奖励性绩效工资发放考核方案 ●应体现的原则 1、效率优先，兼顾公平的原则。 2、提倡奉献精神和落实分配方案相结合的原则。 3、核编定员，因岗设人，依岗定量的原则。 4、多劳多得、优质优酬、重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出贡献 的教职工倾斜的原则。 5、实施绩效考核，改善管理的原则。 6、确保稳定，强化激励的原则。 ●奖励性绩效工资发放考核的主要项目 1、工作量奖励 2、出勤奖励 3、教育教学业绩奖励 4、荣誉、科研奖励奖 5、师德奖励 6、其它 ●奖励性绩效工资发放考核的主要容 关于工作量（课时津贴）的发放和奖励规定
表中课时数为满工作量的周课时数（1个标准量） 二、行管人员工作量的核定方法： 1、一般行管人员（指校不担任中层及中层以上党政职务的政教处、教务处、总务处工作人员，含工勤人员）原则上，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×0.7；个别因工作量过大的行管人员，其工作量规定为：专任教师工作量的平均值×（0.8---1.0）。 2、行政干部工作量的核定方法： 行政干部是指担任中层或中层以上职务的管理人员（校长、书记除外），中层副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.1进行核算，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.2进行核算，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3进行核算；若兼任两项及两项以上行管职务，中层正职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.3，校级副职的工作量按专任教师工作量的平均值×1.4进行核算；若兼课则课时减半计入课时工作量；带班主任按450元每月的标准计入总量。 三、教师及行管人员兼职，其工作量核定方法： 身兼两项或两项以上职务，最多只取两项兼职计算工作量。其办法为，取最高的一项全量计入，其余兼职取半。安排工作时应尽量避免兼职过多。（兼职是指：行管人员兼课；教师兼职是指：兼任行管工作） 四、交流教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平均值的 1.05倍；支教援教教师奖励性绩效的核定方法：为同类人员奖励性绩效工资平
如何建立薪酬和绩效体系？ 一、薪酬体系的建立依据 薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。因此在此次薪资设计时，其分析情况大致是： 1 、企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位；公司根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略； 2 、依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范围； 3 、设计薪酬增涨方案。此环节应是薪酬体系设计中的重点和难点，此点将在7月份的职业生涯规划方案中给于体现。 二、通过“以岗定薪”和把“工资标准给岗位”，来解决公司内部不公平的问题： 每个岗位对于公司的贡献率都是不一样的，每个岗位对公司效益所能产生的影响也是不一样的。原有的公司的薪酬制度的员工工资待遇基本没有差别，都是三级，体现不出关键岗位、技术岗位的差别，在此种“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷于困境。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位测评和以岗定薪来实现。 因此，公司通过岗位测评对公司所有的岗位进行科学合理的测评，通过确定不同岗位的岗位工资和绩效考核系数来确定本岗位在部门、公司贡献中所占的分量，测算出每个岗位上的每个员工对公司业绩贡献的大小，决定了该岗位工资收入是多少。由此，消除了公司很大一部分的内部不公平。使得公司能够把这些关键的岗位人员留住，而对于那些测评相对较低的人员，公司基本保证了他们的既得利益他们的处境也应该相对稳定，而且公司可以根据该员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式给以这些岗位较低的人员机会，随着其调岗或晋升的成功给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。 三、把握员工的激励方向，“能否上岗靠素质”：薪资增长方式引导着员工的职业生涯发展。 在新的薪酬制度之下，员工的工龄工资仅仅是象征意义的10元/年，新的薪酬体系取消了原有那种“普调”工资，当然在员工技术进步和创造价值增加的员工发展初期我们采用新进员工在半年低定一级和一年内低定两级的政策，员工在此之后如果想要加工资，必须提高自己的管理和技术，通过岗位晋升（班组长晋升和向高级别的岗位调动）和表现优秀（年终考核优秀），也就是必须提高自己对公司的贡献率才能提高自己的工资。在此种情况下，才能真正起到激励员工的效果，通过薪资制度的引导，员工在为公司创造价值提高的同时实现其个人的职业发展，达到双赢的局面。这种文化和理念才是我们想要提倡和鼓励的。 四、一定程度上解决了“外部公平”问题 原有的公司的薪酬制度对外界的吸引力相当有限，就中高层而言大多属于谈判工资制，并基本上无法按照薪资制度程序走，大多要公司领导特批，这样的薪资制度在中高层管理人员来看就失去了意义。而就普通员工来讲，从国内目前的劳动力紧缺和本地区“民工慌”的情况下，普通员工的工资提高已经成为大势所趋，劳动力成本的提高是必然的。而且，从2004年开始，公司的普工招聘开始出现较大的问题，公司招聘的主动权就丧失了，供需情况发生了根本性的变化，公司的招工很被动，有时不得不招聘一些并不是很符合条件的人员进来。 而公司的执行了新的薪酬制度后，就公司的中高层招聘吸引力来看，尽管对于中高层招聘在行内的竞争力并不是很强，但至少为人力资源部的招聘制定了一个相较合理的标准，而且对于公司的中高层应该更加倾向于采用年薪的方式来体现。而从一般员工层次上看，公司对于有一定技术要求的操作岗位和技术岗位的工资，在本地区来看是处在领先的水平之下的（以工作时间8小时计算），而放之全国与江浙、广东的同行
绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。
薪酬绩效专员工作总结 薪酬绩效专员工作总结 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到201N年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结： 一、工资核算及发放工作 1. 201N年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。 2. 同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。 3. 顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元;9月份9人计发3789 元;10月份17人计发6620 元;11月份18人计发7089 元;12月份20人计发8485 元;共计69人次计发29316 元。 二、社会保险方面的工作 1. 社会保险开户工作。
在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于201N年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2. 社会保险核算及缴纳工作 201N年11月养老保险参保共3人计224 4 .76元;12月社会保险共7人计元;共计10人次920 元。 3. 社会保险增减及转移工作。 根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。 三、劳动合同方面的工作 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下： 8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同; 10月： 8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月： 1人签订劳动合同; 12月：
2018年绩效奖励实施方案（暂行）为提升企业和员工绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，切实发挥绩效奖励的激励作用，进一步实现竞争机制，特制定本方案。 一、适用范围： 本方案适用于公司全体员工。 二、绩效奖励分配xx： 绩效奖励是根据公司利润额、员工当月的工作表现，本着多劳多得、少劳少得的原则，对企业贡献大的员工的奖励政策。 三、考核时间范围：2018年08月01日-2019年1月31日。 四、考核的通用规定： 1、为了体现多劳多得的原则，公司将加班列入绩效奖励分配的重要考核因素。加班将核实实际打卡与《加班申请单》审批件，确定加班时间，出差加班按发定位和现场小影像的时间计算（具体分值详见考核表）。 2、为了严格公司考勤制度管理，确保公司的正常生产运营，故员工有下列情况者，当月直接减分或不参与打分： 2.1迟到、早退当月累计5次及以上。每增加一次减3分。 2.2病假、事假、旷工、婚假、丧假累计为4天（含4天）以上、7天以下，当月的分值减半； 2.3病假、事假、旷工、婚假、丧假累计超过7天（含7天），当月不参与打分。 3、试用期员工参与打分，但试用期间主要以学习熟悉为主，故试用期分值由领导根据其上手程度进行调整。 五、考核标准及相关政策
（一）公司业绩指标与绩效奖励基数 1、绩效奖励是给对企业贡献大的员工的额外奖励，公司领导层在年底将根据每个员工对企业的贡献大小、工作态度等决定绩效奖励发放人员名单。 2、根据年初下发的《提成制度》，将每个人的提成作为绩效奖励的基数，平均分配至每个月。 3、在考核期内，根据员工当月的工作表现、工作业绩等进行绩效打分，计算出当月应拿绩效奖励的比例。 3.1当月分数在110分及以上，全额绩效奖励；低于110分，将在分数的基础上减十作为该员工绩效应拿比例，例如某员工当月分数90分，他绩效应拿比例为80%；低于70分（含70分），当月无绩效奖励。 3.2绩效奖励未分配部分将根据绩效打分，奖励给月平均分在120分以上的员工。分配依据分数所占比例进行。 3.3公司若超额完成1000万的任务量，将额外给员工发放贡献奖励。发放依据当年员工对企业贡献的大小，以红包的形式发放，具体发放人数和金额由总经理确定。 4、公司全年的任务量为540万，外加工300万，合计840万。完成400万以上将按相应比例发放绩效奖励。全年任务达不到400万，所有人无绩效奖励。 5、考核期以外的月份，由总经理、设计总监会同部门负责人对各员工的工作情况、工作态度等进行综合评定，决定绩效奖励的应拿比例。 6、员工当年未入职月份无绩效奖励，将按平均至每月的数额进行核减。 7、全年出现的质量问题，将在年底进行追责，损失额超2万，相关责任人无绩效奖励；损失额在1万至2万，相关责任人绩效奖励减半发放；损失额在5000元至1万元，相关责任人绩效奖励发放80%；损失大于100元小于5000元的在绩效考核表中的“成本意识”扣分体现。 （二）考核方式及要求：
人力资源部薪酬绩效考核标准
1.人事考核岗位 备注说明： 上表为人事考核人员的岗位工作，以上工作占总体考核的70%，其余30%为工作指令能够做到有令即行、服从安排（占10%）、
有责任心、为公司避免损失（占10%），能够有团队精神、营造良好的工作氛围（占10%）。 （1）试用专员考核100%达标即可转正，如试用专员第一个月如达到考核标准的80%可继续留用，第二月需100%达标，如未达标但达标率超过80%则延期1一个月转正，第三个月不达标则辞退；如果第一个月未达到80%，则不再继续聘用。 （2）转正人员如连续两个月考核低于60%，则降级或者辞退，如连续3个月考核达到90%，且能够同时了解、兼顾两项工作可晋升为主管级别。 （3）经理级别采用公司评定和试用制，需能够管理1名主管、2名正式员工完成相应工作，能够制定部门工作计划和设计人事和行政架构，对公司开发的新项目能够实施人资战略，此三项中每项工作对应一个数额，如果每一项都未全部完成，则每一项根据完成结果等比例发放。如果完成两项则可以继续试用，完成三项正式转为总监级别，如果只能完成一项或一项都没有完成则降级处理。 2、招聘培训岗位
备注说明： 上表为人事招聘培训人员的岗位工作，以上工作占总体考核的70%，其余30%为工作指令能够做到有令即行、服从安排（占10%）、有责任心、为公司避免损失（占10%），能够有团队精神、营造良好的工作氛围（占10%）。 （1）试用专员考核100%达标即可转正，如试用专员第一个月如达到考核标准的80%可继续留用，第二月需100%达标，如未达标但达标率超过80%则延期1一个月转正，第三个月不达标则辞退；如果第一个月未达到80%，则不再继续聘用。 （2）转正人员如连续两个月考核低于60%，则降级或者辞退，如连续3个月考核达到90%，且能够同时了解、兼顾两项工作可晋升为主办级别。 （3）部长级别采用公司评定和试用制，需能够管理1名主办、2名正式员工完成相应工作，能够制定部门工作计划和设计人事和行政架构，对公司开发的新项目能够实施人资战略，此三项中每项工作对应一个数额，如果每一项都未全部完成，则每一项根据完成结
薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划 薪酬绩效工作计划(一) 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一)绩效奖金计算方法： ①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②转正非管理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩效奖金系数 ③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 (二)绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示) 第十三条考核有效期的规定：
奖励性绩效工资分配方案 奖励性绩效工资分配方案： 为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全 体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。 三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。 奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。 全年月考勤奖43XXXX年奖励性绩效工资的22.8%； （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。 全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%； （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。 年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。 无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖； 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖 1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或
事业单位绩效工资文件【关于实施绩效工资的通 知】 关于实施绩效工资暂行规定 为充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正、公平，确保员工权益，特做如下规定： 一、质量（详见质量管理考核暂行规定） 二、效率考核 一、效率理念原则： 1.工作效率与工程质量是并举要求原则，既要保证质量又要保证效率，不可视为矛盾； 2.工作效率与安全生产是并举要求原则，在保证安全的前提下提高效率； 3.工作效率的提高改进允许采用技术革新和先进工程方法结合； 4.采取积极的工作态度，遇事进行有效沟通，不隐不瞒不误工。 二、按时完成工程目标 根据合同要求编排合理完成时间，具体如下： 1.按时完成任务 2.提前完成任务 3.规定时间未完成任务的说明原因（分外界因素、内在因素，不论哪一种因素，都要有积极态度，想法设法完成任务。） 4.出现问题要及时上报，与上级共同快速、准确解决问题，达到问题不过夜，从而达到按时间完成任务。
5.领任务后，到现场要做工作量分析，编排简单工艺及时间，提前发现问题。 三、纪律 1.工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。 男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。 2.办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在办公室内吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。 3.禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁，不准在工作场所吐痰，乱扔杂物等。 4.办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”， 通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。 5.禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。 6.遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。 7.文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具和办公设备。 9.未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。 10.根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属于自己职责范围内的事务应就自己所知 告知咨询对象，不得置之不理。 考勤纪律 2.无故不上班按旷工处理，并处以200元/天罚款。当月旷工累 计7天者，扣
企业如何做好员工招聘绩效考核及薪酬设计公 开课精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
企业如何做好员工招聘、绩效考核及薪酬设计 【时间地点】 2014年9月18-20日深圳 | 2014年9月25-27日上海 【参加对象】企业家、各级人力资源管理从业人员、各用人部门管理人员、以及其他需要参与人才管理的各类人员 【费用】￥4200元/人 (包括培训、教材、三天午餐、以及上下午茶点等) 【会务组织】森涛培训网（）．广州三策企业管理咨询有限公司 【咨询电话】 400-033-4033；（提前报名可享受更多优惠） 【值班手机】 【在线 QQ 】 8 【温馨提示】本课程可引进到企业内部培训，欢迎来电预约！ 【课程网址】在全球化竞争的今天，人才意味着更强的竞争力，甚至关乎到企业的生死存亡。而人才管理是所有企业家和高级管理人员最关注的重点，企业如何以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展，是摆在千千万万企业家以及人力资源从业者面前的难题。 本课程针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！ ●课程收益 1、帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平； 2、帮助企业建立高效的人才招聘体系； 3、帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案； 4、帮助企业检核目前考核出现的问题，规范组织的考核体系； 5、帮助学员掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。
薪酬绩效工作年度总结 随着社会经济的迅速发展，企业也迫切需要新的行动去更快的适应社会发展，薪酬绩效管理和人力资源的管理有着密不可分，今天小编为大家精心挑选了关于薪酬绩效工作年度总结的*，希望能够很好的帮助到大家。 薪酬绩效工作年度总结篇一 20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己
的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作
企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法 表格略
2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案 为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。 一、工资构成
关于绩效工资体系的建议 一、绩效工资及其优点： 绩效工资针对的是相同岗位不同的任职人员由于个人工作能力、态度、性格、知识差异、团队意识、敬业精神的方面的差异或是相同岗位同一任职人员在不同工作期内由于本人工作状态（身体状况、情绪等）差异而导致的工作结果与企业要求的符合成度，它是浮动工资制度的一种形式，前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将员工薪酬收入的部分或全部与个人工作绩效挂钩。工作绩效是一个综合的概念，它的主体是岗位工作任务的完成情况，还包括员工对企业其他贡献（包括团队合作、忠诚、奉献精神、创新意识等）。 在工资体系中，绩效工资是岗位价值的一部分，是包含在员工标准工资内的，是员工正常工作应得的报酬。但这部分薪酬不是固定的，是根据个人不同考核期内工作绩效的差异上下浮动的。浮动的基数时员工薪酬的绩效部分，浮动的系数时员工工作绩效系数。绩效系数是员工实际工作与岗位标准要求的比值，是员工绩效的结果。当员工工作超过岗位要求时，绩效系数就会超过“1”，员工收入就会超过标准工资，如果员工工作与公司要求不适应或不满足岗位要求，绩效系数就会小于“1”，其收入就会小于其标准工资，也就是个人应得收入就会受损失。因此绩效工资是与个人工作业绩挂钩的具有准确核算依据的常规性工资项目，不是效益奖金、不是利润分红。 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：
一是有利于员工工资与工作绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系之中； 二是有利于打破员工以狭隘的工作任务为工作着眼点的传统工作思维，建立以结果为导向的工作机制；打破部门、岗位界限，加强合作意识。 三是有利于工资向工作绩效优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本； 四是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和企业凝聚力。 二、绩效工资体系 在实践中，绩效工资体系的构建应该包括以下内容： 1.合理构建员工工资体系，使员工意识的到绩效工资使他们应该得到的收入的一部分，不能拿到全部绩效工资就是自己受到经济损失。超出了工资标准，是因为自己工作出色而应该得到的。 2.合理确定不同岗位的绩效工资额度。绩效工资不能划同一比例，不能图方便就一刀切，要建立合理的依据体系，使绩效工资体系有利于激励工作、稳定队伍、改善管理。 在确定绩效工资额度时应该根据不同岗位工作性质、工作责任、岗位收入的不同来确定绩效工资的比例。
薪酬绩效年度工作计划 在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。以下是小编为大家整理分享的薪酬绩效年度工作计划，欢迎阅读参考。 薪酬绩效年度工作计划1 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一) 绩效奖金计算方法： ①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数
事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心： 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔2010〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔2011〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法 （一）档次划分办法。
年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。 考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅<关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）的通知>的通知》（漳人综〔2004〕164号）规定执行。 六、兑现办法 奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。 （一）每月奖励性绩效工资兑现办法。 每月奖励性绩效工资=与个人职务<岗位、技术等级>相对应的档次系数×681元×80%。（从2010年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元）。 当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；因工作失职在社会上造成严重不良影响的；工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。 新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。 （二）年度奖励性绩效工资兑现办法。 年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=（与个人职务<岗位、技术等级>相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资）×12〕。合格（不含合格）以下的不
公司员工绩效工资考核发放的 办法 为进一步激励广大员工工作积极性，提高工作质量和效率，充分体现多劳多得的原则，特制定本办法。 一、总体原则 1、员工个人总收入=基本工资+绩效工资（基本工资的20%）+其他补贴。具体标准见2016年有关文件规定。 2、绩效工资为员工总收入中的浮动部分。每位员工的绩效工资经考核后按季度发放。无绩效工资的员工，从工资中拿出20%作为绩效工资按季度发放（可按月预支，季度考核后总结算）。 3、公司只对每个部门考核，满分为100分。每扣1分，扣部门总绩效工资的1%。 4、各部门要制定本部门考核细则，对本部门员工进行考核及分配绩效工资，不允许平均发放。 二、绩效考核内容 1、制度、文件、标准执行情况（15分）：发现一项未执行，扣5 到10分。 2、工作质量（35分）：发现一次质量问题，扣5到20分。 3、工作完成率（35分）：发现一次未按时完成，扣5到20分。 4、资料整理（5分）：发现一次未按规定整理，。扣1到3分。
5、服务态度（5分）：接到一次公司内、外反映（或投诉），扣 1 到3分。 6、安全（5分）：出现一次安全事故，扣1到3分。 三、考核方法 1、部门自检申报：占30%。申报内容: 1)、未完成工作及原因； 2）、“考核内容”中哪些未完成及原因。 2、部门互评：占20%。按“考核内容”制作考核表，由各部门互评。 3、总经理考核：占50%。总经理对各部门打分。 4、每月考核一次，季度汇总。 四、考核流程 1、每月5日前，各部门自检、部门互评、总经理打分报考核汇总小组进行汇总，并下发考核通报。 2、次季度首月6日前将上季度考核结果报总经理审定后交财务部，作为发放绩效工资的依据。 五、考核汇总小组设在综合部。 2016年4月23日
关于薪酬绩效年底工作总结归纳 薪酬绩效年底工作总结篇一20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 九、协助完成其他相关人事工作 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，
事业单位绩效工资分配方案 根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X年度绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201X年绩效工资分配方案。 一、指导思想 以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。 二、分配的原则 1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。 2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量 1
化考核，确保公平、合理、透明。 3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。 三、绩效工资分配的范围和对象 本单位全体在编工作人员。 四、绩效工资分配的形式 按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。 五、绩效工资分配的考核方法 根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。 （一）岗位目标 按照年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务 2
关于印发医院绩效工资实施方案及考核标准的通知201387号
夏河县第一人民医院 关于印发医院绩效工资实施方案及考核标准的通知 各科室： 《医院绩效工资实施方案》、《医院绩效工资考核标准》经过一年时间试运行测算，经二0一三年医院四届八次职代会讨论通过，现全文印发，从二0一三年七月一日起正式执行。 医院行政职能科室必须按照《医院绩效工资考核标准》对全院各科室进行认真细致的考核；人力资源科、财务科按照《医院绩效工资实施方案》做好财务核算、绩效工资发放工作；各临床、医技、行后科室按照文件要求做好绩效工资科室二次分配发放工作。 附：1、榆中县第一人民医院绩效工资实施方案 2、榆中县第一人民医院绩效考核标准 二0一三年六月二十日 主题词：医院绩效工资实施方案考核标准通知 抄送：县卫生局 榆中县第一人民医院办公室2013年6月20日印发榆中县第一人民医院绩效工资实施方案
总则 绩效工资是调动医院员工积极性的重要工具和手段之一。对于员工的付出给予公正合理的回报，是对员工的尊重和关爱，是以人为本管理理念的根本体现。根据国家有关深化人事制度改革和推行绩效工资制度的相关政策，为了充分地调动员工的积极性，提高技术水平和改善医疗服务，促进医院社会效益和经济效益的持续提升，特制定本方案。 第一条制定绩效工资制度的主要政策依据 2009年4月6日中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。 2010年2月23日卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》：深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。探索实行并规范注册医师多地点执业的方式，引导医务人员合