本科毕业论文
题目：人力资源成本会计的研究
学院: 武汉科技大学
专业: 会计
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指导教师:
日期: 2013年5月7日
人力资源成本会计的研究
摘要
随着知识经济的迅猛发展，人力资源在现代经济中起着越来越重要的作用，而随着人力资源问题的不断发展，人力资源作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。人力资源作为企业的一项重要生产要素，应通过对其发生的成本进行正确的归集和独立会计核算，以提供正确的会计信息，反映企业在人力资源方面的投资和收益等情况。随着社会的发展。人类社会进入了知识经济时代，人力资源成本会计对经济发展的贡献越来越大，从某种程度上说，人力资本成为一个国家经济增长，一个企业的发展潜力和竞争力的决定性因素。是企业发展的第一资源和第一推动力。企业应通过运用人力资源成本会计。充分挖掘企业人才的潜能．使之为企业带来巨大的经济利益，本文主要对人力资源成本会计进行分析解读。
关键词：人力资源；成本会计；企业竞争力
Research on human resources cost accounting
Abstract
With the rapid development of knowledge economy, human resources in the modern economy and plays a more and more important role, and with the issue of human resource development, human resource as a kind of value can be created in the capital, will be produced in the process of using a certain cost, human resource cost. Human resources as an important factor of production, should be based on the cost of proper collection and independent accounting, in order to provide the correct accounting information, reflect the enterprise in the human resources investment and income situation. With the development of society. The human society has entered the era of knowledge economy, the human resources cost accounting and the contribution to economic development is more and more big, to some extent, human capital has become a national economic growth, a business development potential and the decisive factor of the competence. Is the first resource of enterprise development and the first impetus. Enterprises should through the application of human resources cost accounting. Fully tap the enterprise talent potential. To bring huge economic benefits for enterprises, this paper focuses on the human duty bear the cost accounting analysis interpretation.
Key words: Human resources; Cost accounting; The competitiveness of enterprises
目录
中文摘要 (1)
外文摘要 (2)
1 人力资源成本会计的概念及特点 (4)
1.1 人力资源成本会计的概念 (4)
1.2 人力资源成本会计的特点 (5)
2 我国实施人力资源成本会计的必要性 (5)
2.1 完善社会主义市场经济制度的需要 (5)
2.2 企业发展的需求 (6)
2.3 事业单位深化改革的需要 (6)
3 我国建立人力资源成本会计的问题分析 (6)
4 我国人力资源成本会计发展的对策 (7)
4.1 加强人力资源会计的理论研究 (7)
4.2 建立和完善人力资源会计制度 (8)
4.3 加强人力资源会计培训和应用 (8)
4.4 结合我国国情不断完善我国人力资源会计发展 (8)
参考文献 (9)
致谢 (10)
外文原文及译文 (11)
人力资源成本会计的研究对企业人力资源的取得、开发、替代成本转化为信息，提供给企业和外界人士使用，对于充实财务会计体系、完善企业内部管理、促进知识及经济的发展、完善成本会计内容等方面发挥着重要的作用，伴随着人力资源成本会计研究的不断深入，我们发现在当今世界经济多变的环境下，研究和发展人力资源成本会计是十分必要的，并且有着重要的意义。
1 人力资源成本会计的概念及特点
1.1 人力资源成本会计的概念
我们在认识人力资源成本会计的定义的同时应该同时了解人力资源成本会计的相关概念，如“人力资源”“人力资本”“人力资源成本”人力资源：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资本：指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本----人力资本。人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。顾名思义，人力资源成本会计是从成本的角度来对人力资源进行分析和研究。美国会计学家，埃里克·G·弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”这里的成本主要是两种：一种是重置成本，一种是替代成本。重置成本是相对于历史成本而言的；而替代成本是企业发生人力资源替代的情况下所发生的人力资源成本。这是两个不同的概念，必须严格区分。人力资本理论最早可以追溯到18世纪，英国的古典政治经济学家威廉佩第在其著作中提出了“劳动是财富之父，自然是财富之母”的著名论断。近代经济学家马歇尔在他的《经济学原理》中十分敏锐地看到，所有资中最有价值的是对人本身的投资。物力资本决定的增长理论发展到新古典主义时代开始出现了问题，他们的增长理论是沿着资本决定的原则，从而产生了一系列现实经济生活难解的“经济之谜”。20世纪60年代初，以美国著名经济学家西奥多·舒尔茨为代表的经济学界人士在研究资本主义世界经济高速发展问题时发现，西方国家经济增长中除了物质资本与劳动数量的增长外，还有一些其他因素，这些
因素通过经济增长与人力资本投资的关系表现出来。为了能够客观、准确地分析评价人力资本在经济增长中的特殊作用，系统地提出了人力资本理论。
1.2 人力资源成本会计的特点
人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。在这里，我们必须把握住一个“时间”的概念。根据传统会计的“划分资本性支出和收益性支出”原则，期限在一年以上的或超过一个营业周期的支出必须资本化，并在以后确定的期限内摊销。同样，人力资源成本会计则将人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产化处理，在受益期内分期摊销，这对企业来说是很有必要的。
人力资源成本会计是以企业的人力资源为对象，以不断提高经济效益为目的，通过对人力资源的成本、价值和权益的确认、计量和记录，并通过预测、决策、分析、规划等工作环节，为加强人力资源的有效管理而提供相关信息的一个会计分支。研究人力资源成本会计可以使人力资源成本和传统会计中的财务会计相结合，进而使实施成为可能。在人口众多、、而人口素质相对还不算很高的我国，推行人力资源成本会计更具有必要性，实施人力资源成本会计势在必行。
2 我国实施人力资源成本会计的必要性
2.1 完善社会主义市场经济制度的需要
我国的社会主义市场经济模式已日趋完善。物质资料从生产、分配、交换到消费。其运行合理流畅．这使得我国商品经济和商品市场也繁荣兴盛。所谓商品就是可用于交换的劳动产品。其特征是具有使用价值和价值。投资人力资源与投资其他物资资源一样，可以用货币进行计量．其本身也具有使用价值，这样使得人力资源也需要进行投资交易的市场。在商品服务市场存在的同时也应运而生了劳动力市场、人才交流中心、教育市场等人力资源市场。这符合时代的要求和人们的需要，与此同时。人力资源会计也成为各种人力资源投资交易中的必备工具。这也使得人力资源合理流动，解决了我国经济发展中的重要问题。
2.2 企业发展的需求
有了人力资源成本会计，对人力资源做出合理准确的计量，就使得每个人对自身在某一特定会计主体中的价值有了相应的数据。面这个数据是通过货币来进行计量的。这并不是对人格的侮辱。而是给企业和个人—个可以横向比较的数据。从而使得企业和劳动者进行合理的双向选择。随着我国市场机制的改革。取消了分配制和吃大锅饭的现象，企业和员工都有自主选择权。这就使得人力资源的流通更加频繁。因为它是以市场为导向。所以也更合理。一方面企业为了留住员工，对其进行在职培训、提高福利、改善工作环境等；另一方面员工为了得到更高的待遇，就会提高工作积极性，改善精神状态．努力为企业创造效益。在此期间。企业关注的是人力资源成本，员工个人关注的是自身人力资源价值的体现和回报。
2.3 事业单位深化改革的需要
首先，必须要提高事业单位会计核算工作人员的整体素质。加强核算工作的科学性和专业性，加强会计人员的专业水平和财务知识。进行事业单位会计的集中核算。通过有效的改善会计人员的工作环境来提高其核算工作的效率，使会计人员在较为合理的工作环境中，在自己的生活得到充分保障的前提下，加强为人仍服务思想意识的灌输，使会计人员能够依法进行会计核算和监督工作。同时．通过利用现代化技术。加速事业单位电算化的进程。相对减轻会计人员的工作压力和劳动强度。有利于普遍提高事业单位会计核算的工作效率和工作质量。
3 我国建立人力资源成本会计的问题分析
社会进步和生产发展的需要。一个企业是否具有竞争力．取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和．报告，成为时代的必然要求。遵循会计原则的需要。一方面．将人力资源支出费用化．违背了权责发生制的原则；另一方面，将人力资源投资计入当期费用，必然使各期盈亏报告不实．导致决策失误。国家宏观调控的需要。通过人力资源会计．对人力资源开发的经济效益进行确认计量、研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状．从而采取相应的宏观调控手段．促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。提高企业效益的需要。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，企业为了获得更好的人才；加大了人力资源投资。包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。提供相关信息的需要。主要表现在：人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。为实施人力资源发展战略．必须依
靠人力资源会计提供信息。人力资源会计提供的会计信息．能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果．能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。
4 我国人力资源成本会计发展的对策
4.1 加强人力资源会计的理论研究
主要思路是将人力资源从账面化到价值化，最后再到社会化。因此，本文认为可将人力资源会计的发展分为形成阶段、系统化阶段和完善阶段。以此来对应相应的目标。知识经济的发展迫切要求开展人力资源会计的研究和应用，传统会计模式已不能满足以人力资源为企业主要资源组成的现代社会的需求。所以，加强会计理论研究，并把其从一个学术问题上升列一个实际应用问题，切实解决存在的众多困难，建立起一套完备实用的人力资源理论体系人力资源能否被视为一项资产．是人力资源会计能否成立的关键。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础，人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。建立我国人力资源会计理论和制度。我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法，而不是做一般性了解，要为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。同时．要注意不同的国家，而有不同的人事管理制度，不同的企业和组织．劳动用工制度也有很大区别。因此，人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时．必须与国情及本单位实际情况相结合，建立包括会计核算原则．会计核算需设置的账户、报告准则等内容的人力资源会计制度。企业完善用人机制．降低企业因人才流失而造成的损失．保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要。大力发展完善人力资源市场。一方面．完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，为会计核算提供依据；另一方面，完善的人力资源市场，使人才能自由流动．企业可自由获取其所需的人才．社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。通过以“点”带“面”．开展试点工作。可以选择人力资源密集的单位，这样可以积累经验．推动理论的向前发展，为人力资源会计的全面实施做准备。总之．我国经济的发展，需要建立和发展人力资源会计：同时，经济的发展也会推动人力资源会计趋于成熟和完善。
4.2 建立和完善人力资源会计制度
人力资源成本会计的问题并不一定要在短期内解决，也不可能一蹴而就，一步到位，在具体实施过程中还会出现这样或那样的新问题，只有不断总结、不断完善、不断发展，人力资源成本会计的理论才能日益完善，人力资源会计才能全面推行。
4.3 加强人力资源会计培训和应用
加强人力资源会计的实际应用，把人力资源和物力资源结合起来。真正做到人尽其才、物尽其用。具体解释来说。以人为载体的各种资源知识、技能、经验等，在与物质资源如机器设备、劳动工具结合以前都不能发挥其作用。必须是“人事相宜”两者充分地结合到一起。才能发挥出远远大于其各自自身的价值。这也就是人力资源的独特效用所在。
4.4 结合我国国情不断完善我国人力资源会计发展
就经济环境而言，我国正处于由工业经济向知识经济转型阶段，劳动密集型、资金密集型企业占主导地位，而且仅就高科技企业而言，其仍属于资金密集型企业，其专利技术、商誉等无形资产都是巨额资金投入的结果。并且，我国第三产业市场化、产业化程度低，产出值占国民生产总值比重及从业人员占全社会从业人员比重不仅低于世界水平，而且低于发展中国家平均水平。因此，人力资源成本会计在我国企业中不具有广泛的适用性。但从我国的国家政策导向看，企业人力资源成本会计的适用环境在不断改善。党的十六大提出“确立劳动资本技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的原则，给人力资本分配剩余价值收益提供了政策上的前提：“以人为本”观念的推广，加深了社会对人才的重视；国家对第三产业的税收等优惠政策使得人力资本密集型行业不断扩大，种种有利条件均为人力资源成本会计的应用提供了良好的铺垫。将人力资源成本会计纳入传统的财务会计在财务报表中加以反映，是人力资源会计讨论的一个热点话题。而对外财务报告要求各企业间具有可比性，即要求有一定的规范。虽然，我国还缺乏人力资源会计广泛应用的环境，但国家有必要适时地制定一部指导性的法规及某些特定行业的人力资源会计相关章程，通过这些法规制度来管理和约束相关会计活动，以促进其规范化发展。
结论
通过对人力资源成本会计的理论研究，在对人力资源成本会计的确认、计量、核算、报告的分析研究之后，可以看出人力资源成本会计在产生的一段时间里得到了很大的发展，也为企业管理提供了很大的帮助，但是由于人力资源成本会计发展的还不够成熟，在以后的实际应用之中还有很大的发展空间，各国的应用由于具体环境的不同，也会有着不同的改革，我国引入人力资源成本会计的时间并不长，在应用过程中还有着不少问题，通过对人力资源成本会计的研究，为以后在应用中提供了理论基础，在具体应用过程中应该根据不过的具体情况，作出相应的改革。以适应我国的国情与会计制度。理论来自实践。任何一门学科的发展初期，其理论总是不成熟的如果这种不成熟的理论不能广泛应用于实践，人们就无法取得验证并修改理论所需要的数据与资料，理论就不可能向前发展，更不可能得到完善。显然，在市场经济中，这种“广泛应用”绝不是某个组织或个人所能强加的，必需来自于实践的客观需要。可以认为，实务界对人力资源会计的需求程度，决定了人力资源会计研究的深度当然，人力资源成本会计的问题并不一定要在短期内解决，也不可能一蹴而就、一步到位，在具体实施过程中还会出现这样或那样的新问题，只有不断总结、不断完善、不断发展，人力资源成本会计的理论才能日益完善，人力资源会计才能全面推行。
参考文献
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致谢
本文是在徐懿老师的悉心指导下完成的。从毕业设计题目的选择、到选到课题的研究和论证，再到本毕业设计的编写、修改，每一步都有徐老师的细心指导和认真的解析。在徐老师的指导下，我在各方面都有所提高，老师以严谨求实，一丝不苟的治学态度和勤勉的工作态度深深感染了我，给我巨大的启迪，鼓舞和鞭策，并成为我人生路上值得学习的榜样。使我的知识层次又有所提高。同时感谢所有教育过我的专业老师，你们传授的专业知识是我不断成长的源泉也是完成本论文的基础。也感谢我同一组的组员和班里的同学是你们在我遇到难题是帮我找到大量资料，解决难题。再次真诚感谢所有帮助过我的老师同学。通过这次毕业设计不仅提高了我独立思考问题解决问题的能力而且培养了认真严谨，一丝不苟的学习态度。由于经验匮乏，能力有限，设计中难免有许多考虑不周全的地方，希望各位老师多加指教。
外文参考文献（译文)
人力资源成本核算内容
现代企业人力资源成本不同。包括获得成本的人力资本投资，人力资源开发四个方面的费用成本，人力资源和人力资源，离开。在几个重要方面为了获得人力资源，其中包括必然要付出代价，在训练过程中的招募，选择，招聘和培训人才。对人力资源会计研究。集中注意这些方面，人力资源，会计核算形式的计算处理。及时的成本核算在传统会计，做必要的条件，一个合理的比较分析。人力资源会计研究所调查的不同组成部分的人力资源成本划分的三个方面的历史成本，重置成本和重置成本。过程。人力资源成本会计计量测量模式，这种模式可以用来衡量，报告说，收购，企业人力资源开发和重置成本的影响。关键在于详细调查的三个方面的历史成本，重置成本和重置成本。访问历史成本
在实际的历史成本为基础的膳食是成本总额实际汁。估计在人力资源的各个方面，包括人才，使人力资源的开发，成本一样，在使用过程中的人力资源。这是最初的表现形式的人力资本投资。这是一个从实际真实的数据，可以检查通过一定方式。然而，有一些缺点。包括人力资源不能等增值和摊销。没有内容与实际价值的这些方面，增加或减少，不能很准确地反映实际成本。
更换成本调查
主要的研究在当前的市场。考虑到她有时工作人员的水平和目前市场比较评估人力资源配置的成本问题。这是公司决定是否执行重新配置人力资源，需着重考虑的关键问题。
重置成本，人力资源
在许多情况下。人力资源可以更换，但他们适合的替代是一个成本调查。计算成本的人力资源在企业中，它是必要的适当的费用包括工作人员撤离可能产生，以确保数量的会计要素可以得到-一个可靠的测量。
外文参考文献（原文）
Human resources cost accounting content
Which the modern enterprise human resources costs vary. Including the obtaining of the cost of investment in human resources, human resources development for the four aspects of the cost of the cost of human resources and human resources to leave. Produced in several important aspects in order to obtain the human resources, which include the inevitable price to be paid in the training process for the recruitment, selection, hiring and training personnel. The study of human resource accounting. To focus attention to these aspects, human resources, accounting forms of calculation processing. Timely cost accounting into the traditional accounting, do the conditions necessary for a reasonable comparison analysis. Actual human resource accounting study which investigated the different components of the cost of human resources division of the three aspects of the historical cost, replacement cost and replacement cost. . The process of human resources cost accounting measurement - a measurement mode, this mode can be used to measure, report that the acquisition, development and reset corporate human resources cost impact. The key lies in the detailed investigation of the three aspects of the historical cost, replacement cost and replacement cost.
Visits to the historical cost
B Looking at actual historical cost meals based E is the amount of the cost
of an actual juice. Estimated in all aspects of human resources, including talent acquisition, making the development of human resources, the cost of the same title in the use of the process of human resources. This is a manifestation of the original investment of human resources. This is one from which the actual true by the data, is able to inspect by a certain way. However, there are certain shortcomings. Including human resources can not be of such value-added and amortization. No content and the actual value of these two aspects - the increase
or decrease, not been able to really accurately reflect the actual cost.
For the replacement cost of the investigation
Mainly in the study under the current market. Take into account who has sometimes the staff level and the current market compared to assess Reset human resources cost problem. This is the companies decide whether to carry out the re-configuration of the human resources, the key issues that should be considered.
Visits of the replacement cost of human resources
Under many circumstances. Human resources can be replaced, but they fit the alternative is a cost investigation. Calculated the cost of human resources in the enterprise, it is necessary due to the costs included staff evacuation may produce, to ensure that the amount of the accounting elements can get - a reliable measurement.
人力资源成本会计的研究分析 一、人力资源成本会计中的成本构成 1.人力资源的取得成本 （1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接成本。 2.人力资源的开发成本 （1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要 （3）求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。 脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。 3.人力资源的使用成本 人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。 4.人力资源的离职成本 人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了
人力资源会计研究现状文献综述 11106010341 张明侨 摘要：“人力资源会计”这一概念起源于美国，从1964年至今，国际上对于人力资源会计的研究已经逐步完善，也有了较好的发展。而目前我国的人力资源研究的现状却是不容乐观，本文通过几篇人力资源会计论文的分析总结，旨在简要阐述我国人力资源会计研究中存在的问题和今后的发展方向。 关键字：人力资源会计、研究、现状、发展 人力资源会计作为会计新领域的一个分支，基于衡量人自身价值的需要，运用会计的计量技术应用于衡量人的价值，主要是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。我国对人力资源会计的研究起步较晚，从20世纪80年代开始结合我国国情进行研究，虽然近些年来对人力资源会计的探讨是卓有成效的，但是在实务上并没有得到运用。为此，我们有必要对人力资源会计研究的现状进行分析，为今后的发展指明方向。 一、人力资源会计研究的背景及发展进程 人力资源会计起源于20世纪60年代，发展十分迅速，进入80年代后由于现实的需要人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。然而中国对其的研究则是从80年代开始，主要是对国外的理论研究进行翻译，理论上的发展极其缓慢，实务上也基本没有得到任何运用。1980 年，我国著名会计学家潘序伦发表文章，成为国内第一个提出要重视人力资源会计研究的人,告诉我们既要计量人才成本也要注重效益。1986年，陈仁栋翻译出版了《人力资源会计》，也成为国内首次系统性的介绍人力资源会计的人。随后，许多介绍人力资源会计的理论文章也出现在了报刊上。 20 世纪 90 年代以后，我国学者从引进、介绍人力资源会计转为研究为主。但目前而言，不管是理论还是实务，发展都不容乐观，存在很多的不足之处。 二、人力资源会计研究现状 （一）介绍性研究成果较多，创新性研究较少。 我国从20世纪80年代开始研究人力资源会计，但基本都是翻译介绍国外的研究成果，自己独创的成果少之又少。直到20世纪90年代以后，才逐步转为研究为主。而目前面对诸多的问题，仍然没产生多少具有创新性的研究成果。 （二）对基本理论研究较多，而如何应用于实践的操作性研究较少。 从人力资源会计的引进介绍开始，我国就其理论方面进行系统性的介绍，到90年代进行理论研究，也有了不大不小的收获。可是就其在实践中的操作性研究少之又少，没有运行到实践中，在实务界的发展还有待提升。 （三）阐述必要性较多，研究可行性较少。 许多会计理论界的学者纷纷发表文章表示我们必须大力推行人力资源会计，但在实务界并没有如此浓厚的兴趣，可谓是顾此失彼，在实务界推行人力资源会计完全不值一提。对于人力资源会计这一问题上，我们应该在理论界和实务界同等对待，尤其应该多向人事部门反映多做一些可行性研究。 （四）单兵作战多，群体性研究少。 作为会计新领域的人力资源会计，在理论上的有许多难题亟待解决，可是没有组织的基
税务师事务所人力资源成本核算研究 摘要：随着知识经济时代的不断深入发展,人力资源成本成为了制约当前税务师事务所发展的重要因素之一。税务师事务所作为知识型产型,人力资源利用效率低下和人力资源成本的增加都会给事务所的进一步发展带来巨大的压力。因此,加强人力资源管理成为了当前税务使事务所管理中不可忽视的重要问题。本文结合基本人力资源管理理念,对税务师事务所人力资源成本核算工作的内容和开展进行了初步的探讨。 关键词：税务师事务所;人力资源管理;成本核算 随着知识经济时代的来临,国家和经济社会对于人才的重视程度在不断的增加。人才是企业乃至整个经济社会发展壮大的基础,人力资源因素在社会经济发展中的地位随着知识经济的不断发展越发的突出。但是,由于人才资源良莠不齐的原因,对于人力资源成本和价值的准确计量和核算工作成为当前人才管理中的重要课题,也是当前经济时代发展的必然要求。因此,人力资源成本的统计和核算工作受到了越来越多的关注,人力资源成本核算与计量的细化成为当前人力资
源管理工作的重要方向。税务师事务所作为专职从事税务代理相关工作的独立机构。其成立资源主要由一定数量的书册税务师组成,为企业提供相应的税务登记、缴税、退税、申报减免税等相关涉税服务业务。税务师事务所的业务范围决定了事务所的发展更加依靠员工的智力和专业技术能力,人力资源的价值远远大于一般性企业。因此,对于税务师事务所来讲,人力资源成本的准确计量和核算对税务师事务所的生存和发展均有着重要的意义。 一、税务师事务所人力资源成本管理现状 近年来,由于企业的涉税管理意识的增强和专业税务师行业的不断发展,越来越多的企业开始选择通过税务师事务所的专业性服务将自身的涉税管理工作进行外包,从而实现企业风险的降低。随着经济的发展,我国税务师事务所行业发展迅速,亿元以上资产税务师事务所在全国范围内已经增长到了19家,其中百强税务师事务所中的人均贡献率叨叨了30万元人民币以上。税务师事务所作为提供人力服务产品的行业而言,优秀的人才和良好的服务态度才是争取更为广阔的客户市场和长远发展的动力。因此,对人力资源成本的有效剂量与
人力资源成本会计应用问题与应对措施分 析 企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。 一、人力资源成本会计的概述 1.人力资源成本会计的概念 人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。我国目前各界对人力资源成本会计
的理解并不统一，存在着一定的分歧。但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。 2.人力资源成本会计的工作内容 人力资源的成本会计工作内容主要分为三个方面，一是对人力资源的成本进行确认，分析企业中人力资源成本的范畴，并根据人力资源成本来进行分类。二是对人力资源的成本进行计量，也就是分析已经确认在人力资源成本中的结构和数量等。三是计算人力资源成本的价值，将确认的人力资源进行详细的计算结果上报给相关的管理部门，使企业的经营者更好的管理企业的各类资源。因此，企业要注意内部的人力资源管理，确定工作的重要性。其中，人力资源的确认、计量和计算等是最主要的工作。 3.人力资源成本会计应用的意义 在传统的经济时代，企业对于内部的工作人员非常的重视，作为知识资本的载体，企业员工的专业技能、文化素质、以及其他的知识等都属于企业资本。这就决定着企业在人力资源的管理上不能仅仅的将其作为员工来进行管理，也不能再以固定的岗位说明等作为管理员工的规定，而是要把
人力资源会计浅论 众所周刘I,资产足指由企业过去经首或交易各项爭项形成的，由企业拥力或控制的.预期会给金业带來经济利益的资源。而人力资源作为?个组织中不可或缺的资源，与然也构成了?项匝要的资产。本文所闸述的人力资源会il主要是对那些作为资产进行?核算的臥力资源力的成本与价值进行确认、计応和报告的相关会计程序和方法，这是人力资源管理学与会计学相结合而形成的会计理论。虽然它是会计学科发展的个新领域，但对它的研究由来已久，门从1964年羌国密西根人学的郝曼森教授也次提出了人力资源会计这?概念之后，很多会计学者就开始了不懈的研究。到H前为止,人力资源会计已经初步形成了一套完善的理论体系。 -、建立人力资源会计的必要性 （■）财务倍息披露的需求 当今社会，如识已经成为企业重要的资源，这使得入力资源的w素在企业生产经营中起到r越来越重要的作用。所以，让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的?项朿要内容。 （二）企业生产经营决策的需要 I」前，在实际工作中，人多数企业会计将人力资源柑关支出全额讣入当期费川。这样虽然符合会il准则和相关税收法规的规定，但不能单独提供人力资源相关的投资悄况及相应的经济效果，同时也不能如实地反映出人力资源的经济价侑等方而的信息，不能为企业决策者制定经背决策，特别是不能为人力资源投资相关决策时捉供充足的信息。 （二）会计垓算原则的要求 现f」的会计核算办法某些方血与会计核算的原则也存在冲突。首先，拨照现行?的会计准则要求，会计核算时应遵循权责发牛?制原则，而目耐普遍的做丛足将人力资源投资全部计入当期费用，在?定程度匕违背了这?原则'权贵发牛制原则要求相关收入或期间费用的确认，不是以该期间内是否收到或付岀对应现金为标志.而应该根据相关业务是否真止归属该期间来确定。企业的人力资源投资.衣部分对企业损益的影响都要超过一个完幣的会计期间，拨照权责发生制原则的要求，该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊.梵欢，将人力资源投资支出费用化，不符合配比原则的要求。按照配比原则的要求, 企业在进行会计核算时,相关的收入与其成木、费用应当配比，应当归属于同?会计期间内的各项收入和与其和关的成本、费用，应出在该会讣期间内确认。这里的血比但括两方而的内容：杲相应收入与对应的成本数额的配比，即收支之间因果关系的配比;1是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比，即收支时间上的配比?这样才能合理地反映特定时期的经营成果，从而正确评价企业的经营业绩。将人力资源支出个部作为为期费用?必然导致低佔为期命利，而以后各受益期间的盈利乂会虚高。 二、人力资源会计的内容 （-）"人力资源“的确认 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同，人力资源会il耍求将人力资源投资作为一项资产，即将相关投资支出资本化，血不是作为当期的一项期间费川。为什么要这样做呢？原因主要是以下儿点。一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力，企业Z所以要对其投资就是希塑它能给门己带來预期的经济收益。目血丿、多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很堆合理地预讣与确定，所以不将人力资源投资资本化，确认为?项资产。但我们对资产的定义是11由企业过去经莒交易或各项事项形成的.由企业拥仃或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源「人力资源投资完全符合这一定义。首先该投资是可以用货币计彊的。其次该项投资是，项可以取得预期收益的权力，而足企业能够悴制和利用的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。 （-）“人力资源力的会计核算“人力资源啲会il核算包括人力资源投资的初始计氐对符合资木化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转俏等内容。在进彳J人丿J资源资产的核算时，应设立以卜儿个取本账戶; 一世人力资源资产囑户。该账户属于资产类账户，反映相应臥力资源资产”的增減变动悄况，梵件质类似于11 无形瓷产寫其借方反映当期对符合资木化条件的相关“人力资源资产詮的投资增加,贷方反映肖MT人力资源资产"的减少，余额一般在借方，反映企业当期期末?人力资源资产"的取得成木或丿力史成本。企业可根据需要按职工类別在木账户下设買二级账户进彳j明细核乩二是臥力资源资产累计摊销"账户, 该账广是“人力资源资产呱户的备抵科目.其发牛?额在贷从反映的足按定摊销率计算的相关臥力资源资产”摊销额，其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因
人力资源的成本会计与价值会计 作者：黄雳雳 南阳师范学院学报 2019年12期 一、人力资源成本会计 人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇用之 前为了培养自身的劳动能力所花的代价(劳动力受雇前成本)和企业在员工的招聘与培训， 人力资源开发等方面所花的代价(劳动力受雇后成本)；狭义的人力资源成本仅指劳动力受 雇后的成本，也是人力资源成本会计要研究的对象，是企业核算人力投资的基础[1]。从 目前的文献来看，人力资源成本的计量主要有以下几种方法： (一)历史成本计量法 人力资源的历史成本包括招聘、选择、雇用、培训、开发等成本。人力资源成本 包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这 种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。历史成本计量法的依据是 职工的取得、开发及替代成本，其优点是计算简便、可靠性强，并且在这种方法下，人力 资源被看作是实物资产，记录和披露人力资产并不困难，由此带来的任何一项成本增加都 将增加人力资产的价值。人力资产也可以相似的方式进行摊销。这种方法的局限性在于没 有人力资源在服务过程中的整体价值，并由于分期摊销，其价值持续减少，而在实务中， 人力资源的价值应随着时间推移、经验的增加而减少。 (二)重置成本计量法 它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞 退所需发生的全部支出进行资本化的方法。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重 置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位需求的人 力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人计量企业在现时条件下取得和培训 具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，有助于管理决策，有利于人力资源的价值保全。但由于 按重置成本对人力资源估价，在一定程度上脱离了传统会计模式，而且重置成本估价的难 度和工作量很大，不可避免的带有主观性，使信息的可比性下降，因而应限制其应用范围。 (三)机会成本计量法 指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标 价为基础进行计算的。人力资源的价值根据某个雇员在可替用途中所具有的价值来决定。 这种方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量 繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业。同时，这种方法的
浅析人力资源成本会计的研究 浅析人力资源成本会计的研究 一、人力资源成本会计中的成本构成 1.人力资源的取得成本 （1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。 （2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。 （3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，本文由收集整理为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接成本。
（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。 3.人力资源的使用成本 人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。
我国人力资源会计管理问题初探 （作者:___________单位: ___________邮编: ___________） 人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，并提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。 目前，随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制，将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。 我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外，还有如下特点：①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。②年薪制、职工持股等管理新举措的实施，使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。③相对于过去而言，业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。 一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题 尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完
善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面： １．人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿，进而提高人力资源质量和获利能力。 ２．人力资本价值核算基本上是空白。在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。但在会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。 ３．人力资本权益核算滞后于经济发展需要。在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，人力资本已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。而现行的会计管理中，对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理，在财务报告中人力资本也没有与物质资本区分开来（即没有单独反映人力资本信息），这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。 ４．没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。“人力资源会计”这一名词引入中国的二十多年里，我国会计学者从未停止过人力资源会计的理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把
企业人力资源成本核算 伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快,企业用于人力资源管理的资金支出越来越大,加上企业资本结构的变化和资源的稀缺性,企业对人力资源管理成本进行研究的需求越来越紧迫。那么人力资源管理成本的核算方法。 在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。它包括三个部分： 人力资源管理成本核算方法：人力资源取得成本。 取得成本指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。就职成本是指安置被
录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。 人力资源管理成本核算方法：人力资源开发成本。 开发成本指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、岗前培训费等;在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失。脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。 人力资源管理成本 人力资源管理成本
一、人力资源成本会计的主要含义 随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。 人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。 人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。 二、人力资源成本会计的重要内容 现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。 在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。 （一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。 （二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。
探析企业人力资源成本会计的思考与研究 探析企业人力资源成本会计的思考与研究 内容简介： 我为你提供范文成本会计论文:探析企业人力资源成本会计的思考与研究，大家可以结合自身的实际情况写出论文。论文关键词:人力资源成本会计人力资源会计会计核算论文摘要:企业的人力资源即人才,人才不仅仅是一个抽 论文格式论文范文毕业论文 我为你提供范文成本会计论文:探析企业人力资源成本会计的思考与研究，大家可以结合自身的实际情况写出论文。论文关键词:人力资源成本会计人力资源会计会计核算论文摘要:企业的人力资源即人才,人才不仅仅是一个抽象的概念,它已成为知识经济运行的先决条件,是企业发展的第一资源和第一推动力。企业应通过运用人力资源成本会计,充分挖掘企业人才的潜能,使之为企业带来巨大的经济利益。随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响,因此有人认为人力资源会计是21 世纪会计主流。显然,对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。 一、人力资源会计核算的特点人力资源会计是运用一定的方法,以货币或文字说明的形式反映、报告和考核人力资源的成本和价值,以
供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。其会计核算具有 一些区别与传统会计的特点,概而括之,主要有如下几点: 1.会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源,也就是一 个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。 不断投入性。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人 力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性, 因而它具有不断投入的特点。 3.计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单 位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,还要采用其他的一些计量 单位防止人才高消费;2)有利于健全对经营者的激励机制;3)促进人事 管理的科学化。 四、结束语在今天这个以人为本、重视人才的社会,随着人在生 产力发展中所起的作用日益重要,人力资源成本会计的重要性必将为我 们所意识到,人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计,弥补传统会计 在人力资源方面不足,使会计更好的发挥记录、核算和监督企业经济业 务的功能。参考文献: 杜兴强,李文.人力资源会计的理论基础及其 确认与计量.会计研究,201X,. 葛家澍. 人力资源会计相关问题探讨. 财会通讯,201X,. 刘玉勋.人力资源会计对象的缺陷分析.财务与金 融,201X,. 罗春艳.刍谈人力资源成本会计帐户体系.财会月刊.201X,. 周旭.人力资源会计相关问题探讨.财政监督.201X,. 杨俊.论人力资 源成本会计核算.会计之友.201X,. 内容简介：
我国人力资源会计初探湖南环境生物职业技术学院商学院刘健民 摘要:人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。人力资源是知识经济社会的一项重要经济资源，推行人力资源会计是提高人力资源使用效益的需要。本文阐述了人力资源会计在我国研究的基本情况。对我国当前人力资源会计作了一些基本分析，提出了在人力资源会计研究存在的问题和若干建议。 关键词:人力资源会计探析 经济一体化及各国高新技术革命大潮，彻底改变了全球经济竞争格局，使物质资源竞争退位于人力资源的竞争，人力资源逐渐成为决定企业可持续发展的主要资源，始于20世纪80年代的人力资源会计研究迅即成为一个新兴的研究领域。我国人力资源会计的研究所处的阶段，我把它称为“拿来主义”阶段，虽然取得了一定的成绩，但如果不解决学以致用的问题，我们将走入形而上学的理论解读道路，不但不能适用新时期我国经济形势的变化，而且会增加不应该的支出.因此，如何加强对人力资源的会计处理已经成为现代会计亟待解决的现实问题。为此，本文就人力资源会计的研究提出简单看法。 一、国外人力资源会计研究溯源 在经济学中，人们对把创造物质财富而投入到生产活动中物质资源和非物质资源统称为资源，其中的非物质资源也包括人力资源。人们在早期的商品价格组成的研究中，一直在探求商品价格的组成要素。早在18世纪，亚当·斯密在其《国民财富的性质和原因的研究》将资本利润、劳动工资和土地地租作为商品价格的三个组成部分。他的这一论断的提出，使人们首次发现：劳动者的知识和技能在商品价格的组成中，劳动力资源是重要的组成部分。亚当·斯密以后，人们越来越认识到劳动力资源的核心在于劳动者接受的教育程度与在实际生产中的贡献率。20世纪中叶，西奥多·舒尔茨首次提出“研究经济增长问题有必要将人力资本概念扩充到资本概念中”，从而开创了人力资本理论。1964年,美国密歇根州立大学企业研究所的赫曼森教授在《人力资产会计》一文中首次提出了人力资源会计的概念。此文中，赫曼森把“人”作为一项资产来对待，这被认为是人力资源会计研究的起点。20世纪70年代初期，人力资源会计的初级探索与研究得到迅速发展，出现了两件具有重大历史意义的大事：一是美国会计学会成立人力资源会计委员会；二是弗兰霍尔茨出版了《人力资源会计》。从20世纪70年代后期到80年代后期的一段时间，由于理论体系与实际计量的核心问题没有得到很好地解决，人力资源会计在理论与实践几乎处于停滞阶段。21世纪，人类社会从工业经济时代迈上了知识经济时代。进入了一个现代科学技术为核心的建立在知识和信息的生产分配使用和消费的知识经济时代。对人力资源的开发、利用和管理将成为人类社会发展的关键要素。随着整个社会对知识经济的关注，人力资源会计的研究呈现出“柳暗花明”的局面，人力资源的会计问题成为新经济下的敏感会计话题。 二、我国人力资源会计在研状况及存在的不足 人力资源会计是我国从西方引入的概念，其基础理论大部分是沿用国外的研究成果。1980年，潘序伦先生在《文汇报》发表了文章，率先在国内提出了人力资源会计研究问题。随着知识经济的到来,我国人力资源会计的研究也进入了新的高度。1999年王志忠出版了《人力资源会计》（首都经济贸易大学出版社），张文贤出版了《人力资源会计制度设计》（科学出版社），吴泷在《会计研究》（2010.1）上发表了《对人力资源会计研究困境与出路的思考》等。人力资源会计从概念提出到现在已有40余年，国内专家、学者发表了有关人力资源会计研究阐释性文章。总的来说，主要涉及人力资源会计涵义、假设、学科属性、职能、对象与要素、目标等。从现有的成果看，大部分处于纸上谈兵阶段，出现三多三少的现象，即对关系我国具体情况的深入分析和详细论述少；介绍国外理论的多，结合我国实情的少；对现有理论方法的阐释较多，创新较少。主要表现如下： (1)人力资源会计的学科属性没有达成共识。人力资源是企业四大资源中最重要的资源。在生产力中，人最重要也是最活跃的因素。人力资源会计在最早作为人力资源管理会计的分支被引进介绍到我国。对人的管理，需要社会学、心理学等多学科知识，这比对纯物质的管理要复杂得多。人力资源会计不是纯抽象的理论，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。它必须能操作，而且必须适用。人力资源会计是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。从我国目前的研究与成果运用来看，我国的人力资源会计并不是可操作、可实用的，而是一门处在理论研究阶段、尚存在着许多问题需要解决的一门未知数的“会计”。据初步统计，我国人力资源会计目前的研究领域主要在以下几个方向：即人力资源会计框架、人力资源会计假设、人力资源成本、人力资源价值计量、人力资源权益、人力资源战略管理会计、人力资源会计研究中的问题与构想、人力资源剩余收益分配会计等。由于在一定程度上，我国一些学者对人力资源会计的归属意见尚不统一：有的主张归属管理会计，有的主张归属财务会计，有的主张归属财务会计和人力资源管理会计。 (2)系统性研究缺乏，具体成果实践指导性较差。一门新的学科的出现，应该不仅仅是急时代所需，仅仅局限理论框架的建立，更重要的是对实践的指导作用。人力资源会计的研究亦然。如果不与现行会计融为一体，一些研究将遁入理论游戏中。鉴于人力资源会计在国外可供借鉴的成果较少，我国在计划经济到市场经济的转型中，按现行企业制度运行的体制环境与国外的不同，我国人力资源会计的研究出现支离破碎的情况在所难免。一方面，与各类新兴学科相类似，当前，各类学者均注重研究理论性较强的问题的探求，对人力资源会计的实践的可行性、操 人力资源 276 财经界Money China
人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文 目录 摘要......................................................................................................... . 3 ABSTRACT..............................................................................................,.. 4 1.前言 (5) 1.1选题的背景和意义 (5) 1.1.1 选题的背景 (5) 1.1.2 选题的意义 (5) 1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状 (5) 1.2.1 国外研究现状 (5) 1.2.2 国内研究现状 (6) 1.3 本文研究的内容 (7) 2. 人力资源成本管理理论 (8) 2.1 人力资源成本管理问题的提出……………………………………………………….... 8. 2.1.1 我国人力资源成本管理现状…………………………………………….……….... 8. 2.1.2企业人力资源成本管理所面临的问题 (9) 2.1.3人力资源成本管理 (11) 2.2人力资源成本管理的相关概念 (12) 2.2.1 人力资源成本 (12) 2.2.2 其他相关概念 (13) 2.3 人力资源成本管理的原则 (14) 2.4 人力资源成本管理的内容 (14) 2.4.1 人力资源成本核算 (14) 2.4.2 人力资源成本预算 (16) 2.4.3 人力资源成本控制 (16) 2.4.4 人力资源成本效益分析 (17) 3. 人力资源成本管理体系设计 (18) 3.1 人力资源成本的指标体系 (18) 3.1.1人力资源成本总量指标 (18) 3.1.2人力资源成本结构指标 (18) 3.1.3人力资源成本比率型指标 (19) 3.1.4其他补充性指标 (20) 3.2 人力资源成本核算体系的设计 (21) 3.2.1 人力资源成本的计量 (21) 3.2.2 人力资源成本核算的账户处理 (23) 4. 人力资源成本控制的措施 (24)
80015 人力资源论文 基于人力资源的成本会计探讨 一、实施人力资源成本会计的涵义及发展现状 （一）人力资源成本会计的内涵。 任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物资资源，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。既然通过投资取得各种物资资源能用货币计量，那么，通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资本身就是一个用货币支付的过程，要研究人力资源成本会计，人力资源的取得成本和开发成本完全符合现在资产的概念，即它是先由企业对人力资源投资再使用的，而且在为企业服务期间能为企业带来预期的经济效益。人力资源成本会计主要研究两个相互联系的成本类型：一是与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理的职能成本，诸如进行招募、选拔、雇佣、安排和培训人力资源等人事管理活动的成本，这些活动的成本是取得和开发人力资产成本的要素。二是人力资源本身的成本，而不是指进行人事管理职能本身的成本会计。它包含计量不
同等级人员的取得和开发成本。总而言之，人力资源成本会计是以企业对其人力资源投资为主要反映对象，核算由于企业对人力资源投资而获得的人力资产的成本价值，是企业按照历史成本对其人力资产进行的事后反映。 （二）人力资源成本会计的发展现状 上世纪中叶，随着各国特别是发达国家经济的迅猛发展，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。企业对各种高级和专门技术人才的需求大大增加，智力资本变得越来越稀缺。人力资本的稀缺性要求会计能够对人力资本和成本进行核算。 经济理论的推动。随后产生的行为科学对人力资源会计的发展起到了推动和促进作用，舒尔茨在1960年，提出的人力资本理论及其他相关理论，引起人们广泛重视也激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。他的理论为人力资源会计提供了理论基础。之后，学者对人力资源会计理论进行了系统研究。 传统会计的缺陷。同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方而花费的成本大大增加，在某些企业甚至超过了对固定资产的投资。另外传统会计无法反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方而的
科研单位人力资源会计的初探-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 一、科研单位人力资源会计核算的必要性 由于科研单位人力资源的特点和其在国民经济和社会发展中的巨大作用，从而决定对它进行计量是国民经济发展的必然要求，是社会发展的必然规律，同时也是适应客观经济条件变化，迎接新世纪、新经济的迫切需要。 1.1知识经济到来的需要 21世纪是以知识为基础的经济时代，人的能力和技能将成为经济增长的主要动力。体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。人力资源是组织多因素中的管理价值、最活跃的核心因素，在组织的可持续发展中起着决定性作用，被称为第一资源。为了反映从物力投资到人力资源投资的成本、经济效果等进行评价、确认、记录、计量和报告，就要对人力资源价值进行科学的计量，准确地反映人力资源价值量，对人力资源的效绩进行定量。因此，迫切需要对人力资源进行计量、核算与反映。
1.2发展人力资源会计学科体系的需要 人力资源会计在知识经济时代实行日益必要和紧迫，但到目前为止，它仍然处于理论研究的状态。现行的信息报告系统排除了人力资源这一重要信息，造成了信息的严重失真。对人力资源会计的研究已有30多年，至今尚未取得重大突破。现行的会计报告体系仍然无法报告企业的人力资源信息，造成这种现象的关键原因就在于没有解决人力资源价值计量的问题，计量问题没有解决，人力资源信息就无法反映，人力资源管理就缺乏有效的信息。因此，从发展和完善人力资源会计学科的角度来看，必须要解决价值计量这个关键问题。 1.3科研单位创新发展的需要 据有关部门统计，从我国科研力量和科研开发人员的配置看，目前，约80%的研究开发人员在高校和科研机构，企业只占研究开发人员的20%。人力资源可以说是决定科研单位生存和发展的首要因素。科研单位跟其他企业相比，其最大优势就是人才素质较高，相对比较集中，技术开发能力创新能力较强。知识经济时代的到来，冲击着企业管理的方方面面，特别是“知识”较为密集的科研单位，对财务管理的影响更是显而易见，对以人为载体的知识———人力资源这一问题也就提上了日程，到了必须思考和探讨的时候了。科研单位要出成果，创效
人力资源的成本核算 管理者都知道，使用员工要付出成本。但是如何对使用人力资源进行成本核算，就不一定每个管理者都清楚了。明确人力资源的成本核算应该按照工作的需要来设定岗位，即“因岗设人”。目前，一些企、事业单位仍存在着“因人设岗”的现象。不少单位人浮于事、工作重迭、小事大做，形成了人力资源的浪费。 首先我们要了解成本是什么？成本可以耗电量，厂房的税金，原材料的费用，每台机器的磨损，每辆汽车的耗油，以及设备的维修，保养、员工的费用，等等。 作为管理者，除了要考虑以上这些成本外，更重要的是要考虑人力资源的成本。一位经理在处理一项工作时，他想用100个人去干原来10个人干的工作。目的是想用这种方法缩短工作时间，提前完成任务，可是实际上他的目的就达不到，因为在那个工作面上最多只能容纳15——20人。如果做的人多了，反而互相妨碍，使完成任务的时间更长。 “捉迷藏”是儿童们的游戏，但是现实工作中却处处隐藏着“捉迷藏”。这就是成本的“捉迷藏”，人力资源成本的“藏猫儿”更加重要。一项工作任务下达了，接受任务的管理者就会同他的上级讲条件，一要政策，二要人，这都是可以理解的。但是要人这一点，普遍都是多要一些人，而决不会少要。因为怕要少了，工作做不完，为什么会有这种担心？因为没有进行人力资源成本的核算。 一个新领导被任命了，而老的领导又没有走，这对管理者来讲，首先就会遇到人力资源成本的问题，如给某单位写一封信，没有新领导的时候，可能原来的领导用一小时就完成了；换了新领导后，由于他对工作情况不熟悉，可能要先召开会议研究如何写，然而指定某人去写，写完后再交给新领导批改，等等。于是一个非常符合“帕金森定律”的现象就出现了。 归根结底，在进行成本控制时，人的因素的差异会使情况产生很大的区别，使结果有很大的不同，使效益有很大的差距。所以，管理者在实施管理时一定要考虑到成本核算，除了原材料、预算、决策、设备等，还要重点考虑人力资源的成本核算。 1/ 1