逍林镇举办2012年春季招聘会缓解企业“用工荒”
2012年2月20日
日前，逍林镇举办2012年大型春季人力资源招聘会，当地26家企业推出了2000余个岗位，涵盖各行各业，包括电子、轴承、餐饮等行业，近千名求职者前来应聘和咨询，其中约200人与企业达成了初步就业意向，在一定程度上缓解了逍林部分企业的用工压力。
随着经济的回暖，今年春节过后逍林镇企业用工需求大幅回升，部分企业用工难的问题已经凸显。为搞好这次招聘会，逍林镇劳动保障部门早在去年就组织人员联合逍林乡音服务团深入企业走访，了解掌握用工情况，努力为求职人员寻找更多的岗位。统计数字显示，逍林镇90%的企业有不同程度的“用工荒问题”，用工缺口达到了4000人，生产需求和用人比例失调，严重制约了企业的发展。
国际金融危机过去后，随着经济企稳回升，许多工厂新接订单持续增加，用工需求相应大量增加。在新形势下，沿海地区招工越来越难，劳动力成本快速上升。逍林镇不少企业订了大单但招不到人手，普工、装配工紧缺，有工作经验的技工更是抢手。我镇企业用工量比去年同期增长了近三成， 60%的规模企业待遇也提升了10%，多数企业还提供住宿、设立员工接送车，提升企业的吸引力。作为劳动密集型企业，惟有加快转型升级，才能突破要素瓶颈的制约。
据介绍，逍林镇举办招聘会、搭建平台是第一项举措，除此之外，镇政府逐步引导劳动密集型企业加快转型升级，才能突破用工成本和原材料价格上涨等要素瓶颈的制约，减少劳动力的生产比重，提高企业竞争力。今年在政府的引导下，逍林镇部分企业已提高了员工待遇，同时扩大各类保障覆盖面，为外来务工人员创造良好的就业环境；加大培训力度，镇成校每年针对企业的需求对员工进行培训，同时政府每年投入近200万元用于培训工作；技术升级所需的资金政府也给予一定的补助。
慈溪市就业管理服务处黄志军主任在2011年12月29日全市企业招用工座谈会上对参会企业提出了两个层面的意见。一是在招用工方面，企业要充分认识到2012年人力资源供需形势的严峻性，增强紧迫感和危机感，并进一步深化校企对接与劳务合作；二是在日常管理方面，企业要坚持“以人为本”，通过提高劳动报酬、改善工作条件、打造企业文化、建立激励机制等方面增强职工凝聚力和向心力。
宁波市劳动就业局对226家做了用工调查，这些企业基本涵盖了宁波市各类企业，从调查来看，今年宁波企业对于初级劳动力的用工缺口依然数以万计。就业局负责人表示，宁波市目前的外来劳务工人员从总量上已经基本够用，造成用工缺口的原因首先在于人员流失，第二才是扩大生产需要扩招。因此，对于用工企业，化解每年一度的招工难的关键，首先在于如何减少人员流失，也就是说，如何留住人比如何抢到人更为重要。
宁波市劳动就业局对226家做了用工调查，这些企业基本涵盖了宁波市各类企业，从调查来看，今年宁波企业对于初级劳动力的用工缺口依然数以万计。就业局负责人表示，宁波市目前的外来劳务工人员从总量上已经基本够用，造成用工缺口的原因首先在于人员流失，第二才是扩大生产需要扩招。因此，对于用工企业，化解每年一度的招工难的关键，首先在于如何减少人员流失，也就是说，如何留住人比如何抢到人更为重要。
尽管近来杭州人力资源市场供求关系日趋平稳，但部分工种的用工缺口还是很大。4月
19日，杭州市人力资源市场发布的2011年一季度职业供求分析报告显示：治安保卫人员，营业员、收银员，机动车驾驶员，机械冷加工工，饭店服务人员等五个工种的缺口还是很厉害，缺工数达到了69812人次，占到了前十位缺口总数的70%，其中前三个工种就缺了5万人。
供求现状
2011年第一季度，杭州人力资源市场共接待用人单位1.5万家，提供需求岗位54.9万个，求职人数12.4万人次。
与上年同期相比，需求岗位减少12.6万个，求职人数减少1.7万人次；与上个季度相比，需求岗位减少4.7万个，求职人数增加2.4万人次。
用工特点
岗位需求量不增反降
一季度，外来劳动力进杭务工进入活跃期。今年，人力资源市场的人力资源交易显得比较平稳，企业提供的岗位数没有明显增加，反而有所下降，而外来劳动力的流量却呈回升趋向，求人倍率回落至5以下。
据春运期间三周的统计，杭州外来劳动力服务中心、杭州人力资源开发中心、下沙人力资源开发中心共接待用人单位0.8万余家（次），提供空缺岗位16.6万余个，市场人流量达11.4万余人次，经市场介绍求职3.5万余人次，与去年的春运期间三周统计相比，今年市场的人流量基本持平，求职人数增加0.5万余人次。
高中文化程度民工比重增大
今年前三个月，高中文化程度求职人数的求职比重达到了36.3%，高于去年5.61个百分点，也高于上季1.78个百分点，也是近五年来，人力资源市场中高中文化程度所占比例最高的一个季度。
这表明外来劳动力进杭务工人员，随着自身文化层次的提高，相应对薪资水平提出的要求应有所提升，这也增加了劳动力区域流动的可能。
数据分析
产业需求状况
第三产业岗位需求37万个，为就业岗位的主要提供者，其次为第二产业，提供岗位17.2万个，所占比重为31.32%。第三产业需求比重较去年同期上升0.28个百分点，较上季下降0.49个百分点。
行业需求状况
第一季度人力资源市场需求排名前三位的是制造业、批发和零售业、居民服务和其他服务业，所占比重分别为30.11%、22.49%、14.37%。前三位的需求比重较去年同期，制造业需求比重下降0.26个百分点，批发和零售业需求比重上升0.47个百分点，居民服务和其他服务业需求比重下降1.51个百分点。需求前三位的排名与上年同期相比没有太大的变化。
职业供求状况
从职业对劳动力的需求看，需求大于供给前五个工种分别为：治安保卫人员，营业员、收银员，机动车驾驶员，机械冷加工工、饭店服务人员。五个工种的缺口数达到69812人次，占到了前十位缺口总数的70%。需求小于供给缺口最大的职业是特种加工设备操作工，缺口数为295人次。
求职人员构成状况
在本季度求职人员构成中，外埠人员和就业转失业人员是人力资源市场中的两大求职群体，其求职比重分别为83.98%和8.46%。与上年同期和上季相比，外埠人员求职比重上升6.15个百分点和4.87个百分点；就业转失业人员求职比重下降4.82个百分点和2.46个百分点。
招聘应聘条件
从性别上看，52.78%的岗位对求职人员的性别有明确要求，对男性的需求高于女性，需求比重分别为39.32%和13.46%。
从年龄上看，16—34岁的劳动力是人力资源市场的主要需求主体。
从文化程度上看，人力资源市场的劳动力需求集中在高中及高中以下学历。
从技术等级上看，99.87%的用人需求对技能等级没有要求，对技术等级有明确要求的主要集中在职业资格五级（初级技能）和初级专业技术职务中。
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474 个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS 的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12
年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16 年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17 年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18, 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420 ，标准差为$17, 。女性员工的平均工资为$26,032 ，男性员工为$41,442 ，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714 ，非少数民族员工为$36,023 ，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023 ，非少数民族员工为$28,714 ，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838 ，保管员的平均工资为$30,939 ，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977 ，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2. 员工工资收入的影响因素分析 影响公司员工工资收入的因素，根据变量测量层次的不同和散点图样本分布的线性与非线性区别，可以通过两种方法来考察：一是性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响，可以用方差分析法和相关比率Eta来考察；另一是受教育年限、初始工资和工作时间对当前工资的影响，可以通过相关测量法和F 检验来考察。 性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响分析从散点图的样本分布可知，工作经历与当前工资呈非线性，所以通过相关比率Eta 来考察二者关系。根据SPSS 分
航天信息（山东）科技有限公司淄博分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
一、持续期管理理论对银行资产负债管理 资产负债管理是要求商业银行对资产和负债进行全面管理，而不能只偏重于资产或负债某一方的一种新的管理理论。资产负债管理是要求商业银行对资产和负债进行全面管理，而不能只偏重于资产或负债某一方的一种新的管理理论。 持续缺口分析 1、 持续期的概念 ? 债券持续期（Duration ）的概念最早是马考勒于1938年提出的。计算公式如下： ? D 是马考勒久期；B 是债券当前的市场价格；PV(Ct )是债券未来第t 期现金流的现 值；t 是债券的到期时间。 2、 持续期缺口及计算分析 ? 持续期缺口表达式为： ? D GAP =DA-μDC ? D GAP 表示持续期缺口；μ表示资产负债率；DC 表示总负债持续期。 ? 公式表明：当DGAP>0时，DA>μDC 。若市场利率下降，资产与负债的价值都会 增加，但资产价值增幅大于负债增幅，得到净值价值增加；反之，得到净值价值下降。总之，当DGAP>0时，净值与利率反方向变动。 ? 当DGAP<0时，DA<μDC ，，净值与市场利率同方向变动。 第三节 持续期缺口模型及运用 一、持续期： 久期、存续期，1936年，美国弗雷德里?麦克莱 固定收入金融工具现金流的加权平均时间，也可以理解为金融工具各期现金流抵补最初投入的平均时间。等于：金融工具各期现金流现值乘以其发生的时间，与该金融工具现值的商，之和 持续期的近似表达 近似公式，可以理解为：金融工具的价格弹性，即市场利率变动的百分比，引起金融工具价格变动的百分比。 由于，利率变动，引起固定收入金融工具价格：反向变动 因此，其变动关系，用负数表示 其变形：金融工具价格变动的近似表达式 二、持续期缺口模型 利率波动的环境中，固定利率资产和负债的配置状况，也会给银行带来风险，特别是对银行净值市场价格的影响很大。 商业银行自有资本是经营管理的重要内容，金融市场上对银行自有资本的净值极为敏 感，因此，它对银行的安全性影响极大 。 商业银行一般采用持续期缺口管理，来控制利率风险，实现维持正净值的银行绩效目标。 ∑∑∑ ∑∑∑∑=======?=?=+?===+?=+++?=n t t n t t n t t t n t t n t t t t t t n t t t n t t t t p pv p t pv p r t C D p pv r C pv r C r C r t C D 1 1 1 1 1 1 1 )1()1()1()1(/)1(则：设：r r D p p r r p p D +???-≈??+??-≈11持续期总和构成：，由各项负债加权平均持续期总和构成：，由各项资产加权平均资产负债率总负债持续期总资产持续期持续期缺口====-=→?-=∑∑∑∑====D L L D W DL DL D A A D W DA DA DL DA n j lj j n j lj L j m i Ai i m i Ai A i μD 1 1 1 1Gap
设备科员工及零工工时、工资、假期统计分析 1、分析目的 本报告主要为了了解设备科员工、零工薪酬结构、水平及工时情况，为完善公司的薪酬体系和人员工作量分析提供参考性意见。2、数据来源 2015年1月-10月设备科员工、零工工资 3、数据统计 人员组成、工时、月休 薪酬构成 公司设备科员工薪酬构成：基本工资+津贴（班长津贴100元/月、特岗津贴50元/月）+产量工资+考核工资
资资 设备外修1200浮动浮动 基本工资执行聊城最低工 资标准 电工612浮动浮动跟车间关联密切，部分基 本工资从产量工资中调整内修571浮动浮动 锅炉1200浮动浮动 制冷1200浮动浮动 消防1200浮动浮动 零工：日工资（90元） 日均工资 用工成本情况统计 零工2人：2015年1-10月共用工485人次，用工成本为43650元，人均21815元。 外维5人：2015年1-10月用工成本（不含津贴）为116461元，人
均23292元。 4、分析 目前公司设备员工有32人，其中外修5人，内修9人，电工8人，锅炉6人，制冷3人，消防1人（内修工王宪靖兼职消防，值夜班），基本上执行是8小时工作制，为保证夜班正常生产，各岗位会安排1-2名员工值夜班。 设备员工工资结构是：基本工资+津贴+产量工资+考核工资，外修、制冷、锅炉、消防基本工资是1200元/月，执行的是聊城地区最低生活保障水平，内修、电工跟车间关联比较密切，会在产量工资中调整一部分作为基本工资，产量工资根据生产情况会有浮动。从1-10月份的工资数据来看，设备员工的日平均工资基本上在100以上，各岗位略有差异，但差异不大。 公司现有零工2人，2015年1-10月份用工485人次，日工资90元/天，用工总成本43650元，人均成本21815元，此成本基本达到我公司外修员工的人均工资成本23292元。 5、解决意见 工作量分析 以2015年为区间对公司现有5名外修人员的工作量进行分析，分别从工作内容、工时、分工、请休假情况进行统计分析，分析工作量是否饱和。 对2名零工进行工作量分析，从工作内容、工程数量、时间区间等方面进行分析。由于2名零工都是日工资，在没有有效监督机制
企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况
调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况
久期缺口管理技术 久期指的是一种把到期日按时间和价值进行加权的衡量方式，它考虑了所有盈利性资产的现金流入和所有负债现金流出的时间控制。它衡量了银行未来现金流量的平均期限，实际上，久期衡量的是用来补偿投资所需资金的平均时间。 在计算中，某一金融工具的久期等于金融工具各期现金流发生的相应时间乘以各期现值与金融工具现值的商。 式中，D代表久期，t代表金融工具现金流量所发生的时间，C t代表金融工具第t期现金流量，r为市场利率。 相等，即： 可以看出上述公式的分母与这一金融工具的市场价值P 因此，久期公式可以简写为： 久期还有一种近似的表达： 式中，P为金融工具购买时市场价格，为金融工具价格变动；r为金融工具的市场利率，为市场利率的变动。 该公式为金融工具的价格弹性，即市场利率变动的百分比所引起金融工具价格变动的百分比。前面的负号表示金融工具市场价格与利率成反方向变化。经变形，可得出金融工具价格变动的近似表达式： 从第二章我们可知银行的净值（NW）等于其资产价值减去负债价值， 当利率发生变动，银行的资产及负债的价值同时发生变动，所以净值也相应变化： 可见，市场利率波动的环境下，利率风险不仅来自浮动利率资产与浮动利率负债的配置状况，也来自固定利率资产和负债的市场价值下降，市场利率上升时，银行资产和负债的期限越长，其市场价值下降越多。 市场利率变动时银行发生净值的变动，依据资产或负债的相对期限不同而不同。而久期是到期日的衡量方式，当利率上升，资产久期大于负债久期的银行所遭受的净值损失会大于资产久期相对较短的或资产与负债久期相匹配的银行。因此，
久期分析能用于稳定银行净值的市场价值。久期缺口管理就是相机调整资产和负债结构，使银行控制或实现一个正的权益净值。久期缺口（Duration Gap）定义为： 式中，D Gap为久期缺口，D A为总资产久期，D L为总负债久期，u为资产负债率，即L/A。 银行总资产久期由银行各项资产久期加权和构成，即： 式中，表示第i项资产占总资产权重： 同理，银行总负债的久期由各项负债久期加权和构成，即： 式中，表示第j 项负债占总负债权重。 又因为总资产等于总负债与净值之和，以D N表示净值久期，则有： 即： 该公式说明市场利率变化引起固定收入金融工具价值的相反变化。因此，当久期缺口为正，银行净值价格随利率上升而下降，随利率下降而上升；当久期缺口为负，银行净值价值随市场利率变化而同方向变化。当缺口为零时，银行净值的市场价值不受利率风险影响。 如果银行的久期缺口为正值，如果市场利率下降，资产和负债的价值为什么会增加？ 谢谢 问题补充： 为什么市场利率下降，会导致资产和负债的价值增加？如何计算？
课程设计题目：工资管理系统
目录 1 概述 (3) 1．1 编写目的 (3) 1.2 参考资料 (3) 1.3 术语和缩写词 (4) 2 需求概述 (4) 3 结构设计 (6) 3.1 总体设计 (6) 3.1.1. 系统组成、逻辑结构 (6) 3.1.2. 系统流程图 (7) 3.2 接口设计 (8) 3.3 数据结构设计 (8) 3.3.1 公共数据结构设计 (9) 3.3.2 数据库设计 (9) 4 模块详细设计 (10) 4.1 模块1设计 (10) 4.1.1 功能说明 (10) 4.1.3 输入 (12) 4.1.4 输出 (12) 4.2 模块2设计 (12) 5 用户界面设计 (12)
1 概述 企业工资管理系统是公司管理的一个重要内容，其开发主要包括后台的数据库的建立、维护以及前端的相应应用程序的开发两个方面的内容，系统的建立和维护主要要求其管理数据的系统性、规范性、自动性等特点，而前台的应用程序开发则要求做到各项功能要完备、操作要简便、易学易用等特点。工资管理系统是一个自动计算工资发放的系统，通过对每个员工的基本工资、绩效工资、福利补贴以及失业保险、住房公积金全方面的统计，系统在月末自动计算出每个工人的工资，并对该企业的财务信息进行汇总，登记帐目。 在此次设计中，企业现有1000名员工，下设6个科室，由于人员繁多，因此员工的工资发放问题越来越成为单位一个很大的麻烦，为提高工资发放的效率，同时减少不必要的人工开支，方便员工工资的管理，企业决定开发员工工资管理系统。 1．1 编写目的 为明确软件需求、安排项目规划与进度、组织软件开发与测试，撰写本文档。进一步明确开发目的，明确软件需求、安排项目规划与进度、组织软件开发与测试，保证系统开发的正确性与可行性。 本文档供项目经理、设计人员、开发人员参考。 1.2 参考资料 a.项目经核准的计划任务书、合同或上级机关的批文 b.项目开发计划 c.文档所引用的资料、标准和规范。列出这些资料的作者、标题、编号、发表 日期、出版单位或资料来源
生产部门员工工资统计分析报告 阶段一：目标定义 目标：计算工资 工资是员工的收入来源；工资是企业的必然支出；工资是员工与企业重要的联系纽带之一。 要求： 1.准确：数字分毫不差 2.及时：上报及时 3.有效：轻易清晰被确认和判定 说明： 公司一部分员工是以计件工资为主。 所以： 工资计算要求的满足，来自于产量计算。 目标过度为：计算产量 产量的实现等同于员工未来的工资；产量的实现等同于企业未来的收入；产量是企业与员工共同追求的目标。 要求： 1.全面：体现所有岗位，所有人员，具有连贯性的产量； 2.有效：计划需要的产量，而非盲目增加成本、增加库存的产量； 3.及时：每岗位、每班、每天、每月、每季度、每年进行汇总、稽核、提交产量； 4.准确：真实，并且能被稽核的产量。 说明： 产量需要表现才能体现其价值，常用表现方式： 各类报表??各类生产报表??生产日报表??各类产量日记账 生产日报表处于报表的中间位置，将各类产量日记账进行汇总，并成为其他生产报表的数据来源，将能比较准确的体现产量数据，并为工资计算提供基础数据。 所以，生产日报表是本次工作的重点。
阶段二：目标分解 生产日报表需要达成的目标：全面、有效、及时、准确的体现每日产量 生产日报表要求：体现每个岗位每天的实际产量 为达成目标和要求，对要求进行分解和定义，形成以下描述： 1.每个岗位：日报表体现每个岗位产量信息 2.每天：日报表产量数据每日体现，日清日结 3.实际产量：日报表产量数据有效、准确、及时，被稽核、被验证、被解释 阶段三：目标达成 1.每个岗位：岗位明细表 生产日报必须体现工厂生产过程中经历的所有岗位及所有岗位的生产数据。 工作内容：形成所有岗位的清单并确认主次岗位。 2.每天：数据以天为单位进行处理 日报表产量数据每日体现，日清日结，数据发放、收集、确认、稽核和展现必须每日执行。 3.实际产量：有效、准确、及时 定义： 3.1有效：产量为计划所需要的生产，产量与计划必须匹配，即：生产日计划的制 定、发行与执行。 3.2准确：有产必报，有报必验，差异必纠。 3.3及时：每日必须汇总计划、产量数据及计划异常数据和原因，形成报表进行提 交。 3.1有效达成分析 为使生产日报数据有效，必须确保生产日计划有效制定、发行与执行。 3.1.1 日计划制定： 生产部必须制定生产日计划，并且也是按照每个岗位进行制定。 工作内容：确保制定日计划，并保证日计划符合住计划并能全面涵盖相关信 息。 3.1.2日计划发行： 制定的日计划必须及时、有效、准确的发行到所有岗位。 工作内容：制定日计划发行的时间点，发行方式，签收方式，并确保有效。 3.1.3日计划执行： 发行的日计划必须确保被每个岗位每个员工理解接收并及时、准确的予以执 行。 工作内容：日计划模式确认并进行全员培训，计划进度执行情况现场督导制 度的制定，产量数据现场方式的改进向目视管理提升。 3.2 准确达成分析：
XX（山东）科技有限公司XX分公司 2020年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2020年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2020年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2020年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2019年与2020年薪资总额对比分析如下： 分析：2020年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2020年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。据2019年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2020年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2020年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
航天信息（）科技分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：
分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整
体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的围值，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均
工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：
薪资调查报告(精选多篇) 第一篇：市场薪资调查报告 市场薪资调查报告 就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展，一个良好的薪酬制度，不但能够事半功倍，更能够增加员工的工作效率，同时也能够增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。 结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈， 餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险;女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险； 网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元） =1300左右，无保险 内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500 左右，交三险； 运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20140
以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗 保险）； 快消品：底薪1100+2%提成(约900-1200之间)，并交纳五险一金； 化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000 以上）=2(：)000以上，交五险。 房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。 珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=2014以上，转正交五险一金 同行业对比： 网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴 100/人=1800以上，交三险。 甲壳虫：底薪1000元提成1%/人餐补150元/人 从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相 对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角
公司薪资方案报告 尊敬的公司领导： 为了更好地规范企业管理，提高工作效率，在确保企业成本的情况下增加职工收入，符合国家法规，适应社会发展，实现互利共赢，使公司保持健康持续发展，就公司工资改革方案（草案）已拟草，报请公司高层审核。具体内容如下： 一，方案目的。 1、昆山市在2014 年11 月1 日有原先的1530 元改为1680 元（5 天/8 小时） 加班费为：平时的14.5 元/ 小时、双休19.3 元/ 小时、国假29 元/ 小时。 2 、适应公司发展和规范管理的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带 来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬 的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。二、方案的基本原则： 1、公平性原则：按劳按效计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在 确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。实行同岗不同酬，异地不同薪的工资体系。 2、经济性原则：薪酬水平与每个公司和各部门的经营业绩紧密联系，将员工 的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 3、激励性原则：以增浮工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激 发员工工作积极性。
4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提 高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 三、改革具体方案方案一：按原工资不变，社保必交，降低员工当月现金收入。 按原工资不变，但和工资一起发的社保费一定要交。对职工的现实收入每月减少550 左右，职工每月最低到手的工资为1200 元，这样是否会影响职工现有生活水平。 方案二：调整工作时间，社保必交，并增加员工当月的现金收入1、工作时间 1 ）门店职工工作时间的调整：上三天休一天的作息制度，既就是一个月上 22.5 天,休7.5 天。三天的作息时间为冬季上午8 点至21:30 分；夏 季上午7:30 点至22 点。上班当天由店负责根据实际工作情况期间安排 轮休2 小时。由公司经营需要不能同日休息，只能轮休，如员工有特殊事情，员工自行找人代班。具体各店根据实际情况排班，并报公司人事部。 2 ）门店上长白班及夜班另行确定。如验货员、仓管、班夜、司机。 3）夜班的考虑采用承包方式。 4）门店信息员、收货员、收款员不另设专职岗位，由店负责人安排人员。芦淞店信息员兼收、存营业款。其他门店信息员移至精品柜、服务台合并。 5）其他各公司、各部门（董事会人员除外）人员凭新开的社保帐户公司加100元/月。 6）门卫全采用承包制，门卫自已按月领取，不计入员工工资表。 2、工资待遇
久期与凸性的理解 (2010-12-22 10:43:20) 最近在研究企业债券的投资，对于某些术语了解了一下，在此与大家共同学习一下,我的心 得是，久期和凸性都是衡量利率风险的指标，衡量债券价格对利率的敏感程度；但久期具 有双面性，就是在利率上升周期，要选择久期小的债券，而在利率下降周期，要选择久期 大的债券；而凸性是具有单面性，就是凸性越大，债券的风险越小，因此需要选择凸性较 大的债券。 久期描述了价格-收益率（利率）曲线的斜率，斜率大表明了作为Y轴的价格变化较大，而凸性描述了这一曲线的弯曲程度，或者是由于该曲线的非线性程度较大，使得衡量曲线斜 率的这一工具变化较大，无法以统一的数字来判断，因此再次对斜率的变化进行衡量，引 入凸性参数。凸性就是债券价格对收益率曲线的二阶导数，就是对债券久期（受利率影响，对利率敏感性）的再度测量。 简单计算方法为：例如债券久期为3，那么当市场利率提高1%，那么债券价格就近似下跌3*1%=3%；凸性用于衡量债券久期对市场利率变化的敏感性，比如债券凸性为3，那么当市场利率提高1%，那么债券久期就近似上升3*1%=3%。 在利率变化很小的时候，传统的久期（是以每期现金流现值占总体现值的比例为权重计算 的加权平均到期日）可以近似衡量债券价格和利率之间关系，但是更为精确的衡量则是修 正久期。 什么是久期？ 久期（Ｄｕｒａｔｉｏｎ）—— 久期是衡量债券利率风险最常用的指标，反映的是市场利率变化引起债券价格变化的幅度。直观地讲，就是收益率变化１％所引起的债券全价变化的百分比。 公式如下： 久期＝价格的变化幅度／单位收益率的变化 久期的分析方法 债券的久期越大，利率的变化对该债券价格的影响也越大，因此，该债券所承担的利率风险也越大。在降息时，久期大的债券价格上升幅度较大；在升息时，久期大的债券价格下跌的幅度也较大。 由此，投资者在预期未来降息时，可选择久期大的债券；在预期未来升息时，可选择久期小的债券。 久期运用的局限性 久期运用的前提是假设债券价格与收益率之间的反比关系是线性的，因此，久期计算的收益率变动所引起价格变动的值，只是一个近似的公式。当收益率变动幅度比较小时，久期的准确性较高，但对于收益率变化较大时，会产生较大的误差，这时就有必要引进凸性的概念。一般情况下，久期（duration）就是麦考来持续期，这一概念最早由麦考莱为研究债券的期 限结构于1938年提出，因而被称为麦考莱久期。它是债券在未来产生现金流的时间的加权平均，其权重是各期现金流现值在债券价格中所占的比重。 但是麦考莱久期不适用于具有隐含期权性质的金融工具，在久期模型研究中存在一个重要假设，即随着利率的波动，债券的现金流不会发生变化，然而这一假设对于具有隐含期权的金
关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征
根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18,从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,。女性员工的平均工资为$26,032，男性员工为$41,442，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714，非少数民族员工为$36,023，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023，非少数民族员工为$28,714，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838，保管员的平均工资为$30,939，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2.员工工资收入的影响因素分析
商业银行业务与经营 缺口管理 班级：金融二班姓名 学号: 指导教师:卢海峰 利率敏感型缺口
1. 利率敏感型缺口的内涵和定义 ：利率敏感性缺口是指在一定时期（如距分析日一个月或3个月）以内将要到期或重新确定利率的资产和负债之间的差额，如果资产大于负债，为正缺口，反之，如果资产小于负债，则为负缺口。 2. 计算方法和公式（含计算题1道） 利率敏感性缺口=利率敏感性资产—利率敏感性负债 利率敏感比率 = 利率敏感资产（RSA ）利率敏感负债（RSL ） 利率敏感性分析表 2003年12月31日 单位：千美元
敏感衡量： 个月内： 资金缺口（GAP）=利率敏感资产（RSA）—利率敏感负债（RSL） =2400—3617 =-1217 3.商业银行缺口与利润变动的关系总结（以表格形式呈现） 4.商业银行如何利用缺口理论进行资产负债管理（管理方法和步骤） 为规避利率风险，商业银行根据自身风险偏好选择主动性或被动性操作策略。主动性策略是指商业银行预期市场利率的变化趋势，事先对利率敏感性缺口进行调整，以期从利率变动中获得预期之外的收益。譬如，预期利率上升，商业银行通过增加敏感性资产
或减少敏感性负债，将利率敏感性缺口调整为正值。被动性操作策略是指商业银行将利率敏感性缺口保持在零水平，无论利率如何变动均不会对银行净利差收入产生影响。这是一种稳健保守的风险管理策略，但也因此失去获取超额利润的市场机会。 5.其他补充 ①利率敏感缺口的优点 原理易懂，思路清晰，计算简单，并且操作简便。但其缺点也 很明显。利率敏感性缺口管理的关键是对利率走势的准确预测。 缺口策略通过表内调整有一定难度，也需要一定的调整成本。 利率敏感性缺口分析是一种静态分析方法，并且忽视了资金的 时间价值。由于缺口状况与考察期的长短有关，所以缺口状况 可能随着考察期的变化而变化。利率敏感性缺口管理忽视了利 率潜在选择权风险。 ②利率敏感缺口的缺点 敏感性缺口分析的精确性值得怀疑。而敏感性缺口分析的精确性取决于计划期划分的长短，计划期越短结果越精确，但从实际操作上来说，计划期时间跨度太小是没有多大意义的。利率预测在现实中往往准确率不高，短期利率则更难加以预测。银行对敏感性缺口的控制欠缺灵活性。增加管理成本。银行为了调整敏感性缺口采取有竞争力的措施，会提高其隐含成本。未考虑到利率变动的两面性。一方面，利率波动影响资产产生的收入和负债带来的成本；另一方面，利率波动还会影响银行资产的市场价值。
工资分析报告模板 工资分析报告模板 1、指出现状 2、通过数据分析主要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位，是否具有竞争优势 3、现有设计是否符合薪酬设计的原则;再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析，现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、 4、非凡岗位的分析再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、 5、解决方案其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处，以待于修订 6总结薪酬调整分析报告 一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点： 1．1调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助 1．2调整绩效考核发放形式1此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%） 二、薪酬调整分析 2．1调整后的企业薪酬结构分析2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关"数据分析根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出： 类别形式每月人均社保每月人均住房公积金调整前调整后调整前调整后员工帐户存
薪资调研报告(精选多篇) 第一篇：年it薪资调研结果报告 薪酬资讯——it薪资调查结果报告 严谨翔实的调研结果，将会对企业hr管理决策产生影响，为各行业it相关职位的薪酬福利提供趋势性参照数据，帮助企业决策者规划和制定高效合理的薪酬激励机制，同时为雇员提供客观的薪酬比较，帮助建立合理的薪酬福利预期。 下载浏览《it薪资调查简版白皮书》 范文网() 第二篇：专业技术人员薪资水平调研 专业技术人员薪资:职称学历高薪砝码 市劳动局日前对本市制造业、建筑业、房地产业、金融业等个行业的家各种经济类型企业，9.5万名职工收入进行了调查。 此次调查同时对汽车和it行业专业技术人员的薪水作了一番比较，结果表明，职称和学历不仅是对专业技术人员自身能力的一种证明，并且也成为他们在职场中获得高薪及拓展事业的重要砝码。与港澳台企业、国有企业、集体企业等相比，外资企业专
业技术岗位工资水平最高，年平均工资达到4万多元。 三类专业技术人员受关注 外资企业 薪资一路领先 凭借诱人的工作环境和丰厚的薪资待遇，外资企业一向是求职者眼中的“香饽饽”。本次调查显示，在外资企业工作的专业技术人员年平均工资达到9元，比第二位港澳台企业（9元）高出元；国有企业处于第三位，为6元；最低的是集体企业，为0元。随着越来越多的跨国公司将研发中心设于本市、人力资源的进一步本土化，本市专业技术人员需求量将进一步扩大，预计其薪资水平还有上升空间。 汽车类 马力强劲 申城安亭国际汽车城的建设，逐渐掀起居民的购车热，另外各种汽车赛事的举办，无一不说明汽车业正以风驰电掣般的速度在高速发展，可想而知，相关专业技术人员的薪资水平自然不低。 数据显示，与汽车研发相关的运输设备测试技术人员年平均工资达到2元；与汽车零部件采购相关的运输设备配件采购人员
各个企业的报告针对性不同，不宜模仿，但是其只要框架还是没有变化的，我把主要框架大纲给你吧！ 做企业整体的薪酬报告 1、指出现状 2、通过数据分析 主要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位，是否具有竞争优势 3、现有设计是否符合薪酬设计的原则; 再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析，现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、 4、非凡岗位的分析 再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、 5、解决方案 其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处，以待于修订 6、总结薪酬调整分析报告 一、薪酬调整的内容 此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点：
1．1 调整企业内部的薪酬结构 企业原薪酬结构为： （1）业务系统、中层管理岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%） 月工资=岗位工资 （2）非业务系统岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%） 月工资=岗位工资 调整后的薪酬结构为： 岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%） 月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助 1．2 调整绩效考核发放形式