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管理的基本原则

管理的基本原则
管理的基本原则

行政管理原则

第一节管理的基本原则

一、服从的原则

上级下达的命令,下级必须服从。如果认为上级命令不正确,可以当即提出异议,如果上级不予采纳,还可以越级汇报。但是越级联系不上或被否定,则必须严格服从。(对于明显有损于员工身心和公司利益的事宜,则可以一直申诉到董事长处)。

二、一个上级的原则

每个职能只有一个直接上级。

三、逐级的原则

1. 上级对下级可以越级检查,不要越级指挥(即使特殊情况,也应尽快告之当事人的直接上级)。

2. 除会议时外,下级对上级可以越级申诉,不要越级报告。当上级的行为将对你或公司造成伤害或损失时,可以越级申诉。

说明:下述情况可以越级指挥:

A. 紧急情况。如直接下级不在场(但事后必须告之)。

B.直接下级表示或实际上部服从指挥(此时,直接下级应认错或辞职)。

C.下级无力完成上级安排的任务。

D.上级给下级作示范。

E.进行整体指挥。

3. 人事任用,必须逐级推荐,隔级任命(只要指临时任命)。

第二节指挥的重要原则

一、一致性:领导人员在进行指挥时:a 要考虑同类事情的连续性(例如,一件事情发生后,将会发生另一件什么事):b 要考虑领导者本人的连续性(例如,一件事完成后,领导者本人会在何处):c 要考虑到换领导人的连续性,要做到人换法不换。

二、可行性:领导下达的命令一定要有可行性。

三、可监督性:命令下达后,一定要有有效的监察手段。

第三节重要决定、指令书面化原则

一、公司领导自上而下传达各重要决定、人事安排均要形成书面文字下达。

二、若情况紧急或其它特殊原因不能当时下发书面文字时事后应立即补发。

三、口头表态与书面文件不一致的,以书面文件为准。

第四节四小时复命制原则

四小时复命制内容:

对任何命令不管完成与否,都要在规定时间内复命,如执行人在执行开始后发现有困难或阻力,应努力去克服:如确实有不可能克服的困难,执行人无法按时、按指标完成,必须立即向下达命令者复命,讲明不能完成任务的困难或原因。如已完成任务,也必须复命。“立即”:我们规定为不得超过四小时,这就叫做“四小时复命制”。

四小时复命制的意义:

不能完成任务的人,可以取得下命令人的新指示,保证任务的完成,或取得下命令人的帮助,及时克服困难完成任务。无论处于什么原因,在发现不能执行以后,没有向下达命令人复命,延误了工作,要由受令人负责(因不可抗拒因素造成的无法复命除外)。

第五节员工须知

谁是我的上级

谁是我的下属

谁是我的同事

说明:

1. 谁是我的上级(指直接上级)。(逐级的原则)。

⑴.不管我认为我的直接上级能力如何﹑人品如何,都应服从其指挥,支持其工作。

⑵.所有工作必须首先向直接上级汇报(除另外有约定)。

2. 谁是我的下属(指直接下属)。(逐级的原则)。

⑴.命令下达应下达给直接下属。

⑵.直接下属的下属发生违纪行为或工作过失,应由直接下属先行处理。

3. 谁是我的同事

⑴.公司所有员工都是我的同事,无论上级对下级的批评,还是下级对上级的意见,还是员工之间的争执,都应该尽量单独进行(应当在会议或通报提出批评的除外)。否则,便会影响管理者的威信,影响员工的工作情绪,破坏公司的管理制度。

⑵.对公司任何员工(不管是管理者还是普通员工)有意见,应向直接上级反映,不能与其他任何员工私下议论。(直接上级有损害公司利益﹑损害员工利益的情况除外)。

第六节代职制度

1. 为了保证公司各部门以及重要岗位工作的连续性,避免因某个负责人的临时变动或突发事件而导致其所在部门(或岗位)的工作中断,

以至给公司带来损失:为给广大员工提供施展才能的机会,促进员工成长,公司吸取国内同行的先进经验,特执行本制度。

2. 制度内容:

⑴.任何部门或岗位负责人不得拉山头.搞帮派,对公司安排给其本人的助手,应尽力扶助培养,支持其工作,应当由下属参与的工作,不得独自去办。

⑵.项目经理﹑项目总工﹑各部门经理以及计量.水电.机械等重要班组的组长均应由上级指定1-2名助手。该岗位负责人调至其他岗位或出现突发事件时,负责人的助手应能及时代行职权并能保证工作的正常运行,否则追究原负责人的责任。原负责人离岗时交代不清而造成的工作失误或损失,由原负责人承担。

⑶.员工由于个人能力.经验等原因尚不能完全履行其岗位职责时,采用代职的办法。

⑷.公司拟提升员工的职务时,采用代职的方法,作为对员工的考核和考察。

第七节工作交接原则

1. 员工跳动岗位或解职时,必须将手头工作做好交接,并使其能顺利完成。如果因特殊因素不能将工作交接给其他人,则本人必须延续未完成的工作至顺利完成。工作交接后,移交工作的员工有责任监督完成。部门负责人应对工作交接监督和把关。

2. 工作交接的责任人为:移交工作者.交接工作者.移交工作者的直接

上级.移交工作者所在部门的负责人。如果因工作交接不到位,而导致工作(尤其是工程项目相关人员)未顺利完成或受到阻碍,则追究损失及相关责任人的责任。

1、指令的执行

项目管理部下达的指令,各项目部应服从执行。如果认为指令不正确,可以当即提出异议,如果项目管理部不予采纳,可越级汇报。但是越级联系不上或被否定,则必须严格服从(对于明显有损于员工身心和公司利益的事宜,则可以一直申诉到总经理处)。

向各项目部传达各重要决定、人事安排均要形成书面文字下达。若情况紧急或其它特殊原因不能当时下发书面文字时事后应立即补发。口头表态与书面文件不一致的,以书面文件为准。

各项目部对任何指令不管完成与否,都要在规定时间内回复,项目部在执行开始后发现有困难或阻力,应努力去克服:如确实有不可能克服的困难,项目部无法按时、按指标完成,必须立即向项目管理部回复,讲明不能完成任务的困难或原因。如已完成任务,也必须回复。无论处于什么原因,在发现不能执行以后,没有回复,延误了工作,要由受令人负责(因不可抗拒因素造成的无法复命除外)。

2、代职

代职是为了保证项目部重要岗位工作的连续性,避免因某个负责人的临时变动或突发事件而导致其所在部门工作的中断,以至给公司带来损失。任何岗位负责人不得拉山头、搞帮派,对公司安排给其本人的助手,应尽力扶助培养,支持其工作,应当由下属参与的工作,不得独自去办。项目经理﹑财务﹑施工员以及分包队长均应有相应助手。该岗位负责人调至其他岗位或出现突发事件时,负责人的助手应能及时代行职权并能保证工作的正常运行,否则追究原负责人的责任。原负责人离岗时交代不清而造成的工作失误或损失,由原负责人承担。

3、工作交接1. 员工跳动岗位或解职时,必须将手头工作做好交接,并使其能顺利完成。如果因特殊因素不能将工作交接给其他人,则本人必须延续未完成的工作至顺利完成。工作交接后,移交工作的员工有责任监督完成。部门负责人应对工作交接监督和把关。

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操作人员权限划分的基本原则包括

操作人员权限划分的基本原则包括__ABD____。 A.不相容的职权必须分离 B.不相容的岗位必须分离 C.不同的处理层次一般不分离 D.需重点保证数据安全的工作应与其他工作分离 12.下列关于期初余额的描述中,正确的有__BC____。 A.所有科目都必须输入期初余额 B.红字余额应输入负号 C.期初余额试算不平衡,不能记账,但可以填制凭证 D.如果已经记过账,则还可修改期初余额 13.通用计算机主要用在__ABC____等方面。 A.科学计算 B.数据处理 C.信息管理 D.军事研究 14.下列属于系统管理员的操作权限是__ABC____。 A.建立账套 B.分配操作员权限 C.设置账套主管 D.年度账结转 15.在填制凭证时必须输入的项目是_ABD_____。 A.制单日期 B.摘要 C.附件张数 D.金额 16.会计核算软件对会计数据安全的基本要求包括__ABCD____。 A.操作员密码控制 B.操作员使用权限控制 C.会计数据文件加密控制 D.数据备份与恢复功能 17.黑客通常采用__ACD____等方式作为典型的攻击方式。 A.密码破解 B.探测漏洞 C.系统漏洞 D.端口扫描 18.下列有关凭证审核的说法中正确的是__ACD____。 A.拒绝录入人员审核自己录入的凭证 B.审核人员在审核过程发现凭证错误可以进行修改 C.凭证一经审核就不能再修改或删除 D.若要修改或删除审核过的凭证必须先取消审核签名 19.输入会计核算所必需的期初数字及有关资料,包括总分类会计科目和明细分类会计科目的__ABD____。 A.年初数 B.累计发生额 C.属性 D.编号

关键岗位人才梯队培养管理办法)

盐城立福麦纺织用品有限公司 关键岗位人才梯队培养管理办法 1.1 根据公司发展要求,通过建立和完善人才梯队培养机制,有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质,以促进优秀人才的培养与储备,为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障,实现:1.1.1 人才无断层:要保有一到二名的合适人选,当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时,可接替这个职位。1.1.2 工作顺利交接:要保证连续性较强及较重要的工作,当承担工作任务的人员突然离开岗位时,后继的人选在短时间内能顺利交接工作。 1.1.3 形成人才磁场:要保障良性的人才培养机制,树立公司良好的形象,吸引各类贤才的加盟,达到人才“蓄水池”的作用。 2 培养原则 2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任,人才培养的成效应纳入考核范畴。 2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈,实行“赛马制”滚动培养,每年根据实际工作表现调整人才梯队,选择优秀人才纳入人才库中,对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。 2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行,根据培养对象的特点和培养方向,设计针对性的发展通道和培养方法。 3 适用范围 本管理办法适用于本公司本各部门车间。

4 管理职责 4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门,负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系,具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。 4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法,由办公室负责关注、指导、开发其他专业技术人员。 5.3 甄选方法 5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料,结合日常工作观察情况进行分析。 5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析,条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。 5.4 甄选程序 5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定,每个关键岗位至少要选定1~2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位,可考虑外部招聘。 5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定,并报公司人力资源部审核备案。 5.4.3 确定的关键岗位一般应公开,但关键岗位后备人选根据各单位实际情况,可在单位内部公开,也可只在单位领导班子范围内公开。

推行6s管理的三大基本原则

企业管理,人事管理,岗位职责。 推行6s管理的三大基本原则 6S管理来源于日常生活,是一种人性化的管理模式。虽然6S管理看似很容易推行,但如果没有经过系统的培训和指导,却很难抓住其中的精髓,特别在中国的一些制造业经常会出现热闹引入,不了了之的现象,无法发挥其巨大作用。但6s管理的优势是无可取代的,而推行6s管理需要遵循三大基本原则。 1、推行6s工作的三大基本原则之一坚持效率化原则 一是要有一个工作标准,而这个标准的确定必须考虑把定置的位置是否可以提高工作效率作为先决条件。 如喜右手接电话的,电话机放右边,喜左手接电话的电话机放左边,定置管理因人而异,大同小异。总之,便于操作,得心应手,是提高效率的标准。凡事总得有个标准,随意性不可太强。 二是要明确责任。 2、推行6s工作的三大基本原则之一持久性原则 6S管理只有持之以恒,才会见到效果,要持久推进6S工作,一要靠制度,二要靠激励,三要靠人性化。 一要靠制度,逼人为。健全和落实各项管理制度、检查考核问责制度、奖罚制度、培训制度、问题整改制度、确认制度等等,以制度约束人,逼人为。落实制度一定要克服“会吵的小孩有糖吃”的管理上最忌讳的弊端。 二要靠激励,要人为。实施一套新的管理模式,意味着对原来的一些习惯的否定,总会有一个不适期。6S工作,不是某个人、某个领导的事,而是需要全员参与、动手动脑的事,需要不断激励,给予动力支持。一是激起大脑风暴。6S工作,不仅要出力,同时更要献智。所以,我们不仅要拥有全员的双手,同时要拥有全员大脑。 二是利用人的短处。用人所长,已是共识。但用人所短,大可探讨。对全体员工进行了性格测试,公司不是根据优点来安排工作,而是按每个人的短处来安排工作。譬如让爱吹毛求疵的人当质检员,让争强好胜的人抓生产,让好出风头的人去搞市场公关,让斤斤计较的人去管仓库。说起这样的用人观,公司老总说,一个人的短处是可怕的,仅仅容忍是不够的,短处是工作中潜在的炸弹,最明智的办法是利用短处,这样才有可能最大限度地减少它的危害,容人之长,用人之短,可保证人尽其才。三是奖励名与利功名奖励。历来是激励的好手段,如记功、评先评优等等。 3、推行6s工作的三大基本原则之一坚持美观原则 我们要通过生产、工作、学习、生活的场景向世人来表达、展现我们健康乐观的理念,我们要塑造一个给人舒适、温馨、感动、奋进的充满艺术氛围的环境。所以,为了善待自己、善待事业、善待他人,别忘记美化环境。转载请注明链 饱食终日,无所用心,难矣哉。——《论语?阳货》 a

质量管理五大基本原则

质量管理五大基本原则 底线原则 所谓底线原则,就是构建企业质量管理的底线,并且不逾越底线。质量管理的底线一般有: 1、满足要求 即满足与客户约定的产品质量要求。 2、防止事故 质量事故是指大批量的不良。防止质量事故远比追求零缺陷有意义。一场质量事故会让一家企业员工士气遭受打击乃至于元气大伤。 3、最少资源 为满足质量要求以及过程管控的需要,企业决策层应至少配备质量管理的最少资源。这些资源包括人员、检验仪器、必要的培训以及相应的授权等。 4、禁止作假 这种作假包括检验数据弄虚作假,更换未经客户认可的材料,等。弄虚作假的行为,往往是质量事故的一大根源。作假行为有企业行为和员工行为,企业行为是企业授意员工作假以在客户面前显示更漂亮的数据,员工行为则是员工自主的作假行为,比如员工为应付检查,将未及时填写的报表用想当然的数据填上。 一家企业若能守住底线原则,质量一般就不会出现糟糕不堪的情形。 稳定原则 质量不稳定意味着企业将付出不堪重负的质量成本。追求质量稳定的一个关键就是简明化的标准作业,这意味着: 1、KISS原则

Keep It Simple & Stupid,即保持标准作业尽量简明,做到小学三年级毕业的人都能清晰看懂。 2、代表最优操作 标准作业一定是由熟悉现场作业的工程师并找出最优作业方式而制作出来的。 3、员工是不落笔的批准者 即,应该积极听取员工对标准作业的反馈,并将有价值的反馈更新到标准作业中去。 早鸟原则 当出现质量问题,发现越早,损失越小,这就是早鸟原则。质量管理的早鸟原则主要有两方面的工作,一是暴露问题,二是从源头控制。 1、暴露问题是为了解决问题,问题解决不彻底依然还是问题,推卸问题会造成更大的问题,发现不了问题本身就是问题。最容易发现问题的人员是一线作业员工,他们从事着检验、生产操作等事务,最容易发现现场的问题,这些问题包括:物料问题、人员状况、设备问题、包装问题等。 生产异常记录表、员工意见箱、畅通的汇报制度以及品管圈(QCC)活动都是获得现场问题以及鼓励员工自主改善的好方法。 2、从源头控制,主要指两个方面,即在生产的前端以及一开始时即发现问题,如供应商物料的管控、样品阶段进入量产的控制以及生产线的首样检验;另一个方面则指发现根源性的问题,常用的手法有“五个为什么”分析法、QC 手法等,设计问题也属于根源性问题。 系统原则 系统原则是指质量管理形成系统,不再是单点作战,不再单单依赖品质控制手段,同样需要强调品质保证手段。形成系统的好处在于,更多进行预防性工作及持续改善。 形成系统的方法有:

行政管理学试题及答案

行政管理学试题及答案 一、单项选择题(在每小题的备选答案中选出一个正确的答案,并将正确答案的号码填在题干的括号内。每小题1分,共10分) 1、从不同的作用和影响来看,行政环境可分为() A、国内与国外环境 B、政治与经济环境 C、良性与恶性环境 D、宏观与微观环境 2、对政府管理运行职能包括的内容提出七职能说(即POSDCORB)的学者是() A、法约尔 B、孔茨 C、奥唐奈 D、古立克 3、各国行政组织领导体制有多种类型,实行委员会制的国家是() A、美国 B、瑞士 C、英国 D、法国 4、行政首长运用启发、引导、商讨、建议等方法贯彻自己意图的领导方式称为() A、极端民主的方式 B、疏导教育的方式 C、榜样示范的方式 D、旅任自流的方式 5、国家工作人员因公致残,丧失工作能力的,按我国规定可以() A、辞职 B、辞退 C、退休 D、退职 6、行政决策的咨询系统与中枢系统的关系应当是() A、主观能动性的 B、依附性的 C、相对独立的 D、具有对立性的 7、政府机关内部凡有领导关系的都要进行双向自我监督,称为()。 A、一般性内部监督 B、职能监督 C、主管监督 D、专门监督 8、办公自动化(简称OA)在日本形成一个热潮是在()。 A、五十年代 B、六十年代 C、七十年代 D、八十年代 9、某个省的领导为了掌握干部建私房情况,到一个具有典型意义的县进行全面深入的调查,

取得了各种数据资料。这在传统行政技术方法中是()。 A、“解剖麻雀”的方法 B、"蹲点种试验用"的方法 C、全面普查与重点调查相结合的方法 D、抓主要矛盾的方法 10、提高效率是行政改革的()要求。 A、一般 B、普通 C、次要 D、总体 二、多项选择题(在每小题的备选答案中选出二个或二个以上正确的答案,并将正确答案的号码填在题干的括号内。正确答案未选全或有选错的,该小题无分。每小题1分,共10分) 11、科学化阶段行政管理学的特点是() A、强调加强整体宏观研究 B、强调政治与行政分离 C、主张随环境地变迁选择管理方式 D、注重机械效率的执行活动 E、既强调组织结构、工作程序等静态方面,又强调人的因素 12、一个国家的宏观行政环境包括() A、国内政治、经济、文化因素 B、国际社会因素 C、国内自然因素 D、国际自然因素 E、行政机构内部结构因素 13、要使经济职能得以正常发挥,我国政府机构对经济的管理应以() A、宏观管理为主 B、间接管理为主 C、服务性为主 D、法律和经济手段为主 E、培训技术人才为主 14、行政组织领导体制类型可分为() A、分权制 B、首长制 C、委员会制 D、集权制 E、混合制 15、中华人民共和国国务院即中央人民政府,它是() A、最高权力机关 B、最高权力机关的执行机关 C、最高司法机关 D、最高行政机关 E、最高军事统辖机关 16、公务员考试录用应贯彻的原则是() A、自由

关键岗位人员管理规定

关于进一步加强关键岗位人员管理的有关规定 第一章总则 第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理,促使关键岗位人员提高整体素质,认真履行岗位职责,促进勤政、廉政建设,依据有关制度,结合公司实际,制定本规定。 第二章关键岗位人员的界定 第二条本规定所指关键岗位人员为,财务资金管理人员;物资采购相关人员;业务相关人员;其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。 第三章关键岗位人员的选聘 第三条关键岗位人员的选聘条件。关键岗位人员的选聘,要坚持德才兼备、择优录用的原则。在符合基本条件的同时,还应按照关键岗位特殊性的要求,具备相应的思想素质和职业道德。有下列情形之一的,不得选聘到关键岗位任职或在关键岗位留任: (一)因犯有经济、刑事、道德品质等方面的错误,受过行政或党内警告及以上处分的;

(二)存有收受贿赂或吃、拿、卡、要不良行为的; (三)曾因工作中不坚持原则、违反政策规定和企业规章制度,造成不良影响或后果,受到过组织处理的; (四)不能认真履行岗位职责和廉洁自律有关规定,群众反映较大的; (五)其他不宜在关键岗位任职的情形。 第四条关键岗位人员的选聘方式。关键岗位人员的选聘,可采取组织选调、公开招聘、自荐应聘三种方式。无论采取哪种方式,人力资源部门都应按照规定的权限和程序,把好资格审查和任职条件审核等必要环节,坚持公开择优、逐级聘用制度。 第五条关键岗位人员的考察聘用。凡拟聘用的关键岗位人员,都要严格执行组织考察程序,由人力资源部门会同有关部门共同对其进行考察。考察中要广泛听取拟聘人员原单位领导、一定比例职工群众和所聘单位主管领导的意见。必要时,还要对其8小时以外的社会表现和生活经历进行综合评定,出具考察意见,并按照规定的权限和程序,提交有关领导决策或相关会议作出聘用决定。 第六条关键岗位人员的任职回避制度。在公司本部及所属单位任职的关键岗位人员,凡有夫妻关系、直系血亲关系和三代以内旁系血亲关系的,不得担任双方直接隶属于同一领导人领导的关键岗位职务或者有上下级领导关系的关键岗位职务。如遇有这一情况时,应采取组织手段进行调整。

人力资源管理人力资源管理人员职业标准

(人力资源管理)人力资源管理人员职业标准

人力资源管理人员职业标准 1.职业简介 1.1职业名称 企业人力资源管理人员 1.2职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训和开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 1.3职业等级 本职业共设四个等级,分别为:人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格壹级)。 1.4职业环境 室内、外,常温。 1.5职业能力特征 程度能力非常重要重要壹般 学习能力√

沟通能力√ 计算能力√ 信息处理能力√ 协调和合作能力√ 解决问题能力√ 1.6基本文化程度 大学专科(含同等学力)。 1.7培训要求 1.7.1培训期限 全日制职业学校教育,根据其培养目标和教学计划确定。 △晋级培训期限:人力资源管理员不少于140标准学时; 助理人力资源管理师不少于120标准学时;人力资源管理师不少于100标准学时;高级人力资源管理师不少于80 学时。 1.7.2培训教师 培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、关联专业工作经验和教学经验,具有良好的语言表达能力和知识传授

能力。培训人力资源管理员的教师应具有本职业助理人力资源管理师职业资格证书或本专业讲师之上资格;培训助理人力资源管理师的教师应具有本职业人力资源管理师职业资格证书或本专业副教授之上资格;培训人力资源管理师的应具有本职业高级人力资源管理师职业资格证书或3年之上本专业副教授之上资格;培训高级人力资源管理师的教师应具有3年之上本职业高级人力资源管理师职业资格或本专业教授资格。 1.7.3培训场地设备 培训机构应有可容纳20名之上学员的标准教室。情景训练的场所应容纳15~20人。培训场所应有必要的教学设备、设施,室内卫生、光线、通风条件良好。 1.8鉴定要求 1.8.1适用对象 从事或准备从事本职业的人员。 △1.8.2申报条件 ——人力资源管理员(具备以下条件之壹者)

公司关键岗位人员管理办法

&&&&&&&&&&&&&公司 关键岗位人员管理办法 1.目的 1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理,促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律,推动企业又好又快发展。按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移,全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 1.2规范和强化关键岗位人员管理,培养人才、防范风险,实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 2.适用范围 2.1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位,包括: 物资供应部:全体岗位; 计划经营部:全体岗位; 财务部:基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、 废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、 出纳岗位; 公司办公室:固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管 理、会议接待岗位; 人力资源部:人事招聘管理岗位、薪酬管理; 纪检监察部:全体岗位; 生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位; 2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的,按照干部人事管理权限的有关规定执行

3. 监督责任 3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 4. 聘用管理 4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。 4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择,由人力资源部负责办理。 4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头,业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察,专业知识的考察,业务能力的考察,组织协调及综合能力的考察。 4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中,涉及本人及亲属的,本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时,不得与领导干部形成直接上下级关系。 5.关键岗位的管理 5. 1 各职能部门应加强对关键岗位人员的管理,要定期进行考核和民主测评,应建立和完善关键岗位人员管理档案,记录关键岗位人员的现实表现情况,及时发现和纠正各种问题,对不再适合从事关

生产成本管理应遵循3个基本原则(1)范文

如何做好酒店财务管理工作 现代酒店财务管理则是酒店经营管理的核心,任何一个部门、任何一个人都和财务管理发生着关系,凡涉及酒店资金流向的每一个环节,从采购到加工、到销售、到资金回笼、再到采购,都渗透着财务管理。管理的一半是检查,而检查的主要责任部门之一是财务部。这种机构设置使财务管理渗透了酒店的各个部门、各个环节。以酒店财务管理为中心,带动和推动酒店其他各项管理。 以前说到酒店财务,大家就会想到记账、算账;说到酒店财务管理,大家同样会想到那是计财部的事,与其他部门没关系。而现代酒店财务管理则是酒店经营管理的核心,任何一个部门、任何一个人都和财务管理发生着关系,凡涉及酒店资金流向的每一个环节,从采购到加工、到销售、到资金回笼、再到采购,都渗透着财务管理。酒店资金的循环过程称作酒店供应链体系,供应链体系是否高效有序运转,决定酒店财务管理目标的实现。 目前,酒店行业的财务机构设置一般根据不同的规模、等级和内部管理的需要而制定,没有固定一成不变的模式。大部分酒店财务管理https://www.doczj.com/doc/096725431.html,部共由五部分组成:会计核算、审计、收银、采购和供应(库房),财务总监直接分管财务部及其采购、供应;财务部是直接由总经理领导的一个重要部门,财务部的机构设置决定了财务部的特殊地位。从实践中我深深体会到这种财务机构设置的好处是: 其一,可以建立相应的职能机构和组织体系,以协调管理人员的日常工作;有利于节约和调动人力、物力、财力;统一控制和调动,加速资金周转,保证会计核算工作顺利进行,充分发挥财务与会计的“反映和监督”的职能。使我们的财务管理工作各个环节能环环相连,做到以经济主体运行的有序性来应对市场经济环境的非确定性。财务部设置成本控制部及成本经理(因我酒店规模不大只设置成本会计),直属财务经理或财务总监管理,对于整个酒店的成本控制、毛利率的调整、成本核算、合理库存量的调整等,能起到决定性的作用。成本经理又管辖食品控制员、饮料、烟酒控制员、物料用品控制员,使他们对自己分管的项目,各司其职,各负其责,形成层层把关,有利于酒店总成本的控制。成本控制部的工作范围就是成本核算,尤其是餐饮成本核算(一般酒店均配置2-3名工作人员)。按惯例。餐饮部各餐厅的菜单上的每一道菜肴,都必须有一份标准的成本核算单,这是一项工作量巨大的又十分繁琐细腻的工作(又称菜单工程),每一份菜肴的所有原料、辅助配料的分量、单价都必须一一核算并记录在案。这项工作就是由成本控制部与厨师共同完成,完成后的“标准菜单配方”是各个餐厅厨师日常操作的样板和“圣经”,主要菜单经过试制整盘,还要拍照立样。形成菜单资料库,成本控制部要据此进行成本核算和控制,发现有不正常的成本讯号。有向厨师长提出予警的职责。有了成本控制部的合作,餐饮部可以在每个月心中有数地完成部门的目标利润。试想一下如果没有成本控制,餐饮部工作就会缺乏理性指导而只能“跟着感觉走”,而我们王子国际酒店缺少的就是这本“圣经”。 其二,采购部与仓库直属财务部,便于了解商业、市场行情,降低经营成本,防止滥用资金和积压物资。其优点是:1、有利于酒店采购成本的控制。酒店采购价格如何确定直接

人力资源管理基本原则

人力资源管理基本原则 第一条为规范公司人力资源管理工作,优化公司人力资本组合,提高人力资本质量,对人力资本进行有效配置,实现人力资本的效用最大化,特制定本制度。 第二条人力资源管理的目标: 通过高效的人才甄选机制、激励机制、培训与开发机制,建立起一支精干、团结和具有奉献精神的员工队伍。 通过科学的管理方法、严密的管理制度、严格的执行来贯彻管理思想,更新员工思想观念,提高员工知识技能,使人力资源成为公司在市场竞争中的核心竞争能力,形成相对于竞争对手的竞争优势。 第三条人力资源管理的基本理念: 一、人是公司的战略资源,而不是经营成本。 二、要使员工感到工作有意义,并且自身利益和企业利益休戚相关。 三、公正、礼貌地对待员工,创造一个使员工满意并充分发挥才能的环境。 四、员工与管理者之间的信息沟通渠道畅通,创造条件让员工参与决策。 五、经营战略和计划、管理制度与管理行为公开化。 六、报酬与工作绩效、对公司价值的贡献密切相关。 第四条人力资源管理的基本原则: 一、科学设岗:严格根据业务需要设置工作职位,同时考虑公司的财务承受能力、其工作流程、管理跨度等综合因素,不能因人设岗。 二、定岗定责:岗位设定之后,要明确该岗位的权、责、利,对谁负责,管理谁,工作标准是什么,如何考核,能得到什么报酬。 三、因岗选人:通过预定的科学选拔程序选拔人才,避免随意性,符合岗位要求。 四、以岗定薪:根据岗位来确定员工的薪酬水平,岗位薪酬水平与该岗位对公司的价值贡献挂钩。 五、能上能下:能力和业绩是聘用管理人员的主要条件,

职务的升降与资历无关;根据业绩表现,员工的薪酬水平可以提高,也可能下调。 六、末位淘汰:业绩处于最后3%的员工将被淘汰,从而形成内部竞争机制。通过输入外来人才,引导和冲击旧有观念,提高公司员工队伍的整体素质。形成有进有出的良性循环。 七、绩效导向:重视对公司作出贡献和业绩好的员工。这样的员工将获得高度评价,也将获得很好的物质、精神回报。 八、奖罚分明:严格执行管理制度,真正做到有付出就有回报。对公司价值有贡献的,在回报上与一般人员拉开差距;同时对损害公司利益的行为进行严厉的处罚,实现令行禁止。 九、共同发展:员工是公司发展的战略资源。公司提供各种机会对各级人员进行培训和能力开发,提高员工综合素质,使其适应公司发展的需要,在公司发展的道路上与公司共同前进。 十、亲情文化:公司是一个大家庭,在这里每一个人都是公司的主人,与公司休戚相关,公司通过各种活动、仪式、制度,主导形成团结协作、亲密无间的公司大家庭文化。

关键岗位员工定期轮岗制度

关键岗位员工定期轮岗制度 员工岗位轮换(轮岗)制度 一、轮岗的目的 1、多岗锻炼,培养人才:通过内部的岗位轮换,有效的培养出能够独挡一面的复合型人才; 2、激励员工,创造职业宽度:轮岗可以使员工开拓视野、积累人脉资源、发现自己真正的兴趣与能力所在、锻造多方面的能力与经验,从而拓宽员工职业宽度,真正做到“把合适的人用在合适的岗位”,也就是“以人为本”。 二、轮岗的对象 公司范围内所有人员均属于轮岗范围。 1、特定岗位实行定期(半年一轮)轮岗。特定岗位包括各部门行助理级、专员级人员等,具体岗位由各部门经理会议审议确定; 2、公司安排有发展潜质人员进行系统的轮岗。根据关键岗位人才梯队建设规划,对表现优秀的后备人选进行系统的轮岗安排,由各部门提交关键人才后备人员轮岗计划,报总经办批准后执行; 3、个人申请经公司批准同意可提出申请轮岗。员工个人可根据自身职业生涯发展规划,结合公司业务发展需要,申请岗位轮换;申请条件为在现岗位上工作一年以上且上年度考核在80分以上; 4、专员以上岗位人员在同一岗位连续工作五年以上且未得到晋升者必须进行轮岗; 三、轮岗的类型 这里的轮岗包括总部各部门之间、总部与业务部门之间以及业务部门下属的各销售区域之间的轮岗,一般在一定的专业范围内进行。根据轮换岗位的范围,可以把轮岗分为以下三种类型: 轮岗类型释义异动方式薪质与考核轮岗时

部门内轮岗同一部门进行不薪酬标准维持原标准,原则上3-6个月, 同职能领域的轮按新岗位工作绩效进特殊情况上可延 换行考核长或缩短轮岗时 间。 同一公司不同部门轮岗在不同部门之间调动同级轮岗:薪酬标准维 进行轮岗持原标准,按新岗位工 作绩效进行考核;升级 不同业务区域之间的轮在业务部门下属调动 轮岗:可按原标准维持 岗的销售区域之间 1-3个月适应期,适应 进行轮岗 期过后经考核合格按 照新岗位进行薪酬管 理;降级管理:短期轮 换执行原标准,长期降 级按照新岗位进行薪 酬管理 四、轮岗的程序 1、轮岗需求的产生 每年初各部门参考员工个人轮岗申请,根据个人培养方向及公司的发展需要,统筹确定轮岗岗位和个人,并编制提交本部门岗位轮换计划,报综合管理部汇总审核,编制公司年度岗位轮换计划。

管理的基本原则

管理的基本原则 管理的基本原则第三章 一.本章教学目的管理的基本原则通过本章的学习,了解现代管理活动的基本原则及其内容,认识现代管理活动的基本原则对于管理活动的指导意义,掌握现代管理活动基本原则的概念和应用方法。二.本章主要内容本章主要介绍管理的几个基本原则:管理的人本原则;管理的系统原则;管理的效益。这三大是管理活动必须遵循的最基本原则。 第一节管理的人本原则(Ⅰ)本节学习要求了解: 1)人本原则的涵义;2)管理关系; 3)Z 理论的基本内容; 4)民主的管理方式的具体做法。领会: 1) X、 Y、 Z 理论关于人的看法; 2)现代管理者的“ 人是目的” ((的共识; 3)人是管理活动的目的而不是手段; 4)为什么要建立“ 以人((为中心” 的管理思想; 5)民主的管理方式是实现“ 以人为中心” 的管理(的最佳途径; 6)重视人的需要是一切成功管理的钥匙; 7)重视人的需((要的实质。应用: 1 )以事为中心”与“以人为中心’有什么不同; 2 )比较“认(“ (识人的需要”“促进人的需要的满足”和“促进人的需要的生成” 、。(Ⅱ)本节教学纲要(一)人是管理的目的人本原则的涵义。在现代管理中,遵从人本原则的意义。 X、 Y、 Z 理论关于人的看法。现代管理学认为人是管理活动的最终目的。人是目的” “ 包含两个方面的内容。Z 理论的基本内容。人是目的”观点的现实根据。“ 1 (二)管理活动“以人为中心” 管理关系。管理“以人为中心”的意义和性质。民主的管理方式。(三)重视人的需要重视人的需要的基本内涵、实质。(Ⅲ)本节教学内容一、人是管理的目的管理的人本原则:要求管理者在其管理活动中充分重视人的作用,尊重人的价值,并通过促进人的需要的满足来调动人的积极性、主动性和创造性。管理的人本原则是管理学通过总结人类管理实践经验而提出的指导管理活动的基本原则,代表了现代管理学和成功管理者的基本共识,是一种科学的理论和正确的观念。在管理学的整个发展过程中,人’始终是一个最基本的概念。“任何一种管理理论,都是依据对人的一定看法而提出来的,各种管理理论的区别,大都可以归结为对人的理解不同。例如,X 理论是建立在人性“恶”的假设之上的,Y 理论则是建立在人性“善’ 的假设之上的,Z 理论则试图超越人性“ 善”还是“ 恶”的问’题。对于现代管理学来说,关于“人是手段”还是“人是目的”的争论,已经有了明确的答案:首先,人是目的”的观点是现代管理者的共识。“其一,人作为目的是一个客观目的。——它不是由某人或某一组织确定下来的,而是由管理系统中全体成员基本的和共同的利益决定的,而不像传统的管理活动那样,服务于少数人的利益;其二,人作为目的又是一个普遍目的。 2 ▲它是一切活动的目的,某一活动目的可能与它相违,甚至对立,但并不意味着作为普遍目的的人会因此而消失。▲对具体的管理活动和组织来说,它的直接目的可能是某项具体的指标,但再进一步,可能是服务于管理系统中全体成员的利益,在最终意义上体现人本。

公司员工基本管理准则

济南泽业机床制造有限公司公司员工基本管理准则 ■制度□决定□通知□通报□纪要 类型:□A □B ■C 编号:ZEYE20130103 生效日期:ZEYE20130103 一、目的 本制度旨在增强公司员工的工作纪律和集体组织观念、弘扬企业精神,营造同力协作、积极高效的办公秩序,提高工作能力,并及时解决工作中存在的问题。 二、办公要求 1.1全体员工要以诚信、合作、尊重、创新为根本树立自己的价值观;以开拓创新、勇于进取、积极高效、敢于承担为工作原则,形成正大光明、诚实敬业的职业道德。 1.2全体员工的一切职务性行为必须以公司利益为重,禁止任何部门或个人做有损公司利益、形象、声誉、破坏公司或团队发展的事情。 1.3 公司规范不可逾越,每项工作都要遵守公司现有的规章制度和相关工作流程,服从公司的工作体系。涉及超出员工权限的决定必须报经上级批准同意。 1.4 各级员工绝对服从上级管理,在公司规定时间内完成上级安排的各项任务,如对上级管理者或公司制度有意见,要通过正常途径向公司反映。无特殊事项,不得越级申请汇报,所有汇报内容均需得到领导签字确认批准后方可执行。 1.5 全体员工清楚了解公司的经营范围、管理结构和公司产品,并能向客户及外界准确清晰的介绍公司及产品。 1.6 公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系。管理人员要有团队精神,做到团结互助,努力协调好各部门的关系,鼓励并带领服务好员工队伍,时刻了解员工的工作情况,确保公司整体发展顺利进行;员工之间要互相尊重,相互协作。 1.7 结果清晰,对结果负责。对本职岗位,具体每项工作都以最高标准要求自己,在提高自己岗位能力的同时,每项工作都以最优秀的工作成果证明自己。凡事不局限于形式和任务,分清结果和任务的区别,保证自己尽最大努力并取得最好结果。 1.8工作汇报直接、简洁、明了;汇报前准备充分,将所汇报工作的来龙去脉,预期应该达到的效果,目前取得的结果以及自己对该项工作的考虑意见与建议等都表述清楚。 1.9 不得在公开场合争辩,严禁以自己的主观意识影响事情的进展。 1.10凡事只为成功找方法,不为失败找借口,不得以客观原因推卸自身责任。 1.11 在外出差人员有如任何工作需求,在公司办公人员必须积极主动配合。 1.12全体员工要有良好的学习心态,加强学习与工作相关的专业知识及技能,积极参加公司组织的

行政管理学试题及答案(0002)

行政管理学试题及答案

行政管理学试题及答案 山东大学2002年研究生招生考试行政管理学试题 一.名词解释 1.行政决策 2.政府职能 3.三权分力 4.绩效 二.简答 1.行政管理的学科特点有那些 2.简述行政权力的分配方式及途径 3.考任制的基本原则 4.西蒙的决策理论及其贡献 5.现代法治的行政特征 三.论述题 1.传统行政权力与现代行政权力相比二者有何不同 2.试述中国政府机构改革中存在的问题 行政管理课程试卷(第四套) 一、简释题 1.行政干预手段与经济手段 2.行政效益与行政效率 3.程序化决策与非程序化决策 二、简答题 1.建设有中国特色的行政管理学的原则是什么? 2.科学地认识和确定行政职能有何意义? 3.简述集体领导与个人负责制的涵义及其辩证关系。 三、论述题 1.试述人事行政的功能和环节。 2.试论述泰罗“科学管理原理”的基本内容及其意义。 四、案例分析题 【案例】中共XX县委向县人大常委会、县人民政府提交了19个乡、镇长职

务任免建议名单。第二天,县人民政府便将这19个乡、镇长的任免通知发至县直属单位和有关区、乡、镇,县人大常委会收到以上任免通知后,认为县政府的任免通知违背了宪法和地方组织法的有关规定,遂建议县政府予以纠正,但未能引起县政府的重视。事隔不久,县人大常委会主要负责同志又向县委反映这一问题,县委也没有明确表态。在这种情况下,县人大常委会专门就此问题举行了常委会议。在常委会上,委员们一致通过了《县人大常委会关于撤销县人民政府不符合法律规定的乡、镇长任免通知的决定》,指出县政府对19个乡、镇长的任免通知不符合法律规定,予以撤销。 【案例分析】请用行政学有关理论分析上述案例中县政府、县人大常委会的做法是否正确,为什么? 行政管理课程试卷(第四套)答案要点 一、简释题 1.行政干预手段与经济手段 行政干预手段是指通过行政系统,采取行政命令、指示、规定和下达指令性计划来进行管理的方法,它具有垂直性、强制性的特点;经济手段是指按照经济运行的规律要求,通过贯彻物质利益的原则来进行管理的方法,它具有间接性、诱导性的特点。两种手段都是行政管理过程的基本手段。 2.行政效益与行政效率 行政效益则是对行政管理活动结果即行政产出的评价;行政效率是指在保证政府活动符合预定目的,并给社会带来有益成果的前提下,行政活动的产出与投入之间的比率。评价行政效率要以对效益的肯定为前提。 3.程序化决策与非程序化决策 程序化决策是对重复出现的,有一定常规可循的问题的决策;非程序化决策是对偶然发生或首次出现的,没有现成规范和原则可循的问题的决策。非程序化决策一般更为复杂,领导者应将主要精力集中在非程序化决策上。 二、简答题 1.答案要点:⑴坚持马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论;⑵紧密围绕经济建设和社会主义市场经济下的行政体制改革;⑶加强与相关学科的结合。 2.答案要点:⑴对行政组织建设和科学化有重要意义;⑵对实现行政管理过程的科学化也有着重要意义。 3. 答案要点:⑴集体领导指对重大问题必须由领导集团全体成员讨论,作出决策和决定的制度。个人分工负责是领导成员为执行集体领导的意志而密切配合,各司其职、各尽其责的制度。⑶集体领导和个人分工负责是辩证统一的,集体领导是个人分工负责的前提,个人分工负责是集体领导的基础。 三、论述题 1.答案要点:⑴人事行政的基本功能是:计划和组织;使用和开发;激励和监督。⑵人事行政的主要环节是:职位分类、选拔、培训、考核等。 2.答案要点:⑴泰罗“科学管理原理”的基本内容包括:①时间与动作的研究; ②对工人的挑选和培养;③工人与资方的合作;④实行职能管理制。⑵泰罗“科学管理原理”促进了传统的经验管理向科学管理的转变,对行政管理学的产生和发展也起了重要作用。 四、案例分析题 答案要点:

企业(公司)关键岗位人员管理办法

关键岗位人员管理办法 第一章总则 第一条目的 (一)为加强对关键岗位人员的监督管理,促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律,推动企业又好又快发展, 特制定本办法。 (二)规范和强化关键岗位人员管理,培养人才、防范风险,实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。 第二条适用范围 (一)办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位,包括: 物资管理部:采购组全员,库管班长,物流班长 计划管理部:主管 财务部:会计、出纳 总经理工作部:固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管,食堂采购,食堂会计 人力资源部:人事招聘管理、社保公积金管理,薪酬绩效管理;纪检监察部:全体岗位; 质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位; 各事业部:项目主设、项目经理 证券部:证券管理 1

研发部:主管,课题组组长 市场营销:主管 (二)其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。 (三)岗位设置管理中涉及中层干部的,按照干部人事管理权限的有关规定执行。 第二章职责分工 第三条监督责任 (一)公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。 (二)人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。 第四条聘用管理 (一)对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。 (二)对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择,由人力资源部负责办理。 (三)对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头,业务主管部门、纪检监察部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察,专业知识的考察,业务能力的考察,组织协调及综合能力的考察。 (四)在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中,涉及本人及亲属的,本人必须回避。聘用领导干部亲属为关键岗位人员时,不得与领导干部形成直接上下级关系。 第三章关键岗位的管理 2

目标管理的14个基本原则

目标管理的14个基本原则 评论(0) | 阅读(0) 转载于:五和居士 2011-05-05 23:17:23分类:默认分类 有效管理的第一个任务是制定目标。目标的制定要遵守14个原则。 不管个人的目标是怎样确定的,我建议遵守如下特定原则。 少数几个目标,而不是很多目标 我们做的事情总是太多太杂,而制定目标则是聚焦原则最重要的应用场合。 目标(特别是个人年度目标)是随着任务完成的。它是让组织中的人们(首先是我们自己)集中力量、专注于某些事情的最重要方式。简而言之,它是管理人员的最重要方式。 要想追求有效性,要想在年终开导成果,那么在制定目标这一环节,我们应该做的事情,与绝大多数管理者现在做的恰恰相反。不要用一个又一个目标把员工压得不堪重负,相反,应该确保他们只有少数几个目标。要不断问:“这是真正重要的目标吗?如果我们不做这件事,又将如何呢?” 我想在这里谈一下优先次序。与我们常常听说的相反,设置优先次序并不难,除非你毫无经验。不管是谁,只要熟悉这个组织,并且拥有一定实践经验,通常就能够准确地判断出什么才是真正重要的。另一方面,真正困难而且常被忽略的却是,如何防止次要事项——可称之为“假重点”或“非重点”——来影响我们的工作。“假重点”是指那些仅仅在表面上很重要,但占用我们很多精力和时间的事情。我们必须控制这些事,并且一直让它们处于受控状态。 在这儿回顾一下管理大师德鲁克的话是很合适的。他说:“有效的管理者是重要的事情先做,那么后做的是什么?”——次要的事情。大多数人都会这么回答,这个测试我已经做过很多次了。错了!不是“次要的事情”,而是“根本不做”! 我当过管理者,也举办过这一主题的研讨班,反复地讨论这个问题。相关经验过速我,这可能就是“(管理)智慧”中最难“消化”的一点。管理者们觉得它很难接受,我自己也不得不“咀嚼”了很长一段时间。但是,这很重要。 我们必须毫无保留地接受它,以一种“天真的信仰”来接受它,不然的话,在追求管理有效性的过程中,我们将会不断地遇到困难。目标太多,性质迥异,一切则浅尝辄止。任何事情都是浅尝辄止,没能真正完成一件事,最后都是无奈地妥协和半途而废——这就是我们在年终将会面临的形势。为什么实践这条原则就这么难呢?可能是因为它与一些国家盛行的道德准则相违背。人们依然相信,多就是好。可是这是错的,做正确的事和正确地做事才是最好的,这应该成为座

《安全管理》之坚持安全管理六项基本原则

坚持安全管理六项基本原则 (一)管生产同时管安全 安全寓于生产之中,并对生产发挥促进与保证作用。因此,安全与生产虽有时会出现矛盾,但从安全、生产管理的目标、目的,表现出高度的一致和完全的统一。 安全管理是生产管理的重要组成部分,安全与生产在实施过程,两者存在着密切的联系,存在着进行共同管理的基础。 国务院在《关于加强企业生产中安全工作的几项规定》中明确指出:“各级领导人员在管理生产的同时,必须负责管理安全工作”。“企业中备有关专职机构,都应该在各自业务范围内,对实现安全生产的要求负责。” 管生产同时管安全,不仅是对各级领导人员明确安全管理责任,同时,也向一切与生产有关的机构、人员,明确了业务范围内的安全管理责任。由此可见,一切与生产有关的机构、人员,都必须参与安全管理并在管理中承担责任。认为安全管理只是安全部门的事,是一种片面的、错误的认识。 各级人员安全生产责任制度的建立,管理责任的落实,体现了管生产同时管安全。 (二)坚持安全管理的目的性 安全管理的内容是对生产中的人、物、环境因素状态的管理,有效的控制人的不安全行为和物的不安全状态,消除或避免事故。达到保护劳动者的安全与健康的目的。 没有明确目的安全管理是一种盲目行为。盲目的安全管理,充其量只能算作花架子,劳民伤财,危险因素依然存在。在一定意义上,盲目的安全管理,只能纵容危胁人的安全与健康的状态,向更为严重的方向发展或转化。 (三)必须贯彻预防为主的方针安全生产的方针是“安全第一、预防为主、综合治理”。安全第一是从保护生产力的角度和高度,表明在生产范围内,安全与生产

的关系,肯定安全在生产活动中的位置和重要性。进行安全管理不是处理事故,而是在生产活动中,针对生产的特点,对生产因素采取管理措施,有效的控制不安全因素的发展与扩大,把可能发生的事故,消灭在萌芽状态,以保证生产活动中,人的安全与健康。

企业管理的基本原则企业管理的原则及提高措施

企业管理的基本原则企业管理的原则及提高措施 如何提高企业管理水平,是企业应予以高度重视并亟待解决的问题。下面和你探讨企业管理的原则及提高措施。 1、坚持实事求是的原则 企业需要制定什么规范、达到何种水平,应当根据企业的实际情况来决定,制定出的管理规范又应当在实践中经过试点或试验,证明它确实符合客观规律和本厂的实际情况,确实能取得良好效果,才能组织实施。 2、坚持领导和群众相结合的原则 管理规范是要全体员工来执行的,必须反映群众的集体意志。管理规范的制定必须有领导的总结群众的时间经验,充分听取员工的意见,这样才能扎根于群众之中,为广大群众自觉遵循执行。 3、坚持系统、全面、统一的原则 系统指各项管理规范要配套,达到整体优化。全面指凡涉及经营管理活动全过程的各项工作、各个岗位都要有相应的管理规范,作

到有章可循。统一指各项管理规范应当相互协调,服从统一的领导意志的共同的目标。 4、坚持职务、责任、权限、利益相一致 职务是前提,责任是核心,权限是条件,利益是动力,四者缺一不可,必须相互一致。 5、坚持繁简适度、通俗易懂的原则 管理规范应当规定得详尽明确,有关项目不能有遗漏和含糊之处,指标、要求尽可能的定量化,并且,行文要作到简单明了、通俗易懂,使执行者易于理解和掌握。 一、提高企业管理水平,首先要做好企业各项基础管理工作 企业管理基础工作的内容主要包括: (1)标准化工作。标准化工作包括技术标准、管理标准和工作标准的制订、执行和管理的工作过程。标准化工作要求要具有“新(标准新),全(标准健全),高(标准水平高)”的特点。

(2)定额工作。定额就是指在一定的生产技术条件下,对于人力、物力、财力的消耗、利用、占用所规定的数量罚限。定额工作要求具有实践性,定额源于实践,是对实践的抽象,不是主观臆造;定额工作要求具有权威性,定额是经过一定的审批程序颁发的;定额工作要求具有概括性,定额是对实践的抽象;定额工作要求具有阶段性,实践在发展,定额也要有阶段地适时进行调整。 (3)计量工作。计量工作的核心是获得数据,评价数据,没有实测的和准确可靠的数据,企业的生产和经营管理就失去了科学依据。 (4)信息工作。信息工作就是指企业生产经营活动所需资料数据的收集、处理、传递、贮存等管理工作,现代化企业必须健全数据准确和信息灵敏的信息系统,使企业生产经营过程逐步纳入电子计算机管理轨道。 (5)完善规章制度工作。要通过建立和健全一套纵横连锁、互相协调的企业内部经济责任制体系。 (6)基础教育工作。大力做好提高职工的政治、文化和技术素质。 二、强化管理会计职能。

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