中国教育与人力资源问题报告（节选）
/
教育与人力资源开发的重大战略机遇期
经济起飞：人力资源开发的有力支撑和巨大需求
全面强化人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提高人民的素质和能力当前，中国实现了现代化建设“三步走”战略的第一步、第二步目标，人民生活总体上达到小康水平，这是中华民族发展史上一个新的里程碑。但是，现在达到的小康还是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康，人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾仍然是我国社会的主要矛盾。
现在的人力资源开发也还只是低水平的、不全面的、发展很不平衡的人力资源开发。经济日益增长的人力资本需求同人力资源开发不全面之间存在着突出的矛盾，人民全面发展的教育需求同教育发展不全面之间也存在着突出的矛盾。
新世纪前20年，是中国必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期，中国将在这20年中集中力量全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会，使经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实。
这一目标为教育和人力资源开发带来重大的机遇。中国如果能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面强化人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提高人民的素质和能力，就有可能使中国从人口大国迈向人力资源强国，使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善，人民学习能力和就业能力更加发展。因此，今后20年，即中国全面建设小康社会的这一历史时期，将成为全面开发人力资源的最为重要的历史机遇期，成为中国教育与人力资源开发历史上的黄金时期。
必须指出的是，教育与人力资源开发的重大历史机遇期同时也伴随着重大的历史挑战。如果中国不能很好地把握这一时期全面开发人力资源，2001—2020年，也可能是中国人力资源开发和教育发展上的失落期、滞后期，整个中国现代化也将经历一个危机孕育期，全面建设小康社会和现代化建设的第三步战略目标将会落空！
经济起飞：人力资源开发的有力支撑和巨大需求
2001—2020年，我国经济发展处于经济起飞的中后期。1978年以来中国进入经济起飞阶段，工业化迅速推进，服务业的比重也不断上升，农业比重持续下降，中国经济开始崛起，并出现向发达国家趋同现象。2001—2020年，中国将进一步推进工业化，特别要以信息化带动工业化，最终完成新型工业化，使工业部门的就业人数占总劳动力的比重达到历史最高水平。服务业也将加速发展，服务业就业人数占总劳动力的比重持续上升。农业劳动力大量向工业和服务业转移，农业就业人数占总劳动力的比重迅速下降。在这一阶段，经济保持很高的增长速度，
是一国实现经济崛起或者经济追赶的最重要的时期，此后，中国经济发展就将进入成熟期。正是从这个意义上讲，我们才说这一时期是中国经济发展历史上最重要的战略机遇期。
因此，林毅夫认为，虽然我们现在还不能那么乐观地认为未来40年中国的人均收入能赶上美国，但是到2050年的时候，中国人均收入达到美国的一半，应该是一个可以想象的目标。
中国人力资本积累将主要依靠高中阶段教育的扩大，高中阶段教育将成为人力资源增长的主要贡献者
从教育和人力资源开发自身的情况看，中国已经基本普及基础教育，高中教育正在走向普及，高等教育即将跨过大众化的门槛。这就为高中阶段教育以及高等教育的迅速发展提供了可能性。随着高中阶段教育入学率的快速提高并走向普及，中国人力资本积累将主要依靠高中阶段教育的扩大。高中阶段教育将成为人力资本增长的主要贡献者，而在此之前，初中教育程度受教育人口的增加对人力资本增长的贡献份额最大。人力资本的这种变迁可以称为由基础教育驱动型人力资本增长模式向高中阶段教育驱动型人力资本增长模式的转型。
我国教育和人力资源开发正处于通过普及高中阶段教育驱动人力资本迅速提升的历史阶段。中央在全面建设小康社会的目标中已经明确提出了“基本普及高中阶段教育”的要求，正是体现了对于这一重大历史机遇期的清醒认识和战略选择。因此，未来20年经济发展的历史阶段对人力资本开发和教育发展提出巨大的需求，使得这一历史阶段成为人力资本开发和教育发展的重大历史机遇期。必须指出的是，高中阶段教育具有既不同于九年义务教育也不同于高等教育的经济属性。而且，高中阶段教育的普及会有多种形式，包括普通高中教育、中等职业教育和非正规高中阶段教育（包括相应层次的培训和补习等）。政府推动的九年义务教育普及模式和私人投资取向的高等教育扩大模式都不能直接适应迅速普及高中教育的需要。同时，中央政府尚未作出普及高中阶段教育的有效制度安排，私人也缺乏投资高中阶段教育的积极性。相比之下，当前在九年义务教育和高等教育阶段，都已经初步建立保障具备资格学生就学权利的机制，而在高中阶段教育几乎还是空白。因此，如何通过制度创新加速高中阶段教育的发展，这是对未来人力资本开发和教育发展的一个重大的挑战。
质量而不是数量:劳动力贡献于经济增长的主要方式
分析2001—2020年中国经济增长的来源可以发现，中国经济增长模式正在经历一个重大转变，即由同时依赖劳动力数量和质量型转向主要依靠劳动力质量型。1978—1995年，劳动力数量增长对于经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978—1995年的 2.4％急剧下降到1.0％。而且，在未来20年，劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增长的这种模式转变，对人力资本积累提出了巨大需求。一般而言，经济结构升级、劳动力流动和转移以及技术的普遍应用是提高TFP 的有效途径，而教育和人力资源开发对这些因素的发展都有重大的推动作用。随着GDP翻两番进程的推进，我国经济总量不断增大，综合实力不断增强，必然相应地提高社会对教育和人力资源开发的供给能力。到2020年，经济总量翻两番，如果教育经费占GDP的比重由2000年的4.83％进一步提高到7％的话，
中国公共教育总支出将是2000年的5.8倍，这将为全面开发人力资源提供强大的物质基础。
经济增长对教育和人力资源开发提出巨大的需求，同时将极大地增加和改善政府和社会投资教育和人力资源的能力，这是经济增长为人力资源开发带来的重大机遇。而经济增长也对教育和人力资源开发提出严峻的挑战，即如何提供足够数量和质量的有效人力资本，以支撑经济的持续高速增长，这是教育和人力资源开发要解决的历史性课题。
利用人口红利，再创人力资本红利
经过20多年的计划生育，中国人口数量得到有效的控制，人口自然增长率已经连续数年低于10‰。
中国用较短的时间实现了从"高出生率、低死亡率、高自然增长率"的人口再生产类型到"低出生率、低死亡率、低自然增长率"类型的转变。相应地，人口年龄结构发生变化，特别是劳动年龄人口持续上升和学龄人口比重逐渐下降，使得社会抚养系数降低，这是持续20多年的计划生育为经济和社会发展带来的“人口红利”。
高比重的劳动年龄人口:中国最丰富的资源
20世纪90年代以来，中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。16—59岁年龄组人口的比重，在1990—1996年期间一直在61％—62％之间徘徊，随后提高到1999年的63.2％。根据人口预测，这种趋势将会持续一个时期，直到人口老龄化进程对人口年龄结构的效应超过这种趋势，劳动年龄人口的比重才会趋于下降。
人口转型的一个重大特征是劳动年龄人口较长时间保持较高比例，这意味着中国具有巨大的待开发的人力资源，是中国未来开发人力资源面临的重大历史机遇。另一方面，劳动年龄人口持续保持高比例，也形成巨大的就业压力，这是对教育和人力资源开发的巨大挑战。如果不能有效地进行人力资源开发，使劳动年龄人口实现有效的就业，那么巨大的劳动年龄人口将成为巨大的人口包袱和人口炸弹。解决中国的巨大就业压力将是相当长一个时期的首要历史任务。人力资源开发不能脱离这一历史背景进行，应当为解决这一历史性的课题做出贡献。
学龄人口比重下降：强化投资，形成人力资本竞争优势的希望所在
人口转型的另一个重大特征是学龄人口比重逐步下降，不仅学龄人口比重下降，学龄人口比重绝对数量也出现了不可逆转性的下降。预计到2010年，15岁以下人口将下降到2.55亿人，相当于2000年的83％，占总人口的比重由2000年的24.3％降为18.8％;到2020年，约为3亿，占总人口的比重为17.6％。2010年，64岁以上人口比例将由2000年的7.1％增加到9.0％;2010年以后中国人口老龄化进程加速，到2020年达到13％。2020年以后进入高度的老龄化社会。
当前，强化人力资本投资，为未来社会储备人力资本，增强未来20年的生产能力，必然大大增强应对人口老龄化压力的能力。
2001—2020年的20年，不能坐享人口红利，而是要利用收获人口红利的有利时机，强化人力资本投资，为未来创造一份更为宝贵的“人力资本红利”。有没有这一份人力资本“红利”，是中国在未来能否提升劳动力的生产率、能否增强人才国际竞争力、能否提高人口老龄化应对能力的关键所在。
家庭结构转型变动，家庭教育需求转变
经济发展和人口转型最终体现为家庭微观结构的变化。一是家庭支出结构转型，突出的表现是恩格尔系数不断降低，教育消费支出持续提高；二是家庭人口年龄结构转型，突出的特点是家庭中学龄人口减少。家庭微观结构的转型导致家庭教育需求的转型。
家庭支出结构:恩格尔系数下降，教育支出能力上升。从城乡居民消费结构看，20世纪80年代初期消费重点是以吃、穿等基本生存需求为主;而后在食品占消费支出比重下降的同时，衣着支出比重也在下降，而用于人力资本投资的教育、文化、卫生、保健支出比重在上升。在城市，居民文化教育娱乐项目支出比重已经达到12.6％，超过衣着和居住支出，成为继食品支出之后的第二大支出项目。在农村，文化教育娱乐支出比重也超过衣着支出比重，成为继食品和居住支出之后的第三大支出项目。未来20年，这一项目支出还将进一步扩大。
在城市、农村、居民文化教育娱乐项目支出成为继食品和居住支出后的第三大支出。
家庭的教育需求由义务型、标准化、单一性转向自主型、个性化、多元性。家庭人口结构:未成年子女减少，学龄人口教育投资对象集中。家庭对人力资本的支出成为一种市场导向和发展取向的理性投资行为，家庭的教育需求由义务型、标准化、单一性转向自主型、个性化、多元性。
义务型向自主型转型是指，家庭对于教育和人力资源开发投资总体上有较高的激励，因而，教育投资的出发点已经由履行义务转向自主型投资。表现为家庭对于学龄人口的教育投资已经超出“义务”范围:在教育需求的量上已经大大超出九年义务教育，进而对非义务阶段教育产生巨大需求；在教育需求的质上也远远超出普通学校教育所提供的标准化的教育内容，进而对非学校教育内容和学校教育中非标准化内容产生巨大需求。与此同时，对成年家庭成员人力资本投资也开始启动，并且迅速发展。
标准化向个性化转型是指，家庭对于子女教育的需求并不满足于学校提供的千篇一律的标准化教育形式和教育内容，而是寻求最大限度发掘自身潜力的人力资源开发途径，开始对“量身订制”的个性化教育服务产生需求。
单一性向多元性转型是指，随着终身教育体系的建立和完善，家庭对于教育投资的对象不仅限于家庭中的学龄人口，而是逐渐扩大到家庭中不同年龄的几乎所有成员。与此同时，对于教育途径的投资也不是单一地依赖于某一个机构或者某一种教育形式，而是倾向于选择一种多样性的组合教育投资模式。
家庭的教育需求转型，为国家人力资源开发战略提供了前所未有的重大的微观动力，人力资源开发将不再是单一的政府推动型，而是家庭（个人）、社会和政府多方联动的良好局面。因此，家庭的教育需求转型为国家的教育和人力资源开发提供了重大的战略机遇。政府应当促进家庭这种教育需求的转型，推动教育供给的多元化，保障家庭的人力资本投资和接受教育的选择权。
城镇化：人口转移与人力资本提升
中国的城镇化进程：滞后与追赶
随着全面建设小康社会的国家战略目标的确立以及当前各项政策措施的调整，中国的城镇化发展将经历一个迅速的追赶过程。改革开放以来，随着发展战略的调整与改革的深入，城镇化水平不断提高。特别是近年来，启动户籍制度改革对加快城镇化起到了积极作用。中国城镇化水平正呈现逐年上升趋势。1980—1989
年，城镇化水平从19.4％上升到26.2％，提高6.8个百分点。1990—1999年，城镇化水平从26.4％上升到30.9％，提高4.5个百分点。
2000年中国的城市化水平为36.2％，比1978年提高18.3个百分点，明显快于改革前的城市化步伐。根据国际比较，中国工业化虽然处于发展的中期阶段，工业增加值占GDP比重在全球最高，而城市化水平并没有快速跟进，明显地低于世界上同等收入和工业化水平的其他国家的城市化水平。按照钱纳里等早期预测结果推算，2001年中国人均国内生产总值为911美元，那么，对应常态经济发展的城市化水平应在60％—63％之间，而2001年中国城市化水平为38％，与常态经济发展的城市化水平相差22个百分点以上。如果按照购买力平价计算，2001年中国人均国民生产总值为4329美元，则对应常态经济发展的城市化预测水平应在70%-80％之间，中国应该完成了工业化和城市化过程。因此，中国城市化发展进程属于滞后型。
未来20年，随着制约中国城镇化进程的制度性障碍的消除，以及中国最终完成工业化，中国的城镇化进程会产生一个迅速追赶的过程。根据陆学艺的预计，到2020年中国城镇化水平会推进到55％左右。相应地，到2020年将有约2.2亿—2.3亿人口要从农村转移到城镇，这将是人类历史上最大规模的人口转移过程。
提升农村人口人力资本，转移农村人口:在人力资源上再造一个中国
农村人口向城镇转移的过程，同时也是大幅度提升农村人口人力资本的过程。目前，农村人口人力资本存量同城镇存在巨大的差距。1982—2000年，农村15岁及以上人口人均受教育年限从4.70年上升到6.85年，城镇15岁及以上人口人均受教育年限从7.57年上升到9.80年，农村人均受教育年限增长较快主要发生在20世纪90年代。如果考虑不同受教育程度在质量上的差别，那么，城乡之间的人力资本存量差别更大。2000年，每10万人口中各种受教育程度人口数量，大学程度人口数量，城镇是农村的18倍，高中程度人口数量，城镇是农村的4倍，初中程度人口数量，城乡基本接近，只有小学程度人口数量，农村大于城镇。比较城乡之间文盲率也可以看出，城乡之间在人力资本积累水平和积累阶段上也存在着明显差别。城镇人力资本积累目前基本上处于中等和高等教育阶段，而农村人力资本积累尚处于普及初等教育阶段。
如果到2020年，近3亿的农村人口转移到城镇、达到城镇人口的同等受教育水平并实现就业的话，这将使中国有效利用的人力资源的数量增长一倍。也就是说，有效开发农村人力资源，使之转移到城镇并实现就业，就等于在人力资源上再造一个中国。相反，如果不能有效开发农村人力资源，中国的城镇化就会落空，全面建设小康社会就会成为泡影。
知识经济：以教育和培训为原动力
知识经济是一种创造、获取、改造、传播并有效应用知识以提高经济效益和社会效益的经济形态，它包括知识促进发展的整个过程，核心是知识的创新。
中国在全球知识经济格局中的定位
知识经济的兴起是当前国际经济社会发展的一个重要特点。知识经济的竞争与合作已经成为国家之间经济交往的重要领域，技术竞争力成为国家竞争力的重要决定因素。在世界经济的格局当中，中国还没有形成世界性的技术创新中心，但
是中国东部已经成为成功的技术应用者，整个中国正在逐步成为世界最大的技术应用者。
构建世界上最大的学习型社会，促进知识的普遍应用
在知识经济时代，知识存量不断增加，知识创新不断提速，知识折旧也不断加快。这就意味着，个人必须不断地摄取新知识、更新旧知识，学习成为伴随人一生的持续过程。
知识经济要求教育体系必须成为提供全民教育、终身教育、灵活教育的体系。相应地，教育体系必须成为提供全民教育、终身教育和灵活教育的体系。
与此同时，知识经济时代信息技术的巨大进步和普遍应用，为学习型社会的构建提供了技术支撑。由于网络技术的发展和普及，远程教育、网络教育的传递更加快捷、成本更加降低，使得终身教育、灵活教育有了更加丰富的实现形式。特别是对于中国这样的人口大国，将信息技术应用到教育体系具有巨大的规模效应，这使中国在学习型社会的构建上实现跨越式发展成为可能。
知识创新成为高端人才竞争的核心
中国发展的多样性决定了中国能够而且应该发展具有竞争优势的领域，中国不仅需要大量的符合现代制造业和服务业发展需求的技术人才，更需要造就创新人才，乃至领导中国技术创新的帅才。而我们在这方面还缺乏经验，这是对中国教育和人力资源开发的重大挑战。
全球化：人力资源开发的国际背景
2001年中国加入WTO，意味着新的世纪中国将迎来一个向世界全面开放的时代。中国将不断提高对外开放水平，在更大范围、更广领域和更高层次参与全球经济与技术的合作与竞争。
全球化条件下，资金、技术和商品的跨国流动，使得当前国际上正经历一次重大的基于比较优势的结构调整。从技术创新能力上看，世界各国可以分为四个层次，一是技术创新的领先者;二是技术创新的潜在领先者;三是积极的应用者;四是被边缘化者。美、欧、日为世界主要的技术创新者，在创新知识和加工信息上具有比较优势。而中国大陆还没有形成国际性的技术创新中心，整个中国在世界技术发展格局当中处于积极应用者的地位。以此为基础，不同技术发展水平的国家形成了在全球结构调整中的定位，欧、美、日的定位是世界的技术创新中心，劳动密集型甚至低端的技术密集型的产业都要逐步转移出去。中国、印度、巴西等世界上主要的技术积极应用者，它们相互竞争成为发达国家转移产业的接纳者。
那么，中国能否在吸纳发达国家转移产业的竞争中具备竞争力呢？这一方面取决于中国投资的政策环境的好坏，同时也在很大程度上取决于中国能否发挥最具比较优势的资源——人力资源的竞争力。如果中国的人力资源能够按照全面建设小康社会的目标实现普及高中阶段教育，就会造就数以亿计的高素质的劳动者，他们将成为世界上最大的具备应用技术能力的劳动力队伍。中国的人力资源潜在优势就会变成现实优势，中国就能够把握世界产业结构调整的历史性机遇，成为世界性制造业中心，从而实现经济持续增长、人民安居乐业的目标。这是全球化条件下世界产业结构调整为中国人力资源开发带来的重大历史性机遇。
与此同时，全球化也为中国的教育与人力资源开发提供了直接的机会。在开
放的条件下，中国可以更多地“引进来”与“走出去”，形成中国人力资源开发与教育发展供给的两种资源，开拓中国教育与人力资源开发需求的两种市场。通过利用国际资源和参与国际市场，以提升中国教育发展水平，培育中国教育国际竞争力，提升中国人力资源开发水平，培育中国人力资源国际竞争力。
市场化改革：人力资源开发的制度环境
改革开放以来，中国市场化改革已经取得长足进展。据研究，中国市场指数已经由1978年的18.39％上升到50.25％，市场机制已经在经济运行当中起基础性支配作用，社会主义市场经济体系已经初步建立。
未来20年，中国将健全社会主义市场经济体系，在更大程度上发挥市场在资源配置中的基础性作用，为中国教育与人力资源开发创造更加良好的外部环境，成为教育与人力资源开发的重要机遇。
首先，发挥市场的资源配置效应，提高有限教育资源的使用效率。特别是要在人力资源开发和教育领域发挥市场的作用，打破垄断，引入竞争机制，促进教育资源向高效的教育机构转移，淘汰不适应市场需求的、低效的教育机构。
其次，发挥市场的资源调动效应，吸引社会资源投资教育与人力资本开发。目前，我国私人教育支出占GDP的比重不足2％，占全社会教育总支出的比重不到1/3。这一比重远远低于韩国私人教育支出占GDP的比重，1968、1985和1995年韩国私人教育支出占GDP的比重分别为4.46％、6.59％和6.79％。因此，我国私人投资于教育与人力资源开发的潜力还很大。事实上，在我国当前的教育体制之下，低收入的农村人口反而要支付较高的教育费用，相比之下，具有较强支付能力的城市人口实际支付的教育费用还要低一些。因此，推进市场化进程以高效的教育供给吸引更多的教育投入将能够极大地增加中国的教育发展资源。第三，发挥市场机制的信息作用，增强人力资本开发的有效性和教育对市场经济的适应性。有效的人力资源开发就是通过投资提高人们在市场经济条件下的生存能力和就业能力。不适应市场需求的人力资本投资是无效的人力资本投资，不适应市场需求的教育是无效的教育。因此，教育机构进入市场，必须把握市场需求，适应市场需求。
市场化的进程也对教育与人力资源开发提出严峻的挑战，包括对教育主管部门和教育机构。但是，最大的挑战是对教育主管部门的挑战。因为教育主管部门作为中国人力资源开发的主导者，在教育公共治理上还存在缺位、越位和错位现象，学校办学自主权还没有真正确立。应对挑战的出路在于通过彻底的制度创新，建立适应教育发展的良治，形成同市场的友好关系，发挥而不是取代市场作用，纠正市场失效而不是制造市场扭曲。
教育与人力资源开发的问题与挑战
教育与人力资源开发存在的四大问题
一、供给不足
目前，我国人口构成仍以低层次文化人口为主体，国民总体文化程度偏低，已经成为国家发展的重大障碍。我国义务教育巩固提高的任务仍十分艰巨;高中阶段教育供给规模不足，成为教育发展的瓶颈;高等教育人才数量培养不足，人才结构与就业市场需求存在结构性偏差;教育资源整体匮乏，教育投入与办学条件不能满足教育发展的需要。
国民总体文化程度较低，低素质人口数量依然巨大。
国民受教育年限较低：
2000年我国15岁以上国民受教育年限为7.85年，25岁以上人口人均受教育年限为7.42年。这两个水平只是初中二年级程度不到，仅相当于美国100年前15岁以上国民受教育的水平，与1999年美国人均12.7年相当于大学一年级水平相比，整整低了近5年;与后发型国家韩国（11.48年）相当于高中三年级水平相比，也要低近4年。
20世纪上半叶，美国25岁以上人口人均受教育年限由8年提高到9年，用了大约40年的时间。与发达国家相比，我国国民受教育年限的差距主要表现在接受高层次教育人口比例过低和初中及以下学历人口比例过大。
在国民受教育年限上5到4年的差距，一方面意味着我国国民素质水平远远落后于美国、韩国等国家;另一方面表明我国教育发展与人力资源开发的任务十分艰巨。
文盲人口数量依然很大，成为国家发展的沉重包袱：
2000年，全国15岁及以上的文盲人口为8700万人，超过德国的总人口。从地区分布看，我国15岁及以上人口文盲率超过15％的省、自治区有6个，其中西藏、青海、贵州、甘肃的文盲率超过或接近20％，即5个人中就有一个人是文盲。
国民素质竞争力过低：
中国现有国民素质处于世界上较低的水平。瑞士洛桑国际管理发展学（IMD）的2002年世界竞争力年度报告分析指出，中国国民素质竞争力基本结构中的“金融教育充分性”、“工程师适应性”、“信息技术技工适应性”三项，在列入统计分析的49个国家和地区中均处于倒数第一位。
公众科学素养明显低于发达国家：
公众科学素养主要指公众对科学知识、科学方法和科学技术对社会和个人所产生影响的基本了解程度。
《2001年中国公众科学素养调查报告》显示:我国公众中具备基本科学素养的比例仅为1.4％。而在20世纪90年代初，欧共体国家的公众具备基本科学素养比例就已达到5％，美国达到12％。因此，我国公众基本科学素养水平明显低于发达国家。
我国不同文化程度、不同职业、不同地区的公众基本科学素养水平存在显著的差异。东西部公众的基本科学素养的平均差距大于文化程度的平均差距，西部公众对于与现代信息技术、生命科学、医学和环境科学相关的基本科学知识的素养水平明显低于东部。
从不同职业看，农林牧副渔业劳动者、工交企业工人中具有基本科学素养的比例很低，不适应农业、工业技术升级的需要。而国家机关、党群组织、企事业单位负责人中具有科学素养的比例也明显偏低，难以满足现代化政府效率以及公共管理效率提高的要求。
教育的总体供给能力不足。
教育的总体供给能力不足，集中反映在人力资源开发能力不强与教育发展能力严重滞后两个方面。
义务教育发展基础仍相当薄弱，巩固提高的任务十分艰巨。
截止到2001年，我国尚有522个县未实现“普九”，覆盖了占全国总人口10％左右的地区。部分西部地区小学适龄儿童净入学率在96％以下，小学五年保留率最低的省份只有64％。
若以2001年75％左右的9年义务教育按时毕业率估算，我国每年将有约500万初中生不能按时毕业，相当于小学新生入学人数的1/4。
我国东、中、西部地区义务教育阶段学生的平均按时毕业率分别为83.0％、78.2％和62.0％，西部比东部整整落后21个百分点，低于50％的省、自治区有3个，即宁夏、贵州和西藏。
高中阶段教育发展滞后，半数初中毕业生无法升学。
受人口波动影响，近年来初中毕业生大量增加，而高中阶段教育发展速度却滞后于义务教育的全面推进。
按照“五普”的实际学龄人口计算，高中阶段教育毛入学率仅为41.3％，地区间存在较大差异，其中云南、广西、海南、贵州和西藏5个省、自治区的毛入学率低于30％，最低的仅为13.6％。
2001年全国初中毕业生的升学率为53.2％（低于高中阶段毕业生升学率12.3个百分点），表明有近一半的初中毕业生不能进入高中阶段教育，且地区间存在较大差异。
全国还有15个地区初中毕业生的升学率达不到全国平均水平，其中最低的省仅为37.4％，比平均水平低15.8个百分点，主要集中在经济发展水平较低的人口大省。
未来5年高中阶段教育适龄人口将进入高峰期，从2002年起，我国初中毕业生将超过2000万。2005年15—17岁人口将达到7700多万人，给高中阶段教育发展带来新的人口压力。目前高中阶段教育容量不足，已成为制约劳动人口文化水平提高和教育事业发展的主要瓶颈，同时也使我国教育结构出现“两头高、中间低”的格局，产生了教育发展的结构性失衡。
高等教育人才培养结构与就业市场需求存在结构性偏差。
我国教育偏重于系统的书本知识传授，人才培养规格过分强调学术性、研究性和规范性，创新精神和实践能力相对不足。这既造成人才培养与就业市场的脱节，更不利于培养数以千万计的专门人才和数以亿计的高素质劳动者。
从培养拔尖创新人才的需求看，我国研究生教育比重太小，仍不能满足经济社会发展和人群众的需求。2001年在校研究生仅占高校在校生总数的3.2％。71所教育部直属高校在校研究生与本专科学生的比例仅为1 4.84。而国际上一些著名高校研究生与本专科在校生人数的比例一般为11或12，与之相比，我国研究生教育发展还存在巨大缺口。
高校学科专业比例失调。2001年工科类招生与上年相比，增长幅度仅为7.6％，远低于23.3％的平均招生增幅;第三产业发展急需的金融、外贸、会计专业在校生比例出现了负增长，分别下降了0.52、0.33、0.15个百分点，明显不符合经济社会发展提升第二、第三产业知识含量的发展要求。
优质教育资源严重匮乏，远不能满足人民群众日益增长的需求。
我国经济的持续发展，使人民群众的物质生活水平正在不断提高，10年之内城乡恩格尔系数下降了约15个百分点，越来越多的家庭加大了教育的投入。新
生人口中独生子女人数比例大幅度提高，提高了家庭教育支出的强度。随着老百姓对其子女教育期望值的增高，对优质教育的需求日益旺盛。此外，就业市场对高学历和名牌学校文凭的导向，也进一步激发了人民群众对优质教育资源的过热追求。
受政府公共财政投入及教育总供给能力不足等因素的影响，我国教育总资源存在短缺，优质教育资源严重匮乏，远不能满足人民群众日益增长的接受教育的需求。一些沿海发达城市，择校矛盾突出、乱收费屡禁不止，并带来教育腐败和办学非均衡化等一些深层次的问题，甚至引发了教育违纪、违规事件，种种失范行为正成为社会关注的热点问题。
15至25岁转移到城镇的农村人口得不到应有的教育与培训。
据国务院发展研究中心估算，目前我国至少有1.2亿农村人口流入城镇。其中1/3—1/4为15—25岁的农村劳动力在城镇非正规就业，他们或因家庭困难初中辍学，或因初中毕业未考上高中，或因高中毕业未考上大学，为了生存而进入城镇就业。他们本来属于高中阶段及高等教育的适龄人口，在转移中难以得到正规教育，也不易得到各种非正规、非正式的高中阶段教育或高等教育。
据对未来产业结构调整趋势预测，到2020年，将有近2亿农村人口转移到第二、第三产业，这一数量大约相当于日本总人口的1.7倍，如此大规模人口的教育水平得不到提高，意味着新增城镇人口和非农业劳动力整体素质低下的面貌无法得到根本的改善，这既影响到他们的就业竞争力和收入水平，也对城市的发展和社会进步产生不利影响，并将对我国的城镇化进程、整体国民素质和全面建设小康社会目标产生严重的负面影响。
办学条件差，影响了学校的办学质量。
我国教育的供给能力不足还表现在，教育内部各种支持系统的能力不足，特别是受教育投入等因素制约，在办学条件改善上依然存在着诸多困难，致使我国各级各类学校办学条件总体上还不能满足数亿人口接受教育的要求。
中小学校舍危房问题依然严重，初中超大班额比例上升。
危房问题十分突出。2001年全国普通中小学共有危房5917.1万平方米，校舍危房率分别达4.9％和6.7％。其中，农村初中、小学校舍危房率分别达8.1％和6.0％。
受办学条件影响，2001年全国初中超大班额比例比上年增长了5.3个百分点。超过66人的超大班共有24.5万个，占初中班额总数的21.3％;在读学生约1619.0万人，约占初中在校生总数的1/4左右。
教学基础设施落后，教育技术现代化程度较低。
学校教学设施中网络化、信息化程度非常低。2001年，全国小学和初中已建立校园网的分别为7266所和3714所，仅占小学校数和初中校数的1.5％和5.7％;全国中、小学生平均51人拥有一台计算机。在我国部分高校，人均计算机拥有量有限，尚有30％未开通校园网。而一些边远地区和山区学校尚未通电，根本谈不上计算机的使用。
国外一些国家的中小学教育信息化程度相当高。1998年，美国小学连接因特网的比例超过了80％，中学比例超过90％，小学平均8人拥有一台计算机，中学平均6—7人拥有一台计算机。2000年，韩国所有中学都建立了校园网，5年内免除上网费，所有教室和教师都配置了一台PC机，普及了教育用计算机。此外，还向50万低收入家庭的学生提供了全额计算机上网费，向低收入家庭的学生提供了5万台PC机，并免除5年上网费日。
高中与普通高校师资缺口达120多万人。
在各级各类教育中，高中阶段和高等教育师资总量不足，成为我国教育事业持续、健康发展的一个重要制约因素。2001年，我国小学、初中、普通高中、普通高校的生师比分别为211、19.21、16.71、18.21，部分高校甚至超过351，明显高于世界上一些发达国家。
按照“十五”计划，高中阶段教育要达到60％的毛入学率，即使按照生师比181测算，2005年教师队伍的缺口仍将达到116万，普通高校生师比按照151的比例计算，教师队伍的缺口也将达11万。
此外，教师队伍总体的学历程度偏低，文化素质不高与师资队伍数量不足，也是影响和制约我国各级各类教育可持续发展的关键因素之一。
政府与全社会的教育经费投入力度不够。
我国是穷国办大教育，各级各类教育经费严重短缺，政府教育经费的投入和社会教育经费的支持均明显低于发达国家，甚至也低于一些新兴工业化国家和同等水平的发展中国家。
与发达国家相比，我国教育投入的差距首先表现为政府投入不足。据IMD2002年世界竞争力年鉴评价，我国公共教育支出占GDP的份额很低，在49个参评国家和地区中处于第47位。
据教育部及OECD、UNDP等机构的相关教育财政统计数据分析表明， 2001年，我国教育经费总投入占GDP的比例只有4.83％，而OECD国家在1998年就达到了5.8％的平均水平，韩国、美国、加拿大等国家超过了6％、甚至达到7％;我国2001年财政性教育投入占GDP的 3.19％，低于美国1997年2.2个百分点。由于中国GDP的总量与美国差距悬殊、人口又是美国的近5倍，所以人均教育经费的差距就更为明显。即使与1998年巴西、马来西亚、泰国等发展中国家4.63％、4.49％、4.27％的财政投入相比，我国2001年财政性教育投入占GDP 的比例也存在巨大差距。
2001年，全国各省、直辖市、自治区人均教育投入367元。其中，北京最高，为2844元，贵州最低，为177元，两者相差15倍。四川、广西、江西、安徽、河南、贵州不足250元，不平衡性非常严重。教育经费地区差距过大已成为解决教育经费问题中的一个突出矛盾。
义务教育经费中政府承担比例偏小。
政府对义务教育投入应该发挥主体作用，而从我国的实际情况来看，受种种条件影响，政府对义务教育的投入严重不足。2001年，我国义务教育总投入中，财政性教育经费只占63.2％;初中教育经费中，政府预算内教育经费所占比例小于60％，小学小于70％。
而在1998年，OECD国家初等、中等及中学后教育经费中，财政性教育经费平均比例已达到了90.9％。1995—1996年美国初等、中等教育经费的97.6％来自政府投入。
教育投入的不足，严重影响了教育的发展和人力资源的开发，也影响了国民受教育程度的提高。直接带来的是大批低素质人口的积淀，使大量初中文化程度的农村进城转移青壮年丧失了再学习的机会，加剧了处境不利人群受教育机会的不公平现象。
二、结构失衡
劳动力人口文化素质过低，劳动力人口受教育程度不高。
2000年，我国劳动力人口80％以上仅具有初中及以下文化程度，10.97％为未
上过学或扫盲班文化程度，接受过高中和中等职业教育者占11.95％，而接受过高等教育的劳动力人口比重仅占3.81％。
我国25—64岁劳动力人口中，初中及以下文化程度所占比例为82％，具有高中及以上学历的比例为18.0％，与1999年OECD国家同一指标的平均值69％相比，相差近3倍;与美国同一指标90％相比相差4倍。
高层次人才极为紧缺。
我国7亿多庞大的从业人员中，高层次人才稀缺。2000年， 25—64岁劳动力人口中，具有高等教育学历的比例仅为5.2％， 1999年OECD国家这一指标的平均值为24％，超过我国4倍;我国具有本科和研究生学历的高层次人才比重仅占1.38％，总人数尚不足1000万人。
三次产业人员教育水平总体偏低，文化程度结构极不合理。
2000年，第一产业的从业人员人均受教育年限为6.79年，仅相当于初中一年级文化程度，半数以上为小学及以下文化程度，全国文盲、半文盲的90％以上集中在农村。第二产业从业人员人均受教育年限为9.44年，相当于初中毕业和高中一年级入学的水平。其中初中及以下文化程度占71.6％，大专及以上人员文化程度的人员比例仅为5.95％。第三产业从业人员人均受教育年限为10.79年，平均为高中二年级文化程度。初中及以下文化程度占49.6％，本科及以上文化程度的人员仅为5.78％，研究生学历的比例只占0.41％。目前中国第三产业的人力结构只适应传统服务性行业的需要，知识密集型的高科技产业难以获得重大突破。
各行业、职业人口学历层次较低，竞争能力不强。
我国各类行业及职业从业人员、管理人员、专业技术队伍整体文化程度普遍不高。
在部分行业人员素质的国际比较中，我国大专及以上文化程度占从业人员的比例与日本相比，存在着巨大差距，日本农林牧渔业是中国的58倍，建筑业为5倍，金融、保险、房地产业为1.5倍，社会服务业为6倍(表3.10)。从第一产业到第三产业，中国从业人员的文化素质呈现全面落后的态势。
2000年机关与企事业单位负责人人均受教育年限为12.24年，虽比1999年前提高了 1.3年，但与办事人员及有关人员的人均受教育年限12.15年几乎一样;2000年，我国各级党政企事业单位负责人初中及以下、高中、大专及以上文化程度各占1/3。这与我国现代化建设中对干部队伍知识化、专业化的目标要求相差甚远。
值得的关注的是，2000年我国生产、运输设备操作人员及有关人员的平均受教育年限为9.08年，与1990年相比仅提高了0.23年，初中及以下文化程度比例依然高达77.3％。在六大类职业中，生产操作人员的教育水平提高最慢，难以满足我国产品生产质量、技术水平、企业竞争力以及制造业水平提升的需要。
大批低素质人口积淀在农村，特别是分布在西部地区农村。
省际间地区从业人员文化素质差距更为明显。
省际间从业人员平均受教育年限存在巨大差异。2000年从业人员平均受教育年限较高的5个省、直辖市依次是北京、上海、天津、辽宁、黑龙江，其中北京、上海在10年以上; 较低的5个省、自治区是西藏、贵州、青海、云南、甘肃，均在6.5年以下，其中西藏仅有3.23年。
三、体系不全
教育体系是社会体系的一个重要组成部分。我国目前的教育体系在教育观念、
基本构成上依然保存着传统教育体系的主要特征，尚未形成一个适应社会经济发展和满足人民群众多样需求的，以终身学习为理念，以现代国民教育体系为基础的完整、新型教育体系;尚未形成学校举办，办学、管理职责明确，高效的、完整的分工体系;正规的学校教育依然还是教育体系的主体。
学校教育基本囿于正规学历和职前一次性教育。
现有学校教育以学龄青少年为主要对象，强调正规学历教育和职前一次性教育，基本上仍是一种重学历、轻培训，重职前、轻职后，重知识、轻能力的教育。学校教育面向社会的教育、培训能力建设严重滞后，尤其是高等教育阶段的非学历、非正规教育及培训极不完善。
各级各类教育缺乏衔接和沟通；
学校教育未能有效地向社会开放；
职业培训和终身教育体系不健全；
以职业培训和继续教育为主的终身教育网络尚未建立；
跨地区、跨城乡的农村转移人口教育培训尚属空白；
职业资格证书制度建设严重滞后；
产业结构调整与转业、转岗、再就业培训脱节；
办学体制多元格局尚未形成；
民办教育发展缓慢，多样化办学体系尚未形成；
公办学校引进市场机制的步伐缓慢；
转移支付制度尚不完善，非财政性教育融资渠道不畅；
中央及省级政府对基础教育的财政性教育经费转移支付制度尚不完善；
非财政性筹资制度尚不健；
合理的成本分担制度尚未形成。
四、机制不活
政府治理的缺位、越位和错位是造成机制不活的主要原因。学校办学自主权还没有真正确立；一些社会急需和市场运行必需的教育机制缺失；教育法规建设滞后和执法不力。
政府治理错位是机制不活的主要原因。
政府职能的“缺位”：
对法律规定的义务教育这一公共服务品投入严重不足；对弱势群体的教育补偿和优先扶持力度不够；没有承担起构筑教育与人力资源信息平台的职能；尚未建立社会参与的公共治理制度，如教育行政听证制度、咨询制度和监督制度等；政府未能对教育与人力资源开发监控体系起到应有的规范与引导作用。
政府职能的“越位”：
学校法人制度建设严重滞后，办学自主权尚未确立。
公办学校法人资格并没有使学校办学自主权获得有效的释放，从法人财产权利角度来看，公办学校还面临着市场行为准入问题。
法律对民办学校法人治理机制的规定比较笼统。民办学校法人属于民办非企业单位法人，但民办学校在经营过程中存在着一定的风险，甚至可能破产，由于其法人治理结构的滞后，会对受教育者造成极大损害，不利于保护学生、家长和社会的利益，也不利于保护投资人的利益。
中介机构机制不完善。
在教育市场的发育中，已经出现了公共教育权力由政府领域向市场领域和社会领域横向转移的萌芽，如教育评估、信息服务等中介组织，但这些中介机构、社
团组织尚未发挥应有的作用。
部分中介机构由政府自上而下建立或支持，定位不清晰，独立性不强，往往是政府机构的职能延伸。
政府对许多教育中介组织缺乏有效的监管，使一些违规操作得不到及时的纠正和制裁，损害了教育的公益性。此外，教育公平竞争机制尚未形成；教育法规体系缺失，执法不力。
教育与人力资源开发面临的四大挑战
21世纪头20年是中国可以大有作为的重要战略机遇期，也是中国全面开发人力资源和发展教育的黄金时期。然而面对世界的急剧变化，面对我国全面建设小康社会的战略目标以及发展过程中客观存在的大量问题，我们必须进一步深入思考问题的本质，迎接挑战。
一、全面建设小康社会赋予教育和人力资源开发以历史重任
党的十六大提出了我国全面建设小康社会的宏伟目标，为我国实现富民强国和基本实现现代化绘制了美好蓝图。但我国是人口众多的发展中国家，面临着不可回避的产业结构调整、城镇化等重大战略性发展问题，而要实现这些现代化进程中的重大目标，就必须超前构建更高水平的人力资源开发平台，否则，这些重大战略性举措就不可能有效落实，小康社会的宏伟目标也就不可能如期实现。
全面提高国民素质急迫要求加快教育发展与人力资源开发。
我国有世界上最多的人口和最大的人力资源潜在优势，要使劳动力水平适应小康社会的目标要求，使劳动力受教育年限达到OECD国家20世纪末和美国20世纪60年代末10.5年左右的水平，意味着我国将在20年内完成美国大约50年时间人力资源开发的历程。
时间紧迫，任务艰巨。如何抓住历史机遇，迅速发展教育和提升人力资源开发水平，把沉重的人口负担转变为人力资源优势和经济财富，是对实现小康目标的一个严峻考验。
经济转型和产业结构升级要求人力资源开发作出回应。
2002年《国际竞争力报告》的数据表明，我国现代化建设进程中的多项发展指标均处于后列。经济转型和产业结构升级相关的人力资源水平极不理想，教育的人才培养数量、规格、层次、类型以及质量都不能满足社会经济发展的需求。在现代化建设进程中，信息、农业、金融、财会、外贸、法律和现代管理等领域都急切需要高素质的专业人才，国家重点发展领域的生物技术、环保技术、新材料方面更是需要高层次的跨领域、跨行业、跨学科复合型人才。
可持续发展给教育与人力资源开发提出了新要求。
长期以来，我国经济发展主要是依赖廉价的低素质人力资源以及消耗大量自然资源，劳动力密集和物质资本高成为传统经济的主要增长方式。这种增长方式一方面在短期内消除贫困、提高人民生活水平上获得了一定的发展，但同时也因过度开发等原因给整个生态环境带来长期的、严重的负面影响。
要实现社会、经济的可持续发展，实现资源与环境的合理保护和利用，需要在全体国民中树立可持续发展的意识和观念，需要在劳动力的培训中提高“洁净”生产的能力，需要有更高层次的全民受教育水平和全面提高社会、经济的可持续发展以及人与自然环境主动协调发展的能力。这些要求，都给教育的快速发展和高水平的人力资源开发提出了新的挑战。
城镇化进程必须迅速提升农村人力资源开发水平。
到2020年，预计我国城镇化水平将达到60％左右，城镇中将出现2.2亿左右的新增人口，其中绝大多数为转移来的过剩农村人口。大量农村人口转移到城镇的非农业部门，一方面需要加强农村的基础教育和增强农村技术培训方面的人力资本投资;另一方面，需要拓展城镇基础教育、职业教育以及职后教育功能，以确保农村转移人口的受教育机会和教育质量，使之完成行业、职业的人力资本梯次跳跃。
二、人民群众强烈的学习需求对教育提出了更高的要求
改革开放以来，我国社会经济获得了举世瞩目的快速发展，人民生活水平明显提高，产生了新的、更多、更高、更多样化的教育要求。
旺盛的学习需求给教育供给带来新的压力。
据2002年5月中国人民银行储户问卷调查显示，在各项储蓄目的中，按选择人数多少，教育储蓄列为储蓄动机的第1位，高达19.8％，高于第2位养老储蓄6.2个百分点，高于第5位购买耐用消费品储蓄1倍。
在一些经济发达的地区，家长对子女接受优质教育、高层次教育的希望值很高。据上海市教育科学研究院1998年的调查，上海居民家庭希望子女接受大专教育的为13.8％，接受本科教育的为47.6％，接受研究生教育的为28.4％;在居民消费排序中把教育消费排在第一、第二位的高达68.8％。
人的全面而有个性的发展呼唤灵活多样的教育。
与发达国家相比，我国学历教育、非学历教育和一般培训的相互连接尚未建立，现行的教育途径、内容、方法和手段远不能满足人民群众的多样化需求，这对教育发展提出了新的挑战。
此外，随着人事制度改革和人才市场的进一步开放，一次就业定终身的观念已经转变。“铁饭碗”时代的终结，使市场竞争和双向选择的就业方式成为现实。 今后20年，我国必须抓住发展机遇，迎接挑战，建构现代国民教育体系，形成世界上最大的学习型社会，实现从教育大国到教育强国、从人口大国到人力资源强国的根本转变，否则，就难以实现追赶发达国家的目标。
三、知识革命和新经济对教育与人力资源开发产生巨大冲击
世界银行对100多个国家经济增长和发展实绩作了系统研究后，提出了"以知识促发展"的新发展战略，强调知识在经济增长和发展中越来越显著地发挥着主导性作用。与发达国家相比，我国的知识发展水平依然较低，能否抓住知识革命带来的机遇，迅速提高我国人力资源开发水平，已成为我国能否落实新的发展战略的关键所在。
高水平人力资源的国际竞争日益激烈。
当前世界正在发生根本性的变化:优质人力资本能够在知识经济社会中迅速积聚大量物资资本，知识和技能对个人和国家的命运具有了前所未有的重要决定力量。为此，世界各国都把人力资源开发作为主要施政内容予以规划和落实，美国等发达国家和一批新兴工业化国家都高度重视发展教育和提高人力资源水平，围绕人力资源开发和人力资本的国际竞争展开争夺。与之相比，我国科技原创能力、高新技术成果转化能力还存在较大差距。快速培养和吸引大批高素质创新人才，给我国教育发展与人力资源开发提出了严峻的挑战。
知识战略迫切要求相适应的人力资源开发。
知识经济的形成表明，知识创新已经成为一个国家经济发展的重要推动力和衡
量经济发展的重要指标之一。世界银行2002年的报告专门针对高等教育在建构知识社会中所面临的挑战，强调了发展高等教育对于知识的创新、传播和应用以及对于技术和专业的能力建设是十分必要的。该报告尖锐地指出:发展中国家和经济转型国家的高等教育尚未能为知识创新做好充分准备，在高度竞争的世界经济中“正处于被进一步边缘化的危险之中”。同样，通过提高教育质量和革新教育体制来建构知识社会，是教科文组织2002—2007年中期战略的两大主题之一。
我国经济的可持续发展关键在于改变经济增长方式，提高知识型产业在经济结构中的比例，提高科技含量。这就需要全面开发人力资源，提高人力资源利用水平和效率。
1997年，我国以知识为基础的产业增加值仅有29.7％，远低于OECD国家1993年49.9％的平均水平，与美国56.1％的水平相差更大。能否抓住科技进步和信息革命带来的发展机遇，培养国际化的人才，赶上世界科技经济发展步伐，增强国际竞争与合作的能力，成为教育发展和人力资源开发的一项新的任务。
四、经济全球化使教育与人力资源开发直面激烈的国际竞争
经济全球化的发展，必将消除一些地域之间、国家之间的保护性屏障，优质教育资源的跨国配置也将带来范围更大和频率更高的人才全球流动，竞争与合作将进一步要求人才培养的通用性和开放性。
全球跨国公司的大量涌入，加剧了人才的争夺。
伴随经济全球化的推进，跨国公司的大量资金和技术将继续涌入我国，并凭借雄厚的资本竞相争夺我国的各类技术、管理人才，在给我国经济发展带来机遇的同时，也使我国与人力资源开发相关的制度创新面临严峻的挑战。
全球化背景下的教育发展与人力资源开发，要求我国不仅要重视人才培养的规模效应，而且还要注重国际化的办学标准，尤其是要重点关注与国民素质密切相关的基础教育的质量标准，否则，我国将难以彻底改变在人才跨国争夺上的劣势地位。
我国加入WTO，急需高水平的人力资源与之匹配。
大量成本低廉的劳动力是我国现有国际竞争力的主要支撑，我国已成为世界第一大的吸引外资国和世界制造工厂之一。但是，随着国外资金、技术、产品的流入，高素质管理、高中端技术人才越来越缺乏。从经济全球化和国家经济发展的需要看，没有足够数量的高水平人力资源支撑，我国就难以继续有效吸引和利用国外的资金和技术，也很难占据世界制造大国的地位，更难以从根本上持续提高我国的经济追赶速度和综合国际竞争实力。
国内非义务教育将面临国际教育市场的激烈竞争。
我国的进一步开放，使国外教育机构普遍看好我国广阔的教育市场，其中的优质教育资源将直接挑战我国现行的教育制度。此外，发达国家还将利用网络优势，在我国教育市场上提供教育产品与培训服务，与我国国内培训市场形成强劲的竞争态势，冲击我国现行的教育体系、体制，甚至影响到国内职业教育和培训的师资、管理队伍的稳定，使传统计划模式下的职业培训在新形势下承受新的更大的压力。
教育服务贸易发展对维护国家教育主权提出新要求。
在国际教育服务贸易的迅速发展中，如何坚持全面贯彻党的教育方针、培养社会主义建设者和接班人，如何在充分利用国际教育资源、分享国际教育经验的同时，抵制外来不良文化影响，捍卫国家教育主权等，给我国教育发展带来了严
峻考验。如何充分利用全球化带来的发展机遇，把我国优秀文化、特色学科的知识化作我国教育资源输出的优势，也给教育发展提出了一个新的课题。
未来50年中的教育与人力资源开发的战略构想
战略选择：中国持续发展的第一资源
确立国家“三步走”发展战略中“第一资源”战略，构想未来50年中国教育与人力资源开发目标
中国现代化的进程大体可分为基本实现小康、全面建设小康社会和基本实现现代化三个阶段。新中国成立以来，特别是改革开放以来，经过长期艰苦卓绝的奋斗，至2000年，中国已如期实现了基本小康的社会目标，但这还只是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康，尤其是与人的全面发展密切相关的教育发展与人力资源开发，目前依然处于较低的水平。
人力资源:第一资源的战略选择。
世界历史上几次成功的经济追赶案例深刻表明，教育发展与人力资源开发程度决定着一个国家的发展水平，是经济和社会进一步发展的最主要动因。赶超国往往通过优先发展教育和开发人力资源，缩小同先行国家知识与技术的差距，从而实现对先行国家的经济追赶。中国要实现对发达国家的经济追赶、全面建设小康社会，就要站在国家发展和民族振兴的战略高度，深刻理解和认识发展教育和开发人力资源的重要意义，将全面开发人力资源作为全面建设小康社会的第一目标，对教育与人力资源开发进行长周期的战略筹划，坚持几十年甚至上百年教育与人力资源开发的优先方针，一心一意、全力以赴地做好人力资源的利用与开发。
人力资源:中国发展的战略选择。
人力资源是经济社会长期持续发展的第一资源对一个国家经济社会发展来说，在自然资源、物质资源(资本投资)和人力资源三大资源中，人力资源是第一资源，人力资源是最具有优势的资源，也是我国在世界上唯一最具比较优势的的资源。党的十六大明确提出，走新型工业化道路，必须发挥科学技术作为第一生产力的重要作用，注重依靠科技进步和提高劳动者素质，改善经济增长质量和效益。因此，只有把人力资源作为第一资源，才能促进中国经济社会长期稳定和持续增长，这是全面建设小康社会的必然选择。
实现“四大转变”，全面实施“能力发展”战略
实现国家战略重点布局的转变。
未来我国现代化建设中面临着两个历史性的巨大转变:其一是数亿农业劳动力转为非农劳动力、农村人口转变为城镇人口;其二是从整体进入小康转化为全面建设小康社会。这两大转变无疑都需要教育和人力资源的巨大支撑，需要从城乡统筹的国家发展战略的高度，从根本上解决我国的“三农”问题和矛盾。
实现人才培养规格目标的战略转变。
受传统观念和计划经济体制影响，我国现行教育所遵循的依然是以正规学校和统一教育教学模式为主导的、与传统工业化阶段需求相吻合的人才培养目标体系，强调统一标准的人才规格不符合人的个性发展需求，不符合新型工业化与全面建设小康社会需要多层次、多样化的、富有创意的人才需求，也是造成结构性就业困难的重要原因。随着小康社会的全面建设，教育及人力资源开发必须在提供发
展动力方面，发挥重要的支撑作用。针对未来基本实现代化的国家发展目标，增强国民教育供给、尤其是高中阶段教育的供给能力，形成数以亿计的高素质劳动者队伍;按照全面建设小康社会的目标，提高学校及社会教育机构在高级职业教育、培训方面的能力和水平，造就数以千万计的专门人才;应对日益激烈的国际科技和综合国力竞争，瞄准世界知识革命发展的最前沿，加速世界一流大学建设，培养一大批拔尖创新人才。
实现从教育者为主体到学习者为主体的革命性转变。
经济全球化带来的教育、培训机构多样化发展趋势已成定局。在管理方面，教育的公共治理结构必然取代传统的教育行政管理模式，政府直接举办教育、统一规定人才培养规格的传统做法已不再适应市场为主导的社会经济发展需要，特别是在非义务教育阶段，学习投入与收益基本关系的逐步形成，将把学习者推到教育培训中心的位置，学习者以买方的身份自主决定学习时间、学习内容、学习地点、学习形式、达到的标准将逐步成为现实。
实现从学历本位到能力本位的战略转变。
在教育发展的初级阶段，教育是一种奢侈品，它具有装饰高贵和满足精神需求的特征，但随着社会发展和人类进步，学习越来越成为一种推动社会经济发展、提升个人社会地位和增加个人收益的重要途径，通过价格不菲的学习投入仅仅获得一纸文凭而不具备相应的能力，既不符合投入产出的基本逻辑关系，也不可能再从多数人已经拥有的文凭中获得任何精神享受。另外，随着知识革命的快速推进，知识爆炸的时代特点对人类的生活、学习、工作方式愈发产生重要的影响，一次性学习终身受用的传统观念和相应的学习、工作、生活模式已经过时。学会学习、学会生存的观念已被教育和社会各界广为接受。为此，教育发展和人力资源开发必须实现从学历本位到能力本位的战略转变，在教育观念和教育培训过程中，必须注重提高学习者的学习能力、就业能力、工作转换能力和创业能力。
创建“学习型社会”，构建现代国民教育体系和终身教育体系
知识经济社会来临、科学技术的迅猛发展对个人学习和学习环境都提出了要求，要求当代人具有学会学习的能力，即终身学习的能力;欧洲终身学习促进会提出“终身学习是21世纪的生存概念”。经济合作与发展组织提出的“学习—工作—再学习—再工作”的回归式学习方式将会成为理想的学习模式，提倡由个人对自身的“教育期”、“劳动期”、“隐退期”自主地进行自由组合，形成新的自由循环的生活周期。目前，经济合作与发展组织国家25—64岁公民接受继续教育的比例已经基本达到了30％以上，终身学习已成为一种普遍的行动。中国的发展需要用终身学习理念构建现代国民教育体系
我国现阶段教育的发展水平不高，仍然处于不均衡、不全面的发展阶段，与发达国家教育发展与人力资源开发水平存在相当的差距;教育和培训体系比较僵化，教育供给的数量、质量尚不能满足人民群众日益增长的、多样化的、高层次的教育需求，不能满足全面建设小康社会的需求。
为了优化教育结构，合理配置教育资源，提高人才培养质量，增强教育的整体供给能力，培养数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，实现国家发展的战略目标，必须加速构建现代国民教育体系和终身教育体系，形成世界上最大的学习型社会，使中国成为人人学习、终身学习、灵活学习的学习之邦。学习型社会的基本框架:构建以学习型教育机构、学习型企业、学习型社区为主体，体现终身教育理念的现代国民教育体系。
学习型教育机构：
各级各类学校是未来学习型社会的基本组织，也是体现终身教育理念、实现现有学校体系向现代国民教育体系转变的一项基础工程，这就要求教育培训机构由封闭走向开放，从制度安排上激活学校向学习型组织的转变。包括：各类教育资源的开放、教育时段的开放、教育服务功能的开放。
学习型企业：
要适应市场竞争，企业需要建立改善员工技能的内部学习与培训机制，逐步形成正式和非正式学习培训体系，包括:相对集中的脱产、非脱产学习培训;与工作过程紧密结合的“边干边学”、“师徒式”或同事互帮互学等。
学习型社区：
学习型社区的主要特征是，在社区范围内开展多样化、开放性、分散式的教育与学习活动，主要按人的生命周期与职业生涯的不同需求，提供丰富、灵活、多样的自主学习活动，以提高居民的生存、生活质量与发展能力。
战略目标：实现教育的“三步跨越”和人力资源的“两次提升”
21世纪前50年我国教育与人力资源开发的总体目标是:建成总量充足、配置均衡、能力优先、体系现代的国民教育体系，建设世界最大的学习型社会。
人力资源开发与教育发展的总体目标
21世纪前50年我国教育与人力资源开发的总体目标是:建成总量充足、配置均衡、能力优先、体系现代的国民教育体系，建设世界最大的学习型社会，使拥有十几亿人口的人力资源得到全面开发与提升，实现从教育大国变为教育强国，从人口大国迈向人力资源强国战略转变，到本世纪中叶，建成教育和人力资本强国。
总量充足：
持续、快速地扩大教育培训服务总量规模，提高教育培训的综合实力和服务能力，人均受教育年限不断提高，人民群众希望接受高水平、高质量、多样化教育的愿望基本得到满足。
配置均衡：
教育发展与人力资源开发在区域整体水平得到提升的同时，逐步达到相对均衡，结构更加合理;在实施西部大开发战略中，贯彻教育与人力资源开发先行，为西部大开发的可持续发展提供智力和人才支持;在城乡和区域联动发展的进程中，探索适合不同地区实际的教育培训发展的方式与途径，为人民群众提供多样化的教育培训选择。
能力优先：
以提高全民学习能力和就业能力为核心，加强教育培训的能力建设，使教育与培训成为解决人民群众生存与发展问题的重要手段，成为社会弱势群体改变生活状况、增加家庭收入的重要手段，成为劳动者提高就业能力和提高劳动生产率的重要手段，成为全体人民实现全面发展目标的重要手段。国家旨在实施促进就业的教育与培训，为扩大就业、减少失业，迫切需要调整教育结构、改革教育内容、改革培养模式。
体系现代：
改革现行的学校教育体系，建设并完善现代国民教育体系，以终身学习为理念，构建全民广泛参与的，以学校、企业和社区为载体的学习型社会，促进教育与人力资源的可持续发展，最终实现中国经济和社会的可持续发展。
从教育大国到教育强国，实现教育发展的“三步跨越”。
新中国成立50多年来，尤其是改革开放20多年来，我国教育事业取得了显著成就，人力资源开发水平明显提高。2000年，中国“普九”的人口覆盖率达到85％，青壮年文盲率下降到5％以下，仅用15年时间就实现了基本普及九年义务教育，在九个人口大国中是第一个、也是惟一实现普及九年义务教育的国家。经过3年扩大招生，高等教育规模快速增长，2001年，我国各类高校在校生规模达1300多万人，仅低于美国，居世界第二位，高等教育毛入学率达到13.3％，据估计，2003年，我国将进入高等教育大众化阶段。
确定未来50年我国教育发展的基本思路。
在综合参考了联合国教科文组织、联合国开发计划署、经济发展与合作组织关于世界各国教育发展水平分类的基础上，根据各国人口与经济、教育发展水平和教育投入三个主要因素，选用各级教育毛入学率、人均GDP、公共教育支出占GDP 比例等指标，将世界部分国家分成教育发达国家、教育较发达国家、教育中等发达国家和教育欠发达国家等四个发展水平。
所选国家主要考虑到发展水平的代表性，采用世界银行、联合国教科文组织等国际机构的分类。同时，还考虑到相关指标数据的可获得性。
考虑到人口大国教育发展的难度一般要大大高于人口较少的国家，因此，在选择同类教育发展水平国家上，我们优先选择人口规模较大的国家进行分析与比较。应该看到，国际比较与国家的选择，尤其是在考虑多个因素时，要达到完全的一致性难度非常大，客观上具有一定的限定性。为此，我们注重考察指标的相关性，如教育发展(各级教育毛入学率)与经济发展(人均GDP)的相关性，从而为发展目标选择提供一个可以参考的框架。
第一类:教育发达国家。
教育发达国家的指标特征为:中等教育毛入学率达到95％以上;高等教育普及率超过50％，表明这一类国家已进入高等教育普及化阶段;经济发展达到较高水平，人均GDP一般在2万美元以上。
按此标准，教育发达国家主要有美国、日本、英国、法国和韩国等国家。美国的人口、人均GDP和高等教育毛入学率指标均居发达国家前列，可称为世界第一教育强国。
第二类:教育较发达国家。
教育较发达国家的指标特征为:中等教育毛入学率达到75％以上;高等教育毛入学率在35％—50％之间；人均GDP超过1.7万美元。按此标准，教育较发达国家主要有意大利、希腊、新加坡、阿根廷等国家。
第三类:教育中等发达国家。
教育中等发达国家的指标特征为:中等教育毛入学率达到50％以上;高等教育毛入学率超过15％，进入高等教育大众化阶段；人均GDP超过5000美元。按此标准，教育中等发达国家主要有秘鲁、罗马尼亚、泰国、哥伦比亚、墨西哥等国家。第四类:教育欠发达国家。
教育欠发达国家的指标特征为:中等教育毛入学率50％以下;高等教育毛入学率低于15％；人均GDP低于5000美元。按此标准，在所选的国家中，巴西、印度尼西亚、印度、巴基斯坦和中国属于欠发达国家。
按这一分类，目前中国尚属于教育欠发达国家。2001年，我国高等教育毛入学率不到15％，高中阶段教育的毛入学率也仍低于50％，与发达、较发达国家、甚至中等发达国家的水平均存在巨大差距。
人力资源经理述职报告范文(一) 尊敬的各位领导、各位同事： 大家好! 我于20xx年xx月xx日以咨询助理的身份进入学院，成为学院的一名普通员工。20xx年xx月xx日被提升为行政与人事部见习经理，两个月后被正式任命为行政与人事部经理。 从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。 在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。 一、个人品行： 在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。 在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会
议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。 二、管理思维： 我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。 三、积极组织员工活动与员工培训 员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。 四、行政的服务性工作 行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能
电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据） 第一节综述 一．思路 首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题： 1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人 员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2） 2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人， 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4） 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才，适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%（含两个本科的 储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 三．人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12） 例 附图2
目录 一、人力资源盘点阶段工作总结 1、三项制度改革第一阶段工作汇报 (3) 二、管理、科技、技能部门人员及岗位情况分析 1、公司一级管理部门情况分析 (9) 2、公司二级管理部门情况分析 (14) 3、设计所岗位调查情况及分析 (16) 4、工艺所岗位调查情况及分析 (18) 5、计量检测中心岗位调查情况及分析 (20) 6、生产分厂综合情况分析 (23) 三、附表 1、“三项制度改革”调查问卷………………………………………………附表一 2、岗位调查表…………………………………………………………………附表二 3、北京华北光学仪器有限公司组织机构规划图……………………………附表三 4、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门机构图………………………附表四 5、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门岗位分布图…………………附表五 6、公司一级管理部门人员花名册……………………………………………附表六 7、公司二级管理部门人员花名册……………………………………………附表七 8、设计所组织机构图…………………………………………………………附表八 9、设计所组织机构及人员构成………………………………………………附表九 10、设计所人员花名册………………………………………………………附表十
11、工艺所组织机构及人员构成……………………………………附表十一 12、工艺所人员花名册………………………………………………附表十二 13、计量检测中心组织机构及人员构成……………………………附表十三 14、计量检测中心人员花名册………………………………………附表十四 15、四个分厂组织机构一览表………………………………………附表十五 16、各分厂人员自然情况图表………………………………………附表十六 17、装配分厂岗位设置流程图………………………………………附表十七 18、装配分厂工艺流程图……………………………………………附表十八 19、装配分厂组织结构图一览表……………………………………附表十九 20、光学分厂工艺流程图……………………………………………附表二十 21、光学分厂组织结构图一览表……………………………………附表二十一 22、机加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十二 23、机加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十三 24、机加分厂组织结构图一览表……………………………………附表二十四 25、精加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十五 26、精加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十六
人力资源盘点的步骤 （一）成立人力资源盘点工作小组 人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。 （二）制定人力资源盘点计划 人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。 （三）收集、整理资料信息 在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。 （四）统计分析相关资料 人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。 （五）撰写分析报告 在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。 作为人力资源供给、需求预测的基础，《人力资源环境描述统计分析报告》应该根据需要分别采用表格数据、趋势线数据、数据结构图、分类数据等形式辅助说明，同时要对相关的数据资料或图表进行解释。 人力资源盘点的内容 为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。 １．人事信息盘点 人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、
述职述廉：________ 公司人力资源述职报告范文 姓名：______________________ 单位：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共7 页
公司人力资源述职报告范文 尊敬的各位领导，同志们: 在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。 一、思想、学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容.通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。 二、完成的主要工作情况 （一）积极推进绩效管理工作：绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施 第 2 页共 7 页
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
人力资源盘点报告
前言： 人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。 盘点提要： ●人力资源基本状况分析 ●人力资源管理制度盘点 ●人员流动方面盘点 ●用工状况盘点 ●培训状况盘点 ●能力盘点 ●考核和薪酬状况分析 ●人力资源管理建议 一、人力资源基本状况分析 一．思路 综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。二．主要内容 在对人员现状分析汇总如下： 全体人员情况为： ●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 ●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 ●学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 ●用工形式：用工形式比较简单。 PM员工情况为：
●年龄结构：比较年轻的管理团队。 ●学历结构：本科学历 ●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 ●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年 PG团队情况为： ●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 ●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 ●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4 年或5年的PG 所占比例非常小。 三．公司人员盘点 1．全体人员结构图 部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 2．全体人员岗位分类图
管理部人员比例不大。3．全体人员年龄结构图 年轻的团队，年龄结构合理。4．全体人员学历结构图
2016年度人力资源部经理述职报告尊敬的领导： 今年6月份，组织正式任命我为集团人力资源部部长，任职以来，始终抱着感恩的心态，不敢有丝毫懈怠，兢兢业业，认真履行职责，不折不扣执行集团各项决策部署，在集团领导的正确指导下，在各单位、各部门的大力支持下，在部门全体人员的辛勤努力下，集团人力资源管理工作有了进一步的规范与提升，部门运行秩序良好，现将2016年的的履职状况向领导汇报，恳请领导批评指正。 第一部分述职 作为集团的人力资源部门经理，要对自己的职责范围清晰，时时处处把公司组织职能发挥与队伍素质提升作为自己的使命，确保公司发展对组织、干部、人才的需要。 人力资源管理工作是个系统工作，要通过协助各级管理人员对员工实施管理而达到管理的目的。所以我们各项工作开展的着力点应是各级管理人员，最终的效果要落到员工身上。具体工作开展应从以下几个方面入手：首先，要在各层级建起组织，建立机构，配好、管好干部，协助高层领导实现组织管理，统一指挥，步调一致。 其次，要组织设计好人才选、用、育、留机制，搭建平台，完善制度，实现人力资源使用与开发管理； 再次，深入开展全员企业文化建设，传递正能量，营造健康、积极向上的工作氛围； 最后，要提升人力资源系统的专业化水平，围绕经营发展目标，协助各级经理做好组织机构设计及人才配置与整合工作，做好干部、人才的开
发与储备，提升人力资源事务处理效率。 在职责范围内，具体开展了以下几个方面的工作： 一、强化机构建设，发挥组织保障作用 俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，组织建设是公司职能承载的主体，是公司运营的基础。 年初，集团年度目标确立以后，围绕经营目标完成，集团人力资源部依据高层领导的指示，积极转变工作方式，从保障经营工作的角度出发，对各单位的机构设置、运行及人员配置进行了梳理，对各重点项目运行机构及人员配置提出了建议，进一步明确、丰富了组织机构五图的内涵，规范了组织机构建设步骤，强化了各级经理机构职能转化与分解能力。 二、规范人事管理，提升人员配置效率 人员配置是人力资源管理的核心，围绕人才的招聘录用、试用转正、上岗、离职，集团人力部通过丰富管理内涵，厘清层级责任，优化流程，提升了人力资源配置效率与质量； 本年度集团司部级干部及特殊人才招聘共计8人，储备若干名，在招聘录用方面，重点强化了用人部门对拟录用人员专业素质能力的鉴定，重视了人才的背景调查，降低了用人风险； 试用转正管理上，一方面规范了《新员工入职培训》，改进了企业文化植入方法，严格企业文化学习培训与融入鉴定，确保人才上岗前认同、融入公司文化。另一方面加强人才素质能力的检验，试用期间签订目标责任书，提升岗位胜任能力，确保不合格人才在试用期就返工或淘汰。 在上岗管理方面，强化了上岗人员的岗位履职意识，用人部门要与上岗员工签订上岗协议，明确薪酬标准及考核激励措施，为考核管理提供了
2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：
◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析
（人力资源知识）企业人力资源盘点总结报告
人力资源盘点总结方案 目录 壹、人力资源盘点阶段工作总结 1、三项制度改革第壹阶段工作汇报 (3) 二、管理、科技、技能部门人员及岗位情况分析 1、公司壹级管理部门情况分析 (9) 2、公司二级管理部门情况分析 (14) 3、设计所岗位调查情况及分析 (16) 4、工艺所岗位调查情况及分析 (18) 5、计量检测中心岗位调查情况及分析 (20) 6、生产分厂综合情况分析 (23) 三、附表 1、“三项制度改革”调查问卷………………………………………………附表壹 2、岗位调查表…………………………………………………………………附表二 3、北京华北光学仪器XX公司组织机构规划图……………………………附表三 4、北京华北光学仪器XX公司职能管理部门机构图………………………附表四 5、北京华北光学仪器XX公司职能管理部门岗位分布图…………………附表五 6、公司壹级管理部门人员花名册……………………………………………附表六 7、公司二级管理部门人员花名册……………………………………………附表七 8、设计所组织机构图…………………………………………………………附表八
9、设计所组织机构及人员构成………………………………………………附表九 10、设计所人员花名册………………………………………………………附表十 11、工艺所组织机构及人员构成……………………………………附表十壹 12、工艺所人员花名册………………………………………………附表十二 13、计量检测中心组织机构及人员构成……………………………附表十三 14、计量检测中心人员花名册………………………………………附表十四 15、四个分厂组织机构壹览表………………………………………附表十五 16、各分厂人员自然情况图表………………………………………附表十六 17、装配分厂岗位设置流程图………………………………………附表十七 18、装配分厂工艺流程图……………………………………………附表十八 19、装配分厂组织结构图壹览表……………………………………附表十九 20、光学分厂工艺流程图……………………………………………附表二十 21、光学分厂组织结构图壹览表……………………………………附表二十壹 22、机加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十二 23、机加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十三 24、机加分厂组织结构图壹览表……………………………………附表二十四 25、精加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十五 26、精加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十六 壹、人力资源盘点阶段工作总结 三项制度改革第壹阶段工作汇报 三项制度改革第壹阶段属于人力资源盘点阶段，目的是为公司改革奠定基础、提供依据。公司人事部门于主管领导的带领下，群策群
人力资源专员2020年终述职报告范文 尊敬的各位领导： 你们好。有幸于今年9月进入名流，并担任人力资源专员一职。对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战。与名流共同进步的这四个月里，我首先要感谢公司领导及各位同事对我在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉业务，进入工作角色。现将我这些日子的学习与工作情况向大家做一简要汇报，如有一足之处，敬请批评指正。 一、招聘方面的工作： 20xx年下半年，人力资源部将招聘工作作为重中之重的工作开展进行。在招聘前期，通过多种招聘渠道收集求职者简历，其中包括安阳人才网网络招聘、安阳市人才交流中心现场招聘、安阳日报广告招聘、各大院校校园招聘等形式。后期，人力资源部组织安排初试、复试等招聘筛选活动。9月份至12月底招聘过程中，人力资源部共收集应聘人员简历近千余份，面试100余人，四个月引进新员工10余人。为组建公司实体架构，建立健全员工队伍提供了有效的支持。 二、培训工作： 随着公司快速的发展及员工队伍不断的壮大，公司领导对于员工队伍的素质有了更高要求。于是，加强员工素质建设及岗前教育培训、学习，便成为人力资源部今后的另外一项重要工作之一。
新人的不断引进，团队的不断充实。人力资源部发起各科室领导组织、开展的公司规章制度、本部门工作流程、管理规定等方面的学习培训，初步建立了以部门为主体的学习培训体系。 人力资源部将按照公司领导要求，制定20xx年培训计划，并按照计划要求，组织开展多场员工培训活动。 1月份，组织开展全公司员工礼仪及专业素质培训，通过视频电教的形式对全公司员工进行员工礼仪及专业素质培训，并结合公司实际情况，制作培训材料，通过学习，使公司员工能够更加深入了解公司对于办公室礼仪的要求与提高自身的专业素养。 三、人事管理工作： 人事管理工作属于人力资源部常规工作，也是最为繁琐及重要的工作。在人事管理工作中，有许多关系到全体员工切身利益的工作。因此，人力资源部对于此项工作要求非常严谨，不容出现任何失误。 1、建立了人力资源部工作相关的制度、流程及要求等文字性材料。四个月的时间，人力资源部先后起草、修订了《员工考勤制度》、《员工入、离职管理制度》、《员工人事变动管理制度》、《员工招聘流程及注意事项》等制度、规定。 2、考勤管理工作。严格按照公司《员工考勤制度》执行，认真监督检查签到及各部门考勤情况。每月月底根据考勤进行统计，仔细检查考勤中出现的问题，避免出现任何差错，并确保按时、按质报财务处核算发放工资。 3、做好员工入、离职工作，严格按照工作流程操作，做好员工
人力资源调查报告 日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。 在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。 在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％； ···· ···· 在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。 在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。
人力资源部年度述职报告 尊敬的各位评委、各位代表： 大家好!二00四年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化人事、劳资改革，细化了人事、劳资、宣传、培训、保卫各项管理。人事管理工作顺利完成了机构改革方案的确定与实施，实行竞争上岗，强化优胜劣汰，建立起”能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合同续签为契机，完善管理，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置;劳动工资方面以劳资分配为主线，真正体现”按劳分配、多劳多得，按绩取酬”分配原则，营造了良好的竞争激励机制;宣教工作继续贯彻”弘扬企业文化、提高员工素质”的原则，进一步发挥《源能热电》的管理纽带作用，为公司的发展起到了有力的舆论保障;保卫工作本着”以防为主，打防并举”的原则，比较圆满地完成了各项任务，公司全年未发生刑事案件，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序。现将本年度工作述职如下，请各位代表评议： 一、人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。
1、合理调配现有人力资源，以达最佳配置 按照《公司2004年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的招聘工作，将管理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人;并根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。 2、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价)，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，评价共计463人次。 3、劳动合同管理 通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即改变建厂以来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的部分员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严肃性，使明确了岗位的重要性，这对很多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都认识到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成一致，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，
企业人力资源状况调查报 告 Prepared on 22 November 2020
企业人力资源状况调查报告 内容摘要：本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。 [关键词]企业人力资源问题改善 调查目的：了解企业人力资源现状 调查对象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查时间：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查地点：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查 一企业基本情况， *********是一家股份制企业，成立于****年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。 二调查内容 （一）企业人员基本情况及管理 1员工年龄结构及学历状况 该企业20—30岁之间员工约占50%，30—40岁之间员工约占40%，40岁以上约占10%。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70%，本科约占20%，还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。
2员工培训 由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。 3员工流失状况 在2008年—2009年金融危机的大背景下，流动的员工中有接近三成是被公司裁员，其余均是由于员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占10%左右，较往年持平。 4员工薪酬福利 据调查了解到，该公司的工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加年度体检及节日福利。 5员工绩效考核情况 绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。 6企业目前稀缺的人才 受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域，则缺少专业销售经理。
＊*＊＊年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效 管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟 通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管 理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告: 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工１19人,其中，高层管理人员1１人，占9.24%，中层人员２４人，占20.2%， 基层84人，占７0.６% 注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员 ●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有１07人，其中男、女比例如下 注： 1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部 3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好,平均年龄4４岁，年富力强,学历结构较合理，全日制第一学历均在大专 及以上,资质上有6人(占５5%)持一级建造师证,职称上3６%为高工，１8%为中级，1８%为助工,28％ 没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练， 在1１名高层中只有２名是在２012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:
人力资源盘点报告 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
丽箭公司 人力资源盘点报告
前言： 人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。 盘点提要： ●人力资源基本状况分析 ●人力资源管理制度盘点 ●人员流动方面盘点 ●用工状况盘点 ●培训状况盘点 ●能力盘点 ●考核和薪酬状况分析 ●人力资源管理建议 一、人力资源基本状况分析 一．思路 综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。二．主要内容 在对人员现状分析汇总如下：
全体人员情况为： ●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 ●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 ●学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 ●用工形式：用工形式比较简单。 PM员工情况为： ●年龄结构：比较年轻的管理团队。 ●学历结构：本科学历 ●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 ●工作年限：PM工作年限较短，平均为年 PG团队情况为： ●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 ●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 ●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作 4年或5年的PG 所占比例非常小。 三．公司人员盘点 1．全体人员结构图
人力资源年度述职报告5篇 述职报告是指各级各类机关工作人员，一般为业务部门陈述以主要业绩业务为主，少有职能和管理部门陈述。下面就是给大家带来的人力资源年度述职报告5篇，希望大家喜欢! 人力资源年度述职报告一 辞旧岁，迎新春，过去的20xx年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20xx年的工作做如下总结： 一、制度建设方面 人力资源主管述职报告 1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。 2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。 3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。 4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。 5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。 二、招聘、培训方面 因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛
燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。 05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。 11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人(均包括商户营业员)，共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。 三、考核方面 1)公司，设计了360考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。 2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。 3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
企业人力资源状况调查报告 内容摘 要： 本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。 ［关键词］企业人力资源问题改善 调查目的：了解企业人力资源现状 调查对 象： 调查时 间：^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w 调查地 点：^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w 调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查 一企业基本情况， ********* 是一家股份制企业，成立于**** 年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，**** 在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：**** 等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。 二调查内容 （一）企业人员基本情况及管理 1 员工年龄结构及学历状况 该企业20—30 岁之间员工约占50% ，30 —40 岁之间员工约占40% ，40 岁以上约占10% 。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70% ，本科约占20% ，还有5%的高中学历以及1% 的硕士学历。 2 员工培训