企业裁员或减员的误区及常见问题
裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件或员工罢工。裁员与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的大部分内容都有关系：首先，裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。所以，企业的HR人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险
一、法定裁员许可条件及程序
1.法定裁员许可条件
我国《劳动合同法》第41条规定，符合下列情形之一的可以裁员：
依照破产法规定进行重整的
这就意味着企业首先要进入破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。因此，债权人为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行整改，允许企业在整改期裁员。事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员，因而也就不适用这一条款。
生产经营发生严重困难的
企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定企业应连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资连续多长时间拖欠等，甚至部分地区企业可以被评估为破产，却达不到困难企业的标准。因此，这一规定也不适用。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一，都可能会产生富余人员。比如，企业原来生产五种产品，后来停产某一产品，转而生产其他新产品，那么停产的旧产品的从业人员就会变成富余员工；企业实施重大技术革新，自动化程度提高，需要的劳动力人数就会减少。法律规定，企业出现这三种情形，必须“经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”才能裁员。换言之，企业必须先为富余人员在内部寻找新岗位，实在无法安置的才可以裁员。
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
这一条款并未指出具体适用的情形，囊括了前述三种情况之外的所有其他情形，是一个“兜底”条款，在实际工作中很难应用。
2.法定裁员程序
企业在符合裁员法定条件的同时，还必须履行法律所规定的裁员程序，否则仍属违法裁员。
我国《劳动合同法》规定，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
从理论上看，这一法律程序并不难操作，但实际上，地方政府因担心失业人数过多会引发社会问题、影响地方稳定，往往不希望企业裁员，因而会给企业设置许多障碍，阻止企业裁员。比如，有的企业按照法定程序向劳动部门报告裁员方案时，劳动部门却拒绝接收。对此，企业可以提起行政诉讼，控告劳动部门不作为；同时，在向劳动部门报备方案时，可以对现场情况全程录像，作为举证。当然，企业最好不要与当地劳动部门发生冲突甚至对薄公堂
二、裁员的误区及问题
裁员是一个舶来品，是从国外企业传入的。1995年我国实施《劳动法》后，企业开始转制，固定职工转为合同职工，签订劳动合同，法定的裁员行为才开始真正出现。20世纪90年代末，国企改革实施大范围的减员增效、下岗分流，当时的“减员”并不是法律意义上的裁员，而是采用下岗、内退的方式，让员工脱离工作岗位，拿相当于最低工资的生活费，到法定退休年龄后仍然享受退休待遇。在国外看来，无论是减员、下岗还是内退都是“Lay off”裁员。但在国内，对裁员这一概念有两种不同理解，一是广义上的让员工离职的行为和结果，二是按照《劳动合同法》第41条规定实施的批量解除员工劳动合同的行为。
当前，很多企业包括在华外企裁员时发生劳资双方的矛盾冲突，甚至引发群体性事件或员工罢工，都是因为企业方对“裁员”的表述和员工对“裁员”的理解不一致。比如，企业在订单萎缩、业绩下滑时，管理层决定要分批裁员，实际上是要与部分员工解除劳动合同，而具体操作由人力资源部门负责实施，而员工会将其理解为《劳动合同法》
第41条所指的“裁员”，然后找出企业不符合该法条之处，以此来维权。再比如，企业在年底员工合同到期时，因经营原因选择终止200位员工的劳动合同并不再续签，对此员工会认为这就是裁员，质疑企业的“裁员”不符合《劳动合同法》第41条规定的合法情形或者是未按照法定程序实施，加之一些不明真相的社会媒体跟进报道，最终造成过激冲突和群体性事件。实际上，在这类事件中，各方对“裁员”的理解不同，但最后争议的焦点往往会集中到“该不该裁员”，却忽略“裁员”的基本意思。因此，企业在与员工或媒体的沟通中，一定要厘清双方所说的“裁员”的准确含义，否则打到最后就会成为“糊涂仗”。
典型的事例如近年发生的摩托罗拉裁员事件，当时摩托罗拉在全球裁员数千人，其中在中国区裁员千余人。按照美国的法律，上市公司在裁员之前必须先公布，而当摩托罗拉公布这一消息后，中国雇员质疑摩托罗拉在中国的裁员不符合中国《劳动合同法》第41条规定的情形，并雇请了律师准备维权。在这一事件中，摩托罗拉美国总部做出裁员决策依据的是美国法律和美国企业文化，与中国的法律和文化发生了冲突，最后，摩托罗拉采用协商解除合同的方式才平息了这一事件。
企业HR人员在裁员操作中，必须清楚社会舆论、法律规定及具体操作技巧。企业在裁员过程中必须拥有一种“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辞上要慎重，不要轻易表态；企业不应过早地透露裁员的消息，但也不能在裁员当天才突然宣布，必须把握好“度”。
对于外资企业，尤其要注意国内外的法律和文化差异，外企的HR人员一定要向管理层做好沟通解释工作，一定要申明究竟是按照中国法律进行的法定裁员，还是广义上的其他减员行为。对于国内企业，要根据自身情况和需要灵活处置，比如，企业避免直接用“裁员”等敏感词，而是宣称企业优化组合或组织架构调整，在部门合并重组中会
取消某些职位并产生富余人员，然后或者是给其提供其他岗位，或者是制定优惠政策，对员工实施高于法定标准的补偿，与其解除合同，这也是多数企业经常采用的裁员方法三、企业可采用哪些合法手段解除员工劳动合同
具体来说，当企业的裁员行为达不到法定裁员条件时，要想批量减少员工数量，主要有两种方法，劳动合同期满终止合同和协商解除劳动合同，这两种方法在裁员方案设计中可以结合使用，比如，先通过终止合同减员一部分人，几个月后再通过协商解除合同减员一部分人，达到批量裁员的目的。
1.劳动合同期满终止合同
这一方法的前提是劳动合同到期，包括批量员工在最近的时间范围内劳动合同同时到期或在比较集中的时间范围内陆续到期等。终止合同的特点，一是操作简单，在法律上没有障碍；二是补偿金相对低廉。《劳动合同法》的规定，2008年以后终止合同，自2008年起算的工作年限，补偿标准是一年工龄可领取一个月的工资补偿，但2008年前的工作年限则没有补偿。
终止合同的方法并不是没有任何风险，企业如果操作不当，仍可能引发群体性事件等不良后果。
案例
——谁留？谁走？——
某企业准备批量裁员150多人，恰好年底有300
人的劳动合同到期，于是人力资源部门就想采用劳动合
同到期终止的方法进行操作。
如果人力资源部门以统一考试，按照成绩排名来选
择是否终止合同，可能会出现两种情况：平时工作表现
较差、工作偷奸耍滑的人分数很高；平时工作认真勤恳、
任劳任怨、表现较好的员工，成绩较差，排名靠后。
于是各方都会有不满意：企业各用人部门提出必须
留用那些成绩低但工作表现很好的员工；人力资源部门
无奈留用成绩较好但工作表现差的员工；成绩好但未留
用的人纷纷质疑“***比我们成绩差，凭什么他续签合
同了，却终止我们的合同？”。
实际上，企业衡量员工的标准应当是劳动成果，企业在终止合同过程中，必须根据企业的实际需要决定员工的去留。有些员工尽管平时表现很好，但企业未来的工作不需要他了，也应终止合同；有些员工尽管表现一般，但未来工作仍旧需要，就应续签留用。
无论是批量终止合同还是与个别员工终止合同，员工通常都会找到HR人员询问理由。对此，HR人员与部门经理沟通时，部门经理则会给出一些概念性的解释，如工作态度不积极、不能很好地团结同事、工作沟通能力较差等，而如果HR人员照实转述给离职员工，就可能引起诉讼。对此，HR人员应切记，与员工终止合同不需要解释太多，只需告诉对方“目前的情况就是你的合同到期了，公司决定不再续订合同”。因为依据法律规定，企业与员工终止劳动合同并不需要给出理由。
案例
——为何让他走？——
有一家成立了七八年的私营企业，公司的发展势头
非常好，效益直线上升。突然有一天，一位非常优秀的
老员工的合同到期后，企业老总选择了与其终止合同，
这位员工不但是企业元老骨干，还在全公司年终绩效排
名第一，拿到了最高额的年终奖。对于老总的这一决定，
所有人都很诧异，但企业老总一律不予解释。
其实原因是这个人太过优秀，每年工资上涨都是最
高档的，现在平均月薪三万，而市场上同等职位能做到
同等业绩的，月薪一万五。于是老板在同行业挖了一个
月薪一万五的，每月省下一万五的工资成本。
听完老总的解释，专家朋友笑着说：“你这个做法
倒是完全合法，但我提醒你一下，你这样下去企业很可
能永远做不大。你想啊，当初你创业时，肯定发过话吧，
让大家跟你一起干，哪天发达了有福同享等等。但你这
个做法让员工看穿后，大家肯定会觉得你是卸磨杀驴、
过河拆桥，有谁还会死心塌地跟你干呢？一旦其他人才
选择跳槽离开，你损失的可就不是这点工资钱了。”
上面的案例中，老板的做法是合法的，但这样下去企业做不大，被其他员工看穿事情真相后，就没有了企业凝聚力，其他员工就不会死心塌地的跟着老板干，到时损失的就不是这点工资的钱。
2.协商解除劳动合同
对于协商解除劳动合同，企业要有一个一视同仁的方案，说服和吸引员工同意解除劳动合同。这里所说的协商，不是与员工一个一个的协商，而是在法律手续上落实到签署协商解除合同协议。比如，有的企业制定方案给出高于国家法定标准的补偿金额，或者选择额外给予员工一些感谢奖等具备吸引力的方式，引导员工尽快地、主动地签署协议离职；同时，方案中也设计出，如果员工不签署协议，会有哪些不利的结果，如经济上不划算等。当企业根据自身情况制定出科学合理的方案，裁员工作就成功了一半，在具体操作时要根据具体情况。
案例
——辞职过后，麻烦来了——
某企业在减员时制定了一套方案，让员工选择辞职
或是签解除协议，规定员工规定时间内辞职，就能得到
相应的奖励和补偿。经过权衡，员工认为辞职对自己最
有利，就选择了填写辞职报告表主动辞职，同时与企业
签署离职补偿协议，与企业解除劳动合同。
这家企业位于中部山区，整个社区都是围绕这家大
型企业而形成的，居民就业渠道很窄。这些辞职的员工
大都找不到工作，于是就去当地劳动部门申请失业保
险，劳动部门审核后表示：享受失业保险需要同时符合
三个条件，一是失业保险缴费满一年，二是非本人意愿
导致失业，三是有求职意向并办理求职登记。因为他们
是主动辞职，所以不能享受失业保险。
员工们以企业操作不当导致大家领不到失业保险，
要求企业赔偿。企业经过计算发现，自己赔不起这么一
大笔钱，于是又跟员工商量收回辞职协议，重新签订协
商解除劳动合同协议，而被告知这种重新签订协议的操
作方法很可能被认定为与员工恶意串通，骗取国家社保
基金，有着很大的法律责任风险。
由此可见，企业应避免采用让员工主动辞职的方法，而是与员工签署协商解除合同协议，写明“由于企业经营状况不佳，征得员工同意后，双方达成如下解除劳动合同协议……”等内容，并给予员工同样的补偿。员工拿到协议后，也可以依据国家法规政策，光明正大地领取失业保险金，从而取得“双赢”的结果
各地级以上市劳动和社会保障局（劳动局、社会保障局），省直有关单位： 现将《企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》（以下简称《指引》）印发给你们，请及时转发所辖的基层劳动保障部门和有关单位，并向企业、劳动者和社会各界广泛宣传。 各级劳动保障部门要积极贯彻《指引》，加强政策法规指导，引导企业尽量避免或减少解除、终止职工劳动合同，帮助企业规范裁员行为，督促停产、倒闭企业做好职工安置工作，认真落实失业人员社会保险待遇问题，及时提供优质的再就业服务，积极预防和快速处理劳动纠纷，切实保护企业和劳动者双方的合法权益，维护社会和谐稳定。 二〇〇八年十二月八日 企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引 各类企业要积极应对国际金融风暴对企业用工的影响，承担社会责任，规范用工管理，保持职工队伍稳定，尽量避免职工失业。职工要理性认识当前的经济和就业形势，依法遵守企业内部规章制度，积极履行劳动义务，与企业共渡难关。企业应当按照法定条件和程序解除或终止职工劳动合同，职工应当按照法定程序理性维权，在政府、企业帮助下通过自身努力尽快实现再就业，共同维护社会和谐稳定。 一、企业裁员 本《指引》所称的裁员，是指企业一次性裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数的10%以上的行为。 （一）依法裁员，避免或减少规模性集中裁员。 1. 企业要尽可能维持职工队伍稳定。要采取积极措施克服生产经营的暂时困难，可根据生产经营情况，与职工协商变更工作岗位、工资报酬等劳动合同内容；可通过工资集体协商，建立工资能升能降机制；未安排职工依法享受带薪年休假的，应统筹安排职工休带薪年假；对符合《劳动合同法》第十四条情形的职工，应依法与其订立无固定期限劳动合同；可通过开展职工在岗技能培训，提高职工素质，储备人才，抓住机遇促进转型升级。 2. 企业确需裁减人员应依法平稳有序进行。要严格按照《劳动合同法》等法律法规规定的条件和程序实施裁员行为。要事先与工会、职工和当地劳动保障部门沟通协调。不得裁减法定的特殊人员，优先留用法定的困难人员，注意保留技术和管理骨干。要避免大规模集中裁员，妥善处理好各项善后工作，防止因裁员的对象、程序、处置等违法而出现社会不稳定因素。
内部资料注意保密阿尔卡迪亚有限公司 精 简 人 员 方 案 （草案） 编制：人力资源部 审核：
批准： 2018年10月6日 公司精简人员优化方案（一） 一、优化目的 因公司开发项目进度缓慢，经营管理困难，难以维系公司正常运营，精简编制，降低成本，提高现有人员的工作效率执行力特制定方案。 二、优化基本原则 避免群体事件、发生不必要的劳动仲裁以及法律诉讼。按照《劳动法》、《劳动合同法》、《徐州市员工支付条例》、《职工带薪年休假条例》等国家法律规定的标准进行赔付。 （一）优化比例： 集团各部门、子公司1/3。集团、子公司、酒店：XX人，计划裁员（精简）XX人。 （二）优化方式： 1、保留：除经评估认为优秀的，关键性岗位流失后会带走资源的，影响力较大具有煽动性人员，予以保留。 2、调剂：通过向各子公司输送必要性人才进行调剂。 3、劝退：无法调剂的，且在目前开发进度可以取消的岗位，可以代替的岗位；工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。
4、辞退：工作效率低下者；经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；与本部门领导有裙带关系且表现较差者；经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。通过支付经济补偿方式与员工协商解除合同。 三、精简推行小组 成立以总经理为组长，副总为副组长，副总、经理组员。 精简小组成员：负责全公司、精简人员思想工作、面谈的推进、结束时间、督导等事宜。 具体名单见附件一 1、精简小组成员 组长：苏总经理 副组长：吴副总 组员：苏、王、林、陈、李、梁、窦、程 精简小组管理组织架构 岗位职责 组长工作职责： 负责领导职能及检查精简工作及推进进度的监管
《薪酬制度实施过程中出现的问题及风险防范》课程内容： 一、国家关于工资收入分配政策法规和动向 1、《工资法》（讨论稿） 2、企业工资收入分配宏观调控体系 3、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势 4、关于企业工资集体协商 5、最低工资规定（2004年出台）新变化 二、企业面临的薪酬冲突 1、呼应体面劳动·要尊严 2、集体诉求惹眼球·被效仿 3、当前的局势促使人力成本必然发生变化 三、企业薪酬策略的主要原则 1 、薪酬设计中存在的主要问题 2 、薪酬如何确保合理？ 老板和管理者所关心的薪酬问题 员工对待薪酬的态度 3 、薪酬设计需要解决的核心问题 四、企业的薪酬策略设计 1、用好薪资，用好福利 2、薪酬与所得税的关系 3、运用薪酬激励的技巧 五、企业的薪酬制度与劳动争议 1 、我们的薪酬管理现状？ 2 、关于工资说明的法律效力 3 、如何把握加班工资的法律法规 4 、人力成本给付之道 对企业HR的提示： 1、非人力资源经理的人力资源管理 2、现代人力资源管理趋势----全员人力资源管理
3、《劳动合同法》实施后经济补偿金的深刻剖析 4、《和谐劳资关系与冲突管理》 5《和谐劳资策略》 6、《加强员工人文关怀构建和谐劳资关系打造劳资双赢策略》 7、员工心态管理与激励的作用 8、职业道德与职业生涯发展的取舍 9、劳动合同法及世界金融危机下企业人力资源管理的趋势 10、金融危机下企业如何合理用人及劳动合同运用技巧 11、劳动合同法对企业影响及应对策略 12、劳动争议处理技巧及发展趋势 13、劳动争议调解仲裁法解析及案例分析 14、经济危机下，信息化在劳动关系中的有效结合与应用 15、人力资源监管体系的建立及完善 16、员工跳槽、离职、辞退管理技巧及风险控制 17、劳动合同、保密协议、培训协议等签订技巧及风险控制 18、人员招聘、规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制 19、员工管理（工伤、病/休假、工时及加班）及风险控制 20、金融危机下企业如何合理用人及劳动合同运用技巧 21、经济危机下的裁员风险控制 22、劳务派遣、人事外包策略及异地员工劳动关系管理技巧和风险控制 23、《劳动合同法》解读及对学生就业的影响 24、求职新人职场礼仪与权利保护 25、学生就业签订劳动合同时应该注意的法律问题 26、签订劳动合同应该注意的事项及相关条款要求 27、《工伤保险条例》修改意见稿的研读及企业工伤风险预防实务 28、人力资源外包在构建和谐劳资关系的作用 29、企业人力资源管理中的“术”与“道” 30、经济危机下的企业(HR)管理之道 31、80、90后员工管理艺术
企业困难情况说明 家庭情况说明材料 尊敬的公司领导: 我叫张斌,男, 家住陕西省渭南市华县大明镇赵家行政村，家里共六口人，父母在家务农，姐姐已工作,弟弟大学在读。我于xx年8月毕业于长安大学建筑工程学院,毕业后即就职于中铁建工集团西北分公司青藏铁路花园项目部,现已工作两年。 由于家住秦岭塬区，气候干燥，靠天吃饭，父母均为农民，家里经济主要靠务农所得，生计勉强维持。我们姐弟三人相继上学后，务农所得已根本无法满足家庭开支，无奈之下，父母亲只好远走他乡，加入了外出打工的茫茫人潮，以此供我姐弟三人上学。其间，下过砖厂拉砖，当过小工，干过苦力，卖过菜，帮人看过厂子……凡是下苦的活他们都尝试过，凡是靠力气吃饭的事他都做过，起早贪黑，没日没夜，从不间断。因为他们清楚，他们只是农民，技术活他们干不了，他们只有靠自己的双手来换得微薄的收入，供我姐弟三人读书。就这样日复一日，年复一年，父母亲靠着自己的双手，供姐姐读完了大专，供我上了高中，弟弟上了初中。而在此期间，父母亲却遭受了巨大的摧残与考验——在我小学期间，父亲因拉砖两次出车祸坠落桥底，幸好得到及时救助才保住性命，但却落下了风湿、骨刺、骨积水的毛病，一到阴天便腿疼、脚疼；母亲因长期操劳过度，患上了中度神经衰弱，不能干重活。 高中毕业后，我考上了长安大学建筑工程学院，而年过50的父
母亲却已尽显沧桑之态，已再无精力照管我姐弟三人，于是姐姐承担起了照顾我和弟弟的重担，艰难的带着我们一步步成长。因为是农家的孩子，因为尝到了生活的不易，所以我们姐弟三人比同龄人都要坚强。大学四年，我利用课余和假期，从未停止过打工的步伐，来为自己赚取生活费，姐姐则靠着多份兼职来供着弟弟读书。 转眼四年一过，姐姐已出嫁，有了自己的家庭，再无力照顾弟弟和父母亲。而我成为了中铁建工集团的一名员工，成为了家里的经济支柱，虽然工资不低，但要照顾日渐苍老而又疾病缠身的父母，又要供养大学在读的弟弟，更要经营自己刚刚建立的小家，不免身心俱疲，无力支撑。得知公司有此好政策，特此申请，不胜感激！而我也将以自己的实际行动，努力工作，为公司创造财富。 此致 敬礼！ 申请人：张斌 xx年8月22日 家庭困难情况说明书 市民政局： 我叫凌宏远，是桂平市江口镇莲塘村莲塘屯92号村民，今年41岁，全家人口6人，其中：劳力2人，读书2人，年老有病失劳力2人，是一个人多地少，劳动力少的困难家庭。 我家的主要困难原因是：一是：人多耕地少。农民没有土地就难赖以生存，少有土地生活必然困难。这个一个千真万确的真理，我本
XX有限公司 MS-CARE-01 社会责任及EHS手册 （1.0版） 制订： 审批： 2020-1-1发布 2020-1-1实施
企业裁员三种方式的要点解析 “纵观劳动相关法律的主旨和要义，其目的也是促使劳资双 方，要本着善意处理之间的劳动关系，以维护劳资关系的稳定。所以在合法合规的前提之下进行裁员及减员，是相关企业为自身计的最优选择。” 最近“社保改税”政策颁布以后，未来确对保障员工的退休金有一定助益，但是就眼下而言，企业所需“多缴”的社保费用增大了企业的负担。在现实的经营困难之下，当企业所有人评估，企业再按原有方式继续经营已经利润有限之后，决定转型升级也好，或缩小经营规模也罢，裁员都是不可避免的选择。 ▌那么一般企业在什么情况下才能启动裁员呢？ 首先，我们所说的裁员一般指狭义的裁员，即“经济性裁员”，《劳动合同法》第四十一条规定:有下列情形之一，需要裁 减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 正如条款中所说的，企业启动“经济性裁员”是需要达到上述条件的。如果企业目前无法达到这些条件，但仍有裁员的迫切需求，或者有其他更好途径进行裁员，除依据上述条款裁员外，也还有其他的实操方式，即广义的裁员。下面就对企业最常见、最可行的裁员方式分别做一个介绍。 ▌裁员路径的选择 广义的说，目前裁员主要有三种方式：单方解除(经济性裁员)、其他理由单方解除(严重违纪、客观发生重大变化)以及双方协商解除。企业到底采用哪种解除方式，能最大可能降低法律风险，需要具体情况具体分析，但是就实际诉讼、仲裁风险而言，最后一种协商解除，无疑是最安全，需要最先争取的，也是对劳资双方权益最有保障。 一、单方解除(经济性裁员)
公司裁员计划 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
公司人员整理方案 1.目的： 因公司资金周转运营紧张，目前已经无力支撑企业的发展，特对公司人员架构调整和裁员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最低。 2. 减员对象： 1. 工作效率低下者。 2. 工作屡出差错者。 3. 在上半年有过有出现过旷工者。 4. 经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者。 5.工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。 6. 与本部门领导有裙带关系且表现较差者。 7. 经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。 3. 裁员名单： 省略 4. 裁员整体原则： 1）稳定员工心态第一。 2）让员工认同裁员的原因。 3）从感情上让裁员从平和的心态接受。 4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）。
5）低调处理，不影响其它同事。 6）快速解决，建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。5. 前期准备： 1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等； 了解越多的基本信息对谈判越有帮助。 2）员工对裁员事件的心理承受因素。 3）让上司与其沟通。 4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。 5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）。6）充份了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问（请列出所有详单）及应对措施。 7）相关表格准备： a)《离职通知书》 b)《离职工资结算单》 c)《离职证明书》 d)《离职交接表》 6. 谈判策略： 1）了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，成本上升，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）。 2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈
最新整理经营困难情况汇报 经营困难情况汇报 2、今年主业投资结构发生了变化，投资主要转向小灵通。为做小灵通代理业务，春节前我公司就做了大量的前期准备工作，如营业执照增项，到银行跑贷款，写可行性报告，与厂家洽谈货源和价格，各种数据测算等，还多次找省公司韦副总和李成学主任汇报，最后我们也没做成代理，只是廊坊分公司让我们代理小灵通xxxx进货，目前已占用资金xxxx0万元。 我们多次找xxxx市分公司的相关领导和部门业务主管，他们互相推辞，我们有价格较低的货源也不能落实。 3、UT斯达康xxxx办事处讲：实业公司没有进货权，不准实业公司直接从我们这进货，如进货必须与各市主业公司协调，让主业公司签字或是书面委托方可进货。 如：沧州市实业分公司想要200部小灵通，UT斯达康经查已给沧州主业公司，实业公司要货不给。 4、因受小灵通放号的影响，今年固定xxxx机的销量一直上不去，价格也很低，
几乎没有什么利润，去年销售话机近70万部，每部话机销售价60—70元，今年每部话机销售价只有40—50元，销售额大幅下降，每部话机毛利只有2—3元，减去运输费、税金、售后服务等费用，几乎没什么利润。 5、ADSL（据说今年上17—18万部）计划发展部想归口管理，并让我们参与选型，数据局也想管，现在是都想管而都又没有时间管，数据局，计划发展部归靳副总主管，但发展业务又归韦总管，我们无法协调领导的决策。 6、回款很困难。 现（截止3月底）我公司应收账款达3700多万元。廊坊小灵通xxxx0万元，近期不会收回，给省公司垫付微机款200多万元。三项加起来近5000多万元。资金收不回直接影响其他业务的开展。部分市实业分公司欠款情况：保定800万元、沧州47万元、xxxx40万元、张家口26万元、邢台10万元（邢台、张家口已欠2～3年，回收难度比较大）。 二、为缓解我公司目前经营上的困难和矛盾，我们积极想办法采取了以下措施： 1、加大清欠款力度，给各业务部门每月定出回款额，落实到具体业务人员身上，并作为一项绩效考核内容。 2、压缩库存，盘活资金。
精心整理 企业裁员管理 随着企业战略的调整、组织结构的变化，必然会引起人力资源结构性的调整，从而导致裁员。 裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量人员裁减，是用人单位违背员 根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工。 我们还可根据企业的决策行为将裁员分为主动性裁员和被动性裁员。上述结构性裁员和优化性裁员属于主动性裁员，经济性裁员属于被动性裁员。人们习惯认为，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式，即经济性裁员。而实际
上裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业的一种正常人力资源管理行为。 组织缩小员工队伍规模有三个主要原因：无效率、缺乏市场适应性和在行业内的竞争地位变弱。在所有方面，效率都是一个主要的驱动因素：在许多组织中，劳动力成本或薪水是最大的开支之一。通过降低劳动力成本和重新设计工作流程，用 人力资源的独特性。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。其三，人力资源会沉淀，如果员工进入
企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以清除沉淀性人员，使组织的效率提高。 裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。裁员可以使员工感受到市场竞争压力，激发员工内在的动力，使整个组织充满活力。 人员的费用；来自于受委屈员工的诉讼费；管理层的信任的损失；当经济反弹时，缺乏增长所需要的职工；在劳动市场失去声誉，从而使未来的雇佣更加困难；由于员工士气的低落而导致顾客满意度的下降。但其主要缺点如下：
v1.0可编辑可修改 公司裁员方案 以下是关于公司裁员方案，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。 公司裁员方案（一） 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除 合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营， 需大幅度裁员 2.裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外， 第一批裁员 83 人，暂保留员工 60 人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签 字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达。 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办 理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》； 1·
2.工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事 行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金； 3.人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工 作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补 偿后，员工需签字确认。 三、经济补偿方案为：N+1 1、 N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求 与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付 1 个月工资的标准支付， 6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算； 不满 6 个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2、 1=提前通知金。 根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30 天通知被裁员工二是不提前通知，但需支付员工一个月的工 资，公司要求被裁减立即办理手续，需予以支付其一个月工 资；月工资高于XX市上一年度社会平均工资 3 倍的，按照3 倍标准计算，按XX地区标准一年最高上限为6600 元 四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责： 1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人 员谈话及思想工作； 2·
企业经营困难时期如何凝聚人心，提振士气 武汉压缩机分公司张德林 当前，在企业战略转型过程中，我们遇到了前所未有的经营困难，盈利能力大幅缩水，员工实际收入不断下降，导致员工普遍存在迷茫、焦虑、信心不足的思想问题。在这种情况下，处理得稍有不慎就会引发员工的集体激愤和较大的思想波动，从而对企业严重影响员工的工作积极性，甚至会引发群体性集体诉求事件。因此，在企业处于困境的情况下，对思想政治工作提出了更高更严的要求，政工干部应该认真研究和慎重处理基层员工思想问题，凝聚人心，提振士气，促进生产经营向前发展。 一、员工思想问题的表现形式 一是员工对企业的形势很担忧，对自己的前途和命运感到茫然、悲观。在收入下降的情况下，企业员工对工作和生活的稳定感、安全感降低，失落感、迷茫感增多，对企业的生存发展存在明显的顾虑，部分员工开始业余时间谋求第二职业，为自己寻找出路做准备，从而在工作中存在混日子的现象，与企业的离心力越来越大，消极怠工现象越来越严重。 二是对企业形势和真实情况不了解造成的焦虑、迷茫。处于困境中的企业员工有着强烈的愿望想了解企业困难的原因、采取的措施及有何成效、企业是否还有发展前途等信息。对于企业经营形势为何出现波动和被动局面，大多数员工了解的原因都是粗略的，那么企业到底在什么地方产生了问题，怎么干才能摆脱困境等有关企业形势和前途命运的问题，都会在员工心理上形成巨大的阴影，这种莫名的情绪不自觉地会影响大家的信心和斗志。
三是对如何扭转企业被动局面持等待、观望的态度，甚至感到与已无关。认为自己过去和现在都是以同样的态度在干活，企业的经济效益的高低不是自己能左右，责任在各级领导，作为普通员工无能为力，收入减少了责任不在群众，产生埋怨情绪。 二、如何凝聚人心，提振士气 一是交清家底、树立信心。当企业遇到困难，人心浮动时怎么办？企业中的管理者一方面必须保持良好的心态，遇事冷静、不慌不乱，坚定信心，带头解放思想、转变观念，积极想办法、想对策，化“危”为“机”，切忌不能带头心灰意冷、意志消沉。另一方面必须认真回答职工质疑，全面分析企业困难的原因，把企业面临的外部环境、内部情况如实地告诉职工，因势利导，深入开展“企业有困难我们怎么办”的大讨论。然后要实实在在给职工认真分析企业在当前的形势下拥有的有利潜在因素和发展机遇，讲清企业应对困难的具体方案措施，让职工能看到走出困境的希望，坚定职工战胜困难的信心，消除大家盲目埋怨情绪，从而引导大家真正与企业同舟共济，充分发挥广大职工的聪明才智，千方百计为企业增产增收、节支降耗，群策群力来解决“怎么办”问题。 二、抓好激励、增强斗志。在企业困难时期，要注重运用激励机制。激励就是调动人的积极性的过程，因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以看到激励机制运用的好坏，是决定企业兴衰的一个重要因素。激励的方式主要有诸如：目标激励、期望激励、责任激励、奖励激励等方式。目标激励就是向员工描绘一个可以实现的美好愿
企业裁员降薪的差异性策略 因美国金融危机引起的全球经济衰退，使中国企业不同程度地出现了收入减少、利润下降现象，许多企业不得已采取了裁员、降薪措施。那么，裁员、降薪会给企业带来怎样的影响？企业该以什么样的方式来进行裁员、降薪呢？ 受美国金融危机影响，全球经济衰退，近来，多家知名企业纷纷采取了裁员和降薪措施以缓解压力。网络上有关富士康裁员的传闻称，据一份截止日期为2008年7月25日的富士康内部文件显示，富士康10大事业群在中国大陆的员工为65万人，与2007年相比整整减少了10万人；中信证券的部分员工薪酬最高降幅达到20％……诸如索尼、百事、联想、惠普等国际巨头也纷纷宣布裁员计划和降薪措施，一时风声鹤唳，人人自危。 “狼”来了，我们该怎么办？ 客观认识危机 本次金融危机源自美国，继而引发了全球经济动荡，它是资本主义经济循环链条中资本链这一环节矛盾发展到尖锐程度导致的危机爆发。“危机”是危险和机遇的组合词，它意味着在威胁来临的同时可能会孕育着新的机遇。危机是经济周期的决定性阶段，是上一个经济周期的终点，也是下一个经济周期的起点。企业应该冷静判断目前的形势和自己所处的位置。 从宏观上看，本次金融危机对中国企业的影响相对较弱。其直接影响仅存在于那些过度依赖出口的企业，而对立足于内需的企业，其影响是间接、缓慢的。 近期，新浪面对全国企业白领进行的一次有关金融危机的网络调查显示：36％的被调查者认为金融危机对其企业基本没有影响，4.6％的被调查者认为没有任何影响，47.9％的被调查者认为有一定影响，只有11.5％的被调查者认为金融危机对其企业影响较大。该调查在一定意义上表明，不必高估金融危机在微观上的影响作用。 理性看待裁员与降薪 面对金融危机，企业通常会有两种不同类型的表现：一种是企业的收入减少、利润降低，支付能力明显不足；另一种是企业的营业收入和利润没有明显变化。对后者而言，企业尚未遇到生存危机，更重要的是做好预防措施，提高防范意识。对前者来说，企业已经遇到了生存危机，应采取果断措施来降低成本开支，裁员或降薪就是能够快速见效的人力资源手段之一。 因此，企业应该客观评估自己，不应该盲目跟风。当然，也不排除存在个别企业以
企业裁员方案 篇一:公司裁员方案 (918字) 1、目的: 因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。 2、裁员名单: 3、裁员整体原则: 1)稳定员工心态第一; 2)然给员工认同裁员的原因; 3)从感情上让裁员从和平的心态接受。 4)为员工做好后路铺垫。(提供所有他担心的问题和可能遇到的困难) 5)低调处理，不影响其它同事。 6)快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。 4、前期准备: 1)充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等;了解越多的基本信息对谈判越有帮助。 2)员工对裁员事件的心理承受因素。 3)让上司与其沟通; 4)裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。 5)制定出裁员通知书、补偿协议(让其签名，以防劳动纠纷)
6)充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问,(请列出所有详单)及应对措施。 7)相关表格准备: a)《离职通知书》 b)《离职工资结算单》 c)《离职证明书》 d)《离职交接表》 5、谈判策略 1)了解他在公司所作出的业绩，给予认可;引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。(视当时情况而沟通) 2)说出是他主动离职，但是公司给补偿;(这条根据实际当时谈判情况进行) 3)公司裁员会给予相应的补偿; a)提供补偿通知书，让他签名确认; b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认; 4)提供离职证明书，是优秀评价; 5)提供职位推荐。(这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐) 6)告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。 按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。 6、谈判流程:见附表。 7、注意事项: a)做好访谈记录。 b)做好交接准备。(交接数据备份，以防数据遗失)
企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解 招数一：无薪长假，无薪调休。 律师拆招：根据我国《工资支付暂行规定》规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。也就是说，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。 关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应当按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能进行调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。 招数二：无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。 律师拆招：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作８小时、每周工作４０小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。 因此，员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应予以支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按照工伤处理。 招数三：试用员工无论绩效如何，全部辞退。 律师拆招：依据劳动合同法的规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下才可以解除劳动合同。因此，如果企业试用期内随意解除劳动合同是违反法律规定的。 因此，劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。 招数四：将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。 律师拆招：根据法律规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。根据劳动合同法规定，劳动合同变更，应由劳动者和用人单位协商一致才能进行变更；否则，单方变更不具有法律效力。 此外，按照劳动合同法的规定，用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。因此，当工作岗位调整时，需注意新的工作岗位是否是你的专业用非所长的岗位。如果根本不是你的专业、知识所能胜任的工作，你可以提出自己的意见；如果因此迫使劳动者解除劳动合同，企业应承担相应的责任。 招数五：进行加班管控，减少当月收入。 律师拆招：按照《工资支付暂行规定》的规定：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作
公司裁员方案 导读：本文公司裁员方案，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 公司裁员方案（一） 一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同 1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2. 裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人 二、裁员工作主要流程： 1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因 2、公布被裁人员名单及补偿方案 3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达。 4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》； 2. 工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金； 3. 人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需
签字确认。 三、经济补偿方案为：N+1 1、N=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2、1=提前通知金。 根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减立即办理手续，需予以支付其一个月工资；月工资高于XX 市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按XX地区标准一年最高上限为6600元 四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责： 1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作； 2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本年度社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况； 3、被裁员工部门负责人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、
有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 经营困难情况说明书 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 有限公司（以下简称本公司）系 公司投资设立的外商独资企业。公司于 由XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ，XXXX年XX月XX日成立，公司的企业法人营业执照注册号为XXXXXXXXXXX 。公 经营期限为XX年。公司注册地址为：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 司的经营范围为：生产经营手提式电视、收音机连灯具、手提式电子制冷保温两用 冰箱、负离子空气清新机、手提式CD机连灯具、磁带收音机连灯具、电筒及各类 光源类产品、吸尘器、防盗器材、塑胶制品、模具。 目前本公司生产经营的基本情况如下： 本公司目前处于经营亏损状态，缺乏资金、技术、人力等各方面的支持，特 别是资金。亏损原因主要有以下几方面： 1.本公司生产的主要产品为照明灯具，由于目前从事光电行业的公司过多，市 场竞争激烈，出口销售额近年来逐渐减少，成本又上升，导致销售净利润率呈负数。 2.公司因资金匮乏，开发部开发新产品进度缓慢，导致开发新客户进展缓慢。 3.资金的缺乏更导致对先进设备的购买不足，设备无法及时更新，直接影响工 作效率，也是导致客户流失的一大因素。 4.所有的原材料及辅料，价格逐步提高上涨，再者企业员工素质低，节约意识 不强，由此导致原材料成本上升。 5.大量陈旧设备闲置无用，占用资金，设备贬值，无法收回成本。 6.一些货品销售不动，又无法退换，也导致资金被占用。 7.工人技术薄弱，因资金不到位，导致技术培训工作跟不上，工作效率降低， 客户流失，业务非常少。
8.人工成本上升，工资要求越来越高，高端人才无法引进，经营状况改善不易。人员工资增加，客户量少，以致陷入两难境地。 由于以上原因，本公司目前处于亏损状态，举步维艰，望XX村委能给予必要的帮助与支持，农民生活补偿费还按原来的金额缴纳，不要增加农民生活补偿费的 缴纳金额。 明辉光源科技（深圳）有限公司 2015-8-20
企业无偿裁员方法 企业人事部HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。 我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。 作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。 应该怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的： 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 二）严重违反用人单位的规章制度的； 三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六）被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定： 第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： 一）用人单位与劳动者协商一致的； 二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 七）劳动者被依法追究刑事责任的； 八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
德晟金属制品富余人员分流安置方案 为规范本公司人力资源管理，优化人力资源配置，平稳有序推进各厂部定编定岗工作，做好岗位定员后富余人员的分流安置，根据公司实际工作需要特制定本方案。 一、分流范围及人数 本次公司岗位、编制、工作内容进行调整优化，共涉及烧结厂、炼铁厂、炼钢厂、轧钢厂、动力厂、总经办、总工办、质计部、经营部、后勤部。计划涉及人员共350人，实际涉及人员266人（其中缺员和提前离职84人）。 二、分流人员实际情况 退回人员总计：266人；男：147人，女：119人；其中转岗：23人；离职：39人；实际待岗人数：204人；其中具有劳动合同的73人，没有签订劳动合同的131人；户籍所在地为外地的：49人；本地：138人；无户籍信息：17人。在本次退回人员中年龄在55-45岁之间占有6%；年龄在45-35岁之间占有23%；年龄在35-25岁之间占有30%；年龄在25-18岁之间占有35%；档案丢失导致年龄无法统计的占6%。 三、分流安置的主要途径及办法 1.劝退 根据实际技能测评，对不能胜任本职工作岗位要求，或技能严重不达标的人员，或是身份证年龄不符合本公司用工标准的进行劝退。并对劝退人员进行经济补偿。
2.转岗 工作经验比较丰富，工作能力尚可，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在单位提出申请上报总经办，由总经办进行公司内部调整，或由总经办上报集团办公室，由集团进行集团内部统筹调整安置工作岗位。 3.待岗培训 因个人工作能力不适应公司发展需要、业务需要以及岗位要求，未能配置工作岗位的，由所在单位提出申请上报总经办，进行公司内停职培训。培训期间发放最低生活费（1500元/月/人）。停职培训期限为2个月，培训目标由总经办依照所在单位制定。培训期结束后，待岗人员统一参加公司组织的测评考试，合格后按照集团人力资源整体配置重新安置工作；如考试不合格的，则进行停职培训，停职培训期间公司不发放生活费。 待岗培训期间未能签到参加培训的人员，将按照旷工处理；如未能按时参加公司组织的培训项目测评考试的人员，将视为自动离职处理；如在停职培训后，仍不能合格的，公司将解除其劳动关系。 4.解除劳动关系 不接受公司内部转岗或集团内部转岗工作安置的人员，或不能适应转岗后新岗位工作又不愿再次转换新岗位的人员，可经本人申请，按照公司相关程序，办理离职手续，并解除劳动关系。公司可开具离职证明，并交由离职人员去办理社保相关手续。 四、实施步骤
第一讲面临危机的管理对策与控制用工成本的方法 一、面对危机的管理对策 在金融危机的影响下，企业经营困难，经营业绩持续下滑。减少成本便成了企业生存下去的首要选择，而减少人力资源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在这半年间，“裁员”、“减薪”“休假”等词汇频频见诸报端，受到了企业和媒体的普遍关注。企业普遍关注的问题主要集中在以下三个方面：（一）能不能裁员？怎么裁？如果裁员，企业将承担多少成本？（二）企业先不裁员，而是降薪，但是能不能将？怎么降？（三）能否通过缩减工时来降低成本？ 裁员、减员、降薪等这一系列的举措主要是为了控制人力成本。但是，裁员、减员、降薪的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大用工风险。甚至一些企业的做法违反了《劳动合同法》的规定，因而受到法律的制裁，而且对企业的声誉带来负面影响。在控制人力成本的过程中，企业的做法可以概括为以下几种： 做法一：公司给所有员工发一通知，容为：由于受金融危机影响，公司经营困难，所以，从明天开始，公司与中的员工要解除劳动合同关系，公司将支付所有的法定的补偿，补偿以N+1的原则支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一个月通知，也就是说公司没有提前一个月通知员工，所以公司要加付一个月工资，就相当于提前一个月通知了员工。 很多公司都采取这种方式，有的公司采取的标准高一些，N+2或者N+3，然后就与员工解除了劳动合同。这种做确与否值得到大家思考。 做法二：公司取消奖金、午餐补贴等，并且基本工资降低10%。这是目前多数公司采取的控制成本的措施。 做法三：公司给某位员工发出通知：从明天开始休假，休假期间没有工资，这属于强制性的无薪休假。更有甚者，某些公司将这种强制性的无薪休假顶替员工每年享有的带薪年假。 企业这种做法已经明显的违反了《劳动合同法》的规定，企业的法律风险加大。目前，在我国很多企业都存在法律意识淡薄的情况。从人事经理到公司，甚至到公司的法律部都没有深刻的了解《劳动合同法》的相关容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了劳动法律风险，也就不具有防这种风险的意识。这种风险最终可能会演变为企业的成本，而且成本增加的幅度要远远高于人力成本的减少。这样的结果，曾经在2005年西门子手机部门裁员时出现过。百度公司的软件事业部、联想集团都曾出现过类似的问题。
公司人员整理方案 1.目的： 因公司资金周转运营紧张，目前已经无力支撑企业的发展，特对公司人员架构调整和裁员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是将风险和影响降到最低。 2. 减员对象： 1. 工作效率低下者。 2. 工作屡出差错者。 3. 在上半年有过有出现过旷工者。 4. 经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者。 5.工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者。 6. 与本部门领导有裙带关系且表现较差者。 7. 经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。 3. 裁员名单： 省略 4. 裁员整体原则： 1）稳定员工心态第一。 2）让员工认同裁员的原因。 3）从感情上让裁员从平和的心态接受。 4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）。 5）低调处理，不影响其它同事。 6）快速解决，建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。 5. 前期准备： 1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。 2）员工对裁员事件的心理承受因素。 3）让上司与其沟通。 4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。 5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）。 6）充份了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。7）相关表格准备： a)《离职通知书》 b)《离职工资结算单》 c)《离职证明书》 d)《离职交接表》 6. 谈判策略： 1）了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，成本上升，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）。 2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）。