预算合同部绩效考核指标
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
某石油发展集团业绩合同管理办法
目录 第一章总则 (1) 第二章业绩合同考核指标和确定原则 (1) 第三章业绩合同过程控制 (3) 第四章业绩合同考核方法 (3) 第五章业绩考核后续管理工作 (6) 第六章附则 (6) 附件：某石油发展集团公司业绩合同 (7)
第一章总则 第一条业绩合同签订目的 为了保证集团公司总体战略的顺利实施，使集团公司管理者把主要精力集中在最关键而且最有价值的经营决策上，在实行规范化、标准化管理的前提下，体现经营业绩考核的严肃性，特制定本管理办法。 第二条业绩合同签订范围 酒店事业部、旅行社事业部、房地产事业部、石化贸易事业部的经理。 第三条业绩合同的期限 业绩合同的有效期为一年。集团公司首批业绩合同的有效期可以设为二零零三年一月一日至二零零四年十二月三十一日。在有效期结束前，通过新一轮设定的业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。 第四条业绩合同的效力 业绩合同一旦被签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，公司总经理批准后予以调整。 第二章业绩合同考核指标和确定原则 第五条关键业绩指标类别 （一）效益类： 1. 房地产事业部： 销售收入、实现利润指标等 2.酒店事业部 营业收入、实现利润、利润率等 3.旅行总社事业部 营业收入、实现利润、利润率等 4.石化贸易事业部 营业收入、实现利润等
（二）营运类： 1. 房地产事业部： 管理费用、工程质量控制、项目竣工时间、安全生产等 2.酒店事业部 管理费用、成本控制、出租率、客户满意度等 3.旅行总社事业部 管理费用、成本控制、产品创新、客户满意度等。 4.石化贸易事业部 管理费用、成本控制、货物周转率、客户忠诚度、新客户开拓数量等 第六条关键业绩指标权重 （一）效益类：60%； （二）营运类：40%。 第七条关键业绩指标目标值确定原则 （一）认同性原则 业绩合同的初始目标应由集团公司总经理提出，然后经过总经理和各事业部经理共同商讨而最终决定。当双方在关于目标设定无法达成一致时，总经理具有最终的决定权。 （二）公正性原则 业绩合同目标必须客观公正，具有足够的挑战性，综合考察多方面的信息来确定。例如：过去业绩效果、同行业公司的业绩成果、公司未来发展预测、对各事业部控制要求等等。 （三）严肃性原则 业绩合同目标一经设定，原则上不再轻易改变。 第八条业绩合同签订步骤 （一）每年十月份，战略发展部根据集团公司下年度经营计划，对集团公司整体目标进行分解，提出各事业部关键业绩指标的目标建议值； （二）每年十一月份，各事业部经理、集团公司的相关部门（战略发展部、财务部）对战略发展部提出的目标建议值修正并进行反馈； （三）每年十二月份，战略发展部根据反馈意见进行修改，报公司总经理审
员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。
财务总监绩效考核合同 上海ABC家用纺织品有限公司 Shanghai Luolai Home Textile Co.,Ltd 总监级人员07年绩效考核合同表(项新永) 指标详细说明: 构指标名称指标内容与定义评议标准考核部门或考核周期及面: 及权重数据来源时间 内控管理1、每月或根据要求定期组织资产盘点，包括月度的常规盘点和年1、每月资产抽盘，每月15日前，向董事长提交盘点报告，得20分，董事长、集团审季度(下季度首 30% 度的资产全盘，确保资产的完整性; 季度计算，全年平均计算; 计部月15号前) 2、根据公司对采购稽查流程的规定，对公司的采购行为进行稽查2、根据采购稽核制度的规定，对公司的采购行为进行监督，每月完成 监督; 稽查结果达到5万元的，得30分，按完成比例加减分; 业 3、参与经营，从财务的角度，加强分析，及时的提出经营中的问3、配合审计工作、并及时落实审计建议，得20分。 务题; 4、参与经营，从财务的角度，通过发现，每月向董事长报送经营中的指 4、不断完善内控制度，根据公司业务发展的需要，及时制订或修问题，得30分; 标改公司的内控流程，使其适合公司的经营发展需要，防范风险。 5、发现公司的内控缺陷，及时制订流程或完善现有流程，经董事长批 准执行的，加20分，未能执行现有的内控管理制度，每发现一次，
扣10分; 财务报告1、每月提供ABC投资控股、上海ABC家纺、南通ABC家居公1、 每月15日，向董事长提交规定的财务报表(集团合并报表每月18董事长、陶总月度(下月15 25% 司的资产负债表和利润表，以及集团合并的资产负债表、各事日前)，得10分;报表准确得10分，发现有错误，本项准确性指号前) 业部的利润表; 标不得分; 2、每月提交公司领导要求的其他管理报表; 2、每月15日，向董事长及管理委员会提供ABC及各品牌事业部的财 3、根据公司领导(管理委员会、董事长、总裁)的需要，提供务分析报告，得20分;向上级领导提供成本分析报告，得20分 ABC品牌及各品牌事业部的月度财务分析报告; 3、及时准确提交董事长、总裁要求的其他内部管理报表，得20分; 4、规范成本核算的方法和流程，提升成本核算的准确性，加强成不能及时或准确提交，每发生一次扣5分; 本分析 4、上级领导对财务分析报告和成本分析报告的评价，20分 5、月度计算，全年平均计算 第 1 页共 2 页 上海ABC家用纺织品有限公司 Shanghai Luolai Home Textile Co.,Ltd 预算执行与1、严格按照预算制度和审批制度监督执行07年的预算，每月提1、月度费用预算执行结果在经批准的07年预算，,5%的幅度内得40董事长、、财务月度(下月15
工程公司预算合同（造价）部经理关键业绩指标（KPI）绩效考核表 序号具体工作 KPI（关键业绩 指标）考核周 期 KPI说明权重计算方式信息来源考核目的 业绩指标 1 部门计划部门季度计划制定 的质量、及实施完 成率 负责制定整个部门的工作计划，安 排跟进各岗位的工作计划，并按照 落实按照计划实行工作 10％ 上级主管根 据计划的质 量评分、完成 比例评分 部门制定的季度或 年度计划 确保综合部各项工作计划制 定的成效，提高部门经理的计 划能力和执行力。 2 工程前期 预算分析 审核编制工程预算 的准确度和效率 负责编制工程的预算，评估项目经 济效益和撰写可行性研究报告，提 出有关预算意见，制定预算方案 20％ 预算方案被 退回一次扣2 分，三次全扣 主管领导、相关部 门综合评分 确保工程预算及可行性在合 理规范的基础上执行 3 工程中期 成本控制 工程预算调整的及 时、准确度和合理 性 根据材料部、质检部对工程及材料 费用的分析报表以及会审工程图 纸时发生的变化情况，结合市场行 情，及时对预算进行调整 20％ 未按时调整 导致工程预 算超支，出现 一次扣2分 材料部、质检部、 造价部施工现场工 作日志，主管领导 综合评分 通过分析报表和预算调整日 志的方式，及时让公司领导了 解项目进行中预算调整情况， 对成本预算进行有效的控制 4 工程竣工 结算工作 工程竣工后结算的 准确度和合理性 负责工程竣工后与施工单位的结 算工作，根据工程过程中的成本调 整记录，决定工程结算 15% 结算后仍存 在问题，一次 扣2分，三次 全扣 施工现场工作日 志，预算调整记录 保证工程结算工作顺利有序 进行 5 工程结算 后期审核 工程预决算的科学 性 根据预算规划和决算结果进行比 较分析，得出预决算差幅， 15% 预决算准确 度不低于 % 预算规划、决算结 果 提高工程项目预算和决算编 制的准确度，对后续项目起到 借鉴、指导作用
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3
第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉
内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
1.目的 1.1建立以结果为导向的绩效考核体系，引导员工 贯彻公司经营目标，通过分解目标责任到人， 使个人目标、部门目标和公司目标保持一致。 1.2及时评价和认可员工的工作业绩，调动员工工 作积极性，不断改进与提高员工的工作效率， 形成以考核为核心的人才管理机制。 2.范围 适用于集团公司除副总监级（含）以上高管、 一、二级部门负责人、营销一线、生产计件、 后勤服务及适用其他特殊考核办法以外的所 有员工。 3.考核周期 分为年度、月度考核。 4.职责 4.1绩效管理委员会 a.负责下达公司绩效管理的有关政策、指令与要求。 b.负责审批确定员工绩效考核细则与岗位（个 人）绩效指标及目标。 c.负责重点协调部门重大工作项目的执行，归口 监督与审议绩效投诉的处理。 4.2人力资源部 a.负责考核细则的制定、审核、归口、受理考核 争议投诉。 b.负责组织各部门、中心制定岗位（个人）绩效 指标及目标。 c.负责绩效考核实施，绩效状况的核算、总结、 分析、报告。 d.负责绩效结果应用及绩效档案管理。 4.3财务中心 a.负责按照节点提供财务类指标数据。 b.负责根据人力资源部提供的考核奖罚结果，进 行工资核发。4.4被考核部门 a.负责制定部门岗位（个人）绩效指标与目标。 b.负责将部门重点工作进行分解与下达至员工。 c.负责对部门员工工作计划的审批与下达，月度 考核结果的收集、打分与绩效面谈。 4.5被考核个人 按照要求与节点提交个人月度《岗位绩效合约表》。 4.6绩效专员 a.负责部门绩效考核信息的传递与沟通。 b.及时、全面、准确地提供绩效考核所需的计划 和考核数据。 5.考核内容 根据岗位说明书的职能职责，编制岗位绩效合 约表，主要考核内容如下： 备注：岗位业绩指标与岗位职责履行度的占比 根据岗位性质由部门领导进行具体分配。 6.考核方式及周期 6.1月度考核：按《岗位绩效合约表》，由部门长 考评，人力资源中心综评，报总经理审批。6.2年度考核：主要按《岗位绩效合约表》，先由部
企业管理类精品资料Enterprise management information
公司员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：副组长：成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核
材料部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1 材料配套供应 计划按时完成率 月度 材料供应计划需求量 材料按时供应量 ×100% 材料部2 进场材料 质量合格率 月度 总抽检数量 抽检质量合格数量 ×100% 材料部3 采购/库存成本 预算达成率月度% 100 / / ? 库存计划成本 采购 库存实际成本 采购 财务部4 材料供应 合同履约率 月度% 100 ? 材料供应合同总数 材料供应合同履约数 材料部5 库存材料完好率 月度 % 100 ? 入库材料总量 出库材料质量合格数量材料部6 集中采购金额 占总金额比率 月度 总采购金额 集中采购金额 ×100% 材料部
7 材料结算及时率 月度 材料结算总次数 材料结算及时次数 ×100% 财务部8 项目材料消耗评估 报告提交及时率 月度 的总次数 材料消耗评估报告提交 及时次数 材料消耗评估报告提交 ×100% 材料部 预算部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1 预算编制计划 按时完成率 季/年度% 100 ? 预算计划完成量 预算按时完成数 预算部 2 工程预算 费用达成率 季/年度 % 100 ? 工程预算费用 实际工程费用预算部3 工程预算方案 一次性通过率 季/年度 % 100 ? 量 提交审核的预算方案总 一次性通过方案数量预算部 4 工程概算误差率 季/年度 % 100 ? + 施工方送审额 外审审减额 内审审减额 预算部 5 工程预算误差率季/年度 % 100 ? + 施工方送审额 外审审减额 内审审减额 预算部
6 工程决算与 预算差异 季/年度 工程最终决算与预算的成本差异 预算部 7 工程成本降低率 季/年度 % 100 ? 工程成本额 工程成本降低额 预算部 工程部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1 工程质量优良率季/年度% 100 ? 验收项目总数 项目数 质量评定在良好以上的 工程部2 项目施工进度 计划按时完成率 季/年度% 100 ? 目总数 按进度要求应完工的项 实际完工的项目数 工程部3 项目成本预算阶段执行 评估报告提交及时率 季/年度工程部
绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的管理水平、工作质量，降低经营成本，提供公司有可持续发展 的动力； 2、让员工更好地了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极 性； 4、建立以部门为单位的团结协作，打造严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或薪酬、职位调整、企业文化建设等），营造 一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一 岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在薪酬评定小组的直接领导下进行，行政 人事部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工的考核采用每月考核方法。行政人事部每月1号将上月员工考勤及人事部门违纪记录交由各部门负责人，各部门于1-10号进行考核，于10号前将考核考核结果报人事部进行公布并存档，员工如对考核结果有异议，可于绩效公布后5天内向总经办提出，由总经办负责核实并提交薪酬评定小组讨论定夺，该得分为最终得分。每半年根据考核结果兑现绩效工资。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，行政人事部负责不断对制度修订和完善。 （3）年底对年度绩效考核进行单独考核，作为调职调薪的依据。 三、组织领导 1、公司成立总经理领导下的薪酬评定小组，组织领导公司员工的薪酬评定及 绩效考核工作。 组长：总经理副组长：行政人事总监 成员：各公司（部门）副总、总经理助理、人事经理 2、工作职责： （1）、组长负责在次月10日前主持上月考核总结会。 （2）、行政人事部将各部门考核结果提交总结会。组员在会上确定各部门的平
员工绩效考核办法 为全面落实目标责任制，通过评估人与被评估人之间所作的持续有效的双向沟通，帮助员工达成工作目标，促进企业与员工共同发展，特制订本办法。 一、原则 1. 客观、公正、实事求是； 2. 谁授权谁考核； 3. 考核与指导、双向沟通相结合。 二、适用范围 1. 本办法适用公司各部门； 2. 具备以下情形之一的员工不参加考核： 考核期内，因病假、事假、休假等原因出勤率不足50%的员工； 试用期内的员工； 考核期内在职，但考核实施之日已离开公司的员工。 三、考核层次 1. 总经理对副总经理、三总师进行评估考核； 2. 副总经理对分管部门部门经理进行评估考核； 3. 部门经理对本部门员工进行评估考核。 本办法着重实施上述2、3、条，由行政部负责组织实施，第1条由总经理办公会负责实施落实。 四、考核内容
1.季度工作计划完成情况：根据员工制订的季度工作计划，评估人对被评估人的实际完成情况、完成质量进行评价，满分80分； 2.综合素质表现：评估人对被评估人的道德品行、业务水平、主动性、责任心、劳动纪律、团队协作、执行力、理解力、工作效率等方面进行评价，满分20分。 五、考核周期 考核频率为季度考核，每年两个考核周期，具体为： 上半年：1月1日至6月30日 下半年：从7月1日至12月30日； 六、考核成绩等级评定标准 1. 考核成绩=员工季度工作计划完成情况成绩+员工综合表 现成绩 2、考核办法：先由员工自己打分，打分标准根据公司管理 制度及自身的工作职责，完成工作目标情况，是否按时、 保质保量完成各项工作，具备完成所交代的全部职责的能 力。再由公司三位老总进行综合打分，员工自己打分占 30%，公司老总打分占70%，
房地产预算合同部绩效考核指标库经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的绩效标准 预算合同有无年度、季度工作计划，上级审核发 保证部门工作的部工作的计划现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]计划性、有序性 性处 逐条核实计划是否按时完成。已完成的部门工作确保部门工作 工作项数/计划的工作总项数比例不小计划完成率目标的有效实现于[ ]% 制定工程 确保工程预、公司的工程预、结算管理办法中不符合预、结算管理办 结算在合理规范的国家法规政策的内容不超过[ ]处，未结合法的合理合规基础上执行公司实际情况的内容不超过[ ]处性 确保招投标工公司的招投标管理办法、合同管理办法 制定办法作、合同管理在合中不符合国家法规政策的内容不超过[ ]的合理合规性理规范的基础上执处，未结合公司实际情况的内容不超过[ ] 行处 对招投标 保证招投标文审查后的招投标文件仍出现明显失误之文件和标底审 件和标底制定的标处不超过[ ]处，标底比一般水平高不超过核准确度和力准化、科学化 [ ]% 度 保证招投标工招标过程中受到投诉次数不超过[ ] 作能够公正、客观次，对工程招投标中出现的违规次数不超过招投标工
作的管理力度地顺利进行，确保[ ]次，对已发现的问题未及时处理而造成公司利益影响的，为[否决性指标] 编制招标提高招标文件招标文件在执行过程中发现与实际不符文件的合理性、的质量，合理维护之处不超过[ ]处，给公司造成重大损失的科学性、准确性公司利益 [否决性指标] 进行项目科学进行项目项目成本核算的准确率不低于[ ]% 成本核算的准成本核算，提高公未按规定及时向财务部提供相关成本信确性司项目决策水平息的次数不超过[ ]次 项目预、结保证招投标或未按规定时间进行预、结算的次数不超算审核的及时非招投标项目公过[ ]次，预、结算审核后仍发现的问题不性、准确性证、合理、有效超过[ ]处 对采购预 保证材料设备未有及时对采购预算提供预算参考依据算编制所提建 采购预算编制的正的不超过[ ]次，采购预算与实际的偏差不议的及时性、合规性、有效性超过[ ]% 理性 合同签定严格控制标所签合同出现疏漏不超过[ ]处，或为的科学性、合理准，保证采购合同[否决性指标]，对合同存有重大失误，对公性的标准化、科学化司利益造成严重影响的，为[否决性指标] 对经济洽商、索赔经审核后仍有失误的对经济洽确保经济洽 不超过[ ]次，未及时备案的不超过[ ]起，商、索赔审核的商、索赔工作的顺未备案的不超过[ ]起。或[否决性指标] 准确度和力度利进行 工程项目提高工程项目所编工程项目概、预算和决算的准确度概、预算和决算概、预算和决算编不低于[ ]%
蒙西建安公司绩效评价要素表（工程部预算员 用）蒙西建安有限公司二○○四年三月 绩效评价维度评价指标权重01施工图预算的编制20 02投标预算的编制工作20 工作业绩03工资报表的上报20 （100/70%）04计划统计表的编制 20 05工程的决算编制 20 评价指标权重绩效评价维度01业务知识30 02理解能力20 工作能力（100/20%）03执行能力 30 04创新能力 20 评价指标权重绩效评价维度 01协作性 15 02纪律性 15 03积极性 15 工作态度04责任感 10 （100/10%）05自我开发意识 10 06成本意识 20 07是否认同蒙西文化 15 一工作业绩（100/70%）■要素名称：施工图预算的编制（20）■考核要点：是否能及时、准确编制各种施工项目的施工图预算。等级说明评分 S 能在工程施工图拿到7天内编制出准确的施工图预算，其偏差没有超过3%。 18-20 A 能在工程施工图拿到9天内编制出准确的施工图预算，其偏差没有超过5%。 16-48 B 能在工程施工图拿到10天内编制出准确的施工图预算，其偏差没有超过8%。14-16 C 能在工程施工图拿到15天内编制出准确的施工图预算，其偏差没有超过10%。12-14 D 在工程施工图拿到15天内不能编制出准确的施工图预算，或其偏差超过
10%。 0-12 要素名称：投标预算的编制工作（20）考核要点：是否能按时完成投标预算的编制工作等级说明评分 S 能按时准确的完成投标预算的编制工作，其偏差控制在3%以内。18-20 A 能按时准确的完成投标预算的编制工作，其偏差控制在5%以内。 16-18 B 能按时完成投标预算的编制工作，其偏差控制在8%以内。14-18 C 能按时完成投标预算的编制工作，其偏差控制在10%以内。 12-14 D 不能按时完成投标预算的编制工作，或其偏差超出10%。 0-12 ■要素名称：工资表的上报（20）■考核要点：是否能及时向财务部提供工资表。 等级说明评分在每月的25号上午就能提供上月的工资表。18-20 S 在每月的25号下午就能提供当月的工资表。 16-18 A 在每月的26号上午就能提供上月的工资表。 14-18 B 在每月的26号下午能提供上月的工资表。 12-14 C 在每月的26号还不就能提供上月的工资表。 0-12 D ■要素名称：计划计划统计表的上报（20）■考核要点：是否能按时上报月完成工作量计划统计表，并做好与财务的成本分析工作；等说明评分级在每月的25号就能向甲方提供计划统计表； 18-20 S 在每月的26号就能向甲方提供计划统计表； 16-18 A 在每月的27号就能向甲方提供计划统计表； 14-18 B 在每月的28号就能向甲方提供计划统计表； 12-14 C 在每月的28号还不能向甲方提供计划统计表； 0-12 D ■要素名称：工程的决算工作（20）■考核要点：是否能收集竣工决算所需的各种资料，及时准确的做好工程决算工作。等
经营合同部管理目标及工作绩效考核评 价指标 经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指标 批准人： 根据集团公司赋予经营合同部的主要职责：负责投标（含BOT/BT项目）管理，工程（项目）合同管理，预算管理，资信管理。主要为：负责境内建筑市场形势分析和有关经济政策的了解、研究；负责境内项目（含BOT/BT项目）的信息追踪、投标组织管理和初步可行性分析；负责集团公司经营结果的统计分析；负责动态掌握相关行业和地区的建筑市场定额水平；负责企业内、外部工程合同的管理；组织指导各片区的经营工作；负责企业资质和信息管理；负责企业协会管理。现经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指标如下： 1、完成集团年度施工新签合同额95亿元计划的100％；完成经营合同部年度施工新签合同额12亿元计划的100％。 2、及时、认真办理合同手续，达到顾客100％满意；集团公司组织投标项目收集签约合同100％，其他单位以集团公司资质中标项目签约合同及时收集，年底前收齐。 3、合同分劈按照公平、公正、公开的原则进行，集团公司经营部为主投标项目组织分劈率达100％。 4、制定年度顾客满意度调查计划，按季度收集工程回访信息，对顾客满意度做出分析,实施率100％。 5、经营部负责投标的资格预审工作:在招标人规定时间内完成购买资格预审文件,编制及递交资格预审申请文件,并追踪资审结果。 6、以经营部为投标主体的投标工作: 在招标人规定时间内完成投标工作安排、购买招标文件, 出席标前会、组织工地踏勘,投标书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等全部工作，招标文件及投标合同评审率100％,全面完成经营部年度经营任务. 7、经营部配合的投标工作: 在业主规定时间内完成投标书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等工作. 8、严格按照集团公司一体化体系文件要求，对集团的经营信息及时收集、评审、反馈，动态管理和追踪信息进展情况。 9、以积极、负责、协调的原则，及时为各单位办理以集团公司名义投标的各项经营手续，并对有关证照进行严格管理，为各单位提供及时、满意、周到的服务。 10、对项目的资审、投标、开标、定标等结果及时收集，并以经营周报、月报、季报及集团投标分析等形式向领导汇报和有关部门通报。 11、按时向企划部计统部门上报有关经营统计资料，做到及时、准确。 12、按照资质管理规定，根据集团公司需要，对资质增项、升级进行申报，争取一次性通过。对子公司资质增项、升级的资料进行审核、上报。 13、及时办理资质证书、营业执照、组织机构代码证等证照的变更、年检。
员工绩效考核实施细则 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力
等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分： 1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作
为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定工程项目部绩效考核方案。 无忧商务网制定的工程项目部绩效考核方案专辑包括了工程部、工程预算部、工程售后部、施工项目部等部门的绩效考核方案，以及工程部部长、项目经理、工程技术人员等工程项目部各级人员的绩效考核方案，为工程项目部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是绩效管理人员的必备文件。 工程项目部绩效考核方案示例： 一、绩效考核的目的 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
员工绩效考核细则 The latest revision on November 22, 2020
集团区域管理中心 员工绩效考核细则（试行） 一、考核目的 为科学全面考核员工工作绩效、工作能力与综合素质，激发员工潜能，调动员工工作积极性、主动性，激励员工更好地落实各项工作任务，推动团队建设，共同完成公司经营发展目标，特制定本办法。 二、考核原则 1、公平、客观、公正的原则。 2、实事求是、注重实效的原则。 三、考核对象 考核对象包括公司管理层、公司中层管理人员及一般员工。 四、考核指标 （一）管理层考核 管理层考核分为集团管理层及分公司管理层考核，每半年、年终进行一次。对集团和分公司管理层的绩效考核，分别由总部、区域的直接领导和管理层之间互评进行打分，并反馈考核结果。半年和年终考核总部有要求的，按要求组织相关人员参加民意测评。
（二）中层管理人员考核 包括工作业绩、品德作风、基本素质和综合能力，具体指标如下： 1、工作业绩：占50%，主要考核中层管理人员的工作业绩及岗位职责的履职、年度重点工作推进情况等； 2、品德作风：占10%，主要考核中层管理人员的品德修养和工作作风，如能否在困难、问题面前勇于担当，不推诿扯皮；能否带头严格遵守、落实公司各项规章制度；能否深入一线、密切联系员工等。 3、基本素质：占20%，主要考核中层管理人员的职业素养、全局意识和系统思维，如能否遵章守纪、廉洁自律；在工作上有想法、有思路，能站在公司角度考虑问题、推进工作等。 4、综合能力：占20%，主要考核中层管理人员的团队建设能力、全局观和创新能力、计划和预见能力、组织协调能力、处置突发事件的应变能力等。 （三）一般员工考核 包括工作业绩、工作能力和工作态度，主要考核一般员工能否忠实履行岗位职责，高质量、高效率完成承担的工作任务，具体指标如下： 1、工作业绩：占70%，主要考核员工的工作业绩、岗位职责的履行情况及工作任务完成情况等；
公司员工绩效考核细则模 板 某有限公司员工绩效考核细则 1
一、绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平、产品质量, 降低生产经营成本和事故发生率, 提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力, 改进工作业绩, 提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5.经过考核结果的合理运用( 奖惩或待遇调整、精神奖励等) , 营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1.公平、公开性原则: 公司员工都要接受公司考核, 对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则: 绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行, 综合部是本制度执行的管理部门。 ( 1) 公司对员工( 业务员每两周考核一次) 的考核采用每周考核方法, 综合部每周将各部门考核结果公布, 每月根据考核结果兑现奖惩。 ( 2) 绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度, 所有员工都要严格遵守执行, 综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法: 考核小组考核部门 2
负责人, 部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3: 7的办法: 本人评价占30%, 上级评价70%。 6.灵活性原则: 公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部: 定量考核70%, 定性考核30%。 生产岗位: 生产时期, 定量70%, 定性30% 非生产时期, 定量30%, 定性70% 其它岗位: 定量60%, 定性40%。 定量考核: A.中层干部: 部门重点工作( 总经理安排的工作; 每月中层干部会议确定的各部门重点工作; 每周考核会安排的工作; 部门年度工作目标分解; 因生产经营所需随时增加的工作。) 完成的质量和数量。 B.其它岗位: 本岗位岗位职责规定的工作, 部门负责人安排的工作。 定性考核: 公司行为规范( 工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标) 。 三、组织领导 3