雇主品牌建立思路-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
二、雇主品牌建立项目初步思路
雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。针对的主要是企业的目标人才（外部+内部）。打造雇主品牌带来的利益：提高整体竞争优势、带来优厚的财务回报、减少雇佣双方适配的风险、聚集优秀人才（吸引+留住）、增强企业品牌。
雇主品牌一般是通过企业的社会行为和社会责任的履行被认可的，也是通过员工的体会对外所传播和宣传的好的口碑。雇主品牌更多的源于员工对公司或雇主的个人感受的定位。因此，要做好雇主品牌建设，在企业做好对外公关、品牌打造、社会责任担当的基础上，更重点要打造良好的内部环境和谐、互相尊重的文化精神：
从外部宣传来讲，公司不仅需要鼓励员工参与社会公益活动，而且更应该注重企业的主营业务——食品生产及销售，因为产品本身就体现着一种社会责任——为大众提供安全可靠的食品，即雇主品牌的建立需要借力强大的产品品牌；另一面，在与外部潜在人才的接触中（校招+社招），需要在招聘环节设置雇主品牌宣传内容。从内部来讲，可以从以下三个方面进行：
1、建立完善的薪酬福利保障体系。有吸引力的薪酬福利体系不一定是薪酬水平最高的，而是相对比较完善的体系更具吸引力。例如每年固定的加薪、人性化的福利设计等；
2、为员工搭建完善的职业发展通道。每名员工都比较关注自我价值的实现，而在企业最关键的就是通过公司提供的平台个人能够获得更多的更完善的职业发展机会；
3、归属感的营造。个人认为，雇主品牌说到底就是归属感的打造。良好地归属感，能够吸引员工愿意主动的为团队付出，愿意主动的创新工作思路，提供新的发展建议。有了归属感，员工才会更主动的对内和对外去宣传公司的品牌。
关键步骤
分析雇主品牌现状（SWOT）定位、提炼理想的雇主品牌雇主品牌传播途径、各部门分工及协作内容雇主品牌建立效果评估、改进
通过调研及现有资料，分析公司雇主品牌现状，特别注意品牌的优势和不足，结合企业文化，提炼出适合企业的理想的雇主品牌（对人才需求的一种理念，旨在吸引人才）。人力资源部将雇主品牌建立工作分解到各部门及具体员工身上，并将此工作贯穿到整个人力资源过程中（雇佣前、雇佣中、离职前和离职后）。雇主品牌是否能有效建立，取决于传播途径是否有效、传播内容是否准确。所以需要有几个常规性的亮点活动支持雇主品牌的充实和外扩，初步想法是：
?结合产品品牌，从社会责任和工作意义上吸纳外部人才对企业的关注。如在校招、社招过程中设计鲜明的口号或招聘启示。
?将雇主品牌的传播融入面试、实习计划等“雇佣前”环节，紧密结合“优粮生”计划，在广大校园人才中形成良好口碑（已经做得很好了，看如何与公司结合）。
?对内部员工来讲，职业发展、薪酬福利和归属感是建立雇主品牌的关键。可以通过建立定制化的职业发展路线、开展综合性的内部培训、完善具有激励性的工资制度让员工不仅干得安心，而且有向上的希望和动力；最后可以通过对员工生活的关系加大归属感，形式可多样，如生日的祝福、对家庭生活的关心、拓宽上下级及公司内部交流渠道等。
?最后，内部员工对雇主品牌已经有了相当高的口碑，但问题在于他们不能有效向外传播这种品牌。此时需要设计内外结合的方式将好的口碑拓展到大众中去：如采取选拔优秀内部员工作为雇主品牌代言人，参与第三方举办的“最佳雇主品牌”的评选活动，建设对外宣传网络平台等。
雇主品牌建立的最后一个阶段是效果评估，通过度量实施前后员工敬业度、工作满意度、求职数量变化、雇主品牌排名等关键指标，评价整个项目的效果，并与相关“最佳雇主”企业进行对比，优化项目中的传播途径、亮点活动设计等内容，制定下一阶段的目标。
三、相关案例简要概括
1、腾讯雇主品牌建设
主要可以分为品牌研究和提炼、品牌传播、品牌评估三个阶段。
通过调研入职学生、拒签学生、内部核心员工等群体，确定目标人才的关键需求，发掘腾讯独特的人才价值主张——大平台、大作为，旨在将公司打造为“快乐创造所有互联网梦想的地方”。
雇主品牌传播定位为：寻找到内外部的“接触点”，在“接触点”上进行合理传播。主要途径是：建立自有招聘网站、举办雇主品牌校园宣讲会、实习生计划、技术创新大赛、专业的面试流程、面试官的自我营销作用。
雇主品牌评估阶段：评估指标有雇佣质量、雇主吸引力排名、求职人数、求职人数与入职人数比例等，评估方式分为对内部员工敬业度调查，对外部人群的调查，专业机构评选。
2、合景泰富地产公司
以吸纳外部人才、保留内部人才为原则，打造雇主品牌。
外部建设是开展各类宣传项目，有校园宣讲、资助贫困学生、与专业机构合作等。
内部建设的内容更多，包括：
?文化建设，留人留心
从愿景、理想、价值观、对人才的期望几个方面构建企业文化
?重视意见，关怀身心
增强人才与高管人员沟通，创建多样化沟通渠道，建立公司BBS论坛，开展丰富多彩的活动，组织员工参与各类社会公益活动。
?认可贡献，奖励优秀
加强目标管理，明确绩效衡量指标，完善激励机制。
?创造机会，推动成长
鼓励工作轮岗，增强整合业务才能；鼓励内部晋升，创造职业发展机会。
3、嘉士伯中国公司
首先参照中华英才网最佳雇主品牌调查问卷的设计，设计出一个调查问卷，拟从问卷的反馈结果来更加清晰地了解公司雇主品牌的状况和雇主品牌建设的需求。问卷共发出100份，主要针对嘉士伯中国公司主管级及以上的任职人员进行调查，得到的结论是：公司还没有将雇主品牌建设作为企业的长期战略根植到日常管理中，导致绝大多数员工尚未获悉这个概念；公司虽然在企业文化宣传、人力资源管理方面做了很多细节工作，但是除了开放、信任两个得分较高的因素外，未能看到其他形成显著的优势的因素，对于雇主品牌建立，远远不足于在人力资源市场形成竞争优势。
针对现有问题和发展阶段，通过借鉴知名公司雇主品牌战略定位经验，嘉士伯把在中国战略发展定位于追求卓越管理的充满活力的啤酒公司，嘉士伯作
为雇主则是一个可以为员工提供能力发挥、个性施展的平台，是成功人士的培养者，因此雇主品牌的价值主张确定为“与企业一起发展成长的机会”。
雇主品牌的建设的内容可以分为三个维度：象征性、功能性和体验性。象征性因素从主观的无形的角度描述工作或组织，包括企业文化、公司声誉或知名度；功能性是指能够为员工提供某种功能性的利益需求，包括薪酬福利、培训与学习、工作环境与条件、职业规划等；体验性是是指员工通过到公司工作可以体验并延伸至理想的、塑造的自我形象表达的需求，包括创新、挑战与机遇、自我实现、公平开放、信任及合作。
嘉士伯中一国人力资源部按照三年规划来打造和实施嘉士伯雇主品牌建设，将雇主品牌三年发展的重点放在三个价值维度下的六个核心因素上：
?通过管培生项目打造公司知名度
?通过内部网站平台打造开放的企业文化
?建设系统的培训体系，打造培训与学习的平台
?通过继任计划打造人才职业生涯
?通过项目管理带来充满挑战与机遇的工作体验
?通过新的激励制度带来自我实现的体验
在宣传渠道上，需要做到准确且具有独特性。内部宣传，企业可以借助各种活动,如内部宣传栏的建设、内刊、内部网络平台、员工交流会、员工参与社会活动等,可以使员工从不同的角度和领域体验公司的雇主品牌承诺。内部员工是公司最佳的代言人,他们对企业的认同,可以现身说法为企业做最好的宣传。
外部宣传，例如招聘会、宣讲会、股东大会、相关主题展览会等,也可以运用媒体公关途径建立雇主形象,如发行出版物,建设对外的网络宣传平台等等。当公司对雇主品牌建设达到一定的程度,可以参加社会调查机构的评选活动，这不仅可以宣扬公司的雇主品牌主张,同时也可以帮助企业对自身品牌建设各个环节进行审视,不断改进。
本方案将以项目管理的方式来制定嘉士伯雇主品牌建设的计划,并通过项目的监督执行
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二、雇主品牌建立项目初步思路 雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。针对的主要是企业的目标人才（外部+内部）。打造雇主品牌带来的利益：提高整体竞争优势、带来优厚的财务回报、减少雇佣双方适配的风险、聚集优秀人才（吸引+留住）、增强企业品牌。 雇主品牌一般是通过企业的社会行为和社会责任的履行被认可的，也是通过员工的体会对外所传播和宣传的好的口碑。雇主品牌更多的源于员工对公司或雇主的个人感受的定位。因此，要做好雇主品牌建设，在企业做好对外公关、品牌打造、社会责任担当的基础上，更重点要打造良好的内部环境和谐、互相尊重的文化精神： 从外部宣传来讲，公司不仅需要鼓励员工参与社会公益活动，而且更应该注重企业的主营业务——食品生产及销售，因为产品本身就体现着一种社会责任——为大众提供安全可靠的食品，即雇主品牌的建立需要借力强大的产品品牌；另一面，在与外部潜在人才的接触中（校招+社招），需要在招聘环节设置雇主品牌宣传内容。从内部来讲，可以从以下三个方面进行： 1、建立完善的薪酬福利保障体系。有吸引力的薪酬福利体系不一定是薪酬水平最高的，而是相对比较完善的体系更具吸引力。例如每年固定的加薪、人性化的福利设计等； 2、为员工搭建完善的职业发展通道。每名员工都比较关注自我价值的实现，而在企业最关键的就是通过公司提供的平台个人能够获得更多的更完善的职业发展机会； 3、归属感的营造。个人认为，雇主品牌说到底就是归属感的打造。良好地归属感，能够吸引员工愿意主动的为团队付出，愿意主动的创新工作思路，提供新的发展建议。有了归属感，员工才会更主动的对内和对外去宣传公司的品牌。
提高招才引智的吸引力 招聘是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径，也是企业与目标人才签订心理契约的过程。招聘前的宣传以及招聘过程中对企业情况的介绍会让应聘者对企业的特色、管理风格、对待人才的态度等都有初步的了解，这是企业在目标人才心目中树立雇主品牌形象的第一步。 虽然招聘是企业招才引智、推广雇主品牌的一种重要手段，但人力资源管理者利用好这一契机并不容易。为了吸引更多的人才，一些企业在招聘时往往夸大对应聘者有利的因素，轻易向应聘者承诺入职后的若干条件，而提供这些承诺的多是企业的人力资源工作者，而不是应聘者未来的直接管理者。这些直接管理者可能并不清楚人力资源部门在招聘中许下的承诺，结果导致新员工入职后由于享受不到企业之前承诺的一些条件而感到心理预期遭到破坏，进而对企业产生质疑，甚至会选择离开。因为这种原因离开企业的员工往往会在社会上传播对企业不利的言论，这对企业雇主品牌的建设非常不利。 在招聘工作中，人力资源管理者应当识别企业需要的核心人才，研究目标人才群体的需求，制订有针对性的招聘措施，使目标人才在应聘过程中就体会到企业对人才的关怀与尊重，为企业树立良好的雇主品牌形象打下基础。 协助员工提升发展空间 企业为员工提供足够的学习、培训与发展机会对员工具有极大的激励作用。企业满足员工发展的需求、帮助员工成功不但可以大幅提高内部员工的满意度，同时也可以通过员工对企业内部美誉度的宣传作用来影响外部目标人才对企业的认识与看法。这就要求企业在观念上不要把学习、培训当作一种成本性支出，而应当作一种战略性投资。从狭义上说，企业通过这种投资为内部培养了人才；从广义上讲，企业也为行业发展输送了人才，这对企业的内部建设和外部品牌形象提升都十分有利。 目前不少企业的人力资源部门在管理培训上花费很多精力，但是对员工的技能培训、研发培训却关注甚少。事实上，并非所有员工都有成为管理者的潜质。所以，企业要充分考虑到培训与员工挽留之间的关系，多为员工的专业素质提升提供条件。人力资源部门可以帮助员工制定职业生涯规划，让他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不够，还需要做一些什么努力等等，并为他们提供配套的培训课程、阅读资料等等，藉此来帮助他们寻求发展空间，提高员工的内部满意度。 制定科学的薪酬绩效制度 薪酬和绩效管理影响着员工对企业的忠诚度。但并不是所有企业都知道怎么用薪酬驱动绩效，更不知道如何成功保留或者发展其最重要的资本——企业的人才。科学的薪酬绩效制度能为雇主品牌建设提供战略性保障，是雇主品牌构建的重要因素。 建立科学的薪酬绩效制度要求企业的人力资源部门采取适当的绩效评估方法，公平、公正、合理地定义和评估绩效，将个人绩效与薪酬挂钩，明确企业的价值标准，制订表彰与激励机制，要明确地告诉员工企业奖励什么、鼓励什么、表彰什么，从而增强企业的价值导向力，引导员工的行为。绩效优异的员工不会抵触绩效管理，因为科学的绩效管理制度能使他
雇主品牌打造方案 一、打造雇主品牌的目标 一个好的雇主品牌可以最大程度的让员工发挥价值，帮助公司实现战略目标。通过打造雇主品牌，吸引潜在人才、节约招聘成本、保留关键员工、增加企业核心竞争力，形成健康可持续的人才竞争优势。 二、雇主品牌的现状 目前XX公司的雇主品牌不够清晰，员工价值主张不明确，媒体宣传不聚焦，活动多未形成体系，总体在当地人才市场以及全国性的人才市场较为缺乏竞争力。 四、打造雇主品牌的关键环节 （一）雇主品牌的宣传 品牌内涵、员工价值主张以及视觉呈现，构成了雇主品牌的骨骼。因此通过高度一致的视觉体验，对XX公司的雇主品牌内涵和员工价值主张进行宣传是打造雇主品牌的首要考虑点。 1. 提炼雇主品牌主题 对于不真实的雇主品牌，员工容易产生反感情绪，只有“真实”的雇主品牌才具有生命力。“真实”要求通过对XX公司目前雇主品牌实践的调研，与员工体验相结合，提炼出员工价值主张，定义雇主品牌主题并进行宣传。例如：“你的未来，我们的期望”、“给你舞台，让你发光”等等。 2.挖掘员工故事
员工故事是雇主品牌重要的载体，让雇主品牌更加丰富和生动。挖掘员工故事，选择有代表的人物和事件，通过拍摄短片的形式，每季度推出一集。 3.设立宣传专栏 目前对外宣传有《XX》书刊，企业文化有《XX》书刊，但是对于雇主品牌的展示没有固定的渠道。通过在视频网站中开辟专栏，上传宣传片、员工故事、企业文化以及日常视频短片，可以集中展示雇主品牌形象，直达潜在候选人。 4.拓展当地媒体传播 公司新闻在民航资源网比较常见，其他的媒体鲜见相关报道。重庆基地的雇主品牌影响力的提升应多借助重庆本地媒体，通过和华龙网、大渝网、今日头条等网络媒体合作，传播重要的新闻事件，扩大影响力，增加重庆本地雇主的知名度。同理也可推广到其他基地。 （二）应聘者体验提升 通过应聘者体验的提升，帮助潜在的人才了解、熟悉公司，理解公司文化，成为符合企业文化和价值主张的候选人。 1.面试流程设计 优化招聘作业指导书，设计高效和科学的面试流程。对HR进行培训，包括面试话术、邀约注意事项、识人要点等，体现专业的形象。面试间放置“伯乐卡”，面试完发放给求职者，正面印制的有公司的员工故事或者活动照片，反面印制联系方式以及面试后流程。面试间的墙面和桌面，通过文字和图片展示雇主形象。
军通公司文化及品牌建设规划方案 （2010-2013年） 企业文化是企业的灵魂，是全体员工共同价值观的体现；其核心就在于培育和创造一种符合企业发展的需要、积极向上、开拓创新、不畏艰辛的企业精神。它是企业竞争的软实力，是未来企业在竞争中创造辉煌的决定性力量。 一、分层次构建完善的军通文化体系 1、核心层：在现有基础上提炼军通文化的核心价值观，以人为本、共建共享、和谐共进是军通文化核心管理理念。 2、制度及行为规范层：围绕核心价值观建立制度和行为规范。 3、文化力测评及改进层：利用满意度指标体系，量化文化力强弱；对文化力量化测评的结果要和公司总部、分子公司管理层、文化推进部门绩效挂钩。 4、物质文化层：军通的技术服务是体现军通文化核心载体，而CIS、工作环境、广告宣传、品牌推广等体现了军通文化外在形象。 5、军通文化的培训与落地：制订军通军通文化手册，手册要结合案例，做到生动、可培训、易接受；通过培训实施宣贯，让军通文化深入人心，各级管理人员要做文化的倡导者，做员工的榜样。 二、军通文化建设在未来3年中将分三个阶段开展工作：
1、第一阶段：梳理现有文化元素，构建完整的军通文化体系和文化测评体系。 2、第二阶段：完善文化体系，提升军通文化对分子公司的影响力。 3、第三阶段：文化力得到全面提升，深化企业文化底蕴，形成系统、明晰的军通文化体系。 三、军通企业文化发展目标 1、通过对公司成立十余年来发展脉络全面的梳理，结合公司当前发展的实际和行业特征，提炼出军通文化核心理念、管理原则和制度、行为规范等内容。 2、通过对军通公司已形成的核心理念、管理原则和制度、行为规范进行再次提炼和总结，形成一套系统、立体、多层次的军通企业文化体系。 3、在新战略、新形势下，对核心理念进行完善、发展并建立体系化，实现军通文化核心理念的升华和蜕变。 4、结合军通发展需要，对军通现有的制度体系、行为规范进行梳理、甄别和调整。 5、完善军通企业文化体系，建立、健全对文化力的评价体系，结合绩效考核体系，推动企业文化的落地。
基于ＨＲ视角的雇主品牌建设 摘要：雇主品牌有着多方面的卓越价值体现,对企业赢得优秀人才，进而提升企业的整体竞争优势起着举足轻重的作用。雇主品牌建设日益得到了广泛的认可和重视,人力资源管理的各个环节都承担着雇主品牌建设的主要责任。 关键词：人力资源；雇主品牌;价值 品牌不仅仅是产品和消费者的一种关系,随着品牌理论的发展,人才竞争的加剧,企业作为雇主对内部员工或潜在员工的价值,日益引起企业的关注。创造良好的雇主品牌是人力资源管理发展的最根本趋势。雇主品牌是指企业对员工作出的价值承诺,在面对人力资源市场上,公司在潜在和已有雇员心中表现出来的品牌形象。 一、雇主品牌的价值体现 1.吸引和保留优秀的人才。良好的雇主品牌意味着将提供给雇员广阔的事业发展空间、独特的工作经历、优秀的企业文化和赋有激励的薪酬福利等。这对于那些潜在和在职的员工都是极具吸引力的。知名度和美誉度的提升，使企业在人才的争夺战中占得先机。联想集团连续两年在由中华英才网主办的“中国大学生最佳雇主调查中”排名第一，其良好的品牌形象给招聘工作带来了很大帮助，所以联想在中国的招聘往往开展得非常顺利。另外，良好的雇主品牌形象会提升内部员工的荣誉感、忠诚感、满意度和敬业度。据2003年度亚洲最佳雇主的调查数据显示,雇主品牌企业的员工敬业度高达80%,一般企业则为49%。[1]雇主品牌的成功建立意味着公众对企业的认同，员工在企业内工作就会拥有自豪感和荣誉感，竭尽全力效忠企业，为企业积极地工作，从而促进整个生产效率的提高。 2.获得丰厚的财务回报。华信惠悦曾进行了一项“2000年全球卓越雇主调查”，调查评价包括10个维度：薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等共80个问题，整体得分最佳的10%公司归为卓越雇主。结果显示：在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，卓越雇主品牌回报率接近普通雇主的2倍。到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的3倍。[2]超常的财务回报率跟良好的雇主品牌息息相关，卓越雇主通过对人力资源的有效管理，最大程度地发挥了雇员的积极能动性，为企业带来卓越的经济效益。这种差异化、难以复制的竞争优势是提升企业整体竞争力的动力源。
湖南富栊新材料有限公司 品 牌 建 设 方 案 建设思路部分
概述 品牌的价值来自客户，产品的功能、质量最好，不一定卖得好，但产品的品牌好，就一定卖得好。 作为企业，“品牌”是一种无形资产。树立了品牌形象，就有了知名度，有了知名度就具有凝聚力与扩散力，就成为发展的动力。企业品牌企业经济的细胞，是带动企业发展的动力。而企业品牌的建设，首先要以诚信为先，没有诚信的企业，“品牌”就无从谈起。其次，企业品牌的建设，要以诚信为基础，产品质量和产品特色为核心，才能培育出客户的信誉认知度，产品才有市场占有率。品牌建设包括了品牌定位、品牌规划、品牌形象、品牌扩张几个步骤。 所以公司的品牌建设要围绕提升公司产品在客户心目中的地位来做，从增强客户心目中的诚信、对质量的信心、供货能力、创新能力、解决问题能力等方面着手开始。
品牌建设的作用 1.增加企业的凝聚力：这种凝聚力，不仅能使团队成员产生自豪感，增强员工对企业认同感和归属感，使之愿意留在这个企业里，还有利于提高员工素质，以适应企业发展的需要，使全体员工以主人翁的态度工作，产生同舟共济、荣辱与共的思想，使员工关注企业发展，为提升企业竞争力而奋斗。 2.增强企业的吸引力与辐射力，有利于企业美誉度与知名度的提高。好的企业品牌使外界人羡慕、向往，不仅使投资环境价值提升，还能吸引人才，从而使资源得到有效集聚和合理配置，企业品牌的吸引力是一种向心力，辐射力则是一种扩散力。 3.提高企业知名度和强化竞争力的一种文化力。这种文化力是一种无形的巨大的企业发展的推动力量。企业实力、活力、潜力以及可持续发展的能力，集中体现在竞争力上，而提高企业竞争力又同提高企业知名度密不可分。一个好的企业品牌将大大有利于企业知名度和竞争力的提高。这种提高不是来自人力、物力、财力的投入，而是靠“品牌”这种无形的文化力。 4.推动企业发展和社会进步的一个积极因素。企业品牌不是停留在美化企业形象的层面，而成为吸引投资、促进企业发展的巨大动力，进而促进企业将自己像商品一样包装后拿到市场上“推销”。在市场这个大环境下，成就自我。 品牌建设的三个阶段 要建设一个成功的品牌，必须经过三个阶段： 1.规划阶段 我们要做粉未行业中一个好的品牌，就先要精心规划，一个好的规划等于完成了一半品牌建设；一个坏的品牌规划，可以毁掉一个事业。做规划时要根据粉
浅议雇主品牌塑造 在人力资本创造财富的时代，雇主品牌作为企业的无形资产，在企业的发展过程中起到了越来越重要的作用。本文分析了雇主品牌的内涵与评价标准，阐述了雇主品牌的塑造策略。 标签：雇主品牌内涵评价标准塑造策略 2008年1月26日晚，央视经济频道发布了“领袖气质——2007CCTV”年度雇主调查结果。欧普照明、万科股份、伊利实业等13家优秀企业被授予最具“领袖气质”的年度雇主称号。中央主流媒体年度雇主调查标志着“雇主品牌”意识在国内人力资源市场被重视与唤醒。企业不仅需要塑造产品的品牌，而且需要打造雇主品牌，因为雇主品牌能够通过人力资本为企业创造优秀的业绩回报。 华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”结果显示，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108％，而普通雇主的回报率只有66％；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数字是24％，而普通雇主则是8％，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍。 一、雇主品牌的内涵与评价标准 1、雇主品牌的内涵雇主品牌这一重要概念，是伦敦商学院安博拉教授最早于20世纪90年代初提出。雇主品牌是公司员工和社会公众心目中的雇主形象和特征。它只是一种关系，而不是一种产品。其主要特点表现在以下几个方面：一是雇主品牌是一种无形资产。二是雇主品牌是公司或企业在潜在员工和在职员心目中的一种声望。三是雇主品牌的最大特点是其具备的强大的凝聚力，有助于企业吸引和保留人才。“雇主品牌”包含外部品牌和内部品牌两个部分：外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象；内部品牌则是在现有员工中树立品牌，它是公司对雇员做出的某种承诺。 2、雇主品牌的评价标准为了塑造雇主品牌，许多机构推出了不同标准的“最佳雇主”的评选，但对于最佳雇主的评选标准，无论采取什么样的参考指标，要成为最佳雇主，关键是应该关注员工的满意度与敬业度。特别是员工敬业度，是衡量最佳雇主的理想指标，敬业度指员工在情感和工作方面对企业的一种承诺和投入，主要体现在三个层次方面：第一是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户或潜在客户说公司的好话；第二是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望。第三是敬业的最高境界，全力付出，就是员工不但忘我地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。世界著名咨询公司翰威特通过长期研究调查的结果证实：最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主拥有最敬业的员工，而最敬业的员工为企业带来卓越的经营结果。 二、雇主品牌的塑造策略
品牌创建活动方案开展“一支部一品牌”活动是推进基层党建工作创新发展的有效途径，也是活跃基层党建工作的有效载体，为挖掘机关党建工作亮点，培养机关党建工作精品，扩大机关党建工作影响，经研究决定，在市直机关系统各单位党组织和广大党员干部中全面推行“一支部一品牌”创建活动。现制定实施方案如下： 一、指导思想 以科学发展观和党的xx届四中全会精神为统领，以党的先进性建设为核心，以创新党建载体为手段，以激发党建活力为目标，将党建工作中的亮点工作、典型做法和成功经验通过品牌运作的模式加以提炼、宣传和推广，为党员干部施展才华、发挥作用搭建广阔舞台。 二、目标任务 通过开展品牌创建活动，积极探索新形势下加强机关党建工作的新方法，探索发挥党员发挥先锋模范作用的新途
径，使机关各支部都拥有1-2个在全市叫得响、有影响、上档次的党建品牌，在全市党建工作中形成较大的影响力、较高的知名度和美誉度，为全市基层党建工作的科学发展起到一定的示范作用、引领作用和辐射带动作用。 三、创建要求 1．名称简短有力。用4-8个字的短语精炼概括出品牌名称，要求形象贴切，朗朗上口。 2．内涵丰富深刻。能够充分反映党建工作的服务宗旨、工作精神、核心价值观，以及在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐等方面的重要作用。 3．理念先进精辟。品牌创建工作与新时期、新形势下党的总体要求、目标任务相一致，与科学发展观相契合。 4．内容突出特色。围绕本单位业务工作并结合单位实际情况确定活动内容，要求突出单位特色、党建特色、时代特色。 5．培育突出精品。以党的建设某一
领域为主创建党建工作品牌，找准方向和着力点，求精求实，不搞大而全。 四、方法步骤 1.品牌酝酿各单位要认真总结提炼本部门、本单位党建工作的好做法、好经验，把党建工作成效明显、群众满意度高、可塑性强、具有品牌发展潜质的党建典型确定为品牌培育项目。同时借鉴企业创建品牌的成功经验，精心制定品牌创建方案，完善品牌创建工作流程。 2.品牌申报各支部于4月15日前将品牌创建实施方案和品牌申报表报市直机关工委111室。对创建方案思路不清晰、主题不突出、责任不明确、措施不健全、内 容无特色、操作无载体的要求重新申报。 3.品牌创建创建工作从4月中旬开始至明年3月结束，其中在今年六月中下旬，为庆祝建党90周年，工委将组织开展“市直机关党建工作巡礼”活动，届时通过图片、展板等形式集中展示市直
二、雇主品牌建立项目初步思路 雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。针对的主要是企业的目标人才（外部+内部）。打造雇主品牌带来的利益：提高整体竞争优势、带来优厚的财务回报、减少雇佣双方适配的风险、聚集优秀人才（吸引+留住）、增强企业品牌。 雇主品牌一般是通过企业的社会行为和社会责任的履行被认可的，也是通过员工的体会对外所传播和宣传的好的口碑。雇主品牌更多的源于员工对公司或雇主的个人感受的定位。因此，要做好雇主品牌建设，在企业做好对外公关、品牌打造、社会责任担当的基础上，更重点要打造良好的内部环境和谐、互相尊重的文化精神： 从外部宣传来讲，公司不仅需要鼓励员工参与社会公益活动，而且更应该注重企业的主营业务——食品生产及销售，因为产品本身就体现着一种社会责任——为大众提供安全可靠的食品，即雇主品牌的建立需要借力强大的产品品牌；另一面，在与外部潜在人才的接触中（校招+社招），需要在招聘环节设置雇主品牌宣传内容。从内部来讲，可以从以下三个方面进行： 1、建立完善的薪酬福利保障体系。有吸引力的薪酬福利体系不一定是薪酬水平最高的，而是相对比较完善的体系更具吸引力。例如每年固定的加薪、人性化的福利设计等； 2、为员工搭建完善的职业发展通道。每名员工都比较关注自我价值的实现，而在企业最关键的就是通过公司提供的平台个人能够获得更多的更完善的职业发展机会； 3、归属感的营造。个人认为，雇主品牌说到底就是归属感的打造。良好地归属感，能够吸引员工愿意主动的为团队付出，愿意主动的创新工作思路，提供新的发展建议。有了归属感，员工才会更主动的对内和对外去宣传公司的品牌。 关键步骤 分析雇主品牌现状（SWOT）定位、提炼理想的雇主品牌雇主品牌传播途径、各部门分工及协作内容雇主品牌建立效果评估、改进 通过调研及现有资料，分析公司雇主品牌现状，特别注意品牌的优势和不足，结合企业文化，提炼出适合企业的理想的雇主品牌（对人才需求的一种理念，旨在吸引人才）。人力资源部将雇主品牌建立工作分解到各部门及具体员工身上，并将此工作贯穿到整个人力资源
“一支部一品牌”创建活动实施方案 各单位： 开展“一支部一品牌”创建活动是推进基层共青团工作创新发展的有效途径，也是活跃基层共青团工作的有效载体，为挖掘基层共青团工作亮点，培养集团公司共青团工作精品，提升共青团工作在青年成长成才及企业发展中的影响力和作用力，经研究决定，在集团公司所属各单位团组织和广大团员干部中全面推行“一支部一品牌”创建活动。现制定实施方案如下： 一、指导思想 以党的十八届三中全会、团的十七大精神为统领，以党建带团建为抓手，以创新共青团工作载体为手段，以激发共青团组织活力为目标，将共青团工作中的亮点工作、典型做法和成功经验通过品牌运作的模式加以提炼、宣传和推广，为广大团员青年施展才华、发挥作用搭建广阔舞台。 二、目标任务 通过开展品牌创建活动，积极探索新形势下加强共青团工作的新方法，探索调动团员青年参与企业发展建设积极性的新途径，使集团公司各支部都拥有1-2个叫得响、有影响、上档次的共青团品牌，在建工集团团建工作中形成较大的影响力、较高的知名度和美誉度，为集团公司基层团建工作的科学发展起到一定的示作用、引领作用和辐射带动作用。 三、创建要求 1．名称简短有力。用4-8个字的短语精炼概括出品牌名称，要求形象贴切，朗朗上口。
2．涵丰富深刻。能够充分反映共青团工作的服务宗旨、工作精神、核心价值观，以及在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐等方面的重要作用。 3．理念先进精辟。品牌创建工作与新时期、新形势下共青团的总体要求、目标任务相一致，与企业发展战略相契合。 4．容突出特色。围绕本单位业务工作并结合单位实际情况确定活动容，要求突出单位特色、共青团特色、时代特色。 5．培育突出精品。以团的建设某一领域为主创建共青团工作品牌，找准方向和着力点，求精，不搞大而全。 四、方法步骤 1.品牌酝酿（2013年3月17日至3月21日）各单位要认真总结提炼本单位共青团工作的好做法、好经验，把共青团工作成效明显、群众满意度高、可塑性强、具有品牌发展潜质的党建典型确定为品牌培育项目。同时借鉴企业创建品牌的成功经验，精心制定品牌创建方案，完善品牌创建工作流程。 2.品牌申报（2014年3月21日至3月26日）各支部于3月24日前将品牌创建实施方案和品牌申报表（见附件）电子版和纸质版上交至集团公司团委处。对创建方案思路不清晰、主题不突出、责任不明确、措施不健全、容无特色、操作无载体的要求重新申报。 3.品牌创建（2014年3月26日至2014年5月4日）创建工作从3月下旬开始至五四青年节结束，将在五四青年节相关活动上进行品牌发布会。各支部要在发布活动中做好共
关于开展机关品牌创建活动的实施方案 为加强投资促进工作，提升机关效能，推进机关文化建设，根据县直机关工委打造机关党建品牌的有关要求，经党支部研究，决定在我局开展机关品牌化建设活动。结合我局实际，特制定本方案。 一、指导思想 认真贯彻党的十七大精神，以科学发展观为统领，以全面提升机关党建工作科学化水平为目标，以转变作风、内强素质、外树形象为出发点和落脚点，把深入开展“创先争优”、创建学习型党组织及廉政文化进机关等系列活动作为党建 品牌创建的载体，力争通过机关党建品牌的创建，统一思想、凝聚人心，增强党员干部事业心、责任感，激发工作者队伍的工作热情，开创投资促进工作新局面。 二、品牌名称 “服务企业，专业招商” 三、组织领导 为将党建品牌创建活动抓紧抓好，落实到位，成立党建品牌创建活动领导小组： 组长： 副组长： 成员：由各科室负责人担任。领导小组办公室设在机关党支部。由领导小组统一组织抓好品牌的打造、宣传，提高
品牌的影响力和知名度。做好工作分工，明确责任，围绕工作重点具体抓好落实。 四、创建工作原则 （一）积极服务的原则。推崇积极服务的工作理念，端正态度、树好作风，积极改造世界观、人生观和价值观，不断增强党建品牌的影响力和生命力。 （二）注重实效的原则。紧密结合投促工作实际，求真务实，遵循规律，讲究方法，扎实推进，不断增强党建工作的实效性和针对性，使活动取得实实在在的效果。 （三）促进发展的原则。围绕我县经济社会的发展目标，利用有效载体，强化素质，提升能力，使机关品牌成为促进我县经济社会科学发展、跨越发展、快速发展的助推剂。 （四）勇于创新的原则。解放思想，更新观念，切实把创新贯穿于党建品牌创建的始终，努力创出品牌、创出特色。 五、实施步骤 （一）设计酝酿阶段 组织全体干部职工根据投促工作职能要求，开展创建党建品牌大讨论，集思广益，确定党建品牌的名称、理念和含义。 （二）宣传动员阶段 在集思广益的基础上，研究制订出我局开展党建品牌创建活动实施方案，明确目标，分解责任，落实创建措施，建立一套创建党建品牌的管理制度和保障措施，形成规范、科
雇主品牌建立思路
二、雇主品牌建立项目初步思路 雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。针对的主要是企业的目标人才（外部+内部）。打造雇主品牌带来的利益：提高整体竞争优势、带来优厚的财务回报、减少雇佣双方适配的风险、聚集优秀人才（吸引+留住）、增强企业品牌。 雇主品牌一般是通过企业的社会行为和社会责任的履行被认可的，也是通过员工的体会对外所传播和宣传的好的口碑。雇主品牌更多的源于员工对公司或雇主的个人感受的定位。因此，要做好雇主品牌建设，在企业做好对外公关、品牌打造、社会责任担当的基础上，更重点要打造良好的内部环境和谐、互相尊重的文化精神：从外部宣传来讲，公司不仅需要鼓励员工参与社会公益活动，而且更应该注重企业的主营业务——食品生产及销售，因为产品本身就体现着一种社会责任——为大众提供安全可靠的食品，即雇主品牌的建立需要借力强大的产品品牌；另
一面，在与外部潜在人才的接触中（校招+社招），需要在招聘环节设置雇主品牌宣传内容。从内部来讲，可以从以下三个方面进行： 1、建立完善的薪酬福利保障体系。有吸引力的薪酬福利体系不一定是薪酬水平最高的，而是相对比较完善的体系更具吸引力。例如每年固定的加薪、人性化的福利设计等； 2、为员工搭建完善的职业发展通道。每名员工都比较关注自我价值的实现，而在企业最关键的就是通过公司提供的平台个人能够获得更多的更完善的职业发展机会； 3、归属感的营造。个人认为，雇主品牌说到底就是归属感的打造。良好地归属感，能够吸引员工愿意主动的为团队付出，愿意主动的创新工作思路，提供新的发展建议。有了归属感，员工才会更主动的对内和对外去宣传公司的品牌。 关键步骤 分析雇主品牌现状（SWOT）定位、提炼理想的雇主品牌雇 主品牌传播途径、各部门分工及协作内容雇主品牌建立效果评估、改进
品牌建设工作计划 篇一：品牌建设实施方案 公司品牌建设实施方案 为增强企业综合实力，提高企业知名度和美誉度，提升产品竞争力，打造企业品牌体系，加快公司发展步伐，形成上下游产业集群，打通全产业链，特制订本实施方案。 一、指导思想 品牌是企业竞争力的综合体现，是企业人格化的象征。加强企业品牌建设，改变公司有牌子没有品牌的现状，通过创建品牌的过程，实现企业精神与企业文化的结合，凝聚企业独特的文化精神和经营理念，把企业产品打造成知名品牌，使之个性化、人格化、人性化，使企业品牌所代表的产品与消费者产生“精神共鸣”，形成企业品牌魅力。 二、组织领导 为切实抓好公司品牌建设工作，由公司文化部负责公司品牌建设的组织、协调、实施和监督。 三、目标与定位 （一）品牌目标： 1、内部目标：建设一支创新、实干、开放、高效、超越的专业化团队，构建科学、规范、严密的管理制度，建立先进的企业文化，实现企业持续、健康、快速发展。
2、外部目标：打造品牌“三度”：社会知名度、市场美誉度、消费者忠诚度。 3、年度发展目标： ①建立品牌规划体系和组织保障。 ②树立个性化服务理念，建立顾问团队，弘扬“XXX”的企业宗旨。 ③设立长三角、珠三角销售专区，打造社会影响力。④具有特色的品牌理念深入人心，公司员工达到熟知、熟记等程度，并在具体行动中自觉实践。 ⑤公司的知名度、信誉度和美誉度进一步提升，企业标识和品牌形象在公司内外的认知程度达到100%。 ⑥入公司3个月以上员工能够熟知公司的企业形象标准、管理者形象标准、员工形象标准，且自觉遵守行为规范。 ⑦制定《公司品牌视觉识别手册》，完成视觉形象系统的导入，统一企业标志、旗帜、徽章、色彩等多种个性标识；规范公司及各部门简称，规范公司通讯手册，规范办公设备、办公器具，规范员工着装款式及色调，统一企业宣传标牌、广告牌的装置规格和设置区位，征集、确定、录制企业歌曲，使企业视觉识别系统、理念识别系统、行为识别系统达到规范化、程序化和个性化。 ⑧高度重视产品售后服务，建立一套保证用户满意的全
《雇主品牌管理》教学大纲 Employer Branding Management syllabus 课程编号：052432B 课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课 □专业必修课■专业选修课 □学科基础课 总学时：32 讲课学时：32 实验（上机）学时：0 学分：2 适用对象：人力资源管理（普通班）、人力资源管理（国际班）、人力资源管理（实验班） 先修课程：人力资源管理导论Human Resource Management Introduction 人力资源战略Human Resource Strategic 一、教学目标（黑体，小四号字） 近年来，雇主品牌研究已经成为人力资源管理研究的热点领域，雇主品牌管理是综合了品牌管理与人才管理的一种管理模式，通过雇主品牌管理可以扩大人力资源管理的战略视角，提高人力资源管理的效率。 在企业的人力资源管理与开发、企业间的竞争和人才管理中，雇主品牌也发挥越来越重要的作用，学习本课程能使人力资源管理专业的学生毕业后更好的理解和适应本专业的工作，也更好的理解人才竞争在人力资源管理与开发中的作用。 In recent years, the study of employer branding has become a hot research field
of human resource management research. Employer branding management is a kind of pattern which integrates brand management and talent management. Through employer branding management, we can expand the strategic perspective of human resource management and improve human resources management efficiency. In the enterprise human resources management and development, competition between enterprises and talent management, the employer branding also play an increasingly important role. Through this course, students can explore the application of employer branding in human resource management practice; Besides. they can better understanding and adapt their professional work after graduated and the role of talent competition in human resources management and development. 目标1：理解雇主品牌的概念及其与相关概念的关系 目标2：理解现代竞争环境下雇主品牌的意义 目标3：学习和掌握雇主品牌构建和传播的方法与策略 目标4：学习和掌握雇佣价值定位方法 目标5：学习优秀雇主的品牌塑造案例 Goal 1: Understand the concept of EB and its relationship with related concepts Goal 2: Understand the meaning of the EB in a modern competitive environment Goal 3: Learn and master the methods and strategies of EB building and dissemination Goal 4: Learn and master the employment value orientation(EVP) method Goal 5: Learn the case of excellent employers branding 二、教学内容及其与毕业要求的对应关系（黑体，小四号字） 对于人力资源管理专业的学生而言，雇主品牌是一个崭新的概念，雇主品牌
雇主品牌建设与提升方案 员工是企业持久发展、保持长盛不衰生命力的宝贵财富。赢得人才市场的竞争，是赢得企业竞争、是领先业界同行的竞争力和经营业绩的基础。如何吸引/留住优秀人才，使企业现有人力资源发挥更大效用，支撑企业战略目标的实现，是摆在我们面前的首要问题。优秀的雇主品牌无疑是企业吸引/留住人才的重要资本。 一、雇主品牌的内涵 雇主品牌是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌。旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。 二、雇主品牌对企业的价值 1、赢得核心人才 （1）吸引外部优秀人才 （2）凝聚内部核心人才 2、提高团队绩效 3、化解人才短缺 4、有助于提高员工敬业度和忠诚度 5、提升公司的企业品牌价值 三、外部雇主品牌建设 1、企业宣传的雇主品牌建设 （1）网络宣传：企业主页、招聘网站、行业网站、各类论坛、百度跟帖/发帖 （2）社会宣传：社会广告栏、门口广告（建议增加液晶滚动宣传屏） （3）宣传资料：企业画册、招聘画册、文化内刊、宣传片 2、招聘中的雇主品牌建设 （1）应聘者的企业文化宣导、企业介绍 （2）应聘者的专业化/友好接待 （3）应聘者的潜在人才信息的关联开发 （4）应聘者的人才库建立与长期跟进维护 3、企业品牌价值中的雇主品牌建设 （1）企业品牌价值与雇主品牌建设互为支撑、相辅相成 （2）借助公司的行业地位、企业价值为雇主品牌宣传做推动 四、内部雇主品牌建设 1、企业文化建设机制
（1）培养新员工对公司企业文化的认同； （2）管理人员身体力行，将企业文化贯穿于日常工作要求中； （3）定期验证与持续改进；了解公司的信条的履行情况以及员工的反馈，这让员工感到自己时刻和企业使命与目标相联系。 2、有效沟通机制 （1）各级管理人员主动、友好的与员工沟通交流。让员工感觉受关注、受重视、受尊重。 （2）各级管理人员主动引导员工进行互助、平等、相互配合的有效沟通。 3、人才培养机制 （1）逐步完善的、多层级的培训体现建设。 （2）新员工的岗前培训机制建设与维护——充分教育与指导。 （3）完备的学徒/储备人才培养机制建设——让有潜力的人才获得成长与学习的机会。 4、职业成长机制 （1）完备的职级体系 （2）完善的职业发展通道 5、薪酬福利建设 （1）提供有市场竞争力的薪酬。 （2）让员工有机会参与收益分享。 （3）提供人性化的福利。 6、考核反馈机制 （1）基于引导的绩效反馈。 （2）基于改善的绩效沟通。 7、工作环境建设 建立良好的工作环境是留住人才的关键。包括硬件与软件两部分： （1）硬件：是指工作设施的建设与维护，即：4S+安全管理、现场规划。 （2）软件：是指工作氛围的营造。公司倡导建立平等、互助、相互配合的良性沟通环境。 8、员工关怀建设 （1）基于福委会、员工关系多维度的员工关怀建设。 （2）倾听员工，保持沟通渠道的通畅。 （3）关心员工工作之外的生活，追求工作和生活的平衡。 （4）努力消除员工生活的后顾之忧。
品牌学校创建方案
品牌学校建设项目研讨会实施方案 为保障我校与北京师范大学教育管理学院“校长专业成长与品牌学校建设”合作项目的顺利实施，切实发挥专家的理论指导和实践引领的作用，提高校长培养与培养成效，加快我校教育事业的发展，根据科研项目合作协议要求，结合我校实践制定学校建设项目研讨会实施方案。 一、总体目标 在三年的时间内，借助专家组自身的学术优势，经过系统、科学的调研，以校长专业成长促进品牌学校建设规划的制定，实施为切入点和突破口，帮助学校形成明确的品牌发展目标，切实可行的实施方案，由此提升我校的综合办学实力，整体提高教师的教学、科研水平，促进我校在管理、教学、科研等方面迈上一个新的台阶，为我校可持续发展奠定坚实的基础，努力使我校成为临翔区的品牌学校。 1、确立先进的教育思想和独特的办学理念，塑造学校的办学品牌 具有成熟的教育思想和先进的办学理念，强化科学管理和人文管理，办学思想端正、发展战略明确、办学特色鲜明和办学成效显著，形成学校的办学品牌。 2、提高校长专业发展能力和教育科研能力
具有较为深厚的理论功底和较强的研究能力，公开发表学校管理的论文与论著，研究成果较为显著。 3、提升学校管理艺术和宏观决策水平 掌握科学管理学校方法与艺术，具有快速而有效处理各种事件的能力与水平，在推进素质教育。 4、形成鲜明的个性特点和全面的综合素质 具有崇高的敬业精神和忘我的工作态度，知识丰富，思维敏捷，个性鲜明，敢于创新，品格高尚，富有人格魅力。 二、问题诊断 1、学生不同学科的学业成就发展不均衡，有偏科现象，厌学情绪时有发生； 2、文明礼貌，与同学友好相处，理解和关心她人，良好的卫生习惯方面有待于进一步加强教育； 3、学校虽然有教师专业发展计划，但个别教师专业化水平发展失衡，驾驭课堂能力低，导致学生在参与教学活动中，注意力不够集中，认真思考上不够，自主学习差。 4、由于经费不足，学校在关心教师身心健康，建立年度体检制度上做的不够。 5、硬件设施不足，教室、厨房、教师宿舍拥挤； 6、软件建设十分薄弱，无电脑室、实验室、音、体、美、少先队活动室、德育室及媒体辅助教学设施；
雇主品牌的价值和作用： 1、竞争优势的基石。企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。雇主品牌是雇主与雇员之间情感关系的体现，决定了雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，从而影响企业产品和服务的质量，因此，雇主品牌是企业竞争优势的基石。 2、优秀人才的蓄水池。雇主品牌将会成为人力资源市场上的一面旗帜，吸引优秀人才前来应聘加盟，企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。 3、减少雇佣双方适配的风险。企业在选择应聘者的时候，即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件，对于双方而言，这种选择依然存在着双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，减少双方适配的风险。 4、标竿作用，留住核心员工。雇主品牌建设的过程中，涉及到品牌定位、与其它雇主品牌对比，品牌的标竿作用使得企业不断向市场上的最佳雇主学习、效仿，保持在人力资源市场上的品牌形象。这种标竿学习同时也推进了企业对核心员工激励和保留措施的更新和完善，品牌建设的过程是由内而外的，但是品牌标竿却是由外而内地促进了企业雇佣双方情感关系的加深。 5、财务成本优势。雇主品牌建设需要企业投入大量的人力和财力，但是这种投入也能够在其它方面给企业带来成本优势。比如：招聘成本支出减少；人才队伍更加稳定，人才的重置成本降低；薪酬成本的压力减小，声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主；核心人才挽留成本也具相当优势。 6、对企业品牌的影响。雇主品牌能够增强企业品牌的无形资产，雇主品牌作为企业品牌的一部分，很多求职者往往也是雇主产品的消费者，雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。 论文 雇主品牌内涵及影响作用研究(2) 【摘要】厘清雇主品牌内涵和本质,将有利于雇主品牌建设实践。笔者首先归纳了雇主品牌内涵、内容维度等方面的国内外文献,提出了雇主品牌的定义以及维度结构模型;随后,提出了在雇主品牌实践中雇主品牌与其它变量相互影响的一些现象;最后对雇主品牌研究进行了展望,并提出了基于雇员视角的雇主品牌研究的综合模型。 【关键词】雇主品牌;内容维度;影响作用;综合模型 自雇主品牌概念提出以来,已成为商界流行的话题,各大机构(如《财富》、翰威特、中华英才网等)评选最佳雇主尤为引人注目。要认
富庭品牌思路 一、品牌市场规范 1、健全和规范营销管理职能和架构； 2、建立网络管理平台；外对经销商，内对营销中心，实现渠道畅通。 3、强化对单店店面建设和宣传质量的监督； 4、建立代理店长导购培训机制； 5、做好直营店、经销商的招商和选址、店样设计、活动开业。 二、营销方案及运作模式 1、产品系列运作规划 产品类别现有产品体系，重点搞好产品搭配、色系维持、成本控制。 2、市场包装效果要求 1.在卖场形象建设方面应体现出与同类产品的差异化； 2.对所有产品系列和样板店的形象包装，全面评审并改进； 3.建立终端店面形象监督机制，并将执行效果与业务人员收益挂钩； 3、渠道建设预期思路 1、渠道建设规划 发挥区域和产品优势、立足江西本土、以点带面，做到省会市场做旗舰、地市级做标杆、县城做产品；经销商、专卖为主，散货生存，区域保护，提高品牌知名度，迅速把店开起来； 2、把握机会拿重点市场的建设（北京、成都、重庆、郑州、济南、上海、西安、武汉等一级城市），加强标板形象店建设质量和速度，实现以点带面的渠道发展想法。 3、把客户分为A、B、C级客户实现B、C系列客户多店拓展； 4、在B级以下市场，全国范围内发展散户经营，既D类客户。 4、所有新店建设应加强对卖场位置的要求。 原则：择优择良发展新市场经销商。 对A,B类店面的卖场要严格依据公司品牌建设标准选择，树立富庭品牌形象，对于C类客户可考虑政策放宽，但销量必须保障。针对D类客户可不考虑其位置，其目的是占领市场的同时检验产品市场反馈信息，属走量类。
5、渠道建设实施政策 2017年“富庭”渠道建设常规实施政策客户级别政策项目A类B类店C类店 保证金要求（单位：万）5000-10000 5000 3000 经营面积最低要求150-200M2100-150M260-120M2上样品要求 6 万 5 万 3 万 装修支持按平方面积200-400 元/平米 按平方面积200-300 元/平米 按平方面积100-200 元/平米 装修返点方式（货抵）首50%，余10% 首50%，余10% 首50%，余10% 开业策划礼包（免费宣传品）大礼包大礼包大礼包 开业广告活动支持承担50% 承担50% 承担50% 开业广告支持方式（货抵）按提货5%-20% 按提货5%-20% 按提货5%-20% 开业促销款支持上样所占比例25% 上样所占比例25% 上样所占比例25% 正常运营广告支持承担50% 承担50% 承担50% 正常广告支持方式（货抵）按提货5%-20% 按提货5%-20% 按提货5%-20% 年销售返点% % % 年销售返点方式现金充值账户现金充值账户现金充值账户 策划部配套政策具体要在操作时另附政策（包含开业策划和活动运筹）