品质部QE工程师绩效考核制度
一、目的
量化工程师工作绩效，公平公开的考核工作成果，以做到奖优罚劣，充分激发其工作积极性与团队协作精神。
二、范围
本制度适用于品质部所有工程师。
三、职责
电源部门领导负责考核的落实，考核结果与绩效挂钩。
四、程序
4.1、此考核每月进行一次，月末由相关人员整理、计算各个工程师的绩效总分并予以公布；
4.2、考核方式分问题点（投诉次数）考核方式、满意度调查考核方式、绩效目标考核方式；
4.3、问题点考核方式以服务对象的投诉次数为考核依据，每投诉一次扣绩效分数5分；
4.4、满意度调查考核方式以服务对象的评价为考核依据。；
4.5、绩效目标考核方式以量化后考核指标是否达到目标为依据，达到目标得分，达不到目标扣绩效分数；
4.6、以上三种考核方式得分汇总后的分数即为各个工程师当月的绩效分数；
4.7、绩效分数与绩效系数对应关系见下表：
五．考核细则（见下表）
月度绩效考核标准及评分表
QE工程师考核用
被考评人：部门：品质部岗位：QE工程师日期：2014年月
六．支持性文件或记录
6.1《QE工程师绩效考核表》
6.2《QE工程师绩效考核公布表》6.3《培训记录》
研发人员的绩效考核 作者：李子明 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■ 工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■ 定性内容较多，影响考核的公正性； ■ 考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。 研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。绩效指标提炼的过程实际上就是管理程序和工作流程的分析过程： 路径指标 路径指标是衡量研发过程是否符合总体研发规划的过程检测指标。 从研发的整体流程环节看，虽然研发的成果不同，但是他们所遵循的程序是一致的，明确每一环节的关键监控点，也就可以形成考核的路径指标。这些路径指标的达成保证了最终结果的实现。 产品开发周期、研发费用等指标比较易于理解，产品规划符合度指标虽然不多见，却非常重要，下面是某公司对此的界定（见表一）。
浙江琦星电子有限公司 品质部员工绩效考核制度 一、目的: 为了公司品质进一步升化,增进品质部各职工的责任心,建设一个高效、积极向上的品质团队,特制定绩效考核办法,考核品质人员的工作能力和工作态度,以激励本公司品质人员的责任感和积极性。二、范围: 品质部所有员工 三、考核等级: 标准分在96分以上为优异成绩. 等级为A. 标准分在80-95为良好成绩. 等级为B. 标准分在70-79为一般成绩. 等级为C. 标准分在60-69为合格成绩. 等级为D. 标准分在60分以下为非达标成绩. 等级为E. 四、考核奖金: A级:奖励400元奖金。 B级:奖励300元奖金。 C级:奖励200元奖金。 D级:奖励100元奖金。
E级:连续两个月或者累计≥三个月绩效考核成绩非达标,经过培训后仍达不到合格成绩的将调离本部门及辞退。 五、考核依据 (一)错漏检情况(20分): 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 (二)日常检验工作(20分): 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣2分。 3 虚假记录发现一次扣2分。 4若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 5经常性对其所从事的工作不负责任。扣10分。 6对于产品品质拒绝检验者,每发生一次扣5分,检验不及时超出规定时间每发生一次扣1分。 7未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣2-5分。 8首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣2-5分。
品质部员工绩效考核标准 一、目的 为体现科学、公平、合理、权责利分明的绩效激励机制，激发品质部员工的工作热情和增强工作责任心。 二、适用范围 品质部全体员工。 三、评价说明 1、本标准适用于品质部所有作业人员，评价结果作为每个月绩效考评的根据，并作为以后薪资调整及晋 升的依据。 2、品质部员工评价分为A、B、C、D、E、0六个等级，A为最高，其它依次降低，0为取消当月绩效奖 金。 3、 4、评分方式：（满分100分） ①、质量目标达成情况……10分；②、工作状况及工作服从性……30分；③、品质状况……30分； ④、考勤状况……10分⑤、安全、5S……10分；⑥、上级评价……10分。 另外，鼓励员工多提出好的改善建议，根据情况将会进行加分;优秀被采用的奖励直接提升等级。5、 四、评价内容 1、质量目标达成情况（10分）---黄涵负责统计； 1)部门质量目标达成率按：实际值/目标值*100%计算，多项指标的按达成率的平均值计算，得分= 达成率*10分；没有达成的指标项，按集体扣1分/项。岗位与某集体指标不关联的，不列入计算。 2)部门品质技能考评：①笔试--月平均分≥90分加2分，≥80分加1分，＜70扣2分。每次得分 ＜70分的补考，需补考扣2分/次。未参加考试的按0分计（特殊情况的经部门经理批准的则不计入统计）。②实操考试结果分为：优秀、合格、不通过，对应的每次考评分别为加1分、不加不减、扣1分。 2、工作状况及工作服从性（35分）------各岗位上级主管负责填报。 1)工作中态度不端正，做事拖拉、敷衍了事、消极怠工的，发现一次扣5分。 2)未及时进行各项检查，未及时、真实无误地填写各项检查记录或管理台帐等，发现一次扣5分。 3)不服从上司的工作安排的扣10分/次。
工程师绩效考核标准 一：考核总则 为了提高项目工程师的积极性，主动性，创造性，自身的责任感，提升工程师的创新能力，为了在公司内部形成有团结，讲效率，重结果的良好职业气氛，为了体现公平，公正的原则，根据公司的发展规划，与工程师现在工作的情况，特制定本管理制度； 二：考核对象 适用于工程部各项目工程师； 三：考核周期 项目工程师每月考核一次，年底进行汇总，作为项目工程师工作的评价标准； 四：考核的内容 1：考核的权责 1.1部门负责人按每月对项目工程师的工作完成情况进行考核，并呈交给副总经理或总经理核定； 1.2工程部每月月底开会公布考核结果； 2：考核的结果与薪资，职称，奖金，福利待遇挂钩； 3：考核的项目与标准 3.1样品的品质，样品质量问题必须在界定责任的情况下，项目工程师必须保证图纸，加工工艺正确，失效模式分析有效与过程控制完善的情况下，项目工程师将不承担任何责任，反之，项目工程师都必须承担责任（全部责任，主要责任或次要责任，客户原因的品质问题
将不算在考核里）； 3.1.1样品的客诉，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成 数量的_%； 3.1.2样品的返工，客户反馈问题返工，以QIP为依据，内部返工， 以样品问题总结会为依据，样品的客诉不能超过样品完成数量的_%； 3.1.3样品的退货，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成 数量的_%； 3.1.4样品报废，需重新加工，因质量问题，导致客户不能使用，无法返工，需重新加工的样品，以QIP为依据，内部报废，以样品问题总结会为依据，界定责任人，样品的报废不能超过样品完成数量的_%； 4：样品的交付数量 4.1每月交付的合格样品数量为__PCS（投诉，返工，退货，报废均不计交付的样品数量）； 4.2每月成功导入的量产的产品； 5：样品的交付率 5.1客户的配件，包材，更改图纸影响的交付，不影响交付率；5.2样品制作过程中的延期，不影响项目工程师的考核交付率；5.3因图纸，制定的工艺，失效模式分析等原因引起的延期，将影响工程师的绩效考核； 6：创新与改善能力
品质部检验绩效考核表 品质部检验绩效考核表 品质部检验绩效考核表岗位：来料检验员被考核人： 考核时期： 年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。 2 日常检验工作20 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验，并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求或图纸进行检验，发现一次扣5分。 3 样品、图纸等资料遗失,发现一次扣5分。 4 现场产品未进行状态标示或标示错误扣2分。 5 虚假记录发现一次扣2分。 6 及时发现检验过程中的问题，若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题，每次扣5分。 3 工作纪律15 1 无违反公司劳动纪律,满分。 2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）扣3分 3 工作态度消极、不积极者（对工作避重就轻者）扣3分 4 对待错误不主动承认和改善者扣3分 5 未经批准,擅自离岗扣3分。 6 上班做与工作无关的事情扣3分。 4 工作效率10 1 及时完成检验及上级交待的任务，没有影响生产进度，满分。 2 未能及时完成某项检验或工作任务，每次扣5分。 5 团队精神10 1 能够积极主动帮带新员工,协助他人/它部门完成任务,满分。
2 对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按时完成，一次扣5分。 6 沟通与表达能力15 1 有问题能上报并沟通，反映问题及时准确、清楚明白,满分。 2 有问题未及时准确上报并沟通,扣5分。 3 相关部门评价良好者满分，接到一次其它部门投诉扣2分，一次重大投诉扣5分。 7 5S 10 1正确使用及维护仪器，报表记录真实、清晰、及时，满分。 2损坏仪器设备，用品/量具乱丢乱放不归位，扣3分。 3 检测设备保养记录不真实，不及时一次扣3分。 4 报表记录填写不真实，不清晰，不及时，涂改不签名，发现一次扣3分。 8 提案奖励- 1当月有一次（以及一次以上）提出改进建议被采纳加5分,提交一次未被采纳的加1分，上限5分。 2没有不扣分,不得分。 合计考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据，可以附页说明。 考核者（直接上级）： 审核（部门经理）： 批准（主管副总）： 品质部月度绩效考核表岗位：过程检验员（巡检）被考核人：考核时期： 年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。 2 日常检验20 1 及时按图纸及标准要求进行首检、巡检、终检
研发人员绩效考核指标公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定 关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标 3.研发人员绩效考核指标怎么设计 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信 咨询 文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 引言： 随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人
员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。 诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题： 1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； 2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行，难以在任务下达之前予以明确； 3、定性的考核内容较多，不利于绩效考核的公正性； 综合以上问题的出现，导致其绩效考核过程无法有效的进行，与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如：薪酬浮动比
考核评分表（月度） 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 程序设计与开发 1.新功能设计开发： 对新项目或新功能 分析、设计、开发 2.能够根据开发要 求独立完成设计开 发，平均每周工作完 成量100%《=X《=120% 3.对新功能分析、设 计、开发内容偶有偏 差，需要进行细节调 整，平均每周工作量 X<100% 4功能升级及完善： 针对已有功能结合 实际需要从易用性， 安全性，稳定性，高 效性，人性化等方面 进行升级与完善处 理。 7 5-7 1-4 6 2 开发成果提交合 格率 1能实时的对功能进 行全面分析，开发成 果提交合格率100% 2能对功能升级及完 善做简单的分析，开 发成果提交合格率 为95% 3.很难对功能的稳 定性及高效性做把 握，开发成果提交合 格率为90%以下。 10-13 6-9 1-5
3 软件调试与维护1软件安装调试维护 2及时对软件进行调 试及维护，做到高效 性、人性化 3需要督促才能完成 设备的维护 4．数据维护备份 5.及时删除冗余及 错误、虚假数据、定 期、不定期进行数据 备份 6对错误数据的处理 及数据备份有延迟 6 4-6 1-3 7 5-7 1-4 4 代码质量1．BUG处理：及时处 理BUG 2严格遵守代码规 范，平均每一千行 BUG数3个以内 3较好的遵守代码规 范，平均每一千行 BUG数在3至7个 4平均每一千行BUG 数在8至10个 13 10-13 6-9 1-5 5 开发中承担职责 的多寡及轻重 1工作内容多，难度 较大 2工作内容多，难度 一般 3工作内容适中，难 度较大 4工作内容适中，难 度一般 5工作内容少，难度 低 7-8 5-6 3-4 3-4 1-2 6 7 8 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 沟通 1总是能快捷有效的明确意图和需求 2可以通过有效沟通了解开发意图 3需要多次沟通和说明才能了解意图 4经常误解开发理念并缺少主动沟通 8-10 5-7 3-4 1-2
2018年月绩效考核表 被考核人部门技术开发部职位考评得分 自 分管 直接 考核项目考核指标权重考评标准 上级 评领导 各功能模块的开发/ 10未按时完成各项任务，扣 2 分 / 周 修改 / 升级实施进度 因开发的模块影响程序运行速度或造成其它不可预见性问题，扣 模块开发质量10 2 分 / 次 程序运行稳定性10程序出现不能正常运行的情况，扣 2 分 / 次 KPI（60%） 程序运行问题处理8未及时处理程序运行问题，扣 2 分 / 次 Bug处理及时性8程序运行中出现的遗漏未及时修正扣 2 分 / 次 程序编写合格采纳率8因程序问题未通过审核，扣 1 分 / 次 领导安排的临时事项6未按时保质保量完成每项工作扣 2 分 / 次，不服从安排扣 4 分 / 次 加权合计 对本岗位专业知识掌握很好得满分，良好得 4 分，较好得 3 分， 专业知识5 一般得 2 分，合格得 1 分，较差得 0 分 完全胜任本职工作得满分，较好胜任得 4 分，可以胜任得 3 分， 工作技能5 基本胜任得 2 分，合格得 1 分，难以胜任得 0 分 工作能力 （ 20%） 工作有很强的计划性得满分，良好得 4 分，较好得 3 分，一般得 计划能力5 2 分，合格得 1 分，较差得0 分 能很好地协调与他人的关系得满分，良好得 4 分，较好得 3 分， 沟通协调能力5 一般得 2 分，合格得 1 分，较差得 0 分
加权合计 严格遵守考勤和各项制度，全勤和无违纪现象得满分，如有迟到、 考勤纪律4早退、漏打卡、漏日报、周报、月报、病假、事假和其它违纪现 象等，每项扣 1 分 / 次，旷工一次扣完 主观能动性和结果导自发积极主动完成领导安排和分内工作，如每发现不能按时完成 4 向工作，扣 2 分 / 次 工作态度 积极配合团队工作和公司活动得满分，不够积极配合工作，扣2 （ 20%）团队协作能力4 分 / 次；如给团队工作造成严重影响，损害公司利益，一次扣完 对工作很认真负责细心、不敷衍了事得 4 分，较好得 3 分，一般 责任心4得 2 分，合格得 1 分，很差得 0 分；不能对自己的过失承担责任， 逃避责任扣 2 分 / 次，泄露商业信息一次扣完 积极心态4心态积极，无乐捐行为得满分，有1次乐捐（或未执行）扣 1 分加权合计 加权总计加权总计 =KPI 考评得分 +工作态度考评得分+工作能力考评得分 考核得分总计由综合部计算 考核结果被考核人直接上级分管领导确认签字签字签字 综合部 调整原因调整分 考核调整 最终考评得分分考评等级级
用心、精心、决心、匠心 PE工程师绩效考核表姓名部门考核月份 20 年月信息指标自评考核考核指标指标细化来源权重得分得分参与新产品的开发过程，检讨新产品试产及量产的导入，负责新产品工艺流程的设计，研究产品改良，确认零部件和产品的设计部可制造性。工程部新产品开发导入 15 1、出现人为失误导致无法正常生产制造，或生产效率低下及生品质部产流程不顺畅的每次扣3~5分。负责老产品技术改良与维护。生产现场的技术支持，及时汇同QE、RD共同分析解决制程中的各种异常，主导零部件的质量改善。生产部老产品技术改良 15 1、定型产品出现批量性非人为因素的质量问题每次扣3~5分；品质部 2、定型产品出现非人为的品质异常及零部件上线生产后出现批量性不良导致无法正常生产的每次扣3~5分。产品配置BOM表编制、维护的及时性和正确性。 1、产品BOM表出现错误一次扣3分，造成产线返工、采购订生产部 BOM表编制错物料导致浪费的此项为0分； 10 品质部 2、产品已经批量性进行投产，发现BOM表不正确、不完整的一次扣3分，产品上线未及时编制BOM表的该项为0分。负责工装夹具的制作、验证、维护和改进。 1、工装夹具因设计不当导致无法正常使用或未能达到预期使用目的，导致工作效率低，影响生产的一次扣5分；生产部工装夹具制作 10 2、关键工序和特殊岗位没有合理设计工装夹具来确保产品工品质部艺、质量的一次扣10分。3、工装夹具未及时、有效的维护、改进的一次扣3分。负责产品制造工艺的设计和贯彻、产品作业指导书SOP与ECN的编写、发行、控制，研究产品生产流程的改善及设备改良。 1、作业指导书SOP出现编制不及时、内容表达不准确、作业生产部工艺/作业指导步骤不清晰的每项扣3分。品质部 20 及ECN管理 2、生产工艺不正确、生产工艺不完善、生产流程不顺畅以及设设计部备运行不良或者设备运行效率低下的每项扣3分。总经办 3、 ECN工程变更的发出、控制、归档不及时、不正确每次扣3分，影响生产运作的每次扣5~10分。 1、部门内部及上、下游部门的沟通与协作，与上级分享相关信息，乐于为同事解决工作中的问题。行政部团队合作 2、能快速、有效地与其他部门进行工作上的合作。 10 总经办 3、部门的协调性差，与关联部门的合作出现投诉或抱怨现象。（三项共10分，每项未达标的扣3分）工作计划及完成率每周工作计划有1项未完成扣5分；超过一半未完成此项0分总经办 20 合计 100 制表人考核人审批 呕心沥血整理word1
质量部员工绩效考核方案 编制人： 审核人： 批准人： 目录 1.文件名称 (3) 2.目的 (3) 3.适用范围 (3)
4.名次定义 (3) 4.1上岗证 (3) 4.2KPI 、KCI (3) 4.3权重 (3) 5.参考资料 (3) 6.职责 (3) 7. 6.1质量部职责 (3) 8. 6.2人力资源部职责 (3) 9. 6.3分管领导职责 (3) 7.管理红线 (4) 7.1定义 (4) 7.2部门红线 (4) 7.3员工红线 (4) 7.4奖金说明 (4) 7.5红线说明 (4) 8.上岗考核和能力确认 (4) 8.1一线员工上岗考核 (4) 8.2 补考及重考 (4) 8.3行政人员能力确认 (5) 9.绩效考核 (5) 9.1 考核成绩计算 (5) 9.2考核方案 (6) 9.3 奖金池分配 (6) 10．记录/相关表单 (7) 1.名称Title： 质量部员工绩效考核方案 2.目的Purpose： 规范质量部的绩效考核管理工作，建立有效的考核和奖惩机制，充分调动员工的积极性和创造性3.范围Scope：
适用于质量部所有在职员工（包含试用期人员）。 4.名词定义Nomenclature： 4.1 上岗证：只颁发给质量部一线员工。持有上岗证的员工需接受过上岗培训，并通过理论与实践的考核，证明其具有独立且能够正确操作所从事岗位的能力证明。 4.2 KPI英文“Key Performance Indicator”的简称，即关键绩效指标。关键绩效指标为被考核者主要责任的量化指标，重点关注结果。KCI英文“key competency index”的简称，即关键胜任能力指标。KCI主要对员工的能力、态度和意识等不易量化方面的考核，主要关注过程。 4.3 权重：表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。 5.参考文件/资料Reference: 《考勤管理规定》 《绩效考核管理规定》 《绩效工资与奖金管理规定》 《新员工试用期及转正管理规定》 6.职责Responsibility: 6.1 质量部职责： 6.1.1 制定并完善《质量部员工绩效考核方案》，并严格依照执行。 6.1.2 制作并更新岗位知识和技能的相关的培训课件、考试题库、考试试卷，并负责试卷的准备及 试卷的评判。 6.1.3 负责对上岗前员工进行部门公共课程培训、岗位知识和技能培训。 6.1.4 按岗位不同制定员工考核指标、评分准则并确保数据来源准确性。 6.1.5 负责制定、分解和完成部门通用管理项目指标。 6.2 人力资源部职责： 6.2.1 跟踪质量部组织在岗培训 6.2.2 备案质量部考核指标的数据 6.2.3 稽核质量部考核的有效性核、准确性 6.2.4 审核质量部开具的奖惩单 7.管理红线： 7.1定义：管理红线是指部门与员工共同协商约定的可能导致重大经济损失或风险的行为，出现触碰红线行为的处罚措施在奖金发放、评优、晋升等方面一票否决。 7.2 部门红线： 7.2.1因质量把关不严产生批量不良（大于100件产品降级）并造成重大影响（造成客诉、影响交货或验货未通过）； 7.2.2 故意隐瞒，舞弊，造假； 7.2.3 固定资产管理账物不符。 7.3 员工红线：
软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 ?A、杰出：经常提前完成安排的工作。 ?B、良好：按时完成。 ?C、正常：基本完成计划内工作，出现可控范围内延期。 ?D、需改进：经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准：代码量/完成的时间)。12分。 ?A、杰出：工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高。 ?B、良好：工作效率较高，达到上级的要求，满意度较高，未出现异常问题。 ?C、正常：工作效率不高，基本达到上级的基本要求，偶现小问题。 ?D、需改进：工作效率低，经常不能达到上级的要求，经常出现问题。 3、工作主观性（是否会主动推动工作的进行）。评判：每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 ?A、杰出：主观能动性很强，时刻主动推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 ?B、良好：主观能动性较强，推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 ?C、正常：主观能动性一般，偶尔推动项目进展，领导需要敦促。 ?D、需改进：主观能动性较差，需要别人推动项目进展，领导需要时刻敦促。 4、文档质量（需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释）。8分。 ?A、杰出：输出文档清晰、正确、规范，积极参与文档正规化建设，当天报告当天填写。 ?B、良好：输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求，当天报告次日填写。 ?C、正常：输出文档完整、正确，当天报告周末填写。 ?D、需改进：输出文档不完整、不正确，当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 ?A、杰出：乐意接受突发任务并高效及时完成。 ?B、良好：接受突发任务并及时完成。 ?C、正常：不忙时可接受突发任务并及时完成。 ?D、需改进：不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug 时间不包含测试时间)。20分
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标 2研发部关键绩效考核指标
5技术研发人员绩效考核方案 受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案__________________________ 编号 —、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二） 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 60分到80分（含）的，薪资等级不变； 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含） 以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一） 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二） 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三） 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。 编制日期 审核日期 批准日期 ① 年度绩效考核得分在 ② 年度绩效考核得分在 上限。 ③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在
工艺管理部岗位绩效考核表（月度） 编号：年（季）姓名部门工艺管理部岗位经理 考核时间考核周期 业绩指标信息来源考评人权重考核标准得分 工程费用预算执行率(A) 工程费用报表、 财务部经理 20% 说明： A ＝预算工程费用-实际工程费用/预算工程费用 标准定义得分区间 A ≥0.1 91～100 0.1 > A ≥0.5 81～90 0.5 > A ≥ 0 61～80 0 > A ≥ -0.5 41～60 -0.5 > A 0～40 工程施工监控情况评分工程施工监控分 析报告 经理30% 说明：对工程施工过程中的监控情况综合评分。 考核项目权重评分 了解掌握施工图纸及内容10% 施工计划制定准确且有效10% 严格监督工程施工质量30% 及时发现问题并提出修改方案30% 安全防范措施得当，无事故发生20%
工程竣工情况评分验收报告 监察审计部 经理20% 说明：对工艺管理工作执行情况综合评分。 考核项目权重评分 工程按期完工20% 顺利通过验收20% 工程工作量审核准确20% 工程图纸资料及时归档20% 及时提高工程监控分析报告20% 部门预算 费用执行率(D) （通用指标）财务部财务经理10% 说明：D =（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额 标准定义得分区间 -10% ≦D90～100 -10% < D≤-5% 80～90 -5% < D≤0 70～80 0 < D ≤5% 60～70 D > 5% 60分以下 领导综 合满意度（通用指标）经理经理10% 说明：直接上级对其季度其他工作职责执行的综合评分。 标准定义得分区间 大大超过计划要求，给公司带 来预期外的较大收益 90～00 超出计划要求，超过公司预期 目标 80～90 达到计划的基本要求，完成了 基本目标 70～80
深圳华呈瑞机电技术有限公司管理资料 品质部检验员绩效考核制度 一.目的： 为提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照QC作业流程作业，减少人为因素造成的品质损失，激发其参与公司品质改善活动，特对品质部内部员工实施绩效考核，并制定此绩效考核办法。 二、核算办法 绩效奖=基数*绩效 总分=100分 绩效基数=？可针对岗位不同，绩效基数也不同，视劳动强度决定 三、职责： 3.1 进料检验（IQC） 3.1.1 及时性进料检验员不能及时进行检验，导致相关工作延误一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.2 有效性检验员检验合格的物料在生产中出现异常（异常批次百分率大于5%）一次扣除绩效10分(特采除外)；（共计40分） 3.1.3 专业性对原材料检验规范不熟悉，检验项目不明确未按公司资源可行条件进行全面检验的一次扣除绩效5分；（共计10分）
3.1.4 责任心品质记录不健全或发现异常物料未通知和监督仓库进行隔离一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.1.5 持续改进对已经发现问题的物料未书面向供方提交投诉跟踪改善措施和效果验证的一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.6 团队凝聚力文明素养、心态积极、团结同事、能遵守公司规章规制服从领导安排；10分 3.2 制程控制（IPQC）指产品从物料投入生产到品质最终包装过程的品质控制 3.2.1 及时性检验员未按公司规定定时定量对进程进行巡检、擅自离岗，一次扣除绩效5分；（共计10分）； 3.2.2 有效性检验员不能发现生产过程异常，导致公司损失如交期延误、批量返工、客诉投诉等一次扣除绩效10分；（共计40分） 3.2.3 专业性对过程检验规范不熟悉，检验项目不明确，相应的仪器仪表不熟悉使用扣除绩效5分；（共计10分）3.2.3 责任心品质记录不全或对已发现的制程不良未给出书面报告通知到生产部或未及时叫停导致不良后果发生一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.2.4 持续改进对已经发生的制程不良未做改善后的跟踪和验证一次扣除绩效5分（领导特批除外）；发生此类事件需审批领导在出具的不合格品通知单中签字确认。（共计10
研发人员年度绩效考核表 浙江XX电子科技有限公司 研发人员年度绩效考核表 姓名: 部门: 职位: 编号: ZJYC/JX/02-2009 评分备序号项目考核内容分值上级注自评评定 熟练掌握本职工作所需的专业知识;具备技术开1 专业技术知识与素质 15 发人员所需的专业素质和基本技能 根据工作任务和上级领导指示，制定工作计划， 2 工作目标与计划制定合理安排优先顺序和工作时间;制订切实可行5 的、可衡量的和有期限的工作标准 能够合理安排负责项目的整体工作计划;掌握重 3 项目管理能力点，综合平衡，保证个体项目符合整体项目的数10 量、质量要求 根据技术市场的发展方向、用户的需求以及技术专业技术决策能力及4 的可实现性进行决策;并能有效地解决技术问12 问题解决能力题，及时果断地解决突发事件 能够在公司内部、部门和上下级之间，以及与客 5 协作精神与沟通技巧户之间进行清晰、有效、完整的专业沟通和技术8 辅导 具备良好的专业素质，积极钻研、探讨研发领域 6 发展潜能的最新发展动向，不断提高本人的技术水平与开10 发能力 在研发过程中，能够准确把握项目发展方向，是 7 风险控制能力否能及时预见潜在问题与风险的存在，并能及时8
找到解决办法 懂得技术与市场的存在关系，明确市场服务意 8 服务意识与组织协调识，能够协调处理好部门内部以及技术与市场的8 工作关系 是否能够对公司的产品研发、技术设计、专业工 9 创新精神与变革意识作流程、工作品质和企业文化建设等工作方面有8 改进、变革和创新并带来成效 能否严格遵守和执行公司的规章制度，工作积极工作态度主动性、上进10 主动，按时出勤，保障市场销售工作的需要，维16 心、出勤护公司利益自评得分: 上级评定得分: 综合意见