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某医院绩效考核与分配方案(建议案)

某医院绩效考核与收入分配实施建议方案

为实现医改新形势下对全院“临床业务科室”与“行政后勤非业务科室”同平台考核,实现内部公平,打破临床盈利科室拿提成,非盈利及行政后勤科室享受平均奖“二次大锅饭”的困境,加大医院内部收入分配制度改革力度,进一步调动全院职工的工作积极性、主动性与创造性,结合医院业务发展具体实际,特制定本方案。

一、绩效考核与收入分配指导思想

医院绩效考核与收入分配制度应以广大患者群众为中心,解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的。通过推行绩效考核,提高医院的康复医疗服务质量和效率,提高医院的社会效益与公众形象;通过成本核算与控制,优化资源配置,促进增收节支,提高经济效益;通过深化医院分配制度改革,逐步建立按岗取酬、按工作实绩取酬的科学分配机制,充分调动各级各类人员工作的主观能动性,为患者群众提供高效、便捷、质优、特色的各类康复医疗服务。最终建立以公益性质和运行效能为核心的公立医院绩效考核体系,健全以服务质量、数量和患者满意度为核心导向的内部分配机制。

二、绩效考核目的及用途

(一)绩效考核目的

1.通过对科室和科室成员个人绩效进行有效管理和科学评估,提高科室和科室成员个人的工作绩效,从而提高医院的整体工作绩效,最终实现医院的战略目标;

2.绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量职工工作行为和效果的过程,通过制定有效、客观的考核标准,对职工进行评定,旨在进一步提高每位职工的工作积极性、主动性和创造性;

3.绩效考核使各级(中高层)管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门、本科室的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于加快提高所辖部门、科室及成员的工作效率。

(二)绩效考核用途

1.了解职工对科室或医院的业绩贡献;

2.为职工的薪酬分配及决策提供基本依据;

3.为职工的晋升、降职、调职和离职提供重要依据;

4.了解职工和科室对培训工作的需要;

5.为实现人力资源的科学规划提供基础信息;

6.荣誉的评比等。

三、绩效考核遵循原则

(一)实行院科两级考核。

(二)坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则,向临床一线和特色业务突出、技术风险高的科室倾斜,重技术、重实绩、重责任、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜。

(三)绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主,不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩关联。

(四)在以患者为中心的理念引导下,各康复医疗单元在技术、质量、服务水平等方面的考核均围绕服务人次有序展开,服务人次是各康复医疗单元绩效奖金的唯一核算基础;

(五)定性考核与定量考核相结合;

(六)多维度、多角度考核。

四、绩效考核周期

(一)医院绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核;

(二)月度考核一月开展一次,考核各科室及职工每月度的工作表现;考核实施时间一般是下月的前两周完成(次月的15日前完成);

(三)年度考核一年开展一次,年度考核时间通常是次年一月举行。

五、绩效考核实施基本思路

(一)将医院、科室、职工的注意力从单纯的财务收支,零碎、无序的工作量等指标转移到服务患者人次的提升以及康复医疗技术及质量的提高上,从根本上改善医院财务及学专科发展不健康、不均衡现状,持续提高医院整体发展水平。

(二)以康复医疗成果综合评估体系建设为基本抓手,在工作(数)量核算方面,综合运用病种运营管理、病种因子及RBRVS(以资源为基础的价值相对比率)理论评估各单元患者服务人次总量与内涵;在工作质量方面,通过平衡计分卡法(BSC)、关键业绩指标法(KPI)、关键事件法(CIM)等几种考核评估方法的综合使用,及时、客观、全面评估各服务单元患者服务人次的质量。

(三)以病种病例产出系数综合评估病种病例单元在技术难度、康复医疗质量、成

本效益等方面的绩效表现,从而使医院各学科、科室及医师的诊疗行为实际价值得到科学的量化与直观的对等体现。

六、绩效考核对象

(一)纳入考核人员:医院全体在职职工,以下情况原则上暂不纳入考核范围:

1.医院领导班子成员(院领导班子成员绩效考核建议实行职位描述法,另行安排);

2.尚未转正的职工(见习职工);

3.月出勤率未满60%及以上的职工(可视具体情况确定当期考核结果)。

(二)纳入考核单元:考核单元分为临床(诊疗)、医技(辅)科室、门诊科室、护理、康复、特教、行政后勤科室等(包括药械科、供应室、门诊部及咨询导诊台在内)七个系列。

七、绩效考核组织领导

为顺利有序推进医院绩效考核工作,特成立医院绩效考核领导小组(医院绩效考核委员会)和医院绩效考核执行小组(医院绩效考核办公室)。绩效考核执行小组在绩效考核领导小组的领导下切实履行各项考核职责。同时成立医疗(含康复)质量考核小组、护理质量与医院感染控制考核小组、医德医风与满意度考核小组、职能科室(含窗口科室)职责综合考核小组,开展专项考核。

(一)绩效考核领导小组(绩效考核委员会)

主任:

副主任:

成员:

负责绩效工资考核分配方案的修订和完善,监督医院全面绩效考核分配及必要的解释工作。

(二)绩效考核执行小组(绩效考核办公室)

组长:

副组长:

成员:

负责医院绩效考核分配的组织管理、协调、汇总、核算分配、及解释工作,考核医院各科室科主任/负责人及护士长绩效(科室成员由其所属科室主任根据有关要求负责完成相应考核)并向绩效考核领导小组汇报考核与分配情况。

(三)康复医疗质量考核小组

组长:

成员:

负责各业务科室医疗及康复质量的考核,每月进行一次,将考核结果统计汇总递交院绩效考核办公室。

(四)护理质量与医院感染控制考核小组

组长:

成员:

负责各业务科室护理质量的考核,负责各业务科室及重点监测科室,医院感染控制工作的考核,每月进行一次,将考核结果统计汇总递交院绩效考核办公室。

(五)医德医风与满意度考核组

组长:

成员:

负责各科室医德医风、满意度考核每月进行一次,并将考核结果汇总递交院绩效考核办公室。

(六)职能科室职责及综合考核组

组长:

成员:

负责行政、后勤、药械、医保、收费室、中(西)药房等科室的职责落实,工作质量,效率,职业道德的考核,每月进行一次,并将结果汇总递交院绩效考核办公室。

(七)绩效质询会

由院长、书记、副院长组成,承担以下职责:

1.在月度绩效考核时,听取科室负责人的工作汇报;(注:科室负责人指科室主任或科室无正主任,由副主任行使正主任职权)

2.根据医院制订的科室目标,绩效质询会对被考核人进行月度考核,为科室目标考核表打分;

3.对科室负责人的工作进行质询,给出反馈意见;

4.绩效质询会对科室目标的打分,作为科室负责人月度绩效考核中科室目标的成绩;

5.根据月度绩效考核结果,对科室负责人进行排序;

6.根据年度绩效考核结果,对科室负责人进行排序,给出年度绩效奖惩决定;

7.负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。

八、绩效考核内容与方法

(一)绩效考核内容

考评内容要重点考核工作绩效,突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风、患者或服务对象满意度、学习成长等方面的情况。

(二)绩效考核方法

1.以工作数量为主线的考核

(1)临床业务科室(包括病房、门诊、急诊、120救护、麻醉、手术等):按服务人数+病种(项目)对各业务单元进行服务人次总量与内涵考核,核算科室服务人次及病种(项目)总积分;

(2)医技辅助科室:按全院总病种对应适应检查项目进行考核,采用综合工作量法进行考核,即各类工作量项目统一采用积分制,计件核算科室所开展检查项目总积分;

(3)行政职能科室:按全院服务人数对行政后勤工作承载量(能力)进行考核,即依据全院病人规模,质量目标达成率进行责任倒推。

2.以工作质量为主线的考核

(1)临床业务科室:采用平衡计分卡法(BSC)与关键指标法(KPI)结合进行考核,主要涵盖财务维度(业务规模与收入质量)、顾客(患者)服务维度(创造患者忠诚度)、内部流程管控维度(科室运营效率与质量)、学习与成长维度(开发塑造核心竞争力)等四大方面的内容;

(2)医技辅助科室:可参照临床业务科室执行;

(3)行政职能科室:运用关键事件法(CMI)开展考评,主要包括关键事件(核心职责)、日常工作动态、成员管理及队伍建设等几方面的内容。

九、绩效考核责任与权限

绩效考核必须明确相应的责任与权限,严格按照规范执行(见表1)。

表1绩效考核责任与权限

考核责任人考核主要涵盖容考核相对人

上级主管部门全院业绩考核医院领导班子成员

分管院领导分管科室业绩考核科室主任或负责人科室主任或负责人个人业绩考核科室成员

质量考核部门科室业务质量考核科室

十、绩效考核指标体系建构

(一)临床业务科室绩效考核体系建构

1.临床业务科室工作服务数量评价实行对各业务单元进行服务人次总量与内涵考核。

(1)康复医疗单元:病种的分级与分型以及病种因子的确定与相应服务项目积分

的赋值(服务项目人次点值确定),具体涉及内容如下。

①病种分级(共三级)及积分(见表2)

表2 病种分级及积分

病种级别积分备注

一类X 同质性

优势X 差异性

战略X 先导性注:表2积分X值由医院统筹核算确定。

②病种分型(共四型)及积分(见表3)

表3 病种分型及积分

病种类型积分备注

单纯普通X 入院情况“一般”,诊断≤2项,抢救为0 。市场占有率。

单纯急症X 入院情况“急诊”,诊断≤2项,抢救为0 。专科优势。

复杂疑难X

入院情况“一般”或“急诊”,诊断>2项,抢救为0;或“全麻”;或一级护理>0天。

特色突出。

复杂危重X 入院情况“危症”,抢救次数>0次,或“特护”>0天。技术优势。

注:表3积分X值由医院统筹核算确定。

③病种因子(正向因子与负向因子)及积分(见表4)

表4病种因子及积分

正向因子—1 积分正向因子—2 积分负向因子

有效服务人

次/积分

手术及操作

ⅠX 抢救

与否

是X

超低住院日

(孕产除外)

≤1 -X ⅡX 否0 ≤2 -X ⅢX 输血

与否

是X ≤3 -X ⅣX 否0 患者

评价

投诉-X 介入X 病病重X/日纠纷-X

穿刺X 情

度病危X/日赔付-X

接生X 三种以上诊断X

医保

违规住院日

超标

-X

年龄(低龄、高

龄)

0 X

是否有并发症

(不可避免)

X 费用超标-X 2 X 康复治

疗与否

是X

质量

监督

医疗质量-X ≥65 X 否0 护理质量-X ≥75 X 院感质量-X

单位服务人次积分X 用药质量-X 注:表4积分X值由医院统筹核算确定。

以上三个部分共同构成病种服务人次积分。各病种服务人次积分之和等于康复医疗单元服务(项目)人次总积分。

(2)护理单元:基于“RBRVS 理论”,以“护理垂直管理”为基础,实现护理单元单独核算,并通过对护理级别、手术级别、病情等因素的衡量,科学、有效评价地护理人员的工作量(见表5),确定服务(项目)人次积分。

表5 护理单元服务项目人次积分

注: 表5积分X 值由医院统筹核算确定。

2.临床业务科室工作服务质量综合评价以平衡计分卡(BSC )为考核基本框架,针对财务健康、患者服务、内部流程及学习创新等四个维度设置相关联的关键绩效指标(KPI ),全面、综合、客观地评估了各单元服务人次的质量(见表6)

表6 临床业务科室服务质量评价指标体系

护理单元

视力

康复科

肢体 康复科

白内障

复明中心

妇产科

神经

康复科

护理等级

特级 X X X X X … 一级

X

X X X X … 二级 X X X X X … 三级 X X X X X … 服务人次

出院人次

X X X X X … 入院人次

X X

X

X

X

照护床日 住院总床日 X X X X X …

特护项目

X X X X X … 病情

病危天数

X X X X X … 病重天数 X X X X X … 操作

一级手术 X X X X X … 二级手术

X X X X X … 三级手术 X X X X X … 四级手术

X

X

X

X

X

维度(一级指标)

关键指标

(二级指标)

具体内容

(三级指标)

评分办法

财务健康(X %)收支情况

收入:科室总收入,百元固定资产的业务收入,单床

月/年均产值,诊疗人次/住院床日/创造的业务收入/

每位医生。

支出:药品支出,固定资产折旧,水电暖支出,办公

费用,其他支出。

由对应职能部

门按预定指标

进行测算评价人力成本职工工资福利及培训费用/总收入占比。

结构管控

药占比,耗材占比,医技收入占比,医保统筹费用占

比,门住比,成本/支出占比,科室收支结余,科室

欠费,业务收入增长率。

顾客服务(X %)外部(患者)

满意度

门诊人次(就诊人次),出院人次(每医生负担的出

院人次),每位医生/治疗师/护士照护患者人数,首

诊(问)负责制执行情况,患者满意度与投诉次数,

次均费用(门诊、出院)。

内部(职工)

满意度

科室间协作的及时性个人收入水平。

内部流程控制(X %)就诊流程控制

门诊平均就诊时间,床位使用率,床位周转率,平均

住院日。

质量控制

医疗(康复)、护理、院感、用药、医保五方面质量

控制,纠纷处理,赔付管控,甲级病历处方合格率,

病案首页准确率,危重患者抢救成功率,无故延时出

诊。

学习创新(X %)财务反馈医保拒付病例数,物价收费检查。

优势保持

优势/典型病种(内科),特色术种(外科),临床路径

病例占比,设备完好率。

人员结构

各类人员与床位比例,人员年龄、学历与职称结构,

骨干人才离职率。

创新进取

业务理论及实操考试成绩合格率,科教研究投入经费

外出进修人次,培训覆盖率,核心期刊论文发表量,

科研(课题)立项数量,新技术应用、新项目引进,

注:表6权重X值由医院统筹核算确定。

(二)医技科室绩效考核体系建构

医技辅助科室:各类工作量项目统一采用积分制,实行分类计件核算(见表7);质量评价指标体系可参照临床业务科室制定。

表7 医技辅助科室工作量分类积分

科室项目积分计量单位科室项目积分计量单位

超声科

胸腹部B超X 每系统每人次

内镜室普通胃镜X 每人次

腔内B超X 每人次普通肠镜X 每人次浅表器官X 每人次胶囊内镜X 每人次血管B超X 每人次无痛胃镜X 每人次常规胎儿B超X 每人次无痛肠镜X 每人次心脏B超X 每人次超细胃镜X 每人次B超介入治疗X 每人次超声胃镜X 每人次

放射科

透视X 每人次内镜治疗X 每人次DR X 每人次肺功能检查报告X 每人次钼钯检查X 每人次普通纤支镜X 每人次造影X 每人次无痛纤支镜X 每人次介入治疗X 每人次

检验科

三大常规X 每人次普通CT X 每系统每人次体液常规X 每人次增强CT X 每系统每人次生化检查X 每人次介入治疗X 每人次病原微生物X 每人次普通MRI X 每系统每人次免疫发光X 每人次增强MRI X 每系统每人次基因扩增X 每人次

心电图室检查及报告X 每人次凝血功能X 每人次

单纯报告X 每人次

脑电图

脑电图X 每人次动态心电图X 每人次

动态血压X 每人次

彩色多普勒X 每人次运动平板X 每人次

注:表7积分X值由医院统筹核算确定。

(三)行政后勤科室绩效考核体系建构

对于医院行政职能科室而言,在合理配置人员(科室对全院病人规模、目标达成率的承载能力)的基础上要依据其所属职责,定义3–5 个关键事件,并将其作为科室重要考核内容。同时设置一票否决事项考核,将职责范围内出现诸如重大失误、违纪,以及领导指定的工作两次或以上未完成等事件纳入一票否决考核。关键事件源自行政单元的核心职责,依据各行政科室的核心职责内容定义关键事件及其成果表现形式(报表、报告或照片等)。考评采用个人自评(占20%)和直接领导评价(占80%)相结合的形式进行相应考评。每一考核期内,科室负责人及其直接分管领导对已确认的关键事件进行双向评价,未在事件范围内列明的以“一票否决项”涵盖(见表8)。

表8行政后勤科室绩效考核指标体系

项目考核内容标准分达标要求评分办法

关键事件核心职责1 X ——被考评人自评与

直接主管领导评

价相结合

核心职责2 X ——

┇X——

项目考核指标标准分指标解释评分办法

工作动态

《科室工作简报》

完成情况X

简报反映本科室本月的基本工作情况,

包含本科室详细工作内容、工作成果及

存在的问题

由直接主管领导

或对应职能部门

予以评价

成员管理迟到早退人次X ——

职工队伍建

设职工月离职(辞职)

人数

X——

一票否决项职责范围内出现重大

失误、违纪等行为,

以及领导指定的工作

两次或以上未完成。

X此类行为,需经院务会讨论定性

注:表8标准分X值由医院统筹核算确定。

十一、绩效考核实施作业流程

(一)每月10号前,各科室向绩考办递交上月度工作简报及相关质量监督报告并抄报主管院领导。

1.工作简报内容主要涵盖科室自身核心职责(详见医院科室或部门岗位职责)履行情况。

2.质量监督报告主要涵盖以下内容:

院办:(1)汇总上报《全院各科室月度工作简报及相关质量监督报告》,完成率100%;(2)组织召开全院各有关科室月度康复医疗纠纷与赔付裁决专题会议(以院务会形式)并编报结果,完成率100%;(3)组织召开全院行政职能科室月度科内关键事件(核心职责)履职述职会议并编报结果,完成率100%;(4)检查统计月度各科室人员在职责范围内出现重大失误、违纪等行为并呈报院务会审定,完成率100%。

党办:(1)完成全院各有关科室《月度医德医风考评工作和廉政防控及相关督促检查报告》,完成率100%;(2)完成全院各科室患者满意度和内部职工满意度(含科间协作)月度调查结果统计及上报,完成率100%;(3)编报全院各科室患者(含家属及社会群众)投诉与内部职工投诉情况相关报表,完成率100%。

人事科:(1)编报全院月度人力资源管理各模块业务按有关要求开展情况,完成率100%;(2)编报《全院职工月度劳动纪律遵守情况报表(考勤统计表)》,完成率100%;(3)汇总上报全院职工月度奖惩情况,完成率100%;(4)统计上报全院各科室职工各类培训学习完成情况,完成率100%;(5)完成全院各科室月度职工保有率或离职率的统计上报,完成率100%。

财务(经管)科:(1)编报医院各有关科室《业务收入、收入成本率、门住比、与耗材占比月度报表》,完成率100%;(2)编报医院各有关科室《门诊次均费用、床日次均费用月度报表》,完成率100%;(3)编报各科室《人员成本及办公费用月度报表》,完成率100%;(4)统计上报医院各科室月度财务违规事件及相关情况,完成率100%;(5)每月选取若干个临床科室进行科室经营分析,编报《样板科室经营分析报告》,完成率100%;(6)编报《全院各科室绩效考核指标目标完成情况报告》(以临床科室为重点),完成率100%。

医务科:(1)编报全院各有关科室《月度医疗康复安全与质量(投诉、纠纷管控与事故处理)情况报表》,完成率100%;(2)完成全院月度病种分类与分级、病种因子核对与确认,优势/典型病种与特色术种筛选并上报相关数据,完成率100%;(3)完成医院各有关科室月度开展手术的级别、台次及出院人次的信息统计上报,完成率100%;(4)完成医、护、康、特等人员工作负荷(管护、服务患者数)情况的统计上报,完成率100%;(5)会同护理部完成全院新业务、新技术、新项目月度开展执行

情况的确认上报,完成率100%;(6)完成医院医务(含康复、特教)人员“三基”考试成绩(合格率)的月度统计上报,完成率100%;(7)编报医院各有关科室《医疗康复质量控制月度评价打分(百分制)情况报表》,完成率100%;(8)每月推行一项医疗康复质量改进措施(主要针对康复医疗核心制度执行不到位而引起的康复医疗质量问题或产生的质量隐患),并对执行效果进行评估,出具《康复医疗质量持续改进报告》,完成率100%;(9)对医院出现的各类医疗事故、医疗差错以及死亡病例,组织相关科室参与讨论,每月出具《典型案例讨论报告》,并下发全院业务科室学习,完成率100%;

护理部:(1)编报全院各有关科室月度护理安全与质量(投诉、纠纷管控与事故处理)情况,完成率100%;(2)编报各有关科室《护理质量控制月度评价打分(百分制)情况报表》,完成率100%;(3)完成护理人员“三基”考试成绩(合格率)的月度统计上报,完成率100%;(4)编报各有关科室《护理分级管理执行情况月度报表》,执行率100%;(5)会同医务科完成全院新业务、新技术、新项目月度开展执行情况的月度确认上报,完成率100%;(6)每月推行一项护理质量改进措施(主要针对上期严重影响护理质量的问题),并对执行效果进行评估,出具《护理质量持续改进报告》,完成率100%;(7)每月至少组织一次护理业务查房或疑难病例讨论,并形成《护理疑难病例讨论报告》,完成率100%;(8)每月选取部分质量方面(基础护理质量、危重患者护理质量、护理文书书写、消毒隔离、病房管理、护理核心制度执行等)的内容对全院各科室的情况进行检查,并出具《护理质量检查报告》,执行率100%。

科教科:(1)编报《月度全院各科室合理化建议提交与论文科研开展情况汇总报表》,完成率100%;(2)编报《全院各科室月度学习进修与带教开展情况报表》,完成率100%。(3)编报全院继续教育项目的申报、举办、学分证的办理及继续医学教育学分的审验工作开展情况。

宣传科:(1)编报《全院各科室关于宣传支持工作任务完成情况月度报表》,完成率100%;(2)编报《对全院各科室业务发展和医院形象正面促进报道完成情况月度报表》,完成率100%。

质控科:(1)编报医院各有关科室《甲级病历合格率、病历首页书写正确率与处方合格率月度报表》,完成率100%;(2)编报医院各有关科室《临床路径病例执行率月度报表》,完成率100%;(3)编报医院各有关科室《手术分级管理执行率月度报表》,完成率100%;(4)编报医院各有关科室《按标准分级管理使用抗生素合格率月度报表》,完成率100%;(5)每月选取部分业务科室,对其运行病历、归档病历及医疗制度的执行情况进行检查,并出具《医疗康复质量检查报告(月报)》,完成

率100%。

感染管理科:(1)编报医院各有关科室感染病例主动及时上报情况,完成率100%;(2)编报医院各有关科室《药物、器械、物品使用符合医院感染管理条例规定情况月度报表》,执行率100%;(3)编报医院各有关科室《感染管理质量控制月度评价打分(百分制)情况报表》,完成率100%;(4)每月在全院推行一项院感改进措施(主要针对上期出现的普遍而严重的院感控制问题),并对执行效果进行评估,出具《院感质量持续改进报告》,完成率100%;(5)每月对全院及重点科室进行院感工作检查,并出具《医院感染预防与控制报告(月报)》,完成率100%。

药械科:(1)编报医院各有关科室《用药质量控制月度评价打分(百分制)情况报表》,完成率100%;(2)每月对全院的住院处方进行质量点评,出具《处方质量点评简报》,完成率100%;(3)按照医院信息科提供的全院用药金额排名前10位医师姓名,对其进行处方专项点评,分析其用药合理性,出具《医师用药分析报告》,并下发各业务科室学习,完成率100%;(4)编报医院各有关科室《药占比与耗材占比月度报表》,完成率100%;

公卫科:(1)编报医院各有关科室《传染病重大疫情主动及时上报情况月度报表》,完成率100%;(2)编报医院各有关科室《典型、危重(含肿瘤)、死亡病例主动及时上报情况月度报表》,完成率100%。

医保办:(1)编报医院各有关科室《控制医保病人个人自付率、药品占总费用比例、药品自费率、费用超定额比例相关情况月度报表》,完成率100%;(2)编报医院各有关科室《省农合、市农合与其他医保及时结报率报表》,完成率100%;(3)编报医院各有关科室《医保质量控制月度评价打分(百分制)情况报表》,完成率100%;(4)每月在全院推行一项医保质量改进措施(主要针对上期的重点违规行为),并对执行效果进行评估,出具《医保质量持续改进报告》,完成率100%;(5)完成月度院内医保(含新农合)患者建议收集,执行率100%。

信息科:(1)配合医院运营管理、康复医疗管理和临床服务三大信息交换单元之间相关数据的获取、收集、整理、汇总及分析等工作并确保准确性,完成率100%;(2)每月做全院业务统计分析,出具《全院业务统计报表》,完成率100%;(3)编报《月度门诊报表》、《月度住院报表》,完成率100%;(4)完成各类医疗、医辅、康复、护理、特教、职能服务等项目诊疗服务人次的月度统计上报,完成率100%。

病案室:(1)配合医院医务、质控等相关部门完成病案(历)相关数据的获取、收集、整理、汇总及分析等工作并确保准确性,完成率100%;(2)每月10号前完成上月全院病历的收集、整理、录入、归档工作;(3)完成全院各有关科室月度床位使

用率、床位周转次数、平均住院日等数据的统计上报,完成率100%。

项目办:(1)编报《医院承接有关项目开展数量、进度和质量监控信息月度报表》,完成率100%;(2)制订项目统筹促进月度相关计划,完成率100%。

总务科:(1)编报《全院各科室安全用电、用水和取暖及天然气运行情况月度报表》,完成率100%;(2)编报《各病区、办公区域、生活区域及公共区域卫生管理情况月度报表》,完成率100%;(3)每月对所辖各类物资盘点一次,制作上报《物资盘点表》,完成率100%;(4)编报《月度设备维修工作量报表》,完成率100%;(5)每月对各类设备做一次常规检修,制作上报《设备检修工作记录表》,完成率100%;(6)每月通报科室医疗废物回收以及被服洗涤的工作情况;执行率100%。

保卫科:(1)编报《全院各科室防火、防盗等安全防范情况月度报表》,完成率100%;(2)制定消防培训计划、演练方案,并建立健全消防档案,完成率100%。

(二)每月12号前,信息科及统计室向绩考办递交各类业务数据统计制式报表。

(三)每月13号前,人事科汇总并向绩考办递交各科室职工考勤统计表与职工奖惩情况汇总表(附相关文件或说明)。

(四)每月15号前,医务科、护理部、医保办、药械科及院感科向绩考办汇总递交全院各有关科室医疗康复/护理/医保/用药/院感等方面的质量监督检查评分表。

(五)每月16号前,稽查部门(党办)向绩考办递交全院各有关科室患者满意度及院内职工满意度(科间协作)统计表。

(六)每月17号前,绩效监督小组召开院领导行政分管部门(领域)关键事件述职会议,并递交分管部门关键事件评分(结果)表。

(七)每月18号前,各业务科室向绩考办递交科内职工的标化工作量统计表。

(八)每月22号前,绩效考核执行小组成员完成所有已递交文件、数据、指标等绩效考核信息的审核工作,力求准确无误。

(九)每月30号前,财务科依据当期考核结果,核算并发放当期各科室绩效工资(奖金)。

特别要求:为确保考核工作的准确性,各相关部门、科室务必保证所报资料及数据的真实性、准确性和及时性,尽量避免不必要的纠纷,以保证考核工作的顺利开展实施。如果考核工作不真实、不准确或未按规定时间报送的科室,可扣罚相关科室主任(负责人)当期绩效的20%及以上。

十二、绩效考核结果等次评定及运用

(一)绩效考核结果等次评定

职工考核结果分为“卓越”、“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”六个档次,分别对应分值为:95分及以上,85分及以上,75分及以上,65分及以上,60分及以上、60分以下。

(二)绩效考核结果运用

考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

1.一期考核不合格的年度考核即定为基本合格,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,不得晋升行政职务。此外,被鉴定为一级医疗事故的直接负责人除承担其他处罚外应延迟2年晋升、晋级,被鉴定为二、三级医疗事故的直接负责人除承担其他处罚外应延迟1年晋升、晋级。连续两期及以上考核不合格的年度考核即定为不合格,可酌情实行转岗、待岗或解聘等措施。

2.一期考核基本合格的年度考核不得评为优秀及以上,连续二期及以上考核基本合格的年度考核不得评为良好及以上,可考虑开展相关业务培训予以改善提高(绩效改进)。

3.连续六期考核卓越的或连续十二期考核优秀的晋升职务、职称优先考虑。

4.考核结果为合格及以上的可全额享受基础性绩效工资,并按考核得分比例享受相应的奖励性绩效工资;不合格的除扣罚全部奖励性绩效工资外,还可视情况扣罚部分或全部基础性(保底)绩效工资。

十三、绩效考绩等级设限规定

(一)绩效考核当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等及以上。

1.有旷工记录者;

2.有记过记录者;

3.事假超过3天或病假超过4天者。

(二)绩效考核当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等及以上。

1.有旷工记录者;

2.有记过记录者;

3.事假超过5天或病假超过7天者。

(三)考核当月有下列情形之一者,考绩可直接确定为不合格。

1.严重诋毁医院形象的;

2.贪污、收红包和拿回扣的;

3.泄露医院重大机密的;

4.院内公共场所或办公区域打架斗殴的;

5.医德医风考评分低于60分(不合格)的;

6.职责范围内出现重大失误、违纪等行为;

7.领导指定的工作两次或以上未完成的;

8.其他被认定为同等的行为。

发生上述行为者,绩效考核实行一票否决制,即可直接确定为不合格,同时,医院保留诉诸其他手段的权力。

十四、绩效考核配套措施

(一)绩效方案制订前和具体实施过程中进行充分、全面、到位的上下左右沟通是绩效改革成功的前提保证。由于公立医院在体制方面的特殊性及国家对事业单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定,通过引导宣传以及职工代表大会等多种形式获得医院全体职工对绩效改革的理解和支持。同时,由于新的绩效考核制度和原有的奖励和工资制度相比,有较大差异,可能导致部分职工产生不适应、抵触甚至反对情绪。因此在绩效考核制度试行一段时期以后,医院管理人员特别是顶层管理者应畅通言路听取来自院内各阶层职工甚至患者群众对新绩效考核制度实施所持的不同意见,并根据收集的合理意见对绩效考核及绩效工资实施办法中的部分不适用内容进行持续修改和完善,有效缓解压力和矛盾。

(二)药品占比:内科系统小于X%,外科系统小于X%,门诊小于X%;抗生素使用率占药品比例:外科系统X%以内,内科系统X%以内,门诊控制在X%以内。总体药品占比全院控制在X%以内(X值由医院依据目标战略和业务发展核算确定)。对于药品使用率管理:使用率低于上述标准的,可视情况对相关科室予以绩效考评单项加分奖励。

(三)耗材占比:外科系统X%以内,内科系统X%以内,门诊控制在X%以内。耗材占比全院控制在X%以内(X值由医院依据目标战略和业务发展核算确定)。对于耗材使用率管理:使用率低于上述标准的,也可视情况对相关科室予以绩效考评单项加分奖励。

(四)为了鼓励临床科室开展临床路径管理,控制医药费用不合理增长,做到合理用药,合理检查、合理收费,在完成考核目标任务的基础上每多走一份完整的临床路径病历,可对相关科室予以绩效考评单项加分奖励(具体分值视情况确定)。进入临床路径未按路径完成工作,检查有严重违规用药、超住院天数等行为,发现一份可对相关科

室予以绩效考评单项扣分处罚(具体分值视情况确定)。对于规定走临床路径的病历,科室未走临床路径管理,发现一份可对相关科室予以绩效考评单项扣分处罚(具体分值视情况确定)。

十五、绩效考核申诉

(一)申诉条件

在月度或年度绩效考核过程中,部门或职工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束5天内直接向医院绩效考核办公室申诉。

(二)申诉形式

部门或职工向医院绩效考核办公室就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》,提交医院绩效考核办公室,医院绩效考核办公室负责将申诉事由统一记录备案。

(三)申诉处理

1.申诉评审:医院绩效考核办公室与申诉部门(人)核实后,对其申诉报告进行审核,并组织由申诉部门(人)直接领导、申诉部门(人)再上级领导和医院绩效考核办公室主任组成的申诉评审会,对申诉评审处理。

2.处罚措施:如果申诉事实成立,除对考核部门(人)降一个考核等级处罚外,情节严重的还将依据有关制度规定进行处理。

(四)申诉反馈

医院绩效考核办公室在申诉评审完成后3天内将申诉评审处理结果反馈给申诉部门(人)。

十六、绩效考核文件使用与保存

(一)绩效考核文件保存

绩效考核文件由医院绩效考核办公室统一保存。

(二)绩效考核文件查阅权限

为了达到存放绩效考核文件工作的目的,绩效考核文件设定查阅权限,以便于相关职工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。

各科室负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料,但不得跨科室查阅

1.为了解下属人员历年绩效考核情况;

2.在岗位轮换过程中,为了解相关科室人员的绩效考核情况。

院长有权查阅医院全体职工绩效考核文件。

院长有权复印全体职工绩效考核文件,医院绩效考核办公室主任可在院长授权的条件下有权复印全体职工绩效考核文件。

十七、绩效工资分配原则

(一)实行院科两级分配。

(二)按照临床、医技、行政、后勤的顺序依次递减,医技科室平均奖控制在临床科室平均奖的85%左右,行政平均奖控制在医技科室平均奖80%左右,后勤平均奖控制在行政平均奖的80%左右。

(三)实际工资由工资扣出一部分作为绩效,参与分配,绩效工资分为基础性(保底)绩效工资(占40%)和奖励性绩效工资(占60%)两大部分。

(四)考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩,与基础性(保底)绩效工资有条件关联。

(五)以科室为核算单位,全面实行成本核算。实行规范化的成本核算和成本管理。全面加强医疗(康复)、护理、院感、药剂、医保等方面的质量管理与品质控制。

十八、绩效工资分配作业流程

(一)医院院级核算(一级核算)基本原则和办法。

医院各科室的绩效核算采取“保底,激励先进”的总体策略,即科室应发总绩效等于保底绩效与奖励绩效之和(实发总绩效与科室差异系数、考核分数、个人系数及各类单项奖罚相关)。各部分绩效工资的核算公式如下:

1.保底绩效工资核算:临床业务科室与行政后勤科室一样。

保底绩效工资=科室实有在岗人数×800×科室差异系数

注:医院自行评价,参见表9、10

2.奖励绩效工资核算:临床业务科室与行政后勤科室有所区别。

(1)临床业务科室:

奖励绩效工资=科室工作量总积分×单位积分奖金额

注:各类工作量核算项目统一采用积分制核算。

(2)行政后勤科室:

奖励绩效工资=医技科室平均奖×科室类别(行政、后勤)占比-保底绩效工资。

表9 临床业务科室差异系数参照表

序号科室名称差异系数序号科室名称差异系数

(X≤1.5)(X≤1.5)

1 门诊部X 13 肢体康复科X

2 急诊科X 14 神经康复科X

3 妇产科X 15 脊髓损伤科X

4 视力康复科X 16 综合内科X

5 白内障手术复明中心X 17 疼痛康复科X

6 耳鼻喉科X 18 药剂科X

7 手术麻醉科X 19 检验科X

8 儿童康复科X 20 体检科X

9 传统康复科X 21 B超室X

10 康复治疗科(成人部)X 22 心电室X

11 康复治疗科(儿童部)X 23 放射科X

12 老年病康复科X 24 口腔科X

注:表9的X值由医院统筹核算确定。

表10政后勤科室差异系数参照表

序号科室

差异系数

(X≤1.5)序号科室

差异系数

(X≤1.5)

1 办公室X 11 科教科X

2 财务科X 12 公卫科X

3 人事科X 13 项目办X

4 党委办公室X 14 社区康复科X

5 医务科X 15 总务科X

6 护理部X 16 保卫科X

7 感染管理科X 17 分院办公室X

医院骨科绩效考核分配方案

骨科护理人员绩效考核分配方案 为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。 _、考核原则 结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法 工作量分(班次分)白班5分(a班),小夜班6分(p班),大夜班(7分), 搭班6分,休息时间送病人根据时间段算分。 工龄分工龄*0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2 ,以此类推;

X系数X职务X职称。 个人奖金二护理组奖金总数护理组绩效总分X个人绩效总分。 实发奖金二个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励 五、护士工作奖惩条例 (-)惩罚条例 劳动纪律 上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元,30分钟以上 旷工,以科钟为准,—小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理,—次300元。 未经护士长同意,擅自换班一次扣100元; 擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假),不服从科主任应急调配扣100元。

上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)—次扣10元。 上班时间在护士站睡觉一次扣10元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。 在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。 仪表与服务态度 上班看装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科内质控一次扣10元,护理部质控一次扣20元,上班时间吃早餐扣10元。 与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚\ 病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。 工作人员上班时相互吵架,双方各扣50元,无理取闹骂人者加扣20元。 工作质量

护士科室绩效考核方案【最新版】

护士科室绩效考核方案 护理人员岗位绩效考核评分标准,项目考核内容标准分考核标准总得分。 仪表仪容、组织纪律: 1、仪表端庄,佩戴胸卡,准时上岗。 2、衣帽整齐,穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯,不着浓妆。 3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆,不留长指甲,不染指甲。 4、上班不迟到、早退、无故请假。 5、夜班病假条,15:00之前交。 6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏,不带家属值班,医学教`育网搜集整理不扎堆聊天,不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗,不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及

政治学习。 10分 1、在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分; 2、上班迟到、早退,每次扣1分; 3、上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关的杂志、书刊等,每次扣1分; 4、上班时间离岗、睡觉,每次扣2分; 5、不参加学习每次扣2分; 6、未经科护长同意私自调班,每次扣2分; 7、无故请假,每次扣2分。 工作态度:

1、工作积极、认真、细心、主动,按质按量完成本班工作任务。 2、准确及时执行各项医嘱,认真指导病人做好各种辅助检查前准备,告知患者检查前注意事项,准确及时收集各种标本。 3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范,及时、准确进行各项收费。 4、细心观察病情,及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。 10分 1、工作欠积极、认真、主动、细致,每次扣1分; 2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的,每次扣1分; 3、未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2分; 4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时,每次扣2

护理人员绩效考核分配方案

护理人员绩效考核分配方案 院属各部门、各科室、西院、洞山诊所: 为了进一步激励广大护理人员的工作积极性,按照卫生部、卫生厅的工作要求,绩效分配倾向夜班、工作量大、技术性强的岗位及班次,体现多劳多得、优劳优酬,在学习借鉴上级医院绩效分配的经验基础上,结合我院实际情况,制定临床护理人员绩效考核分配方案(试行),请各科室参照执行。 一、根据我院绩效考核的整体方案,绩效以科室为单位的指导原则,在科室经过医护人员二级分配后,护理人员在原分配方案的基础上,提取20%部分,实行此绩效考核、分配方案;其它80%部分按科室原方案分配。 二、根据年资、职称、岗位、班次、服务质量等科学设计指标体系,制定绩效考核制度及分配方案,具体所占分值系数及计算方法如下: 1.年资、职称系数为20% 1.N1 0.2 2.N2 0.4 3.N3 0.6 4.N4 0.8 5.N5 1.0 注:生活护士及新进护士无执业证书者在N1 0.2的基础下降0.05点,为0.15。 1.岗位设置50% 1.护士长0.9 2.责任护士(N1—N5)0.5—0.9 3.治疗班或辅班护士0.65 4.主班护士0.7 5.生活护士按N1岗位执行 (说明:1、质控和感控护士加0.05,如果质控和感控护士两人承担,则各加

0.025; 带教老师加0.05,如果质控、感控和带教老师为一人,则只能享受一种系数。 2、主班各科室科根据实际情况进行微调(0.05—0.1) 3、各专科门诊护士及相关岗位护士参照此岗位标准) 1.班次30% 1.白班0.7 2.早班0.7 3.中班0.7 4.小夜0.7 5.大夜1 1.绩效奖金具体计算公式: 个人绩效=月班次总分×(0.3+职称×0.2+岗位×0.5)×个人质量考评得分%(工作相关内容+满意度) 1.各科室护士长要严格按照绩效奖金分配方案执行,认真进行护理 人员的质量和满意度考评,分配结果要留档并上报护理部。

绩效考核分配实施方案

绩效考核分配方案

————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期: 2

。 绩效考核分配方案 数量分值按护士实际工作日计算。首先根据劳动强度、技术含量、风险程度等确定每个班次的分值,如夜班、责任班每班12分,治疗班每班10分,护理班、辅助班每班8分等。1。1。2质量分值质量分值主要是对数量分值的一些限定,护士在完成数量分值的同时必须保证质量,因此质量分值采用质量缺陷扣分法。在确定每班次分值的同时,要制订其工作标准及对工作质量不达标的扣分标准。1。1。3相关分值相关分值是除数量分值与质量分值以外的一些分值,同时也是护理工作考核的重要内容,应纳入量化考核的范围。护理人员绩效量化考核奖励分值:主动加班1分/次,患者提名表扬1分/次,堵塞他人工作漏洞3分/次,科室讲课0。5分/次,医院讲课1分/次,提出合理化建议1分/条,发表论文5分/篇。护理人员绩效量化考核处罚分值:患者投诉5分/起,护理缺点1分/起,护理差错5分/。。。 护士浮动系数护士的浮动系数主要是对护士的工作质量进行考核,根据院科两级护理质量考核记录、医嘱查对、科主任、护理质控、护士长、患者的满意度考核等情况,分

别给予加分或扣分。护士长每月统计,并将结果予以公示。护理人员考核分值为每扣2分则扣个人系数0.01,每加2分则加个人系数0.01。护理人员质量考核扣分指标:院级投诉10分/起,护理缺点5分/起,护理缺陷20分/起,业务学习、会议集体活动请假5分/起,迟到、早退、脱岗、私自换班5分/起,未完成工作10分/起,护理病历书写不及时5分/次,乙级病历10分/份,三基考试不合格15分/次,不接受临时性指令性任务10分/次,团结协作差5分/起。护士质量考核加分:接送病人3分/起,加班3分/起,病人表扬3分/起,避免差错5分/起,发表论文5分/篇。 奖金是医院奖给以科室为单位的护士群体的劳动报酬,群体综合奖如何在个体之间的再分配,是近年医院改革中探讨的问题,通过设想以班次、职称、工龄为主要因素的分配方案,达到打破传统大锅饭,鼓励多劳多得的目的。班次、职称、工龄是设想的主要依据和评分标准。首先通过班次获得基础分,再通过职称评分获得第二次得分,最后加上工龄、职务分即是实得分,全科护士奖金数除以全科护士实得分,商为分值,实得分乘分值积为奖金。分配结果使不同班次、职称之间奖金拉开档次,突出分配向夜班、中高级职称倾斜的特点,同时兼顾工龄、职务方面的利益,方法简单,效果满意。护理单元绩效考核指标 一级指标 二级指标 加、减分标准 备注

医院绩效考核方案2018版

医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革,着力建立优质、高效、低耗的管理模式,形成有竞争、有活力的运行机制,树立经营理念,充分调动全体干部职工的工作积极性,全面提高医院的社会和经济效益,加快医院的发展和建设步伐,特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性,体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则,各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度,适当拉开分配档次,建立起重实绩、重贡献,向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度,特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 (一)、为提高医院管理水平,建立科学的管理制度,充分调动职工的积极性和创造性,根据医院现阶段实际情况,完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制,积极推进成本核算管理制度。 (二)、逐步提高医务人员待遇,同时坚持开源节流、量入而出的原则。 (三)、保全额工资及各项补贴的前提下,根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核,科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义,严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 (四)、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则,成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组,结合本科室具体情况,制定考核分配办法,经科室讨论通过后实施,并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 (一)基本核算科室 1、临床科室:内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室:放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室:院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室,与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 (二)收支项目归集 1、科室收入 (1)各临床、门诊科的收入:床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等,每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注:康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入,住院部医生的门诊收入计入科室收入。 (2)各医技科室、手术室的收入为各临床开出,由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和(重复计算)。注:外单位来院体检费用暂不列入收入。 (3)各药房的收入为:药品收入的13%。

护理人员绩效考核制度及绩效考核方案%1

长治市中医院护理绩效考核方案 为调动广大护理人员的工作积极性,促进优质护理服务开展,切实达到持续改进护理质量的目的,结合我院工作实际,护理部重新修订了护理单元绩效考核与临床护士绩效考核方案: 一、指导思想 本绩效考核方案要体现按劳分配、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。对开展护理新技术、新业务,撰写护理论文,开展护理科研、推进优质护理服务等工作的给予激励,以提高工作积极性。 二、考核办法 1.护理部对科室的绩效考核分值确定 科室绩效考核总分值为100分。包括工作质量、工作量、住院患者满意度、加分/减分项目等。 (1)工作质量 每月重点抽查,每季全面检查。内容包括护理核心制度的落实、护理文书、分级护理、基础护理、健康宣教、抢救物品药品、消毒隔离、仪表仪容、三基考核、病区管理、中医护理工作完成情况等。 (2)工作量、技术难度 ①当月出院病人数基数为35人,35-45人次加0.1分,45-55人次人以上加0.2分。55-65人次以上加0.3分,65-75人次加0.4分,75人次以上加0.5分。 ②当月重症心电监护每24小时加0.1分 ③一级护理每24小时加0.1分。 ④留置针每10人次加0.1分。 (3)患者满意度调查 护理部每月对每科住院患者发放5份《住院患者满意度调查表》,对满意度进行统计。满意度应为90%合格,满意度﹥90%加0.5分。满意度﹥90%加1分,满意度85—89%扣1分,80—84%扣3分,≤79%扣5分。 (4)机动加分项目

①当月发表论文一篇加5分。 ②在本科室开展新业务、新技术的当月加3分。 ③科研立项加5分,科研成果加10分。 ④疑难病例讨论次加1分 ⑤对主动上报不良事件的非责任科室加0.1分。 ⑥对不良事件首先提出建设性意见的科室加0.5分 ⑦护理部组织的每季度质控检查、考试考核按成绩排名,前三名分别加0.3分、 0.2分、0.1分 (5)机动减分项目 ①如科室当月发生投诉、纠纷、差错等,根据其轻、中、重程度分别扣2、4、6分。 ②护理部不定期检查,发现一次不符合标准扣0.5分。 ③护理部组织的业务学习和考核无特殊情况人人参加,参加人数少一人次扣1分。 ④护理部组织的考试、考核一人次不及格扣1分 ⑤未完成护理部下达的指令性任务一次扣0.1分。 ⑥护理部组织的每季度质控检查、考试考核按成绩排名,后三名分别扣0.3分、 0.2分、0.1分 2.护士长对护士的绩效考核分值确定 护士长对护士的考核总分值为100分。内容包括仪表仪容、组织纪律、工作质量、工作量、住院患者满意度、加分/减分项目等,各科室建立护理人员考核记录本,每月对护理人员的工作进行考核评价一次。 (1)仪表仪容、组织纪律(10分) 护士长及护理组长平时监督检查并详细记录,每周至少考评2次。每月汇总取平均分。 (2)工作质量(50分) 每周重点抽查,每月全面检查。内容包括护理核心制度、护理文书、病区管理、

绩效考核分配办法

附件1: 平凉市车辆综合性能检测站 绩效考核分配办法 第一章总则 一、指导思想 以科学发展观为指导,严格按照工资分配政策相关要求,结合单位自身工作特点,建立自主灵活、科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,坚持多劳多得,优绩优酬,激励广大职工爱岗敬业,开拓进取,扎实工作,积极主动地完成各项工作任务,为推动全市营运车辆检测工作健康可持续发展做出更大贡献。 二、基本原则 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,在核定的绩效工资总量内,将绩效工资的分配与岗位职责、工作业绩、实际贡献(年终考核)直接挂钩,重点向工作中做出突出贡献的人员和一线岗位倾斜,充分发挥绩效工资的激励导向作用。 三、绩效考核办法依据 考核办法依据平政办发(2011)326号“平凉市人民政府办公室转发省人社厅省财政厅关于甘肃省其他事业单位绩效工资实施意见的通知”,平凉市人社局、平凉市财政局,平人社发(2012)72号“关于印发《平凉市市直其他事业单位绩

效工资实施方案》的通知”和平交发(2012)77号关于印发《平凉市交通运输局局属事业单位绩效工资实施方案》的通知。 四、绩效工资构成和发放方法 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素,包括月奖励性绩效工资和综合目标考核奖,其中月奖励性绩效工资,当月考核次月兑现;综合目标考核奖,年底考核后一次性兑现。 五、绩效考核 绩效考核采取日常考核与年终考核相结合,专人考核与集体评价相结合,坚持公开、公正、透明、全员参与。 (一)、考核对象。为本单位在编在岗正式工作人员,包括专业技术人员、管理人员和工勤人员。 (二)、工作机构。在市人社局和市交通运输局事业单位绩效考核领导小组的指导和监督下由检测站办公室负责本单位工作人员的绩效考核工作。 (三)、考核内容。考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面。德:主要包括思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现;能:主要包括履行职责的业务素质和能力等方面;勤:主要包括责任心、工作态度、工作作风和工作纪律等方面的表现;绩:主要包括完成工作数量、质量、效率和

血透室护士绩效考核方案最新版

血透室护士绩效分配方案 仪表仪容、组织纪律: 1.在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分; 2.未请假上班迟到、早退超过10分钟,每次扣2分; 3.上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关 的杂志、书刊等,每次扣1分; 4.上班时间离岗、睡觉,每次扣2分; 5.无故不参加科内和院内业务学习每次扣2分; 6.未经护士长同意私自调班,每次扣2分; 7.无故请假,每次扣2分。 工作态度、工作质量: 1.机器表面和管路上有血迹,每次扣1分; 2.在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差 的、为下班准备工作未做好的每次扣1分; 3.未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2分; 4.化验标本送检不准确不及时,每次扣2分; 5因为责任心不强,在电脑收费中出现多收、少收、漏收的,未造成损失的10-200元每次扣1分,200以上每次扣2分;造成逃费的20 元以下每次扣1分,20—100元每次扣2分,101—300元每次扣3 分,300元以上每次扣5分;1000元以上每次扣10分.

6.未能及时发现病情变化,以及发现病情变化未及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣5分,并取消本年度“优秀护士” 评选资格。服务质量: 1.接诊不热情、主动,对患者提出问题解释不详细造成病人科内投诉每次扣3分,院内投诉每次扣5分; 2.接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分; 3.对首次透析患者没有做好健康宣教及有关治疗上的宣教影响诊疗及病人投诉的,每次扣3分; 4.因服务态度生硬,与患者争吵、顶撞而被病人投诉到院内经核实是服务上的问题,每次扣5分,并取消本年度“优秀护士”评选资格。 沟通与协调 1.缺乏全局观念,工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背 后话”导致科室工作气氛紧张,经发现,每次扣2分; 2.在需配合工作中,不主动,每次扣1分; 3.因推诿或不配合造成不良后果的,取消本年度“优秀护士” 评选资格。 成本意识、节省物力、避免浪费 1.不节约用水,不按时关灯、空调(风扇),浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。 专业技能 1.不遵守操作规程,违反护理操作的,每次扣2分; 2.技术操作考核不合格者扣2分;

绩效考核及奖金分配方案

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1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准,严格按照制度进行考评。 安全管理实行“一票否决”制,即本月某班组如果出现一例工伤,本月的班组安全考评分数全部扣除;同时 劳动纪律管理延续原有的罚款规定,按原考核细则执行,罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。 厂部及各科室下发的考核中,厂部的罚款由相关责任人承担,同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报,在对相关责任人罚款的同时,考核分数计入其班组。 安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分,指标管理根据细则进行奖分或罚分,实行月考核,月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止,不出现负分。 每月对班组的考核得分结果由车间进行统计,并根据得分结果排出名次,在宣传栏上公布。 考核结果作为每个班组工作业绩,年底作为评选先进个人的依据。每月闪光人物在先进班组中产生 考核评比单位:四个班组。 车间具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。 如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。 2、奖金分配计算: 1、《制胶车间各班组考核分数表》 2.绩效奖金的计算 班组产量奖:第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后)10%的33%;第二名拿总奖金10%的27%;第三名拿总奖金10%的23%;第四名拿总奖金10%的17%。

班组收率奖:第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后)10%的33%;第二名拿总奖金10%的27%;第三名拿总奖金10%的23%;第四名拿总奖金10%的17%。 各班组总奖金=(本班班组考核得分/各班组考核得分总和)*班组应发奖金总额(厂部分配到车间的总奖金扣除、工段长、车间管理人员奖金后的80%)+班组产量奖+班组收率奖 个人绩效奖金=(个人KPI考核得分/本班所有人员KPI考核得分之和)*应发到本班的奖金总和—个人罚款项+个人奖励项 《车间和班组绩效考核标准》 (一)安全管理绩效考核方案 一、每月安全生产考核 1 、月安全生产无任何未遂以上安全事故 2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核(特指车间内部处理): 1 )一般未遂事故(指由于个人责任原因造成的事故,但没有或险些造成人身伤害的事故),不影响生产的扣5分,影响生产的扣10分(或由上级部门处理); 2) 未遂事故(指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害,但实际上未产生后果的事件,但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故),扣20分; 3) 隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者,不影响生产的扣10分,影响生产的扣20分(或由上级部门处理); 3 、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。同时对当班班长考核10元/人次。 二、日常安全考核

护士长绩效考核方案

护士长绩效考核方案 很多医院对护士都制定了一套完整的绩效考核方案,那么那么是否了解这套方案呢?以下是小编精心准备的护士长绩效考核方案,大家可以参考以下内容哦! 护士长绩效考核方案【1】1、有工作计划,并按计划实施。 2、每月组织2次护理业务查房医学|教育网|搜集整理,对疑难病例、新开展手术及新引进医疗、护理技术等,组织护士进行讨论,制定护理常规。 3、认真组织床头交接班及早交班会,及时总结护理工作存在的问题,布置当日及阶段性护理工作。 4、服从护理部工作安排,及时传达、贯彻院、护理部及上级会议精神,上报护理部安排的工作。 5、医护、护护、护患之间无纠纷、投诉及争吵,病人出现意外、病区出现异常护理问题、纠纷、差错、事故等,及时上报,并有改进工作的办法及防范措施。 6、质量考核认真,坚持原则,按考核标准评分,对护理质控中当月发现的问题及时讨论,整改,组织召开护理质量及护理安全讨论会,有记录。每月召开休养员会议或以其他形式征求意见,有记录。 7、有专项护理质量管理,并贯彻实施。 8、按要求做到提前15分钟到岗,无迟到、早退、有

事向科主任、护理部请假。 9、每日检查常规护理工作,及时纠正发现的问题。 10、定期检查抢救药品、物品、设备等,并有记录,做好节假日急救物品及药品的准备工作。 11、有护士培训计划,“三基”培训按计划实施,理论、操作考核达标。 12、督促、检查并及时反馈保洁员的工作情况。 13、认真填写护士长的各种工作记录,做到记录规范、认真、实事求是,不缺项。 14、组织并参与科研工作…… 13、认真填写护士长的各种工作记录,做到记录规范、认真、实事求是,不缺项。 14、组织并参与科研工作。 护士长绩效考核方案【2】护理质量 1、岗位职责落实情况 ①重病人、新病人未实行床头交接扣5分 ②未及时巡视病房,每发现一次扣2分 ③时间用药漏用一次,及时补救,未造成不良影响,扣3分;造成不良后果者,扣10分 ④上班在护士站扎堆聊天每人扣分健康宣教不到位扣分;未做者扣1分 2、基础护理情况

绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案 (人资部绩效组) 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作,完善员工的考核与评价程序,及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,提高员工积极性和工作效率,特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制,拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分,每扣1分,绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难:做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励,起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用;绩效占工资比例太低,不能引起员工及部门领导重视,有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度,增强领导及员工对绩效考核的重视;结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》(以下简称《规定》)制定新的考核细则,根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚,表现突出员工给予奖励,打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面,切实将绩效与薪资相结合,遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则,做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》,制定符合部门实际的2013年度考核细则,所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化; 2、生产部门继续使用扣分考核制,严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分,对违反细则规定的按其违反条款给予扣分; 3、后勤部门按新制定细则进行日考核,月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分,日考核得分与月底打分相结合得出最后得分,最后得分每高出100分1分奖励工资的1%,每低处100分1分扣罚工资的1%,所有部门每月都必须有绩效工资浮动(如:员工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分为95+(-5)为90分,下浮工资10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分为98+10=108分,上浮工资8%); 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》,与去年考核规定比较有三处较大改变:一是考核力度的增强,增加了绩效工资所占比例,从原来的工资的20%直接增加到工资的100%;二是考核方法的创新,由原来的只罚不奖变为奖惩结合;三是考核方式的转变,从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法,经讨论、沟通后所

年中医院骨外科绩效考核实施方案

XX 县中医院骨外科 绩效考核实施方案 一、总则 以《XX县中医院绩效工资分配方案》为依据,从优化科室资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发,科室按照医院制定的绩效考核标准,由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资,提取业务纯收入(总收入-总支出)的25%由科室二级分配,科室根据医护人员积分比例按照科组进行三级分配,统筹核发,以按劳分配为主体,结合综合绩效考核等因素,体现“多劳多得、优劳优得”的原则,充分调动职工的积极性、主动性和创造性,以实现科室可持续发展为目标,采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式,以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据,结合骨外科实际情况制定本方案。 二、成立考核机构 科室考核组成人员: 组长:XX 成员:XX XxX XX XX XX 民意代表:XX XX 三、考核单元 根据医院人事科核定,骨外科所有医、护人员。(见附表) 四、考核指标 一、规章制度: 考勤、交接班、出席会议,积极参加医院组织的各项工作或学习培训。 二、医德医风,病人满意度调查: 投诉登记、随访、调查表 三、学习情况: 1、外出进修学习:登记 2、医院组织讲座:签到表 3、科室培训:记录 4、自学:笔记 四、上级主管部门验收:反馈情况

五、医院的考核: 1、笔试结果: 2、实际操作能力: 3、整体协作能力: 4、责任追究: 六、科室管理: 1、医疗核心制度执行情况:查看科室材料记录如会诊记录、病历讨论记录、 2、差错事故发生率 3、科室制定奖罚措施及实施情况 4、科室仪器设备保养完好率、故障率、急救常用药品完好率 5、领用物资使用情况注意增收节支 6、医疗文书完成情况、书写质量 7、药占比(是否滥用抗菌素):以医院规定药占比(45%)为依据,超过给予扣罚。 8、突出中医药特色(查看病历及处方:科室开展中医诊疗技术项目或中药占科室药品总量比例) 9、传染病管理:登记上报情况、院内感染控制(消毒登记)、 10、费用控制:收费执行情况,科室冲销金额、欠帐情况 11、团结合作精神:科内、科间(民意调查表) 12、开展新技术、新业务 13、出院病人回访情况 14、服务质量:出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、误诊率 15、完成任务:药品不良反应登记 16、科室盈利情况: 七、教研: 1、论文发表: 2、讲座: 1)电视讲座 2)院内讲座:根据医院要求情况 八、工作量: 九、每月任务完成情况 十、管理对象印象分:如行政值班对当班人员的评价,科室管理人员、医院管理人员日常检

绩效考核奖金发放方案

绩效考核奖金发放方案 为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作,根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定,结合实际,需要制定以下的绩效考核奖金发放方案,一起跟着小编来看看吧! 一、发放对象 参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。 二、发放时间 州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月,由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组,对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评,并评出等次,经州委州政府研究决定发放奖金,于次年春节前发放完毕。 三、发放原则 州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次,由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则: 州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员,以6月30日为界,调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日),按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日),按照在职人员半年奖金发放。 在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日),按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日),按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则:

离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准),按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的,按 照在职人员的全年奖金发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的,按照离退休人员半年奖 金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的,按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位,参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金: 根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定: (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务,获“基本达标”部门的,则按达标部门人均奖励标准,扣发10%的奖金;获“不达标”部门的,班子成员不发奖金,干部职工按达标部门人均奖励标准,扣发20%的奖金。 (2)各目标绩效管理实施单位及其直属单位对下列人员不予计发奖金,在奖金核拨时 直接扣除: ①受党纪、政纪处分和违犯《社会治安管理处罚法》被拘留者(均以处理结论为准); ②重大事故责任者; ③被追究行政问责者; ④党员民-主评议不合格者;

医院骨科护理人员绩效考核分配方案

医院骨科护理人员绩效考核分配方案 医院骨科护理人员绩效考核分配方案为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。 一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法工作量分(班次分): 白班 5分( a班),小夜班 6分( p班),大夜班( 7分),搭班 6分,休息时间送病人根据时间段算分。 工龄分: 工龄 *0.1。入院当年工龄分为 0,次年为 0.2,以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄,(以入院时间开始计算,中途请长假者不算。)系数:

科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士,所有考核通过(含护理部及科室考核),试用期半年年后系数 1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生,所有考核通过,试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者 1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的 0.5;新护士一年内未通过考核者,降系数至 0.5直至考核通过为止。其他护士系数 1.0。 职称: 工资体现。 职务: 护士长 1.3,副护士长 1.1,未担任职务的护士 1.0。 奖励: (按奖惩条例)惩罚: (按奖惩条例)质控扣款 :(医院质控和护理部质控扣款)四、核算方法 1.个人绩效分 =工作量分(工作量分 =小夜班╳ 6+大夜班╳ 7+白班╳ 5+工龄分)╳ 系数╳ 职务╳ 职称。 2.个人奖金 =护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳ 个人绩效总分。 3.实发奖金 =个人奖金 -惩罚及质控扣款 +奖励五、护士工作奖惩条例(一)惩罚条例 1.劳动纪律上班迟到或早

护理人员绩效考核分配方案)

五莲县中医医院 护理人员绩效考核分配方案为进一步深化优质护理服务示范工程活动,落实护士绩效改革,通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则,进一步调动护理人员的工作积极性和主动性,提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案,现建立护理绩效考核分配机制,根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算,每月将质控重点列入考核, 一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。 二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求: 根据各科室实际情况,调整不同班次系数。建议: 各班次系数: 四级护士:1.2 三级护士:1.1 二级护士:1.0 责任护士:1.2 夜班护士:1.1 主班护士:1.0 药班护士:1.0 护士长:暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。 附:根据医院规定,入院不满一年的护士不享受奖金,二级护士再不能单独定夜班前,其责任系数折半,兼任多项工作者,系数按最高一项加,不累计。 三:加扣分数 (一)加分 1.病人或家属书面表扬至护士长处,为个人加绩效分0.5分。 2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科

室,科室加绩效分2分,当事人加绩效分1分。 3.被护士长临时点名加班者,一次加绩效分0.2分,或根据科室具体考核方式计入工作量。 4.加班参加危重病人抢救,一次加绩效分0.2分。 5.杜绝差错事故一次,为当事人加绩效分0.5分。 6.因工作需要进行人员调配时,科室服从安排,主动积极给予支持的,每次奖励科室绩效分2分。 (二)扣分 1.因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部,扣科室当月质控分数2分,扣当事人绩效分5分。 2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长,扣当事人绩效分2分。 3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部,扣科室绩效分数2分,扣双方当事人绩效分各2分。 4.严格考勤制度,迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。 5.未严格交接班,出现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分,根据情况酌情赔偿。 6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。 7.工作需要进行人员调配,科室不服从安排者,扣科室绩效分2分。 8.不认真带教,学生出现差错反馈到护理部或院里,每

护理人员绩效考核分配方案)

五莲县中医医院 护理人员绩效考核分配方案 为进一步深化优质护理服务示范工程活动,落实护士绩效改革,通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则,进一步调动护理人员的工作积极性和主动性,提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案,现建立护理绩效考核分配机制,根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算,每月将质控重点列入考核, 一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。 二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求: 根据各科室实际情况,调整不同班次系数。建议: 各班次系数: 四级护士:1.2 三级护士:1.1 二级护士:1.0 责任护士:1.2 夜班护士:1.1 主班护士:1.0 药班护士:1.0 护士长:暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。 附:根据医院规定,入院不满一年的护士不享受奖金,

二级护士再不能单独定夜班前,其责任系数折半,兼任多项工作者,系数按最高一项加,不累计。 三:加扣分数 (一)加分 1.病人或家属书面表扬至护士长处,为个人加绩效分0.5分。 2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室,科室加绩效分2分,当事人加绩效分1分。 3.被护士长临时点名加班者,一次加绩效分0.2分,或根据科室具体考核方式计入工作量。 4.加班参加危重病人抢救,一次加绩效分0.2分。 5.杜绝差错事故一次,为当事人加绩效分0.5分。 6.因工作需要进行人员调配时,科室服从安排,主动积极给予支持的,每次奖励科室绩效分2分。 (二)扣分 1.因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部,扣科室当月质控分数2分,扣当事人绩效分5分。 2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长,扣当事人绩效分2分。 3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部,扣科室绩效分数2分,扣双方当事人绩效分各2分。 4.严格考勤制度,迟到一次或无正当理由电话请假或上

公司员工绩效考核实施方案(讨论稿)

公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价 值,为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的 依据, 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化, 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等; 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,

工作经验等; 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下: 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表:适用于中、高层管理人员 B表:适用于一般管理人员(建议:最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表) 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:

2.3.2 下列人员不参加考核:(1)试用期未满者; (2)连续工作年限不满半年者; (3)考核期间出勤天数小于缺勤天数; (4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外,所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门 后考核期不满一个月,由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并 以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法,并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间

骨外科绩效考核实施计划方案word精品

. XX 县中医院骨外科 绩效考核实施方案 一、总则 以《XX县中医院绩效工资分配方案》为依据,从优化科室资源配置、提高医疗 服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发,科室按照医院制定的绩效考核标准,由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资,提取业务纯收入 (总收入-总支出)的25%由科室二级分配,科室根据医护人员积分比例按照科 组进行三级分配,统筹核发,以按劳分配为主体,结合综合绩效考核等因素,体现“多劳多得、优劳优得”的原则,充分调动职工的积极性、主动性和创造性,以实现科室可持续发展为目标,采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式,以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据,结合骨外科实际情况制定本方案。 二、成立考核机构 科室考核组成人员: 组长:XX 成员:XX XxX XX XX XX 民意代表:XX XX 三、考核单元 根据医院人事科核定,骨外科所有医、护人员。(见附表) 四、考核指标 一、规章制度: 考勤、交接班、出席会议,积极参加医院组织的各项工作或学习培训。 二、医德医风,病人满意度调查: 投诉登记、随访、调查表 三、学习情况: 1、外出进修学习:登记 2、医院组织讲座:签到表

3、科室培训:记录 4、自学:笔记 资料Word . 四、上级主管部门验收:反馈情况 五、医院的考核: 1、笔试结果: 2、实际操作能力: 3、整体协作能力: 4、责任追究: 六、科室管理: 1、医疗核心制度执行情况:查看科室材料记录如会诊记录、病历讨论记录、 2、差错事故发生率 3、科室制定奖罚措施及实施情况 4、科室仪器设备保养完好率、故障率、急救常用药品完好率 5、领用物资使用情况注意增收节支 6、医疗文书完成情况、书写质量 7、药占比(是否滥用抗菌素):以医院规定药占比(45%)为依据,超过给予扣罚。 8、突出中医药特色(查看病历及处方:科室开展中医诊疗技术项目或中药占科室药品总量比例) 9、传染病管理:登记上报情况、院内感染控制(消毒登记)、 10、费用控制:收费执行情况,科室冲销金额、欠帐情况 11、团结合作精神:科内、科间(民意调查表)

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