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薪酬福利管理制度Microsoft Word 文档 (3)

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薪酬福利管理制度

1.目的

1.1 为了规范公司的薪酬及福利管理工作,结合公司实际情况特制订本制度,并通过本制度推动公司薪酬、福利管理工作的顺利进行。

1.2 本制度是公司依据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》有关规定和相关法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬福利管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业经济效益与员工利益相结合的双赢原则。

2.适用范围

本制度适用与公司签订劳动合同的所有员工。

3.术语和定义

3.1 本制度中的工资是指公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。

3.2 本制度中的福利是指公司依法为员工缴纳的社会保险及其他补贴。

4.职责

4.1总经理

4.1.1 批准公司薪酬福利方案及管理范围内岗位薪酬标准;

4.1.2 批准公司管理范围内岗位人员薪酬福利调整相关方案。

4.2 企管中心劳资部

4.2.1 制定公司薪酬福利方案及管理范围内岗位薪酬标准;

4.2.2 制定公司管理范围内岗位人员薪酬福利调整相关方案;

4.2.3 监督并组织公司薪酬福利制度及相关方案实施;

4.2.4 处理薪酬福利相关争议;

4.2.5 负责解释薪酬福利相关制度及方案;

4.2.6 每月薪酬的及时核算、上报;

4.3 企管中心人事部

4.3.1 员工入职当天及时为员工办理入职手续,3日内完成薪酬标准的确认审批及签订;

4.3.2 将经总经理审批确认的员工薪酬确认单提交劳资部作为薪酬核算的依据;

4.4 财务部

4.4.1 薪资核算的财务审核;

4.4.2 薪酬发放前资金准备工作;

4.4.3 薪酬的账务处理。

4.5 各中心根据相关制度规定,根据公司相关规定,完成本中心所应承担的核算部分内容;

5.基本原则:

5.1 公平性原则:

5.1.1 薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向;

5.1.2 薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入;

5.2 竞争性原则:本制度以公司战略为导向,强调薪酬的竞争力;

5.3 激励性原则:

5.3.1 薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作的积极性;

5.3.2 开放不同薪酬晋升通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

5.4 经济性原则:

5.4.1 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致;

5.4.2 人力成本的增长率应低于公司总利润的增长率,同时应低于劳动生产率(人均创利水平)的增长率;

5.4.3 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现企业可持续发展。

5.5 薪酬保密原则:

5.5.1 员工对薪酬的质疑只能向本部门负责人或人力薪资部负责薪酬管理的人员提出,不得与其他员工议论薪酬;

5.5.2 任何泄露或以了解其他员工的工资为目的的行为都属于违纪:首次给予书面警告,再次给予记过处分,第三次则视为严重违纪行为,予以依法解除劳动关系。

5.5.3 任何人均无权向下属许诺薪酬或擅自了解非下属人员的薪酬。

6.薪酬制度的特征

6.1 可计量性:与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩;

6.2 可预见性:除特殊奖项外,员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩,可以预期到个人的年度总收入;

7. 岗位薪酬标准确定原则

7.1 主要依据岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献,并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等;

7.2 各岗位人员分级管理,不同级别、不同岗位的人员实行不同的薪酬标准,同一级别、相同岗位的人员实行相同的薪酬标准;

8. 薪酬结构:

8.1 员工薪酬收入=结构薪资(岗位薪资+技能薪资+补贴)+绩效薪资,具体构成标准见附表;

8.2 个岗位人员的结构与绩效薪酬比例为60%:40%;

8.3 绩效奖金的发放根据公司员工月度绩效考核结果进行发放;

8.3.1 月度绩效考核结果分值为90分—100分的,全额发放绩效薪资;

8.3.2 月度绩效考核结果分值为90分以下和100分以上的,根据绩效考核成绩结果按比例发放;

8.4 固定工资:

8.4.1 固定薪酬包括:岗位薪资+技能薪资+补贴;

8.4.2 固定薪酬的标准不低于所在地最低薪酬标准;

8.4.3 固定薪酬按月发放;

9. 薪资发放

9.1 薪资发放日为每月10日;

9.2 薪资以法定货币(人民币)支付,公司每月于薪资发放日将员工薪资存入其薪资卡中或以现金方式发放。若遇周末或法定节假日时,则提前至最近工作日支付。任何人均无权无故拖欠员工薪资;

9.3 每月发放薪资后2个工作日内,《薪资签收单》及工资发放明细(纸质或电子版形式)发放给员工本人,并由员工本人签收;

10. 薪资核算

10.1 薪资核算周期为公历自然月,即:

10.1.1 一月、三月、五月、七月、八月、十月、十二月,为每月的1日-31日;

10.1.2 四月、六月、九月、十一月,为每月的1日—30日;

10.1.3 二月:平年为1日—28日;闰年为1日—29日;

10.2 工资计算方式

日薪资=月薪资÷21.75日(法律规定月度平均工作日)

小时薪资=日薪资÷8小时

10.3 下列各款项直接从工资中扣除:

10.3.1 员工工资个人所得税;

10.3.2 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及住房公积金;

10.3.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

10.3.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

10.3.5 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项;

10.3.6 当地银行发放薪资时转账的相关手续费用;

10.4 日常加班,按国家相关法律、法规规定执行,参照《员工考勤管理规定》;

10.5 法定节假日:

10.5.1 正常休假的依国家规定;

10.5.2 因公司整体工作需要照常工作的,根据本规定执行,参照《员工考勤管理规定》;

10.6 各类假期工资核算:

10.6.1 旷工:参照《员工考勤管理规定》;

10.6.2 事假:参照《员工考勤管理规定》;

10.6.3 病假:参照《员工考勤管理规定》;

10.6.4 产假:工资由生育津贴承担;

10.6.5 婚假、丧假、工伤假、护理假、年假、调休期间工资发放参照《员工考勤管理规定》。

11. 薪酬调整

11.1 普调:即公司整体薪酬水平的调整。依据市场环境、公司发展、同行业情况或当地最低工资标准调整时,由公司结合公司实际情况统一布置后执行;

11.2 调动调薪:因工作需要,岗位发生变动的,根据薪酬体系核定岗位薪酬标准随时进行调整,但在原岗位工作期限不满6个月的人员不予调整;

11.3 调职调薪:

11.3.1 工作需要,职位晋升时,实行新岗位代理制度;

11.3.1.1 代理期间执行新岗位薪酬标准的80%,但不低于原岗位薪酬标准;11.3.1.2 在实行岗位代理期间,根据该员工的月度绩效考核及例行考核对其进行岗位评核,合格的可进行薪资调整;

11.3.1.3 在实行岗位代理期间,根据该员工的月度绩效考核及例行考核对其进行岗位评核,考核不合格的视情形继续以代理身份担任该职务;

11.3.1.4 在实行岗位代理期间,根据该员工的月度绩效考核及例行考核对其进行岗位评核,若评核未通过,将调回原岗位,执行原岗位薪资标准;

11.3.1.5 在实现岗位代理期间,根据该员工的月度绩效考核及例行考核对其进行岗位评核,若原岗位无空缺,将安排新的岗位,执行新岗位的薪资标准。

11.3.2 因绩效考核成绩或重大过失而降级降职的,随时进行岗位薪资标准调整;

11.3.3 或双方针对薪酬调整有特别约定的依特别约定;

11.4 绩效调薪:

11.4.1 每年依据年绩效考核成绩,对工作业绩优秀或做出特别贡献的员工,在薪酬体系设定的范围之内,根据公司相关薪资调整的统一文件规定进行上调岗位薪资标准;

11.4.2 对工作业绩下滑、工作水平降低的员工,在薪酬设定的范围之内进行下调岗位薪资标准;

11.5 除上述情况外,原则上不进行薪资调整;

11.6 调薪手续由人力资源部负责办理,按审批程序逐级批准后方可执行;

11.7员工薪资级别调整达到该岗位的薪资级别的上限后不再向上调整;

12. 试用期及转正薪酬

12.1 试用期工资标准不得低于招聘岗位的转正后工资收入标准总额(固定工资+奖金基数)的80%;

12.2 试用期结束后,根据其转正考核结果决定其正式聘用岗位的薪资等级;12.3 转正后依据试用考核结果薪资标准确需调整的,视实际情况按审批程序逐级批准后方可执行;

12.4 除以上规定外,双方也可根据需要自愿协商约定;

13. 离职薪资

13.1 员工离职时,按其离职当月的实际出勤为其计算离职薪资;

13.2 依据10.3款应在薪资中扣除的款项和按国家法律法规、公司制度涉及的赔偿款项,在离职结算时一次性从离职薪资中扣除,离职薪资不足的由员工补足;

13.3 离职薪资发放日为劳动合同解除/终止日,由员工本人到财务部签领,逾期不领取的视为员工自行延迟领取,引起的任何相应法律责任由员工自行承担;13.4 经济补偿金的发放根据国家相关法律法规执行。如有经济补偿金,人力资源部应在《员工离职交接清单》上注明,由员工本人于劳动合同解除/终止后且办理完离职交接手续的当日到财务部签领,逾期不领取的视为员工自行延迟领取,引起的任何相应法律责任由员工自行承担;

14. 薪酬核算

14.1 目的:为规范公司的薪资、业务提成、专项奖励核算管理,明确核算管理责任,确保薪资发放及时、准确;

14.2 职责划分

14.2.1 各中心负责:

14.2.1.1 对本中心涉及的进款确认,包括业绩确认,提成确认;

14.2.1.2 对本中心每月的绩效考核及成绩计算、填表汇总、审核上报;

14.2.2 企管中心行政部负责公司员工月度考勤的统计、确认及汇总;

14.2.3 企管中心劳资部负责:

14.2.3.1 对行政部提报的考勤汇总进行审核;

14.2.3.2 对薪资标准、社保标准审核;

14.2.3.3 对转正考核的操作及填报计算汇总、审核;

14.2.3.4 薪资核算时,对月度绩效考核过程中出现的过高或过低的极端考核结果进行审核;

14.2.3.4.1 绩效考核成绩过高指月度考核成绩汇总高于100%的结果;

14.2.3.4.2 绩效考核成绩过低是指月度绩效考核成绩低于70%的结果;

14.2.3.5 薪酬发放后对在薪酬核算时因时间关系未能审核的,过高或过低的极端考核结果之外的绩效考核部分进行全部审核;

14.2.4 财务部:在审核劳资部提交的薪酬核算结果的同时,一并审核:

14.2.4.1 对考勤统计汇总结果进行审核;

14.2.4.2 对业务部门的业绩提成进行审核;

14.2.4.3 对员工绩效进行抽查和审核;

14.3 时间点控制

14.3.1 企管副总监于每月25日将月末报表发至各中心绩效经理及由其负责考核的相关岗位员工;

14.3.2 各中心绩效经理收到由企管副总监发放的月度绩效考核表后,负责本中心的月度绩效考核,将绩效考核表发至本中心员工;

14.3.3 各中心绩效经理于每月第一个工作日的17:30之前,将由本人下发、员工填写的月度绩效考核表收回、履行在月度绩效考核中的考核职责、根据级别需要交相关岗位管理人员进行考核后,计算并汇总本中心的绩效考核成绩结果;14.3.4 绩效经理将本中心的月度绩效考核成绩汇总完毕后,提交所在中心负责人进行审核;

14.3.5 每月4日13:00之前,企管副总监及各中心绩效经理将审核无误的月度绩效考核汇总表提交到劳资部,作为劳资部核算薪酬时的绩效薪酬核算依据;

14.3.6 因市场中心人员分布较分散,市场中心绩效经理向劳资部提交月度绩效考核汇总表的时间可以延长至4日下午的17:00;

14.3.7 企管中心劳资部收到各中心的报表后,根据审核职责要求进行相关审核及薪资核算,于每月6日13:00之前将核算完毕的薪酬表及相关数据表单,一并提交到财务部;

14.3.8 财务部收到月末报表后,需于每月8日13:00之前完成审核工作,将由财务审核后的薪资表报经管副总、总经理逐级进行审批。

14.3.9 财务依据由总经理审批后的薪资表,于每月9日安排向银行进行约款,10日准时为员工发放薪资。

15. 责任

15.1 鉴于在薪酬核算及发放过程中,个别中心及部门因报表填审延误等问题,致使部分员工薪资不能按时发放,存在过失的相关人员根据公司规定承担责任;

15.2 因突发事件或不可抗力,致使本环节相关核算无法根据时间点要求按时完成的,写出书面报告,根据逐级审核及审批的规定,由总经理签字后方可推迟薪酬发放的时间;否则,任何事宜均不成为影响工资按时发放的理由;

15.3 处罚原则

15.3.1 谁出错,谁承担;

15.3.2 处罚与过错相适应;

15.3.3 当月(及时)兑现;

15.2 责任划分:

15.2.1 劳资经理为工资计算发放的第一责任人,未能在规定时间内将核算、初步审核过的薪酬核算表提交财务部的;

15.2.2 公司绩效负责人和各中心绩效负责人,未能在规定时间内按时将绩效考核汇总成绩提交到劳资部门的,因未按规定时间要求完成本阶段的核算任务;

15.2.3 财务部门未能在规定的时间内完成薪酬发放审批及发放的;

15.3 处罚:

15.3.1 未能在规定时间内完成本环节核算及审核工作的,根据延误情况,对相关责任人当月兑现的的绩效考核成绩里给予扣除5—50分的绩效成绩作为处罚;15.3.2 情节严重的扣除当月全部绩效考核成绩;

16.福利

16.1 社会统筹保险和住房公积金:

16.1.1 按当地相关法律、法规的规定执行;

16.1.2 员工办理社保和住房公积金需按时提交规定资料,不能按时提交资料的员工,属于个人原因,所带来的所有法律责任由个人承担。

16.1.3 员工入职后领取第一个月薪资的当月为员工办理相关社保及公积金手续,因员工个人原因或上一家服务企业未及时为员工办理社保和公积金转移或减员造成不能及时办理的,公司会协同员工解决相关问题,但不承担因此造成缴费延误的责任;

16.1.4 公司根据国家法律及政策相关规定为员工缴纳社会保险福利,因公司业务经营涉及地域比较多,且员工各自情况有差异,导致在进行社保缴纳时员工与公司之间可能出现的一些不协调情况,为了使公司在针对社保问题时能够避免不必要的法律风险,规定如下:

16.1.4.1 正常的社保缴纳根据公司正常的流程操作,办理社保转移及及时的增减员工作;

16.1.4.2 员工本人在其他地方有社保缴纳关系的,为了避免重复缴纳给员工造成不必要的经济负担,该类员工在入职时向公司提交其已经存在社保关系的证明,即社保卡或社保本,复印件提交到公司存档备查,原件同复印件由员工关系管理人员核实后返还给员工,同时员工根据公司要求手写一份声明一并存档。16.1.4.3 针对无社保关系缴纳证明的人员,不论何种原因及所在地域,由公司统一为其在公司注册经营地属地缴纳社保。

16.2 其他福利费用:

16.2.1 费用津贴:包括交通费、通讯费、医疗费等以补贴的形式包含在每月的固定薪资内;

16.2.2 员工餐补,公司不再为员工统一准备工作餐,以补贴的形式包含在每月的固定薪资内;

16.2.3 其他福利规定由公司相关制度进行规定;

17. 备注

本规定自公布之日起执行,在执行过程根据公司发展的不同阶段根据需要进行调整,由企管中心劳资部负责解释。

设计院薪酬管理制度实施方案

成都城市燃气设计研究院有限公司 长沙分公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平; 激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员实行固定薪酬;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 (一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现绩效和薪酬的挂钩,工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分,约占工资总额比例的40%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的60%,根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,

公司工资薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 公司内所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):总经理;二层级(B):高管级;

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度 审核人: 编制人: 制定日期:年月日

第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。 第二条原则: 1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。 2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。 3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本

工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义: 1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满XX年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3、区域津贴与其他津贴组成: 1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

员工薪酬管理制度工资计算、核算方案

xx公司员工工资计算方案 现阶段,xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成(不同时期其结构有相应的调整,如:6月份有降温费)。为使公司员工薪水计算公平透明,避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题,影响员工的工作积极性和公司的正常运转,现将员工薪酬计算办法明确如下: 一、管理部门非计件人员基本工资: 管理部门非计件人员工作日需按时上下班,周六根据工作完成情况及部门领导安排上班,实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数,如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假,领全额基本工资。 l 有请假,且假期为带薪假,即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等,领全额基本工资。 l 有请假,且假期为非带薪假,基本工资计算为: u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l 有旷工,基本工资计算为: u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l 未满一个月员工,根据计薪天数,采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资: 由于暂时未进行员工绩效考核,绩效考核所对应的系数均为1。 l 无请假,绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假,且假期为带薪假,即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等,绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假,且假期为非带薪假,绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 有旷工,绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 未满一个月员工,根据计薪天数,采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资: 生产部门非计件人员每周六需要正常上班,实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日,如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假,领全额基本工资。 l 有请假,且假期为带薪假,即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等,领全额基本工资。

完整薪酬管理制度经典范本

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2012 薪酬管理制度 2012—1 —1 发布2012 —1 —1实施****

薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级; 三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工 资差异;

2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表:

薪酬福利管理制度(终版)

保利(重庆)投资实业有限公司 薪酬福利管理制度 第一条为更好的保障员工生活实际需要,适应公司与行业发展需要;同时在企业内部倡导整体薪酬的理念,强化员工薪酬感知水平,公司按照保利房地产(集团)股份公司《薪酬管理办法(修订)》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》,结合重庆当地政策及公司实际情况,制订本制度。 第一章总则 第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资;福利包含法定福利(五险一金)、津贴补贴、公司福利等。 第二章薪酬管理 第三条公司薪酬体系共设十二级,分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗,对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。 第四条各岗位职务级别均设定9级档次,辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。 第五条各职级的基薪设定不同的绩效比,根据职级的不同分别

确定为0.6或0.5,由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。 月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*(1-绩效比)/12。 月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。 月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。 第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工,经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次;对工作表现合格、年度考核合格的正式员工,经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。 第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为:工龄工资=当年工龄工资+(进入公司年份数-1)*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员,转正后当年工龄工资按50元计算;在7月1日后入职人员,转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工,一律从2002年起计算。 3、每年1月,正式员工增加工龄工资50元。 第三章福利管理 第八条公司按照国家有关规定,为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。 第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。

薪酬管理制度(完整资料).doc

【最新整理,下载后即可编辑】 宁波博太科智能科技有限公司 薪酬管理制度 二〇一八年四月

第一条范围 本方案适用于宁波博太科智能科技有限公司(以下简称“公司”)总部技术研发、行政管理类员工,其他地区员工可参照执行。 第二条目的 适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,建立一套科学、合理的薪酬体系。 第三条原则 本着公平、竞争、激励、经济、合法、保密的原则制定。 (一)公平:指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇,同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级进行动态调整。 (二)竞争:指在社会与人才市场中,公司的薪酬标准有吸引力。 (三)激励:指在公司内部各级职务的薪酬水准上,适当拉开差距,真正体现薪酬的激励效果,从而提高员工的工作热情。 (四)经济:薪酬水平要考虑公司实力、利润及合理积累。 (五)合法:指公司的薪酬制度必须符合现行的国家法律规定。 (六)保密:指公司全体人员工资严格保密,禁止相互打探。 第四条依据 本方案制定的依据是根据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异,充分考虑员工岗位价值、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄以及企业负担能力等因素。 第五条职级划分 1.管理岗位分为五个层级,分别为:一层级(A):总经理级;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):主管级;五层级(E):员工级。具体岗位与职级对应见下表:

2.研发技术岗位 分为五个层级,分别为:一层级(A ):首席级;二层级(B ):总师级;三层级(C ):高级工程师级;四层级(D ):主任工程师级;五层级(E ):工程师级。具体岗位与职级对应见下表: A 、 B 、 C 岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6等), D 、 E 岗位层级分为五个级差。具体见附件《职等薪级表》。 第六条 工资组成 工资总额=基本工资+岗位津贴+绩效工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+奖金 。

国有企业薪酬管理制度范本

内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委

书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续

员工薪酬管理制度

合流实业集团有限公司企业标准 Q/HLSY-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度

2016—12—25发布2017—1—1实施 合流实业集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。 具体岗位与职级对应见下表: 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。 6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。 6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴: 6.5.1 特殊津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

全套薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度 1.目的: 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,增强员工归属感,提高员工的满意度及对公司的认同度,根据公司的现状,特制定本规定。 2.原则: 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围: 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责: 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则: 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以公司战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在驻马店市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力。 本制度适用于公司所有正式员工: A.职能部门负责人类:指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类:指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类:指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类:指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类:指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构: 员工薪酬由四大部分构成: A.固定薪酬部分:包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分:包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括:驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分:基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除:每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工; 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案;组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督; 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金; 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算; 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案; 负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与总经办审批; 第二章薪酬结构

公司薪酬管理制度范本465231.doc

公司薪酬管理制度(范本)465231 Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布2010—1—1实施 ****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任:总经理 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责: 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表): 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。

薪酬福利管理制度汇编

第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司(以下简称“公司”)全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作,建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度,努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标,达到构建公司强大的激励机制,促进公司持续、稳定、健康发展的目的,公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则: (一)战略性原则 与公司发展阶段相适应,体现公司的价值导向和企业文化,支持公司发展战略的实施。 (二)公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系,对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断,以保证各岗位薪酬的内部公平性。 (三)竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础,结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 (四)激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解,使目标落实到各岗位、各员工。同时,

将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩,通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 (五)经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长,平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是:岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献,并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请,行使薪资请求权,但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点,公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系:(一)岗位绩效工资制; (二)提成工资制; (三)计件工资制; 第十条薪酬结构

完善薪酬管理制度的方案

完善薪酬管理制度的方案 导语:薪酬就是员工对企业做出贡献后企业所付给的相应回报 包括他们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验等这实质上是一种公平的交换薪酬制度所涵盖的重要项目包括薪金水平、薪金结构和加薪准则下面是小编为大家带来的关于完善薪酬管理制度的方案随着我国企业改革的不断深化所有制结构调整的日益完善薪酬 管理作为企业人力资源管理的一个重要手段对其进行改革迫在眉睫 应根据企业内外的特点建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪 酬体系使其逐步科学化、系统化和规范化真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用 一、薪酬管理含义及内容分析 企业的薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质而对管理者的行为特征考虑较少现代企业 薪酬管理理念发生了实质性的变化薪酬管理包括狭义和广义两种按 照传统的类别划分工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念;而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容:薪酬昔理的目标 企业薪酬政策和薪酬结构等薪酬管理目标根据企业的人力资源战略 确定具体包括三个方面:一是建立稳定饿员工队伍吸引高素质的人才;二是激发员工的工作激情创造高绩效;三是努力实现组织目标和员工

个人发展目标的协调企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运 行的目标、任务和手段的选择和组合是企业在员工薪酬上所采取的方针政策而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成主要包括;企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定;员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等发达国 家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分 割的重要组成部分而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企 业内部收入分配问题当成一个独立的系统这种根本上的差异再加上 我国市场化程度不够以及企业人力资源管理系统发育的不成熟造成 我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态经常是为了解决一个棘手的薪酬问题却又在不知不觉中落入另外一个薪 酬陷阱那么薪酬管理应该注意些问题才能降低薪酬体系的运行成本 并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢 二、务必保证领先型薪酬策略 对企业发展战略的支撑作用一方面企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分其管理 策略应充分体现企业发展战略意图保证发展战略有效落实 三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用 企业经营管理从内容上说包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面归结为一点:绩效管理企业管理=绩效管理企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相

薪酬管理制度范本格式

薪酬管理 ——激励理论的应用 浙江大学管理学院 严进博士 薪酬管理的重要性 在从事制造业的公司中,薪资通常会占到企业成本的20%以上,在从事服务业的企业中,薪资成本往往会占到总成本的80%以上,因此把薪资的成本保持在一定水平,但同时又激发起员工的工作积极性人力资源管理的重要课题。 合理而公平地管理薪酬的要求 ?薪酬与公司战略相匹配 ?恰如其份的职能分解 ?无误的职务分析 ?有效而准确的薪资调查 ?正确而精细的职位评价 ?公正而无偏的绩效考评 ?准确的奖励机制 薪酬决策的途径 完全信息策略 ?薪酬水平确定 ?薪酬结构确定

?决定过程因素 不完全信息策略 ?基数确定 ?股权制度 ?年薪制度 薪酬结构的确定 ?市场调查数据 –外部比较(类似的职位、类似工作) ?薪酬的政策线 –将外部与内部联系在一起 ?薪酬级别确定 –根据政策制定相应的薪酬标准 不完全信息条件下薪酬政策 ?委托-代理关系中道德危机成因 –不可观察性:难以对执行过程进行全面监控; –不可契约性:无法事先对行动及结果作限定; –信息不对称:一方人为有意隐藏信息及行动。 ?产权明晰与资源配置关系 –交易成本为零:产权只影响收入分配,而与资源配置效率无关。 –存在交易成本:产权指派不仅影响收入分配,也影响资源配置。 –产权指派合理:能够同时既解决可契约性,也解决不可契约性。 战略报酬制度 ——奖励制度及最终解决对策 提成奖金制度一般框架 记B为总奖金,Q f为目标指标定额数,Q为实际完成数,α、β、γ为制度设计参数,0<α、

β、γ<1,一般地有: 0 ,0<Q≤Q0 B= B0 + α(Q-Q0) ,Q0<Q≤Q f B0 + α(Q f-Q0)+ β(Q-Q f) ,Q f<Q 其中:γ为奖金起计指标数占目标指标定额数比例,Q0=γQ f为奖金提成起计指标定额,B0为完成起计指标定额应得奖金基数,α(1-γ)Q f为完成目标指标定额提成奖金总额。 若α<β表示递增比例提成制,α=β表示固定比例提成制,α>β表示递减比例提成制。 “自行申报奖励制”设计 ?框架剖析:给定制度设计参数0<α、β、γ<1,若α≤β,即采取递增或固定比例提成制,则实际完成数越大,目标定额数越低,所得提成越大,所以,被考核者存在着讨价还价要求降低目标定额数的激励。若α> β,即采取递减比例提成制,且进一步满足α(1-γ)> β,则实际完成数越大,与目标定额数越接近,所得提成越大,所以,被考核者存在着尽量按自身实力准确申报目标定额的激励。 ?设计步骤:第一,确定制度设计参数α、β、γ,使之满足条件α(1-γ)> β;第二,由被考核者自行申报目标定额数Q f;第三,按实绩计发提成奖金。 “自行申报奖励体系”禁忌 ?动态问题:防止鞭打快牛情况出现,这就是随着产能的提高,不断调低奖励系数,从而引起抵触情绪。 ?激励陷阱:当年申报并完成较高指标,得到了较高的奖金,下一年马上修改奖金计划,需要完成更为雄心勃勃的指标,才能得到与上年相同数额的奖金。 ?以上情况的存在,会破坏委托—代理关系的相互信赖度。(ref. 平狄克,鲁宾费尔德·微观经济学·张军等译·中国人民大学出版社,1997年:502-503) 期权政策

薪酬管理制度-通用版

薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益,特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工,兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度,其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内,公司对于工资实行集中、统一管理,并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能,充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平,在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制,其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位(职系、职级、职等)等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资,包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等,具体规定参观公司相关制度。

第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变,所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后,一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同,因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行; 2薪资调整方案,工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求; 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外,还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次:第一次为每年1月,为常规晋级;第二次为每年7月,为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 (二〇一七年三月)

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围: 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条目的: 适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据: (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别; (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次; (三)依据工作业绩确定个人绩效工资; (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构: 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括:效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实施前,可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。) 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资:为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限,每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,间隔一年以内,其工龄可以延续离职前的工龄,间隔超过一年,其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励,如:总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

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