
|----平衡计分卡运用在印刷电路板业经营绩效分析之研究(PPT 28)
|----月度考核管理实施办法(DOC 21)
|----中层干部2004年度目标任务考核办法（DOC 10）
|----公司如何平衡各部门员工的绩效工资（doc 7）
|----员工绩效考核规定（doc 12）
|----PMBA（2）-2000人力资源管理课程回归组（ppt 16)
|----平衡计分卡(BSC)之原理与应用(PPT 54)
|----运用平衡计分卡落实策略执行与绩效管理(PPT 35)
|----微软绩效管理的流程与系统（PPT 54）中英文
|----人力资源总监绩效评估的方法(DOC 32)
|----绩效管理衔接公司目标和个人目标（doc 5）
|----我国现阶段企业绩效考评的问题及对策研究（doc 14）
|----人力资源管理师职业资格认证--第四章绩效管理（PPT 65）
|----××集团的业绩评价系统(doc 4)
|----科学的绩效考核体系(doc 20)
|----员工绩效考评管理办法(doc 6)
|----JAC绩效评估制度(doc 7)
|----中国式绩效管理（doc 5）
|----中央企业综合绩效评价管理暂行办法(doc 8)
|----适时评估员工绩效(DOC 10)
|----新疆XXXX工业有限公司绩效考核制度(doc 10)
|----xx汽车总站员工年度考核表（doc 15)
|----我们的绩效考核（PPT 74）
|----绩效评估（PPT 25）我的地盘我做主
|----员工绩效评估（PPT 33）
|----人力资源管理专业--绩效考核（PPT 20）
|----人力资源管理实务--绩效评估（PPT 44）
|----北京XX公司人力资源管理咨询项目（PPT 18）绩效考评部分
|----员工绩效评估的创新研究（DOC 6）
|----企业绩效评估的问题与应对策略研究（DOC 3）
|----绩效考核败在不合逻辑（DOC 6）
|----绩效管理交流稿ppt96
|----鞍钢集团绩效管理ppt56
|----建立科学的政府绩效评估体系(doc 5)
|----集团性的绩效考核体系设计(doc 35)
|----中都公司的绩效考核方案(doc 10)
|----领导力企业文化下的绩效管理(doc 6)
|----员工绩效考核实施办法(doc 6)
|----二OO六年度如东县公务员绩效考核实施办法(doc 8)
|----市外经贸局机关工作人员2006年度（绩效）考核实施办法(doc 14)
|----宁波市国家公务员（机关工作人员）平时考核确定为差的标准(doc 10) |----市外经贸局机关工作人员年度（绩效）考核实施办法(doc 10)
|----年度绩效评估的意义和实施(doc 7)
|----基于战略的绩效管理实务(ppt 92)
|----绩效管理与执行力提高(doc 7)
|----业绩管理(ppt 84)
|----大区经理薪资与绩效管理方案(案例)(doc 11)
|----绩效考核顺利推行的保障（doc 4)
|----业绩考核体系的变革(doc 7)
|----项目驱动型企业的绩效管理(doc 5)
|----三洋制冷的绩效管理系统和应用分析（doc 8)
|----某移动公司绩效考核体系(ppt 124)
|----职能部门与岗位绩效考核平衡术(doc 6)
|----绩效管理指标分解（doc 5)
|----GE的绩效管理系统(doc 6)
|----如何通过绩效管理建立集团公司有效的监控体系（doc 9)
|----利用协同办公实现绩效考核管理（doc 7)
|----供应链整体绩效评价的体系构建(doc 9)
|----国际绩效管理专题演讲(ppt 29)
|----无所不在的绩效管理（doc 6)
|----绩效管理成功的关键在于计划(doc 7)
|----如何考核非业务人员(doc 5)
|----如何考核销售经理(doc 7)
|----XX公司业绩考评体系（KPI）方案(PPT 49)
|----A公司的绩效考核设计思路与实施实践(doc 4)
|----我国绩效审计存在的问题及对策（DOC 4）
|----IT服务企业的财务管理模型和绩效考核（DCO 7)
|----平衡计分卡成功运用实例解析(doc 9)
|----员工绩效考核行使条例（doc 13)
|----案例：如何建立市场营销的绩效管理机制(doc 9)
|----某公司（中国）有限公司绩效管理手册(doc 47)
|----怎样设计员工绩效考核指标(doc 4)
|----以法律规范绩效管理实践(doc 7)
|----市场部绩效考核试行管理方案(DOC 6)
|----移动运营商绩效管理改进研究(doc 11)
|----项目公司绩效评价及奖励制度(doc 9)
|----基于平衡计分卡的绩效评价体系——以某合资制造类企业为例(doc 8) |----衡量经理人绩效的最佳指标(doc 6)
|----企业主管善于用人激活组织绩效(doc 8)
|----企业员工绩效评估的创新研究(doc 13)
|----业绩考核和素质考核的平衡术(DOC 5)
|----绩效管理的行事逻辑：农事规律(doc 12)
|----State of Oklahoma Office of Personnel Management(PDF 67)
|----Linking Compensation and Organization Effectiveness(PDF 54)
|----企业的绩效管理体系目标分解(doc 17)
|----PDCA绩效管理(doc 9)
|----浅谈适时绩效评估法的应用(doc 8)
|----银行绩效考核机制的转变趋势(doc 9)
|----绩效管理的“筐子”理论(doc 8)
|----企业绩效考核分析与对策(doc 11)
|----企业绩效评价指标(doc 13)
|----如何实现高绩效的财务(doc 8)
|----沧州XX有限责任公司--05年度绩效考核实施方案(doc 15)
|----XX华纺织有限责任公司绩效考核手册(ppt 84)
|----天X公司绩效管理体系咨询(DOC 10)
|----天XX公司的绩效评估体系(DOC 10)
|----员工平日七项考核评分标准(doc 6)
|----绩效管理中执行的力度如何把握(doc 8)
|----某小公司考核制度（试行）（DOC 7）
|----360度评估法在绩效评估中的应用(doc 9)
|----绩效管理培训(PPT 58)
|----绩效管理1-2-3原则(doc 7)
|----中石化江苏石油分公司绩效考评手册( 多个doc)
|----私营企业如何做好绩效管理(doc 6)
|----成功绩效管理的1-2-3法则(DOC 9)
|----采购绩效考核(doc 4)
|----企业绩效管理中的问题与对策(doc 7)
|----激励员工十六法(doc 4)
|----绩效评估和绩效管理(doc 12)
|----好又多员工绩效考评管理办法(doc 7)
|----XX公司绩效考核管理规范(DOC 15)
|----公司员工绩效考核(doc 11)
|----2004年绩效考核管理制度（DOC 4）
|----360度考核体系文件实例(doc 21)
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|----企业全面战略性绩效管理实战课程-步步为赢管理咨询实战经典课程(ppt 38) |----企业绩效营运评定(doc 91)
|----华凌空调绩效考核制度(pdf 26)
|----员工绩效考核指标设计主要原则(doc 5)
|----目标管理与绩效考核咨询方案（PPT 49）
|----主管绩效考核手册范例（DOC 20）
|----业务人员绩效考核制度(doc 7)
|----商业智能的未来及其在企业绩效管理中的角色（PDF 12）
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|----Haygroup的绩效管理流程手册(pdf 67)
|----绩效评估体系操作手册（DOC 38）
|----绩效管理与工作分析的理论与实践(ppt 178)
|----金地员工业绩考评体系(DOC 5)
|----员工绩效考核管理暂行制度(doc 8)
|----某公司绩效管理章程(DOC 10)
|----企发绩效工资考评与发放办法（草案）（DOC 4）
|----720绩效管理--量化考核技术（PDF 8）
|----北京XX投资管理有限公司员工考核办法（DOC 5）
|----北京XX投资管理有限公司员工考核用表（DOC 9）
|----某集团一般管理人员综合考核表(DOC 5)
|----财务部门的绩效管理(doc 6)
|----建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略(PPT 90)
|----绩效面谈与评估(PPT 80)
|----鸟与猪的沟通--如何利用KPI体系进行战略表述（DOC 4）
|----XX有限公司KPI指标库（DOC 46）
|----人力资源管理--第六章绩效考核管理(PPT 19)
|----绩效考核与绩效管理---回报率最高的投资(ppt 67)
|----XX有限公司绩效管理体系设计咨询项目--薪酬及绩效考核体系交流(PPT 33) img |----员工绩效考核实施方案（DOC 7）
|----19580-2004卓越绩效评价准则（PDF 13）
|----绩效管理培训教程(PPT 23)
|----“沟通”贯穿于绩效管理始终(DOC 8)
|----企业战略人力资源管理范式下的员工绩效管理体系设计(doc 8)
|----如何全面构建企业的绩效管理体系(doc 10)
|----商品绩效考核与ABC管理问题(doc 5)
|----用绩效考核推动绩效管理（DOC 7）
|----不同绩效管理模式的利弊分析(DOC 9)
|----不要把绩效考核填表游戏（DOC 11）
|----绩效管理3＋1解决方案(DOC 4)
|----卓越绩效评价准则(PPT 200) img
|----绩效管理常见误区（DOC 5）
|----如何解决绩效低落的难题(doc 5)
|----考核总经理的胜任能力（DOC 6）
|----绩效管理的项目化研究（doc 15）
|----绩效考核的误区与解决之道（DOC 4）
|----绩效管理流程规范化研究（DOC 8）
|----电脑公司绩效考核工作规定（DOC 7）
|----发廊的业绩分析与突破(doc 10)
|----XXXX移动公司绩效管理（PPT 124）
|----A公司各驻地分公司总经理考核细则(doc 8)
|----通用电气公司的考核秘笈(doc 5)
|----小企业的绩效考核实例(doc 16)
|----企业经理人绩效评估的模糊综合评判（DOC 7）
|----会计、信息与决策--绩效测评体系探索(PPT 22)
|----绩效管理的通用法则(doc 10)
|----Topic Performance Management（PPT 213）
|----信任创造绩效(DOC 38)
|----集团管控模式与业务经营单位的业绩管理(doc 6)
|----山西某某乳业科技股份有限公司屋顶包事业部绩效方案(doc 10)
|----行为绩效管理(doc 6)
|----物业公司员工绩效考评作业规程(doc 12)
|----绩效管理应用在中小企业的思考（doc 12）
|----绩效管理操作规程（DOC 15）
|----影响绩效管理引介的因素（PPT 32）
|----十家企业绩效管理优点分析（doc 6）
|----经理人信任危机和绩效考核(doc 8)
|----Q1 2005、06 KPIs and IFRS briefing（PDF 14）英文
|----平衡计分卡革命（PDF 23）
|----XX公司的业绩考评(doc 7)
|----商业银行客户经理绩效评价体系与模型研究（PDF 8）
|----关于企业考核制度的一些问题(doc 8)
|----优化县级政府工作业绩考评模式（doc 14）
|----某房地产企业公司绩效管理制度(doc 7)
|----XXXX集团公司绩效管理方案(讨论稿)（doc 184）img
|----XX集团绩效管理制度(DOC 36
|----员工绩效考评体系的主成分分析(pdf 5)
|----Performance Appraisals绩效评估(ppt 12)中英文
|----××企业管理咨询有限公司绩效考评制度试行稿（DOC 14）|----世界名企KPI绩效管理操作手册(doc 13)
|----完整型考核制度实例(doc 13)
|----人力资源管理系列培训之绩效管理(PPT 23)
|----部门绩效考核评价表(xls)
|----人力资源绩效信息数据表（xls）
|----企业集团如何建立培训考核指标(DOC 5)
|----绩效管理的目的及意义(doc 10)
|----企业绩效评估文献汇编（DOC 67）
|----业绩评价系统（ppt 33）
|----绩效精神(ppt 16)
|----绩效考评与激励约束机制设计(doc 4)
|----社会关系与个人和群体的绩效(ppt 8)
|----应用绩效咨询模型解决绩效问题的案例分析(doc 7)
|----应用平衡计分卡管理企业综合绩效(doc 11)
|----如何在中小企业实施绩效考核(DOC 3)
|----建立促进知识共享的考核机制(doc 10)
|----制定科学合理的薪酬考核体系(doc 18)
|----目标与绩效管理(ppt 97)
|----全视角绩效考核法(doc 3)
|----绩效考核范本大全(4-5章)(doc 27)
|----如何避免绩效管理中的误区(doc 9)
|----人力资源管理师-第四讲-绩效管理(doc 26)
|----XX国际啤酒有限公司绩效评估及发展计划手册(DOC 60) |----绩效考核管理规定(doc 10)
|----基于KPI的绩效管理体系构建(PPT 51)
|----XX公司考勤管理规定（V3.04)(PPT 13)
|----用“差额分布法”让绩效考核结果合理分布(DOC 5)
|----企业营销人员绩效考核研究(doc 60)
|----业务岗位员工绩效考核手册(DOC 62)表格档
|----××管理咨询有限公司绩效管理与绩效指标的制定(PPT 34)
|----IBM的绩效管理(doc 4)
|----中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度(doc 15)
|----绩效管理--绩效考核的案例(PPT 18)
|----如何提高人力资源管理绩效（DOC 4）
|----绩效工资考核细则(doc 7)
|----人员绩效考评(PPT 46)
|----绩效考评宣传培训(PPT 27)
|----XX公司绩效考评制度（doc 21）
|----基于岗位分析的岗位绩效考评标准选择（PPT 18）
|----平衡计分卡之探讨与应用(ppt 106)
|----联想集团的战略绩效管理(PDF 36)
|----532绩效考核模型（doc 23)
|----卓越绩效管理(PPT 78)
|----中层经理在绩效考核中的角色和作用（doc 6）
|----鞍钢集团绩效管理（PPT 56）
|----20世纪80年代以来美国绩效加薪工资理论研究的回顾（PDF 69）
|----绩效管理和薪酬激励体系咨询项目建议书（讨论稿）(ppt 64)(1.16MB) |----论企业经营者业绩评价指标体系的设置(doc 126)
|----我们的工作方法--关键绩效指标的特性测试样张(PPT 10)
|----公共部门绩效考评--公平与激励(PPT 40)
|----美的集团员工绩效考核办法（doc 15)
|----《中小企业板上市公司绩效评价研究》研究报告（PDF 44）img
|----企业综合业绩考评系统解析（PDF 4)
|----XX公司中层干部绩效考核实施办法(DOC 5)
|----现代企业人力资源绩效管理方案设计(PPT 102)
|----绩效考核工作分析(ppt 26)
|----绩效管理——业绩不断提升的闭环(ppt 65)
|----XX工程材料有限公司绩效考核方案（全套样板）（DOC 19）
|----人才快报(PPT 23)--正确选择绩效考评方法
|----考评系统--工作绩效评价方法(DOC 27)
|----卓越绩效模式简介(PPT 19)
|----如何成功实施绩效管理(PPT 43)
|----以KPI为基石的绩效管理(ppt 87)
|----如何考评管理者？(ppt 14)
|----绩效考核表格范本大全( doc 104)
|----某集团经营单位年终考核评分基本规定(DOC 3)
|----营销部职员绩效考核制度细则（细则）(DOC 4)
|----年度考绩表(DOC 1)
|----KPI体系及分析(ppt 109)各级KPI指标的分析与管理
|----绩效考核的16大科学方法(PDF 8)
|----2005年度培训教材-绩效管理(htm)
|----考核什么——考核的内容和标准(ppt 18)
|----某制造业KPI指标库(xls) img
|----某汽车公司绩效指标库(xls )
|----XX公司汇总绩效指标表(xls)
|----绩效管理与绩效面谈培训教材（doc 32）
|----XXX股份有限公司绩效管理报告(DOC 5)
|----创建高绩效的企业文化(PPT 17)
|----薪资与考核方案设想(ppt 30)
|----平衡记分卡的运用对中国金融机构经营管理的意义（PPT 22）|----绩效考核工作说明书(DOC 10)
|----如何以绩效管理促进企业成长--绩效管理五步法（PDF 70）
|----绩效管理概述(PPT 77)
|----如何进行绩效考核(DOC 11)
|----人力资源的绩评估与考核(PPT 54)
|----绩效考核实施方案(doc 13)
|----刚柔相济的绩效考评新方法(doc 7)
|----台湾××管理顾问公司----台湾的平衡计分卡(PPT 30)
|----全面企业绩效管理CPM（DOC 64）
|----####卓越绩效模式研讨会(ppt 68)
|----绩效管理体系结合平衡计分卡和绩效管理（PPT 10）
|----管理大讲堂：绩效管理（AMT管政）(doc 12)
|----微软平衡计分卡架构(ppt 38)
|----翰威特：万科均衡计分卡培训(PPT 100)
|----均衡计分卡培训(ppt 100)
|----企业如何设计绩效评估制度（PPT 51）
|----绩效考核方法(ppt 55)
|----公司绩效管理（doc 10)
|----人力资源-绩效考评(PPT 37)
|----绩效考核与薪资管理讲座(PPT 22)
|----企业绩效管理--基于战略的绩效管理系统构建（PPT 138）
|----平衡记分卡相关图例（PDF 6）
|----微软平衡计分卡架构(PPT 21)
|----地王广场---绩效测评体系操作手册(ppt 129)
|----江淮动力股份-中高层管理人员绩效管理说明会(PPT 30)
|----年终绩效考核(PPT 33)
|----绩效管理与面谈(ppt 39)
|----高效素质训练（PPT 52）
|----员工绩效考核方案(doc 14)
|----员工绩效考核薪资调整发生争执解決方式(doc 9)
|----绩效管理循环(ppt 45)
|----Performance Management practitioner series(pdf 19)英文版
|----超实用绩效表格(XLS)
|----企业效绩评价(DOC 70)
|----效绩考评(PPT 21)
|----Building Performance Measurement Systems with ...(pdf 17)英
|----绩效管理循环与企业文化(pdf 28)
|----Balanced Scorecard ：Basic Concepts(ppt 30)英文版
|----如何制定关键绩效考核指标体系（DOC 54)
|----建立高效的绩效考核体系（ppt 35）
|----某公司塑料制品部绩效考核制度（DOC 10）
|----某公司热交换器部绩效考核制度（DOC 10）
|----绩效管理体系设计(PPT 59)
|----把培训转化为绩效(ppt 20)
|----如何使用平衡计分卡（DOC 12）
|----专业人员考核与激励管理办法(doc 10)
|----人力资源的绩效评估与考核（PPT 55）
|----绩效管理概述(DOC 14)
|----关键业绩指标考核(ppt 13)
|----绩效管理与实施步骤及作用(doc 24)
|----员工工作绩效考核（ppt 36）
|----团队绩效管理（ppt 29）
|----员工指南--绩效发展系统（PPT 104）
|----卓越绩效评价准则(PPT 67)
|----常用的绩效考评方法（doc 10)
|----绩效评估与面谈技巧(doc 81)
|----目标管理与绩效考核（PPT 94）
|----《人力资源管理与技术丛书》KPI指标与绩效管理（PDF 165）
|----简谈员工绩效承诺(doc 10)
|----绩效管理：如何构造目标体系？(doc 10)
|----XX石化股份公司塑料厂中层干部绩效考评体系研究（doc 55）
|----中石化南方勘探开发分公司绩效管理系统研究（doc 46）
|----绩效管理：企业核心竞争力的必由之路(DOC 13)
|----BUILDING AND IMPLEMENTING A BALANCED SCORECARD（pdf 13）英文版|----某IT公司部门考核指标(PDF 18)
|----裕华纺织人力资源考核手册(ppt 86)
|----企业绩效评价方法体系介绍(ppt 24)
|----Cognos企业绩效管理解决方案(PDF 20)
|----选择并确定关键业绩指标(PPT 8)
|----HU绩效考核方法的理论与实践(doc 10)
|----Performance Management Process Handbook（PDF 67）英文
|----XX股份有限公司KPI指标（DOC 26）
|----人事考核在能力开发的活用（DOC 30）
|----老外的一份绩效管理讲义（PPT 213)英文版！
|----公司的绩效管理规程表（DOC 14）
|----绩效管理与部属协助技巧(PPT 115)
|----高绩效的中层管理（PPT 71)
|----绩效考核工具(doc 14)
|----以价值为基础的企业业绩分析(PPT 52)
|----公司绩效评价研究(doc 47)
|----事业部基层绩效管理体系(PPT 12)
|----如何对员工绩效进行量化管理是企业管理者的一大困惑(PPT 13) |----激励与工作绩效表现(ppt 20)
|----考核的创新(4个doc)从重视中间到重视两头
|----工作分析报告、绩效管理—提升自己的工具(ppt 15)
|----KPI指标库的应用(PPT 44)
|----KPI设计的总体思想与基本(PPT 25)
|----KPI设计与实践(ppt 14)
|----500强名企的KPI绩效管理操作手册(DOC 35)
|----绩效管理实务(doc 14)
|----武汉分公司2002年年终考核方案（PPT 12）
|----××设计研究院考核表(5个doc)
|----高层管理人员年度考核表(7个doc）表格档!
|----××设计研究院员工考核报告（提交版）（ppt 26）
|----Performance Management绩效管理(ppt 15)
|----领导力：卓越绩效的核心（ppt 21）
|----国家人力资源管理人员职业资格培训--绩效管理（PPT 32）
|----国家人力资源管理人员职业资格培训--绩效管理（PPT 35）
|----平衡记分卡(PPT 64)引入平衡记分卡的战略思考
|----让一线经理投入到绩效管理中去(ppt 22)
|----年度绩效评估与目标设定实施指导(ppt 23)
|----高效授权组织(扁平化组织)中的绩效管理(PPT 15)
|----基于平衡计分卡的战略执行体系(PPT 37)
|----保证绩效管理系统价值的关键一环-解读卓越绩效管理(PPT 38) |----生产部绩效管理(PPT 19)
|----飞宴航空食品公司案例分析-人力资源期末案例(DOC 9)
|----FY01 KPI二期工作启动会(PPT 36)
|----华海绩效管理和激励机制咨询建议书(PPT 72)
|----牛比航食投资公司子公司绩效考核方案（讨论稿）(PDF 32)
|----天朗公司平衡记分卡系统(PPT 36)
|----变革学习的重要工具--策略绩效平衡卡(PPT 72)
|----业绩和发展评估(DOC 14)
|----绩效提升的知识解决(ppt 45)
|----企业业绩管理与人才激励（PPT 199）
|----宁波贝发生产类责任中心季度考核用表及说明（2个DOC）
|----宁波贝发集团有限公司责任中心业绩评价标准（DOC 26）
|----宁波贝发集团有限公司责任中心考核手册（DOC 15）
|----宁波贝发集团有限公司责任中心考核方案(PPT 20)
|----人力资源之考核技术--平衡计分卡(PPT 39)
|----某某公司绩效管理改进项目销售团队绩效指标设计（doc 37）|----为什么企业需要平衡计分卡(ppt 136)
|----绩效考核表示范(pdf 11)
|----平衡计分卡的思想与方法（PPt 39）
|----销售绩效管理考核办法(PPT 33)
|----绩效考核的指导(ppt 24)
|----绩效管理表格（xls)
|----生产制造解决方案-构建A制造企业高绩效运营体系(PPS)
|----神州数码KPI项目组（PPT 40）
|----2001年年度绩效评估指南(PPT 26)
|----员工工作绩效考核（PPT 10）
|----绩效指标分解(DOC 17)
|----建立以战略为导向的绩效管理系统(DOC 9)
|----卓越绩效评价准则实施指南(DOC 24)
|----卓越绩效评价准则(DOC 14)
|----员工绩效考核管理(PPT 25)
|----人员绩效考评（DOC 16）
|----思捷达-企业绩效管理专刊（第一期）(pdf 25)
|----某公司钢材部业务组绩效评估方案(DOC 14)
|----企业人力资源管理师职业资格认证培训--绩效管理(PPT 17)
|----渤海石油工程股份有限公司重组后绩效管理分析研究(16个DOC ) |----UTN公司绩效管理（PDF 33）
|----绩效考核表范例(PPT 11)
|----管理岗位员工绩效考核手册(DOC 61)
|----XXXX工程有限公司员工绩效考核管理办法（doc 14)
|----绩效评估(doc 11)--绩效评估的重要性
|----KPI设计思路与实施实践(ppt 142)
|----BSC绩效管理方法指引(pdf 69)英文版!
|----员工绩效评价表格范本(DOC 94)
|----以绩效考核推动展升全面发展（PPT 54）
|----市场绩效理论（PPT 23）
|----滚动式目标管理与效绩考核(ppt 98)
|----部门负责人绩效管理培训（绩效辅导与绩效考核）(PPT 29)
|----中国科大--绩效与评估方法4（PPT 73）
|----中国科大--绩效与评估方法3（PPT 24）
|----中国科大--绩效与评估方法2（PPT 40）
|----KPI——关键绩效指引成功(PDF 126)
|----“管理技能”系列--绩效评估(PPT 63)
|----K/3 ERP系统绩效管理的功能简介(PPT 12)
|----中国科大--绩效与评估方法1(PPT 50)
|----某咨询公司教案平衡记分卡(PPT 40)
|----绩效管理要诀（ppt 17）
|----目标体系设计与绩效管理控制（ppt 143）
|----KPI项目工作简述(PPT 47)
|----KPI推进工作组织保障(PPT 11)
|----南晟德顾问机构-绩效管理(PPT 115)
|----有效的管理-绩效管理(PPT 36)
|----PDS绩效发展系统指南(PPT 77)
|----360度绩效考核（DOC 44）英文
|----人事管理——加班与考勤(14个DOC )
|----人事管理——考核与奖惩(43个DOC )
|----绩效管理教材（PPT 148）
|----公司业绩分析(ppt 31)--公司业绩分析的架构
|----绩效面谈(ppt 22)--正确的面谈流程
|----KPI管理全接触（DOC 14）
|----我国物业管理企业绩效管理分析(DOC 10)
|----将培训转换为绩效的提升（ppt 22）
|----2004年中国政府网站绩效评估报告(DOC 99)
|----绩效管理沟通-说服公司高层和中层管理接受绩效评核系统（ppt 44）|----选择合适的绩效衡量指标体系(ppt 43)
|----企业如何实施目标管理以提高营运绩效(ppt 85)
|----五星图模型:一种新的绩效考评方法（PDF 7）
|----策略具体行动化系统：平衡计分卡之探讨与应用(ppt 53)
|----主管人员的绩效管理方法(ppt 22)
|----关键业绩指标设立与绩效管理专题培训(PPT 135)
|----如何构造绩效管理目标体系(txt)
|----迈阿密大学的平衡计分卡培训(ppt 68)英文版!
|----平衡记分卡经典文档PHILIP(ppt 77)英文版!
|----效率型组织的绩效标准与评估方法的研究(doc 30)
|----企业的绩效考评管理（2）(PPT 19)
|----“后平衡计分卡”时代的企业业绩管理以及人力资源投资回报（pdf 15）|----成功企业奖金管理制度典范（doc 15）
|----翠鸟实业绩效管理系统咨询建议(DOC 15)
|----外企高绩效教练GROW模型(ppt 45)
|----EV A第二年度绩效评估情况说明(ppt 45)
|----组织绩效管理系统设计原理及方法（PPT 32）
|----策略绩效平衡卡(ppt 72)
|----员工绩效考核手册(上）（doc 16）
|----如何进行工作绩效考核(pdf 50)
|----KPI管理与操作流程(ppt 111)
|----绩效管理讲座(doc 16)全英文
|----人力资源咨询公司绩效管理(ppt 26)全英文
|----绩效管理与操作流程（ppt 68）
|----绩效管理1--绩效考核（ppt 27）
|----绩效测评方法（DOC 83）
|----业绩评价(doc 53)
|----绩效管理和知识管理(论文)(PPT 24)
|----毕博--KPI绩效考核管理(ppt 44)
|----绩效目标管理（ppt 26）--业绩型目标管理
|----建立以KPI为核心的业绩管理体系--KPI二期工作计划（2个PPT）|----北京和君创业培训发展有限公司-绩效管理(ppt 121)
|----建立销售代表绩效制度（ppt 27）内含多个doc档！
|----企业的绩效考评管理(1)（PPT 28）
|----生产经营绩效考核细则(doc 17)
|----打造高绩效团队(PPT 52)
|----H集团薪酬与绩效管理调研咨询项目提案(doc 13)
|----2004中国企业绩效管理实施现状调查(ppt 19)
|----绩效管理手册(DOC 21)
|----中国企业绩效管理十大困局(doc 14)
|----绩效管理(ppt 34)
|----销售团队的绩效管理和考核（doc 87）
|----成功实施绩效考核的六个步骤（DOC 7）
|----人力资源表格-考核类(多个DOC )
|----绩效考核与绩效管理（ppt 88）
|----奇瑞公司目标绩效管理应用培训--目标绩效管理(ppt 93) |----策略績效平衡卡(doc 72)
|----绩效考核(ppt 64)
|----某有限公司员工绩效考核细则(doc 25) img
|----xx中外合资公司员工绩效考核办法(10个doc)
|----xx公司人事考核规程(18个doc)
|----考勤（暂行）管理办法（PPT 21）
|----华海药业——绩效管理（PPT 62）
|----绩效管理实战手册(DOC 7)
|----绩效评估体系与实施办法的咨询报告(PPT 34)
|----国泰君安业绩效考核(PPT 74)
|----绩效合约（ppt 39）黄玉清
|----绩效管理系统(doc 13)
|----北大纵横--岗位任务绩效指标大全（doc 124）
|----北大纵横－人力资源实施方案（ppt 32）
|----公司绩效管理系统思路(DOC 14)
|----环保股份有限公司考核制度策划（doc 78）
|----绩效考核制度讲解(PPT 33)
|----共好--提升企业绩效创造个人颠峰的秘诀.(电子书)
|----建立运转高效的绩效考核体系(PPT 161)
|----结果管理-把绩效评定集成到运作过程(PPT 26)
|----战略导向的绩效管理体系(PPT 68)
|----如何改善绩效管理(PPT 67)
|----北大纵横:北京航空绩效考核体系设计方案(doc 112)
|----平衡计分卡资料(多个文档)
|----医院绩效评价指标体系及评价考核研究(doc 25)
|----公司各部门及无定额人员月度考核办法（DOC 9）
|----绩效管理培训(PPT 44)
|----平衡记分卡表格(EXCEL)英文!!!
|----平衡计分卡导向战略管理工作坊(ppt 59)
|----HPO高绩效组织(PPT 147)
|----人事部门实用表格-绩效管理&人事规划(5个DOC)
|----薪酬设计及绩效管理(PPT 14)
|----最新版的27能力模型(DOC 18)
|----绩效管理体系个人能力评估模型（ppt 37）
|----绩效管理系统探讨(DOC 14)
|----卓越绩效评价准则（doc 11)
|----xx公司技术部业绩考核暂行办法(doc 4)
|----罗兰贝格--员工业绩考核体系评分卡系统（PPT 15）|----绩效测评(doc 83)
|----xx化学员工绩效管理规定(doc 10)
|----绩效考核--核心内容(DOC 25)
|----BSC关键绩效指标(DOC 32)
|----目标管理、绩效考核专题培训（ppt 117）
|----某大型企业绩效考核（pdf 34）
|----员工绩效管理--张晓彤（ppt 52）
|----绩效管理--案例分析（ppt 22）
|----关键岗位绩效评估表（doc 9）
|----KPI绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册（ppt 60）|----平衡计分卡实务（ppt 33）
|----人力资源管理的核心环节--绩效管理（PPT 36）
|----平衡计分卡及其在中国企业中的应用(PDF 47)
|----联想绩效考核实例背资料2(12个DOC)
|----联想绩效考核实例背资料1(10个DOC)
|----员工绩效考核方案（DOC 12）
|----公司部门业绩评价基础及建议(doc 6)
|----湖南家辉基因技术有限公司绩效考评手册(DOC 25)
|----绩效考评和员工能力发展项目建议书(PPT 26)
|----信息中心绩效考评制度(DOC 10)
|----策略績效平衡卡(PPT 38)
|----策略性绩效管理(DOC 19)
|----平衡记分卡用于绩效管理(DOC 7)
|----企业项目团队的绩效管理研究探析(DOC 8)
|----员工能力评价模型(3个DOC)
|----员工考评管理办法（DOC 13）
|----基于企业战略的绩效考核(PPT 74)
|----绩效考核与培训(PPT 15)
|----绩效管理介绍(员工)(PPT 27)
|----绩效管理交流(本部经理)(PPT 37)
|----激励性绩效评估方法开发实务(PDF 37)
|----绩效管理(PPT 94)
|----卓越绩效模式(PPT 30)
|----上海启明软件有限公司--现代企业绩效管理（PPT 43）|----不同员工的不同绩效管理方法(ppt 30)
|----绩效管理体系定义及其设计原则（PPT 44）
集团公司绩效考核方案 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
年度绩效考核总结范文3篇 一、重在精心部署，营造绩效评估浓厚氛围 (一)强化组织领导，提高思想认识 镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集 的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所 以及14个村委会进行绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高 服务水平，做人民满意的公仆。 (二)精心制定方案，夯实工作基础 (三)全面动员部署，扎实推进工作 (四)细化绩效指标，加强量化考核 我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人，将各项任 务分别细化，以便打分量化考核。 二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好发展 按照年初确定的发展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。xxxx年，全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元，人均纯收入10500元。 (一)招商引资有新突破 牧业养殖园区建设 (二)新农村建设取得新进展 三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化发展路子，目前， 已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织
建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。 四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪存栏4650头，牛存栏3450头，禽发展到35万只，重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个，牲畜交易市场2处，鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。 (三)人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐 (四)劳动就业和社会保障得到新加强 今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877人，实现劳务收入4501万元。 通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户110户，发放22万元;优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户1115户，发放低保补助177.95万元。 (五)社会各项事业取得新进步 三、重在持续改进，充分发挥绩效评估应有作用 我们高度重视绩效评估结果的运用力度，增强导向作用，围绕评估中出现的问题，加大督促，加强整改，真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”，扎实推进工作进展。 (一)突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到认识到位、措施到位、责任到位、整改到位。并要求在整改中做到：以发展为主要标准，以群众满意度为依据，以机制创新破解难题能力为闪光点，鼓励创造性工作，提升办事效率，营造氛围，增进加强效能建设的共识和合力。 (三)重视成果应用。建立激励约束机制，加大绩效评估结果应用力度，增强导向作用。绩效考评为优秀的给予通报表扬，工作人员年度考核定为优秀，对绩效评估后三名的通报批评，绩效评估结果
初创公司绩效考核方案 通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。下面是XX为大家整理的初创公司绩效考核方案，欢迎阅读。 人力资源管理的严重工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核确凿衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 1、客观、公正、科学、简易的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和确凿的结论。 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
1、三级正职以上中层干部考核内容 领导能力部属培育 士气目标达成 责任感自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务能力、组织能力 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：
说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评
绩效考核案例也 公司绩效考核遇到的问题，是许多公司在实施绩效考核的时候普遍会遇到的问题，总结起来，主要有以下几个方面：1.“考核指标和评分标准模糊”的问题，2.考核周期是否合理的问题，3.操作的简便性问题； 柏明顿“8+1”的量化技术可以很好的解决以上问题： 1.通过明确的项目界定，解决考核指标模糊的问题； 2.通过明确的计算公式和明确的评分规则，解决评分标准模糊的问题； 3.通过针对不同岗位类别和级别的考核周期，解决周期合理性问题；同时，由于贵公司已经具有了良好的量化管理基础，因此，可以明确数据提供者和充分利用现有数据，减少员工填表的工作。如果资金允许，不放买本“8+1”绩效考核量化技术，借鉴一下，应该对你有帮助。 5、考核方法 5、1绩效奖金： 奖金占比部级科级主任级班组级文员 公司450元350元300元200元75元 个人450元350元300元200元75元 合计900元700元600元400元150元 5、2考核评分：共分为A、B、C、D、E五类： 评级分值部级（元）科级主任级班组级文员 A 90-100 900×（90-100%）700×（90-100%）600×（90-100%）400×（90-100%）150×（90-100%） B 80-90 900×（80-90%）700×（80-90%）600×（80-90%）400×（80-90%）150×（80-90%） C 70-80 900×（70-80%）700×（70-80%）600×（70-80%）400×（70-80%）150×（70-80%） D 60-70 900×（60-70%）700×（60-70%）600×（60-70%）400×（60-70%）150×（60-70%） E 60以下900×（0-60%）700×（0-60%）600×（0-60%）400×（0-60%）150×（0-60%）备注：1、连续三次为"A"，也就是90分以上者，将视情况给予其加薪或升迁。2、连续三次为"E"，也就是60分以下者，将视情况给予其减薪、降级或予以辞退。 5、3考核时间 5、3、1相关部门于每月5日前将统计数据交企管办； 5、3、2企管办于每月10日前将数据汇总填表交一级部门审核； 5、3、3一级部门于每月12日前审核完毕交二级部门批准； 5、3、4二级部门于每月14日前批准完毕交企管办通报归档。 5、4绩效考核面谈：绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，报总经办备案 绩效考核精彩案例 1、目的 为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。 2、范围 本制度适用于公司注塑中心所有班组长以上员工。 3、内容 本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则，关健绩效指标（KPI）粗分为三部分：5S考核、目标达成考核、人事考核，并根据功能别和职位别不同进行分解
★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)
材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)
2018财年某教育集团绩效考核管理制度 （试运行） 某教育集团·人行管理中心 二〇一六年三月十日
建立绩效考核管理制度，是为公司实行的以“目标管理为导向，岗位行为管理和发展管理为辅”的绩效管理体系搭建的评价和考核平台。明确公司、部门及个人的绩效目标后，在指导所有员工朝着实现公司目标方向努力的同时，通过对员工的综合表现进行考评以帮助员工提高工作业绩和能力，从而建立良好的企业绩效文化氛围，为公司的持续发展奠定基础。 一、原则 本着“公平、公正、公开”的原则，为员工的奖励惩罚、晋升降级、淘汰提供客观依据。 二、组织架构 某教育集团分两条线管理即管理保障线和品牌发展线，管理保障线为某教育集团旗下各品牌提供管理保障服务，为推动集团业绩提高和发展提供助力；品牌发展线为集团主要业务部门，是集团核心竞争力。 管理保障线包括后勤部、人行管理中心、财务部、品牌推广中心、外教管理中心，品牌发展线包括某教育集团、运卓国际、某教育集团教育、美派早教等。 三、适用范围 1、某教育集团全体员工，以下员工除外 ?小时工（计时工）、兼职人员
?试用期尚未转正人员 ?保洁、夜保人员 2、绩效考核周期： ?年度考核 考核时间： 上半年考核：2015年11月1日至2018年4月30日，考核评估实施时间2018年5月1日至5月30日； 下半年考核：2018年5月1日至2018年10月31日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日； 年度考核：2015年11月1日至2018年10月30日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日。 ?季度考核 考核时间： 第一季度：2015年11月1日至2018年1月31日，考核评估实施时间2018年2月1日至2月28日； 第二季度：2018年2月1日至2015年4月30日，考核评估实施时间2018年5月1日至5月30日； 第三季度：2018年5月1日至2015年7月31日，考核评估实施时间2018年8月1日至8月30日； 第四季度：2018年8月1日至2015年10月31日，考核评估实施时间2018年11月1日至11月30日。
2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告 为正确评价员工的工作成果，充分调动员工的工作积极性，实现不断提升、不断改进之目的，这几年来，公司已经稳步而深入地推行了绩效考核管理制度。考核制度执行的这一年，也是各项工作不断完善的一年。通过这一年绩效考核工作的开展，使各级员工的计划意识、节约意识、自律意识、责任意识提有所加强，使各级员工的工作业绩有所提升，使部门领导的管理水平有所上升，绩效考核作为企业向前发展所需的动能，作为对工作的鼓舞和鞭策，有效地支撑了公司各项业务的开展。虽然考核工作还需继续完善和改进，但是绩效的“考”和“核”的两大功能正在不断被公司挖掘和发挥。 结合2017年1-11月公司整体绩效考核数据，现将整体工作总结和改进建议汇报如下： 一、总体考核情况 1、本年度考核部门7个，共计考核人员29人 总经办（2人）、综合部（3人）、财务部（2人）、质检部（5人）、生产部美来合作社（3人）、生产部西赛香合作社（4人）、业务部（10人）。 为更好地体现数据的规律性、工作业绩的稳定性和考核数据的精准性，考核数据标准按照中高层领导至少有6个月、基层员工至少有9个月为基准进行分析，即中高层8人、基层16人。以下汇报均按照此数据标准进行分析。 2、2017年1-11月各部门绩效考核情况 序号部门人数 2017年1-11月平均分值分布 部门 平均分 主管特优 次数 基层 特优 次数 年度特优 指标(共 计62人 次) 89分 以下 90-100101-104 105及以 上 1总经办2111014// 页脚内容1
页脚内容2 根 据 各 部 门 平 均 分， 考 核 周 期 内， 部 门 成 员 平 均 考 核 分 值分布在90-100分之间，占到了考核人数的50%，优秀比例即101-104分的人数比例为45.83%，特优比例即105分及以上占比4.17%，公司总体平均分为101.51分，基层特优比例年度总计为25人，远低于年度设置人数，占年度总指标的52%，总体符合年度考核设置标准。 二、绩效考核中存在的问题： 1、不同部门员工之间对彼此考核结果的认同度不高，导致绩效考核评分宽紧不齐。通过下表的基层人员平均分反馈可以看出，财务部、美来合作社、西赛香合作社主管领导评分风格比较宽松，部门人员平均分基本都在103分。如果单以生产部为基准进行特优统计，生产部整体特优名额有超支，但限于部门设立两个分支，人员有所增加，暂不做过多苛求。 2 技术质检部 3 3 98.92 0 0 12 3 财务部 2 1 1 101.93 0 3 4 4 综合部 2 1 1 103.49 3 1 2 5 美来 3 1 2 102.15 0 5 9 6 西赛香 3 3 103.25 3 5 7 业务部 9 6 3 99.84 4 11 21 合计 24 0 12 11 1 101.51 14 25 48
绩效考核案例 人人相互评估 汉普顿退休服务公司是一家坐落在俄亥俄州的退休管理和咨询公司，该公司把360度绩效评估推向了极端。公司的40多名员工对公司的每一位员工都要进行评价,包括他们自己，看看是否符合10条绩效标准的要求。 1988年，来自各层次的员工组成了一个小组，开发了10条绩效标准，他们考察了下列因素：把组织利益放在个人之上；尊重和体谅他人；勇于对错误承担责任；是否表现出“如果我开始创业，我愿意雇用这个人到我的公司工作”等。公司创始人和总裁沃尔特?拜廷格(Walter Bettinger)说：“这些问题反映了公司全体员工希望公司是什么样的。” 为了保密，所有的评价都用标准的表格形式在计算机中进行，员工把自己的评价意见复制在一张软盘上，交给一个员工小组来处理。然后给每位员工和每位管理者准备一份评价报告，包括公司总裁。这份报告包括公司总体对个人的评价等级，也包括根据评价者级别进行的分类统计等级。这样每位员工都可以知道管理者如何评价自己，同伴如何评价自己。从这些评价得出的数字等级，用来决定管理人员和员工年终加薪和分红的比例。 到目前为止，这个全面的评价系统看起来很有效。员工对自己得到具体的绩效反馈赞不绝口。正如一位副总裁所说：“当40个人告诉你一件事时，这件事就有它的作用了。”这个方案对降低公司员工的流动率也功不可没。该公司的流动率远低于同行业的平均水平。 思考题： 1．汉普顿公司的“人人相互评估”的绩效考评方法的优越性及影响何在？ 2．汉普顿公司是一家咨询公司。你认为在其他行业，比如技术性强的行业或规模很大的企业能否用这种方法考评绩效？ 武汉通恒公汽客运公司的组织管理 1994年12月，武汉市公共汽车总公司与香港凯源国际有限公司，合资成立了武汉通恒公汽客运服务有限公司，中方以提供经营场所、土地使用权和线路经营权占投资额的40%，港方出资60%并控股经营。两年多以后，通恒公司由47名员工、20台客车和第一条无人售票空调专线“巴士”——801路，发展到800多名员工、220台客车和八条空调专线“巴士”，公司注册资金由2400万元增至3800万元，效益逐年增长。近几年，武汉市公交运力迅速增加，竞争十分激烈。在普通公汽入不敷出、专线汽车线路密集、个体中巴揽客困难、出租汽车放空增多的严峻形势下，通恒公司何以能生存和发展？笔者通过现场采访和调查，发现该公司的组织管理颇具特色。
XXXX管理咨询中心 管理咨询部绩效考核方案 管理咨询部 二零一零年一月
目录 一、管理咨询部KPI绩效考核说明 (3) (一) 目标概述 (3) (二) 制定原则 (3) 1. SMART原则 (3) 2. 基于事实、权责明晰原则 (3) 3. 公正、公平、公开原则 (3) 4. “重奖轻罚”原则 (3) 5. 开源节流原则 (3) 6. PDCA循环原则 (4) (三) 具体实施计划 (4) 1. 时间 (4) 2. 具体架设 (4) (四) 注明 (5) (五) 需支持与配合的事项和部门 (6) 二、管理咨询部KPI绩效考核计划和指标 (6) (一) 管理咨询部门职责说明 (6) (二) 部门业务模块关系示意图 (7) (三) 管理咨询部部KPI指标 (7) (四) 部门岗位表 (9) (五) 岗位工作流程 (9) (六) 管理咨询部人员KPI绩效考核指标量表 (11) (七) KPI指标计算公式、数值和周期 (13) 三、咨询部KPI考核方案 (15) (一) 打分得分说明 (15) (二) 加分原则 (15) (三) KPI结果等级标准 (16) 1. 分值和结果 (17) 2. KPI考核结果的处理方式 (17) (四) 生效原则 (18) (五) KPI打分表 (19)
一、管理咨询部KPI绩效考核说明 (一) 目标概述 管理咨询部拟自2010年实施KPI绩效考核管理办法，将中心总体战略目标分解和落实到管理咨询部，并切实有效的落地运行，保证中心整体目标顺利完成，是本次实施KPI绩效考核工作中的核心思想。 通过对管理咨询部任务分解、业绩考评、人员胜任度评估及部门管理水平持续提升的KPI绩效考核办法，最终目的完成本部门所承担的业绩指标，并持续发展。 管理咨询部在推行KPI绩效考核工作的基础上，将着手打造中心标杆化科学管理方式，使之能够更好地为中心发展提供有力支撑和保障，为完善中心管理制度提供参考依据。 (二) 制定原则 1.SMART原则 S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。 2.基于事实、权责明晰原则 3.公正、公平、公开原则 4.“重奖轻罚”原则 5.开源节流原则
公司绩效考核方案
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -
表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -
年度绩效考核工作总结 依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情况总结如下： 一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；三是评选结束后，要对优秀公务员和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。 二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。 三、规范程序、科学打分。严格考核程序，采取总结述
职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。 四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分
绩效考核：现代版“请君入瓮” 2011-06-09 “特大喜讯：今年的评议HR部门又是垫底，杨志下台了！” 武松集团的员工都收到了这条群发的短信，杨志本人也收到了。 杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，他主持制定了集团的绩效考评制度，规定：部门评议连续两年得分最低的，部门经理要引咎辞职。没想到，自己设计的制度，第一个淘汰的人就是自己，真是现代版的“请君入瓮”。 伞兵空降 武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产，曾经超高速发展了十多年，有着辉煌的过去。近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团的发展速度大幅度下降，利润率也随之大幅下降。为了防止业绩继续下滑，提高经营水平，董事长兼总裁武松遍访高人，决定引进高端人才，对企业进行现代化改造。 猎头王婆找来了一堆人，武松挑花了眼，感觉张三很不错、李四也很棒，长得都是一付高端人才的模样，很难判断。正当武松觉得无法取舍的时候，见到了杨志，让他从鱼与熊掌的困境中走了出来。 杨志是一家制造业外企的行政经理，尽管头衔不高，工作经历也不多，但对企业管理还是很有一些独特的见解。杨志认为，民营企业改造应该从绩效考核入手，用制度代替关系，用数字代替人情，用赏罚分明的军事化管理提高员工的执行力，有了执行力就有了竞争力。 在所有候选人当中，武松最认可杨志，一是认同他的为人，有观点、敢说话，其他的候选人说话吞吞吐吐，没有明确的观点，总是强调，“管理很复杂，如何调整要看具体情况”；二是认同杨志的观点，因为武松本人下海之前是阳谷县森林公安局的副局长，他坚信优良的作风、铁一般的纪律和过硬的本领是企业的法宝。经过一番商谈，杨志加盟武松集团，担任董事长助理，兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。 天生恶人 杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人，上班时是同事，下班之后是邻居，大家抬头不见低头见，得饶人处且饶人。
绩效考评制度试行稿 一、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改善 3.作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则 第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导 公司的绩效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理 工作的需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理 的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系 统的维护
第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表： 表1 公司绩效分类表 注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见 附表一（部门绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应 该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的 季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同 中对每个部门经理进行绩效打分。
集团公司绩效考核体系全套方案 1
公司绩效考核方案 （） 目录
签。 第一章绩效管理制度…………………………………………………错误!未定义书签。 第二章薪酬福利制度………………………………………………………错误!未定义书签。 第三章业绩提成方案……………………………………………………错误!未定义书签。 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………错误! 未定义书签。 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………错误!未定义书签。 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………错误!未定义书签。 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………错误!未定义书签。 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………错误! 未定义书签。 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………错 误!未定义书签。 第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………错误!未定义书签。
签。 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………错误!未定义书签。 第二章岗位评价与岗位薪酬调整……………………………. ……. 错误!未定义书签。 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. 错误!未定义书签。 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. 错误!未定义书签。 第四部分表单篇……………………………………………………………错误!未定义书签。 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. 错误! 未定义书签。 表二：工作周报表…………………………………………………………错误!未定 义书签。 表三：工作月报表……………………………………………………….. 错误!未定 义书签。 表四：月度绩效考核表………………………………………..…………错误! 未定义书签。 表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………错误! 未定义书签。 表六：绩效申诉表…………………………………..……………………错误!未定 义书签。
年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》
如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
绩效考核案例一：悲惨的绩效考核 A公司为一家网络公司，近日人力资源正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时间，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，因为工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套非常有特色的“IT作品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上任伊始，因为其原业绩并非非常突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、情况，重新制定了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源师部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。李强心里非常不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且能够偿有15天的带薪假日。于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍。 讨论：本案例中的绩效考核存在哪些问题？
绩效考核案例二：绩效考核“伤”了小李的心在公司的2007年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A （考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。 绩效考核是由各部门经理对员工2007年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工职位及薪级调整，比较重要。小李自认为很好的完成了本职工作：全年没有明显失误，尤其前一段时间经常加班到晚上9点多，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价。但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了，反而愤愤不平给女友诉苦：“下午生产部的一个同事告诉我，他们部门的小张考核也得了个A，大家都觉得不公平。我听了很惊讶，第一感觉是不是搞错了，我并不是嫉妒他而是觉得太不可思议了。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，一天要打上三四次有时长达半个小时之久，公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3 分钟。另外他还经常上班玩游戏，其实在不忙的时候上上网看看新闻公司是允许的，可要是玩游戏就不成了。你说就这样的员工不得个D 就算不错了，竟然能被评为A，是不是有些不公平。还有天天上网炒股的小刘，最后被评了个B，而有的人全年表现都不错只是出现过个小错误就被评为D.我加班加点努力工作的考核是A，他们天天打私人电话聊天，玩游戏也是A，考核制度岂不形同虚设？” 讨论：该案例中绩效考核为什么会伤员工的心？
绩效考评制度试行稿 、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2. 促进组织和个人绩效的改善 3. 作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1. 公开性原则 2. 客观性原则 3. 开放沟通原则 4. 差别性原则 第三条绩效管理的组织 1. 公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩 效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的 需要，由公司总经理提出临时召开。公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。 5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维 护
二、绩效分类 第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表: 表1公司绩效分类表 注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的 一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态 度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略 目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门 绩效合同）。 部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完 成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。 第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾
表） 第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩 效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经 理进行绩效打分。 四、项目绩效 第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。 ㈠项目经理绩效 第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表： 表2项目经理绩效考评内容及评分标准表