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刘一秒-领导智慧-(精华)

刘一秒-领导智慧-(精华)

一、选人智慧所体现的选人的标准:

1、把全身心都放在公司的人。

企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德,而忽视了他(她)对本公司及老板的认可,这是传统选人的误区。企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌,而不是只一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人比选一个公司认可的人更重要。因为只有前者才会把全身心都放在公司,并且真正地对工作全力以赴。他的这个观点,正应了“世上无难事,只怕有心人”这句名言。对一个公司而言,“有心”的人才比“有德”、“有能”更关键。

选人标准要选把全身心都放在公司的人,放在产品上、老板上!你有本事让多少人操心,你的企业就会变多大!你有本事让多少人操心,你的事业就会变多大!企业最大的创新是机制的创新,不是产品本身。什么叫团队:有默契就叫团队,没默契就叫团伙,默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、认同力。

2、拥有强烈企图心的人。一个人如果没有强烈的企图心,没有远大的人生目标,绝对称不上人才。传统选人总是排斥“有野心”的人,认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击,不利于营造平静和谐的团队气氛。而刘一秒先生认为,这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作、积极创新,是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。有企图心就有尊严,没有企图心就没有尊严。破万卷书,不如行万里路。行万里路,不如阅人无数。阅人无数,不如名师指路。名师指路,不如自己开悟。

3、具有良好个性的人。一个人的个性魅力往往是他成就事业的决定性因素。我们常常说某人很会处理人际关系、很会为人处世,看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。但刘一秒先生认为,真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之,而是靠自身的人格魅力天然吸引。所谓“花香自引蝶飞来”。对领导人来说:他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。能吸引人的就是人才,吸引不了人的,他就不是人(才)。有人味就能成就事业,没人味就成不了事业。

4、有灵性和悟性的人。领导者领导思想,管理者管理事物。老板要学道家思想,中层要学儒家思想,基层必学墨家思想。你用正常思维只会得到正常的结果,

用原来的想法只会得到原来的思路,原来的思路创造原来的行为,这种行为最后创造过去一样的结果!人和人差别是差别在脖子(思想)领导者就是经营三件事:1:人力资本2:财务资本3:时间资本。

二、向内影响员工的智慧:

小老板很会管别人,大老板很会管自己!小老板多是向外瞧,大老板总是向内瞧!能成就事业的人不是会管理人,而是影响人。领导团队就要成为团队的精神领袖,老板必须成为团队的精神领袖,才能影响人。人类最会经营的成大业者,就是会经营人的精神世界。

1、帮助员工实现梦想。老板创建公司就是创建一个平台,帮助员工实现梦想,顺便实现自己的梦想!大多数企业老板想做事业,员工和老板做买卖。

2、承担责任。员工跟你走就是需要你对他负责。小老板经营事,大老板经营人!经营人就是一条核心:就是你对他负责。解决问题就是承担责任。公司有问题,根源就在于没有人承担责任。任何企业有问题就是领导有问题。衡量一个人成不成熟的唯一核心标准,就是看他学没学会承担责任。只要你做的事很容易有人代替,你拼命也没有价值,拼命价值也是有限的。孝心的定义:马上给你的父母亲的帐户上放上他去世之前都花不完的钱。不存在不承担责任能把事情解决。

3、有结果。你的所有指令效果差,就是因为你没有结果。一个领导,怎样让员工没有斗志吗?五个字:说话不算数。就是干了没结果。员工根本不看老板说啥,就看老板做啥!企业制度是保证有问题就用来处理的,永远不能抵制人往前冲。

4、包容力。组织能扩大,就看谁能忍。成大业者不在于谁会驾驭君子,而在于谁会经营小人!

包容力衍生的两个理论:A、学说话理论。B、学走路理论。老板训练员工,就要像训练孩子走路一样。可大多数老板都没有这样的耐心。所以,教员工做事,就像教孩子说话、走路一样。

员工犯错是企业必须承担的成本。只要志同道合,他还有意愿,谈不到开除。

老板能成功,就是每天面对让你难受的事。难受表示进步,不难受表示不进步。舒服就没有变化。变化就是做不适应的事,不适应就代表进步,适应就代表没进步。然后容纳难受的事。就这样不断历练,最后达到一个境界,无论看什么事,两个字:正常。

三、向外影响员工的智慧:

小老板只会发现问题,大老板就会发现高度!

家长教育孩子之道就是拼命教孩子意愿,老板带团队之道要拼命激发员工的动力。

1、拥有令人折服的远见和目标意识。要想让别人跟你走,就要你比他看得远!就企业老板而言:最具有影响力的一条就是你别人看得远!老板必须话80﹪时间修炼自己有远见(前瞻性)、最高领导每天很忙就代表企业快倒闭的意思。谁看得远,谁就有机会影响人。所有成功者就是感觉好,普通人就是相信他们看到的。企业要获得长久发展就必须要有远见意识:有远见就意味着先播商机,对未来有明确的规划,意味员工有足够的信心。

2、能清晰表达这一目标,使下属充分理解、认同、行动。任何企业都是在条件不太完善、资源不太丰富情况下作成的。谁有本事获得别人支持,就有机会成就事业;没有本事获得别人支持,就没有机会成就事业。领导者必须有本事看清楚看得远还得描述清楚,说话说精彩就是障碍。讲话不在于说完、说对、说全、说好听,而在于讲完话立刻让对方采取行动。

3、对此目标的追求表现出一致性和全力以赴。直接高手就是直接解决核心问题。学习之道:知道没有用,理解更没用,练熟才有用,练到出神入化才能超越对手!当你全力以赴的时候,你不用说话,下边跟着你就走,这就叫影响!

4、了解自身资源,并以此为资本,立刻采取行动。领导人就一个特质:想做事就立刻做。老板心理必须永远不能忘记最开始心动的感觉。企业就是无中生有的过程。

四、宏观教化员工的智慧:

遇到问题知道怎么处理就是有智慧,能不能处理好就是能力!

人生有三大风险:1:学错东西。2:跟错人。3:找错伴侣。老板不能让员工打开心扉讲真话,就是杀人。一个女人找错伴侣,此生休矣;一个男人找错伴侣,影响三代。

谁有本事用众人智慧谁必然成就事业。宏观影响就是教化培训员工,从而改变员工的宏观。优秀的企业家就是有本事把自己(灵魂、思维)复制给很多人。优秀的老板把80%的精力放到优秀员工身上。

员工只有两个问题:能力与意愿。意愿比能力重要。

1、如何看待员工有没有意愿?

提出问题,同时提出解决方案的员工就是有意愿的员工。

在公司必须形成风气:让员工提出问题,同时提出解决方案。

2、如何培养意愿?

凡是在公司开会讲话多的领导就是领导大家一起倒闭叫领导。

1)由社会上成功人士来培养。是人都愿意改变,但是人都不愿意被别人改变。每月安排一个人,一年12个人。越是刻意教化,效果越差。越是轻描淡写,效果越好。

2)由行业内成功人士来培养。越往上走,越发现别人仅仅多一两招。

3)由专业培训公司来培养。

4)由公司老板来培养。实在没人了,才由老板亲自出马。老板培养什么人?跟老板一条心的人。老板会发自内心地培养跟自己一条心的人。

3、如何看有没有能力?

做事有结果就有能力,做事没结果就没能力。必须以结果为导向,“让一部分人先富起来”。尤其是上升公司,必须拉开距离,拉开档次,创造贫富差距。

处理正常事不叫能力,处理突发事才叫能力。当顾客发火,你把他摆平,就叫能力。

公司最有价值的工作就是开会:因为是一群人做一件事。

4、谁来培养员工的能力?

1)由公司当下最懂的人来培养。小老板会做不会教,大老板会做又会教!

2)由行业内专业人士来培养。公司必须靠孝道来稳定,靠师道来发展!何谓师?能者为师。

3)由专业培训公司来培养。

4)由公司老板来培养。

五、微观教化员工的智慧:

1、不轻易给答案。员工不给公司提意见,谁有损失?有的员工说,我就不提,让你老板死无藏身之地。也许这句话开始有点道理,开始损失的是老板,最后实际上是老板没死,员工先死。一般不到三年,就变成行尸走肉。

凡是发展不好的公司都是老板忙,老板忙死,员工闲死,结果导致企业倒闭!老板经营企业的境界就是轻松、自在、快乐。不给答案,但要共同确定标准。如选会场,第一是音响,要过硬。第二是磁场,要通透。第三才是位置。第四是价位。如果不确定标准,很多老板跟经理生气,原因就在于此:“我叫你选个宾馆都选不好,你还会做什么”,而经理更是觉得特别怨,实际效果也不好,而且经理也没成长。员工跟老板吃饭,谁点菜?经常是老板点。结果下属三年都不会点菜。文员把合同打完了交给老板,说:请老板看一下,有没有错别字?

结果老板成功的沦为秘书的助理。

更夸张的一件事:两个员工跟老板进电梯。一员工问老板,张总,今天星期几了?结果,张总把手机拿出来查。两个员工望着天花板耍。教孩子也一样,告诉孩子答案,就是剥夺孩子学习的机会。老板告诉员工答案,员工就不思考。时间长了,什么都问老板,养成依赖的习惯。老板为什么都有一个老板杯?就是因为抱着杯子,无法去接下属的事情。你一接,忙的是自己,闲的是员工。最糟糕的是下属得不到成长。一句话:对高层不给答案。但对基层要明确指令。有的老板让基层思考,又错了。什么是基层?基层是腿,不是脑袋。腿是执行的。员工的问题?是累心、累精力,浑身力量用不出来,得不到舒展和绽放。得不到舒展就干不长。老板的一个重要工作就是让员工舒展。凡是员工不心动、不感谢的,所有福利都得停止!必须立刻停止,换一种新的方式。不给答案,他就成长;你给答案,他就死。所以老板要学会引导人,不但在细微上,每一个分寸上都在影响,都是在教他。

2、情景式教育——及时引导、点化、开悟。学会使用机锋。老板必须承担对员工再教育,他才能做事才能使用。比如:别人请你吃饭,或者你请别人吃饭,突然发现盘子下面有一个苍蝇。应该怎么办?这就需要教。有一位老总抱怨他讲话下属听不懂。我问:你不知道他们文化低?知道。那知道还那样讲。随时随地教导员工,就是情景式教育。老板要把下属教会,你把他带在身边。凡是老板觉得缺人的,都是因为你没有点点滴滴引导。

3、不轻易发火。一个老板连情绪都控制不了,不是一个成功的老板。作为企业老板最需要发火的时候,绝对不能发火!一发火就立刻脱离根本,影响最大!结局就是你丧失在员工心理的高度。而公司最大的危难就是老板权威的丧失!员工一犯错,马上低头,呼吸就停止了,知道错了。这时,大多数老板开始发火了。骂到三句,他开始有呼吸了。骂到五句,开始站直了。骂到第十句,他心平气和,面色从容。最后,还得老板亲自去改正。总之,发完火,这个责任

和成本就转化了。而且他还不服气,说老板一到犯错就骂人。他自己犯错倒不错了,还怪老板骂人。谁发火谁承担成本。让员工承担责任。这事错了你就给我承担责任。员工犯错要承担相应的责任,不是接受你批评!只要公司员工都讨好你,你公司就完了。不讨好你,公司就成了。只要员工讨好同事,就成了。如果讨好顾客,咱们公司必成无疑。

4、不创造对立。老板绝对不能过多表扬第一名(无论是业绩还是其他),这样你会让第一名开始膨胀,在公司混不下去,最终离开公司!最终公司损失惨重!就企业而言:凡是优秀员工都是被老板开除的!老板奖励员工必须控制到不膨胀的那个分寸上。当别的员工都很佩服一个员工,老板就不需要表扬了。领导人要想成就事业,平时在教化、培养的过程中,要细心、细微来埔捉每个点。老板之道就在于创造平衡、打破平衡,这就是智慧。怎样教育孩子?必须让孩子从小体会到金钱给他带来的好处,同时知道赚钱的艰辛。

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