薪酬调研报告
行业研究中心
2011/5/20
目录
一、调研概述 (5)
二、调查结果分析 (5)
（一）样本信息概述 (5)
1.单位基本信息 (5)
（1）区域 (5)
（2）性质 (6)
（3）规模 (6)
2.个人基本信息 (6)
（1）岗位 (6)
（2）职称 (7)
（3）年龄 (8)
（4）学历 (8)
（5）工作年限 (9)
（二）薪酬结构 (9)
1.薪酬构成情况分析 (9)
（1）构成情况概述，工资制度、岗位工资体系 (9)
（2）区域/企业规模/工作年限/岗位与薪酬构成的关系分析 (10)
2.薪酬弹性 (11)
（1）浮动薪酬占比情况分析 (11)
（2）不同岗位薪酬弹性对比 (12)
（3）不同区域薪酬弹性对比分析 (12)
（4）确定浮动薪酬的依据 (13)
3.薪酬结构满意度分析 (13)
（1）满意度情况总体描述 (13)
（2）薪酬结构满意度对比分析 (13)
（三）薪酬水平及满意度 (14)
1.薪酬水平分析 (14)
（1）薪酬水平总体情况概述 (14)
（2）薪酬水平比较分析 (14)
2.薪酬水平满意度分析 (16)
（1）满意度情况总体描述 (16)
（2）分岗位薪酬满意度对比分析 (16)
3.薪酬水平评估 (16)
（1）单位内部薪酬差距比较分析 (16)
（2）行业之间薪酬差距比较分析 (17)
（四）福利 (18)
1.福利水平概述 (18)
2.分单位性质/岗位法定福利水平对比分析 (18)
三、调研总结 (19)
（一）薪酬结构 (19)
（二）薪酬水平 (20)
（三）福利水平 (20)
表目录
表1：企业所在区域 (5)
表2：企业单位性质 (6)
表3：企业规模调查 (6)
表4：岗位调查基本情况 (7)
表5：被调查人员职称 (7)
表6：被调查人员年龄 (8)
表7：被调查人员学历 (9)
表8：被调查人员工作年限 (9)
表9：浮动薪酬构成调查 (10)
表10：区域/企业规模/工作年限/岗位与薪酬构成的对比分析 (11)
表11：不同岗位薪酬弹性情况调查 (12)
表12 薪酬结构满意度对比分析 (14)
表13：不同类别下薪酬水平比较分析 (15)
表14：分岗位薪酬满意度对比 (16)
表15：不同类别下法定福利水平比较分析 (19)
图目录
图1：薪酬结构调查* (10)
图2：工资弹性调查 (12)
图3：不同区域薪酬弹性调查 (13)
图4：浮动薪酬确定依据调查* (13)
图5：薪酬水平情况调查 (14)
图6：薪酬水平满意度调查 (16)
图7：企业间同岗位/级别/层次人员薪酬水平比较 (17)
图8：行业间同岗位/级别/层次人员薪酬水平比较 (17)
图9：享有的法定福利调查* (18)
图10：享有的个性化福利调查* (18)
薪酬调查问卷调研分析
2011.5.20
一、调研概述
为进一步服务于工程勘察设计行业，上海天强管理咨询有限公司行业研究中心与新建筑人才网合作，进行工程勘察设计企业从业人员薪酬调研。
本次调研的目的为：找出不同区域、专业、规模的企业建筑设计人员薪酬结构水平现状，差异情况，并分析原因。
本次调查的局限性：因能力和资源有效，本次调查未能覆盖中国大部分省市，导致数据量不平衡，可能对不同省市间横向比较的有效性带来一定影响，但整体趋势规律仍是十分具有意义的。
二、调查结果分析
（一）样本信息概述
本次问卷调查，共收回问卷99份，其中有效问卷为98份。
注：（）内为有效样本数量；% 为该地区去占所在地区企业总数的百分比；* 为多项选择题
1.单位基本信息
（1）区域
在本次接受调查的98家人员中，主要来自于上海（47）和浙江省（45）。由于样本量的关系，为了更加保证结论的准确性，本次问卷分析中的区域之间比较分析也主要针对于这两个省市。
表1：企业所在区域
（2）性质
本次参加调研的人员多数来自于民营企业（52.6%），其次为事业单位。
表2：企业单位性质
注：本题缺失值为1，有效样本数为97
（3）规模
应分析需要，将接受调查的人员所在企业按人员数量分为大、中、小型企业，其中企业人员规模达到800以上为大型建筑设计企业，300-800之间（含800）为中型，300以内（含300）为小型设计企业。接受调查的人员来自于小型企业居多（78.3%），大型企业较少（9.7%）。
注：本题缺失值为5，有效样本数为93
2.个人基本信息
（1）岗位
为了更好进行分析，将接受调查的人员岗位分为经营层、项目管理、核心技术人员以及技术人员四个层面，具体分类如下所示：
经营层：部门副主管、管理层、室主任、所长、所长助理
项目管理：方案组负责人、方案组组长、工种负责人、建筑专业负责人、设计师、负责人、设计总监、项目负责人、助理项目经理、专业负责人
核心技术人员：副主创设计师、副主任建筑师、技术骨干、主创建筑师、
主管建筑师、主任工程师、主任建筑师
技术人员：其他
本次接受调查的人员主要为项目管理人员（33.7%）和核心技术人员（54.3%）。
注：本题缺失值为6，有效样本数为92
（2）职称
本次调查对象主要为建筑设计工程师（76.4%）。
表5：被调查人员职称
注：本题缺失值为9，有效样本数为89
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（3）年龄
接受调查的人员以中青年居多，年龄层集中在26岁到35岁之间。
（4
本次接受调查的建筑设计人员以本科生（70.7%）居多，专科生较少（5.4%），说明建筑设计行业属于智力密集型行业，对学历的要求还是较高的。
表7：被调查人员学历
注：本题缺失值为6，有效样本数为92
（5）工作年限
从调查情况来看，接受调查的人员从事建筑设计行业工作时间较长，特别是拥有6-10年工作经验人数较多，但是从目前所在单位工作年限来看，大多数集中在2-10年，能在一个企业从事20年以上的人员较少，比较发现，工作经验较短的设计人员，流动率较高。
注：本题缺失值为6，有效样本数为92
（二）薪酬结构
1.薪酬构成情况分析
（1）构成情况概述，工资制度、岗位工资体系
从调研情况来看，各单位工资结构构成深浅不一，仅有5家企业薪酬结构构成层次较多，大多数单位还是薪酬结构体系还是较为简单，二元结构工资制是普遍采取的工资制度，基本上接受调查的设计人员的薪酬都采取基本工资+奖金或者基本工资+绩效工资+奖金的结构。
图1：薪酬结构调查*
被调查人员的固定薪酬主要构成为基本工资，大约占据了72%，24%的被调查人员固定工资由基本工资+岗位工资组成，其余的4%设计人员工资完全由浮动工资组成，没有固定工资；浮动薪酬主要由奖金（52.8%）和提成（11.3%）构成。
注：本题缺失值为45，有效样本数为53
（2）区域/企业规模/工作年限/岗位与薪酬构成的关系分析
区域之间薪酬结构差异并不明显，基本上都是采取二元结构工资制度，即基本工资+奖金制度。但从调查情况来看，上海地区的建筑设计企业工资结构较杭州地区更加多元化，其中采取基本工资+岗位工资+津补贴+绩效工资等多元结构工资制度的企业多于浙江省。
从接受调查的人员所在企业规模来看，小型设计企业偏好于采用二元结构工资制度，大型设计企业更多的采用基本工资+绩效工资+奖金等薪酬结构，中型设计企业薪酬结构则更加多元化，多数采用基本工资+津补贴+绩效工资+奖金等多元结构薪酬制度。
基本工资+奖金是设计企业普遍采用的薪酬结构，但从工作年限上来说，在单位工作年限达到11年以上的工作人员，薪酬结构更加多元化，更多的是采用基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金的薪酬结构，多元化的薪酬结构具有更加有效的激励机制，能够减少人员的流失率，为留住资深工作人员，企业将会采取多元化的薪酬结构。
从岗位来看，经验层的工作人员更多的是采取多元化的薪酬结构，其余岗位的人员则更多的是二元薪酬结构。反映了薪酬结构的不合理现象，为鼓励核心设计人员的积极性，企业应对设计人员采用多元薪酬结构，对经验层采用多元薪酬结构却对核心设计人员采用二元薪酬结构，容易引起设计人员的不良情绪，从而降低积极性，不利于人才的保留。
表10：区域/企业规模/工作年限/岗位与薪酬构成的对比分析
2.薪酬弹性
（1）浮动薪酬占比情况分析
约51%的单位采取了高弹性的薪酬策略，浮动工资占工资比重达到60—100%；约17%的单位采取了平衡弹性的薪酬策略，浮动工资占工资比重在40-60%之间；其他约32%的单位采取了低弹性的薪酬策略，浮动工资占工资比重在0-40%范围内。
图2：工资弹性调查
注：本题缺失值为26，有效样本数为72
（2）不同岗位薪酬弹性对比
具体到各类岗位，对于经营层人员，如部门副主管、管理层、室主任、所长、所长助理等，往往采取平衡弹性的薪酬策略，浮动工资占工资比重集中在20-40%内；对于技术人员，大部分单位，采取高弹性的薪酬策略，浮动工资占工资比重超过70%，或者采取低弹性的薪酬策略，浮动工资占工资比重低于20%，较少采取平衡弹性的薪酬策略。
采取低弹性的薪酬策略的设计人员，其薪酬结构更类似于年薪制，其所在单位的人力资源议价能力往往较强，对人力资源成本控制较为严格，强调对员工薪酬的保障作用，也期望能充分体现人员的市场价值。采取平衡弹性或者高弹性的薪酬策略的设计人员，往往采取项目提成的浮动工资分配方式，其所在单位更加强调员工的多劳多得，鼓励员工多干活。
注：本题缺失值为26，有效样本数为72
（3）不同区域薪酬弹性对比分析
从区域来看，接受调查的上海地区建筑设计人员所在企业更多的是采取了低弹性和平衡弹性的薪酬策略。浙江地区的设计人员所在企业则更多的是采用高弹性薪酬策略，按劳分配。
图3：不同区域薪酬弹性调查
（4）确定浮动薪酬的依据
依调研得知，建设设计单位，浮动薪酬的确定依据主要来自按产值分配（68%）以及与岗位挂钩（26%），设计单位更加强调员工的多劳多得，主要是鼓励员工多干活，为企业多创造利润。
图4：浮动薪酬确定依据调查*
注：本题缺失值为11，有效样本数为87
3.薪酬结构满意度分析
（1）满意度情况总体描述
从调查情况来看，目前设计院的薪酬结构还有待改善，56%的调查人员对目前的薪酬结构表示不满意。其中最主要的原因主要集中在认为付出与回报不符，浮动薪酬与固定薪酬比重不协调。
（2）薪酬结构满意度对比分析
上海地区的设计人员对薪酬结构的满意度低于浙江地区，经营层对薪酬结构满意度较高。根据调查结果得知，浙江地区的薪酬结构主要采用高弹性薪酬，即浮动工资占有的比重较高，激励作用明显。经营层的工作人员主要采用多元薪酬结构，因此对薪酬结构满意度较高，相反核心技术人员因采取二元薪酬结构，缺乏激励性，对薪酬结构满意度较低。
表 12 薪酬结构满意度对比分析
（三）薪酬水平及满意度 1.薪酬水平分析
（1）薪酬水平总体情况概述
接受调研人员的薪酬水平较高，绝大多数设计人员年薪在10万以上，其中10-20万/年的人员较多（图5）。且不同层级的工作人员的平均薪酬水平差距较大，薪酬水平最高的与薪酬水平最低的之间的差距可以达到接近5倍左右，据调查，设计人员平均薪酬达到了20万元/年。项目管理人员与设计人员之间的差距最大达到了5倍，核心设计人员与普通设计人员之间的差距最大达到了3倍。
图 5：薪酬水平情况调查
注：本题缺失值为9，有效样本数为89
（2）薪酬水平比较分析
本次调查中事业单位的设计人员薪酬水平基本集中在10-20万/年；国有独资企业的设计人员薪酬水平则泾渭分明，国有控股的设计单位薪酬水平普遍在10万以上；调查结果表明，民营设计单位的薪酬水平分布范围较广，大多数集中在10-30万/年，从调查看，外资企业的薪酬水平高于其他性质的设计单位，外资比较注重以高薪留住人才的策略。
从企业规模来看，大型设计单位相比其他规模单位而言，薪酬水平较高，小
型设计单位，薪酬分布范围广，大都集中在10-20万/年。
据调查统计，上海地区与浙江地区的设计人员薪酬水平没有明显的差异性，整体看，上海地区的设计人员薪酬水平高点，主要与城市发展水平相关。
导致薪酬水平相差较大的关键因素在于工作人员所在岗位、职称以及工作年限。经验层的工作人员薪酬水平普遍高于其他岗位人员，60%经营层人员年薪在30万元以上，核心设计人员相对于普通设计人员而言，年薪集中在10-30万元。就职称来看，但是普通设计人员年薪则集中在10-20万元，说明设计能力决定了薪酬。年薪在30万元以上的人员主要为高级工程师（80%），助理工程师年薪则集中在10-20万元/年。在单位工作年限越长，受到的薪资待遇则越高，年薪在30万元以上的工作人员大都是工作年限在11-20年。
2.薪酬水平满意度分析
（1）满意度情况总体描述
本次接受调查的设计人员对目前的薪酬水平普遍表示满意度为一般，整体看，对目前薪酬水平表示不满的人数多于满意人数。
图6：薪酬水平满意度调查
注：本题缺失值为9，有效样本数为89
（2）分岗位薪酬满意度对比分析
经营层的人员对目前的薪酬水平相对而言还是比较满意的，其中满意度较差的主要来自于项目管理和核心技术人员。由此可见，设计人员特别是具有较多经验的设计人员薪酬水平有待进一步改进和提升。
注：本题缺失值为12，有效样本数为86
3.薪酬水平评估
（1）单位内部薪酬差距比较分析
大部分调查人员认为目前薪酬水平与企业内部同岗位/级别/层次人员薪酬水平差距并不是很大，基本持平甚至还要偏上，只有极少人认为自己在企业内部受到不公平待遇，工资与同类别的人员相比绝对偏下。
图7：企业间同岗位/级别/层次人员薪酬水平比较
注：本题缺失值为7，有效样本数为91
据统计，在同一家企业内部，经营层最高工资与最低工资之间差距最高可达到40万元/年，最低为5万元/年；项目管理人员最高工资与最低工资之间差距最高可达到30万元/年，但企业内部项目管理人员工资差距大多数集中在15万元/年以内；核心技术人员薪酬在同单位的差距集中在20-40万元/年；技术人员差距较小，可以忽略，可知，岗位级别越高，同级别的人员的薪酬差距则越明显。（2）行业之间薪酬差距比较分析
31%调查人员认为目前薪酬水平与企业内部同岗位/级别/层次人员薪酬水平差距为中等偏下，只有极少人认为自己在企业内部受到不公平待遇，工资与同类别的人员相比绝对偏下。
图8：行业间同岗位/级别/层次人员薪酬水平比较
注：本题缺失值为15，有效样本数为83
据调查结果得知，建筑设计行业内经营层人员最高工资可达到100万元/年；项目人员最高年薪为30-60万元；核心技术人员最高资质范围人员反应不统一，多数接受调查人员认为最高工资为30-55万元之间；技术人员最高工资则为27万元/年。
建筑设计行业内，经营层人员最高工资与最低工资之间差额基本集中在15-20万元之间；项目管理人员之间的工资差额33%受访者认为在5-10万/年之间，33%认为在20-40万/年左右，很难去判断行业内项目管理人员的工资差额为多少；核心技术人员之间的薪酬差距最高可达到90万元/年，最低为7万元/年；技术人员的薪酬差距为17万元/年。可见行业内部薪酬差距较大的为核心技术人员。
（四）福利
1.福利水平概述
建设设计行业员工享有的福利水平不是很高，接受调查的人员所在企业的法定福利基本构成为养老保险+医疗保险+失业保险+住房公积金等三险一金。
图9：享有的法定福利调查*
注：本题缺失值为6，有效样本数为92
企业的个性化福利构成为体检+旅游+休假等基本福利，体检和旅游成为了设计单位提供给员工比较偏好的福利。
图10：享有的个性化福利调查*
注：本题缺失值为10，有效样本数为88
2.分单位性质/岗位法定福利水平对比分析
从调查结果得知50%经营层工作人员，享受的法定福利水平最高，达到了五险一金，远远高于其他岗位的工作人员。
从单位性质来看，国有企业或者国有控股企业的工作人员所享有的法定福利远远优于民营企业或者合资企业。
表15：不同类别下法定福利水平比较分析
三、调研总结
（一）薪酬结构
各单位工资结构构成深浅不一，大多数设计单位薪酬结构体系较为简单，二元结构工资制是普遍采取的工资制度，即基本工资+奖金。
从调查情况来看，上海地区的建筑设计企业工资结构较杭州地区更加多元化，其中采取基本工资+岗位工资+津补贴+绩效工资等多元结构工资制度的企业多于浙江省；就企业规模来看，小型设计企业偏好于采用二元结构工资制度，大型设计企业更多的采用基本工资+绩效工资+奖金等薪酬结构，中型设计企业薪酬结构则更加多元化；从工作年限上来说，在单位工作年限达到11年以上的工作人员，薪酬结构更加多元化；从岗位来看，企业对经验层的工作人员更多的是采取多元化的薪酬结构。
薪酬中固定薪酬主要由基本工资构成；浮动薪酬主要为奖金和提成，超过一半的设计单位采取了高弹性的薪酬策略即浮动工资占工资比重达到60—100%。具体到各类岗位，对于经营层人员，如部门副主管、管理层、室主任、所长、所长助理等，企业往往采取平衡弹性的薪酬策略；从区域来看，接受调查的上海地区建筑设计人员所在企业更多的是采取了低弹性和平衡弹性的薪酬策略，浙江地区的设计人员所在企业则更多的是采用高弹性薪酬策略。
据统计，目前设计院的薪酬结构还有待改善，56%的调查人员对目前的薪酬结构表示不满意。上海地区的设计人员对薪酬结构的满意度低于浙江地区，而经
营层对薪酬结构满意度较高。
（二）薪酬水平
接受调研人员的薪酬水平较高，绝大多数设计人员年薪在10万以上，且不同层级的工作人员的平均薪酬水平差距较大，薪酬水平最高的与薪酬水平最低的之间的差距可以达到接近5倍左右，据调查，设计人员平均薪酬达到了20万元/年。项目管理人员与设计人员之间的差距最大达到了5倍，核心设计人员与普通设计人员之间的差距最大达到了3倍。
从调查看，外资企业的薪酬水平高于其他性质的设计单位，比较注重以高薪留住人才的策略。而导致薪酬水平相差较大的关键因素在于工作人员所在岗位、职称以及工作年限，经验层的工作人员薪酬水平普遍高于其他岗位人员，在单位工作年限越长，受到的薪资待遇则越高，年薪在30万元以上的工作人员大都是工作年限在11年以上。
本次接受调查的设计人员对目前的薪酬水平普遍表示满意度为一般，经营层的人员对目前的薪酬水平相对而言还是比较满意的，其中满意度较差的主要来自于项目管理和核心技术人员。
据统计，在同一家企业内部，经营层最高工资与最低工资之间差距最高可达到40万元/年，技术人员差距较小，可以忽略，可知，岗位级别越高，同级别的人员的薪酬差距则越明显。整个建筑设计行业内，核心技术人员之间的薪酬差距最大。
（三）福利水平
建设设计行业员工享有的福利水平不是很高，法定福利基本构成为养老保险+医疗保险+失业保险+住房公积金等三险一金，而经营层工作人员，享受的法定福利水平最高，超过一半达到了五险一金；国有企业或者国有控股企业的工作人员所享有的法定福利远远优于民营企业。