绩效考核手册（试行版）
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目
1
录
总 则................................................................................................................................................... 3 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 绩效考核意义 ............................................................................................................................... 3 绩效考核目的 ............................................................................................................................... 4 绩效考核原则 ............................................................................................................................... 4 绩效考核周期 ............................................................................................................................... 4 考核与薪酬委员会 ........................................................................................................................ 4 绩效考核关系表（考核人、被考核人及考核内容、权重，表 2） ...............................................11 适用范围....................................................................................................................................... 5 绩效考核体系定义 ........................................................................................................................ 6 绩效考核体系结构 ........................................................................................................................ 6 绩效考核体系内容 ........................................................................................................... 6 业绩考核的综合介绍 .................................................................................................................... 6 总述 ................................................................................................................................. 6
KPI 考核 选择 KPI 的原则 ............................................................................................................................................... 7
2
绩效考核体系........................................................................................................................................ 6 2.1 2.2 2.2.1 2.3 2.3.1
2.4
KPI 考核体系构成 .................................................................................................................................................. 82.3.2
2.3.3 2.3.4 2.5 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.6 2.6.1 2.6.2 2.6.3 2.7 2.8 2.8.1 2.8.2 3 软指标
硬指标 .............................................................................................................................. 7 计划完成情况考核 ........................................................................................................................ 8 总述 ................................................................................................................................. 8 月度工作计划完成情况考核 ............................................................................................. 9 季度工作计划完成情况考核 ............................................................................................. 9 年度工作计划完成情况考核 ............................................................................................. 9 能力、态度考核............................................................................................................................ 9 总述 ................................................................................................................................. 9 能力态度指标体系 ......................................................................................................... 10 能力态度考核方式 ......................................................................................................... 10 部门满意度考核.......................................................................................................................... 10 考核内容及权重分配 .................................................................................................................. 10 权重的确定方法： ......................................................................................................... 10 2003 年考核内容及权重分配 ..........................................................................................11
2003 年考核内容及权重分配表（表 4） ：............................................................................................11 绩效考核实施...................................................................................................................................... 12 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 绩效考核培训 ............................................................................................................................. 12 绩效考核流程 ............................................................................................................................. 12 月度绩效考核流程 ......................................................................................................... 12 季度绩效考核流程（适用于部门经理）......................................................................... 13
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3.2.3 3.2.3.1 3.2.3.2 3.2.3.3 4 4.1 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.1.4 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.3 4.4 4.4.1 4.4.2 5 5.1 5.2 6 6.1 6.2 6.3 7
年度绩效考核流程 ......................................................................................................... 13 部门经理年度绩效考核流程 ....................................................................................... 13 主管、线长（组长）年度绩效考核流程 .................................................................... 14 其他员工年度绩效考核流程 ....................................................................................... 14
绩效考核结果运用 .............................................................................................................................. 15 绩效考核结果 ............................................................................................................................. 15 员工月度绩效考核结果 .................................................................................................. 15 部门经理季度绩效考核结果 ........................................................................................... 15 部门经理年度绩效考核结果 ........................................................................................... 15 员工年度绩效考核结果 .................................................................................................. 15 岗位工资及岗位调整 .................................................................................................................. 16 员工晋升 ........................................................................................................................ 16 工作调动 ........................................................................................................................ 16 辞退 ............................................................................................................................... 16 员工培训..................................................................................................................................... 16 其它影响..................................................................................................................................... 16 对员工资格职务的影响 .................................................................................................. 16 对内部职称评聘的影响 .................................................................................................. 17 绩效考核修订内容 ...................................................................................................................... 18 绩效考核修订程序 ...................................................................................................................... 18 申诉条件..................................................................................................................................... 19 申诉形式..................................................................................................................................... 19 申诉处理..................................................................................................................................... 19
绩效考核制度修订 .............................................................................................................................. 18
绩效考核申诉...................................................................................................................................... 19
附则 .................................................................................................................................................... 20
附表 1: 绩效考核方案意见表 ...................................................................................................................... 21 附表 2：绩效考核申诉表 ............................................................................................................................ 22
1
总
则
1.1 1.1.1
绩效考核意义 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制 定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性， 提高员工工作效率和基本素质；
1.1.2
绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业
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绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的 薪酬调整、人事变动等激励手段。 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.2.6 1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.3 绩效考核目的 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工和部 门对培训工作的需要； 为人力资源部规划提供基础信息。 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考 核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 1.3.4 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行 为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1.4 1.4.1 1.4.2 绩效考核周期 公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； 月度考核主管和线长一年进行十二次，部门经理一年进行八次；季度考核部门经理一 年进行四次；年度考核全员一年进行一次， 1.4.3 月度考核时间为下月实际工作日的第 1 至 5 个工作日；一季度考核时间为 4 月 1—10 日， 第二季度为 7 月 1—10 日， 第三季度为 10 月 8—17 日， 第四季度为次年 1 月 6—16 日；年度考核考核时间是次年 1 月 6 日—1 月 30 日。 1.5 1.5.1 ? ? 考核与薪酬委员会 考核与薪酬委员会职能 组织、实施、监督年度绩效考核工作； 委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核， 指导并监督本部门绩效 考核工作的开展； ? 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾， 从而使绩效考核制度最
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终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩； ? 1.5.2
成员 主任 副主任 成员 备注
负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。 考核与薪酬委员会成员（表 1）
任职人员 主要职责 主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程， 公司副总经理 处理考核中出现的突发事件 副主任负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人 人力资源部部长 对其部门各岗位作绩效考核；负责日常业务的执行 负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考 公司其它高级管理人员、各部门经理 核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展 人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核与薪酬委员会和各部门考核结果并统一备案。
1.6 1.7.1 1.7.2 ? ? ? ? 1.7.3 ?
适用范围 适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。 适用于线长（组长）以上所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司总经理、副总经理、助理总经理等高级管理人员； 兼职、特聘人员； 试用期员工； 公司临时工岗位； 不参加考核的人员 月度考核期内累计不到岗超过 10 天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本 月度考核；
?
季度考核期内累计不到岗超过 1 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与 本季度考核；
?
年度考核期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与 本年度考核。
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2
2.1 2.1.1 绩效考核体系定义
绩效考核体系
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组 成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工 作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
2.1.2
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体 系的基本单位。
2.2 2.2.1 ?
绩效考核体系结构 绩效考核体系内容 业绩考核： 通过设定关键业绩指标 （KPI） ， 定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。 此类 KPI 考核主要在管理人员中进行， 其中部门经理在季度考核和年度考核 KPI 的 指标是不同的。 经理以下其他管理人员只需在年度进行 KPI 考核。 KPI 分为硬指标 （即 定量指标）与软指标（即定性指标）两类；
?
计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度 和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业 绩考核” ；
?
能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思 想意识和工作作风，每年度进行一次；
?
部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季 度进行一次。
?
以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。 具体《考核体系构成表（表 3） 》 ：
月 季度 考核周期/ 内容 部门业绩 月计划 KPI 被考核人 （季度计划） 部门经理 ● ● ● 部门主管 ● 线长（组长） ● 说明 1． “●”代表构成指标；
年度 部门满 部门业绩 Σ 意度 （年度计划） 月计划 ● ● ● ● KPI ● ● ● Σ 部门 满意度 ● 能力 态度 ● ● ●
2.3 2.3.1
业绩考核的综合介绍 总述
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业绩考核是绩效考核的核心内容。 它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结 果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。业绩考核包括 KPI 考核与非 KPI 考核两项内容。KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心 责任。 2.3.2 关键业绩（KPI）指标考核
2.3.2.1 选择 KPI 的原则 ? 结果导向：KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从 工作产出中分析确定主要和次要项目， 再依据其重要性进行筛选， 最终确定 KPI 指标； ? ? ? 可衡量性：KPI 指标应具备可衡量性、可验证性。 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益； 少而精： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求， 该指标能对工作业绩产生重大影响， 并能覆盖大部分工作内容； 2.3.2.2 KPI 确定方法 ? ? 确定 KPI 应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作； 进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。 在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指 标和软指标相结合的方式， 并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的 权重， 制定出适合被考评人的考核指标。 企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主， 企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。 ? 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 3-6 个最能反映出被考核人业 绩的评价指标作为 KPI 指标； ? KPI 指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项目选择、权重设定、考 核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标； ? 公司的 KPI 体系每两年修订一次。 根据公司发展和管理的方向和重点， 由人力资源部 牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标 （包括：财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的 KPI 指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。 2.3.2.3 硬指标 ? 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接 提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标； ? 硬指标优点： 可靠性高， 只要计算公式和数据来源正确， 任何人进行考评结果都一样；
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?
硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确 性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准 确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
2.3.2.4 软指标 ? 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析， 直接给评价对象进行打分或作出模 糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评 价，容易受各种主观因素影响； ? 软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相 关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指 标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用； ? 软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准 确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经 常造成不公平。 2.3.2.5 KPI 考核体系构成 ? ? 考核标准：对 KPI 的考核标准作以说明； KPI 权重：根据组成某岗位的 KPI 指标对岗位业绩影响的大小分别确定各自的权重， KPI 权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更 多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。通常在年度考核后由考核与薪酬 委员会根据本年度考核状况讨论修订下一年的 KPI 权重； ? ? ? 2.4 2.4.1 信息来源：打分所依据的信息从何处得到，以各种有形资料为主； 部门经理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考核组成，季度与年度独立考核； 部门主管和线长的 KPI 考核只在年度末考核。 计划完成情况考核 总述 为了突出绩效管理的过程性， 提高考核准确性和及时性的同时， 降低考核难度和 考核成本，除了使用 KPI 指标进行结果考核外，公司还需要对员工考核期内非 KPI 工作完成情况及工作过程的表现做出评估。 具体包括针对员工的月工作计划完成情况 考核和针对中层管理人员的月、季、年度部门工作计划完成情况的考核。主要考核工 作计划完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法等 内容。其他非计件员工的月度考核方法由部门自行确定，建议参照管理人员的月度计
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划考核进行； 2.4.2 月度工作计划完成情况考核 部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度计划完成情况考核的部分 基础分数， 其他员工月工作计划完成情况考核成绩作为其月度业绩考核分数和年度业 绩考核的基础分数； 2.4.3 ? 季度工作计划完成情况考核 部门经理在 1、4、7、10 月月初填写《管理人员工作计划书及考核表》 ，并与分管领 导协商确定本季度工作计划内容和要求。计划书原件交人力资源部存档，复件由部门 经理本人查存。在考核时间内由人力资源部统一组织考核。 ? 部门经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核分加权平均得 出部门经理季度业绩考核分数。计算公式为： ? 季度计划考核得分 = 0.3 * 第一个月月计划考核分+ 0.3 * 第二个月月计划考核分+ 0.4 * 本季度季计划考核分 2.4.4 ? 年度工作计划完成情况考核 部门经理在本年 1 月初填写《管理人员工作计划书及考核表》 ，并与分管领导协商确 定本年度工作计划内容和要求。计划书原件交人力资源部存档，复件由部门经理本人 查存。在考核时间内由人力资源部统一组织考核。 ? 部门经理当年四个季度的计划考核分数与本年度年计划考核分加权平均后即为年度 计划考核分。计算公式为： ? 年度计划考核得分 = 0.15 * 第一季度计划考核分+ 0.15 * 第二季度计划考核分+ * 本年度年计划
0.15 * 第三季度计划考核分+ 0.15 * 第四季度计划考核分+ 0.4 考核分 2.5 2.5.1 ? 能力、态度考核 总述
能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力， 参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；
?
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度， 它是工作能力向工作业绩 转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。工作态度考核可选取对工 作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作主动性和责任心等等；
?
针对部门经理、主管和线长（组长） ，分别对应三套不同的能力态度指标体系。
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2.5.2
能力态度指标体系
分管领导考核内容与权重 计划和执行能力 15% 、推断 / 决策能力 10%、准确性 10%、 效率 10%、责任心 10%、创新 能力 10%、沟通能力 10%、主 动性 10%、灵活性 5%、专业知 识和技能 10% 部门内主管考核内容与权重 建立期望与实现 10%、授权 10%、 敏感性 10% 、解决问题 / 团队合作 /发展 10% 、解决问题 / 矛盾 15%、沟通能力 10%、 矛盾 10%、应变能力 5%、影响/说 创 新 能 力 10% 、 主 动 性 服能力 10%、沟通能力 10%、敏感 10%、责任心 20%、协作性 性 10%、激励 10%、评估/反馈/培 10%、灵活性 5%； 训 10%、专业知识和技能 5% 相关主管考核内容与权重 敏感性 10%、解决问题/矛盾 20%、沟通能力 15%、 创新能力 15%、 主动性 15%、 责任心 15%、 专业知识和技能， 10% 相关线长考核内容与权重 敏感性 15%、解决问题/矛盾 20%、沟通能力 15%、创新能力 15%、责任心 15%、专业知识 和技能 20% 委员会考核内容与权重
被考核人
部门经理
被考核人 主管 被考核人 线长/组长 说明
本部门经理考核内容与权重 计划和执行能力 20%、准确性 15%、效率 10%、 责任心 15%、创新能力 10%、沟通能力 10%、主 动性 10%、专业知识和技能 10% 直接主管考核内容与权重 计划和执行能力 25%、准确性 15%、效率 15%、 创新能力 10%、 主动性 15%、 专业知识和技能 20%
详情参见《公司能力/态度考核表》
2.5.3 ?
能力态度考核方式 考核人综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力态度，参考评价等级说明， 并通过与相同岗位其它员工的能力态度表现对比，最终确定该员工的得分；
?
能力态度评价等级分为 5 级，每项指标均按百分制打分，通过将各项能力态度指标得 分加权求和，最终确定该员工本年度能力态度考核分数；
? 2.6 2.6.1
指标和评价标准的更改须经公司考核与薪酬委员会集体决定； 部门满意度考核 部门满意度主要考核公司各部门在季度工作中的配合情况， 其考核分按当期比重计入 考核总成绩；
2.6.2
在每个季度考核时， 由人力资源部收集各部门满意度评分结果并进行汇总处理； 其中， 各部门对人力资源部的部门满意度评分结果直接送交考核与薪酬委员会主任， 由其进 行结果处理；
2.6.3
人力资源部对满意度评分的详细情况应予以保密， 除非确有必要并经公司副总经理书 面同意，除考核管理人员外，其他任何人无权查询满意度考核原始资料。
2.7 2.7.1 ? ?
考核内容及权重分配 权重的确定方法： 根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定； 根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求确；
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2.7.2
2003 年考核内容及权重分配 2003 年考核内容及权重分配表（表 3） ：
季度考核 年度考核 周期/内容 月度考核 /权重 季度 部门 年度 Σ 部门 能力 月计划 KPI Σ 月计划 KPI 被考核人 计划 满意度 计划 满意度 态度 部门经理 100% 40% 40% 20% 30% 40% 15% 15% 部门主管 100% 40% 30% 30% 线长（组长） 100% 50% 30% 20% 例如：部门主管年度绩效考核分中，全年 12 个月的月度绩效考核分数平均分占 40%，KPI 说明 占 30%，能力态度占 30%；
2.7.3
绩效考核组成与关系 绩效考核关系总表（表 4）
被考 核人
考核人 公司分管领导
月 月度 计划 100%
季 季度 计划 100% KPI 100%
度 部门 满意度 100% 年度 计划 100% Σ 月度 计划
年
度 KPI 100% 100% Σ 部门 满意度 能力 态度 50% 30% 20% 60% 40% 60% 40%
经理
考核与薪酬委员会 部门内主管 部门经理 相关主管 部门主管 相关组长（线长） 100% 100%
主管 组长 /线 长
100% 100%
100% 100%
说明
1．表中的百分比为考核人打分的权重； 2．人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司副总经理； 3．人力资源部经理的考核结果由公司分管领导直接汇总； 4．对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核 人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
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3
3.1 3.1.1 ? ? ? 3.1.2 绩效考核培训 绩效考核体系对考核人的要求
绩效考核实施
绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解； 绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务； 绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。 培训目的 使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分 享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
3.1.3
培训内容 人力资源部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的掌握情 况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训。培训内容包括：
? ? ? 3.2 3.2.1 ?
绩效考核标准内容； 绩效考核流程； 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 绩效考核流程 月度绩效考核流程 部门经理、主管、线长（组长） （简称管理人员）在考核月的月初填写《管理人员工 作计划书及考核表》 ，抄送上级领导确认后，双方签字认可的计划书原件交人力资源 部存档，复本由被考核人及其上级存查；
?
次月初，被考核人对照《管理人员工作计划及考核表》 ，填写上期计划总结和本期计 划安排，考核人对被考核人的上月度计划完成情况和下月计划安排进行考评，填写评 估（复核）意见，签名后交人力资源部存档；部门经理的考核表由人力资源部收齐后 统一送交总经理核准；
?
月度绩效考核结果作为月度绩效考核工资发放的依据， 部门经理月度绩效考核结果作 为季度部门业绩考核分的基础；
?
部门经理的考核结果由人力资源部反馈给被考核者本人， 其他员工考核结果由其直接 上级负责分别反馈。
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3.2.2 ?
季度绩效考核流程（适用于部门经理） 部门经理的季度绩效考核由部门季度业绩考核（季度计划的完成状况） 、部门经理关 键业绩指标考核和部门满意度考核三部分组成。 季度绩效考核结果是公司部门经理季 度业绩工资发放的依据；
?
被考核人在本考核期 （全年初始期） 期初填写 《管理人员工作计划书及考核表 （季度） 》 、 《岗位 KPI 考核表（季度） 》 ；
?
考核与薪酬委员会召开工作会议，集体讨论各部门经理的季度工作计划和季度 KPI 指标；
?
人力资源部经理代表考核人与被考核人同时签名， 签名生效后计划书和考核表一式两 份，原件交人力资源部存档，一份反馈回被考核人本人，此项工作在考核期开始之前 结束；
?
在下一考核期期初， 部门经理填写 《部门经理工作计划及考核表 （季度） 》 、 《岗位 KPI 考核表（季度） 》 ；
?
考核与薪酬委员会召开工作会议， 部门经理陈述本部上一季度工作计划和 KPI 指标的 完成情况，提出本季工作计划；
?
考核与薪酬委员会成员评议，分别打出各部门经理季计划考核分、KPI 指标考核分和 部门满意度考核分；
?
将考核表交人力资源部汇总， 并将汇总结果交考核与薪酬委员会组长审核后归档同时 反馈给各部门经理。
3.2.3 ?
年度绩效考核流程 年度绩效考核结果是公司部门经理年度业绩工资、 主管和线长年度效益奖金发放的依 据；
?
部门经理的年度绩效考核由部门年度业绩考核（年度计划的完成状况） 、部门经理关 键业绩指标考核、能力态度三部分组成；
?
部门主管和线长（组长）的年度绩效考核由月计划考核汇总、关键业绩指标考核、能 力态度三部分组成；
? 3.2.3.1 ?
其他员工的年度绩效考核由月计划考核汇总和能力态度两部分组成。 部门经理年度绩效考核流程 考核与薪酬委员会成员评议，分别打出各部门经理年计划考核分、KPI 指标考核分和 能力态度考核分；
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?
部门经理年度部门满意度结果为全年四个季度部门满意度考核分直接加总平均得出， 年度不再作部门满意度考核；
?
考核表交人力资源部汇总，将汇总结果交考核与薪酬委员会主任审核后归档，同时反 馈给各部门经理。
3.2.3.2 ?
主管、线长（组长）年度绩效考核流程 由被考核人在本考核期之前填写《岗位 KPI 考核表（年度） 》 ，考核人和被考核人经充 分协商同意后同时签名，签名生效后考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份 交本部门存档，一份反馈回被考核人本人；
? ? ?
被考核人年度计划考核分直接为全年 12 个月计划考核分加总平均得出； 部门经理对本部门线长（组长）的考核表进行复核，签名后交人力资源部汇总； 人力资源部将部门主管和线长（组长）的汇总结果交该部门经理进行复核，签名后由 人力资源部存档。
3.2.3.3 ?
主管、线长（组长）年度绩效考核流程 除无需进行 KPI 考核外，其他程序与主管和线长同。
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4
4.1 4.1.1 绩效考核结果 部门经理季度绩效考核结果
绩效考核结果运用
以绩效考核分值表示，在公司内不分级。考核结果由考核人反馈回被考核人。在 考核与薪酬委员会中只公示最高分、最低分和平均分。绩效考核分值作为部门经理季 度业绩工资发放的依据，具体发放办法详见<薪酬管理制度》 。 4.1.2 部门经理年度绩效考核结果 在公司内分为 S、A、B、C、D 五级；具体分布比例为：
等级 S级 A级 B级 C级 D级 比例（名） 1 2 5 1 1 1. A 级 和 B 级的个数可由考核与薪酬委员会根据当年考核的整体优良程度和企业经营状 况进行调整； 2. 考核结果作为经理年度业绩工资发放的依据，具体发放办法详见《薪酬管理制度》 ； 备注 3. 以上考核结果分布比例以 10 人计。若参加部门经理年度绩效考核的人数发生变动时， 考核结果的分布比例由考核与薪酬委员会进行调整； 4. 考核结果由考核人反馈回被考核人，在考核与薪酬委员会内公示考核结果。
4.1.3
员工月度绩效考核结果 在部门内分 S、A、B、C、D 五级，强制比例为：
等级 S级 A级 B级 C级 D级 比例（%） 5 15 70 5 5 1. 单位人数不满 20 人的，按 20 人计算 S 等； 2. 各部门主管级人员评定为 S 等的人数最多不能超过本部门主管人数的 60%； 备注 3. 考核成绩作为员工月度业绩工资发放的依据，具体发放办法详见《2003 年下半年考 核试行方案》 4. 考核结果由考核人反馈回被考核人,在部门内只公示各级人员总数。
4.1.4
员工年度绩效考核结果 在本部门内分为 S、A、B、C、D 五级，分布比例由所在部门部门经理的年度考 核结果决定，具体分布比例如下：
部门经理考核 评级 S级 A级 B级 C级 D级 部门内评级比例分布（%） S级 15 10 5 0 0 A级 25 20 15 15 10 B级 60 65 70 70 70 C级 0 5 5 10 15 D级 0 0 5 5 5
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1. 考虑在部门评级为 D 级时，部门内评级为 A 级的个别员工具备 S 级的业绩成绩，此时 可由人力资源部对 A 级中排名靠前的员工进行复审，将结果报考核与薪酬委员会审议； 备注 2. 考核结果由考核人反馈回被考核人。在部门内只公示各级人数。 3. 年度考核结果作为部门主管和线长年度效益奖金发放的依据，具体发放办法见人力资 源部有关规定。
4.2
岗位工资及岗位调整 公司部门经理、主管与线长由于年度业绩考核结果而引起的岗位工资调整详见 《薪酬管理制度》 ；
4.2.1
员工晋升 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据， 对年终绩效考核 成绩在 A 级（含 A 级）以上的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制 定员工晋升提案，并上报考核与薪酬委员会。
4.2.2 ?
工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和态度。员工 在提出工作调动申请时，应由本人填写上一年度绩效考核结果，由人力资源部审核并 补充相关考核资料；
? 4.2.3
由人力资源部提出调动意见的，参照上述程序办理； 辞退 对于年度考核结果为 D 级的员工，公司可以在下一年度不与其续签劳动合同。
4.3 4.3.1
员工培训 人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后 20 天内，根据全体员工核心能力状况修订全体员工年度培训计划，上报审批；
4.3.2
对于年终考核等级为 S 级的员工，将作为核心人员优先满足其培训需求，并对其个人 在公司的职业发展规划密切关注；
4.3.3
A 级的员工将适时提供其业务和能力方面的培训， 并协助其制定在公司的职业发展规 划；
4.3.4
每半年人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整， 达到开发、挖掘员工能力的目的。
4.4 4.4.1 ?
其它影响 对员工资格职务的影响 已有资格职务的员工，只有上年度绩效考核结果为 A 级（含 A 级）以上，方可获得 资格职务晋升机会；
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? ?
已有资格职务的员工， 只有上年度绩效考核结果为 B 级， 方可获得资格职务保留机会； 未有资格职务的员工，只有上年度绩效考核结果为 B 级（含 B 级）以上，方可获得 资格职务申报的机会；
? 4.4.2 ?
具体实施细节详见有关规定。 对内部职称评聘的影响 员工只有上一年度绩效考核结果为 A 级（含 A 级）以上，在本年度内部职称评聘的 过程中，可获得高聘的机会；
?
员工只有上一年度绩效考核结果为 B 级， 在本年度内部职称评聘的过程中， 可获得平 聘的机会；
?
员工当上一年度绩效考核结果为 C 级， 在本年度内部职称评聘的过程中， 只能低聘或 不聘；
?
具体实施细节详见有关规定。
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5
5.1 绩效考核修订内容
绩效考核制度修订
在年度绩效考核过程中，考核与薪酬委员会通过把握考核人与被考核人对考核体 系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效 考核工作。修改的内容包括： 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.2 5.2.1 本年度该员工绩效考核中 KPI 指标内容、考核标准、考核流程； 工作业绩考核中 KPI 考核与非 KPI 工作完成情况考核之间权重分配； 本年度该员工工作业绩、KPI、能力态度的权重分配； 绩效考核修订程序 绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内，若出现以下任一 情况可以进行不定期修订，修订日期由考核与薪酬委员会决定： ? ? ? 5.2.2 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营； 公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系； 考核与薪酬委员会中有 1/3 以上人员提议。 修订议案的提出 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核与薪酬委员会提出考核制度修 订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表 1） ，给 人力资源部并由其统一转交考核与薪酬委员会讨论。 5.2.3 修订议案的受理 绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部 集中转交考核与薪酬委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核与薪酬委 员会组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案， 然后提交年度 制度修订会。 5.2.4 ? 制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之 二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修 订提案修订绩效考核制度，由考核与薪酬委员会组长签发后生效； ? 不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。
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6
6.1 申诉条件
绩效考核申诉
在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满 意，有权在考核期间或得知考核结果 3 天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考 核结果，不予受理。 6.2 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式（见附表 2）提交申诉报告，人力资源 部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部 长。 6.3 6.3.1 申诉处理 人力资源部在接到申诉后 10 日内必须对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核， 最终将处理意见提交考核与薪酬委员会组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考 核与薪酬委员会组长再次提起申诉，考核与薪酬委员会组长责成人力资源部处理， 并对人力资源部的逾期行为进行处罚； 6.3.2 考核与薪酬委员会组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、 申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部部长组成的申诉评审会；如不需 召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人； 6.3.3 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新 进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈 申诉人本人。 6.3.4 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发 现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施； 6.3.5 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意， 必须在得知评审结果后 10 日内向人力资源 部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将根据具体情况，决定是 否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席； 6.3.6 对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。
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7
7.1 7.2
附则
本考核体系解释权在公司考核与薪酬委员会。 本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核。
人力资源部
2003/7/15
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质量管理部考核指标 一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标
1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标
1.05、在线质控班组绩效考核指标
二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准
2.02中心实验室评估标准
2.03 在线质控 序号考核指标 绩效评估标准 权重 （%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封 顶60） 2市场产品投诉次 数 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为 2 次以 下。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 3-7次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-一五 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 5项不合格项，外部审 核无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审 出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配 合，其它部门无投诉与其它部门积极配合， 其它部门投诉2次以下 与其它部门积极配合， 其它部门投诉3-5次 与其它部门积极配 合，其它部门投诉6 －8次 与其它部门积极配合， 其它部门投诉9次以 上 一五
XXXXXXXX 有限公司KPI 绩效考核指标 作业指导书 2008 年8 月
、八 .言 刖 关键业绩指标（Key Performanee Indicator —KPI）体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体 系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类（主要目标）、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依，特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部 统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI 关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1 、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：（报告期实际税后利润完成数十报告期税后利润考核指标数）X 100% 统计口径： 1）当月利润指标完成率=（当月实际利润完成数十当月利润指标考核）X 100% 2）月度累计税后利润指标完成率=（报告期实际利润完成数十报告期利润指标考核）X 100% 3）年度税后利润指标完成率=（年度实际利润完成数十年度利润指标考核）X 100% 2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：（报告期实际主营销售收入完成数十报告期主营销售收入考核指标数）X 100%统计口径： 1）当月销售收入指标完成率=（当月实际销售收入数十当月销售收入指标考核数）X 100% 2）月度累计主营销售收入指标完成率=（报告期实际主营销售收入数十报告期主营销售收入指
（KPI绩效考核）KPI绩效考 核指导书
（KPI绩效考核）KPI绩效考 核指导书
KPI绩效考核指标 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为和战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际运营管理行为和公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，且按照《运营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，且报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，且按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，和部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计
管理岗位员工绩效考核手册 （年度） 单位： XX： 部门： 岗位： XXXXXXXXX公司 1 / 44
填表说明 1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成； 1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。 1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。 1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成． 1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写． 1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写． 1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写． 1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写． 2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。 3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。 4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。直接主管有指导下属制订计划的责任。 5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。 6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规X或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。 7、月度考核成绩评定标准： A、超越工作标准，有突出成绩； B、正确如期完成工作，有优良成绩； C、符合工作要求，能达到标准； D、工作中有缺点，应求改进； 2 / 44
品质部绩效考核方案 一.目的： 制定本方案是进一步提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的品质问题，确保提升品质人员的工作积极性与工作态度。 二.考核细节与处罚细节 1.如无特殊原因上班迟到、早退（包括会议迟到）。扣：-1-5分 2.请假未按照要求，为提前提出，无特殊情况电话请假。扣:-1-5分 3.旷工（除行政处罚）。扣：-10 4.不服从上级管理者。扣：-2-5分 5.工作态度消极、对工作避重就轻者。扣：-1-5分 6.工作时间睡觉和做工作无关的事情者。扣：-1-5分 7.对待错误不主动承认和改善者。扣：-1-5分 8.未按照要求进行首件、巡检、抽检者。扣：-2-5分 9.检验报告等其他报告丢失扣：-2-5分 10.首件失误造成批量返工者。扣：-1-5分 11.未依据检验标准等要求进行检验者。扣：-2-5分 12.发现产品问题时，未按要求开具书面（产品异常单或产品质量报告），私自隐瞒问题 者。扣：-2-5分。 13.客户投诉，属品质问题给以当事人。扣：-2-5分 14.由于人为操作造成检测仪器损坏或遗失者（除赔偿损失）。扣：-1-10分 15.巡检或检验失误造成批量问题者。扣：-1-5分 16.工作无恒心、精神不振，态度傲慢者。扣：-1-5分 17.敷衍了事，无责任心，做事粗心大意，日常工作经常出错者。扣：-1-5分 18.其它（视实际情况论处）扣： 三.奖励细节： 1.主动提出他人工作中的失误或不足，避免问题发生者。加：+2-5分 2.爱护团体，工作态度积极，经常帮助其他同事或新进员工，工作成绩优越者。加：+5-10分 3.及时发现重大品质问题或隐患者。加：+5-10分 4.自发地向上级提出行之有效的改善建议，经实施确实能降低公司生产与品质成本，提 高品质状况与生产效率者。加：+10-20分 5.能积极主动教导员工操作，对生产中产生的品质问题，能主动采取措施进行修正，以 做到提升品质质量与生产效率者。加：+5-10分 6.长期对工作任劳任怨，竭尽所能的去完成交代的任务。加：+5-10分 7工作质量精确，一月下来未出现错误，且能提前完成任务者。加：+5-10分 8.当月客户满意度达到95％以上。加：+10/人 四.绩效工资计算与加分、扣分细节： 1.加分10元1分（适用于≥100以上人员的奖励数额）； 2.考核分数≥100分按绩效工资全额结算,并根据加分情况获得相应加分奖励； 3.考核分数≥90分按绩效工资全额结算。
一、目的 为推动美高集团绩效管理的规范化、科学化，建立高效的绩效管理体系，充分发挥员工的积极性和创造性，公平客观地评估员工的工作贡献，促进部门和员工绩效，实现集团的战略目标 二、范围 适用于美高集团管理人员。 三、权责 3.1集团考评委员会： 3.1.1审批绩效考核相关管理制度； 3.1.2审批集团各部门负责人绩效指标，并最终审定各部门负责人绩效结果； 3.1.3审批考绩评估与绩效奖金的关系政策，并决定考绩评估与绩效奖金的关系； 3.1.4最终仲裁美高集团员工的评估申诉。 3.2集团人力资源部 3.2.1拟定集团绩效管理制度、绩效管理实施细则及相关制度；
3.2.2为各部门负责人推行绩效管理提供培训、指导、政策解释等支持； 3.2.3汇总、整理有关问题，对集团绩效管理体系进行分析、研究，制定改进措施，不断优化集团绩效管理体系； 3.2.4 协助组织各部门负责人的绩效评估工作的实施； 3.2.5负责对各部门负责人绩效评估过程进行监督与检查、汇总统计绩效评估评分结果； 3.2.6组织开展各部门绩效反馈与辅导，汇总绩效改进建议； 3.2.7协助部门负责人对绩效管理制度的推动和执行； 3.2.8协助部门负责人汇总绩效评估结果，维护各部门绩效管理档案， 3.2.9形成绩效评估分析报告，提供改善建议； 3.2.10建立绩效管理档案； 3.2.11协调、处理集团各层面绩效评估的申诉工作； 3.2.12负责将绩效评估结果应用于薪酬调整、奖金发放、职务升降、岗位调动、培训等； 3.3助理室 3.3.1跟踪各部门绩效管理制度执行情况； 3.3.2协调、处理各部门绩效评估的申诉工作； 3.3.3立案调查在考评委员会上出现的有异议的绩效案件。 四、作业说明 4.1 年度计划 4.1.1 计划表格 按照人力资源部统一制定的《美高年/月度计划表》制定计划。 4.1.2 计划制定
某集团有限公司 绩效考核手册目录 第一章总则1 1.1绩效考核意义1 1.2绩效考核原则2 1.3绩效考核周期2 1.4 绩效考核适用对象3 1.5 绩效考核关系3 第二章绩效考核内容3 2.1季度绩效考核内容3 2.2年度绩效考核内容5 第三章绩效考核评分5 3.1考核评分标准5 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法7 3.3 考核等级评定中的注意事项8 第三章绩效考核实施流程8 4.1绩效考核实施的各阶段8 4.2考核结果使用9 第五章绩效考核申诉10 5.1申诉条件10 5.2申诉形式10 5.3申诉处理10 5.4 申诉反馈10 第六章绩效考核文件使用与保存11 6.1绩效考核文件保存11 6.2绩效考核文件查阅权限11
第七章附录11 7.1考核手册修订11 7.2考核指标调整11 7.3考核手册解释12 附件：12 附件一、季度考核表12 附件二、年度考核表14 附件三、绩效考核汇总表16 附件四、部门满意度调查表17 附件五、部门满意度调查汇总表18 附件六、子公司满意度调查表19 附件七、子公司满意度调查汇总表21 附件八、考核申诉表23 附件九、KPI考核评分标准表24 附件十、能力考核评分说明表24 第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标 绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本 部门的工作效率 第二条绩效考核用途
浙江琦星电子有限公司 品质部员工绩效考核制度 一、目的: 为了公司品质进一步升化,增进品质部各职工的责任心,建设一个高效、积极向上的品质团队,特制定绩效考核办法,考核品质人员的工作能力和工作态度,以激励本公司品质人员的责任感和积极性。二、范围: 品质部所有员工 三、考核等级: 标准分在96分以上为优异成绩. 等级为A. 标准分在80-95为良好成绩. 等级为B. 标准分在70-79为一般成绩. 等级为C. 标准分在60-69为合格成绩. 等级为D. 标准分在60分以下为非达标成绩. 等级为E. 四、考核奖金: A级:奖励400元奖金。 B级:奖励300元奖金。 C级:奖励200元奖金。 D级:奖励100元奖金。
E级:连续两个月或者累计≥三个月绩效考核成绩非达标,经过培训后仍达不到合格成绩的将调离本部门及辞退。 五、考核依据 (一)错漏检情况(20分): 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 (二)日常检验工作(20分): 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣2分。 3 虚假记录发现一次扣2分。 4若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 5经常性对其所从事的工作不负责任。扣10分。 6对于产品品质拒绝检验者,每发生一次扣5分,检验不及时超出规定时间每发生一次扣1分。 7未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣2-5分。 8首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣2-5分。
绩效管理指导手册 第一部分 【目的】 为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆，特制定本手册。 【适用范围】 主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心，二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。 【绩效管理原则】 1、提高员工绩效为导向； 2、定性与定量相结合； 3、多角度考评； 4、公平、公正、公开。 【绩效管理结果用途】 1、帮助员工提升自身能力； 2、薪酬分配的依据； 3、工资晋级的依据； 4、岗位、职级调整的依据； 5、员工培训等。
【实施绩效管理的意义】 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 【公司的绩效管理组织体系】 集团总裁： 1.是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人； 2.负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁的综合评定； 3.负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批； 4.负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。 人才资源中心： 1.集团绩效管理办法的制订、修改，各事业部、分子公司绩效管理制度的审批； 2.集团绩效管理工作的统一组织和协调； 3.集团各事业部、分子公司绩效管理工作的培训、指导和监督检查； 4.集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织、协调、培训和指导； 5.汇总统计考评评分结果，形成绩效管理工作总结报告； 6.协调、处理总部八大中心的绩效管理申诉工作，集团部门经理以下人员绩效管理申诉的最终处理； 7.对绩效管理工作情况进行通报；对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、
某集团有限公司 绩效考核手 册 目录 第一章总则 1.1绩效考核意义. 1.2绩效考核原则. 1.3绩效考核周期. 1.4绩效考核适用对象 1.5 绩效考核关系 第二章绩效考核内容 2.1 季度绩效考核内容 2.2 年度绩效考核内容
第三章绩效考核评分 3.1 考核评分标准. 3.2 季度和年度考核总分--P 值的处理方法10 3.3 考核等级评定中的注意事项11 第三章绩效考核实施流程13 4.1 绩效考核实施的各阶段13 4.2 考核结果使用. 13 第五章绩效考核申诉16 5.1 申诉条件. 16 5.2 申诉形式. 16
5.3 申诉处理. 5.4申诉反馈 第六章绩效考核文件使用与保存17 6.1 绩效考核文件保存17 6.2 绩效考核文件查阅权限17 第七章附录18 7.1 考核手册修订. 18 7.2 考核指标调整. 18 7.3 考核手册解释. 18 附件：19 附件一、季度考核表19 附件二、年度考核表21 附件三、绩效考核汇总表23 附件四、部门满意度调查表24 附件五、部门满意度调查汇总表26 附件六、子公司满意度调查表27 附件七、子公司满意度调查汇总表29 附件八、考核申诉表30 附件九、KPI考核评分标准表31 附件十、能力考核评分说明表32 1.1 绩效考核意义第一条绩效考核目的第一章总则 16 16
通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的 工作效能，最终实现组织战略目标绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作 状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步 激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明 确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资 源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率 第二条绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则: 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的 客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上沟通的原则：考核人在对被考核者 进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与 意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩
公司绩效考核手册两篇 篇一：XX集团股份有限公司绩效考核手册 第一章总则 1．1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 ●绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； ●绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。 第二条绩效考核用途 ●了解员工对组织的业绩贡献； ●为员工的薪酬决策提供依据； ●为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； ●了解员工和部门对培训工作的需要； ●为人力资源部规划提供基础信息。 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ●公开的原则：考核过程公开化、制度化；
●客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； ●反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； ●时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1．3绩效考核周期 第四条绩效考核时间安排 公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核，第四季度不单独进行考核，工作绩效在年度考核中一并考虑： ●季度考核一年开展三次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 ●年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日—第二年1月30日 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；对派出人员的半年考核时间与总部员工第二季度的考核时间相同；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。 1．4考核小组 第五条考核小组组成 ●组长：总裁； ●副组长：分管人力资源副总裁； ●执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长；
管理岗位员工绩效考核手册 （ 年度） 单位： ________________________ 姓名： ________________________________ 部门： ________________________________ 冈位： ________________________________ XXXXXXXX 公司 填表说明 1本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工 作回顾小结，填表抽查记录组成； 1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。 1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初 月 日填写完成。 1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初 月 日前填写完成. 1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写. 1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初3日前与员工沟通时填写. 1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写. 1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写. 2、 必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。 质量记录编号： 员工编号:
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的, 以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。 4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。直接主管有指导下属制订计划的责任。 5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。 6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记 7、月度考核成绩评定标准： A、超越工作标准，有突出成绩； B、正确如期完成工作，有优良成绩； C、符合工作要求，能达到标准； D、工作中有缺点，应求改进； E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
合肥现代妇科医院员工绩效考核表 （年度） 姓名性别出生年月 政治面貌文化程度岗位名称 所在部门 （生产基地）董事会办公室部门/车间 第一部分员工自我评估 一、岗位主要职责（工作内容）及年度完成情况： 二、自我评价的优点或长处： 三、自我评价的缺点或短处： 四、新年工作目标和自我努力方向：
第二部分特质及工作表现评定 考评内容考评 项目 说明主管评定 基本能力知识是否充分具备现任职务（岗位）所要求的理论知识 和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务能力理解力 是否充分理解上级指示，干脆、利落、大方地完成 本职工作，不需要上级反复指示 A B C D E 10 8 6 4 2 判断力 是否充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变， 处理好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 表达力 是否具备现任职务（岗位）所要求的表达能力（口 头、文字），能否进行一般的联络，说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力 在和企业内外部人员进行交涉时，是否具备使双方 诚服接受、同意或达成协议的能力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作态度 忠诚度是否严守工作汇报制度,坚守工作,全力配合 A B C D E 10 8 6 4 2 纪律是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等 A B C D E 10 8 6 4 2 协作性 在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协 助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 积极性、 责任感 对分配的任务是否不讲条件，积极主动，尽量多做 工作，主动进行改正，向困难挑战 A B C D E 10 8 6 4 2 工作品质质量与 效率工作的准确性、效率及对组织产生的效用 A B C D E 10 8 6 4 2 绩效评定标准： 优秀，理想状态 优秀，满足要求 基本满足要求 略有不足 不满足要求分数换算： 80分以上 60-79分 40-59分 31-39分 30分以下 合计分： 评语： 被考核员工的主 管签名： 年月日 被考核员工意见 及签名： 年月日
主管绩效考核手册范例本手册将分下列章节介绍： ＊绩效考核制度之目的介绍 ＊工作内容的确认 ＊目标设定 ＊绩效表现的督导 ＊考核面谈 ＊总结 ＊绩效考核制度的目的介绍
绩效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一种让主管与部属共同来讨论，决定考核的项目、目标及绩效评量的标准，藉以提升绩效的过程，它可提供主管与部属下列的功能： 1.部属可以藉由讨论的机会，澄清本身工作的内容、职责范围及承诺绩效标准的合理性。 2.让主管更能清楚了解每位部属，其能力、个性、期望及工作内涵。 3.提供高阶主管一项重要的信息，将来在用人如升迁调动的决定上，可以有较客观、公平的标准。 绩效考核的成绩应反应在员工的薪资调整或职位升迁调动或培训计划上，同时员工可从此成绩中了解本身工作在公司组织架构中，是水平以上或水平以下的表现。今后应如何改善，以求公司组织中能有杰出的工作表现。对于每位主管而言，正确的评估部属的工作绩效，是身为主管一项非常重要、责无旁贷的责任。要顺利完成这项责任，主管仔细、
持续的观察、适切的辅导及精确的分析才能正确的判断部属工作表现的好坏，是否达到应有的标准及工作要求。因此每位主管，在执行绩效考核制度之初应做好事前的准备及规划。在准备步骤中，熟读本手册可了解执行时如何运用正确的方式及技巧，成功地完成这项工作。 PAS最主要的两大部份是：(1)最初，主管与部属首先要确认工作的内容及表现标准，并双方同意以此来做为绩效考核的内涵。(2)在检讨工作表现时，主管就以(1)项中的内涵，逐项检讨、评量，再就结果与部属商讨及确认。 本手册在解释绩效考核制度时，将分为五个部份来说明： 1. 工作内容的确认 2. 目标设定 3. 绩效表现的督导 4. 考核面谈 5. 总结 介绍上述各部份时，系采用“问与答”的方式来说明在执行绩效考核制度时，最常遇到
公司 绩效考核手册（试行版） 人力资源部 2003年6月
目录 1总则 1.1绩效考核意义 1.1.1绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制 定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性， 提高员工工作效率和基本素质； 1.1.2绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、 态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬 调整、人事变动等激励手段。 1.2绩效考核目的 1.2.1了解员工对组织的业绩贡献； 1.2.2为员工的薪酬决策提供依据； 1.2.3为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 1.2.4了解员工和部 1.2.5门对培训工作的需要； 1.2.6为人力资源部规划提供基础信息。 1.3绩效考核原则 1.3.1公开的原则：考核过程公开化、制度化； 1.3.2客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 1.3.3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考 核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 1.3.4时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行 为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1.4绩效考核周期
?季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核； ?年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。业绩考核包括考核与非考核两项内 容。（）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。 2.3.2关键业绩（）指标考核 2.3.2.1选择的原则 ?结果导向：指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定指标； ?可衡量性：指标应具备可衡量性、可验证性。 ?制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益； ?少而精：指标应能够反映出工作的主要要求，该指标能对工作业绩产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容； 2.3.2.2确定方法 ?确定应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作； ?进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。在制定岗位指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业 职能部门员工的考核指标以软指标为主。 ?在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为指标； ?指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，在项目选择、权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标； ?公司的体系每两年修订一次。根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包 括：财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的指标， 将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。 2.3.2.3硬指标 ?硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标； ?硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；?硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确
◎主管绩效考核手册范例 本手册将分下列章节介绍： ＊绩效考核制度之目的介绍 ＊工作内容的确认 ＊目标设定 ＊绩效表现的督导 ＊考核面谈 ＊总结 ＊绩效考核制度的目的介绍 绩效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一种让主管与部属共同来讨论，决定考核的项目、目标及绩效评量的标准，藉以提昇绩效的过程，它可提供主管与部属下列的功能： 1.部属可以藉由讨论的机会，澄清本身工作的内容、职责范围及承诺绩效标准的合理性。 2.让主管更能清楚了解每位部属，其能力、个性、期望及工作内涵。 3.提供高阶主管一项重要的资讯，将来在用人如升迁调动的决定上，可以有较客观、公平的标准。 绩效考核的成绩应反应在员工的薪资调整或职位升迁调动或培训计划上，同时员工可从此成绩中了解本身工作在公司组织架构中，是水准以上或水准以下的表现。今後应如何改善，以求公司组织中能有杰出的工作表现。对於每位主管而言，正确的评估部属的工作绩效，是身为主管一项非常重要、责无旁贷的责任。要顺利完成这项责任，主管仔细、持续的观察、适切的辅导及精确的分析才能正确的判断部属工作表现的好坏，是否达到应有的标准及工作要求。因此每位主管，在执行绩效考核制度之初应做好事前的准备及规划。在准备步骤中，熟读本手册可了解执行时如何运用正确的方式及技巧，成功地完成这项工作。 PAS最主要的两大部份是：(1)最初，主管与部属首先要确认工作的内容及表现标准，并双方同意以此来做为绩效考核的内涵。(2)在检讨工作表现时，主管就以(1)项中的内涵，逐项检讨、评量，再就结果与部属商讨及确认。 本手册在解释绩效考核制度时，将分为五个部份来说明： 1. 工作内容的确认 2. 目标设定 3. 绩效表现的督导 4. 考核面谈
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
绩效考核指标作业 指导书
KPI绩效考核指标作业指导书
8月 前言 关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具, 也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立, 保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一, 确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确, 使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次, 职能部门每季度考核一次, 年度考核总评。管理类指标( G) 最终计算根据各考核期平均分计得, 同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标( K) 当年发生一次即统计一次。 对事业部考核, 由各指标归口管理职能部门负责考核, 考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门, 并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核, 具体由公司绩效考核工作小组实施( 公司相
关领导、有关部门进行考核) , 考核数据由人力资源部统计汇总, 并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后, 反馈至各部室, 并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分, 与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标, 按照实际完成的业绩进行汇总统计; KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标, 结果低于计划指标的, 按实际进行汇总统计, 结果高于计划指标的, 按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释: 是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标, 即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划, 考核累计计划完成率。 数据来源: 由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核, 在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式: (报告期实际税后利润完成数÷报告期税后利润考核指标数)×100%。 统计口径: 1) 当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数÷当月利润指标考核)×100%。 2) 月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数÷报告期利润指标考核)×100%。
某集团有限公司 绩效考核手册 目录 第一章总则 (1) 1.1绩效考核意义 (1) 1.2绩效考核原则 (1) 1.3绩效考核周期 (2) 1.4 绩效考核适用对象 (2) 1.5 绩效考核关系 (3) 第二章绩效考核内容 (4) 2.1季度绩效考核内容 (4) 2.2年度绩效考核内容 (6) 第三章绩效考核评分 (7) 3.1考核评分标准 (7) 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (8) 3.3 考核等级评定中的注意事项 (9) 第三章绩效考核实施流程 (11) 4.1绩效考核实施的各阶段 (11) 4.2考核结果使用 (11) 第五章绩效考核申诉 (13) 5.1申诉条件 (13)
5.2申诉形式 (13) 5.3申诉处理 (13) 5.4 申诉反馈 (13) 第六章绩效考核文件使用与保存 (14) 6.1绩效考核文件保存 (14) 6.2绩效考核文件查阅权限 (14) 第七章附录 (15) 7.1考核手册修订 (15) 7.2考核指标调整 (15) 7.3考核手册解释 (15) 附件： (16) 附件一、季度考核表 (16) 附件二、年度考核表 (18) 附件三、绩效考核汇总表 (20) 附件四、部门满意度调查表 (21) 附件五、部门满意度调查汇总表 (23) 附件六、子公司满意度调查表 (24) 附件七、子公司满意度调查汇总表 (26) 附件八、考核申诉表 (27) 附件九、KPI考核评分标准表 (28) 附件十、能力考核评分说明表 (29) 第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的
?通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标 ?绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本 部门的工作效率 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献 ?为员工的薪酬决策提供依据 ?了解员工和部门对培训工作的需要 ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 ?为人力资源规划提供基础信息 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则： ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的 ?客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 ?沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩
联通管理岗位员工绩效 考核手册 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
单位： 姓名： 部门： 岗位： XXXXXXXXX公司 填表说明 1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成； 1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。 1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。 1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成． 1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写． 1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写． 1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写． 1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写． 2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。 4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。直接主管有指导下属制订计划的责任。 5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。 6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。 7、月度考核成绩评定标准： A、超越工作标准，有突出成绩； B、正确如期完成工作，有优良成绩； C、符合工作要求，能达到标准； D、工作中有缺点，应求改进； E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。 A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%