一、目的：
为了规范行政人力资源管理中心工作的责、权、利，保证工作的顺利执行，特制定本管理制度。
二、范围：公司全体员工
三、定义：人力资源管理制度
四、内容：
第一章总则
第二章人力资源管理权限
第三章招聘
第四章转正、调职、晋升
第五章离职
第六章薪资与激励
第七章培训
第八章奖惩
第九章考核
第十章假期
第十一章档案
第十二章劳动合同
第一章总则
（一）为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。
（二）适用范围：本制度适用公司全体员工，即公司聘用的全部从业人员。（三）除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理，均依本制度规定办理。
第二章人力资源管理权限
（一）办理招聘、聘用及解聘手续。
（二）负责管理公司人事档案资料。
（三）负责公司人事制度的建立、实施和修订。
（四）负责薪资方案的制定、实施和修订。
（五）负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
（六）组织公司平时考核及年终考核工作。
（七）组织公司人力资源培训工作。
（八）办理公司员工的任免、晋升、调动、奖惩等人力资源手续。
（九）负责公司各项保险、福利制度的办理。
（十）组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
（十一）根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
（十二）负责劳动合同的签定及劳动关系的处理。
第三章招聘
用人需求申请
（一）公司所属部门的用人需求必须在预算编制范围内。
（二）由用人部门提前填写《人力需求表》及《岗位说明书》,提交给行政
人事管理中心（分公司为行政人事部<下同，下文不再进行说明>）。
《岗位说明书》经行政人事管理中心修改确认后正式生效，行政人
事管理中心在进行人员招聘时需依据此说明书进行招聘。
（三）《人力需求表》审批程序:
1、部门员工的用人需求申请，由所属部门报行政人事管理中心，在年度编制范围内可由行政人事管理中心直接执行，新增编制的经总经理审批后生效。
2、部门经理级（含）以上员工的用人需求申请，经行政人事管理中心核准后报总经理审批后生效。
招聘方式与细则
行政人事管理中心依据招聘人员的类别、专业及紧急程度选择招聘方式。（一）参加招聘会
1、行政人事管理中心负责联系适合的招聘会举办方进行询价，并将询价费
用报公司总经理审批。
准备招聘简章及公司简介等相关资料、物品。
2、行政人事管理中心负责应聘人员的初次面试与筛选，并安排复试。（二）报纸、媒体、网络招聘
1、行政人事管理中心负责联系发行量大且影响力广的报纸、媒体、网络进
行询价，并将询价费用报公司总经理审批。
2、行政人事管理中心负责拟定刊登内容。
3、行政人事管理中心负责对应聘人员进行筛选及初次面试。并安排复试。（三）内部提升
1、从公司人力资源角度出发，尽可能的利用本公司已有资源，给员工内部
提升的机会。用人部门提出用人申请后，行政人事管理中心建议内部提升人选并报公司总经理认可。
2、应聘内招人员条件
（1）本公司正式聘用员工。
（2）经行政人事管理中心同意之试用员工。
（3）表现良好，无重大违规违纪行为员工。
3、流程
（1）到行政人事管理中心提交竞聘申请。
（2）由行政人事管理中心初审，对不适合者予以婉拒并负责通知应征者本人。
（3）由行政人事管理中心协调面试时间地点安排面试。
（4）面试及录取结果均需正式在公司内部进行公告。
（五）其他
凡规章内未提及其他招募方式及人选，均以个案处理，由公司总经理做最高裁决。由行政人事管理中心进行办理。
面试与甑选
（一）初试
1、由行政人事管理中心负责安排时间地点并接待面试人员，面试前让候选
人填写《员工登记表》。
2、面试包含笔试与口试两项，由行政人事管理中心依实际需要确定，如需
进行笔试，由自备试题进
行测试。
3、在人员的甄选上，需考查其专业知识，还需考量其个性、潜质、诚信和
其他专长等；对管
理者候选人还需对其管理能力、领导能力和规划执行能力作必要考核。
4、面试官在面试过程中必须详细填写《面试评估表》。
通知与录用
（一）对面试全部合格并已确定完全符合用人需求者，由用人部门及行政人事管理中心在《员工登记表》上填写，在上面签字确认其工作部门、职位、工资报酬、福利待遇等信息。
（二）新进员工报到手续流程
1、新进员工接到录用通知并在规定日期内到行政人事管理中心办理报到手续。
2、新进人员办理报到手续，需缴验下列物件：
（1）身份证复印件
（2）毕业证书复印件
（3）学位证书复印件
（4）职业资格证书复印件
（5）离职证明或离职申明
（6）恒丰银行银行卡号
（7）两张一寸照片免冠照片
（三）行政人事管理中心为新员工开具《新员工入职指导书》并指引员工到相应部门办理完成配套物品、工牌、办公用品等物品的领用工作。（四）行政人事管理中心为其做入职培训，介绍公司情况及相关考勤制度等，安排入职。
（五）行政人事管理中心为其建立“员工档案”（详细流程见人事档案管理办法），并将资料输入员工花名册中。
新入职人员试用与聘用
（一）公司新进人员除特殊情况经公司总经理批准可免试用期外，其他人员均需经过试用方可转正。
（二）试用期限视所签订劳动合同的期限而定，一般情况下试用期为1-3个月。
（三）试用期不能适应者不予录用。
（四）对试用合格、提前结束试用期限、试用不合格辞退、延长试用期等各种情况，用人部门应及时与行政人事管理中心沟通。
（五）试用人员一般不宜担任重要经济要害部门工作，也不宜安排具有重要经济责任之工作。
（六）试用期间员工工资为所定档位工资的80％，待转正后即可以享受正式员工待遇。并视其能力与表现，可根据公司制定的《薪酬管理暂
行办法》再次确定转正后工资档位。
（七）凡试用人员有以下情形之一者不予录用：
1、不能按照公司的要求，完成指定的工作内容、工作指标、工作任务，
不胜任工作的；
2、在公司规定的期限内不提供或者提供虚假的用于办理用工手续的相
关材料；
3、身体健康情况不符合其工作岗位的要求；
4、有其他甲方规章制度里规定的不符合录用条件的情形出现。
第四章转正、调职、晋升
转正管理规定
（一）定义：指经过试用期后符合转正条件的员工进行的转正考核。（二）流程：
1、由行政人事管理中心将《员工转正申请表》提前15天发给即将转正人
员，由员工填写相关内容并附《工作总结及计划》。经理级以上员工还需准备书面述职报告一并交予行政人事管理中心。
2、即将转正的员工将填写好《员工转正申请表》于5日内返还行政人事管
理中心，由部门负责人、分管副总、行政人事管理中心、常务副总、总经理逐级签核后，确认转正录用。
3、对于达不到转正标准的员工，予以试用期内解聘。
调职管理规定
（一）定义：指在公司规定的职等范围内做职务或岗位异动，其基本工资保持不变，其余薪资部分则按照新岗位之相应标准对待。（二）流程：
1、调职人员在接到通知后在指定日期到行政人事管理中心填写《岗位调动
表》，行政人事管理中心详细注明该员工本次异动前之资料及异动后
的情况。
2、由原任部门和新任部门负责人填写对调职人员的岗位变动进行签字确
认。
3、由行政人事管理中心签署人事意见并按规定逐级上报审批。
4、调职人员应服从上级工作分配与调动，并于规定日期到新工作部门报到；
如在规定报到日期调职人无法报到者，需事先向行政人事管理中心知会并说明原因；如异动生效后24小时（不含）以上无故未前往新部门报到者，将依自动离职处理。
5、如对职务异动有异议者，可在异动生效前向上级提报，行政人事管理中
心协调解决。
晋升管理规定
（一）定义：指员工因工作需要和本人工作优异而由低职位上升到较高职位。
（二）晋升原则：
1、遵循“循序渐进”原则。
2、真正做到“惟才是举”。
3、能调动大部分员工的积极性，晋升的人能成为大部分员工的楷模。
4、有利于提高工作效率。
（三）流程
1、由晋升人员的部门负责人向行政人事管理中心建议有关人员晋升事项。
2、晋升人员需准备个人工作述职，采取召开晋升人员述职会的形式，由各
相关部门负责人参与，对晋升人员的工作述职给予评价。
3、对于符合晋升条件的员工，行政人事管理中心填写《岗位变动书》，详
细注明该员工本次晋升前之资料。
4、晋升部门经理填写对晋升人员的晋升意见。
5、由行政人事管理中心签署人事意见并按规定逐级上报审批。
6、由员工本人签字认可。
（四）有关晋升资格规定
1、一般晋升者，需为公司服务满6个月以上；晋升主管级以上职务者，需
为公司服务满1 年。
2、晋升者晋升前半年内无记过处分者（后功可抵消前过者不列在内）。
3、如被晋升人员确实特别优秀者，经公司总经理同意者可破格晋升。
第五章离职
第十四条定义
（一）辞职
1、专指因员工个人原因提出辞职者。
2、此种离职属于正常辞职行为。
（二）解聘
1、员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因经营问题有解聘之必要者。
2、严重违反了公司的规章制度或有违法乱纪犯罪行为者。
3、此种离职属于非正常离职。
（三）自动离职
1、员工无故旷工3天（含）以上脱离工作岗位者，实行待岗停岗处理并
按日工资三倍处罚；年累计旷工15天者自动解除劳动合同。
2、此种离职属于非正常离职。
第十五条离职手续办理流程及核准权限
（一）正常离职者，由申请离职的员工向所属部门负责人提出离职申请，填写《离职申请书及移交表》，经同意后递交行政人事管理中心核准，呈报公司总经理审批，行政人事管理中心备案。
（二）属本公司解雇或开除者，由行政人事管理中心开具《劳动关系解除通知书》，被解聘人员按通知时限办理移交和离职手续，手续同正常
离职。
（三）员工离职前其直属经理及行政人事管理中心负责人应与其面谈，了解离职原因，在员工填写的《离职申请书及移交表》上做面谈记录
并提交公司总经理审批。
（四）辞职者属表现特别优秀者，应由部门直属经理加以疏导挽留，如去意仍坚，可酌情为其办理请假手续，目的是希望其再返公司效力，
此种情形假期最长可达1个月。
（五）离职薪酬结算规定
1、属本公司合同期满或符合本办法正常辞职者，在办理工作交接后，发给
其工资。即辞即走者或未满离职申请日期要求离职者，在工资结算时按未达天数扣除相应薪酬。
2、自动离职，不发放任何薪酬；对于工作交接不清擅自离职者，经劝导无
效视情节轻重报当地公安机关处理。
3、由于各种原因被公司辞退者，如果在劳动合同有效期内，将按劳动合同法相关规定办理。
4、违纪离职者，按公司规章制度处分或罚款后，再结算正常工资；如有违法情节，送至公安机关处理。
5、离职人员须持《离职申请书及移交表》到各相关部门办理各项移交手续
后送行政人事管理中心核算工资。
6、各部门协助离职人员办理移交相关事情规定如下：
（1）离职人员所属部门：所有工作事务及物件移交，如接交人接交完毕后，
在《离职申请书及移交表》上签字确认。
（2）行政人事管理中心：
a.依据其考勤及奖惩情况予以核算工资。
b.工牌、工作服、《员工手册》、保险等收缴及退扣款事宜。
c.如享有各种特别补助或经济补偿金，需特别签注意见。
（3）其他部门：
a.其他相关部门签注意见。
（4）财务部门：
a.审核离职人员是否有在财务借款、借物或现金等借贷事项并签注意见。
b.核算加减款项为离职人员实际结算薪酬。
（六）离职人员所有手续办完后，其《离职申请书及移交表》应由行政人事管理中心签字确认。
（七）未能履行上述流程办理离职手续者，视同自动离职，公司将不予以发放未结工资。
1、离职者一经离职，需在当天办理离职手续并离开公司，未经许可不得以任何理由在公司逗留。
2、行政人事管理中心做人事资料变更（包括电脑资料），将离职人员的人
事资料、考勤资料等各种相关资料存入离职人员档案以备核查。
第六章薪资与激励
第十六条原则
本公司薪资制订遵循以下原则：
（一）公平、公正、合理原则。
（二）激励、分享原则。
（三）比较、平衡原则。
（四）成本原则。
第十七条基本薪资制度
责任制月薪制
员工全部采用月薪制工资，即确定固定的工作范围、任务与完成时间。第十八条薪资保密制度
（一）薪资为个人收入所得机密，不可探听他人薪资。
（二）如发现有探听他人薪资造成不良影响，给公司造成损失者，将酌情记过处分，情节严重按泄露公司机密处理。
第十九条薪资的构成
（一）薪资为结构工资，由岗位工资、技能工资、学历工资、职务工资、工龄工资、职称津贴、绩效工资、各种保险和福利组成。
（二）岗位工资：即基础职等工资，依照公司规定《薪酬管理暂行办法》按职等评定。
（三）技能工资：即员工工作年限及实际工作技能，依照公司规定《薪酬管理暂行办法》按级别评定。
（四）学历工资：即员工学历登记，依照公司规定《薪酬管理暂行办法》按学历高低评定。
（五）职务工资：即员工承担责任的职务津贴，依照公司规定《薪酬管理暂行办法》按级别评定。
（六）工龄工资：即员工为本公司服务的年限津贴。
（七）职称津贴：即员工获得国家认可的专业技能的津贴。
（八）绩效工资：公司实施月收入与日常工作绩效挂钩制度。
第二十条薪资的核定
面试录取后，由行政人事管理中心参照《薪酬管理暂行办法》核定其职等及薪资，由用人部门负责人核准后生效。
第二十一条薪资的发放
（一）公司根据实际满月考勤情况，于下月15 日发上月薪资，如遇特殊情况提前或延后发放。
（二）公司薪资以人民币形式从银行转帐或现金，员工自行到指定银行存取。
（三）如发现薪资异常，由本人到行政人事管理中心查询确认。
第二十二条薪资的计算
（一）其他追补薪资及奖金
1、人事核算薪资失误少算或错算需在次月追补者。
2、公司绩效奖发放。
3、其他应追补薪资或奖金。
（二）扣款部分
1、扣保险费
依国家社会保险条例，公司为符合条件的员工购买社会保险，并依规定扣除需员工自已承担部分
的费用。
2、扣个人所得税
（1）依各地区劳动法规规定征收个人所得税。
（2）依个人实际收入，将对个人收入超出规定的部分征收所得税，并在当月薪资自动扣除。
3、其他扣款
（1）在财务上的借支款在工资中扣款。
（2）各类罚款及损坏公共财务赔款。
第二十三条薪资有出入的处理流程（即追补薪流程）
（一）员工领到薪资后发现与实际薪资有出入时，由本人直接到行政人事管理中心查询核对。
（二）行政人事管理中心确认出入属实后将相关情况报告交财务部及公司总经理审核，于次月薪资内予以追补。
第二十四条调薪
（一）试用期满后调薪
1、视新进员工试用期间实际表现，由行政人事管理中心与用人部门共同考查并决定是否另行调薪幅度。
2、如该员工试用期间表现一般，期满后可不调薪。
3、调薪手续直接在《转正申请表》上一并完成。
（二）特别调薪
1、如员工平时表现特别优秀者，部门可为其申请特别调薪。
2、特别调薪幅度每次不得超过其薪水的20%，超出者报总经理核准后生效。（三）职务异动调薪
1、平级异动
（1）一般情况下仅异职不异薪，如确因工作需要调动岗位时，也可酌情调薪。
（2）一般调幅每次不得超过原薪资的10%，超出者报公司总经理核准后生效。
2、升职调薪
（1）员工升职，自生效日起，享受已升职的薪资与津贴。
（2）行政人事管理中心开据《岗位变动书》，通知到本人，由本人于规定期限内到行政人事管理中心办理相关手续。
（3）升职的调薪幅度，应与其新职务薪资水平相符。
（4）根据具体升职情况，决定是否需考察，考察期限为1—3个月。
（5）如考察不合格，则不予升职调薪。
（四）降薪
1、降薪情形
（1）公司经营业绩不善，有需共渡难关，集体降薪的必要时，由公司总经理决定具体降薪幅度与金额。
（2）员工因本身工作不善受到降职或降薪处分而降薪，一般情况，只降绩效工资，不降基本工资。
2、降薪幅度
其幅度一般每次不得超过原薪资的20%。
（五）年度调薪
1、调薪基数为工资总额。
2、调薪幅度将由公司总经理根据公司实际经营状况、社会实际通货膨胀率而定，一般在5%—10%之间。
3、个人调薪幅度，将依各部门对其做出评核后的考绩决定。
4、若公司经营状况不佳，可酌情降低调薪幅度或暂不调薪。
5、如其工资总额已达其职等薪级上限时，将不再调整。
第二十五条奖金
（一）年终奖金
1、计发基础：月薪资。
2、享受资格：试用期满正式员工方可享受。
3、发放标准：员工满一年发放一个月工资，未满一年按照实际工作月数核
算（不足一月按照一月计算，不足半月按照半月计算），总监级以上员工年终奖励可另由董事会决定标准，公司经营困难时当年奖金董事会有权取消。
4、如属公司总经理特别嘉奖者，不列在本范围内。
（二）特别绩效奖金
1、在公司某单位时间段内（如季度、工期段、项目完成等）工作业绩较佳时为鼓励员工士气而设。
2、发放的额度依据
（1）依业绩的大小申请奖金的多少。
（2）依个人表现的优劣来决定个人所得多少。
第七章培训
第二十六条培训的程序
（一）每年年末，由各部门经理根据本部门情况制定下一年度部门《培训需求计划表》，报行政人事管理中心。行政人事管理中心汇总并根据
下年公司整体运营计划及人事调配等情况作出《年度培训计划表》，
报公司总经理审批。
（二）按照《年度培训计划表》，由行政人事管理中心负责组织相应的培训，可根据具体情况对培训内容、时间等做适当的调整。对于计划外的
培训，可由部门做《临时培训计划表》报行政人事管理中心，经过
审批后，行政人事管理中心将以最快的速度组织培训。
第二十七条岗前培训
（一）新员工入职一周内，由行政人事管理中心组织员工进行新员工入职培训，无正当理由不得拒绝参加。
（二）入职培训的目的
1、员工了解和掌握公司的经营目标、各项方针、政策和规章制度，尽早融
合到员工队伍中去，顺利开始其职业生涯。
2、员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，达到工作质量标准，完成岗
位职责，创造提高公司经济效益和个人收入的条件。
（三）入职培训的内容
1、公司历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标。
2、讲解公司组织机构设置。
3、讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度。
4、介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备。
（四）专业技术性要求较强的岗位，部门经理根据需要另行组织入职专业培训。培训计划及结果报行政人事管理中心备案。
（五）新录用人员培训完毕后由部门经理负责安排具体工作。
第二十八条在岗培训
（一）在岗培训的目的
1、提高、完善和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的
工作能力，为工作轮换和横向调整及日后的晋升创造条件。
2、减少工作中失误、工伤事故和灾害的发生，降低失误造成的损失，保障
员工人身安全。
3、减少员工工作中的消耗和浪费，提高工作质量和效率。
4、提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。（二）公司将根据绩效考核情况或工作需要确定在职人员培训计划。（三）在岗培训方式
1、在公司内部培训，由公司内部或外聘专业人员进行讲座和讨论。
2、到公司外培训，由公司指定培训人员，培训结束后应向行政人事管理中心汇报学习情况。
第二十九条公司根据人才培养和业务发展的需要，输送员工到国外实习、培训，其费用由公司负责。
第三十条培训协议
培训期间产生的培训费用以及相关事项约定按公司与员工签订的培训协议为准。
第八章奖惩
第三十一条员工奖励
（一）奖励的种类与方式
1、表彰：颁发奖状证书或书面通报进行表彰。
2、奖金：根据员工表现，以特别额度的奖金方式给予奖励。
3、提升：能够胜任现职以上职务者予以提升。
1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、 干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源 部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报 总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理 4.5.1公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法，报公司领导批准后实施。 4.5.2财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案，报工资考核领导小组讨论、经公司领导批
人力资源公司管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日
目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准 6.4. 任职资格定期评定程序 6.5. 任职资格不定期评定程序 第七章岗位调动与行政级别调整
7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼
第十三章附则附录 相关表格
第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有深圳市嘉音美电子有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、行政部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、行政部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准： （1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
人力资源管理全套流程图及工作标准
1．招募形式 招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 2．招募途径 2.1参加人才招聘洽谈会； 2.2专业人才网站招聘(免费、付费)； 2.3报纸广告招聘； 2.4猎头公司合作； 2.5公司内部推荐； 2.6与学校及相关专业机构合作； 2.7行政人事部自己挖掘。 3．招募程序 3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数； 3.2.2希望到职时间； 3.2.3工作职责； 3.2.4任职资格。 3.3 发布招募信息。 3.4 应聘信息处理。 3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； 3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。 (1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁； (2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。 4．甄选 4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责： 4.1.1用人部门 (1) 负责提供专业技术测试题； (2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价； (3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 4.1.2行政人事部 (1)负责整个招聘过程组织、安排； (2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；
ISO22000人力资源管理程序 1目的 对从事影响产品食品安全工作的人员进行适宜、必要的管理和培训，确保各岗位人员能够胜任本职工作。 2适用范围 适用于对公司各类人员的管理及培训活动。 3职责 3.1办公室负责员工的招聘、教育、培训及档案工作。 3.2各部门负责本部门的人员配置及岗位技能的培训。 4工作程序 4.1岗位设置 4.1.1 办公室根据公司的管理发展需求，对公司的岗位进行设置，经总经理批准后执行。 4.1.2 所有工作必须先设立岗位，后配置人员。没有岗位一律不得配置人员。 4.1.3 办公室对每一岗位制定《岗位任职资格要求》，并经总经理批准后作为各岗位人员的规范要求，《岗位任职资格要求》要说明岗位名称、文化教育、专业培训、实际操作技能、经历或资格、相关岗位食品安全管理知识等能力要求。 4.2岗位考核 办公室根据《岗位任职资格要求》对公司现有职员和有意向到公司工作的人员的能力进行考核，考核结果记录在《求职申请书》。 4.3待岗和岗位代理 4.3.1 公司职员在没有明确岗位的情况下实行待岗制。 4.3.2 具有下列情况之一者须待岗：
①为储备的目的而引入的优秀人才而暂时没有岗位； ②工作人员因任何原因不宜继续在原岗位工作； ③因任何原因被暂时停止工作； 4.3.3 待岗人员由办公室统一管理，必须服从办公室安排的工作。 4.4 人员解聘 4.4.1 具有下列情形之一者，公司将对其解聘， ①被证明不符合录用条件的； ②经考核不安全的人员； ③严重违反劳动纪律或者规章制度的； ④严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； ⑤被依法追究刑事责任的。 ⑥工作中出现重大失误或造成重大损失的； ⑦连续不能完成岗位工作目标的； ⑧受聘人不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 4.4.2 人员解聘由办公室具体负责，保存解聘理由和其他相关的记录。 4.5培训 4.5.1办公室根据下列情况制定并组织实施公司当年度《年度培训计划》： ①食品安全法律法规及要求； ②公司发展所隐含的明示的知识； ③领导作用和管理艺术； ④团队的建设； ⑤问题的解决能力和沟通的技巧； ⑥市场方面的知识以及顾客和其他相关方的需求和期望；
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：
三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，
由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完
成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构 学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5面试与录用工作流程
人力资源管理程序体系 文件 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理
人力资源控制程序编号GY-HP01 版本 A.0 页次Page 1 of 8 1.0目的 1.1规范人力资源任用管理工作，为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核、培训等提供指导。 2.0适用范围 2.1适用于*****全体员工 3.0定义 3.1 职级：根据适职资格要求的高低、工作内容的复杂程度等对不同工作岗位进行的等级划分。 3.2 职位：有特定工作内容、职责、职权的工作岗位的统称。 3.3 职称：对职位不同、工作性质相似、基本适职资格相同的工作人员归类总称。 3.4 职务：职级、职称、职位三者之总称。 3.5 直接人员：直接从事产品实际生产、检测的一线操作人员。 3.6 间接人员：公司内除直接人员以外的所有人员。 3.7 外招：面向公司以外的社会人群招募公司员工，称为外招。 3.8 内招：面向公司内部现有员工招选某一职位人员，称为内招。 3.9 扩招：人事招聘中，在原有人力配备的基础上增扩人手。 3.10 补缺：人事招聘中，因原有人力配备流失(离职或异动)而招募新员。 3.11 异动：员工职位、职级或在组织架构中所处位置(即所在部门)发生变化。 3.12 晋级：职位不改变而调升职级。
人力资源控制程序编号GY-HP01 版本 A.0 页次Page 2 of 8 3.13 降级：职位不改变而调降职级。 3.14 晋职：由原职级之职位调升到更高职级之职位。 3.15 迁职：职级保持不变，职位或在组织架构中所处位置(即所在部门)改变。 3.16 降职：由原职级之职位调降到更低职级之职位。 4.0职责及权限 人力资源部依此程序为标准，制定计划，安排各项工作，各部门依程序制订用人计划、招募、聘用、管理部门工作人员 5.0作业流程(见附件18/附件19/附件20/附件21) 6.0作业内容 6.1 组织编制 6.1.1 各部门根据实际工作之需，进行工作分析，设定工作岗位，明确各岗位工作内容，进而确定从事各职位工作的人员职称、职级、权责、适职条件、需要人数等，并以《岗位说明书》(见附件1)的形式确定。 6.1.2 根据各职位的工作内容、性质分成直接人员、间接人员两类和不同职级(见附件2) 6.1.3 根据权责分工及不同职位的相互关系，建立组织架构，并根据各职位人员配备数，确定组织编制，绘制《人事组织编制图》(见附件3)，各部门负责制订本部门组织编制，人力资源部汇总制订全公司组织编制。每年12月份制订下年编制，如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化，经总经理同意可在需要时修订。 6.2 招聘计划 每年12月份各部门根据本部门工作需要编制拟定《人力需求计划》(见附件4)，人力资源部汇总据以制订该年度
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ）正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ）正确 A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（D ）正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现
金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（B ）。正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A ）。正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ）正确 准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（C ）。正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ）正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本 11、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪
人力资源管理程序 （ISO/TS22163-2017） 1.0目的 逐步建立一个较科学的人力资源管理系统，用以控制其连贯性，实现业绩的不断改进，加强团队协作精神，通过人员的参与和支持来提高组织的有效性和效率。 2.0适用范围 本程序适用于公司与IRIS体系有关的人力资源管理的控制。 3.0定义 3.1 人力资源管理：通过招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化； 4.0职责： 4.1行政办 4.1.1人力资源归口管理部门，负责公司人员的招聘、录用、培训、薪酬待遇、调配等管理； 4.1.2负责建立“员工花名册”、“员工档案”，内容包括简历、证件、培训记录等； 4.1.3负责编制各部门负责人《岗位说明书》； 4.1.4负责公司培训的策划和组织； 4.1.5负责员工上岗前的基础教育工作和各部门在职员工培训的协调与监督实
施并对相关培训效果进行评价； 4.1.6负责雇用关系管理并收集相关的人力资源管理的法律法规并应用于人力资源管理。 4.2各部门 4.2.1负责编制本部门员工《岗位说明书》； 4.2.2负责本部门员工的岗位技能培训计划的提出、培训的实施及考核工作。 4.2.3执行本控制程序和与人力资源管理相关的规章制度，包括本部门人员统计、信息沟通、考勤、考核和绩效评定等工作。 5.0工作程序 5.1 员工能力的识别及人员配置 5.1.1根据公司部门职责确定岗位，明确每一个岗位工作人员学历、培训、技能及工作经历的具体要求，由行政办和相关部门组织编制出《岗位说明书》，作为人员甄选、录用依据之一； 5.1.2行政办和相关部门根据公司生产规模和业务量编制合理的《岗位人员编制表》，实行竞争上岗，优胜劣汰，确保在岗人员满足岗位要求； 5.1.3每年末对全公司人员进行工作能力评估，总经理负责评估各部门部长，各部门部长负责对所属员工评估，填写《岗位技能评估表》。岗位能力评估按其项目分为不称职、基本称职、称职和优秀。不称职的限期改进及再培训，如仍不称职换岗，以此提出岗位人员需求。 5.1.4 各部门根据公司战略目标及部门人力资源配置状况，填写《招聘申请表》，经行政办主管审核、总经理批准后由行政办进行内部调岗或外部招聘。 5.1.5 行政办从满足订单交付能力、顾客要求、企业中长期规划及部门人员需
电大《人力资源管理（专科）》作业参考答案 第一次作业 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B ) A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A) A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B) A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B) A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D ) A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价 13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( C )。 A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法 是( C )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式(40)
文件编码： 程序文件 人力资源管理程序 版/修：A/0 起草：1 审核：1 批准：1 2014年03月27日发布 2014年03月27日实施 111有限公司发布
修改履历
目录 1 目的…………………………………………………………1/6 2 适用范围……………………………………………………1/6 3 引用文件……………………………………………………1/6 4 定义…………………………………………………………1/6 5 职责…………………………………………………………1/6 6 管理内容及要求……………………………………………2/6 7 相关文件……………………………………………………5/6 8 记录…………………………………………………………5/6
１、目的 为获取1复合板有限公司所需的人力资源，对员工进行必要的培训和能力鉴定，提高员工素质，确保所有从事影响产品质量、环境和职业健康安全管理的人员在工作能力和意识方面满足岗位需要，特制定本程序。２、适用范围 本程序适用于1复合板有限公司人力资源的管理和控制。 ３、引用文件 1RL/6/02 《员工配置管理办法》 1RL/6/04 《员工教育培训管理办法》 1L/6/06 《职业技能鉴定管理办法》 4、定义 济钢集团：因我公司是隶属1集团公司的下属子公司，因此以下称1钢集团。 5、职责 5.1 总经理负责人力资源的全面管理。 5.2 综合办公室是人力资源的主管部门。 5.2.1负责组织本办法的编写、保持与修订，以确保本程序的持续适用性和有效性。
5.2.2负责公司员工招聘、录用、培训、考核；为岗位提供和配备适宜的人员，实现对人力资源的管理和控制。 5.2.3 负责制定年度培训计划并组织实施，对质量、环境、职业健康安全、销售服务产生重要影响的人员开展适当的教育、培训，使其具备应有的技能和能力，不断提高员工的质量、环境、职业健康安全、销售服务意识。 6、管理内容及要求 6.1 岗位能力要求确定 6.1.1根据岗位需要，确定各岗位人员学历、技能、资历、培训等方面的岗位能力要求。 6.1.2按照岗位职责、工作环境及能力要求编制《岗位职责及任职要求》。 6.2 员工配置管理 结合公司实际，招聘符合需要的人员，科学合理地进行员工配置管理，具体参照《岗位职责及任职要求》执行。 6.3 员工教育培训管理 6.3.1 培训需求 6.3.1.1 综合办公室负责提出中层管理、基层管理、合同管理人员、
XXXX-QP-01 人力资源管理控制程序 1 目的 对我站质量管理体系内的人员任职、能力、培训教育、考核等要求进行规定，不断提高全员综合素质和职业能力。 2 适用范围 适用于我站为加强人力资源管理所进行的所有活动。 3 职责 3.1 法定代表人 3.1.1 负责人力资源的配置决策和满足需求； 3.1.2 负责站级《年度培训计划》的批准； 3.1.3 培训者评估者的能力评估组组长。 3.1.4 负责 3.2 业务主管 3.2.1 负责审核站级《年度培训计划》； 3.2.2 负责批准各部门《年度培训计划》； 3.2.3 参与人力资源配置决策。 3.3 质量主管 3.3.1 负责人员能力的考核评估，负责站级培训计划的落实； 3.3.2 培训者能力评估组组长。 3.4 办公室 3.4.1 根据血站及部门需求，编制《人员需求计划表》，交站办公会讨论决策。 3.4.2 负责站级《年度培训计划》的组织实施。 3.4.3 配合站领导对做好站员工的招聘、录用、考核、调动和离职工作。 3.4.4 负责培训资料的收集、整理，负责人事档案的管理。 3.5 质控科 3.5.1 负责站级《年度培训计划》的制定。 3.5.2 负责新进人员岗前质量培训。 3.5.2 负责对各部门内年度培训计划落实情况的监督。 3.5.3 负责对培训及考核评估中未合格人员的再培训。
3.6 各部门 3.6.1 负责新进员工的轮岗培训，在职员工转岗的部门培训和部门内员工的年度培训，负责部门培训计划的制定和落实。 3.6.2 科主任负责审核部门内《年度培训计划》。 3.3.2 参与科室员工资格、能力、业绩与质量的考核评估工作。 4 定义 4.1 组织结构：是反映组织内部构成和各个部门间所确定的关系的形式。 4.2 组织结构设计：是一个组织变革的过程，是把组织的任务、流程、权利和责任重新进行有效的组合和协调的一种活动，其目的是通过组织结构设计大幅度提高组织的运行效率。 4.3 岗位：也称职位，在组织中一定的时间内，当由一名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时，就构成一个岗位。 5 管理程序 5.1 人员配置管理 5.1.1 岗位人员配置应符合《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》中对组织人员的要求。应满足与岗位相适应的学历、技术职称或职业资格、教育培训经历等。 5.1.2 新增人员的资质必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》。 5.1.3 人员聘用 1)根据国家规定，我站实施全员聘用制。 2)各部门根据科室及血站业务需求，填写《人员需求计划表》，交站办公会讨论， 报上级主管部门及人社局批准，按照相关程序以“公开招聘、择优录取”的原则进行招聘。 5.1.4 人员任职要求 1)我站人员按照入职年限及岗位设置分为： 新进员工（进站工作不满一年人员）； 在岗员工（经培训考核合格，在固定岗位工作满一年人员）； 转岗人员（岗位调整后不满一年人员）； 再入岗人员（因各种原因连续休假达6个月以上，或考核评估为“不合格” 后的重新入岗人员）。 2)新进员工必须取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格。未取得采 供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格之前，无签字权。
1.目的 为实现人力资源的合理配置，在岗人员均能达到岗位能力要求，为质量管理体系的良好运行提供保障，特制定本程序。 2.适用范围 本程序适用于公司范围内的人力资源管理，包括人员招聘、人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的考核及培训管理。 3.职责 3.1.人力资源部职责为： a)负责组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》； b)负责人员的招聘，人力资源的计划及配置； c)负责员工教育培训计划的制订、组织、管理和考核； d)依据对员工的培训、考核结果，负责按本程序对达到资格条件的员工，组织上岗认 证工作。 3.2.综合办公室、生产设备、技术质量、销售等部门有义务支持和配合人力资源部实施教 育培训和人力资源配置计划。 4.程序 4.1.人力资源部组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》，以规定各岗位人员的 最低任职资格和岗位职责，作为本公司招聘工作的依据。 4.2.人力需求提出、批准 4.2.1.各职能部门根据公司总的目标计划，结合本部门分目标计划，以及本部门工作内容 和最新的人员配置情况，确定本部门人力资源需求计划，向人力资源部提交《用员 申请表》，人力资源部根据各职能部门上报的详细资料，结合公司实际情况，审核 通过后实施招聘。 4.3.招聘、录用实施 4.3.1.人力资源部根据人员需求，通过以下方式，面向社会公开招聘，进行统一筛选。 a)委托各人才职业介绍所推荐； b)联系中、高等院校，适当输送应届毕业生或中、高等专业人才； c)联系参加现场招聘会； d)委托社会媒介发布招聘信息（报纸、网站、人才市场、职介所等）。 4.3.2.人力资源部自行或组织专业管理人员实施招聘。 4.3.3.招聘时，按照各岗位任职资格对应聘人员综合考察，有以下情形者，不予考虑： a)未满16周岁的童工； b)有精神病者或吸食毒品者； c)被依法追究刑事责任者； d)提供虚假简历、资质证者。 4.3.4.人力资源部初步面试 a)应聘人员交验相关证件（身份证、学历证、职称证、上岗证等），验证合格后填写 《入职登记表》； b)对应聘者的个性特征进行考察，包括谈吐形象、心理特征、个人能力等方面，确定 应聘者是否适合本公司的企业文化。 4.3. 5.用人部门复试
1 目的 对承担质量体系职责的人员规定相应的管理能力要求，并通过培训、增强员工的质量意识和健康安全意识，提高工作技能与健康安全防范措施，确保管理体系有效运行，建设“以人为本”的高效和谐的生产工作环境。 2 范围 适用于从事影响产品质量对公司环境表现起作用的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时还包括相关方的人员。 3 职责 3.1 总经理 3.1.1批准公司年度培训计划； 3.1.2批准《岗位职责说明书》； 3.1.3批准人员配置计划和管理规程。 3.2行政人事部 3.2.1负责编制各部门负责人的《岗位职责说明书》、《员工花名册》、《公司定员编制表》； 3.2.2负责《年度培训计划》的制定及监督实施、上岗基础教育、组织对培训效果进行评估； 3.2.3负责员工招聘、公司员工的劳动工资、福利待遇、社会保险和劳动防护用品的发放审核管理工作。 3.3各部门 3.3.1负责人按照《岗位职责说明书》规定，负责提供员工《岗位职责说明书》所需的内容和信息，并与行政人事部共同完成《岗位职责说明书》编制的相关工作； 3.3.2负责提出培训申请，并按公司统一制定的培训计划组织实施；
3.3.3对应聘人员的甄选，“双向选择”试用人员的考核等工作； 3.3.4负责本部门员工的岗位技能培训、缺编人员补充申报工作。 4 工作程序 4.1识别人员能力，实施竞聘上岗 4.1.1行政人事部负责确定《岗位职责说明书》编制要求； 4.1.2行政人事部负责组织编制《公司定员编制表》，上报总经理审批； 4.1.3行政人事部负责每本年进行检查修订各部门的《岗位员额编制表》，根据岗位员额编制变动情况，作为行政人事部制订人力资源规划的依据； 4.1.4人员增补申请作业程序 a各部门如需增补人员，按程序审核后报行政人事部办理； b行政人事部根据申请表，审查申请员额是否属于员额编制内所需求，其需要时机是否恰当等问题； c审阅后，即就申请人员来源做正确的拟办建议，对定员内缺员增补的呈总经理核准，对调整定员增补的经总经理办公会会议讨论通过后，根据指示办理调动或招聘准备工作。 4.2人员能力 4.2.1根据质量管理体系各工作岗位规定的职责对人员能力提出适当的要求，从事影响产品质量、环境的所有人员应是能胜任的。对能力的判断应从教育程度、接受的培训、工作技能和工作经验等方面考虑。 4.2.2行政人事部负责编制各部门负责人《岗位职责说明书》，对岗位的能力要求、职责做出规定，报总经理审批。部门负责人应至少满足下列条件之一： a 具备相关专业的技术职称； b专科及以上学历，工作经验1年以上； c 受过相关的职业培训； d 具备3年以上相关工作经历。 4.2.3 《岗位职责说明书》经审批后，作为行政人事部对员工的选择、招聘、岗位安排、教育培训、职业病防治、安全作业要求的重要依据。各部门负责人与行政人事部共同编制本部门《岗位职责说明书》，《岗位职责说明书》应确定所有从事对质量有影响的管理、执行和验证工作的人员的相互关系，并应确保完成这些任务所必要的独立性和权限。 4.3 培训 4.3.1培训原则
人力资源管理 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的 (A) 预测未来的人力资源供给 (B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 测未来的人力资源需 求 (D) 供给与需求的平衡 处理 (D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是( ) (A) 劳动争议处理制度 (B) 劳动报酬预警预报制度 (D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是 ( ) (A) 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 (B) 根据市场变化推测未来人事变动趋势 (C) 找出企业过去人事变动规律，推测未来的人事变动趋势 (D) 根据企业现在人员结构状 况推测未来人事 变动趋势 12. 在进行招聘工作以前，我们首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来解决部分人员需要的问题， 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于 ( ) (A) 关键人员 (B) 临时工 (C) 一般人员 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( ) (A) 事务性机构 (B) 非生产非效益部门 产与效益部门 (D) 一线工人 (C) 简单服务性机构 (D) 生 ( ) (C) 预 4. 以人 性为核心的人本管理的主体(A) 职工 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是 ( ) (B) 劳动专业化 (C) 环境 (D) 文化 (A) 劳动连续化 6. 劳动力市场规则可以概括为 ( (A) 均衡、合理、等价 公平、合理、合法 (C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 (B) 合理、等价、合法 (C) 公平、等价、合法 (D) 7. 人力资源管理科学化的基础是 ( ) (B) 定员管理 (A) 岗位设计 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为 ( ) (A) 14周岁 (B) 16 周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应 当( (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理 (C) (C) 工作评价 20 周岁 (D) (D) 工作分析 18 周岁 (B) 由劳动仲裁机关协助处理 (C) 交由法院 (C) 职业技能开发制度
文件编号：XXX-GS-B-05 页数：共7页第1页 XX股份有限公司 人力资源管理程序 编制： 审核： 批准： 受控： 执行日期：2018年6月1日
人力资源管理程序 1.0目的 使企业的人力资源得到合理配置与优化，从而使质量管理体系得到有效实施和保持，以及不断满足顾客的需求。 2.0范围 适用于本公司所有人力资源的管理。 3.0职责 3.1管理者代表负责编制各部门经理的《岗位说明书》。 3.2总经理负责各部门《岗位说明书》的批准。 3.3其他各部门主管负责编制本部门内员工的《岗位说明书》，确认部门培训需 求，向综管办提出要求，并负责本部门员工的岗位技能培训。 3.4 综管办 1）负责主导一线岗位招聘，协助股份人力资源中心非一线岗位面试安排； 2）负责《年度培训计划》的制定及监督实施，负责上岗基础教育，负责组织对培训效果进行评估； 3）负责岗位任职资格要求的编制和各岗位人员能力的确认； 4）负责组织员工满意度调查工作。 3.5人力资源管理中心 1）负责公司非一线员工的招聘工作； 2）负责非一线员工的新员工入职培训工作，以及采购、财务、销售等部门的培训工作； 3）负责定期将招聘员工的简历和培训资料传递一份给综管办。 4.0程序 4.1 人力资源配置 4.1.1 各部门负责人需编制本部门内部的岗位职责描述,明确该岗位工作人员职 责和权限、能力素质、学历、培训及工作经历的具体要求。 4.1.2 管理者代表编制各部门负责人的岗位职责描述，交总经理审批。
4.1.3 经审批后的《岗位说明书》,交综管办作为人员选择和安排的主要依据。 4.1.4 各部门需增添相关人员时,将部门人员需求报综管办。综管办根据招聘需 求主导一线员工招聘，并将非一线员工招聘需求报股份人力资源中心，协助股份人力资源中心完成招聘。 4.1.5 人力资源中心完成对非一线员工的招聘后，需每月月底将本月新入职员 工档案（包含简历、人事信息等）传递一份至综管办。 4.2 人力资源的培训需求 4.2.1 新员工培训 1) 入职培训 新员工需接受入职培训，其中非一线员工需培训包括企业的总体运作情况、公司企业文化与管理特色等，由股份人力资源管理中心负责。人力资源管理中心每月月底前汇总对新员工的培训档案，并传递一份至综管办。 由综管办负责对新员工培训各部门的职责及相互关系，员工所须遵循的有关规章制度和福利政策，安全教育等。 2）上岗培训 新员工须接受上岗培训，包括岗位工作内容及注意事项、相关的技术及安全知识、上岗前的实践训练等。上岗培训由新员工所在部门负责。离岗超三个月以上的人员或转岗人员亦应接受上岗培训； 3）质量培训 新员工须接受IATF16949:2016质量体系的培训，了解IATF16949:2016 的基本概念和企业的质量方针及质量目标，及与受训人工作相关标准操作 规程，作业指导书等。 4.2.1检验人员培训 a. 统计技术（抽样方案）基础知识、MSA的培训； b. 检验人员须在正式上岗前由品质部实施工作教导，接受公司内检验培训 或外部质量培训6小时以上，并由部门主管批准任命，才可正式上岗； 4.2.1采购、销售、财务人员培训 a. 采购人员需经过采购物质技术要求、采购基础知识的培训； b. 销售人员需经过产品相关知识、营销基础知识的培训； c.财务人员需经过质量成本统计及分析知识的培训；
人力资源治理手册
目录 第一章.................................. 手册的目的4第二章........................ 人力资源部的工作职责6第三章.................................... 招聘工作11第四章.......................... 新职员入司工作流程22第五章........................ 职员转正考核工作流程27第六章........................ 职员内部调动工作流程30第七章.................................... 职员离职36第八章.................................... 劳动合同39第九章.................................... 薪资制度47第十章.................................... 考勤治理52第十一章.................................. 职员福利59第十二章.................................. 绩效治理65
第十三章.................................. 奖励制度70第十四章.................................. 违纪处分73第十五章................................ 培训与进展80第十六章.............................. 职业生涯进展85第十七章.............................. 人事档案治理93