黄河水资源可持续利用激励机制的研究
黄晓荣,梁 川,邹用民
(四川大学水电学院,四川成都610065)
摘要:文章运用现代管理理念,分析了目前黄河水资源管理机制中存在的问题及改革目前黄河管理机制的必要性。提出了通过合理制度安排,建立有效的激励机制,促使流域内不同成员的行为相互协调,加强在资源保护和合理利用方面的合作,实现黄河水资源可持续利用的合理化建议。
关 键 词:黄河;水资源;可持续利用;激励机制
中图分类号:TV213.9 文献标识码:A 文章编号:1003Ο2363(2003)03Ο0059Ο04
收稿日期:2002-08-20;修回日期:2002-12-30基金项目:国家计委2002年重大软科学项目
作者简介:黄晓荣(1972-),男,重庆奉节人,讲师,博士,主要从事水资源经济管理、水环境等方面研究。
可持续生存是人类社会最基本的价值观,资源可持续利用理念是一种维系人类社会持续生存的基本道德准则[1]。这就意味着资源开发利用是在保护生态环
境(包括水环境)的同时,促进经济增长和社会繁荣。同时,资源持续利用目标明确,要满足世世代代人类需求,即需体现代内与代际的平等,人类共享环境、资源和经济、社会效益的公平原则。
水资源是维持人类社会生存和发展不可替代的自然资源。特别是当今社会,淡水资源危机威胁人类生
存。黄河是中华民族的“母亲”河,她养育了中华民族。黄河河川径流量仅占全国河川径流的2%,但供水范围已从新中国成立初期主要集中在宁夏、内蒙古河套灌区、陕西关中地区、山西汾河流域,扩大到目前的沿黄九省区和河北省、天津市,承担着该流域和下游引黄灌区占全国15%的耕地面积、12%的人口及50多座大中城市的供水任务,引黄灌区面积由1950年的80万
hm 2
,发展到目前的753万hm
2[2]
。不断扩大的供水范
围和持续增长的供水要求,使水少沙多的黄河实难承受。如今她面临着更加严峻问题[3]:第一,河道断流;第二,低防决口;第三,污染超标;第四,河床抬高。这些问题严重影响到我国特别是北方地区人口、资源、环境和经济的协调与永续发展。如果仅靠唤醒与提高公众节水意识、生态保护意识来解决是远远不够的。只有通过合理的制度安排,建立有效的激励机制,促使水资源得到优化配置,保持人类与环境的和谐、高效和可持续地利用资源。
1 激励机制的缺陷分析
所谓激励机制就是诱导和驱使那些追求自己个人
利益的代理人能够为委托人所要实现的目标投入足够
努力的机制。它既包括利益激励,也包括伦理约束。整个资源利用过程通常由一系列委托-代理关系组成,这些委托-代理关系又包括相应的激励机制[4]。
1.1 产权结构不完整,产权关系模糊化
我国《水法》规定:“水资源属于国家所有,即全民
所有”。在公有制下的水资源所有权、管理权和使用权是相互分离的,所有者、管理者和使用者都不具有完整的、不受限制的权能,因而按产权理论的标准,其产权关系是残缺的、模糊的,其后果易造成用水单位从个人利益最大化的立场出发而竞相使用,由此引发对水资源过度消耗的激励。黄河中上游引水的90%为农业用水,水的有效利用率仅为40%,大量的农业用水由于采用漫灌、串灌方法,因此,全河每年就造成引黄河用水
100～120亿m 3的浪费[5]。过度引水造成下游长时间、
大范围断流,给当地人民生活、生态环境带来巨大影响。如果黄河中上游大力实施节水改造工程或采用滴灌工艺,节约水资源,显然就会对流域生态环境、下游供水需求做出贡献。黄河上游内蒙古河套灌区在20世纪80年代进行灌区配套建设时,向世界银行贷款6亿美元。1998～2001年河套灌区续建配套与节水改造投资达到1.8582亿元,其中,争取国家投资1.19亿元
(国债资金1.1亿元,其他财政资金800万元)。从节水
效果来看,河套灌区节水前1987年引黄水量为56.7亿
m 3,灌溉定额为1.127万m 3/hm 2,2000年为8880m 3/hm 2;2001年引黄水量49.59亿m 3,灌溉定额为8550m 3/hm 2。1987～1997年间平均引黄水量51.99亿m 3,2001年实用水量比这一期间平均引黄水量少用水2.4
第22卷 第3期2003年 6月地域研究与开发
AREAL RESEARCH AND DEV ELOPMEN T Vol.22 No.3J un.2003
亿m 3,但灌区相应水价一直未调,从1999年以来一直维持0.04元/m 3,仅占成本的75%,造成水费大幅减少。由此看出,灌区实施节水改造后,灌溉定额大幅下降,用水效率大大提高,创造了巨大的外部效益,但由于客观现实的原因是无法得到补偿的。节水改造工程、滴灌工艺会使引水成本增加,成本内在化,收益外溢,权益被别人分享。这时资源配置是低效的,社会福利没有达到最大化[6]。产权完整、关系明晰才能激励人们使外部效益内在化。否则,资源利用开发就会陷入无休止的“内耗”或者资源利用不充分的低效率[7]。
1.2 代理关系链过长,机构重叠
导致代理成本过高既有政府权力设置结构方面的
内部因素,也有政府权力形成程序方面的外部因素。原因有3个方面:一是在各级委托-代理关系中产权的法律界定不够明确,一些公共资源产权无法行使。二是在一些委托-代理关系中产权的设置不合理,一些公众的权益难以得到保护。三是政府成员缺乏有序竞争[4]。就黄河流域管理而言,受政府委托,国务院有关部、委、局、流域内各省(区)水利厅、有关厅局及黄河流域管理机构———黄河水利委员会按照各自分工及授权职责代理承担黄河水资源管理工作。同时,我国《水法》规定:我国水资源管理实行统一管理与分级分部门
管理相结合的制度。客观上形成职责交叉、政出多门、多头管理的局面。黄河流域水资源管理体制框架,如图1
所示。
图1 黄河流域水资源管理体制框架
Fig.1 Frame of w ater resource m anagement system for the Yellow river
显然,委托-代理链长度增长,直接支付的监督成本
将会增多。这对经费靠拨款、生存靠计划、内部政事企三位一体、机构臃肿的流域管理部门来说,难以适应市场经济环境并承担起流域水行政管理的职责,这将使综合委托效果减弱。同时,黄河水资源利用强度日益提高,这些部门的相互影响和侵权现象加剧,不可避免地为了本地区或本部门利益而忽视或排斥水资源的流域性和共享性,从而使水资源在整体配置上失去科学性和合理性。
1.3 经济杠杆作用不明显
市场经济发达的国家常利用价格、补贴、利率、税收等经济杠杆,对资源利用方式和强度进行调控。这
种经济框架的调整,可以改变利益格局,引导人们的行
为,通过市场的供求竞争,促使资源按经济框架要求流动。这种流动有利于资源可持续利用,有利于环境保护,也有利于经济快速增长。而黄河已达断流程度,但至今引黄的水价每吨只收取几分甚至几厘钱。例如,我们可以对高耗水部门收费,用税收政策纠正资源价值扭曲(见图2)。设D 是资源的需求曲线,S 1,S 2分别是边际社会成本曲线和边际私人成本曲线。资源利用成本P 为纵坐标,资源需求量为横坐标。由于S 1大于
S 2,资源有效需求量Q 2要大于Q 1,为了将边际私人成
本在Q 1处调整到与边际社会成本一致,政府就需要对
资源利用者征税t ,其中,t =S 1(Q 1)-S 2(Q 1),从而产生一条能反映边际社会成本的边际私人成本曲线。也就是说,如果政府按税金征税t ,就能激励人们按社会最优目标利用资源[4]
。
图2 资源最佳利用税收
Fig.2 B est using revenue for resource
1.4 黄河水资源宏观调控落实难
竞相开发,分散管理,软弱调控是目前黄河水资源
开发利用与管理存在的主要问题。水资源是发展资源,更是环境资源。国家宏观调控特别是政策、法律手段对环境调节要起主要作用。黄河多年平均径流量为
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06?地域研究与开发第22卷
580亿m3,考虑黄河生态低限需水量为210亿m3,1987年国务院批准了多年平均来水情况下黄河可供水量分配方案,然而,分水方案实际落实还难以控制或限制,在黄河枯水期或用水高峰季节,各省(区)往往从各自利益出发争水抢水,用水已超过分配方案,具体数据见表1。可以看出,国家宏观调控“失灵”,生态用水量被挤占,生态环境趋向恶化。
表1 1999年沿黄省(区)用水情况统计亿m3 T ab.1 Statistics of w ater-using conditions along the Yellow river in1999108m3
沿黄省(区)青海四川甘肃宁夏内蒙古陕西山西河南山东河北合计
1987年分水指标(地表水)14.10.430.440.058.638.043.155.470.020370 1999年实际耗水量(地表水)12.940.2530.5843.9184.1443.3228.2352.7493.47 3.16392.74
2 几点建议
2.1 建立以流域为单元的黄河水资源统一管理体制
为了避免公共资源管理中的委托-代理链过长和产权重叠过多等问题,建立以流域为单元的黄河水资源统一管理体制是黄河水资源管理的必然趋势。构建新型黄河流域水资源管理机构主要考虑3个原则:(1)流域水资源管理机构应当集中统一。在一个流域内,不能设立多个平行的流域性管理机构,所有有关流域性的管理事务,都要集中统一到一个流域管理机构。
(2)流域水资源管理机构应有完全独立的自主管理权。
(3)应让各方面的代表充分参与流域水资源管理,包括参与决策和监督决定或决议的贯彻执行。其核心是“两将一体现”,即:“将水质与水量、地表水与地下水、农村与城市、区域与流域、供水与排水有机结合;将防洪、除涝、蓄水、供水、排水、水资源保护、污水及回用等实行一体化管理”,体现“精简、效能、统一”和“一事一个部门”的原则。统一管理体制一定要成为对水资源实行“五统一”(即:规划、调度、取水许可征费、水质与水量)管理的政府水行政主管部门。
2.2 明晰水权和建立水市场
浙江东阳与义乌达成了我国水权有偿转让协议,该协议主要内容是义乌一次性出资2亿元购买东阳市横锦水库每年4999.9万m3水的使用权。转让用水权后,水库原所有权不变,水库运行管理、工程维护仍由东阳市负责,义乌按当年实际供水量以0.1元/m3支付综合管理费(包括水资源费)。这样做起码有3个好处[7]:一是利于节水;二是可以较合理地确定分水指标和资本金;三是通水以后水价可以平稳过渡。试想,如果在黄河流域建立合理完善的水权交易市场,在利益的驱动下,上游省份高耗水低效益的灌溉农业定会采用较先进灌溉技术来自觉地有效利用水资源,区域合作,互补互利,共谋发展,在政府宏观调控下,利用市场机制实现资源优化配置。由此可以得出两点结论:(1)明晰产权和水权是深化水利改革,实现水资源优化配置的必要前提。(2)有偿水权的提出是建立水市场的理论基础。
2.3 技术创新需要政府更多的政策倾斜
资源开发和利用不可避免地有较强外部经济性问题,特别是水资源的环境功能可能因为开发利用而降低,这就决定了这类技术创新需要政府更多的政策倾斜。以色列是一个水资源十分贫乏的国家。由于政府的正确决策和政策的大力支持,再加上人才、科技、资金优势,以色列采取了北水南调输水管道化,全面发展喷滴灌节水技术和废水咸水处理利用等一系列开源节流的积极措施,六七十年代以色列的农业总产值平均增长速度高达12%左右,如今以色列已从落后农业国家变为发达的现代国家,经济位居世界12强。同时,以色列专家认为,中国西北大部分地区可以用滴灌解决缺水。高效、节水、多产的现代农业需要高科技支撑。内蒙古河套灌区灌排信息管理决策支持系统的建立与推广,陕西富平县底店乡“窖灌农业”示范区试验研究与运用,新疆覆膜灌溉技术的研究与推广,因地制宜推广各种行之有效的节水灌溉方法(如喷灌、滴灌、微灌、管灌等),据黄委会有关部门调查分析,按照现阶段的节水灌溉技术,全流域灌区普遍推广实施,每年可节约水量50～60亿m3。同时依靠科技进步,对现代企业进行节水技术改造,组织耗水量大的企业开展水平衡测试工作,拟定行业用水定额与节水标准,对企业节水实行目标管理,推广使用节水新技术和新工艺,逐步淘汰耗水大、技术落后的工艺、设备。对这些具有良好的经济效益和生态效益的技术创新,无疑,政府在经济、法规、政策、项目等方面应进行大力支持,起到主导激励作用。
2.4 引入管理机构要职选拔的有序竞争机制
黄河供水范围包括青海、四川、甘肃、宁夏、内蒙古、陕西、山西、河南、山东及河北省、天津市,考虑到流域的整体性和共享性,流域管理机构要职应向引黄省
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第3期黄晓荣等:黄河水资源可持续利用激励机制的研究
区市开放,由他们的相应代表参与竞争,最后组成由流域内各地方的代表、受益户的代表以及专家代表等共同构成的流域管理委员会,它的职责就是制订政策、审议流域管理法规、审议流域水量分配和调度计划、协调处理流域内重大水事纠纷、协调流域组织开发集团、加快流域综合开发(吴季松,1999)。由此可看出,该流域机构既能行使水利部授权的行政管理职责,又能较好地协调处理诸如水资源规划、调配和重大水利工程建设方面的问题,促进流域内各区域相互监督和自我约束。
2.5 努力建立节水性社会
社会伦理意识能从内、外部非经济激励人们选择其道德观所倾向的“善”的行为。这里其核心是指处理好人与自然、人与人之间的和谐关系。人是自然的一部分,是自然的保护者和享受者;而不是自然的“征服者”、“驾驭者”;不能采用“竭泽而渔”或“寅食卯粮”的行为,只向自然索取,而要自立自律、互助互补,遵守自然法则约束。黄河作为我们的母亲河,如今面临“断奶”的危险。20世纪70年代断流最长纪录21天,80年代改写为36天。进入90年代,记录年年翻新:1991年断流16天,1992年82天,1993年61天,1994年约
75天,1995年猛增为118天,1996年133天,1997年
竟达226天。大力宣传,提高公民的节水意识,在全社会形成节水和保护黄河等水资源的社会风气,大抓植树造林,绿化荒漠,建设生态农业,把节约水资源作为全民的行动,并与社会经济可持续发展结合起来,努力建立节水性社会。
3 结语
黄河水资源系统是一个由多层次的自然系统和人文系统相结合的产物,水资源可持续利用激励机制必然涉及到社会、经济、政治及文化各个方面,要使水资源得以合理开发、优化配置、高效利用、有效保护,必须采用行政、法律、经济、科技等综合手段。黄河是中国水问题的缩影。通过对黄河水资源可持续利用机制的探索和实践,无疑为中国水体制改革、流域管理模式的转变找到突破口。参考文献:
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-18.
Study on Initiative Mechanism of Sustainable Utilization for the Yellow River
HUAN G Xiao 2rong ,L IAN G Chuan ,ZHOU Y ong 2min
(College of Hydraulic and Hydroelect ric Engi neeri ng ,S ichuan U niversity ,Chengdu 610065,Chi na )
Abstract :By applying the modern management theory ,this paper analyzes the existing problems of the Y ellow river management mechanism ,puts forward the necessity of reforming it at present.It is also discussed that the effective initiative mechanism be established on reasonable system.it impels the different members along the Y ellow river to harmonize and cooperate on water protection and using ,thereby ,sustainable utilization for the Y ellow river water resources will come true.
K ey w ords :the Y ellow river ;water resources ;sustainable utilization ;initiative mechanism
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26?地域研究与开发第22卷
本科生毕业设计（论文） 题目：公司的员工激励机制问题研究 姓名：林晓红 准考证号：020********* 学院：经济与管理学院 专业：会计学 指导教师：陈庆辉 2016年3月12 日
公司的员工激励机制问题研究 摘要 全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。 关键词：员工激励；激励机制；机制构建
目录
一、绪论 （一）研究背景 随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。 （二）研究目的 本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。根据主要问题做出详细的成因分析，例如：缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。 （三）研究方法 文献法常用于历史研究中，但不限于历史研究，一般的研究工作都离不开它，尤其是研究的初步阶段。这是在总结前人研究工作的系统分析和筛选之后借以重构过去发生的事件和解释事件意义的系统过程。虽然是一种比较传统、古老的资料的收集与整理方法，但需要读者的敏锐的批判视角，要对资料进行深度加工，认真梳理概念理论发展的渊源，进行理论上的“证伪”和“证真”之后，在具体到日常的学习和生活体验中来分析资料的现实价值。由于文献法所接触到的是一些现存的书籍、刊物、出版资料、电子资料等材料，对于文献的搜集整理工作，要充分利用学校丰富的图书馆，资料室、网络资源和亲朋好友师长的帮助，搜集好所需的资料，分门别类地进行阅读摘录、梳理组织并研究分析，写出自己的一行行心得体会，整理成读书报告，并着手现在的研究工作。 （四）本章小结 众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用已经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。采用文献法的关键在于尽可能保证资料的质量，因此，在研究中尽可能保证研究资料的可信度与真实性。当然，其不足之处是这种研究方法所提出的观点、原理、办法、模式尚须在现实的研究中验证。 二、相关理论研究综述 （一）激励机制的概念及其特点 所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工
试论国家公务员的激励机制(一) 国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。本文在阐述建立和健全公务员激励机制的必要性，以及有效激励机制应当包括的主要内容的基础上，通过分析现行激励机制的特点和存在的主要问题，着重论述了如何建立有效的激励机制，如何组织实施激励机制的问题。一、建立有效激励机制的必要性建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不与不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。我们有理由说，实施国家公务员制度的十年，就是公务员管理适应市场经济规律，充分发挥竞争激励机制作用的十年。本人以为，今后公务员管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，以竞争激励机制的建立和健全为核心。其实，国家公务员制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，当然也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。这一制度的实施本身就标志着政府机关人事管理工作实现了由计划经济的管理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，使公务员管理工作更趋规范。如，在公务员
激励机制现状及问题分析 摘要 人力资源管理对企业内部发展起重要作用，员工激励作为人力资源管理的一部分日渐成为企业关心的重点。良好的员工激励机制促进企业内部发展，能够进一步促使员工发挥实力，企业与员工共同成长。但目前中小企业人力资源发展面临困境，员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。企业管理者应对员工激励机制现状等问题进行分析，并做出相应的对策。鉴于东莞中小企业员工激励问题存在的现状，本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，在借鉴现有资料的基础上，对东莞中小企业员工激励机制影响的因素，激励机制现存问题及原因，激励机制对策分析做出系统研究。 关键词：中小企业机制激励人力资源对策分析 一、引言 人力资源管理对企业内部发展起重要作用。员工激励作为人力资源管理的重要组成部分，良好的激励机制能够更好促进企业发展。在东莞，中小企业占据的比重较大，许多中小企业在人力资源发展上处于这些困境：员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。如何摆脱困境，企业管理者应根据企业发展的现状，了解员工的差异和需求，考虑员工动机，加强企业文化环境建设，建立实施一套适合企业自身发展的激励机制，更好调动员工的积极性，激发员工的潜力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。 本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，通过分析影响中小企业激励机制的因素，分析员工激励机制现状以及员工激励存在问题的原因，了解世纪蓝天实业有限公司激励现状来更好的完善企业激励机制。 二、东莞中小企业员工激励机制现状及问题分析 （一）中小企业的界定及特点
1、中小企业的界定 中小企业是为了满足社会需要，提供求职者更多的就业机会，在中华人民共和 国境内依法设立的满足、符合国家产业政策下，生产经营规模属于中小型的各 种所有制和各种形式的企业。 2、中小企业的特点 人员规模，资产规模，经营规模小，人、财、物等资源有限，资金薄弱，融资 能力差。但中小企业面对市场变化适应性强，措施实施上更灵活高效。经营范 围广泛，涉及行业齐全，但产品生产成本较高，受经济环境影响大，抵御企业 风险能力差。用人方面，企业内的专业技术人员和优秀人才较少，员工知识水 平层面不高。管理层方面，中小企业企业管理者的管理素质和文化知识水平不高。 （二）影响中小企业激励机制的因素分析 企业激励员工为了能够更好的调动和保持员工的工作积极性，促使员工能力的 进一步提升和对自身不同阶段的目标规划，对企业有更强的认同感和归属感。 激励机制是通过一套理性化的制度来反应员工与企业的相互作用。企业如何能 更好的激励员工发挥激励机制的助长作用，首先要对影响激励机制的因素分析。 1、内因分析 ①个体差异 个体之间存在差异，差异表现在身份，文化背景，思考方式等方面，这些差异 在不同程度上会影响激励的效果。 例如在员工身份方面，中小企业员工年龄差距大。员工所处年龄层不同，思考 层面、寻求的目标也不同。年轻员工更希望能在企业得到一个可以磨练自己的 机会，工作积极性相对较高。他们更希望能在工作的企业中积累经验和获得丰 富的阅历。对于高龄员工，年龄成为最大阻碍因素，或因家庭状况等原因影响。相对于年轻员工高龄员工更加稳定，他们比起年轻员工寻求突破磨练能力，更 倾向于选择立足于一家企业稳定工作，对薪酬等方面更加敏感。 例如在员工文化背景方面，企业内员工学历不同，高学历员工更注重自我价值 的提升和实现，低学历员工更注重满足基本需求，个人价值提升需求不大。企
1 引言 公务员激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，其社会意义是不言而喻的。随着我国市场经济的完善,政府机构改革的深入，各级政府机关行政部门及公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。近年来，公务员的激励问题成为我国公务员法制建设中的重要问题。中共十六大政治报告指出，要“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。激励不是管理中的某一项具体职能、某一个具体环节，而是贯彻于始终的一种理念及其指导下的一系制度安排和行为。所以，对公务员激励机制的改造与完善也应秉持全面、系统的方针。十多年来随着我国社会环境和经济环境的巨大变化，公务员的激励机制显现出一些问题，需要改革创新以适应社会发展的需要。2006年1月1日，《中华人民共和国公务员法》正式实施，这是我国第一部人事管理工作综合性法律，标志着中国特色公务员制度已经完成，我国公务员激励机制也进一步完善，具有划时代的意义。它明确规定：“公务员的管理,坚持监督约束与激励保障的原则。”并通过完善相关制度，进一步健全了公务员的激励机制，提出了许多创新措施。紧扣公务员法，立足我国公务员激励机制之现状，探求健全与完善我国公务员激励机制的途径，具有十分重要的意义。 2 现代国家公务员激励机制的正当性 2.1 公务员激励机制的内涵 2.1.1 基本概念 激励思想中国自古有之，如“申之以宪令,劝之以庆赏,振之以刑罚”[1]就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。[2] 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，,按照不同标准，激励主要有以下分类：l)物质激励与精神激励；2)正激励与负激励；3)内激励与外激励。 激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。”[3] 根据《公务员法》第二条,国家公务员是指：“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主派机关的工作人员。
企业的激励机制与研究
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目录 中文摘要 英文摘要 引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII
甘肃政法学院 高等教育自学考试本科生毕业论文 论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究 系别：行政管理 专业 (方向)： 年级班： 学生姓名： 指导教师： 2013 年月日
声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。 特此声明 毕业论文（设计）作者签名： 年月日
我国公务员激励机制研究 摘要 公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率
ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency
某企业激励机制现状分析及对策研究 摘要：企业的成败与企业的激励机制往往密不可分。企业的激励机制则是最大限度地激发企业员工的工作动机和工作积极性。企业应根据自身的特点，采取有效措施推进并建立灵活的分配激励机制和科学地考核激励机制与人才培养的激励机制。本文结合某公司的实际激励机制情况，选取主要的各项指标进行分析，并针对具体员工的个性激励，运用面向对象法最终构建企业的激励机制。 关键词：企业激励机制；个性激励；共性激励；面向对象法 Abstract：The success of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in accordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a company with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism Key Words：Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented
中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件
下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员
基层公务员的激励现状研究 分享到： 人气指数:669点2014-01-25 10:54来源：代写论文作者：liwei 摘要：激励是人力资源管理的核心，对激发组织成员工作主动性、积极性，从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。基层公务员激励机制不仅是实现人力资源管理的基本措施，而且涉及到政府部门组织战略的实现，甚至关系到社会的稳定和经济的发展。 关键词：基层公务员；激励机制；对策 一、基层公务员激励机制的理论概述 激励思想中国自古有之，如“申之以宪令，劝之以庆赏，振之以刑罚”就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，按照不同标准，激励主要有以下分类:l)物质激励与精神激励;2)正激励与负激励;3)内激励与外激励。 激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”。根据《公务员法》第二条，国家公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关的工作人员。所谓公务员激励机制则是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。 二、我国基层公务员激励机制存在的问题 （一）激励方法单一，缺少政策配套 某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来;竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。当前，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，一个部门或者一个单位采取的激励手段往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。 对基层公务员激励约束机制还没有真正的回归到对人性的正确认识上来，激励方式千篇一律以精神激励为主;没有足够重视人的物质需要。基层公务员薪酬水平与公务员期望值差距较大。目前尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员的工资处于金字塔底层，公务员的工资水平尤其是基层公务员工资与发达城市公务员、企业经营管理者、高校教师相比偏低。近年来国家连续几次给公务员增资，但是增资幅度都不大，公务员工资总体上仍比较低。人民网等主流媒体的调查也一再显示，公务员工资水平在十个主要行业中排名靠后。基层公务员普遍反映目前公务员工资上涨速度远远赶不上物价尤其是房价的上涨速度，对于大多数科级及科级以下的公务员来说，生活压力明显加大。 基层公务员是公务员队伍的主体，但基层公务员家庭生活状况并不乐观。近些年一些地方在制定住房、交通、手机通信等费用补贴政策时更多的是向领导千部倾斜，基层普通公务员基本上很难享受到这些实惠。现在多数地方取消了住房分配制度，而且多数基层尤其贫困地区公务员住房货币补贴又无法兑现，基层普通公务员靠贷款买房和租房的越来越多，家庭经济压力较大。 （二）行政文化不健全，标准不够明确
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/0d6724504.html, 科研管理激励机制研究 作者：郑岩于春洋王艳华卢长方刘韩陈刚 来源：《管理观察》2016年第05期 摘要：高校为我国科研工作的主要阵地，它担负着重要的科研项目开发与管理任务。同时，高校的科研能力是其办学实力、办学竞争力的有力支撑。高校对科研工作进行科学的管理，能够保证其科研工作有效、顺畅的开展。为此，高校需要建立比较完善的科研管理激励制度。本文主要从科研管理激励机制的内涵与原则出发，对当前高校科研管理激励机制当中存在的问题和对策进行了分析研究。 关键词：科研管理激励机制负性激励 高等院校的科研工作，对现代人才的培养具有重大影响，科研工作的管理水平与社会发展水平之间存在着密切的关联。当前，高校的科研管理活动当中，科研管理机制已经成为提高科研工作者管理业绩的主要策略。但是，并非每一所高校均能够采用同一种科研管理激励机制。为此，高校在制定科研管理激励机制时，应该对高校自身的发展特点进行分析。我国高校的科研管理激励机制仍旧处于初级的发展水平，存在着诸多亟待解决的问题。在此方面，高校必须对科研管理激励机制的内涵、原则等具有比较清晰的了解，进而发现问题、解决问题。 一、科研管理激励机制内涵与原则 （一）科研管理激励机制内涵 高校科研管理激励机制，主要将激励理论作为其重要的指导思想，在对高校教师、科研管理者的需求进行分析基础上，管理者通过管理实现双方的科研目标[1]。管理过程中，管理者 结合高校内所有资源，采取不同的激励方法，将双方的需求进行关联，形成科学的科研管理激励机制。该机制中，首先管理者必须将高校教师以及科研工作管理者的需求作为创建的前提，并且使双方的科研目标能够相辅相成，相互促进。高校资源能够为科研提供一定的条件保障，各项激励机制将能够促使资源转化为满足科研需求的基础保障。为此，管理者必须对科研管理激励机制内涵进行分析，方能够建立有效的科研管理激励机制。 （二）科研管理激励机制原则 1.差异化原则 差异化原则主要是指在科研管理激励机制当中，管理者要对高校科研管理的特点进行分析，根究高校自身的发展特定，根据教师以及科研工作者的需求、习惯、目标等，制定不同的激励政策，采取不同的激励方式，以获得不同的激励效果。科研管理激励机制的差异性，在一定程度上决定这不同高校、同一高校不同学科之间的科研水平的差异。基于此，高校在制定科
目录 中文摘要 英文摘要 引言..................................错误!未定义书签。 一、企业激励机制的研究目的和意义..................................错误!未定义 书签。 二、研究激励机制的现实意义..................................错误!未定义书签。 （一）管理实践的需求..................................错误!未定义书签。 （二）理论发展的需要..................................错误!未定义书签。 1 （三）组织环境变化的挑战..................................错误!未定义书签。 三、激励理论概述及分析..................................错误!未定义书签。 （一）激励理论概述..................................错误!未定义书签。 （二）激励理论的整合..................................错误!未定义书签。 四．激励机制设计..................................错误!未定义书签。（一）激励机制设计的含义及其模型..................................错误!未定义 书签。（三）激励机制设计模型中的三条通路..................................错误!未定 义书签。 结论..................................错误!未定义书签。
基层公务员激励机制研究 基层公务员激励机制研究 【摘要】基层公务员作为国家权力的直接执行者，是直接与人民群众联系、服务大众的人员，在国家公务员中占据很大比例。基层公务员的工作表现和工作能力对于国家行政能力的提高，地方经济的发展及政府公信度的提高具有极其重要的作用。政府部门对基层公务员的激励不足，会导致基层公务员“职业倦怠”和贪污腐败现象。本文从基层公务员自身，政府部门及外部环境三方面探讨基层公务员激励机制中的缺陷，进而提出改进基层公务员激励机制的措施。 【关键词】基层公务员；职业倦怠；激励机制 基层公务员作为国家权力的直接执行者，是直接与人民群众联系、服务大众的人员，在国家公务员中占据很大比例。基层公务员的工作表现和工作能力对于国家行政能力的提高，地方经济的发展，和提高人民对于政府信任度的提高具有极其重要的作用。尤其对正处于转型时期的中国而言，基层公务员的作用更加不容小觑。然而，中国基层公务员的工作能力和工作热情却不那么差强人意。1993年《国家公务员暂行条例》颁布之后，公务员激励机制已初步成型，到2006年《国家公务员法》中对于公务员的激励机制在法律上有所规定，但基层公务员的激励机制还存在诸多不完善的地方，尤其是新时期政府倡导廉政建设时期对基层公务员的激励机制产生了新的要求。 一、基层公务员激励机制的含义及其重要性 对于基层公务员激励机制的研究很多，但没有统一的界定，本文中认为基层公务员激励机制是指，政府引导县乡级基层公务员积极工作，认真负责履行职责的制度。基层公务员具有拥有较大的行政裁量权，工作内容复杂、直接于管理对象相接处等特殊性，提高基层公务员的工作热情和工作能力具有很重要的作用。十八大报告，在党风廉政建设和反腐败工作方面做了很大的努力，有三个“第一次”：一是第一次把反腐倡廉建设放在了党的五大建设的第四位；二是第一次在党代会的报告中提出了建设廉洁政治的目标；三是第一次在党代会报
建立有效激励机制的实践和思考 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。实际上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。 国内很多企业对激励机制的认识既不到位又不全面，激励机制的建立常常是“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，结果不仅造成激励效果不足而且在一定程度上导致企业人才流失。 一、洛阳石化工程公司的激励机制 中国石化集团洛阳石化工程公司创建于1956年，是中国石化集团公司直属的集设计和工程总承包、炼油化工工艺和设备研究及工业实验为一体的综合性工程公司；是中国石化工程建设公司的成员单位之一。LPEC现有职14116人，其中各类技术人员2106人（包括中科院院士1名、国家设计大师3名、教授级高工26名、高级工程师455人、一级注册建筑师7名、二级注册建筑师4名、一级注册结构师34名）。 公司机构部门多，人员结构复杂，必须建立有效的奖酬金分配激励机制。一方面，奖酬金分配过程中一直存在着不同程度的平均主义，部分领导把平衡当公平，使大多数人失去了应有的热情和积极性；另一方面，奖酬金占职工收入的比重在逐年增高，目前约占职工总收入的50％左右，如何充分发挥奖酬金的经济杠杆作用调动职工的积极性，建立合理的奖酬金分配机制，显得
尤为重要。近几年来，我们在奖酬金分配上做了很多努力，成立了QC小组专门研究建立合理奖酬金分配机制的问题。 我公司逐步完善奖酬金激励机制经过了几个阶段： 第一阶段1988～1991年。1988年我公司推行目标管理，每年年初根据公司总方针，确定总目标，落实各级分目标并汇编成册，进行年终考核和检查。整个过程分计划、执行、检查三个阶段和确定目标、目标展开、目标事实和目标考核四个环节，年终通过考核按目标完成情况兑现奖酬金。不仅改变了某些工作的面貌，同时也促进和保证了各项生产、经营指标的完成。针对后勤服务系统推行承包经济责任制，使这些机构的内部潜能得以释放，有些机构部门由连年补贴转变为略有盈余。以汽车队为例，过去汽车队每年公司补贴近10万元，于1988年下半年开始承包后，下半年盈余12．78万元。 但仍存在以下不足：（l）对机关管理部门定的指标定性的成分偏多，定量的成分偏少，使订立的各种考核制度和手段，在实际考核中流于形式。（2）对承包单位指标定得不够合理，普遍偏低，主要是由于基础资料不足，使有些承包单位很容易就达到目标，起不到足够的激励作用。（3）在推行过程中，一度存在重复考核，单项奖名目繁多等问题。 第二阶段1991～1998年。针对上一阶段的不足，继续完善目标管理，制定各种形式的经济责任制。引入市场机制对分配的作用，结合各单位的情况，对工程系统、公司机关和两所一厂四
河北省地方高校科研激励机制研究 引言：对于地方高校而言，好的科研激励机制能够有效促进高校科研事业的发展，引导高校向着优质办学的方向拓展。本文选取河北省地方高校科研激励机制进行研究，针对河北省地方高校科研激励机制中存在的功利性学术行为、科研条件落后、科研力量得不到整合的情况，提出相应的科研激励机制改革对策。 前言：本文通过对河北省高校科研激励机制的现状进行分析，提出改进的建议，从高校科研政策上积极的调整经费政策，从经济角度，完善科研设施，改善科研条件。从科研激励制度上，完善科研考核，做好梯队的合理整合。希望通过本文的高校科研激励机制研究，能够有效的促进高校科研发展。 1.河北省地方高校科研激励机制现状 1.1功利性学术行为明显 以河北省ZZ大学为例进行分析，ZZ 大学是国家重点院校，以教学为主，在近年来的科研研究中也取得了较好的效果，但是就其科研激励机制现状来看，存在着功利性学术行为。这样的行为将会严重的影响高校办学发展，而导致高校科研功利性行为产生的主要原因就是其学术氛围不浓厚，青年教师在科研投入上的积极性不高。此外，与之相关的健康学风也比较缺乏，学术精品比较少。 1.2科研条件落后 一所高校的科研条件决定着科研成果，在科研条件落后的情况下，科研激励机制功能难以实现。ZZ 大学在科研研究中存在着明显经费不足、设备短缺、实验条件落后的问题，很多搞科研的教师经常抱怨科研经费不够用，科研工作难以开展。同时在信息不畅的情况下，使得高校的科研成果前瞻性不够。 1.3科研力量得不到整合 良好的科研机制是需要科研团队的支持，作为一所高校，其科研力量得不到整合，科研信息相互封锁，学术信息得不到共享，科研力量难以实现汇聚。 2.河北省地方高校科研激励机制管理对策 2.1积极调整经费政策 经费政策的积极调整主要包含以下几方面： 2.1.1科研经费使用方面 为了增加河北省地方高校的科研活动数量，各个高校可以利用建立并实施科
目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)
浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1
浅 谈 公 务 员 的 激 励 机 制 院系： 班级： 学号： 姓名：
【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。 【关键词】公务员;激励机制;完善 经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。 1 我国现行公务员激励机制存在问题 我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题: 1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。 1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政