关于调整《青海省建筑安装工程费用项目组成及计算规则》的通知
西宁市、海东地区、各自治州建设局、财政局，各有关单位：
《青海省建筑安装工程费用项目组成及计算规则》（青建工〔2005〕1号）自2005年1月1日施行以来，随着国家和本省有关政策的调整，相关建筑安装工程费用计算规定发生了较大变化。为了更加合理地确定建筑安装工程造价，充分发挥投资效益，保护工程建设各方的利益，我厅对费用计算规则进行了调整。现将调整后的费用计算规则予以印发，并自2010年1月1日起施行。青建工〔2005〕1号文件发布的费用计算规则中与本费用计算规则不一致时，以本费用计算规则为准。
本费用计算规则由青海省建设工程造价管理总站负责管理和解释。
附件：青海省建筑安装工程费用项目组成及计算规则
二○○九年十一月二十四日
附件：
青海省建筑安装工程费用项目组成及计算规则
一、说明
1、本费用计算规则与《青海省建设工程消耗量定额》（青建工〔2004〕34号）及《青海省建设工程消耗量定额基价》（青建工〔2004〕229 号）、《青海省房屋修缮工程定额与基价》（青建工〔2006〕127号）、《青海省市政维护工程定额与基价》（青建工〔2007〕186号）、《青海省建筑安装工程节能定额与基价》（青建工〔2008〕448号）配套使用，是我省建设工程工程量清单计价和定额计价法计算建设工程造价的依据；是编制设计概算、施工图预算、招标标底、招标控制价、投标报价、竣工结算、调解和处理工程造价经济纠纷、鉴定工程造价的依据，也是衡量投标报价合理性的基础；是财政、审计确定工程项目投资的依据。
2、施工组织措施费、管理费、利润、规费均以人工费（分部分项工程人工费+施工技术措施人工费）为取费基础。
计算建设工程造价时，以定额人工费日工资标准（39.13 元／工日）为取费基础，各地人工费、机械费调整系数仍按青建工〔2005〕127号文件规定执行，调整增加的人工费、机械费计税后列入工程总造价。
工程所在地海拔高程超过2000 米时应考虑高原人工、机械降效因素，人工、机械降效系数由发承包双方根据工程所在地的实际海拔高程依照定额中的参考系数在合同中约定，降效增加的人工费、机械费计税后列入工程总造价。
3、本费用计算规则中费率标准按单位工程类别划分。建筑、装饰装修、安装、市政工程类别划分为三类，原一、二类工程类别标准不变，三类及其以下合并为三类。大规模土石方工程不分人工与机械施工均按工程类别执行同一取费标准。园林绿化工程、市政维护工程不分工程类别执行同一取费标准。
建筑劳务分包工程执行《青海省建筑劳务分包工程计价管理暂行办法》（青建法〔2008〕251号）规定。
4、建筑工程安全防护、文明施工措施费在工程建设招投标中为不可竞争费用。《青海省建筑工程安全防护、文明施工措施费计取与管理办法》（青建工〔2006〕205号）中安全防护、文明施工措施费的组成、使用和管理方法不变，计取办法按本费用计算规则执行。
费用标准中安装工程的安全防护、文明施工措施费适用于单独发包的安装工程。
5、规费在工程建设招投标中为不可竞争费用，应按规定标准计取。竣工结算时，施工单位应向建设单位、工程造价咨询企业如实提供缴纳规费的发票。
6、施工企业投标报价时施工组织措施项目费（安全防护、文明施工措施费除外）与管理费、利润可按本费用计算规则规定费率计算，也可按费用计算规则规定的计算方法自行计算确定。
7、建筑节能专项检测费是建筑安装工程造价的专项费用，施工过程中建筑节能材料必须进行节能检测。招标人编制清单时在其他项目清单中以“暂列金额”列项，计算方法按《关于建筑节能工程专项检测费用列入工程造价的通知》（青建工〔2007〕254号）执行。
二、费率标准
（一）施工组织措施费、施工管理费、利润费率单位：%
（三）税金
三、取费程序表
(一)工程量清单计价法
1、综合单价组成
2、工程量清单计价法计价程序
(二)定额计价法计价程序
注：人工增加费=定额人工费×人工调整系数×人工降效系数
机械增加费=定额机械费×机械调整系数×机械降效系数
中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部：根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基 - 1 -
数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个 - 2 -
人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内 （三）海外地区薪酬由十八冶根据项目区域情况，结合公司有关规定拟定相关工资标准报公司审批执行，同时，取消海外区 - 3 -
2017年工资调整方案 职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。以下内容是小编为您精心整理的2017年工资调整方案，欢迎参考！ 2017年工资调整方案 鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。 一、调整范围 （一）201x年7月1日起新定岗级及201x年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。 二、方案基本思路 （一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。 （二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。 （三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。 三、具体实施步骤 （一）总额确定 1、基础数据整理分析 （1）整理201x年、201x年管理部门员工工资总额及调薪额
度，计算往年薪资调整比率。 （2）确认201x年度企业利润率。 （3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。 2、确定调整自变指标及权重 A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 201x年调薪比率为8%，201x年调薪比率4%，取其均值6%。 B、201x年企业利润率为14%（财务报表估算） C、本地最低工资标准 3、确定调资总额 （1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+201x年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9% （2）本次调资总额=201x年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*201x年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月 （二）一次分配 1、基础数据整理 （1）梳理截至201x年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一） （2）确定分配系数一级部门：1.1 二级部门: 0.85 2、核算各部门分配调整额 部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数 标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数 单位：元/月
公司人事调整通告 导读：本文是关于公司人事调整通告，希望能帮助到您！ 公司人事调整通告范文篇一 XXXXXXX： 感谢长期以来对重庆XX人力资源管理有限公司的支持与信任。因我公司管理的发展及需要，故于20xx年1月2日对管理岗位进行了相应人员调整。自20xx年1月8日起与贵公司相关对接工作交由以下人员负责，联系方式如下： 名单略 因我公司人事变动给贵公司造成的不便敬请谅解。今后我们将一如既往的为贵公司提供专业、优质、规范的服务。 特此函告。 重庆XX人力资源管理有限公司 二○xx年一月六日 公司人事调整通告范文篇二 深圳市xx科技有限公司XXX(部门)XXX(职位)XXX(姓名)因个人原因辞去XXX一职，于XXX年XX月XX日起不再担任我司任何职位，他(她)今后的任何工作都与我公司无关。公司对XXX(姓名)先生/女士在任期间为公司所做的贡献表示感谢。原所有相关业务交由新员工XXX(姓名)全权负责处理。公司领导携全体员工，热烈欢迎新员工的到来。新员工XXX(姓名) 座机：XXX 手机：XXX 特此通告!
深圳市xx科技有限公司 XXX年XX月XX日 公司人事调整通告范文篇三 为了更好的协调工作，提高工作效率。经公司决定现安排以下人员工作岗位调动。xx调到营销中心外销部，任外销业务员，兼职报关商检工作;xxx调到规划发展部，任项目申报主管，兼职总部行政的部分工作;xx 调到营销中心商务部，任客服主管，兼职总部行政的部分工作;xxx调到商务部，负责任产品推广与策划工作。请以上人员于23日到新岗位报的，同时，厂区办公楼202室作为营销中心办公室，请相关部门按照厂区行政部下达的调整办公区域通知即可执行。 Xxx 有限公司 行政人事部 20xx年9月22日 公司人事调整通告范文篇四 集团直属各部门、分公司、办事处： 经集团公司研究，现对集团公司领导层作如下调整： 1、李xx同志为集团公司总裁; 2、免去刘xx同志集团公司总裁职务; 3、石xx同志为集团公司副总裁。分管成都、武汉及合肥分公司，同时分管采购部; 4、徐xx同志为集团公司副总裁。分管全国伊利项目及仓储业务; 5、樊xx同志为集团公司副总裁。分管内蒙百事土豆农业项目及安全部; 6、王xx同志为总裁助理兼广州分公司经理。协助总裁管理广州分公
绩效工资调整方案征询意见通知1 绩效工资调整方案征询意见通知 全体教职工： 为充分发挥广大教职工的参与积极性，使绩效工资调整方案更具合理性和代表性，在前期广泛征求教职工意见的基础上，学校绩效工资方案工作小组对方案中的工作量津贴（二）设计形成了三套方案，为帮助大家更好地理解方案，学校编写了绩效工资调整方案征求意见稿（见附件），请大家本着对学校和个人负责的态度，填写工作量津贴（二）方案选择表，学校将对大家的意见和建议进行认真梳理和分析，最后形成更完善的方案。 工作量津贴（二）方案选择表 序号在同意的方案上打√ 1 方案一 2 方案二 3 方案三 备注： 1.为保证征询的效果，只能选择一个方案。 2.对相关方案有其它建议者，请用书面描述。 绩效工资方案工作小组
2014年4月21日 绩效工资调整方案征求意见稿 一、方案制定的背景和依据 根据上海市事业单位改革总体工作进展和上级业务主管部门要求，2013年下半年起，学校启动了新一轮绩效工资调整工作，其主要依据是上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局《上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见》和《上海市其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理办法》等文件，并以2009年及2012年学校出台并实施的能绩工资及各类奖励的调整方案为基础，结合学校发展实际，形成新方案。 二、教职工薪金收入组成 通过这次国家和上海市的绩效工资调整改革，规范后的教职工薪金收入由基本工资和绩效工资两部分组成。 基本工资 绩效工资 基础性绩效工资（60%）奖励性绩效工资（40%）工作量津贴（一）工作量津贴（二）绩效奖励 岗位工资（国家标准）、薪级工资（国家标准）、各种保留津贴饭贴、房贴、出勤奖、 牛奶劳防费、安全校园
薪资调整方案 一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、类别 1、整体调薪 公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪 公司每年定于9月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的，为企业做出特别贡献的，或连续4个月绩效考核达到80分以上的，经总经理批准后，予以加薪。原则上，部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。
3、特殊调薪 基于特殊情况，可能发生临时调薪的可能。 （1）员工为企业创造显著效益者，对企业有重大贡献。 （2）员工因工作职级的变化，或工作岗位的升迁或降级变化。 （3）针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作者，绩效考评连续3次被评为差者，予以降级降薪。 三、审批流程 （一）整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况，并据公司运营效益，由公司制度年度薪资涨幅比例； 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素与员工沟通，做出增加或减少调整，总体涨幅不超过涨幅比例； 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对； 4、经总经理审批同意后，方可执行工资调整。 （二）个别和特殊调薪 1、根据人力资源部提供的薪资调整指数，由部门经理填写《工资核定表》，，注明调整的理由、额度、调整时间等； 2、《工资调整表》经主管副总审批后，交人力资源部； 3、人力资源部根据员工绩效情况、考勤、入职时间、员工在公司内部职业生涯规划等因素综合考评，给出审核意见； 4、最终经总经理审批同意后，方可执行工资调整。 四、薪资调整说明 1、根据考核依据和员工综合表现，每次调薪幅度为工资的2%-20%。 2、因工作表现平庸，绩效考评成绩连续为差者，调薪幅度可以为零或降薪。 3、所有员工调薪申报必须按层级执行，调薪幅度由主管负责人拟定初步方案，上报领导后召开会议，经一致表决后，由总经理批准执行。
关于小区2013物业费收缴的通知 尊敬的各位业主／住户 经物业公司对***物业管理经营状况的调研分析，在参照周口市其他各小区物业费情况根据美景天城小区实际，根据我市的物业收费标准以及综合我公司各方面的人力和财力支出，我们公司的物业费收取已经明显偏低且入不敷出。不适应公司正常运转的需求。物业费收的少，物业企业生存困难。**小区原物业费元/㎡不包含电梯年检和弱电工程维护费。该项费用前期一直由****项目部开发商代缴，但我公司接管前期物业服务工作以来暂由我公司垫付。仅电梯年检和弱电工程维保费就致使我公司接管前期物管服务以来每年对1#楼亏损万余元；2#楼每年亏损万余元。经物业公司对物业管理经营状况的调研分析，为使本小区物业管理工作持续稳定发展下去，平衡物业费收支预算，在参照相关文件条款和****实际的前提下，经过反复测算研究，参照本市同行业商业物业费收费的标准，集合广大业主的意见和建议，现将商业物业费的收费标准作出如下的调整。自2013年元月1日起，保持原有元/月.㎡（按建筑面积）物业费。增收元/㎡的电梯年检费和弱电维保费。物业费是小区公共秩序维护、环境卫生，房屋公共部位维护、小区供水、电梯、公共照明等设备设施正常运转的根本保证，如果您不能按时缴纳物业费，将会对物业公司及小区的管理和对业主的服务造成致命的影响，也严重侵犯了已交费业主的切身利益。为保证我处能更好地为您服务，
保障您的物业升值与保值，请您见此函后××日内与我处联系，及时缴纳相关费用，我处不甚感谢。逾期按照《物业管理条例》第二章第七条相关规定以及《****前期物业服务协议》依法进行追缴并加收滞纳金。 请广大业主正确对待物业费增收电梯年检费调价工作，理解、体谅、配合物业管理工作，为构建和谐文明，安宁的小区居住环境而共同努力。 特此通知！ 附：《物业服务项目收支情况报告》 周口市****物业服务有限公司 二零一三年元月一日 ****物业服务收支情况报告 尊敬的业主： 为了您了解****小区2012年度各项费用的收支情况，对我们提供的服务进行监督，根据《河南省物业管理办法》的有关规定，先将2012年度物业收支情况公示如下，如有疑问，请随时向我们提出质询，我们将及时予以答复。
成都市人民政府关于调整全市最低工资标准 的通知 成都市人力资源和社会保障局2012-01-11 链接：https://www.doczj.com/doc/0b12002009.html,/detail.jsp?id=567098 各区（市）县政府，市政府各部门： 根据《中华人民共和国劳动法》、《最低工资规定》（劳动保障部令第21号）、《四川省最低工资保障规定》（省政府令第60号）和省政府第97次常务会议决定调整发布的最低工资标准，结合我市实际，经市政府第104次常务会议研究，决定对我市现行的月最低工资标准和非全日制用工小时最低工资标准进行调整，调整后的标准含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，现将调整事项通知如下。 一、月最低工资标准 （一）每月1050元（每日48.3元）； （二）每月960元（每日44.1元）。 二、非全日制用工小时最低工资标准 （一）每小时11元； （二）每小时10元。 三、各区（市）县辖区内具体适用的月最低工资标准和非全日制用工小时最低工资标准 （一）锦江区、青羊区、金牛区、武侯区、成华区、成都高新区、龙泉驿区、青白江区、新都区、温江区、都江堰市、双流县、郫县、新津县的月最低工资标准为每月1050元（每日48.3元），非全日制用工小时最低工资标准为每小时11元； （二）彭州市、邛崃市、崇州市、金堂县、大邑县、蒲江县的月最低工资标准为每月960元（每日44.1元），非全日制用工小时最低工资标准为每小时10元。
用人单位有执行最低工资保障规定的义务，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动应得的最低工资不得低于市政府颁布的最低工资标准。 上述标准从2012年1月1日起执行。
运营部门薪酬分配方案(操作职) 一、范围 1.1.本办法明确规定了我公司运营部门所有从事生产操作、技术支持、辅助岗位等操作职岗位员工资分配办法； 1.2.本办法仅适用于成都公司运营部门操作职岗位人员； 二、分配原则 2．1遵循以“按劳分配、效率优先、公平公开”为总体原则。采取以计件为主，并与计时方式相结合的综合计时制 三、管理职责 3.1.总经理职责： 3.1.1.根据公司分配原则及我厂实际生产流程特点，提出薪酬分配方案的指导思想； 3.1.2.负责审核运营总监、人事主管制定的薪酬分配方案的可行性、工资标准的合理性； 3.1.3.负责对薪酬管理员具体实施薪酬分配及核算过程是否满足规定要求程序 进行考核； 3.1. 4.负责对直接下属实际工作完成情况的最终考评； 3.1.5.负责审核各车间主任对班组长的绩效考聘，确保考评公开、公平、公正、合理； 3.1.6.负责审核计件工资总额的合理性，对影响工资核算的各项数据提出有效纠 正、预防、控制整改措施。 3.2.运营总监职责： 3.2.1.根据总经理薪酬分配指导思想拟订适合本部门的薪酬分配方案； 3.2.2.对所制定薪酬分配方案的可操作性负责； 3.2.3.负责对具体实施薪酬分配过程中所暴露出的问题及时解决、报告； 3.2. 4.负责监控人事管理员对人事库数据调整的及时性，以确保人事库数据的准 确； 3.2.5.负责对各车间上报的产量、工时、加班费用的审核； 3.3. 综合管理部职责：
3.3.1.负责各班组《考勤表》、《考勤统计表》、《职工离岗审批单》的监督管理及组织统计录入工作，对日常检查发现的问题督促及时加以纠正并纳入考核； 3.3.2.负责日常各类奖、罚的统计录入，并对所录入数据的准确性承担责任；3.3.3.负责在节、假日后的第二个工作日完成各级各类岗位人员加班情况统计； 3.3. 4.负责在每月20日前向各车间主任下发各类人员《月度绩效考核表》，并 督促在次月23日前返回，对未按时返回的车间及审核过程发现的各类人 员考核平均系数大于给定系数平均值的实施有效考核； 3.3.5.负责对具体实施薪酬分配过程中所暴露出的问题及时解决、报告； 3.3.6.负责监控人事管理员对人事库数据调整的及时性，以确保人事库数据的准 确； 3.3.7.负责具体实施薪酬分配及核算过程满足规定要求； 3.3.8．负责最终员工汇总核算，造表； 3.4.生产部主管、车间主任职责： 3.4.1.负责审核各班组长对员工绩效考评进行审核并对最终考评系数进行评定，并在每月23日前上报综合管理部； 3.4.2.负责审核各班组上报员工计件产量，对存在不合理因素督促班组长在工作中及时改进，确保分配产量等于物流部入库数量，并在每月22日报计划控制室；3.4.3. 负责审核各类奖励、扣罚分配的合理性； 3.4.4.负责根据成都华翼运营部门薪酬分配方案，结合本工序生产特点、技术含量、劳动强度、操作时间、设备能力等因素及实际生产情况制定产品班产，上报技术部审核批准后实施，并能有效进行解释和按规定修改； 3.4.5.负责因工艺状态、设备、模具状况或工艺过程方法发生重大变化以及其它无法抗拒外界因素导致生产操作员工“待工”、“误工”或工时定额大幅增加情况下的误工费用补贴申请的拟订； 3.5 技术部职责 3.5.1.负责对工艺优化后的班产及定员及时修订； 3.5.2.负责生产部上报的单件计件费，根据产品难度系数、周期等核算的合理性进行审核汇总,报总经理批准执行工资核算； 3.6.统计职责： 3.6.1.负责日常正确统计录入班组各项原始记录及员工产量，并对各车间上报的员工产量与入库数量进行核对、审核；
[密级]公开[2012]第058号 关于下发《******济南分公司 人事变动管理办法》的通知 物业公司各部（室）、各中心： 为进一步规范人事变动管理，加强人事变动的严肃性和原则性，提高人力资源优化配置效率，明确人事变动程序及审批权限，确保科学调配，有序流动，结合济南公司实际工作情况，经公司领导研究决定，特发此通知，此办法自发文之日起实施。请公司各部（室）、各中心认真组织学习，严格遵守执行。 此通知 ******济南分公司 二〇一二年九月十四日 主题词：人事变动管理办法通知 抄报： ******济南分公司行政人事部2012年9月14日印发 （共印17份）
******济南分公司 人事变动管理办法 第一章总则 第一条为进一步规范人事变动管理，加强人事变动的严肃性和原则性，提高人力资源优化配置效率，明确人事调动程序及审批权限，确保科学调配，有序流动，特制定本制度。 第二条本制度适用于******济南分公司及下属客服中心的员工招聘、录用、调配、晋升、离职等人事管理。 第三条本制度规定的人事变动须以济南公司发文或调令为执行依据。 第二章人事变动原则 第四条公司各部门、各客服中心须以部门的编制、需求为依据，只允许提出需求岗位及要求，不得指定具体人员，由公司根据实际情况统筹考虑变动人选的工作能力、业绩、经验、转正情况等综合因素后统一安排。 第五条人员调配中，用人部门及员工个人凡违反正常申请变动原则及程序私下交易的，对部门负责人及相关责任人予以薪资级别降三级的处分，性质严重的予以开除。 第六条对无正当理由，不服从公司统一调配的物业公司管理干部，公司将予以职务降一级的处分，其薪资级别将按照新的职务予以重新核定；对无正当理由，不服从公司统一调配的其他员工，公司将保留其原有部门及岗位，并予以薪资级别降两级的处分。 第七条员工不胜任或不适应岗位工作，所在部门可按本制度申请调整岗位，经调整岗位后，仍不能胜任或适应的，按照劳动合同法相关规定依法解除与其签订的劳动合同。
关于薪酬与绩效手册的相关方案意见征集的通知 各职能管理中心： 根据太和咨询公司薪酬手册与绩效手册中的相关方案，现对方案实施中的相关薪酬标准与绩效考核权重进行意见征集，请各分管总裁与中心总监进行商议并对薪酬标准与绩效考核权重提出意见与建议。于2011年8月19日18：00前用邮件或其他方式交与人力资源保障中心姚春林处。以便于人力资源保障中心汇总。 下面就薪酬手册与绩效手册相关方案内容附后： 一、薪酬手册： （一）公司岗位等级的划分 中层：指的是集团总部、各部门负责人以及其他子公司正副职，本次岗位价值评估等级范围5级至7级。中层又划分为中层1、中层2和中层3三个子层级，其中中层1为本次岗位价值评估等级为7级的管理岗位，如环保技术设计部经理、市场客户部经理等岗位；中层2为本次岗位价值评估等级为6级的管理岗位，如产品质量部经理、行政安全部经理等岗位；中层3为本次岗位价值评估为5级的科技、环保、机械三家子公司的部门经理； 基层：指的是集团总部、科技公司、环保公司、盛运机械的基层管理岗位和非管理岗位，本次岗位价值评估等级范围1级至4级。基层又划分为基层1、基层2、基层3和基层4共四个子层级，其中基层1为本次岗位价值评估为4级的一般管理岗位，如机械工程师、电气工程师等岗位；基层2为本次岗位价值评估为3级的一般管理岗位，如项目评审主管、税务主管、机械技术员等岗位；基层3为本次岗位价值评估为2级的一般岗位，如资料管理员、电控维修工等岗位；基层4为本次岗位价值评估为1级的一般岗位，如保洁员、保安员等。 （二）总收入与标准薪酬的构成 非销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励 销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+业务提成+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励 标准薪酬结构及比例说明 由于岗位等级的不同，不同岗位等级的人员标准薪酬结构中，固定工资和绩效工资的划分比例有所不同（详见下表）。 固定工资与绩效工资占比 岗位等级 固定工资绩效工资 中层60% 40% 基层80% 20% 年功工资 为了鼓励和引导员工与企业共同成长与发展，同时感谢长期为公司服务的员工，为在公司连续工作一年以上的员工，依据其所在层级和在公司工作年限的不同，按月支付年功工资，年功工资计算方法如
2019年关于赣州最低工资标准调整方案,基本工资调整 关于赣州最低工资标准调整方案,基本工资调整 江西、贵州近日宣布将于10月1日起上调最低工资标准，其中，江西一类区域月最低工资标准上调为1530元/月，非全日制用工15.3元/小时;贵州一类地区月最低工资标准上调为1600元/月，非全日制小时最低工资标准为17元/小时。 据不完全统计，进入以来，全国已有湖南、海南、西藏、广西、天津、深圳、山东、陕西、北京、上海、广东、甘肃、山西、四川、内蒙古、云南、福建、河南、新疆、湖北、贵州、江西、浙江等23个地区先后宣布提高最低工资标准。 9月23日，江西省人力资源和社会保障厅发布《关于调整最低工资标准的通知》(赣府厅字﹝2015﹞107号)，经省政府研究，决定对江西省最低工资标准及其适用区域进行调整。现将调整后的江西省最低工资标准及其适用区域公布如下，自10月1日起执行。 一、一类区域1530元/月、非全日制用工15.3元/小时 南昌市：东湖区、西湖区、青云谱区、湾里区、青山湖区、南昌高新技术产
业开发区、南昌经济技术开发区、红谷滩新区、桑海经济技术开发区。 二、二类区域1430元/月、非全日制用工14.3元/小时 南昌市：新建区、南昌县。 九江市：浔阳区、庐山区、庐山管理局、九江经济技术开发区。 萍乡市：安源区、湘东区、萍乡经济技术开发区。 景德镇市：珠山区。 鹰潭市：月湖区、贵溪市。 新余市：渝水区。 宜春市：袁州区、宜春经济技术开发区、宜阳新区、明月山温泉风景名胜区。 上饶市：信州区。 吉安市：吉州区。 赣州市：章贡区、南康区、赣州经济技术开发区。 最低工资标准调整周期将延长
运营部薪酬调整方案 根据“多劳多得、风险承担、绩效优先、兼顾公平”的原则，建立适应运营部实际情况的分配机制，实行绩效工资制度，以充分调动运营部员工的工作积极性，特制定运营部薪酬调整方案，以供领导择优选择。本方案调整对象为运营部助理及以下巡检、中心岗位。 一、薪酬调整的原则 能力和人才结构决定薪酬结构；岗位责任和风险影响薪酬水平；个人贡献和实际绩效决定所得；绩效优先、兼顾公平。 二、岗位分类 岗位类别对应人员 班组长级岗位运营助理、巡检中心班组长 巡检岗位巡检部巡检人员 中心岗位接警中心人员 三、薪酬的结构和组成 薪酬由工资和福利两部分。其中工资由基础工资、绩效工资等组成；基础工资包括岗位基薪、补贴；补贴指夜班补贴、岗位补贴等其他补贴。福利包括国家法定的社会保险金、住房公积金及公司其他节假日福利待遇。 方案一 一、工资部分 1、基础工资 （1）岗位基薪 所有岗位现行岗位基薪下调200元。其中巡检1800元下调至1600元，接警中心1700元下调至1500元。下调所得200元列为绩效工资。 （2）补贴 运营部班组长级别补贴由原有50元增加到100元。 巡检司机增加每月补助200元。巡检夜班补贴每人次20元/天维持不动。 接警中心夜班补贴调整为每人次10元/天。 工龄补贴同满勤补贴保持原有制度不予以变动。
2、绩效工资 绩效工资是指通过绩效考核后，各岗位应得的绩效工资。 （1）绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。一般员工为200元；班组长级在200元基础上将班组长补贴100元纳入绩效，绩效工资为300元。（2）绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为S、A、B、C、D 五级。其中S为特优员工，A为优秀员工，B为称职员工，C为有待提高员工，D 为急需提高员工。其中S级绩效按120%发放，A级110%, B级100%发放，C级80%发放，D级60%发放。原则上S级、A级、D级别人数上不封顶，必须严格根据绩效考核事实依据为准。 （3）绩效考核以日常管理、工作效率、工作质量、工作效率、综合素质五个方面为基础，分类考核汇总，以运营部主管核准的最终成绩为有效成绩。 （4）加强对绩效考核的监督，严格按考核事实实施，防止以劣充优、以次充好，增加绩效考核的公平性和透明度。 二、福利部分 福利部分国家法定的社会保险金、住房公积金及公司其他节假日福利待遇，根据公司现行制度不予以变动。 方案二 一、工资部分 1、基础工资 （1）岗位基薪 所有岗位现行岗位基薪重新设定为5档，巡检工资档位如下： 档次一档二档三档四档五档 岗位基薪2000 1900 1800 1700 1600 接警中心工资档位如下： 档次一档二档三档四档五档 岗位基薪1900 1800 1700 1600 1500 初次绩效考核前所有人维持三档，经运营部绩效考核后由主管批准根据考核成绩建立员工工资档位。依据年终绩效考核成绩评定经由主管批准升降工资档次。从岗位基薪中抽取200元列为绩效工资。
物业费收费通知范文 【篇一：物业收费通知】 物业收费通知 尊敬的****小区各位业主（住户）： 感谢广大住户一直以来对我物业服务中心工作的支持和配合！现 ****物业服务中心自2014年月日起，开始收取2014年7月的物业 管理费及代收水、电费。有需要缴费的住户，请于周一至周五（上 午8:30-12:00，下午13:30-17:30），前往物业服务中心缴费。注：另有欠费的业主（住户）请及时到物业服务中心缴清欠费，您的欠 费将损害其他业主的利益及影响我物业服务中心的正常运作。 **物 业****物业服务中心将竭诚为您服务！ 物业服务中心联系电话：******** **市**物业服务有限公司 ****物业服务中心 二○一年月日 【篇二：物业费缴费通知】 物业费缴费通知 尊敬的业主（住户）： 您好！依据《物业管理条例》、《邯郸市市物业服务收费管理办法（试行）》的相关规定， 物业服务费是维护公共区域的保洁、秩序维护、小区绿地养护、化 粪池清掏、房屋及小区公 共部位和设备设施的养护与小修及小区日常管理等工作的根本保证。根据《物业管理服务协议》中的相关约定，业主应于每年2月10 日前缴纳2012年物 业服务费。为保证小区物业管理服务工作的顺利开展，请尚未缴纳2012年物业服务费的业 主尽快到物业管理处交纳。如有不便我们可派人上门收取。 上门收取——对于暂未常住在本小区或因工作繁忙不能到物业缴纳 费用的业主，可提前1－ 2天预约，管理处将安排人员上门收取，并带上已开具的收据。如 您工作繁忙也可致电：
进行费用查询。感谢您对我们工作的大力支持，祝您和您的家人生活愉快！ 衷心感谢广大业主（住户）一直以来对物业工作的支持与配合，携手共创安全、整洁、 完好、温馨的和谐小区。 邯郸市丛台天泰物业服务有限公司滏山花园管理处 ，但至今部分业主尚未缴纳物业费业主名单： 【篇三：收缴物业费通知】 关于缴纳物业费的通知 尊敬的各位业主： 您好！根据《物业管理条例》《物权法》以及《业主公约》的相关规定，2014年度缴纳物业费工作已经开始，按时缴纳物业费是每位业主的义务，也是物业公司维持日常运营的基本保障。物业费是小区公共秩序维护、环境卫生、公共区域维修，以及电梯、配电、公共照明等设备设施正常运转的根本保障。如您不能按时足额交纳物业费，将会对小区物业管理服务工作造成严重的影响。同时，也侵犯了已交费业主的切身利益。为了保障物业管理服务工作正常有序开展，在此通知未缴纳物业费的业主，请您从即日起到物业服务中心二楼财务室缴纳物业费，以免因未缴物业费给您的出行造成不必要的麻烦，对逾期不交物业费的业主，物业中心将按照《物业管理条例》和《物权法》以及《天富御苑业主公约》的相关规定，诉诸法律程序解决，追缴拖欠的全额物业费，并从逾期之日起按每天千分之三交纳滞纳金。望广大业主周知。 若有不明，请致电物业客服中心咨询：81870926我司将随时接受业主的监督，持续改进工作方法，提升服务品质，竭诚为业主服务。感谢您的理解与支持！
关于调整薪酬福利分配办 法的通知 This manuscript was revised on November 28, 2020
中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部： 根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：
三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为： （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：
一线员工薪资调整方案 前言 为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导，会馆及财务部门精诚合作拟制公司2013年一线员工薪资调整方案。 第一部分总则 1、目的 为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。 2、适用人员 本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。 第二部分薪酬的认识 1、薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。
3、薪酬观念的误区 4、激励机制结构图 薪酬是成本？还是投资？ 投資 型 投資型+成本型 成 (回報率參 考) 20 – 50% 經理人才 專業人才 ＜20% -主管人員 -技術人員 -營銷人 員 服务人 员 2、薪酬的价值
5、整体激励机制战略 一级：企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境 二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利 三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩 第三部分 薪酬设计与管理 1、 设计的原则 对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性 对企业具有经济性、（对社会具有合法性） 2、薪酬管理的内容 3、薪酬设计的程序 (此四项属薪酬范围)
（1）确定薪酬战略 a高于市场水平？持平？低于？ b企业文化与薪酬战略的匹配？ c高工资底福利？还是低工资高福利？ d薪酬的偏向？ e薪酬的竞争优势？ （2）岗位分析及岗位编制 成立岗位评价小组 根据公司实际情况，建议采用简单易行的岗位排序法。 （根据企业5年战略发展规划，结合2012年工作总结，2013年工作计划，做好2013人力资源规划，明确于2013销售预期相对应的人员编制、人员招聘、人员培训、人员福利制度） 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位，横向分级、纵向分等。 职等：工资职等根据公司组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B（B级经理）、C（主管级）、D（部长级）、G （员工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职级分别用1、 2、3表示（本方案只讨论C、D、G）。 (二). 晋（降）职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员（G级）晋职为领班（D级），晋（降）职必然会导致员工职级的变动。 (三). 晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工
公司人事调整公告范文6篇 Company personnel adjustment announcement model 编订：JinTai College
公司人事调整公告范文6篇 前言：公告是指政府、团体对重大事件当众正式公布或者公开宣告，宣布，包含两方面的内容：一是向国内外宣布重要事项，公布依据政策、法令采取的重大行动等；二是向国内外宣布法定事项，公布依据法律规定告知国内外的有关重要规定和重大行动等。本文档根据公告内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司人事调整公告范文 2、篇章2：公司人事调整公告范文 3、篇章3：公司人事调整公告范文 4、篇章4：人事调整公告文档 5、篇章5：人事调整公告文档 6、篇章6：人事调整公告文档 公司人事调整公告怎么写?那么，下面是小泰给大家整理收集的公司人事调整公告范文，供大家阅读参考。 篇章1:公司人事调整公告范文
本公司及董事会全体成员保证公告内容的真实、准确和 完整，对公告的虚假记载、误导性陈述或重大遗漏负连带责任。 公司董事会于近日收到公司总裁赵xx先生、常务副总裁 王xx先生提交的书面辞职申请。 由于公司人事变动原因，公司总裁赵xx先生申请辞去公 司总裁职务，赵xx先生辞去公司总裁职务后仍担任公司董事 及专业委员会相关职务，赵xx先生辞去公司总裁职务不会影 响公司正常生产经营。公司董事会将按照法定程序尽快完成新任总裁的聘任工作。 由于公司人事变动原因，公司常务副总裁王xx先生申请 辞去公司常务副总裁职务，王xx先生辞去公司常务副总裁职 务后仍担任公司董事及专业委员会相关职务，王xx先生辞去 常务副总裁职务，不会影响公司正常生产经营。 截止本公告日，赵xx先生、王xx先生未持有公司股票。 公司董事会、监事会及公司对赵xx先生、王xx先生在 职期间为公司发展做出的贡献表示衷心感谢!特此公告。 xxxx水泥股份有限公司董事会 xxx年七月二十九日
2012年薪资调整方案 根据深圳市人民政府关于2012年最低保障工资调整的通知，为切实保证增加员工工资收入，公司对2012年2月1日前入职员工之工资分类进行普遍性调整，不对个别岗位工资进行特殊调整以维公平。从2012年2月1日起，公司所有员工按本调整方案规定的内容执行。 一、普遍性调整 （一）月薪制人员： 从2012年2月1日起，工资核定为月薪制的人员，底薪从1320元调整至1500元，工资结构中其它核定金额不变。其中特别说明如下： 1、驻厂人员底薪调整至1500元后，补贴标准维持不变按以前签批标准执行 2、老厂工模部学徒工资从1320元/月调整至1500元/月；月薪制人员以公司统一调整方式执行。 3、行政部司机、电工、食堂人员因服务生产需要，其底薪调整至1500元后，按原规方式计算工资。周日确须上班或值班的，以行政部发出的上班安排通知为准计算考勤。 4、项目部进入考核之人员，除底薪调整至1500元外，其它考核内容维持不变。 （二）计时制人员： 计时人员仅限保安人员，实行三班制，从2012年2月1日起按
“底薪1500元+周末或法定假日加班费”的结构形式进行计算。因人员缺岗转两班制时，由上班人员按上班工时分配缺岗人员应得工资为准。 （三）计件制人员： 经与制造系统负责人沟通，计件制人员在不调整工价的基础上，以“计件工资+400元”的结构形式计算工资（压铸机操作员以“计件工资+180元”的结构形式计算工资），补加部分以26天制为满勤，少一天扣一天，如旷工一天或有重大质量事故或有罢工行为的，不得计算补加。 二、与工资普遍性调整相关问题的规定 （一）工龄奖和通讯补贴： 工龄奖为入职满一年50元、满两年100元、满三年及以上为150元；通讯补贴按公司核定的标准执行。工龄奖和通讯补贴除请假三天及以上的，按实际出勤天数计算外，一概全给。 （二）岗位津贴和绩效奖金 抛光组长的岗位津贴按公司核定的标准执行，具体计算方式为请假3天及以上按实际出勤天数计算，如旷工一天或有重大质量事故或有罢工行为的，不得计算；其余一概全给。 绩效奖金的具体标准为：PMC、文员、统计员、QA、仓管员、物料员、送货员、采购员、调模师傅、模具管理员、项目跟单员、收发员、冲压全检、车队长、保安队长为（0~300）元；工程师、组长、助理为（0~500）元；业务跟单、财务人员依原考核标准执行。绩效
生产部各科独立核算方案 1、目的：为了提高部门各岗位的工作积极性，实现公司与个人的互赢互利，制订本方案。 2、定义：独立核算是公司与部门之间的一种衡量绩效数据的管理模式，并不是公司与部门 的承包关系，部门的一切工作，在公司管控范围内开展。本公司实行的是以“利润核算” 为目标的独立核算管理模式 3、范围：生产部包括:注塑科、喷油丝印科、组装科； 4、核算管理模式： 4.1. 部门：采取以“利润核算”为目标的独立核算管理方式，享有生产达标后部门利润 分红，同时承担因管理缺失、成本浪费而造成部门业绩亏损之责任； 4.2. 公司：监督部门全部管理、生产运作活动，对部门在运营管理中的一切状态予以正 常的管理与控制。由公司财务部对部门运营成本和收入利润进行核算； 5、独立核算程序： 5.1.生产单价，业务接单的单价降低15%，留作公司的管理、运营费用，另85%为生产单价； 5.2.部门目标： a)注塑科部门纯利润= 每台机500元利润/天*20台机*26天=26万元/月； b)喷油科部门纯利润=20万元/月（总投资230万元，按8.7%的月回报，230万元*8.7%）； c)组装科部门纯利润=按每人每月10000元产值计算=5500元/人/月纯利润；（产值仅包括加工费，外购物料不包含在产值里面）； 5.2.1. 部门当月利润达到或超出目标时，主管个人工资全额发放，另利润超出部分的70%作为部门利润分红，部门主管奖40%，部门活动基金10%，厂长20%，基层管理人员20%，员工10%；所有人的银红资金当季度只分红60%，剩余40%年底一次性发清； 5.2.2. 偶尔一月未达标时，不扣工资，但需要在下次核算时先补足上月未达标数，连续2个月不能达标，或一季度中有两个月不达标，即扣除工资的10%，整季度不能达标的，除需扣除10%工资外，将更换主管； 5.1.3.部门主管在保证公司订单能顺利完成的情况下，允许外接订单生产，但必须按公司的接单流程操作；
集团内部人事调动管理办法（试行） 为进一步规范集团内部人事调动工作，保证集团内部各部门、子公司的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应集团各部门、子公司的发展需要，特制定本规定。 一、调动类别 1、调动：指因工作需要，集团公司职能部门与子公司，或子公司与子公司之间的人员调动。被调动人的工资、社保公积金和劳动合同关系情况，有下面两种： 1）调动人的劳动合同关系在仍在原单位，社保公积金由原单位代为员工缴纳费用，工资、社保和公积金由调入方负责，福利待遇按调入方的规定执行。调入公司于年底12月26日前将社保公积金（企业缴纳部分+员工缴纳部分）一并转入劳动合同签订公司。 2）调动人的工资、档案、社保、公积金等转入新公司，劳动合同重新签订。 附表： 2、借调：由于某项工作需要，从其他部门或子公司临时借入的人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原公司。被借调人的劳动合同关系仍在原单位，工资、社保公积金也由原单位负责，福利待遇按调入方的规定执行。 3、任命：公司下发的任命文件或会议形成的调动员工的决议。 二、员工调动工作原则 1、人员调动审批手续必需报集团人力资源部审核批准后，再由各公司人事部门办理。
2、人员调入单位在已核定的编制范围内，才可按规定办理员工调动审批手 续；需增加编制或未核定人员编制的，必需先申报人员编制，经集团公司人力资源部审核批准后，所需人员方可办理调动审批手续。 3、调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入方公司报到，否则不得离开原部门和工作岗位。 4、未经集团公司人力资源部发函明确调动的，一律视为无效调动。 三、调动程序 属跨公司间、集团职能部门间调动的，调入、调出方分别签署意见后，由集 团公司人力资源部负责审核报批。 调动管理流程图： 详细步骤：