商超渠道开拓培训资料
一、商超概述
1、商超的分类：商超的概念从字面上理解就是商场（综合性商场）和超市（包
括便利店），还有专业的家电连锁卖场。所以，我们把商超分为以下四类：
1.1超市（如世纪莲花、易初莲花、乐购、好友多等）；
1.2连锁家电卖场（国美、苏宁、五星等）；
1.3综合商场（银泰百货，太平洋百货等）；
1.4便利店（可的、好德等）。
2、商超的采购：
一般厂家进场，商超采购提出的进场费用一般为费用：开户费、店庆费、条码费、堆头费、端架费、陈列费、促销费（不是厂家正常的促销费，直接给终端）、促销员管理费、销售扣点、DM费等等，而且数量之大，动辄就是以万计。具体费用定多少、怎么收，就要看厂家与卖场采购之间的谈判了。这里要弄清楚商超怎么考核采购的。
商超考核采购有几个关键词：销量、毛利、周转等。我们对在终端进行ABC 分类的时候，超市也在对他们所采购的产品进行分类：
2.1、贡献通道费用的产品—－超市认为我们的产品就是做广告和铺货，这样费用就会很高；
2.2、贡献利润的产品——如果超市认为我们的产品除了做广告，还需要有利润，那么这个时候费用率是中等的；
2.3、提升销量、聚人气的产品——如果超市认为我们的产品主要是拿来做销量、聚人气的话，那么你的费用就会很低。
因此，采购选择产品的时候一定要选择采购真正需要的产品，即贡献利润的产品、提升销量聚人气的产品，经销商要明确地告诉采购，我们进店的这些产品某某款是完成销量的，将采取什么措施提高销量；某某款是完成毛利的，将采取什么措施完成毛利等，这样有利于我们谈判降低费用。
3、商超的扣点：
合理的超市零售定价决定了你的价格是否和竞品有竞争力、是否有利润空间。在超市购物，品牌的因素变弱，价格成为影响购物决策的主要因素。超市的运营费用有进店费、条码费、店庆费、导购员工资提成、扣率成本、返利成本等，超市的扣点对于配件类来说根据区域不同大多在30－35个点左右，加上其它费用，超市一般都能吃掉38个点以上，如果经销商没有50个点以上的运作空间，经销商将无利可图。
扣点：商品的商超售价如果是3元，商超要扣20个点的毛利，也就是说经销商提供的成本价应该是2.4元。因为（3-2.4）/3=20%，这就叫扣点，也叫倒扣。
二、公司商超渠道策略
1、开拓商超渠道的必要性：商超场所购买遥控器行为，主要是随机性的。客户层次一般属于收入中高档次的群体，高收入群体购买需求多是针对我公司产品的多功能特点，中档收入群体多为替代性购买。这个档次的人群对多功能遥控器的是有潜在需求的，在一定场合下，通过对产品了解，容易产生购买冲动。公司现有商超渠道普遍存在终端形象差，终端培训差的问题，但是仍旧能够产生销售，说明商超渠道还有很大潜力可挖。
2、我公司在商超渠道的进场方式：
商超操作模式大概分为两类
现阶段我公司只通过中间商进场，此种模式符合公司低成本扩张原则。对于极个别商场需要进场费用的，可以暂时放弃以后再谈。
3、商超渠道的选择：对于我公司来说，优先选择的商超渠道依次应为超市、家电连锁卖场和综合性商场，便利店不做考虑。
原因见下表
4、代理商的选择
4.1、优先选择家电配件类经销商，已有万能遥控器销售的经销商最为合适。
4.2、可以考虑小音箱、耳机、电池柜台。柜台位置靠近电视机销售区为佳。
4.3、数码类，但是有配件柜台的经销商。
4.4、其他有意合作的经销商，如果没有经营配件类，那么需要明确我公司不负责配件类进场费用，只提供铺货支持。
5、公司与经销商合作的基本政策：
5.1公司产品：根据各区域数字电视机顶盒的普及程度不同，投放的主要产品也不同
5.1.1 机顶盒普及地区：投放型号为NRC-520、NRC-502、NRC-302、NRC-305C、NRC-505
5.1.2机顶盒没有普及地区：投放型号为NRC-520、NRC-302、NRC-305C、NRC-505 5.2、铺货经销：明确不是代销概念，我公司负责第一批进货的样机和一定的备货支持。原则上每个网点每个型号在5只以内（越少越好），WEB系列如果必须出样的情况下（如高档商场和市场定位较高的超市），每个型号每个颜色可以备2只，第一批铺货型号不超过4种，总数控制在100只左右。超出100只铺货的要向上级销售主管请示。新机型上市，按照每个网点每个型号在5只以内铺货。
5.3、价格：按照公司一般商超渠道定价，祥见下表
由于各地区卖场对于商品的扣点不同，所以零售价格可以做适当上浮。如广州商超对商品扣点为35％，那么加上经销商的费用，共需扣点40％左右，按照我公司的零售价格，经销商只有4%的利润，明显是不合适的，一般来说，经销商在商场经营配件理想的毛利率应在20%左右，我们应该对经销商设置40%＋20%＝60%的销售毛利，以我们的产品NRC502为例，如果给经销商设置60% 的毛利，在进货价格不变的情况下，零售价格应为55/（1－60%）＝137.5元，即138元。
5.4、结款：经销商产生销售并进行补货时，先打款后发货。合同期满后，样
机退回。
注意和经销商的谈判中，既要充分利用公司政策，又要能灵活应变，在不违背原则的情况下可以灵活变通。超出自己许可范围的，不要轻易承诺，可推说报请上级批准。
三、行动方案与商超代理谈判应注意的问题：
1、前期市场调查：针对要开拓的具体区域做出前期的渠道调查，调查内容有该地区主要的商超渠道为哪几个，地址在哪里，有无电器配件类经营。
2、商超代理的寻找：
2.1、终端询问：可以到商场终端零售柜台，能否找到代理公司的促销员，或
者询问商场工作人员。
2.2、行业广告：注意电器配件类经销商广告，从广告上了解代理公司信息。
2.3、客户间相互介绍：当寻找到一家客户后，可以从现有客户得到其他商超
代理相关信息。
2.4、网上查询：可以从网上的行业网站找寻代理商资料。
3、与代理商谈判要注意的几个问题
3．1、定位：明确3个定位
3.1.1、公司定位：致力于成为世界领先的多功能遥控器专业供应商
3．1.2、产品定位：中高档网络多功能遥控器产品（严格在概念上区分普通的万能遥控器，否则在价格上很被动）
3．1.3、渠道定位：在商超渠道定位是所有经营家电相关配件类的经销商都是我们的最佳渠道
3．2、市场推广：公司现阶段暂不考虑进行硬性广告投放，对经销商可以解释为先搭建渠道再进行合适的市场推广。某些区域可以向经销商说明我们现在进行的小区推广活动，是针对提高商超销量进行的。以提高经销商对我们公司产品的信心。
3.3、促销：公司现阶段可以运用3种促销手段
3.1、产品促销：即买产品送礼品。
3.2、渠道促销：即对经销商达到一定销量后的返利政策。
3.3、人员促销：即针对业绩较好的终端促销人员可以进行额外奖励。
3.4、关于进场资料：商超经销商通常提出的进场资料一般包括企业营业执照复印件，商标注册证书复印件及进场产品各型号的检验报告。我公司都可以提供。
3.5、如何减少铺货风险
3.5.1.零售网点累加铺货法：不要让经销商要求铺多少就给其欠多少，要保证有所失必有所得！当经销商提出铺货要求时，厂家可顺势了解该经销商下面有多少零售网点，每个网点按产品品种齐全的前提下铺设2至3套产品(行业不同可灵活设定，要点是保证零售网点的铺货品种齐全但数量不能多，以免把货款过多的压在终端)。在这种前提下累加所有网点的铺货额，便得出给经销商铺货的总额。
计算公式为：经销商的零售网点数×每个网点铺设的产品套数×每套产品的价值=首次该铺多少货款
这种方式的好处在于避免经销商只进好销的品项，及截留厂家货款；同时可以顺势让经销商的网络变的透明，并有一个合理的均衡铺货率，让铺货发挥最大的效果，为厂家以后在当地的发展打下基础。
3.5.2.半赊半现分期铺货法：在可能的前提下，尽量让经销商多少有资金投入。因为经销商自己的资金压在货上，推广的积极性自然就不同了！如经销商要求铺货10万，具体可这样操作：
以10万为铺底标准，首货先发5万给经销商铺50%现金50%，其余根据经销商每次现金进货的50%铺底，满10万元为止。
3.5.3.首货小额铺货法：对于网络以及市场资源相对比较适合的经销商，主要的策略重点在于让他知道经销厂家的产品能走量和赚钱，为了消除他的顾虑，前期可发少量几件产品给他试销，觉得试销前景不错再进一步加深合作。可以避免前期的高额铺货风险。
四、网点建设和经销商的维护
1、必要性
1.1商超渠道经销商和人员的不稳定性：商超渠道的工作人员流动性很强，
如超市采购人员、经销商业务员、柜台促销员经常，无论哪一方发生变动，就意味着我们当初建立的人际关系和对其进行的培训付诸东流。
1.2终端促销员的重要性：柜台的终端促销员如同足球队里的前锋，临门一脚
往往要靠他们，终端零售业绩的好坏和他们的关系最大，一个好的促销员是很多经销商积极争取的对象，所以我们对优秀终端要尽可能多的拜访，在联络感情的同时进行终端调查和培训。
2、终端网点建设的内容：
2.1、终端促销人员心态把握：即对产品销售的积极性
2.2、柜台的形象建设：即在现有的物料条件（如公司的托架、宣传彩页、X展架等）下是不是最合理的摆放，在经销商的柜台位置是否醒目
2.3、终端促销人员的培训；分为集中培训和流动培训
集中培训：由经销商召集终端促销人员在某一固定场所集中培训。由于经销商各网点促销员集中一次需要花费经销商的很大精力和成本，所以次数比较少，经销商未必愿意选择这种培训方式。
流动培训：指厂家培训人员到经销商各网点进行1对1的培训，这个培训过程在巡视网点的过程中完成，是最常用的培训模式。
2.4、监督公司促销政策的落实。
3、网点分类
现阶段网点分类可按销量进行网点分类。
其中A类网点每个月至少拜访4次以上，B类网点每个月2-3次，C类网点每个月择相对重点拜访一次。
驻外销售通过终端网点建设工作，努力提升所属区域内网点类别。
4、经销商的维护：
对于开发好的商超渠道经销商要经常与公司负责人电话沟通或上门回访，通过交谈及时了解代理商信息。
4.1谈话内容主要为以下几个方面：
4.1.1代理商公司近期经营状况
4.1.2我公司产品的销售情况
4.1.3销售过程中是否有厂方需要解决的问题
4.1.4公司最新资讯，新品研发情况等。
4.2通过交流，了解代理商的以下信息：
4.2.1经销商的心态：了解经销商对于经营我公司产品积极性如何，心态是不是在保持乐观，能够引导经销商对本公司产品一直保持乐观积极的心态是相当重要的。对于经销商提出一些困难，要指出没有完美的商品，没有完美的市场，经销商经营的产品都是有缺陷的，所以不是我们公司的产品才会遇到这样那样的问题，其他商品也一样，经销商的信心很大一部分也来自于厂家给他传达的信息。
4.2.2经销商的经营状况：因为经销商如果对于现在经销的商品出现了大问题，比如和商场合作陷入僵局，与其他合作伙伴产生合作纠纷，等都会对我们公司产品销售产生影响。因为我们对商超渠道都有铺货政策，所以有时候要适时判断与其合作的风险问题。
渠道不但要开拓还要有管理和维护，这样网点对公司产品才不会形成一种自然销售状态，使公司资源发挥最大效用，公司的投入得到好的回报，同时也会增加经销商对于经营公司产品的信心。
人力资源管理系统软件 建设方案
目录 1. 概述 (8) 2. 系统建设目标和设计原则 (8) 2.1. 系统建设目标 (8) 2.2. 系统建设原则 (9) 2.3. 系统设计原则 (10) 3. 系统架构 (13) 3.1. SOA架构模式 (13) 3.1.1. 什么是SOA (14) 3.1.2. SOA标准模型 (16) 3.1.3. 基于SOA的应用系统 (17) 3.1.4. 如何实现SOA (17) 3.2. 开发平台（JutronMAP）介绍 (18) 3.3. 运行环境 (21) 4. 系统功能 (21) 4.1. 系统管理 (23) 4.1.1. 系统日志管理 (23) 4.1.2. 菜单管理 (23) 4.1.3. 角色管理 (23) 4.1.4. 架构管理 (24) 4.1.5. 用户管理 (24) 4.1.6. 操作提示管理 (25) 4.2. 人事管理 (25) 4.2.1. 人员信息台帐 (25) 4.2.2. 人员变动 (27) 4.2.3. 纠纷管理 (30) 4.2.4. 合同管理 (31) 4.3. 咨询管理 (33) 4.3.1. 通知公告管理 (33) 4.3.2. 答疑管理 (33)
4.4. 业务协同 (34) 4.4.1. 工作协同 (34) 4.4.2. 沟通协调会议 (34) 4.5. 知识库 (34) 4.5.1. 规章制度 (34) 4.5.2. 工作标准 (35) 4.5.3. 人力流程 (35) 4.5.4. 工具表单 (35) 4.6. 薪资管理 (36) 4.6.1. 工资分类管理 (38) 4.6.2. 取数逻辑 (38) 4.6.3. 工资项目管理 (38) 4.6.4. 项目系数管理 (38) 4.6.5. 工龄系数管理 (39) 4.6.6. 工龄津贴标准 (39) 4.6.7. 工资方案定义 (39) 4.6.8. 方案项目系数 (39) 4.6.9. 月度取数管理 (39) 4.6.10. 年度取数管理 (39) 4.6.11. 工资发放管理 (39) 4.6.12. 调薪管理 (40) 4.6.13. 工资总额预算审批 (40) 4.6.14. 统计分析 (40) 4.7. 绩效管理 (40) 4.7.1. 考核指标库 (42) 4.7.2. 岗位模板管理 (42) 4.7.3. 考核关系表 (42) 4.7.4. 自定义考核目标 (42)
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
目录 目录 (1) 第一章绪论 (1) 1.1 统开发背景 (1) 1.2 研究目标和意义 (1) 第二章系统设计相关原理 (2) 2.1 技术准备 (2) 2.2 JSP (2) 2.3 SQL Server (2) 第三章系统分析 (3) 3.1 需求分析 (3) 3.2 可行性分析 (3) 第四章系统总体设计 (4) 4.1 系统功能结构设计 (4) 4.2 数据库规划与设计 (4) 第五章系统详细设计与实现 (5) 5.1 用户登录模块 (5) 5.2人员管理模块 (5) 5.3 招聘管理模块 (5) 5.4 培训管理模块 (5) 5.5 奖惩管理模块 (6) 5.6 薪金管理模块 (6) 第六章总结与展望 (7) 6.1 总结 (7) 6.2 展望 (7)
图表 1 (4) 图 5-1用户登录模块流程图 (5)
0第1章序论0 第一章绪论 1.1统开发背景 人力资源管理是一门新兴的、集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科，在诸多的企业竞争要素中，人力资源已逐渐成为企业最主要的资源，现代企业的竞争也越来越直接地反映为人才战略的竞争。在此背景下，现代企业为适应快速变化的市场，需要更加灵活、快速反应的，具有决策功能的人力资源管理平台和解决方案。 1.2研究目标和意义 开发使用人力资源管理系统1可以使得人力资源管理信息化，可以给企业带来以下好处： 1）可以提高人力资源管理的效率； 2）可以优化整个人力资源业务流程； 3）可以为员工创造一个更加公平、合理的工作环境。 1HumanResourceManagementSystem
针对复杂的人事管理流程，统一人才档案信息的难度，以及员工经验的不满，现代企业已经无法通过传统的文件处理来解决问题。因此，需要一种新型的信息管理系统软件。市场上有很多人力资源管理系统。如果想要一个更专业的系统，不仅要看公司本身的要求，还要看它的功能如何。 一、人力资源档案资源管理软件系统功能包括： 1.灵活配置人事业务流程： 不得使用转移流程、黑名单管理、合同管理、培训奖惩等数十项人员职能，支持定制功能的灵活配置，以满足企业在开发过程中的个性化管理需求。 2.员工完整生命周期在线管理： 基于人事管理和不同业务场景的不同业务角色，提供员工就业，成长，交易等流程管理，实现员工生命周期的闭环管理。 3.组织规划和调整既高效又方便： 支持多组织结构共存和调整，明确各部门的准备和管理，实现人
员配置规划和调整，支持权限管理的灵活配置和切换，推动内部流程的有效运行。 二、该系统产品特色功能： 组织结构管理、员工流失管理、黑白名单管理、多场景自动提醒管理、固定岗位管理、员工电子档案管理、多维人事报告、公共参数设置。 三、人力资源档案资源管理软件系统产品价值： 1.实现人事信息的透明管理： 实现人员信息的在线管理，确保人员信息的透明性和清晰度。 2.降低企业合规风险： 实现对不同就业模式的遵守，并显着降低就业风险。 3.提高人力资源生产力： 减少人力资源部门的交易工作，大大提高工作效率。 4.提高员工敬业度： 建立多维度的员工关怀机制，以减少员工流动。 5.实现数据资源的集成： 基础人员数据的可视化和制图推动了企业的有效运作。
喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
人力资源管理系统 人力资源管理系统，通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发，用集中的数据将几乎所有与人力资源相关的信息（包括：组织规划、招聘管理、人事在职离职档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、办公用品、医院保险、调动管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、计时工资、计件工资、宿舍管理、员工自助、领导审批等）统一管理起来。 中文名 人力资源管理系统 外文名 Human Resources System 内容 薪酬管理、绩效管理、员工关系等 领域 企业管理 目录 .1发展历史 .2功能模块 .?人事档案 .?组织架构 .?合同管理 .?薪酬管理 .?社保管理 .?绩效管理 .?考勤管理 .?培训管理 .?招聘管理 .?招聘门户
.?报表中心 .?预警功能 .?系统管理 .?热门功能 .3应用价值 .?技术 .?企业收益 .?考量因素 .?具体内容 .?整合对策 .?角色定位 .4八大模块 .5实战理念 .?系统目标 .?前提 .?系统构成 .6农村系统 .7制定因素 发展历史 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。 第四代人力资本系统出现于21世纪初，由于人力资源管理系统，并没有解决企业管理中的实际问题，出现员工与岗位适配度低，员工积极性不足，离职率居高不下等问题。为了解决以上问题，例如伯特咨询基于人力资本管理思想产生了人力资本系统。这一代系统的将人作为有能动性的个体，为员工提供明确的晋升通道。并盘活企业内所有员工，为领导决策提供数据支撑。 功能模块
企业人力资源系统的管理与实现 企业人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS）包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 目录 发展历史 专业人力资源管理系统通常包括以下功能 人力资源管理系统常见的技术规范与要求 企业收益 考量因素 组织的经营目标 外在的竞争环境 内在的员工需求 成本效益的考量 公司的资本能力 人力资源管理系统 具体内容 整合对策 角色定位 八大模块 人力资源规划 人力资源的招聘与配置 人力资源培训和开发 人力资源绩效管理 人力资源薪酬福利管理 人力资源的员工和劳动关系 人事管理 职业生涯管理 系统目标 前提 战略环节 组织环节 人力资源系统构成 一、HR管理的一个核心 二、HR管理的四大机制 三、HR管理的两大基石 四、HR管理的十大职能模块 五、HR管理的五大基本职能 六、HR管理的六大支柱 七、HR管理的五大环节（五个正确）
八、HR管理的最高境界 九、HR管理的根本目的 发展历史 专业人力资源管理系统通常包括以下功能 人力资源管理系统常见的技术规范与要求 企业收益 考量因素 组织的经营目标 外在的竞争环境 内在的员工需求 成本效益的考量 公司的资本能力 人力资源管理系统 具体内容 整合对策 角色定位 八大模块 人力资源规划 人力资源的招聘与配置 人力资源培训和开发 人力资源绩效管理 人力资源薪酬福利管理 人力资源的员工和劳动关系 人事管理 职业生涯管理 系统目标 前提 战略环节 组织环节 人力资源系统构成 一、HR管理的一个核心 二、HR管理的四大机制 三、HR管理的两大基石 四、HR管理的十大职能模块 五、HR管理的五大基本职能 六、HR管理的六大支柱 七、HR管理的五大环节（五个正确） 八、HR管理的最高境界 九、HR管理的根本目的 展开 编辑本段发展历史 第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。 第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历
人力资源管理的常用经典理论 一、需求层次论 该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。 二、期望理论 该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。 三、双因素理论 该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。 四、公平理论 该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。 五、人际关系理论 该理论提出了与传统管理四种不同的观点： 第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”； 第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要； 第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”； 第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。 六、挫折理论 该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。 七、权变理论 该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。 八、影响决定论 该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。 九、双因模式论 该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动结构，另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长短，它们不是排斥的，而是可以结合统一起来的。 十、强化理论 强化，改造，操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通过刺激使某种行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的手段，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造，所谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的改变。
企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团
（人力资源管理）人力资源管理系统EH软件使用说明
考勤软件快速使用 1、部门维护：维护公司的各个部门信息（进入维护设置-部门管理）； 2、员工维护：将员工信息登记到考勤系统，能够通过Excel表格导入，格式详 见软件系统目录下的《员工信息导入格式.xls》（进入维护设置-员工维护）3、排班设置：设置上班时间段，员工排班表，对于很复杂没有规律的班次能够 通过班次表导入（格式详见软件目录下《排班表导入格式.xls》）等（进入维护设置-排班设置） 4、考勤机管理：设置考勤机设备的连接参数，清除考勤机管理员、考勤数据等； 5、考勤机用户管理：软件和考勤机的接口，能够上传/下载用户信息、指纹； 6、考勤数据下载：从考勤机下载最新的考勤记录； 7、数据排序：处理考勤记录排序； 8、数据处理：根据排班表，员工的打卡记录，计算员工的考勤报表； 9、出勤记录查询：查询员工的详细打卡记录； 10、出勤报表查询：查询、统计员工的出勤明细、出勤日报表、月报表、迟 到早退情况等异常情况；
软件的安装和卸载 软件的安装 安装软件之前建议关闭其他正于运行的应用程序，这样有助于避免于安装过程中发生冲突。 将安装光盘放入光驱，安装程序会自动运行，按照提示完成安装的所有配置。 安装完成之后单击结束就能够完成整个安装流程。安装完成之后桌面上自动增加捷方式《E7人力资源管理系统》，再次进入程序时，只需于桌面上单击该图标即可。 软件的卸载 如果您不需要再使用此软件，且希望从计算机中删除掉，则可执行以下操作：退出《E7人力资源管理系统》，进入开始---控制面板---添加/删除程序 卸载数据库：选择《MicrosoftSQLServerDesktopEngine(yzt_hr)》项目，点击删除。 卸载考勤软件：选择《E7人力资源管理系统》，点击删除，就能够卸载软件了。
人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示
二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。
在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：
T6-人力资源管理软件10.5发版说明 一、开发背景 (2) 二、应用特征 (2) 三、主要功能 (3) 3.1系统管理 (3) 3.2系统维护 (3) 3.3 组织管理 (4) 3.4 人事管理 (5) 3.5 薪资管理 (5) 3.6 合同管理 (6) 3.7 报表管理 (6) 3.8 政策法规 (7) 3.9 保险福利 (7) 3.10 绩效管理 (8) 3.11 考勤管理 (8) 3.12 自助管理 (9) 四、安装说明 (10) 五、数据升级 (10) 六、试用版功能限制 (10) 七、注意事项 (10) 八、模块说明 (11)
一、开发背景 T3-人力资源标准版10.5已经正式发版、上市，标准版10.5中更多的是满足人事管理的基础应用，更多的深层次的应用如绩效管理、考勤管理、自助管理、保险福利等模块在标准版中还未开发。考虑到产品区格，根据产品定义的要求，在标准版10.5的基础之上，增加保险福利、绩效管理、考勤管理、自助管理，形成T6-人力资源管理软件 10.5之版本。 二、应用特征 1、功能完备，适用性强 项目管理全面：提供系统维护、组织管理、人事管理、合同管理、薪资管理、报表管理、政策法规、保险福利、绩效管理、考勤管理、自助管理功能模块，提供 报表与图形分析功能，方便用户使用与查询。 实效：能够快速投入应用，发挥实际效用，降低企业的管理成本。 2、符合中小型企业人力资源特性 符合广大中小型企业人力资源管理特点，符合重点环节重点管理的业务特征。改善中小企业原来的员工管理、工资管理、合同管理、考勤管理、绩效管理的大工作量、操作繁琐、效率低下、难于及时、完整提供员工详细资料的管理现状。 3、智能化程度高，易操作 体现：采用组件开发技术，信息一次一处输入，可在多处多次使用，毋须重复输入，提供流程导航与操作向导。 实效：系统界面统一美观，操作方法一致，便于用户学习掌握。 4、稳定高效，易维护 体现：采用成熟的C/S技术架构，全新的.net技术重新开发，提供数据备份与恢复，支持局域应用部署，稳定高效。 实效：系统极具灵活性和可维护性；维护、升级工作十分省心，应对管理变化易如反掌。 5、灵活、方便，适用各类型企事业单位 体现：业务流程应用配置支持自定义，可根据需要确定人员档案、调配、离职是否需要审批；灵活定义信息集、信息项，可根据需要确定各业务模块所需要相应项目， 方便高效；
第3章人力资源管理理论基础
第3章人力资源管理理论基础 本章学习要点及难点 ?人力资源管理的理论基础 ?X理论—Y理论 ?四种人性假设理论 ?激励的基本过程 ?内容型激励理论：需求层次理论、ERG理论、双因 素理论、成就激励理论 ?过程型激励理论：期望理论、公平理论、目标理论?行为改造型激励理论：强化理论 ?综合型激励理论 ?不同的激励理论对人力资源管理的指导意义 18
复习题 一、单项选择题（请从每题的备选答案中选出唯一正确的答案，将其英文大写字母填入括号内） 1．人力资源管理的理论基础是（） A．人性假设理论B．需求层次理论 C．双因素理论D．公平理论 2．下列不属于内容型激励理论的是（） A．需求层次理论B．公平理论 C．ERG理论D．双因素理论 3. 下列属于Y理论观点的是（） A．大多数人生性都是懒惰的， 19
他们尽可能地逃避工作 B．大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状 C．只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任 D．承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数 4.双因素理论是由（）提出的 A．马斯洛 B. 阿尔德弗 C.赫茨伯格 D.麦克利兰 参考答案： 1．A 2．B 3. D 4.C 20
二、多项选择题（每题正确的答案为两个或以上，请从每题的备选答案中选出正确的答案，将其英文大写字母填入括号内） 1．激励理论有（）的类型A．内容型激励理论B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论D．综合型激励理论 2．“人性假设”理论包括（）A．经济人假设B．社会人假设 C．自我实现人假设D．复杂人假设 3．下列属于过程型激励理论的是（） A．期望理论B．公平理论 21
目录 1引言 (3) 1.1编写目的 (3) 1.2背景 (3) 1.3定义 (3) 1.4参考资料 (3) 2任务概述 (3) 2.1目标 (3) 2.2用户的特点 (4) 2.3假定和约束 (5) 3需求规格 (6) 3.1对功能的规定 (6) 3.2对性能的规定 (6) 3.2..1精度 (6) 3.2.2时间特性要求 (6) 3.2.3灵活性 (6) 3.3输入输出要求 (6) 3.4数据管理能力要求 (6) 3.5故障处理要求 (6) 3.6其他专门要求 (6) 4运行环境规定 (6) 4.1设备 (7) 4.2支持软件 (7) 4.3接口 (7) 4.4控制 (7)
1 引言 1.1 编写目的 人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力经常保持最优比例。企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，人力资本的重要性甚至超越土地、厂房、设备与资金。除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用，合理规划整个公司的运营模式，获得更好的利益。 1.2 背景 软件名称：人力资源管理系统 项目开发者：田宝地黄张平胡先强(第二组) 项目与其他软件、系统的关系： 该项目结合了各项管理系统的功能，包括招聘管理系统、试用管理、人事管理、薪资管理、员工管理等，具有与其他系统很好的兼容性。 1.3 定义 1.4 参考资料 《软件文档编写》.潘孝铭，辛明海.高等教育出版社 《软件工程》.钟珞.清华大学出版社 2 任务概述 2.1 目标
人力资源管理系统 简介 江阴高新科技开发 地址：江阴市人民中路208号：6873289 6877896
一、前言 随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，各类企业都更加认识到人力资源管理的重要性，以及提升企业自身人力资源管理水平的迫切性。目前无论是政府机关、事业单位，还是工商企业，人力资源管理对于组织生存与长远发展的重要性都已经有了明确的认识，对于加强组织本身人力资源管理水平的需求也不断产生。随着中国企业管理水平的提高，人才的争夺与管理已成为中国企业乃至各级机关及事业单位所面临的严重问题。 要应对高强度的竞争无疑是需要优秀的管理人才，而科学管理的实施在信息化的今天是离不开数字化的工具做辅助的。特别是在组织规模不断扩大的今天，作为管理人员和组织领导者要想做到对组织进行有效的管理和正确的决策就必须借助于数字化工具的帮助。 人力资源管理系统就是一套全面解决人力资源管理各个环节的计算机管理软件，它的功能基本上包括了人力资源管理的各个方面，并且还可以根据用户提出的要求进一步修改和增加功能。
二、系统介绍 人力资源管理是一个以人为核心的复杂的管理体系，牵涉到的数据量的庞大，关系复杂。根据目前国外先进的人力资源管理经验，本系统分为：招聘管理、培训管理、档案管理、合同管理、考评管理、工资管理、社保管理、基础设置、系统设置等9个子系统。 如图所示：
下图为系统的主界面： （一）招聘管理子系统 企业根据人力资源规划情况制订招聘计划实施人员招聘，并决定甑选录用什么级别及类型的人员。本子系统包含以下几个模块：1、机构设置 设置企业现有的或可预增的组织机构及各个机构的子机构和他们功能职责等。 2、当前职编（编配情况） 查询企业现有的职位编制情况等。 3、招聘计划 根据企业当前编配情况和人力资源规划情况制订招聘计划等。
现代人力资源管理理论 一、X理论、Y理论及Z理论 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。 不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。 在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉·大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。 二、激励—保健理论
激励—保健理论是美国心理学家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。 赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。因此，改善保健因素，而重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。 三、马斯洛的需求层次理论 马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。 马斯洛的需求层次模型 自我实现；自尊需要；社会需要；安全保障需要；生理需要。 他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。 马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。
人事管理系统 系统特点 编辑 输入功能 该系统提供了对人事管理、调动管理、合同管理、工资管理、培训管理、绩效考核、奖惩管理、辅助功能、基础设置、综合统计等模式录入和表格界面录入。录入信息时可能会出现相同的信息，为避免重复录入，部分字段设置了辅助录入功能，您只需输入几项即可完成录入功能。操作方便快捷，可大大提高您的工作效率。 查询功能 根据不同的查询统计条件显示出需要的结果。 报表功能 根据查询或者统计出来的结果生成报表。 打印功能 系统支持打印功能，如想打印信息单击预览报表上的打印按钮即可。 安全功能 进入系统后，单击菜单“系统→工具→用户及权限”可以设置系统的各用户权限。 数据备份与恢复功能 可备份在硬盘或其他可移动磁盘中，并可对备份的数据进行多项操作。 适应性 适应在WINDOWS98/ME/2000/XP/7系统上运行。 灵活的版本选择 系统有单机版和网络版，可以安装在每台电脑上，分别是数据独立的单机版和数据共享的网络版。 常用功能 编辑
人事档案 人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。系统内置丰富的人事档案字段。用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。 人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。用户也可自行增加新的数据子集。可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。 系统支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。业务办理的结果直接记录在人事档案中。 人事档案数据支持分部门管理。各分公司或部门可以独立管理本部人员。 可以使用人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询。查询条件可以保存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使用。 人事档案数据支持Excel格式的导入与导出。用户可对人事档案进行批量编辑。 系统内置丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。用户可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。 支持自动快速识别、读入员工身份证信息，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案信息准确度，减少信息录入工作量。（实现此功能需要配备硬件设备身份证识别器）。 组织架构 部门管理。用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时查看组织机构图，并直接打印，也可以导出为HTML格式。 职务及岗位管理。用户可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。可以为职务及岗位建立说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。 用户可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。为人力资源各项工作提供量化依据。能力素质模块使用系统指标库来构建。 合同管理
第二章人力资源管理的理论基础 学习目标： 学完本章之后，你应该能够： 1．了解各种人性假设理论的要点 2．掌握组织理论在人力资源管理中的应用 3．讲述各种激励理论特征及管理思想 4．理解人力资本理论的主要内容 5．描述委托—代理理论的基本模型 [导入案例] 难改本性的蝎子 一只蝎子想过河，但他不会游泳，他找到一只青蛙想让他帮忙。青蛙说：“如果我背你过河，你会用刺扎我，把我刺死的。”蝎子说：“不会的，那样对我也没有好处，因为我在你背上，你死了，我也会淹死的。”青蛙想了想觉得有道理，于是让蝎子上了他的背，游过河。当他游到一半时，突然感到身上一阵剧痛，他意识到蝎子还是扎了自己。当他们都沉向水底时，青蛙大喊：“你为何扎我，蝎子先生，这样我们都要淹死了！”蝎子回答：“我也没办法，这是我的本性。” ——资料来源：杨沛霆.用故事轻松领导.机械工业出版社,2005 人力资源管理是对人进行的管理，因此对人性的基本假设将直接决定人力资源管理的具体管理方式与管理方法，比如寓言中的蝎子，有其独特的天性，如果不能根据其本性来建立科学的人力资源管理模式，则会导致管理的混乱。本章将从人性假设理论、激励理论、人力资本理论、委托代理理论等方面来论述人力资源管理的理论基础。
第一节人性假设理论 人性问题是管理心理学的重要研究领域，因为制定什么样的管理制度，采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构，都与如何看待人性问题有关。美国著名管理心理学家，麻省理工学院教授麦格雷戈认为“每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设。”因此，人性假设理论是人力资源管理的主要理论基础之一，是企业进行人力资源管理的出发点和依据。 一、X理论与Y理论 （一）X理论 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点是：(1)多数人天生是好逸恶劳的，工作对他们而言是一种负担，工作毫无享受可言。只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，逃避工作。(2)大多数人都没有雄心壮志，没有自己为之奋斗的大的目标，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要。(3)大多数人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。(4)大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，只凭自己的感觉行事，很容易受别人影响。而且容易安于现状。(5)大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要而工作的，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。(6)人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。 基于上述人性假设，应采取的管理措施可归纳为以下三点： （1）管理工作的重点是提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的感情。按照这种观点，管理就是进行计划、组织、经营、指导和监督。这种管理方式叫做任务管理。（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，但由于其必须在强迫和控制之下才肯工作，所以在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。（3）在奖励制度方面，主要用金钱来刺激
人力资源管理 系统建立方案 人力资源管理简介 一.人力资源 解释： 1.能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 2.一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的总产出 能力。 3.包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的 资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 4.能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未 投入建设的人口的能力。
二.人力资源管理 解释： 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 三.人力资源管理的内容 1.人力资源规划； 2.招聘与配置； 3.培训与开发； 4.绩效管理； 5.薪酬福利管理； 6.劳动关系管理。 四.人力资源管理的目的： 1.提升企业的综合竞争力。现代企业之间的竞争从本质上来讲，是企业人力资源的竞争。 2.改变企业人力资源战略理念。许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略 的系统思考，在实务操作上缺乏系统设计，头痛医头、脚痛医脚，易患“改革多动症”。 3.根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业 编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。 4.提升人力资源管理，是提升企业经营管理的有力途径之一。 5.通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。 6.充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施。