九鑫日化股份有限公司
总部员工绩效考核管理办法
二零零五年一月
目录
第一章总则 (1)
第二章绩效考核组织管理 (2)
第三章绩效考核方法 (4)
第四章绩效考核流程 (7)
第五章季度绩效考核结果 (10)
第六章年度绩效考核结果 (11)
第七章员工申诉及其处理 (13)
第八章附则 (15)
附表 (16)
附表一员工绩效考核表 (16)
附表二业绩合同 (17)
附表三绩效考核面谈表 (18)
附表四业绩合同执行跟踪表 (19)
附表五绩效考核申诉表 (20)
第一章总则
第一条适用范围
本办法适用于九鑫日化股份有限公司（以下简称“公司”）总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。
第二条考核目的
（一）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。
第三条考核原则
（一）与公司发展战略相匹配
（二）以提高绩效为导向
（三）定性与定量考核相结合
（四）多角度考核
（五）公平、公正、公开
第二章绩效考核组织管理
第四条董事会下设的薪酬考核委员会职责
董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：
（一）根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议；
（二）负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案；
（三）负责审阅部门总监以上人员（含省办经理）的半年度和年度考核结果；
（四）负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；
（五）最终处理公司员工绩效考核异议。
第五条公司人力资源部职责
公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：
（一）负责公司员工绩效考核管理办法的编写；
（二）对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
（三）组织实施总部员工的绩效考核；
（四）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；
（五）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；
（六）协调处理员工绩效考核工作中的异议；
（七）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第六条公司总裁/副总裁的职责
（一）负责公司考核工作的整体组织及管理；
（二）负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标；
（三）负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录；
（四）负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分；
（五）负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程；
（六）协调处理公司员工考核工作中的争议。
第七条各部门总监的职责
（一）负责本部门考核工作的整体组织及管理；
（二）负责与被考核人共同制订绩效考核指标；
（三）负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；
（四）负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分；
（五）协调处理本部门员工考核工作的争议；
（六）为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章绩效考核方法
第八条绩效考核周期
总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表，由部门总监审签后交到公司人力资源部。总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总监收集整理后报总裁办公会审批确定。
第九条绩效考核指标的分类
绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满意度和工作态度，对于不同的考核对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。
（一）关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标；
（二）协作满意度体现部门或员工团队合作和协作精神的发挥；
（三）工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的责任心和工作的纪律性等。
第十条绩效考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
（一）指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；
（二）指标之间的权重差异不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异；
（三）对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决”指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考核总体得分都视为0分。
第十一条制度考核
除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考核和关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。
第十二条考核指标的设立
（一）考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。
（二）直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同讨论填写《员工绩效考核表》；对于总监以上人员，双方共同讨论确定《业绩合同》。《员工绩效考核表》见附表一，总监以上人员《业绩合同》见附表二。
（三）《员工绩效考核表》和《业绩合同》确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。
（四）对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的《员工绩效考核表》，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案；对于部门总监以上人员，他们的《业绩合同》需报董事会下设的薪酬考核委员会备案。
（五）在《员工绩效考核表》确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》。
（六）对于总部总监以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填写《员工绩效考核表》，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部；对于总监以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的《业绩合同》必须经过董事会下设的薪酬考核委员会的审批后，更改方可生效。
第十三条考核记录
（一）各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据；
（二）被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。
第十四条考核过程的监控
（一）考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。
（二）由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人
的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。
（三）当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
（四）考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第四章绩效考核流程
第十五条总监以下人员绩效考核流程
（一）启动考核
人力资源部在每季度/年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。
（二）收集资料，与被考核人面谈
下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写《绩效考核面谈表》（见附表三），对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
（三）确定考核结果
考核人根据被考核人自评后的《员工绩效考核表》、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《员工绩效考核表》上签字确认。
如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。
（四）审核汇总考核结果
各考核人将经被考核人和考核人签字后的《员工绩效考核表》上报部门总监审核、签字，若部门总监没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总；若部门总监有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。
（五）制订并上报季度工资表
各部门总监在下季度首月8日前将本部门汇总签字后的《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案报公司人力资源部，人力资源部审核《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案，做出工资表，上报公司总裁审批。
（六）审批考核结果与工资表
公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表，人力资源部负责对考核结果和工资表进行解释说明。经总裁审批后的员工绩效考核结果和相应的工资表在下季度首月10日前反馈给各部门。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。
第十六条总监以上人员绩效考核流程
（一）启动考核
人力资源部在每季度结束后立即启动绩效考核工作，公司总裁/副总裁进行部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁/副总裁的考核。
（二）收集资料，与被考核人面谈
下季度首月前3日内（遇节假日、双休日顺延），被考核人填写《绩效考核面谈表》，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
（三）确定考核结果
考核人根据被考核人自评后的《业绩合同执行跟踪表》（附表四）、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《业绩合同执行跟踪表》上签字确认。
（四）计算并上报部门季度奖金总额
人力资源部汇总签字后的部门总监《业绩合同执行跟踪表》，在下季度首月5日前根据汇总后的《业绩合同执行跟踪表》计算部门季度奖金总额，上报公司总裁办公会审批。审批后的部门季度奖金总额在下季度首月7日前反馈到各部门；若是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
（五）审批考核结果与绩效年薪
董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的绩效考核结果和相应的绩效年薪，人力资源部负责对考核结果和绩效年薪计算结果进行解释说明。经董事会下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效年
薪计算结果在下年首月15日前反馈给相关人员。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。
第十七条部门季度奖金的确定
公司根据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门的季度奖金基数。
部门季度奖金基数＝∑（岗位在编人数×岗位月度奖金基数）×3
公司每季度对总部各部门进行一次部门考核，部门考核的指标就是部门总监的考核指标，部门总监的季度考核得分就是部门的季度考核得分。
部门季度奖金总额＝部门季度奖金基数×部门总监季度考核得分%
第十八条季度奖金的分配
（一）每季度结束后，各部门总监汇总部门内员工的季度绩效考核结果。
（二）人力资源部根据部门的季度考核结果确定各部门的季度奖金总额。
（三）部门总监根据部门季度奖金总额和部门员工的季度绩效考核结果制定员工（除部门总监）的季度奖金分配方案，上报公司人力资源部审核。
（四）人力资源部审核各部门上报的季度奖金分配方案，若无异议，制定工资表，并上报公司总裁审批，若有异议要求各部门总监重新制定部门的季度奖金分配方案。
第十九条年度绩效考核结果的分布
总监以下员工本年四个季度考核得分的平均是本年度绩效考核的得分，总监以上人员两个半年度考核得分的平均是本年度的绩效考核得分。两类员工年度绩效考核结果按照分数排序后要分为A、B、C、D、E五个等级，各等级的数量应尽可能接近正态分布。总部员工绩效考核结果的强制分布比率如下：
（一）总监以下员工强制分布的方法
公司人力资源部根据各部门员工年度绩效考核分数进行年度评优系数的确定，确定方法如下：
个人年度评优系数＝本部门总监得分/总部各部门总监得分的平均×员工个
人年度考核得分/本部门员工年度考核得分的平均人力资源部根据个人年度评优系数按照总监以下人员的强制分布比例进行员工年度考核结果的强制分布。在“A”等中，经理级员工的比重最高不超过35%。
（二）总监以上人员强制分布的方法
人力资源部汇总除总裁/副总裁以外人员的绩效考核结果，根据得分进行排序，并按照总监以上人员强制分布的比例确定员工考核结果的等级，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
第二十条年度绩效考核结果的用途
（一）奖金的分配
对于总监以下人员，绩效考核结果影响季度奖金和年终奖金的分配；对于总监以上人员，绩效考核结果影响他们的绩效年薪。
（二）职务等级升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考核为“E”或连续两年绩效考核为“D”的管理人员进行降职处理，一般员工给予岗位调整或者辞退处理。
（三）岗位聘任
年度绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。
（四）培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的员工，由人力资源部和直接上级共同对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
考核结果对于总部人员薪酬的具体影响见《九鑫日化股份有限公司薪酬管理办法》。
第七章员工申诉及其处理
第二十一条申诉受理机构
总裁/副总裁以下被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司人力资源部进行申诉。公司总裁办公会是总监以下人员申诉的最终处理机构，董事会下设的薪酬考核委员会是总监以上人员考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第二十二条提交申诉
员工必须在绩效考核结果反馈后三日内以书面形式向人力资源部提交《绩效考核申诉表》。《绩效考核申诉表》内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等，《绩效考核申诉表》见附表五。
第二十三条受理申诉
人力资源部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级和共同上级进行协调、沟通，并做绩效考核申诉处理记录。不能协调的，上报公司总裁办公会进行协调。对于总监以上人员的申诉，如果公司总裁办公会不能协调，上报董事会下设的薪酬考核委员会处理。
第二十四条申诉处理答复
人力资源部应在接到《绩效考核申诉表》的五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司总裁办公会处理，并将进展情况告知申诉人。总裁办公会在接到《绩效考核申诉表》后，三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。总裁办公会不能解决的申诉，应及时上报董事会下设的薪酬考核委员会，并将进展情况通知申诉人，董事会下设的薪酬考核委员会在接到《绩效考核申诉表》后，五个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并及时将处理结果通知人力资源部，由人力资源部将申诉处理结果反馈给申诉人。考核申诉流程见图1。
图1考核申诉流程图
第八章附则
第二十五条考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人进行公布。
第二十六条本办法由人力资源部提出制订、修改建议，董事会下设的薪酬考核委员会审批。
第二十七条本办法由人力资源部负责解释。
第二十八条本办法自颁布之日起实施。
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附 表
附表一 员工绩效考核表
附表二业绩合同
合同编号:
受约人姓名：发约人姓名：
受约人职位：发约人职位：
合同有效期：年月日至年月日
为使公司年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。业绩指标如下：
发约人将依据本业绩合同对受约人年度经营业绩进行考核，考核所需数据以年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司相关薪酬管理办法给予奖罚。
受约人签名：__________ 发约人签名：_________
签署时间：______年____月____日
附表三绩效考核面谈表
日化行业竞争分析 我国日化行业近年来发展迅速,年均增长约在13%以上,但随着市场的成熟与发展,日化企业间的竞争也日趋激烈,竞合之势,日益明显；欧莱雅收购了小护士和羽西，更是吹响了行业整合的号角。众多的日化企业尤其是中小型企业被迫站在兴衰成败的十字路口,必须改变自身竞争策略以增强获利能力；去明确和认识日化行业竞争优势来源，从而充分利用各种机会。 下面我们用迈克尔·波特的“五因素模型”对日化行业的竞争强度和获利性进行分析: ①潜在进入者跃跃欲试 日化行业因其巨大的市场空间和高额的利润吸引着大量寻求商机的资本,众多的业内外人士跃跃欲试、持币待入。 I、可能进入者和进入方式 i、外资纷纷介入。一些多元化经营的企业将目光投向日化行业:酒业巨头五粮液进军日化,推出“丝姿”品牌；娃哈哈集团试水儿童化妆品等；健康药业与济南东风制药联合开发新肤螨灵系列产品；制药企业以其专业背景进入日化行业尤为引人注目。 ii、多有经验和实力的经销商开始着手建立自己的品牌,如九鑫集团打造的“螨婷”品牌。 iii、一些日化行业的从业人员，有了一定的资金和网络后，渴望拥有自己的品牌。 iv、部分技术发明人或专利持有者，着手组建自己的工厂。主要的进入方式有：有实力的企业投资开发新的产品，打造新的品牌；部分企业强强联合，共同开发新品牌；资金较弱的企业或个人定牌生产（OEM）。 II、进入障碍 所谓进入障碍是指影响新进入者进入现有行业的因素，是新进入者必须克服的障碍： i、规模经济 因日化产品的生产工艺和设备相对简单，又加上日化行业竞争加剧，大量专业OEM厂家的出现大大降低了日化行业的最小有效规模，也为潜在进入者降低了
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
重点企业名称 1. 广州宝洁有限公司 2. 安利(中国)日用品有限公司 3. 纳爱斯集团有限公司 4. 江苏隆力奇集团有限公司 5. 玫琳凯(中国)化妆品有限公司 6. 联合利华日化有限公司合肥分公司 7. 广州高露洁棕榄公司 8. 上海家化联合股份有限公司 9. 雅芳（中国）有限公司 10. 强生(中国)有限公司 11. 资生堂丽源化妆品有限公司 12. 李字实业集团有限公司 13. 湖北丝宝股份有限公司 14. 国营建中化工总公司 15. 嘉兴市中华化工有限责任公司 16. 上海白猫有限公司 17. 松泽化妆品(深圳)有限公司 18. 山东九鑫日用化工有限公司 19. 南风化工集团股份有限公司 20. 好来化工（中山）有限公司 21. 广州市浪奇实业股份有限公司 22. 合肥利华洗涤剂有限公司 23. 湖南丽臣实业有限责任公司 24. 上海庄臣有限公司 25. 苏州尚美国际化妆品有限公司 26. 纳爱斯成都有限责任公司 27. 安徽省全力集团有限公司 28. 北京大宝化妆品有限公司 29. 柳州两面针股份有限公司 30. 山东龙口春龙集团公司 31. 广西奥奇丽股份有限公司 32. 上海奇华顿有限公司 33. 吉林市九鑫日用化学品有限公司 34. 广州立白(番禺)有限公司 35. 纳爱斯益阳有限公司 36. 丝宝精细化工(武汉)有限公司 37. 国际香料(中国)有限公司 38. 上海白猫股份有限公司 39. 美晨集团股份有限公司 40. 文登夏福美容用品有限公司41. 仙妮蕾德(广州)有限公司 42. 天津市汇宇实业有限公司 43. 德信行（珠海）香精香料有限公司 44. 国际香料香精（杭州）有限公司 45. 上海花王有限公司 46. 妮维雅(上海)有限公司 47. 纳爱斯正定有限公司 48. 华宝食用香精香料(上海)有限公司 49. 广州高露洁有限公司 50. 芬美意香料（中国）有限公司 51. 江苏爱特福股份有限公司 52. 赵县维多丽日化有限公司 53. 河北康达有限公司 54. 四川春飞日化股份有限公司 55. 中轻物产浙江化工有限公司 56. 重庆登康口腔护理用品股份有限公司 57. 浙江欧诗漫集团有限公司 58. 西安南风日化有限责任公司 59. 长沙经济技术开发区丽奥化工有限公司 60. 上海爱普香料有限公司 61. 雅歌丹(厦门)薰香有限公司 62. 成都蓝风集团股份有限公司 63. 云南天宏香精香料有限公司 64. 宜兴市瑞佳化学有限公司 65. 广州好迪化妆品有限公司 66. 日东电工材料（深圳）有限公司 67. 广东汽巴精化有限公司 68. 浙江芳华日化集团有限公司 69. 上海卓多姿中信化妆品有限公司 70. 无锡市脱普日用化学品有限公司 71. 高丝化妆品有限公司 72. 沙索（中国）化学有限公司 73. 浙江黑猫神蚊香集团有限公司 74. 广州安利日用品制造有限公司 75. 上海新华香料有限公司 76. 项城市恒生化工集团生产基地 77. 江苏东洋之花化妆品有限公司 78. 安徽安庆南风日化有限责任公司 79. 上海制皂有限公司 80. 西安开米股份有限公司 81. 威娜化妆品(中国)有限公司 82. 深圳冠利达波顿香料有限公司
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。
员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。
重点企业名称 欧阳光明（2021.03.07） 1. 广州宝洁有限公司 2. 安利(中国)日用品有限公司 3. 纳爱斯集团有限公司 4. 江苏隆力奇集团有限公司 5. 玫琳凯(中国)化妆品有限公司 6. 联合利华日化有限公司合肥分公司 7. 广州高露洁棕榄公司 8. 上海家化联合股份有限公司 9. 雅芳（中国）有限公司 10. 强生(中国)有限公司 11. 资生堂丽源化妆品有限公司 12. 李字实业集团有限公司 13. 湖北丝宝股份有限公司 14. 国营建中化工总公司 15. 嘉兴市中华化工有限责任公司 16. 上海白猫有限公司17. 松泽化妆品(深圳)有限公司 18. 山东九鑫日用化工有限公司 19. 南风化工集团股份有限公司 20. 好来化工（中山）有限公司 21. 广州市浪奇实业股份有限公司 22. 合肥利华洗涤剂有限公司 23. 湖南丽臣实业有限责任公司 24. 上海庄臣有限公司 25. 苏州尚美国际化妆品有限公司 26. 纳爱斯成都有限责任公司 27. 安徽省全力集团有限公司 28. 北京大宝化妆品有限公司 29. 柳州两面针股份有限公司 30. 山东龙口春龙集团公司 31. 广西奥奇丽股份有限公司 32. 上海奇华顿有限公司 33. 吉林市九鑫日用化学品有限公司 34. 广州立白(番禺)有限公司 35. 纳爱斯益阳有限公司 36. 丝宝精细化工(武汉)有限公
司 37. 国际香料(中国)有限公司 38. 上海白猫股份有限公司 39. 美晨集团股份有限公司 40. 文登夏福美容用品有限公司 41. 仙妮蕾德(广州)有限公司 42. 天津市汇宇实业有限公司 43. 德信行（珠海）香精香料有限公司 44. 国际香料香精（杭州）有限公司 45. 上海花王有限公司 46. 妮维雅(上海)有限公司 47. 纳爱斯正定有限公司 48. 华宝食用香精香料(上海)有限公司 49. 广州高露洁有限公司 50. 芬美意香料（中国）有限公司 51. 江苏爱特福股份有限公司 52. 赵县维多丽日化有限公司 53. 河北康达有限公司 54. 四川春飞日化股份有限公司55. 中轻物产浙江化工有限公司 56. 重庆登康口腔护理用品股份有限公司 57. 浙江欧诗漫集团有限公司 58. 西安南风日化有限责任公司 59. 长沙经济技术开发区丽奥化工有限公司 60. 上海爱普香料有限公司 61. 雅歌丹(厦门)薰香有限公司 62. 成都蓝风集团股份有限公司 63. 云南天宏香精香料有限公司 64. 宜兴市瑞佳化学有限公司 65. 广州好迪化妆品有限公司 66. 日东电工材料（深圳）有限公司 67. 广东汽巴精化有限公司 68. 浙江芳华日化集团有限公司 69. 上海卓多姿中信化妆品有限公司 70. 无锡市脱普日用化学品有限公司 71. 高丝化妆品有限公司 72. 沙索（中国）化学有限公司
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量
表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。
（日化行业）九鑫日化股份有限公司薪酬激励方案
九鑫日化股份有限X公司薪酬激励方案 北大纵横管理咨询X公司 二零零五年壹月
目录 第壹章总则1 第二章薪酬体系2 第三章薪酬总额管理3 第四章高层管理人员薪酬7 第五章总部其他人员薪酬10 第六章生产系统员工薪酬12 第七章薪酬特区15 第八章员工福利16 第九章其他激励18 第十章薪酬调整22 第十壹章其他规定24 第十二章附则26
第壹章总则 第一条适用范围 本方案适用于九鑫日化股份有限X公司（以下简称“九鑫日化”）的全体员工。 第二条目的 为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。 第三条原则 薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之壹，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，且考虑X公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，且结合X公司发展阶段的实际情况，以确保X公司薪酬的竞争性和吸引力。
第二章薪酬体系 第五条薪酬体系 为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系： （一）九鑫日化总部人员：部门总监之上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对运营工作业绩进行评估且发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬和考核结果相关。 （二）省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。具体规定见《九鑫日化股份有限X公司省办薪酬激励方案》。 （三）生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。 （四）市场稀缺的关键岗位人才或X公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
员工绩效考核管理规定 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】
员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是 指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、 技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。 第九条考核档案管理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。 第三章考核结果的应用
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：
日化行业基本分析 日化行业的分类 日用化工产业是生产与人的日常生活相关的化工产品的产业大类。我国日化行业近年来发展迅速，年均增长约在以上，预计到年市场销售总额可达到亿元。 根据国民经济分类标准，制造业下含化学原料及化学制造品制造业，而化学原料及化学制品制造业就下含日用化学产品制造业，其下面又分为化妆品制造业、洗涤剂制造业等多个子行业。
根据传统的产业分类，日化产业习惯分为以下六大类，整体市场规模约亿元人民币年： () 化妆品（含美容化妆品、清洁化妆品、护肤品、发用化妆品）市场规模亿元（年）；() 洗涤用品（含皂类、洗衣粉、洗涤剂）市场规模亿元左右； () 口腔用品（含牙膏、漱口水等）市场规模亿元左右； () 香味剂、除臭剂市场规模约亿元； () 驱虫灭害产品市场规模约亿元； () 其他日化产品（如鞋油、地板蜡等）市场规模约亿元。 其中，化妆品产业规模最大。改革开放年来，我国化妆品市场销售额平均以每年％的速度增长，最高的年份达％，增长速度远远高于国民经济的平均增长速度，而且具有相当大的发展潜力，预计到年，这一市场的年销售额可达亿元，年递增％左右。 全国化妆品生产企业有约家，年销售额在千万元以下的中小型化妆品企业，占了化妆品企业总数的％左右，市场份额却只有不到％。外资，合资企业占主导地位，占总体市场份额已接近％。截至年年底，年销售额在亿元以上的化妆品企业有余家，其中亿元以上的本土企业只有重庆奥妮，上海家化，北京三露，深圳丽斯达，湖北丝宝，广州雅倩等为数不多的几家。而数量不多的外资企业则从几亿至上百亿都有，如宝洁，联合利华，欧莱雅，资生堂，花王，强生，雅芳等。 可见，外资，合资企业占绝大部分的高端市场，而高端产品则意味着更高的利润率。高档化妆品属于精细化工，进入的门槛比较高，在日化用品高端市场上，本土企业无一入围，留给本土企业的就只剩下中低端市场及大众日化用品。 目前国际上对化妆品没有统一的分类方法，标准各异，可以按化妆品的功用分类，也可以按化妆品的使用部位分类，还可以按状态（剂型）分类，其中最常见的是按照功用分类： ?清洁类、卫生类化妆品：如洗面奶、洁面奶、洁面水、洁面露、洁面霜、面膜、香波、磨面膏、洗手液、洗发膏、花露水、爽身粉、空气清新 剂、去痱水、足粉、古龙水、洁面嗜喱等。 ?护肤类化妆品（包括营养类和药物类）：如雪花膏、冷霜、营养霜、奶液、蜜、香脂、防裂油、精华素、美白露、防晒霜、防晒水、眼角霜、 凡士林、防晒油、紧肤水、收敛水、保湿露等。
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
广东美的集团空调事业部本部工厂文件 美冷本部字[2002]020号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束 机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地 促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体 系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工 作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划 外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和 质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考
核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考 核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达 成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作 和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确 定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知 识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速 反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
日化行业基本分析
日化行业基本分析 1.1日化行业的分类 日用化工产业是生产与人的日常生活相关的化工产品的产业大类。我国日化行业近年来发展迅速，年均增长约在13%以上，预计到2010年市场销售总额可达到800亿元。 根据国民经济分类标准，制造业下含化学原料及化学制造品制造业，而化学原料及化学制品制造业就下含日用化学产品制造业，其下面又分为化妆品制造业、洗涤剂制造业等多个子行业。
根据传统的产业分类，日化产业习惯分为以下六大类，整体市场规模约850-900亿元人民币/年： (1) 化妆品（含美容化妆品、清洁化妆品、护肤品、发用化妆品）市场规模450亿元（2003年）； (2) 洗涤用品（含皂类、洗衣粉、洗涤剂）市场规模320亿元左右； (3) 口腔用品（含牙膏、漱口水等）市场规模60亿元左右； (4) 香味剂、除臭剂市场规模约10亿元； (5) 驱虫灭害产品市场规模约20亿元； (6) 其他日化产品（如鞋油、地板蜡等）市场规模约10亿元。
其中，化妆品产业规模最大。改革开放20年来，我国化妆品市场销售额平均以每年23.8％的速度增长，最高的年份达41％，增长速度远远高于国民经济的平均增长速度，而且具有相当大的发展潜力，预计到2010年，这一市场的年销售额可达800亿元，年递增12.9％左右。 全国化妆品生产企业有约4000家，年销售额在5千万元以下的中小型化妆品企业，占了化妆品企业总数的90％左右，市场份额却只有不到20％。外资，合资企业占主导地位，占总体市场份额已接近80％。截至2003年年底，年销售额在1亿元以上的化妆品企业有50余家，其中5亿元以上的本土企业只有重庆奥妮，上海家化，北京三露，深圳丽斯达，湖北丝宝，广州雅倩等为数不多的几家。而数量不多的外资企业则从几亿至上百亿都有，如宝洁，联合利华，欧莱雅，资生堂，花王，强生，雅芳等。 可见，外资，合资企业占绝大部分的高端市场，而高端产品则意味着更高的利润率。高档化妆品属于精细化工，进入的门槛比较高，在日化用品高端市场上，本土企业无一入围，留给本土企业的就只剩下中低端市场及大众日化用品。 目前国际上对化妆品没有统一的分类方法，标准各异，可以按化妆品的功用分类，也可以按化妆品的使用部位分类，还可以按状态（剂型）分类，其中最常见的是按照功用分类： ?清洁类、卫生类化妆品：如洗面奶、洁面奶、洁面水、洁面露、洁面霜、面膜、香波、磨面膏、洗手液、洗发膏、花露水、爽身粉、空气清新 剂、去痱水、足粉、古龙水、洁面嗜喱等。 ?护肤类化妆品（包括营养类和药物类）：如雪花膏、冷霜、营养霜、奶液、蜜、香脂、防裂油、精华素、美白露、防晒霜、防晒水、眼角 霜、凡士林、防晒油、紧肤水、收敛水、保湿露等。