文件筐答题技巧
高级人力资源管理师的资格考试分为理论知识考试、专业技能考试和综合评审考试。其中综合评审采用的是文件筐测试法。在文件筐测试中，评价者模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文件一般放在文件筐里，因此得名。这种考试结合了人力资源的专业知识和实际的工作经验，已被多年实践充实完善，并被证明是很有效的管理干部测评方法。但是，如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，考生会难以发挥自己的真实水平。下面我们会从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对文件筐的考试。
一、读题
文件筐一般只涉及一个企业，要求考生处理不同的人力资源管理问题。考试中提供的文本信息包括三个部分。
（一）情境：主要包括题目所涉及组织的背景信息、目前的现状，主要面临的问题、答题人的角色、答题人的工作关系以及答题说明等等。
（二）文件内容：一共十个文件，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电话留言，电子邮件、通知等等
（三）回复表：考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。
文件筐测试的考试时间是180分钟，答题时间比较充裕，考生有足够的时间仔细阅读题目。首先应当仔细阅读文件筐给出的情境资料。我们建议考生在读题的过程中对关键信息作一点简单的记录。一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：
●情境所涉及公司所处的行业
●公司的性质、公司的规模
●主要产品和经营模式
●公司目前的经营状况
●公司所面对的问题或机遇
●题目中假定考生要承担的职位
●题目中所涉及的上下级等公司的内部关系
●对回复的要求
●……
情境中涉及的信息非常重要，认真分析情境的信息有助于形成回复文件筐文件的主要思路。
阅读完情境信息后，考生阅读文件筐测试提供的十个文件。需要注意的是，考生不要急于答题，应当把十个文件从头到尾都仔细阅读一遍。因为文件筐的文件之间有相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。比如在某文件中有企业内部的人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，公司的领导建议人力资源部与猎头接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理两个文件，就可能出现冲突。由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以我们也建议考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。
在情境信息的结尾部分，有针对如何在回复表内进行答题的说明。通常情况下，对每个材料具体回复的要求是：
1）回复表的第一部分是选择回复方式
回复方式：（请将选项前的“□”上打“√”）
回复方式
□信件/便函
□面谈
□电话/语音邮件
□不予处理
请考生确定所选择的回复方式，并将相应选项前的“□”画“√”；
2）在回复的内容框中，请准确、详细地写出您要采取的措施和步骤，请注意，主要答复的是处理问题的思路和步骤，而不是对来信来电的直接答复。
二、答题
（一）在进行正式答题之前，考生有必要理清文件中的人际关系，我们建议考生以图形的模式理顺文件筐的人际关系。如下图：
总经理
（一把手）
绘制完以上草图后，在箭头上简单注明该对象所提供文件涉及的具体事宜，这样可以帮助考生冲破从总体上把握处理问题的思路，避免顾此失彼，或者细节影响全局的现象发生。也有助于考生处理相互关联的文件。关系图还有一个重要的作用是提示考生在处理问题时要考虑问题对象的职位，并作出相应的处理。（比如对下属要适当授权等等）。
（二）考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点，通常情况下，文件筐的重点考察的是如下要点：
?是否依据文件所提供的事实进行判断和决策
?考虑问题是否全面
?对问题的判断是否得当，处理办法是否合理
?是关注大局还是拘泥于细节
?是否恰当授权
?是注意到文件的相互的联系
?能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件
根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备哪些资料，要确认哪些信息，需啊哟和哪些人（或部门）沟通，考生在处理这些问题时的权限和责任，是否会影响其他文件的处理等等内容。值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要针对不同的情况给出不同的处理意见。高级人力资源师的文件筐考试一般不涉及对所有文件处理顺序的排序，但在遇到特殊情况时(比方出现重大的安全事故)，在回答该文件时，一定要体现处理问题的轻重缓急。
我们建议考生尽量将每一个文件的回复写在该文件的回复表内，通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面的整洁。
三、检查
由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，正常情况下，考生都有时间进行检查。在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍。检查时重点检查如下问题
●对情境的理解是否透彻
●针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确
●是否有文件间的相互关系没有注意到
●笔误等小的错误
在检查后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名和考号，避免不必要的失误。
公文筐测验的实施步骤 公文筐测验的实施步骤包括测评前的准备、开始阶段、正式测评阶段和评价阶段，各个阶段都有一些特定的要求，任何环节出了问题，其他环节都难以弥补。所以在实施时，必须严格按照要求对所有的被试进行测评，以保证测量的标准化和公平性。 、测评前的准备 测评前的准备工作是公文筐测验能否顺利实施的关键。测评前的准备工作范围很广，包括指导语的设计、各种材料的准备、测试场地的安排等等。只有将这些工作做得周到细致，才能确保实施质量。 首先，要有清楚、详细的指导语。指导语要说明被试者在公文筐测验中的任务与有关要求，文字应该通俗易懂，以保证每个被试都能够准确无误地理解测验要求。一个典型的指导语应该是这样的： 这是一个公文筐测验，在这项测验中，你将作为一个特定的管理者，在两个小时的时间里处理一些列文件、电话纪录、办公室的备忘录等等。 这里为你准备了你今天需要处理的全部资料，放在办公桌的塑料公文袋里。 在测验中你需要使用以下工具：一本答题纸、有关背景材料、公文袋中的测验材料、铅笔、计算器等。 请不要在公文袋中的测验材料上写任何东西，所有的问题处理都写在答题纸上。我们只对答题纸上的作答进行计分，在其他任何地方的答题将不予考虑。 在测试期间，为了不影响你的成绩，请关闭机和手机。 大家都听明白了吗？有问题的请举手。如果没有问题，就开始答题了。 其次，准备好测验材料。测验材料包括两类，即提供给被试的背景材料和待处理的各种测验资料。背景材料一般包括被试的特定身份、工作职能和组织机构等具体的情景设计，背景材料的多少随测验材料而定，其核心目的是为被试处理公文筐测验中的各种问题提供一个背景情况，以保证被试者有足够的背景信息可以参照。各种测验资料包括信函、报告、备忘录等。这些材料事先放在桌子上的公文袋里。 为了突出公文筐测验的逼真性，上述文件可以用多种方式来呈现，比如不同的文件用不同规格和大小的纸张来呈现，文件内容可以既有打印稿又有手写稿，有些文件上甚至可以写上多位主管的批示，以表示文件已在多位主管中传阅过。 再次，准备好答题纸。答题纸是专供被试者对材料写处理意见或回答指定的问题，是被试唯一能够书写答案的地方，评分时只对答题纸上的内容进行评分。给每个被试的测验材料和答题纸事先要编上序号，实施前要注意清点核对。答题纸一般由三部分内容组成：一是被试编号、姓名、应聘职位、文件序号；二是处理意见或处理措施、签名及处理时间；三是处理理由。值得注意的是，文件序号只是文件的标识顺序，通常由易到难，并不代表处理的顺序，应该允许被试根据轻重缓急调整顺序，只要给所有被试的文件顺序相同即可，以示公正。在某些特殊的情况下，要被试就某个问题写一个报告，此时得另加上几页空白答题纸。 然后，要事先编制好评分标准。根据各测验要素的定义，结合具体的测验试题，给出个要素的评分标准，必要时可以给出好、中、差三种情况的作答特征描述。 最后要事先安排一个尽可能与真实情境相似的环境。公文筐测验除了要求环境安静、空气新鲜、采光好等条件外，最好能够使测试环境与真实情境相似，至少应该保证每个被试者有一张桌子和必要的办公用具，由于要处理大量的公文，桌面要足够大。被试者之间的距离也应该远一些，以免相互干扰。为了保密和公平，最好所有的被试者在同一时间内完成公文筐测验。 、开始阶段 在公文筐测验正式实施前，主试要把测验指导语从头到尾念一遍，并对测验要求做一简
文件筐测试答题技巧 公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。 在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。 在高级人力资源管理师考试中，综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。 考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水 平。自2010年11月开始，文件筐的考试要求做了变化，无需回复方式，重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。 下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和 检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。 一、文件筐测试简介 文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将担任某 个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。 首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人 任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。 最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度 有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。 二、综合评审答题技巧 一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。 综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公 ~十】。 文一~十】以及对应的【公文处理表 1、【情境】：主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。 2、【任务】：交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。这部分信息非常重要，因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意
综合评审以下为答案要点和答题思路，仅供参考。 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监 接受人：李明翔人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 回复： 1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。 2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。 3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等 4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。 5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。 6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 【文件二】 类别：电话录音 来件人：王睿劳动关系与安全主管 收件人：李明翔人力资源部总监 日期：7月9日 李总： 您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。 回复方式：面谈 关于文件二的回复表 尽力抢救、治疗职工。 在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。 加强工伤预防和对职工安全教育。
答题要点一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议 2、提出 自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定的分配方案建议，这样有利于激励的工作积极性 2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与磋商，协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。 1
文件筐测验题与答案 文件一、 你新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？ 答案： 分析：这个问题是问你如何对代“老板的人”？如何识别人。“老板的人”也有真有假。一般真的“老板的人”不太会过早的给你出难题，因为他要和老板一条心。这个人事部主管很像是拉大旗做虎皮那种。所以你要把处理意见先向老板汇报，这样一箭双雕，既可以看出他到底是不是“老板的人”，也可以处理他。（考察分辨人的能力和解决问题的能力的题） 提问人可能会再问：我们公司没有章程，以前也从没发生过这样的事情，你怎么办？ 回答：我们可以就用这个问题的处理在公司形成一个章程，以后类似问题照此处理。 文件二、 你向老板递交了一份新的公司管理方案，老板很欣赏并让你推行新的管理方案。公司个别高层老职员对你的这套方案的推行进行软抵抗。你将如何工作？ 答案： 回答：这是一个新的经理到公司后最常见的情况，推行一个新的管理方案，不仅要得到老板的赞同，同时也要得到公司大多数人的支持。所以一个新方案的实施和推动要与高层老职员多多沟通，争取他们的支持。因为他们之所以抵制必定有各种各样的原因，如果是方案不成熟，那么要多听听他们的意见，必定他们在公司里的经验比新来的人多，而且应该让他们发挥更大的作用。 分析：其实，这个问题是问你能不能融进公司的文化，怎么与老高层相处。如果你尊重老高层，而且适当的把功劳多给他们一点，你就能融进和他们处好。最后一句话“应该让他们发挥更大的作用”就是告诉提问者“要把更多的功劳让给老高层”，但你不能说的太直白了，这是讲话的艺术。 （考察沟通能力的题）
一、公文筐测试通用知识 公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。 2、公文筐测试从①技能角度，②业务角度，对管理人员进行测查。 3、公文筐测试对评分者的要求较高。 4、考察容围十分广泛。 5、情境性强。 公文筐还存在着以下不足: 1、显著缺点是评分比较困难。 2、不够经济。 3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 4、试题对被试能力发挥的影响比较大。 公文筐试题设计和编写的顺序： ①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准 2、公文筐测试的背景难点 人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。从对现有试题分析来看，包括两部分，第一部分约占2/3，是在“情境”中描述的；另一部分约占1/3，是在十个公文中描述的。如果你想了解公司全部的事情，就要先阅读“情境”和“十个公文”。 要从背景资料中了解以下信息： 1）企业所在的行业的情况； 2）企业的性质、规模、特点； 3）企业的经营模式和盈利模式； 4）企业总体战略和人力资源管理策略； 5）企业目前的经营状况； 6）企业所面临的问题或机遇； 7）考生自己承担的职位角色； 8）考生所具有资源及条件。 3、公文筐测试的审题难点 公文筐测试难，更难在于审题难。阅读十个文件，如果不经审题，难以洞察事件背后的深层次的原因，甚至搞不清楚发生了什么事情。 审题要做到细读背景和十个文件每一句话，搞清楚其含义及其相互之间的关系，要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来，从总体上把握事件的实质。 要做到上述要求并不难。我们在指导过程中总结出一套办法，就是教材中的设问检查法（读了一级教材要学会应用，记住培训转化最高层面是“自我管理”，这不是答选择题喔！）。 【设问检查法】
“文件筐测验” “公文处理模拟测验”又称“文件筐测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。 在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。 当前在国内，公文筐测验作为一种测评技术，被越来越广泛应用于在领导干部和管理人员招聘选拔中。公文筐测验是一种信度和效度都比较高的测评手段，可用于领导干部和管理人员的选拔、考核以及培训。 公文筐测验的特点 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。 公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工和能力及其现场行为表现的综合性测验。 1、公文筐测验的优点 公文筐测验兼备了情境模拟技术和传统纸笔测验的优点。 从形式上看，公文筐测验把被试置于模拟的工作情景中去完成一项任务，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能吸引被试的答题兴趣。 公文筐测验是一套公文的组合，可以同时从多个维度上评定一个人的管理能力，这些能力是知识、经验和智力相互作用和整合的结果，具有综合性。这些题目的设计也可以因不同的工作特征和所有评价的能力的不同而不同，具有一定的灵活性。
公文筐测验 什么是公文筐测验 1．公文筐测验的由来 人才评价工作在整体性人才资源开发工作中尤为重要，只有建立和完善人才评价机制，才能驱动人才的培养、提高和合理配置，促进人才的最佳使用。然而，我国在人才测评方面起步较晚，以往对管理人员的选拔测评工作主要考察受测者的工作经历、工作业绩，有的也尝试使用一般能力测验和个性测验，但对管理能力的评价则一直缺乏有效的工具。随着改革开放的不断深入和现代经济的高速发展，企业对人才的需求也不断提高。企业管理人才是经济建设主战场上的生力军，优秀的企业管理人才是社会的宝贵财富。因此，甄别、评价管理人才已成为现代组织管理的重要任务。公文筐测验，又叫文件筐测验，即是测评管理人才的重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。 公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，独立无援，初履新任等)，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。 2．公文筐测验与评价中心 在目前的管理人员评价中，测查管理能力的最有效方法是评价中心技术，尤其在选用管理人员时，评价其是否具备较好的管理能力，这种方法最为常用。有研究表明，评价中心技术的预测效度在现有各种方法中是最高的。而公文筐测验是评价中心技术的主要工具之一。 评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预测其潜能，了解受评者是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，同时，还可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。 评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、投射测验、纸笔测验、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法以及公文筐测验，其中每一个测验都为总体能力评估提供了惟一的、重要的信息。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。 公文筐测验是评价中心技术中最主要的活动之一(它在评价中心技术中使用频率最高，达95％)，也是对管理人员潜在能力最主要的测定方法。在国外曾成功地选拔和提升了一大批优秀的管理人员，有着相当高的预测效度和实证效度。 3．公文筐测验的优点 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平。与其他情境模拟测验如小组讨论相比，它提供给被试的背景信息、测验材料(文件材料及问题)和被试的作业(答题)都是以书面形式完成、实现的，一方面考虑应试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，而且也使测验便免责声明：本管理工具由北森测评网会员提供。北森会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不
文件筐测试题 今天是年月日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任泰华贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因些，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。 现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内算是好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给秘书负责传达。 在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。 好了，可以开始工作了，祝人一切顺利。 文件一： 吴总： 前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何？ 请指示。 福利处 年月日文件二： 吴副总： 近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，每三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。 此事如何处理？请您批示。 劳资处 年月日文件三： 吴总： 收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。 您是否参加？请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。 开会时间：10月20日上午8：00-11：30 下午13：30-16：30 秘书 年月日文件四： 吴副总：
文件筐 一、来电者 1、部门下属――请示工作－授权 2、上级领导――指导工作－汇报 3、横向领导――协商工作－沟通 4、外部联络――探讨工作－坚持或妥协 二、回复内容 1、部门下属：以授权为中心的程序 调查－协商－决策－授权－保障－改善 2、上级领导：以汇报为中心的程序 调查－策划－准备－汇报－规避－注意 3、横向领导：以沟通为中心的程序 调查－责任－分工－沟通－内协－外协 4、外部联络：以坚持或妥协为中心 调查－检验－结论－坚持或妥协－落实－备忘 三、选择若干方向：回复与不回复、回复的不同态度、回复好的态度的不同策略 四、回复的扩展 1、涉及方面的广度：部门方面，时间，地点，事件方面（HR与非HR，HR内部各方面） 2、涉及探究的深度：为什么？还为什么？怎么办？再怎么办？ 3、涉及判断的角度：如果不是这样，如果不是那样，如果是谁，如果不是谁，如果可能， 如果不可能 五、专业化的回复 1、以品质，行为，结果为维度的逻辑 2、以三大基础和两大技术（定岗定编定员定额，绩效管理，技能开发，工作岗位研究和 人员素质测评） 3、以劳动经济学和组织行为学为基础学科的专业基础。 4、以规划统领的招聘，培训，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理为基本的工作体系。 5、关注和章的体系，流程，原理，方法或方式（劳动关系管理中为方式其他均为流程） 6、以人力资源战略，管理，开发和人力资本为组合的领域体系。 7、以求才，用人，育才，激才，留才为主要的任务体系。 以完善人，开发人，发展人为人本管理的核心要求，原则即衡量标准。
怎样回复文件筐 1.基本方法 ①为了妥善处理相关问题，准备好哪些数据资料？ ②确认要与哪些相关的部门或个人进行沟通？ ③要求您的属下完成哪些具体工具？做什么，如何做？ ④明确您处理问题的权限和责任，处理相关问题时，可能会遇到哪些情况？ ⑤遇到不同情况时，应采取何种方法应对？ 2.原则 ①是否全面掌握了与事件相关的各种信息。 ②是否弄清事件所发生的时间和地点，以及人与人、人与事、人与物之间的相互关系。 ③是否对存在的问题做出正确的判断，抓住事件主线。 ④是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，做出正确决策。 ⑤是否能恰当授权，提出解决问题的方式和方法。 3.提炼要点 ①一般思路：调查—协商—决策—授权 附加专业：薪酬管理调查—薪酬管理协商—薪酬管理决策—薪酬管理授权 所涉及的内容 1.人力资源管理制度设计与运行中存在的问题与对策。 2.在日常管理活动中遇到的各种问题及解决方法。 3.在员工招聘与配置中可能出现的问题及解决方法。 4.在员工培训与职业技能开发中遇到的各种问题处理。 5.员工绩效管理体系设计与实际运行中的问题与对策。 6.员工薪酬管理体系设计与实际运行中的问题与对策。 7.员工劳动关系的确定、解决，终止中的问题与对策。 因劳动关系引发的重大突发群体体性事件或个案处理。
文件筐测试答题思路 回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系） 先做如下处理，再考虑灼见： 一、合理化建议问题 1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点 二、员工要求加薪问题（核心人员） 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案 三、员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。 四、外部邀请函 1、决定派最相关人员或自己参加理由如下： （1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。 （2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验 （3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象 （4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。 （5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。 （6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。 （7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函 （1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加 （2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果 （3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性 （4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 五、问题员工处理 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工
人力资源管理师文件筐测试答题思路 （一）、什么是文件筐测验？ 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为： 首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。 （二）、提供的信息文本 ?背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 ?公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 ?答题卡 （三）、测试的能力要素 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。 （四）、评价要素 ?是否每份文件都看过，并做了相应批复 ?是否利用了各种文件所提供的信息 ?能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 ?对问题的判断是否得当，处理办法是否合理 ?是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 ?是否恰当授权 ?是关注大局还是拘泥于细节 （五）、文件筐测试答题思路 回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系） 先做如下处理，再考虑灼见： 一、合理化建议问题 1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点 二、员工要求加薪问题（核心人员） 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案 三、员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。
?人力资源二级公文筐模拟题目及答案（六） 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、单位名称。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、本卷共有六题，每题20分，考生选择其中任意五题作答。如六题全部作答，只按 前五题计总分。 4、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 【情境】 豪杰光伏有限公司是一家发展势头非常好的国有企业，2009年与新加坡的一家公司进行合资，重新命名为奥加特光伏产业集团公司。公司的老总是新加坡人，非常重视公司的人力资源管理认为目前国有企业的人力资源管理远远达不到公司发展的要求。你，卢艳华，，原来是公司的人事专员，在公司工作多年，英文较好，又是人力资源科班出身，最近被提升为人力资源部副经理。由于人力资源部的刘经理最近被派到新加坡进行培训，你将全权代理公司人力资源部的工作。今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见，办法等做书面表述。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！ 【任务】 在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。 具体填写的要求是：
一、公文筐测试通用知识 公文筐测试,也称公文处理,是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。 2、公文筐测试从①技能角度,②业务角度,对管理人员进行测查。 3、公文筐测试对评分者的要求较高。 4、考察内容范围十分广泛。 5、情境性强。 公文筐还存在着以下不足: 1、显著缺点是评分比较困难。 2、不够经济。 3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 4、试题对被试能力发挥的影响比较大。 公文筐试题设计和编写的顺序: ①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准 2、公文筐测试的背景难点
人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。从对现有试题分 析来看,包括两部分,第一部分约占2/3,是在“情境”中描述的;另一部分约占1/3,是在十个公文中描述的。如果你想了解公司全部的事情,就要先阅读“情境”和“十个公文”。 要从背景资料中了解以下信息: 1)企业所在的行业的情况; 2)企业的性质、规模、特点; 3)企业的经营模式和盈利模式; 4)企业总体战略和人力资源管理策略; 5)企业目前的经营状况; 6)企业所面临的问题或机遇; 7)考生自己承担的职位角色; 8)考生所具有资源及条件。 3、公文筐测试的审题难点 公文筐测试难,更难在于审题难。阅读十个文件,如果不经审题,难以洞察事件背后的深层次的原因,甚至搞不清楚发生了什么事情。 审题要做到细读背景和十个文件每一句话,搞清楚其含义及其相互之间的关系,要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来,从总体上把握事件的实质。
WISN-WIND-WOLF 公文筐的三类公文 1、 已有正确结论，可以处理完毕归入档案的材料。以检验 测评对象处理得是否有效、恰当、合乎规范。 2、 处理条件已具备，要求测评对象在综合分析的基础上作 出决策。 3、 尚缺少某些条件或信息，提出问题和表达进一步获得信 息的要求。 公文筐测试的五个维度 工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力 处理公文五原则 1、 是否全面掌握了与事件相关的各种信息。 2、 是否弄清事件所发生的时间和地点，以及人与人、人与 事、人与物之间的相互关系。 3、 是否对存在的问题做出正确判断，抓住事件的主线。 4、 是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，做出 正确决策。 5、 是否能恰当授权，提出解决问题的方式和方法。 部门下属—请示工作—授权 上级领导—指导工作—汇报 横向领导—协商工作—沟通 外部联络—探讨工作—坚持或妥协 一般思路：调查、协商、决策、授权 公文筐人员结构 我 正职或副职 总经理 副总经理 （主管？） 正职或 副职招聘下级培训下级薪酬下级绩效下级劳关下级 外部机构 其他部门 公文筐人员结构 上级文件处理原则 1、 注意公司高层的人员结构，原则只向自己的主管上级汇 报。 2、 处理原则认真、谨慎、亲力亲为、对关键信息有保密意 识。 3、 如上级询问你的看法，提出多种方案，可提出自己的看 法，但只建议，不决策。 正职副职、微妙平衡 1、 无论身份，分享信息、共同决策。 2、 若两人又分工，处理问题时要注意。 3、 正职实际也是副职上司，但正职处理问题时也要充分尊 重对方。 下级应对原则 1、 注意下级的责任与分工。 2、 授权的技巧。 3、 对下属辅导中要注意从人力资源专业角度的分析与建 议。 4、 防止非必要的越级处理—下级的下级。 5、 但要处理重大事件或对直属下级的投诉。 6、 在不同情景下展示领导风格。 7、 必要时可协助公司高层提出要求。 同级应对原则 1、 服务意识。 2、 分析所提供信息的真实性和完整性。 3、 利用人力资源的专业知识和经验。 4、 决策要考虑对其他部门的影响。 5、 能对今后的发展提出咨询意见。 6、 要注意自己在团队中的角色。 外部资源 1、 外部资源的性质（劳动部门、专业培训机构）。 2、 对任职者的要求是否能应对企业当前的需要。 3、 保持维持良好的关系。 4、 尽可能扩大受益。 特殊事件—打破所有常规 1、 劳动安全事故 2、 信誉危机 1、 第一时间汇报高层与高层领导保持一致。 2、 第一时间优先亲自处理。 3、 控制局势，符合危机处理原则。 4、 事后要总结教训。
文件筐测试答案 【篇一：公文筐测试题汇总(附答案)】 一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√” 请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 【文件一】 类别：电话录音 来电人：刘增国际事业部总监 接受人：李明翔人力资源部总监 日期：7月8日 李总： 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
公文筐案例；童总：；马上就要过新年了，是否给公司员工发放奖金一事一直；财务部陈伟安12月25日；另附：产品部李阳开发了一项新产品，为公司带来了3；1关于年终奖的报告：；1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无；2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进；3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施；4、建议人事处调查人才需求供给现状，提前做 公文筐案例 童总： 马上就要过新年了，是否给公司员工发放奖金一事一直未定下来，去年的年终奖是每人5000元，考虑到今年国家有关规定的变动，也许不能发这么多。但据了解，其他单位的奖金与去年相比只多不少。我们建议今年也发5000元，具体的如何处理？请批示。 财务部陈伟安12月25日 另附：产品部李阳开发了一项新产品，为公司带来了30万元的利润。如果给予奖励，其他超额完成任务的员工怎么办？这里的问题是，按照公司奖励规定，李阳可得超额利润30%的奖励（90000元），数目很大，执行有一些难度。请指示如何处理。 1关于年终奖的报告： 1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无提高福利计划的必要。
2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进行福利计划的提高，请与财务部沟通，确定提高的幅度和比例。 3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施意见。 4、建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作。 5、加强员工思想教育，提高员工忠诚度。 6、要求劳资处对核心员工的薪酬满意度进行摸底，做好核心员工的稳定工作。我会书面批示给福利处,要求做到以下几点: 1、提出具体的福利计划； 2、了解费用预算的合理性； 3、与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间； 4、调查人才供给分配情况，提前做好准备； 5、结合经营发展战略，做好人力资源规划； 6、加强企业文化教育 1群众的举报信： 童总： 公司办公室转来一封群众来信。信中说公司市场部总监谢蔚东在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。经过人力资源部门的调查发现此信来源属实，这将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员。但鉴于谢蔚东是您的直接下属，所以人力部将此事转交您处理。 助理李小军 12月25日
国家职业资格考试 一级人力资源管理师文件筐测试答题思路 （一）、什么是文件筐测验？ 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为： 首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。 （二）、提供的信息文本 1、背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 2、公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、 统计报表 3、答题卡 （三）、测试的能力要素 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。 （四）、评价要素 a)是否每份文件都看过，并做了相应批复 b)是否利用了各种文件所提供的信息 c)能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 d)对问题的判断是否得当，处理办法是否合理 e)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 f)是否恰当授权 g)是关注大局还是拘泥于细节 （五）、文件筐测试答题思路 回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上