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什么评价领导干部要重政绩

什么评价领导干部要重政绩? “当官不为民做主,不如回家卖红薯”。中国传统戏剧《七品芝麻官》中这句家喻户晓的台词,是封建制度下为官境界的一种写照。如果说,这句至今仍为人们津津乐道的“名言”,对我们今天的领导干部有所启示的话,那么一个很重要的方面就是,作为人民公仆的领导干部,要为人民执好政、用好权,不能无所作为,应该多为老百姓办实事、做好事,也就是要有政绩。 那么,究竟什么是政绩?概括地讲,政绩就是执政行为所产生的积极成果。通俗地说,它是领导干部履行职责所取得的实绩。 追求政绩,古今中外皆受重视,但社会制度不同,其追求的目的也不同。在封建社会,封建官吏追求政绩的根本目的是为封建统治阶级服务的。在西方国家,资产阶级政治家也重视政绩,但归根到底是为了维护资产阶级的统治地位。 我们的党作为中国工人阶级的先锋队,同时作为中国人民和中华民族的先锋队,以建设中国特色社会主义、实现中华民族的伟大复兴为己任,立党为公、执政为民是贯穿我们党全部活动的基本要求。党除了人民群众的利益,没有自身的特殊利益,党的全部任务和责任都是为人民谋利益。我们党之所以得到广大人民群众的拥护,执政地位不断巩固,最根本的一条,就是带领人民开辟了中国特色社会主义的发展道路,经济持续快速发展,社会不断进步,综合国力日益增强,国际地位显著提高,人民生活不断改善,等等。这些都是人们深切感受到的实实在在的政绩。 我们党取得的这些政绩,是由各级领导干部带领群众具体创造的。“为官一任,造福一方”。对每一位领导干部来说,党和人民把你放在领导岗位上,你就要承担起相应的责任,以勇于拼搏、锐意进取的精神创造一流的政绩。 毋庸置疑,追求政绩很重要,但追求政绩为了谁,对于执政党及其领导干部来说更为重要。“衙斋卧听潇潇雨,疑是百姓疾苦声”。如果说封建社会的官吏还有一点悲民情怀,那么对我们党来说,追求政绩则有着鲜明的价值指向,那就是要以最广大人民的根本利益为出发点和落脚点,为人民办实事,为人民谋福利。

改进领导干部政绩考核体系初探

改进领导干部政绩考核体系初探 杜元兰 领导干部政绩考核,是社会发展重心的指示器,也是导引领导干部行为的指挥棒。改革开放以来,一度仅以经济发展、GDP增长为领导干部工作中心与热点,这些因素也是各地政府考核干部的硬指标。于是出现一种社会风气:各级干部热衷于追求经济效率、招商引资数量、地方道路、广场、楼堂馆所硬件建设,拼速度,比规模,政绩工程层出不穷,还美其名为打造招商引资环境;而对节能减排、资源环境保护、群众基本生活保障等问题缺乏热情,这方面工作是干部考核盲点,干部工作软肋。因此,当前研究改进领导干部的政绩考核标准和方法很有必要也非常紧迫,特别是对于引导各级领导干部贯彻落实科学发展观和牢固树立正确政绩观,进一步提高领导干部的社会管理能力具有重大的理论和现实意义。 一、为什么要改进现行领导干部政绩考核体系 政绩考核体系是干部从政行为的风向标。科学合理的政绩考核体系,才能使评价结果更准确地反映领导干部的工作绩效,才能使领导干部明确努力的目标和方向,也才能为群众准确地识别、评价、监督干部提供科学可靠的依据。 (一)现行领导干部政绩考核体系的由来和作用。从1980年初期到中期,干部考核从强调主观性的政治态度考核转向对具体的、可衡量的和量化的指标考核。到了1988年,中共中央组织部已经建立了正式的关于县和乡镇党委书记和乡镇长年度考核的指标。包括从工业总产值、税收、农业产量到基础设施的投资、人口增长率、九年义务教育完成率

等,旨在将干部的政绩考核标准化和系统化。1995年,中央组织部下发了《关于加强和完善县市党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》;1998年,印发了《党政领导干部考核工作暂行规定》;2000年8月至2009年8月,中央又相继下发了《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核考评试行办法》、《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》等关于地方领导干部政绩考核的文件。 作为一种激励机制,现行的干部政绩考核对于地方政府及其官员的行为有着强大的导向作用,即扮演了所谓的“指挥棒”的作用。首先,对地方官员的政治激励作用。这种政治激励在改革开放头20年尤其是20世纪90年代具有明显的作用。干部政绩考核制度极大地激励着地方领导推进地方经济的发展,与此同时,这种制度在地方官员中引入了政治竞争,因为地方官员的升迁和物质利益直接与其政绩相关,更重要的是,它为上级官员对地方官员进行监督提供了实质性的手段。其次,对政府职能转变的促进作用。目前,我国政府职能正在由微观走向宏观,由直接转向间接,由全面管理走向有所侧重,正在经历政企分开、政事分开、政资分开、政府与社会中介组织分开的过程,着重要解决政府管理的越位、缺位与错位等问题。总的来说,现行领导干部政绩考核体系的目标和标准与政府职能转变的方向是相一致,对政府职能转变起到了很好的引导和促进作用,成为落实政府职能转变的重要途径之一。 (二)现行领导干部政绩考核体系的不足。现行的政绩考核由于缺乏科学的评价体系,存在着一些不足与问题。主要表现为以下几个方面:第一,考核内容笼统,不能全面反映干部的真实情况。尽管目前干

干部考核管理特色亮点典型经验五

干部考核管理特色亮点典型经验五 考核理念之变。X年,中组部印发的《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》立下新规:不简单以地区生产总值论英雄,强化环境保障约束性指标考核,首提政府债务考核。实绩考核“指挥棒”的转向,对干部来说,不是没有发展的压力了,而是压力更大了、要求更高了、任务更重了。 守住发展和生态两条底线,考核干部实绩,既要看发展又要看基础,既要看显绩又要看潜绩,要把民生改善、社会进步、环境保障等指标作为重要考核内容,引导干部在实干、实绩上争“分”攒“票”。近年来,因在环境污染、安全生产等工作中出现的问题,被停职、处分的干部不在少数,这就要求领导干部守住生态文明这个理念,担起既要“赶”又要“超”的双重工作任务更加艰巨。 X年,《党政领导干部考核工作条例》的出台,把干部实绩考核又推上了一个新高,突出对打好重点任务攻坚战的考核,加强和创新社会治理、推动创新发展、加强法治建设、促进社会公平正义等工作的考核,加大生产、社会稳定、新增债务等约束性指标的考核权利。把经济社会发展同生态文明建设统筹起来,把发展作为解决生态环境问题的根本之举。深入践行绿水青山就是金山银山的理论,让绿水青山、蓝天白云成为常态。

考核方法之变。实践中,考核指标并非囊括所有工作,单靠算指标分数并不能全面得出干部实绩。另外,工作质量究竟怎样,单看指标也难以确定,必须通过其他评价方式来补充。因此,托县在干部实绩考核中,坚持党管干部、群众评议,着力实现实绩考核的多维化立体化。通过部门与乡镇互评、民主测评、民意调查、领导评价等有机结合,扩大考核参与面,努力实现全面反映干部实绩。 制定了《X县年度绩效考核实施办法》。建立年度实绩目标考核“一办六组”新机制。即县考核办、政府工作部门绩效目标考核组、党群部门绩效目标考核组、深化改革目标考核组、依法治县目标考核组、党的建设和领导班子建设目标考核组、党风廉政建设目标考核组。实现了“谁制定、谁分解,谁监控、谁评价”的原则,进行即时、动态、连续的跟踪考核。按照分组开展绩效考核。 根据政府、党群类划分为两组开展绩效考核,分别是政府工作部门绩效目标考核组、党群部门绩效目标考核组。党群部门绩效目标考核组负责党委部门、群团组织的考核;政府工作部门绩效目标考核组负责镇、河口管委及除党群类县直部门以外的部门的考核。依据熟悉度开展民主评价。 年底,由县委、人大常委会、政府、政协、工业园区领导班子成员根据日常了解情况,对被考核单位领导班子和领导干部进行综合评

关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知

关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知 各省、自治区、直辖市党委组织部,各副省级城市党委组织部,中央和国家机关各部委、各人民团体组织人事部门,新疆生产建设兵团党委组织部: 为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会关于改革和完善干部考核评价制度,完善发展成果考核评价体系的精神,促进各级领导干部树立正确的政绩观,推动经济社会科学发展,经中央同意,现就改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的有关问题通知如下。 1.政绩考核要突出科学发展导向。地方党政领导班子和领导干部的年度考核、目标责任考核、绩效考核、任职考察、换届考察以及其他考核考察,要看全面工作,看经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际成效,看解决自身发展中突出矛盾和问题的成效,不能仅仅把地区生产总值及增长率作为考核评价政绩的主要指标,不能搞地区生产总值及增长率排名。中央有关部门不能单纯以地区生产总值及增长率来衡量各省(自治区、直辖市)发展成效。地方各级党委政府不能简单以地区生产总值及增长率排名评定下一级领导班子和领导干部的政绩和考核等次。 2.完善政绩考核评价指标。根据不同地区、不同层级领导班子和领导干部的职责要求,设置各有侧重、各有特色的考核指标,把有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、社会和谐进步、文化建设、生态文明建设、党的建设等作为考核评价的重要内容。强化约束性指标考核,加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等指标的权重。更加重视科技创新、教育文化、劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况的考核。 3.对限制开发区域不再考核地区生产总值。对限制开发的农产品主产区和重点生态功能区,分别实行农业优先和生态保护优先的绩效评价,不考核地区生产总值、工业等指标。对禁止开发的重点生态功能区,全面评价自然文化资源原真性和完整性保护情况。对生态脆弱的国家扶贫开发工作重点县取消地区生产总值考核,重点考核扶贫开发成效。 4.加强对政府债务状况的考核。把政府负债作为政绩考核的重要指标,强化任期内举债情况的考核、审计和责任追究,防止急于求成,以盲目举债搞“政绩工程”。注重考核发展思路、发展规划的连续性,考核坚持和完善前任正确发展思路、一张好蓝图抓到底的情况,考核积极化解历史遗留问题的情况,把是否存在“新官不理旧账”“吃子孙饭”等问题作为考核评价领导班子和领导干部履职尽责的重要内容。 5.加强对政绩的综合分析。辩证地看主观努力与客观条件、前任基础与现任业绩、个人贡献与集体作用,既看发展成果,又看发展成本与代价;既注重考核显绩,更注重考核打基础、利长远的潜绩;既考核尽力而为,又考核量力而行,全面历史辩证地评价领导班子和领导干部的政绩。注意识别和制止“形象工程”“政绩工程”,防止和纠正以高投入、高排放、高污染换取经济增长速度,防止和纠正不作为、乱作为等问题。 6.选人用人不能简单以地区生产总值及增长率论英雄。要按照好干部的标准,根据干部的德才素质、工作需要、群众公认等情况综合评价干部,注重选拔自觉坚持和领导科学发展、成绩突出、群众公认的干部。不能简单地把经济增长速度与干部的德能勤绩廉划等号,将其作为干部提拔任用的依据,作为高配干部或者提高干部职级待遇的依据,作为末位淘汰的依据。 7.实行责任追究。制定违背科学发展行为责任追究办法,强化离任责任审计,对拍脑

领导干部考核管理

1.目的 1.1 全面、客观、公正、准确地评估领导干部的工作业绩、能力和态度,并最大 限度调动领导干部的积极性,提高团队绩效; 1.2 发现问题并促进解决,不断提高各部门的工作效率与管理水平; 1.3 考核结果为薪资发放及人事决策提供依据。 2.适用范围 公司正式任命的 副科级及以上领 导干部。 3.职责 3.1 总经理负责布置各部门第一负责人的目标、批准考核方案和对其进行考核;3.2 管理部负责制定和完善考核方案,负责考核的组织实施,并结合公司人事政策,依据评估结果进行岗位晋级和人力资源的合理调配; 3.3 各部门第一责任人负责在总经理确定的工作目标的基础上进行目标的进一步分解和落实。 4.通用考核 按总公司领导干部相关管理规定执行,各项通用考核的相关文本和表格,按 公司规定的领导干部考核权限审核、报批后,提交人力资源部备案。通用考核 包括但不限于以下项目: 4.1 试用期满考核:由国际公司内部组织,直接领导对其进行试用期满考核。 4.2 职务考察期满考核:由国际公司内部组织,直接领导对其进行职务考察期满考核,经分管领导签字 确认后报人力资源部。 4.3 合同期满考核:具体根据续签合同办法执行。 4.4 岗位素质评价:每半年一次,由国际公司内部组织,直接领导对下属进行评价。 4.5 民主测评:人力资源部统一组织,国际公司协助安排。 4.6 述职评价:每半年一次,由国际公司内部组织。 5.签订目标合同书的领导干部考核

5.1 年度考核:分为年度经营目标合同书考核和总经理修订项考核。 5 . 1.1 管理部根据考核方案和薪资方案组织各责任《年度经营目标合》5.1.2 年底,管理部组织各责任人编制《年度经营目标责(格式见附,各责任人需按照《年 度经营目标合同书》的年度绩效目标,对指标完成情况进行描述并自我评价;管理部汇总各责任人《年 度经营目标责任书》报总经理,总经理进行年度指标评价;并与各责任人进行面谈,填写面谈记录,管 理部将结果报送人力资源部。 5.1.3 总经理修正项考核:以《年度经营目标责任书》考核为主要依据;同时结合公司整体经营情况及 责任人的综合表现进行平衡,重点考虑内容为团队建设、民主测评、岗位素质评价、述职评价等。 5.2 月度考核 5.2.1 责任人需制定《月度工作管(格式见附,将年度目标分解到月形成个人的月度目标, 以此作为月度绩效的考核依据; 5.2.2 每月底,责任人制定下月度工作管理卡,并进行本月度工作管理卡完成情况自评; 5.2.3 直接领导负责评价,并进行绩效面谈,达成共识后双方签字认可;总经理可修订、平衡; 5.2.4 综合管理员负责月度工作管理卡的收集并报管理部; 5.2.5 管理部负责汇总并报总经理评价后,将《月度工作管理卡》报送人力资源部并反馈至各责任人。 5.3 专项考核 5.3.1 过程考核:随时发生随时考核,月度汇总; 5.3.2 项目考核:为落实国际公司例会确定的项目实施的考核; 5.3.3 根据公司年度目标及工作需要,可设定其它专项考核项目,具体在年度考核方案中约定。 6、其它领导干部考核 6.1 年度考核:采用百分制,评估侧重点为年度绩效、个人综合素质等。 6.1.1 按总公司年度经营目标→国际公司年度目标→部门年度目标→科室年度目标 逐 级 分 解,

领导干部综合考核评价系统

干部综合考核评价系统 一、政策与背景 领导班子和领导干部绩效管理是干部管理工作的有机组成部分。随着政治体制改革的不断深入和发展,一个体现科学发展观的考评体系正在全国范围内性。2009年,中央出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。与此相配套,中央组织部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》(简称“一个意见、三个办法”)。一个《意见》、三个《办法》,体现了中央对干部考核工作的新部署,意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。这一干部考核评价新模式的启动,是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。 二、主要问题及解决思路 行政管理工作服务对象广泛、影响绩效因素众多、不同区域、不同工作性质和不同岗位差异较大等诸多因素导致科学考评领导班子和领导干部成为干部管理工作的难点,集中体现在以下几个方面:一是,如何保证考评的“有效性”? 考评“有效性”包括考评的效度和信度两个方面。其中,效度是指考核指标所描述特征能反应考评对象绩效的程度;信度是指采集的考核数据与实际情况之间的误差。在领导班子与领导干部考核过程中影响“有效性”的因素主要包括“不同区域、部门、岗位间存在较大

差异,难以用统一的标准衡量”、“缺乏细化、量化指标”、“指标体系的层级划分、权重分布不合理”、“评价主体不恰当、不广泛、数据不具有随机特征”、“趋中效应、晕轮效应、评价水平等导致的评价不准”等。消除影响“有效性”因素的办法主要包括“共性指标+个性指标、分类考评”、“AHP权重分析方法”、“绩效文化培训”、“强制分布数据”、“360度考评”、“班子考评与干部考评关联”、“看着工作总结考评”等。 二是,如何保证考评方法顺利“落地”? “考评过程复杂、耗时长”、“工作量大、人员少”、“领导干部对考评工作重要性认识不足”都会导致考评办法难以“落地”,流于形式。“落地”的主要办法包括“获得主要领导认可”、“建立公开、透明的考评工作制度”、“建立考评工作信息化平台、固化制度、减轻工作量”、“循序渐进、逐步推动考评工作”。 三是,如何保证考评工作“有助绩效改进”? 绩效改进是考评工作的核心目标之一,“考核指标设置是否科学”、“考核对象对考评标准的认同程度”、“日常工作的监控与辅导是否及时、有效”等都会影响绩效改进。为了“有助于绩效改进”,考评标准设定要符合SMART原则,考核标准确定过程要与考核对象充分沟通,执行过程中要加强日常绩效督导工作。 四是,如何将考评与选拔任用、培训、奖惩等管理环节衔接? 干部管理过程主要包括选拔培养、任用、考核评价、教育培训、监督等环节,如何将各个环节信息有效衔接,实现干部的全面、科学

干部绩效考核办法

干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制,对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办法。 第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。 二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。 第二章考核体系 第四条考核对象 I类:二级子公司第一责任人; H类:事业部职能部第一责任人; 皿类:事业部职能部普通管理干部; 第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向,主要包括: 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核; 2、事业部各职能部部门管理绩效考核; 注:具体参见事业部《 XX 年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容: (1)工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核; (2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能

力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工 作能力评估细则。 综合得分=工作业绩得分X 70汾工作能力得分X 30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、事业部管委会:是最高考核机构,负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩 效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人。 2 、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织 实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与 归档。 第七条考核方式 1、I类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人; 2、H类干部按照职能部管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人; 3、皿类干部根据个人绩效进行综合考核,事业部各职能部负责人是考核负责人。 皿类干部工作业绩由直接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性评价、 直接上司三级考核方式。 直接下属评价:受被考核者管理的员工对其进行的评价; 相关性评价:与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价; 直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。 第八条考核时间与周期 干部考核每半年一次,年终进行综合评定

领导干部绩效考核

中国石油天然气集团公司 高级管理人员绩效考核办法(试行) 第一章总则 第一条为建立科学、规、统一的中国石油天然气集团公司(以下简称“公司”)高级管理人员绩效考核体系,有效实施激励与约束、管理与监督,促进公司业绩和核心竞争能力的提升,推进公司又好又快发展,根据国家有关法律、法规和公司章程,制定本办法。 第二条本办法所称“高级管理人员”包括: (一)各企事业单位的领导班子成员; (二)控(参)股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员; (三)机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。 第三条本办法所称绩效考核,是指通过签订部绩效合同的方式,将高级管理人员年度或任期应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标,按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价,并以此作为薪酬兑现、职务调整、

潜能开发和工作改进的依据。 第四条绩效考核应遵循下列原则: (一)客观公正原则。依据统一的考核办法,实事地考核评价受约人的工作绩效,避免非客观因素影响。 (二)突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务,少而精,不面面俱到。 (三)分类考核原则。按照业务和岗位特点,分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别,分别考核。 (四)定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的,实行定量考核;关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。 (五)激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度,使激励与约束相配套,责权利相统一。 第五条公司绩效考核委员会的职责:研究制订绩效考核政策及办法,审议绩效合同,监控绩效合同执行,审批考核结果及奖惩方案。 第六条公司绩效考核委员会下设办公室,负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。 第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下,由人事部负责组织,有关部门和专业公司共同实施,实行“五个

干部管理考核办法

干部管理考核办法 为了规范公司内部干部管理工作,建立一套科学的领导干部管理考核制度,促进公司持续健康发展,全面提高干部队伍素质,努力建设一支与企业发展相适应的学习型、创新型、实干型的领导干部队伍,结合公司实际,制定干部管理考核办法。本办法适用于公司聘用干部(总经理助理参加基层单位考核)。 一、考核标准 公司所聘用领导干部要以“政治坚定、思想解放、品行端正、业务精通、作风扎实、员工拥护、廉洁自律”的七项标准要求为基本条件: 1、政治坚定:必须能够坚决贯彻执行党的路线、纲领、方针和政策,必须坚决执行党的纪律,服从组织决议,执行组织决定,在思想上、认识上与上级党的组织保持一致,确保在政治上、行动上始终与党中央保持高度一致。 2、思想解放:要有能力克服思想上固有的自主性,实事求是、辩证科学地对待事物发展客观规律;必须具有创新意识,眼界宽广,立意高远,超出现在、看未来,超出局部、看整体,超出自身、看发展。 3、品行端正:思想健康,公心为上,人品端正,道德修养好;心胸坦荡,能善于理解和宽待他人,善于沟通,具有合作精神;能正确评价自我,看到不足,经得起批评和表扬。 4、业务精通:要有事业心,对事业有坚定信念和追求,把企业的发展看得比自己生命还重要;善于学习和钻研,善于经常性地回顾总结提高;掌握相关业务知识,熟悉相关业务情况;有敏锐的洞察力,能透过现象看本质,有解决复杂问题和突发事件的能力。

5、作风扎实:要有上进心,敢于面对环境压力,知难而进;有责任心,能主动承担责任,敢于承担风险,以企业利益为出发点,负责到底;有强烈的务实、实干精神,能踏实做事。 6、员工拥护:员工公认人品正直、谦逊,尊敬上级,和睦同事,礼贤下属;业务能力强、作风扎实、廉洁自律,有工作业绩;公心为上,能够影响和维护企业、员工的利益。 7、廉洁自律:要勤政自律,廉洁奉公,不搞特权,处处起到表率作用。 二、考核原则 (一)客观公正原则。依据统一的考核办法,结合实际,实事求是地考核评价公司聘用干部的工作绩效,避免非客观因素影响。 (二)突出重点原则。关键绩效指标突出关键工作和重点任务。 (三)定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的实行定量考核,关键绩效指标难以量化的实行定性评价。 (四)分类考核原则。按照业务和岗位特点,基层和机关及直属;正职及副职等不同类别分别考核,确保考核科学合理。 (五)激励约束并重原则。实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩,使激励与约束相配套,责权利相统一。 三、组织机构 成立绩效考核领导小组 绩效考核领导小组下设办公室,办公室设在党群工作部。 四、考核范围及考核期限 考核范围:基层单位领导班子、机关部室及直属部门、全体公司聘用干部。 考核期限:从每年的1月1日起至每年的12月31日为一个

中层领导干部绩效考核办法

中层领导干部绩效考核办法(试行) 为准确评价中层管理干部地工作绩效,逐步建立科学有效地绩效管理制度,为干部选拔任用和奖惩提供客观依据,公司研究决定,每年对中层管理干部进行一次绩效考核,现将考核办法(试行)公布如下. 一、目地意义 实施干部绩效考核是干部管理地重要内容,是全面准确地识别、客观公正地评价、有地放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部地重要手段.目地在于通过考核,及时肯定中层管理干部地绩效成果,找准绩效障碍,保持系统及部门工作与公司整体战略目标地一致,激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效,全面提升公司整体管理水平,促进各项事业又好又快发展.干部绩效考核,符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作地规定精神,对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰地选人用人机制,强化管理干部地竞争意识、责任意识和发展意识,营造干事创业、奋勇争先地浓厚氛围,提高干部队伍地整体素质,保证公司改革、发展、稳定等各项工作地顺利进行具有重要地现实意义. 二、总体思路 对职位进行归类,区分不同类型地职位分别建立关键绩效指标考核体系,按照“关键绩效由关键主体考核”地原则,在突出关键绩效指标考核地基础上,同时实施一般绩效考核. 三、考核维度 考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度.每个考核维度由相应地测评项目组成. .关键绩效维度.指考核对象所取得地工作成果,从以下三个方面考核.⑴任务绩效:考核本职工作任务完成地情况.对不同职位地考核对象分设不同地任务绩效指标.⑵管理绩效:考核对下属管理和工作指导地绩效.⑶周边绩效:考核同相关部门地协作精神,以促进工作流程在部门间地顺利推进. . 能力维度.指考核对象完成各项专业性活动所具备地特殊能力和本职岗位所需要地专业能力.主要包括:⑴组织协调能力;⑵决策和分析判断能力;⑶管理和

关于改进和完善领导干部政绩考核方法问题探讨

关于改进和完善领导干部政绩考核方法问题探讨 政绩考核对领导干部树立科学的发展观起着导向作用,而科学性、客观性、公正性的政绩考核必须有科学的考核方法来加以保证。本文从五个方面即:量化考核指标,增强政绩考核的准确性;扩大群众参与,增强政绩考核的民主性;施行政绩公示,增强考核结果的公认性;实行分类考核,增强政绩考核的针对性;借助中介机构,增强政绩考核的科学性;提高考核主体素质,增强政绩考核的权威性;就如何改进和完善政绩考核的问题进行了分析研究。 标签:领导干部;政绩考核;方法 改进和完善领导干部政绩考核方式,进一步提高政绩考核的科学性、客观性、公正性,对领导干部牢固地树立科学发展观和正确政绩观,构建和谐社会,具有十分重要的作用。本文从五个方面对领导干部的政绩考核方法作了探讨。 一、量化考核指标,增强政绩考核的准确性 以往政绩考核中的一个弊端是定性的多,定量的少,政绩考核结果的准确度受影响。量化考核要解决四个问题; 1.考核指标尽可能量化。通常“经济发展水平与质量”等指标,如人均生产总值、地方财政收入、城镇居民和农村居民人均收入等是按量化考核的。但涉及精神文明、民主政治、党的建设这些方面,则定性的多,定量的少。笔者以为这些指标也要尽可能地加以量化。比如说精神文明建设的考核,各地文明委目前都有一套比较细.致的考核指标,可借用。即便是“党的建设”项目的考核,可通过许多子项目的量化指标来反映。如作风建设是“党建”重要内容,要对此进行考核,我们可以通过对该领导班子和领导干部在任期内,关于作风建设方面出台了哪些文件规章,有什么样的举措,在本任期中对政府机关作风投诉案件有多少、人民群众对作风建设的评价等等来达到。以上这些数据可通过作风投诉电话、信访局、纪检委、新闻媒体等部门的记录获得,只要平时注意积累,做起来并不费时费力。 2.量化指标如何提出。通常量化指标的提出有两种方式:一是地方党政班子任期工作目标的确定,根据党代会、人代会提出的任务,逐年分解,这样确定的量化目标,有章可循,比较慎重、严肃、合理。二是政府工作部门领导班子量化目标的确定,目前主要还是各部门自报,经有关部门确认后下发。在实际工作中,一些部门把工作目标定低的多,高的少;定性的多,定量的少;容易完成的多,完成难度大的少,其直接后果是:一些工作目标定得比较低的部门,结果往往超额完成任务,得到表彰和奖励;而另一些工作目标定得比较高的部门,工作任务勉强完成甚至完不成,可能要受到批评,这样就可能出现大家把工作目标都定得低一点的现象。为防止出现这种情况,政府工作部门工作目标的提出,考核部门要严格按照党代会、人代会提出的目标任务、年度的工作重点进行分解,层层落实,尽可能参考相关部门的指标,本部门往年所报工作指标等进行纵向、横向的比较,必要时要请专家论证,部门自报的量化指标可作参考。对在自报指标

最新关于构建领导班子和领导干部政绩考评体系的几点思考

关于构建领导班子和领导干部政绩考评体系的几点思考 完善干部考评体系,实现考准考实,是正确评价和合理使用干部,形成正确用人导向的重要依据。当前,随着科学发展观和正确政绩观的提出和逐步贯彻落实,现行的领导班子和领导干部考价体系日益表现出局限性大、科学性不高等问题,难以全面涵概一个班子和干部的绩效。分析原因,从现行考核体系运作情况看,一方面考评内容尚未真正体现科学发展观和正确政绩观,对一个班子或干部的实绩评价不够全面科学,存在着重硬性实绩(如经济建设)、轻软性实绩(如党建、精神文明),重显性实绩(如重大项目建设)、轻潜在实绩(如生态、维稳等基础工作),重本人汇报、轻群众评议等现象。另一方面,考核方式及结果运用存在脱节和错位现象。目前对领导案子和领导干部的两种考评方式即组织考察与年度工作考核并行,相互联系不够紧密,其中,年度工作考核主要通过年初制定下达考核目标,按完成和落实情况评价班子或干部年度工作优劣,主要运用于年度经济上的奖惩。组织考察则是由党委考核组在届中、届末对班子自身组织建设、团结协作、工作实绩等考核评估,对干部的德、能、勤、绩、廉考察评估,结果作为调配干部的主要依据。从理论的研究和探索情况看,由于政绩考评体系是一项复杂、全新的工作,当前一些地方有关政绩考评体系的研究探索,在具体操作中兼具可行性和科学性,还有待于实践的总结和检验。基于以上因素,我们在对现行我区有关领导班子和干部考评体系的分析调研基础上,对怎样科学设置考核内容,合理界定考核比重,规范工作程序以及相关配套措施等,进行了一些粗略、尚不成熟的思

考。一、政绩考核评价体系的基本构成1、在考评内容上,将年度工作目标责任制定量考核、干部群众的综合评议和组织定性考察评估三项指标作为领导班子和领导干部政绩考核内容的来源构成。年度工作目标责任制定量考核,主要是对镇乡、区级机关班子或领导干部在任期内各个年度工作目标责任制完成情况、取得成绩进行定量考核。其中,对镇乡班子可以划分为经济和社会发展实绩、经济社会发展潜力、经济社会发展环境及党建、精神文明建设状况四大块共21个子项目,具体做到“四个列入”:一是将能够直观反映班子任期内年度工作实绩列入考核当中,如:国内生产总值及增长率、地方财政收入及增长率、村镇居民人均收入及增长率、城镇建设水平、公共卫生水平、教育水平等,其中,适当调低了GDP考核分值,加大对财政一般预算收入、村镇居民收入的考核力度,重视对“显绩”的考核;二是将间接反映班子任期内年度工作实绩列入考核当中,如,利用外资、科技进步、全社会固定资产投资、科教文卫费支出、二、三产业发展、欠发达村脱贫等,突出对“潜绩”的考核;三是能否提供经济社会发展良好的软、硬环境列入考核当中,如:“生态镇乡”和“平安镇乡”创建,劳动和社会保障情况、依法行政情况、机关效能建设等,重视对“隐绩”的考核;四是将基层党建、精神文明建设工作开展工作列入考核当中,其中,突出对领导班子和干部廉洁自律执行情况的考核,加强对“廉绩”的考核。此外,还应增加对镇乡个性或特色项目的考核,即根据不同地理位置和特色,对每个乡镇(街道)赋予2—3项特色性工作内容,诸如,对位处中心区的镇乡(街道),突出城镇建设、配合开发

领导干部考核评语

领导干部考核评语 领导干部考核评语 1.综合素养高,政治立场坚决,统筹能力强,能驾驭全局,切实履行了xx职责。工作思路清晰,开拓创新精神强,争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗,善于调动副职的工作积极性。讲实话,干实事,求实效,踏实工作,较出色地完成了各项工作任务,连续多年实现了全县xx工作新变化。作风民主,讲究方法。办事稳妥,生活朴实,关怀体贴下属。为人谦虚、坦诚,胸怀宽广,谦洁正派,不计较个人得失。 2.党性原则强,自觉维护团结,顾全大局,不计较个人得失,光明磊落,作风正派。他勤于学习,重视调查研究,工作深入细致,善于总结经验。他始终把党和人民的利益放在首位,遵循全心全意为人民服务的宗旨,兢兢业业为党和人民的事业工作。他作风民主,善于倾听不同意见,集思广益,注意调动和发挥各方面的积极性。他为人宽厚,平易近人,关怀同志,爱护干部。他谦虚慎重,严于律己,宽以待人,生活俭朴,对家属和周围工作人员严格要求,始终保持了共产党员的政治本色。 3.综合素养高,统筹能力强,能够驾驭全局,有丰富的领导经验和领导艺术。不搞特别化,能够与干部同甘共苦工作思路清晰,成效明显,流淌人口和技术服务工作得到省市高度评价,并在全省会议上做了典型发言;药具工作引领全市,全市药具工作现场会在县里召开并做了典型发言,获得了全省优质服务县全省信息化合格县的荣誉称号。思想稳定,严格按照规定办事,认真地站好了最后一班岗。生活作风扎实,在党风廉政建设上保持了一个老党员的廉洁自律操守;没有违反过党纪政纪,始终保持良好传统作风。 4.政治坚决,思想稳定,能够忠实履行岗位职责,工作积极肯干,肯下功夫钻研业务,运用多数人管少数人的自律机制,开发了新时期农村计生治理目标实现的新途径,效果明显,母婴安康保险走在全市前列。具有较强的组织协调和工作能力,对分管工作尽职尽责,能吃苦,经常深入基层检查指导工作,正确处理了工作和家庭关系。遵纪守法,尊敬领导,团结同志,为人正直,作风正派,清正廉洁,不计较个人得失。不足:创新意识要进一步加强。 5.任职以来,能自觉实践三个代表重要思想,开拓创新,真抓实干,非常好地履行了工作职责,是一名政治坚决、作风务实、政绩突出、群众拥护的领导干部。 6.任职以来,能自觉实践三个代表重要思想,开拓创新,真抓实干,非常好地履行了工作职责,是一名政治坚决、作风务实、政绩突出、群众拥护的领导干部。 7.该同志注重学习,政治素养较高,大局观念强,自觉维护班子团结,工作思路方法清晰得当,廉洁自律,较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。 8.该同志注重政治理论学习,作为省局下派干部,能克服各种困难,创新工作方式方法,对其分管的xx、xx、计财以及全局的具体工作都提出非常多建设性的意见,较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。 9.该同志注重学习,政治理论水平较高,能以大局为重,服从组织安排,勤政廉政,较好地完成了局党组交办的各项工作任务,其分管的xx和xx等工作呈现出非常多新的亮点。

公司干部考核管理办法

公司干部考核管理办法  通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价,帮助中层干部提升自身工作水平,加强公司干部队伍建设,强化干部治理,从而有效提升公司整体绩效,并且,通过考核和总结,促进上下级沟通与部分间相互协作,提升公司内部运营效率,同时,坚持中层干部“能上能下;易岗易薪;同等竞争;公平上岗”的原则,制定本考核办法。  一、工作述职考核 1、 工作述职考核主体为年度考核小组组成由综合管理部提出经公司总经理同意后执行; 2、综合管理部在收齐各部门年度工作述职报告后,组织展开年度工作述职报告会,由年度考核小组对述职人进行评估;年度考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分,填写《年度工作述职报告评估表》,由综合管理部加权均匀统计分数。  二、工作绩效考核 1、综合管理部应于年度考核工作启动之日发放《年度工作绩效考核表》至各被考核干部,各考核干部应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回综合管理部,每延迟一天扣1分,最多扣5分; 2、综合管理部将收齐的考核表交至相应部分领导和总经理进行评分,并统计终极得分。 3、 民主评议 综合管理部于年度考核工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人,评议人由综合管理部随机抽取,具体规定为上级2人、同级2人、下级2人; 综合管理部收集填写完毕的评议表,以往掉一个最高分及一个最低分然后加权均匀的方式计算最后得分,作为被评议人民主评议最后得分。 三、考核结果的应用 一、考核结果影响各类干部的职务升降 1、进行职务提升,必须具备以下条件; (1)连续两年考核结果为优秀; (2)在公司业务发展、技术创新及内部治理等方面做出特殊贡献者; (3)经审批破格提升或降职者,不受考核结果限制 2、职务降聘或免聘; (1)连续两年考核不称职,即降聘或免聘(调整工作岗位或免职)。

领导干部绩效考核

领导干部绩效考核 2010年12月02-03日深圳 2010年12月16-17日上海 【主办单位】百乔罗管理咨询(上海)有限公司 【培训对象】总经理、副总经理、各部门总监、人力资源经理、其他各部门经理。 【培训费用】3200元/人(含教材、合影、中餐、通讯录、茶点) 【咨询报名】 【认证费用】中级证书申请费500元/人,高级证书申请费1000元/人(高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试,学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随 理论考试试卷一同提交)(参加认证考试的学员须交纳此费用,不参加认证考试的 学员无须交纳)。 说明:凡希望参加认证考试之学员,在培训结束后参加认证考试并合格者,颁发 与所参加培训课程专业领域相同之:“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证 中心《国际注册人力资源管理师(中级)、国际注册高级人力资源管理师》职业资 格证书”。(国际认证/全球通行/雇主认可/联网查询)。(课程结束10日内快递 给学员 课程背景 很多企业都经历或正在经历这样的现象:优秀员工不顾我们的挽留,翩然而去;潜力员工不顾我们的期待,悄然远去;甚至重点培养的员工,也不顾我们的重托,撒手而去,留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是,似乎总是该走的没有走,不该走的却走了;平凡的没有走,优秀的却走了。于是,也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣:我拿什么来留住你?我的员工! 在快速多变与充满竞争的社会里,如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。 课程特色 课程从国内企业所面临的实际问题出发,通过各种典型案例的讲解和分析,以及模拟现实环境的操作演练,全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。 课程内容 第一部分:组织架构设计、工作分析

公司干部绩效考核管理办法

广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 09 号签发人:方洪波 干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制,对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。 第二章考核体系 第四条考核对象 Ⅰ类:二级子公司第一责任人; Ⅱ类:事业部职能部第一责任人; Ⅲ类:事业部职能部普通管理干部;

第五条考核内容 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向,主要包括: 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核; 2、事业部各职能部部门管理绩效考核; 注:具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容: (1)工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核; (2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个 方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力 评估细则。 综合得分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、事业部管委会:是最高考核机构,负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档。 第七条考核方式 1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人;

干部考核管理办法

沈阳地铁有限公司运营分公司 干部考核管理办法(讨论稿) 第一章总则 第一条为深入贯彻落实科学发展观,认真执行党的干部路线、方针、政策,建立科学规范的干部考核制度,全面、客观、公正、准确地考核分公司领导干部政治素养、业务能力及职责履行情况,加强对领导干部的管理与监督、激励与约束,推进沈阳地铁运营分公司干部队伍建设,根据分公司党委要求,制定本办法。 第二条领导干部的考核,必须坚持下列原则: (一)党管干部原则; (二)公平公正、实事求是原则; (三)群众公认、注重实绩原则; (四)依法办事原则; 第三条本办法所称的考核工作,是指考核部门按照一定的程序和方法,对分公司领导干部的政治素养、业务能力及职责履行情况所进行的考察、核实、评价,并以此作为对领导干部的管理、任用、奖励等的依据。 第四条本办法适合用于考核沈阳地铁有限公司运营分公司中层以上有关干部(各中心副部长以上、站务中心站长)。 第五条本办法由分公司党群办公室组织实施。

第二章考核方式 第六条对干部的考核包括日常考核和年终考核。 (一)日常考核是对分公司领导干部所进行的日常性考核。考核部门通过检查工作、个别谈话、专项调查、派人参加所属党总支(党支部)的民主生活会等多种形式和渠道,了解考核对象的有关情况。日常考核每季度一次,每年四次。考核工作于第二季度的前五个工作日之内完成。各中心主管领导将本中心参与考核的干部按考核成绩依次排名,并将考核情况报于考核部门。 (二)年终考核是对分公司领导干部所进行的年度总结性考核。考核部门通过考核对象的工作总结、所属部门主管领导评价、所属部门员工评议等方式,了解考核对象整个年度的有关情况。年终考核每年一次,考核工作于次年一月前五个工作日之内完成。各中心主管领导将本中心参与考核干部按全年考核成绩依次排名,并将考核情况报于考核部门。 第三章考核内容 第七条考核内容分为思想政治建设、日常工作考评、领导及下属评价三部分。实行日常考核与年终考核相结合、定量考核与定性考核相结合、基层员工评议与领导评价相结合的办法,采取百分制考核。 (一)思想政治建设。考核内容包括理论学习、政治表现、贯彻执行党的路线方针政策、全心全意为人民服务、执行民主

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